企业员工个人工作绩效改进计划-工作计划

企业员工个人工作绩效改进计划-工作计划（通用12篇）

企业员工个人工作绩效改进计划-工作计划 篇1

绩效改进计划是绩效管理中的一部分，它是企业员工提高绩效的一个过程。绩效改进计划就是采取一系列具体行动来改进下属的绩效，主要包括改进什么、谁来改进、何时改进等基本问题。只有把绩效改进计划落到实处，不走过场、形式，才能充分激发员工的工作热情，员工进步了，公司才会有更大的发展，绩效管理工作才会有成功的保障。

一、在制定绩效改进计划前，首先要找出绩效的差距

在具体的工作中，要求部门主管要有依据和事实，对比制定的工作目标和实际达到的`效果差距。要让员工心服口服，确实有愿望改进。

二、找出绩效不好的原因

原因有主观的原因和客观的原因，主观原因就是对工作缺乏兴趣和动力。客观的原因员工的知识和能力不足以及外部环境的影响等。具体从以下几个方面分析：

1、员工的态度：

因为员工的态度问题影响绩效的产出，就要与员工进行充分的沟通，找到态度差的原因，如何改善?

2、员工的技能：

员工的工作方法、沟通技巧影响绩效的产出。采取什么样的方法弥补?

3、员工的知识：

员工的知识影响了绩效的产出，是知识上的不足?采取什么样的方法弥补?

4、外部的问题

外部的问题影响了绩效的产出?如何改善?

5部门领导要进行自查：

是因为沟通不足，还是没有适当授权、信任、激励、帮助、支持员工。

三、制定绩效改进的计划

1、确定绩效改进的目标，部门领导要与员工反馈面谈，让员工了解自己的情况，那些地方需要改进，得到员工的认同。这样制定的目标，员工的积极性会更高，实施得更加顺利。

2、通过头脑风暴和鱼骨图的方法找出可以改进的方法，比较详细和具体，从中选出最优的解决方案。

3、制定绩效改进计划，在绩效计划中增加具体的行动计划和实现手段、截止日期等，部门与员工签订改进计划责任书，这样比口头协议更有用，能够使员工认真对待。

4、跟进员工的改进计划，员工的计划制定出来以后，不断的督促和检查、帮助是必不可少的，进步了，就要鼓励员工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能达到标准，就会被调职和降薪。

总之，绩效改进是绩效管理的重要过程，只有认真抓好绩效改进计划的落实，才能达到绩效管理的最终过程。

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企业员工个人工作绩效改进计划-工作计划 篇2

一、 国内企业绩效考核工作的不足

( 一) 普遍没有认识到绩效考核的重要性

绝大部分企业觉得绩效考核不过是企业人力资源部门的工作, 同别的部门没有什么联系, 这样的观念有着明显的片面缺陷。 绩效考核的确需要人力资源部门确定计划并加以实施, 不过在实施过程中必须依靠别的部门协作, 方可确保绩效考核工作见到实效。 另外, 企业经营管理者只是就绩效考核总体方向加以描绘, 可是对于实际执行以及别的部门同人力资源部门进行协作并未进行详细的计划, 这恰恰变成了企业当中普遍没有认识到绩效考核重要性的主因之一。

(二) 考核形式较为简单

企业使用的考核形势较为简单, 一般都是上级对下属加以考核这种模式。这样的考核形式, 最明显的弊端就是上级管理者的主观判断对考核影响较多, 换言之, 假如管理者比较欣赏某个下属, 该下属所获得的考核结果自然很好;反之, 不受欣赏乃至被厌恶的下属, 其考核结果可想而知不会很好。 这样的考核形式完全不能展现职工实际工作水平与业绩, 不仅不能反映真实考核结果, 而且将极大地打击职工工作热情以及上下级、同级之间的感情, 进而破坏企业本身具有的凝聚力。

(三) 考核指标不够全面合理

目前国内企业人力资源部门确定考核内容之时, 基本上都不会就每个岗位所负有的职责做全面合理的研究, 因此无法建立全面合理并附有针对性的考核指标, 仅仅把工作共性目标作为考核内容, 使得考核指标片面不合理, 诸如部分职工工作量巨大, 考核项目极少;反之部分职工工作量不多, 可是考核项目众多。 并且, 确定考核指标的时候, 主要注重数量却不重视质量, 导致绝大部分职工只关心完成硬性数量指标, 并不会考虑自己的工作对于企业今后长久发展有何影响, 不会去做任何短时间内难以体现成效, 但是长期角度看却是至关重要的工作。

( 四) 职工并未对绩效考核结果主动进行反馈

一般企业考核结束之后, 并不会就考核结果差异的原因要求职工进行反思, 乃至有的根本不会公开考核结果, 导致职工对于考核结果同样无视, 使得绩效考核变得毫无威信可言。 另外, 如此一来极易导致职工认为绩效考核不过是暗箱黑幕, 使得职工不会信任企业以及管理层。

二、强化绩效考核的对策

( 一) 强化对于绩效考核重要性的认识

企业管理层特别是高管层, 一定要提升对绩效考核工作重要性的认识。 换言之, 有的时候企业高管层对某件事的重视度意味着该项工作最终的落实度。所以, 作为企业管理人员一定要全面掌握绩效考核相关业务知识及流程, 从而在该工作出现问题的时候可以进行有效地指导。 对于绩效考核结果, 必须区分出相应的区别和等次, 确保职工能够有奖有惩。 一般来说, 区分考核等次这种事会得罪人, 部分主管不愿就考核工作承担责任, 这时就需要企业管理层特别是高管层高度重视, 确保绩效考核落到实处。

(二) 认真执行绩效考核机制

绩效考核最核心的东西在于执行, 这是由于机制终究是纸上的东西, 尚未落到实处, 停留在语言阶段, 唯有确保机制有效执行方可保障绩效考核目标实现。 企业确定绩效考核机制的时候, 必须将其同自身发展现实状况联系在一起, 提升机制的可操作性, 确保机制可以迅速转变为实际操作程序与方式。 另外, 良好运转的绩效考核机制不但可以提升职工工作效率, 而且可以防控经济犯罪行为的出现。

(三) 健全绩效考核指标体系

所谓绩效考核标准实际上是把职工平时工作成果的数量与质量当做考核目标加以审查考核的流程, 考核指标体系是不是完善对于工作成果能不能被全面展现出来有着决定意义。 确定绩效考核指标体系的时候, 一定要考量下列几块内容:其一, 全面。 保障所有关键指标都囊括其中。其二, 针对。各个层次、工龄以及岗位的考核指标应当进行区分。其三, 量化。 把抽象工作加以量化, 纵使无法量化也应当加以细化。 其四, 协调。各个标准彼此要拥有关联度, 彼此不可以出现矛盾。 其五, 连贯。 一定要定时加以考核, 不可以这一周期加以考核, 下一周期就悄无行动, 考核必须保持连贯, 方可保障职工工作热情。

(四) 就考核结果主动进行反馈

就考核结果, 各部门应当将其落实到所属所有职工身上, 并通过一定方式加以公布。唯有使职工指导自身以及其他人考核结果, 方可确保绩效考核成效, 达到激发职工积极性的效果。 并且, 进行考核结果公布之时, 应当掌握好方式, 对于考核结果不好的职工进行相应指导, 确保其能够进行改进, 从而创造良好的工作氛围。

三、总结

综上所述, 绩效考核是人力资源部门的重要职能, 是企业提高员工工作效率, 提高核心竞争力的重要手段。管理者要从企业的长远发展来考虑, 建立企业的绩效考核制度。虽然现阶段的企业还存在着诸如对绩效考核的认识程度不够; 考核方式比较单一;考核的指标缺乏全面性、科学性;员工没有对绩效考核的结果产生积极的反馈等问题, 但是相信通过广大企业全体员工的共同努力, 绩效考核必将会在提高人力资源管理水平与企业业绩方面, 发挥出重要作用。

摘要：人力资源是企业经营的首要资源, 是企业长久发展的根本动力。有效的绩效考核, 能够最大程度激发企业职工工作热情, 展现职工个人价值, 进而确保企业的经营目标得以实现。文章探讨了当前国内企业绩效考核所出现的弊端和现象, 并且选择了强化绩效考核认识、全面落实绩效考核机制、构建良好绩效考核指标体系、主动反馈绩效考核情况等四个角度, 对如何强化企业绩效考核工作给出了相应对策。

关键词：企业管理,人力资源,绩效考核

参考文献

[1]智瑞芬.如何进行科学有效的绩效管理[J].内蒙古科技与经济, 2007 (23) .

[2]黄志勇.刍议企业应收账款绩效考核指标[J].财经界 (学术版) , 2010 (04) .

[3]蒋丽春.浅析我国企业绩效管理存在的问题及对策[J].中国集体经济, 2010 (18) .

企业员工个人工作绩效改进计划-工作计划 篇3

关键词：培训；绩效；考核

绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。

绩效考核为劳动管理各个方面提供反馈信息，是对员工进行制度性考核和客观性评价的重要依据，是调动员工积极性的重要环节，也为员工岗位变动，薪酬分配，人员任用，职业生涯发展和人员调配等提供客观依据。绩效考核在劳动管理实施中的作用主要有以下几个方面：

一、绩效考核的重要性

（一）绩效考核是员工任用的依据

员工任用的标准是德才兼备，员工任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。对员工的政治素质、思想素质，知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在此基础上对员工的能力和专长进行判断。而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。

（二）绩效考核是决定员工调配和职务升降的依据

我们在员工调配之前，必须先了解员工的使用情况，进行相关的岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。员工职务的晋升和降职也必须有足够的依据，必须有客观公正的绩效考核，而不能只凭公司决策人的好恶轻率地决定。通过全面的、严格的绩效考核，如果发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如果发现一些人的素质和能力已经不能达到现在职位的要求，则应低其职位，调整到与其能力和素质相匹配的职位上去；如果发现一些人用非所长，或其素质和能力发生跨岗位的变化，则可进行横向交流，调整到适合其所长的岗位上去。

（三）绩效考核是薪酬分配的依据

按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则，也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。

（四）绩效考核是员工职业生涯发展的需要

与改善内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。员工在实现个人职业生涯过程中，员工将沿着原来设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，直至达到职业生涯目标。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。只有经过不断的绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工不断接受企业培训和自我培训，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。

（五）绩效考核是对员工进行激励的手段

奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进，促进进步。

二、绩效考核的原则

实施绩效考核时要掌握以下原则：

一是公开性原则。以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。

二是客观性原则。以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。

三是开放沟通原则。通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。

四是常规性原则。将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。

五是差别性原则。对不同类型的人员进行考核内容要有区别。

六是发展性原则。考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。

七是及时反馈原则。便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。

三、有效进行绩效考核的措施

（一）激励和奖励员工

这是绩效考核的主要目标之一。当资源是可见时，容易监控；人力资源及智力是不可控的，管理的难度增加，激励变得尤其重要；只有通过考核，才有激励和奖励员工的依据，通过一个增强的环路回馈，使高绩效员工保持高绩效。

（二）给予员工有关工作情况的反馈

我们说，考核不是为了考核而考核，而是为了改善，绩效考核关键在于过程监控。员工如果能定期得到其工作情况的评价反馈，才有可能探讨改进之道。

（三）培训和发展员工

通过考核了解员工的“短处”所在，从而有针对性地设计实施培训改善计划，帮助员工的成长和发展。同时，通过考核，了解员工的潜质，为储备后备干部或人员配置建立库源。

企业销售员工个人工作计划范文 篇4

本人在20xx，销售业绩不是太理想，当然这其中肯定有许多不足和需要改进、完善的地方。今年，我将一如既往地按照公司的要求，在去年的工作基础上，本着“多沟通、多协调、积极主动、创造性地开展工作”的指导思想，发扬井冈山创业精神，确立工作目标，全面开展20xx的工作。现制定工作划如下：

一、对于老客户，和固定客户，要经常保持联系，在有时间有条件的情况下，送一些小礼物或宴请客户，好稳定与客户关系。

二、在拥有老客户的同时还要不断从各种渠道快速开发新客户，推广新产品。

三、要有好销售业绩就得加强业务学习，开拓视野，丰富知识，采取多样化形式，把学业务与交流技能相结合。

四、今年对自己有以下要求：

1、每周要拜服4个以上的新客户，还要有1到2个潜在客户。

2、一周一小结，每月一大结，看看有哪些工作上的失误，及时改正下次不要再犯。

3、见客户之前要多了解客户的状态和需求，再做好准备工作才有可能与这个客户合作。

4、对自己严格要求，学习亮剑精神，工作扎实细致，要不断加强业务方面的学习，多看书及相关产品知识，上网查阅相关资料，与同行们交流，向他们学习更好的方式方法。

5、对所有客户的工作态度都要一样，加强产品质量和服务意识，为公司树立更好的形象，让客户相信我们的工作实力，才能更好的完成任务。

6、和公司其他销售人员要有良好的沟通，有团队意识，多交流，多探讨，才能不断增长业务技能。

7、为了今年的销售任务每月我要努力完成1万到2万元的任务额，为公司创造利润。

企业员工个人工作绩效改进计划-工作计划 篇5

普通员工年工作计划1

20__年在一如既往地做好日常财务核算工作，加强财务管理、推动规范管理和加强财务知识学习。做到财务工作长计划，短安排。使财务工作在规范化、制度化的良好环境中更好的发挥作用。

一、加强规范现金管理，做好日常核算

1.根据新的制度与准则结合实际情况，进行业务核算，做好财务工作。

2.做好本职工作的同时，处理好同其他部门的协调关系.

3.做好正常出纳核算工作。按照财务制度，办理现金的收付，使有限的经费发挥真正的作用，为公司提供财力上的保证。加强各种费用开支的核算。及时进行记帐，编制出纳日报明细表，汇总表，月转初前报交总经理留存。

4.票据需总经理审核签字后方能报销。

5.财务人员必须按岗位责任制坚持原则，秉公办事，做出表率。

6.完成领导临时交办的其他工作。

二、个人见意措施要求财务管理科学化，核算规范化，费用控制全理化，强化监督度，细化工作，切实体现财务管理的作用。使得财务运作趋于更合理化、更能符合公司发展的步伐。

总之，在新的一年里，我会继续加大现金管理力度，提高自身业务操作能力，充分发挥财务的职能作用，积极完成全年的各项工作计划，以限度地报务于公司。为我公司的稳健发展而做出更大的贡献!

普通员工年工作计划2

一、扎实做好学前教育试点工作。

一是紧紧抓住国家学前教育试点县契机，多渠道筹措资金，切实加大对学前教育的投入，加快推进幼儿园建设步伐，确保完成__年行动计划任务。二是多方扩大学前教育资源。从县城到乡镇街道，从民办到公办，从村小独立园到村小附属园，多渠道扩大学前教育资源，以满足群众需求。三是创新机制，组建乡镇幼教集团，理顺管理体制，加快实现乡镇区域内学前教育人、财、物“三统一”。四是充分发挥县示范幼儿园的骨干作用，加快县示范幼儿园分园建设步伐，不断拓展优质学前教育资源。五是开展科学保教，规范办园行为，全面提高办园质量。六是加强幼儿教师培训力度，全面提高幼儿教师业务素质。

二、稳步推进教育民生工程。

进一步加强对校安工程监管，明确职责，强化调度和约谈机制，确保完成全年校安工程目标任务;全面落实义务教育经费保障机制，加强管理，及时足额将各项经费拨付到位;大力加强留守儿童之家建设，关爱留守儿童，促进其健康成长。

三、推进教育均衡发展，实现教育公平。

充分利用校安工程、中小学标准化建设项目，加快学校布局调整;继续加大校干教师交流力度，积极推进小学共同体建设，公用经费向薄弱学校倾斜，改善薄弱学校办学条件。

四、加强培训，不断提升教师素质。

大力加强师德教育，切实增强广大教师的职业道德;继续采取“请进来、走出去”、校本培训、集中培训等方式，加强教师培训力度，努力提高教师业务素质。

五、加强管理，全面提升办学水平。

继续坚持质量兴教战略，健全完善教育质量评价体系和督导体系，强化质量检测;积极学校借鉴外地先进经验，推荐课堂改革，提高课堂效率;大力开展“五园”创建活动，加强学校内涵建设。

六、抓好校园安全工作。

进一步加强中小学生安全教育，增强中小学生安全意识和自我防护能力。积极开展学生安全紧急避险应急演练活动，全面落实人防、物防、技防措施，特别要加大幼儿园的“三防”措施落实力度。加强学生安全教育，增强学生安全意识和自护能力，坚决杜绝校园伤害事故发生。

七、进一步规范办学行为，提升教育形象。

完善并严格执行《关于严禁在职教师从事有偿家教的管理办法》、《关于加强校干队伍管理的有关规定》《固镇县教师队伍管理办法》、《固镇县规范办学行为规范》等各项规章制度，规范教育教学各项工作。加强招生管理，义务教育阶段学生实行划片免试就近入学，修订和完善县城初中、小学招生办法，严格管理，严肃纪录。普通高中招生严格执行“三限”(限人数、限分数、限钱数)政策。加强学籍管理，严格按照学籍管理规定，做好学籍管理工作。全面实施中小学学生学籍信息化管理，确保信息准确无误。加强教辅材料管理，任何学校和个人严禁私自组织学生集体订购或变相指定学生强行购买。

八、进一步转变职能和作风，推进机关效能建设。

按照县委政府“节奏快，措施硬，标准高，作风实”的要求，不断提高政策理解和执行能力，不折不扣地把各项工作落到实处。紧紧围绕县委、县政府中心工作，继续切实做好招商引资、党建、纪检、计生、工会、综治、创建、普法、关工委、共青团、退教协以及提案议案办理等各项具体工作，确保圆满完成县政府下达的各项任务。

普通员工年工作计划3

一、工作目标

工作重点：进一步整合业务流程，建立健全内部控制制度。为此我部将树立“以人为本”的理念，增强员工的创新意识，结合企业与员工双方面的需要，实现以下目标：

1、根植“尊重人、理解人、培养人”的思想理念，增强对员工职业生涯发展和岗位成长的指导作用，提高员工自发学习的主观能动性。

2、加强有针对性的指导和员工培训工作计划，提高员工实际工作的能力和效率，促进个人业绩的提升，从而为公司整体绩效的实现和提高搭建高效率的信息服务平台。

3、分层次，抓重点。针对不同的年龄阶段、岗位分工、技术特长等特点，围绕经营管理、专业技术和技能操作三个方面，形成能力全面的、综合素质高的企业团队。

4、深入推进各层级的岗位职责和绩效考评制度，重点着眼于专业、创新、协作的团队精神的创立，形成部门文化理念，为应对各类突发事件提供人力资源保障。

二、工作策略

在公司“有势者强，有德者昌”的文化氛围下，提出“为有势者搭建舞台，为有德者创造未来”的思想，为每一个员工提供展示自己的机会。根据各个岗位及年龄段的特点，采取不同的方式提升管理层和员工对工作的满意度，提高员工的沟通能力、表达能力，带动工作能力的提高，促进员工职业技能、职业知识、职业态度的全面提升。

三、项目计划

(一)、基层管理人员(主管)

提高基层管理人员经营管理水平和能力，以适应业务发展对机构功能调整的要求。

1、建立“周会”的沟通形式。把每周的数据统计结果以讨论的形式进行分析、整理，从数字的角度对公司一周的运营进行总结，提出具有可操作性的调整建议。

2、鼓励自主学习。在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，支持管理人员参加社会学习，激发和调动利用业余时间参加各类培训的热情和积极性。

3、进一步推行绩效考评制度，加强各项财务制度的执行力度，在理解的基础上深化认识，提高对各环节的控制力、执行力。

(二)、专业技术人员

专业技术人才是重要的支持保障力量，进一步提高该类人员的业务技术水准，增强风险防范能力、培养内部管理水平，加强综合素质的培养。

1、深化细致的完善岗位职责，落实到每一个岗位和个人，普及内部管理策略，提高内部管理水平，提升其专业素养。

2、鼓励自主学习。在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，支持管理人员参加社会学习，激发和调动利用业余时间参加各类培训的热情和积极性。

(三)年纪较青的人员(20—40岁)

这是公司涉及面最广的人群，在指导和培训上应着重于适应性和专业技能提高两个方面。

1、创建学习班，组织员工学习各类基础业务知识、进行业务技能培训，以提高这类人员的从业能力。

2、鼓励员工利用业余时间参加资格证书考试和攻读学历学位，多渠道培养各类高素质的专业人才。

3、轮岗锻炼。选拔2--5名有发展潜力的人才进行轮岗，建立定期和不定期轮岗制度，及时全面掌握轮岗人员的工作和学习情况，并作为日后任用的依据，便于各序列的专业人才快速成长。

4、推行职位准入培训及定期考核制度。在部门内形成员工主动接受培训的压力和动力，增强业务能力，实现人岗匹配。

5、对于新员工以职业道德教育、规章制度学习、业务基础知识培训为基础，增强新人团队意识、沟通的机会，严格管理，为提升部门综合素质打下基础。

四、本月具体工作内容

1、完善岗位职责，细化到每一个个人，重点关注职业道德和专业技能两个方面。

2、完善各项财务制度，细化到每一个岗位，为业绩效考核的建立依据。

3、完善各个岗位绩效考评制度，满足公司整体管理规划的要求。

普通员工年工作计划4

一、20__年主要工作情况：

(一)经济指标完成情况：

全年共完成销售任务1630万元(主要为存量商铺，其中回款900万)。__项目融资2500万元，既满足了分公司发展的需要，也在力所能及的范围内支援了总公司。

(二)__小区遗留问题的处理

在20__年分公司着重抓地一件大事就是__小区项目的分成核算。在集团公司的领导及关注下，分公司全体员工齐心协力的努力下，最终与七纺物业公司就项目分成达成协议，并进行了最终结算。也在经济效益和社会效益上达到了双赢。

20__年是项目的所有工程质量保修期的最后一年，在春天分公司要求项目部对历年来的一些老问题、难问题进行了统一剖析，提出来彻底解决问题的施工方案。经过请示总公司后，专门拿出专项资金，对屋面防水、安置楼地下室地面下陷、下水道断损等问题进行的彻底返修。经过两个季度实践检验，房屋质量维修问题数量急剧减少，且再未发生重大质量维修事故。

金华联超市明年1月份搬迁，估计3月份可回款100万元。

(三)项目推进方面：

经过壹年的艰苦工作，__项目拆迁在14月份正式启动，目前开始动迁工作。房产分公司已初步完成项目的前期策划及产品功能定位、规划方案等前期工作。

但对照年初工作计划，__项目总体推进进展相对缓慢。究其原因，主要有以下方面：一是国家拆迁政策在201_年初进行调整，乌市地方拆迁政策迟迟不能出台，二是9月份亚欧博览会的举行影响了拆迁的具体实施。尽管项目整体推进时间有所滞后，但对项目下步的运作还是利大于弊。首先，项目的产品和功能定位更加准确。201_年的政策调控导致市场不太好，而201_年整个房地产形势必将好转，将更利于项目的建设和销售。其次是通过努力，项目容积率有可能进行调整，由5、0调高为5、2(目前正在审批)，将增加建筑面积5000多㎡，潜在经济效益增加可观。

(四)企业管理方面

在今年的工作中，我们对公司自成立以来在行政管理、机构设置、制度建设及运行机制等方面所存在的问题进行认真剖析，经过梳理，针对剖析出的主要问题及时采取措施加以整改。首先根据集团公司的酬薪政策，调整分公司的薪酬分配方案，调整了部分员工的工资。对一些老员工及技术骨干，激发员工的工作热情，也缓解了物价上涨对员工心理的影响。

同时，通过对公司现有的管理制度进行修改、补充和完善，并及时组织全体员工集中学习，以及在工作中进一步加强了管理。通过积极引导，201_年分公司共有五人参加的工程类基础再教育，并积极开始申报技术类中级职称。

上述成绩的取得，是分公司全体同仁共同努力的结果，当让也离不开集团公司的领导和关怀。在客观的总结成绩和经验的同时，我们也清醒地认识到，我们分公司在工作中还存在许多问题和不足，主要是员工素质水平和业务技能参差不齐，团队整体创新意识不够，企业各项规章制度的贯彻执行力度不够。以上问题必须引起高度重视，并在今后的工作中加以改进。

二、20__年工作计划

20__年，宏观政策将继续调控房地产市场，政府亦将根据调控的效果适时推出跟进政策，以促进房地产市场健康、稳定的发展。但同时我们也清楚认识到，市场的发展及消费者的目趋理性，已经催生了品质时代的来临，只有以“品质”作为核心竞争力才能成为末来市场真正的赢家。面对激烈的市场竞争，能否在新的一年里继续保持强盛的发展势头，实现公司跨越式的发展，工作再上新台阶，将是对我们工作的严竣考验。201_年工作计划如下：

(一)指导思想

以经济效益为中心，通过认真研究产品、研究技术进步、研究市场，加大创新力度，使项目品质具有前瞻性和差异性，使公司的经济效益和社会效益得到提升。公司将重点开发__项目，并且将以精品社区、精品户型为主，并提升项目的整体定位水平，打造一个高品质、现代化的小区

(二)目标计划

计划全年新开工房屋总建筑面积约14万平方米，计划实现销售1亿元。__项目争取在201_年6月份前完成土地挂牌手续，8月份前基础部分开始施工，15月底裙房部分主体封顶。

(三)工作措施

1、进一步改革和完善企业管理体制和经营机制，根据项目及公司发展的需要，及时调整经营班子，合理调整和完善现行机构设置及人员力量的配置。

2、以市场为导向，强力推进项目运作。

__项目前期工作大的障碍已在201_年基本扫除，在201_年的工作中，我们必须集中精力，将项目作为公司的形象工程进行打造，全力以赴抓好项目的建设、销售及市场招商工作，并力争运作出一两个亮点出来，使企业品牌及公司形象能得到较大提升。

首先是围绕项目品质的打造进一步加强对产品的研发工作，加大与设计单位的碰撞和沟通力度，并采取各种有效措施加强市场调研究及产品的自身研发，确保项目品质具有较强的市场竞争力;其次是要组织强有力的班子，加强项目施工过程各个环节的建设管理，保证项目高质、高效按计划推进;三是要加强和做好市场调研，制定切实可行的营销推广及市场招商方案，搭建好营销及招商队伍，加强营销及招商人员的业务培训，加大销售及招商工作力度，保证项目销售及招商计划的顺利实现。

3、切实加强企业内部管理，提高企业整体战斗力。

进一步完善企业规章制度，加大企业各项规章制度的贯彻执行及监督检查的工作力度，使公司日常工作更加有序，更加有效。同时，继续强化对全体员工的教育和业务培训，切实提高员工的思想意识和业务技能水平。

4、加大资本运作力度，千方百计想办法盘活资产，争取在__项目增加融资5000万元，以保证项目的顺利推进。

总之，20__年工作，时间紧，任务重，但我们相信，只要公司全体员工能够统一思想齐心协力，与时俱进、努力拼搏、扎实工作，就一定能圆满完成集团公司下达的全年各项目标工作任务。

普通员工年工作计划5

在医院中,护理人员是与病人接触最多、最早，最密切的工作者，护理人员的素质和形象，直接影响医院形象。人们都说“三分治疗，七分护理”，这句话虽然并不十分准确，但却反映了护理工作的重要作用和地位。护士对人民的健康做出了积极贡献，从而受到了社会的尊敬，被誉为“白衣天使”。

在年新的一年里,我们坚持把“以“病人为中心”的人文护理理念融入更多实际具体的工作细节。在管理形式上追求“以病人需求为服务导向”，在业务上注重知识更新积极吸纳多学科知识，在队伍建设上强调知法、守法、文明规范服务和为病人营造良好的修养环境，逐步把护理人员培训成为病人健康的管理者、教育者、照料者和研究者角色。特制订年护理工作计划:

一、加强护士在职教育，提高护理人员的专业素质

1.强化相关知识的学习掌握，定期组织护士授课，实行轮流主讲，进行规章制度及专业的培训。如遇特殊疑难情况，可通过请医生授课等形式更新知识和技能。互相学习促进，并作记录。

2.重点加强对护士的考核，强化学习意识，护理部计划以强化“三基”护理知识及专科技能训练为主，由高年资的护士轮流出题，增加考核力度，讲究实效，不流于形式，进行排名次，成绩纳入个人档案，作为个人考评的客观依据，相互竞争，直至达标。

3.做好聘用护士的轮转工作，使年轻护理人员理论与实践相结合，掌握多学科知识和能力。

4.随着护理水平与医疗技术发展不平衡的现状，有计划的选送部分护士外出学习，提高护理人员的素质，优化护理队伍。不断的更新护理知识。

二、护理安全是护理管理的重点，安全工作长抓不懈

1.护理人员的环节监控：对新调入护士以及有思想情绪的护士加强管理，做到重点交待、重点跟班。切实做好护理安全管理工作，减少医疗纠纷和医疗事故隐患，保障病人就医安全。

2.病人的环节监控：新入院、新转入、急危重病人、有发生医疗纠纷潜在危险的病人要重点督促检查和监控。

3.时间的环节监控：节假日、双休日、工作繁忙、易疲劳时间、交接班时均要加强监督和管理。

4.护理操作的环节监控：输液、输血、注射、各种过敏试验等。虽然是日常工作，但如果一旦发生问题，都是人命关天的大事，作为护理管理中监控的重点之重点。

5.护理部不定期的进行护理安全隐患检查，发现问题，解决问题，从自身及科室的角度进行分析，分析发生的原因，吸取的教训，提出防范与改进措施。对同样问题反复出现的科室及个人，追究相关责任，杜绝严重差错及事故的发生。

三、转变护理观念，提高服务质量

1.护理部继续加强医德医风建设，增强工作责任心。培养护理人员树立“以病人为中心”的观念，把病人的呼声作为第一信号，把病人的需要作为第一需要，把病人的利益作为第一考虑，把病人的满意作为第一标准。加强主动服务意识，质量意识，安全意识，在进一步规范护理操作的基础上，提高护患沟通技能，从而促使护理质量提高，确保护理工作安全、有效。

2.注重收集护理服务需求信息，护理部通过了解回访意见、与门诊和住院病人的交谈，发放满意度调查表等，获取病人的需求及反馈信息，经常听取医生的意见及时的提出改进措施，同时对护士工作给予激励，调动她们的工作积极性，从思想上，行动上作到真正的主动服务。把“用心服务,创造感动”的服务理念运用到实际工作中。

3、严格执行查对制度，强调二次核对的执行到位，加强安全管理的责任，杜绝严重差错及事故的发生。在安全的基础上提高我们的护理质量。

4、深化亲情服务，提高服务质量。在培养护士日常礼仪的基础上，进一步规范护理操作用语，护患沟通技能。培养护士树立良好的职业形象。

我院的医护比例搭配不合理，护士的人员少。工作繁重，护士长应根据科室病人情况和护理工作量合理分配人力资源，弹性排班，增加高峰期上班人数，全院护理人员做到工作需要时，随叫随到，以达到保质保量为病人提供满意的护理服务。

五、树立法律意识，规范护理文件书写

绩效改进个人能力发展计划表 篇6

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2．技能发展活动描述（你将怎样提高，请列出达到每项目所需采取的行动） ．技能发展活动描述

3．衡量标准（你如何知道该技能是否已经得到提高）计划完成时间 ．衡量标准 计划完成时间

4．计划完成时间 ．

讨论时间： 期末签字：被考核人：

考核人： 考核人：

被考核人： HR 专员：

备注：此表提供给考核人选用，帮助被考核人切实改进、提升工作绩效（绩效考核成绩 90 分以 下的，必须填写此表）

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企业员工个人工作绩效改进计划-工作计划 篇7

本文所说的企业员工, 是特指那些不直接参与销售、研发、生产和中高层管理的人员, 笔者称之为“企业行政人员”。该类人员工作属于企业核心业务流程以外的辅助流程, 工作性质主要是支持、服务, 因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考评的难点, 其工作具有以下特点:

1. 工作结果难以用数据量化, 往往需要通过定性指标来判断, 这就很难避免考评过程中的主观性;

2. 工作内容往往为某项事件的过程, 成果不显化, 加大了考核者对行政人员工作质量的判断难度;

3. 临时性工作任务多, 计划性不强, 有些企业中某些行政岗位人

员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上, 这将直接影响考评人员对行政人员考核重点的聚集。

行政人员以上工作特点, 使其绩效考评体系的科学化、合理化程度不高, 同时使这部分人员“感觉不到工作被认可”以及绩效考评的公平性。

二、企业行政人员绩效考评现状

笔者先后考察了多个企业行政人员的绩效考评情况, 其考评方法相对比较笼统和简单, 往往设置几个大而全的考评项目作为考评指标。

例:A企业为一家贸易公司, 将“工作质量、工作量或速度、独到见解及其应用、工作知识的提升及其应用”作为考评指标, 其考评表如表1:

岗位: 姓名:

例:B企业为一家电子元器件生产公司, 将“工作绩效、工作量、工作态度”做为考评指标, 其考评表如表2:

三、企业行政人员绩效考评中存在的问题

1. 被考评人对考评体系不满意

为了深入了解企业行政人员绩效考评中存在的问题, 笔者选定了B公司行政人员进行了一次无记名问卷调查 (问卷内容见表“问卷调查结果统计表”) 。

B公司行政人员共42名, 此次调查, 向B公司全部行政人员发出调查问卷42份, 收回有效问卷38份, 有效回收率为90.47%, 此次问卷调查是有效的。

从表3的9个项目的调查统计情况看, B公司行政人员对绩效考评体系不满意, 具体表现在:

(1) 考评方式反映真实工作绩效程度较低, 对由此得出的考评结果的公平性不满意;

(2) 考评与激励的关联程度不高, 因考评促成工作改进的可能性较低。

(3) 考评不能给员工带来成就感, 员工对考评的接受度较低, 有一定的离职趋向。

2. 工作分析不完善

笔者走访多个企业, 普遍存在着这样的问题, 行政人员的工作分析不到位, 岗位职责模糊, 工作内容主次不分, 岗位目标难以确定。更有甚者, 有些企业根本没有职务说明书, 即使有的企业有职务说明书, 也是多年前编制, 之后再无更新。随着企业的发展, 很多岗位所包含的工作项目从重要程度上计, 排序发生重大变化, 岗位职责也有了交叉和重叠, 这些企业没有根据实际情况对职务说明书进行修订, 更谈不上对工作进行分析了。

3. 绩效考评的指标设计不科学

一些企业虽然有详细完完善的工作分析, 但绩效考评的指标提取却存在诸多障碍, 主要表现在:

(1) 把一些放之四海而皆准的考评项目作为行政人员的考评指标, 针对性不强, 极易导致不全面、不客观、不公正的判断。

(2) 行政人员绩效考评缺乏明确的目标或者说标准, 无法与考评指标对照。

(3) 有些企业设定了考核指标对应的评价标准, 但评价标准往往只是一些文字性评语, 没有量化的标尺对照, 使评价可操作性差或主观性太强。

(4) 采用单一的、省时省力的综合性考评指标, 如考评指标设置为“工作绩效、工作量、工作态度”等, 很难抓住不同行政岗位工作特点, 考评拉不开差距, 显失公平。

4. 没有配套的考评制度配合

绩效考评是一种连续性的管理过程, 因此必须要制度化。支撑行政人员绩效考评体系的制度, 在不少企业不够合理和完善, 不足以支撑绩效考评体系的PDCA管理循环。

5. 缺乏有效的沟通

绩效管理是管理者与员工为达到同一目标而实施的一种管理方法, 它强调沟通、辅导及员工能力的提高。从考察过的企业情况看, 大部分企业行政人员的绩效考评只是一个单向过程, 在指标和标准的设置过程中, 被考评者没有参与其中, 使其完全成为被动接受者。

6. 绩效考评的评价者单一

不少企业的行政人员, 其绩效考评唯一的评价者是其顶头上司。由于单一评价者掌握考评对象的信息有一定的局限性, 容易造成考评结果的主观性。

四、企业行政人员绩效考评体系设计思路

结合企业行政人员绩效考评现状, 笔者总结了企业在实施绩效管理过程中存在着工作分析不到位, 指标设计不科学, 考评制度不完善、有效沟通不顺畅等问题, 提出以下完善企业行政人员绩效考评体系设计思路:

1. 进行正确的工作分析及职务说明书编撰

工作分析是人力资源管理活动中第一个主要环节, 但不少企业做得不到位, 在没有明确的工作分析情况下, 绩效考评指标和标准很难科学的设计。

建立在工作分析基础上的职务说明书的编撰, 是行政人员绩效考评体系建设的前提条件。

2. 切合实际提取考评指标, 确认关键考评指标KPI、权重及考评标准

工作分析明确了该做的事情, 该重点做的事情, 从而得以提取考评指标及关键考评指标KPI, 并由此得出权重的分配原则。

而考评标准说明其必须达到的程度, 引导员工的行为达成既定的工作标准, 使每位员工心里明白自己的绩效与标准的差别, 有利于建立公平的竞争机制。

3. 在考评体系设计、形成和实施过程中, 应注意的问题

(1) 方案出台前应对被考评者培训并让其参与其中, 增加其认知度和认同感。

(2) 建立与公司目标一致的考评体系, 配合明确的考评制度。考评体系应该能够配合公司整体战略目标的实现, 把公司的目标分解到部门目标, 并尽可能的将目标转化成为合理的绩效考评指标和考评标准, 从而建立一个以战略为导向的绩效考评体系。另一方面, 建立合理完善的公司考评制度一般会包括明确考评对象、指标、标准、周期及考评程序等。

(3) 强调全过程绩效沟通, 加强绩效反馈。沟通应该贯穿于绩效考评的整个过程, 良好的绩效沟通能够及时排除障碍, 最大限度的提高绩效。而有效的绩效反馈, 应该包括观察与讨论两个步骤。观察者可以通过亲自观察或报告、会议等来进行, 管理学中叫做“走动管理”;讨论则需要考评人员与被考评者进行实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况, 更能通过交谈与沟通及时肯定成绩, 提高员工的满意度, 起到激励作用。

(4) 合理选择考评者以保证考评的客观性。在选定考评人员时, 考评者要有代表性。例如应有上级、同级、下级和各方面的代表参加, 才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。在评价的过程中, 员工的顶头上司所占的权重应该是最大的。

(5) 方案有利于实施。新的考评体系应以符合公司实际情况为出发点, 以公司能够操作和掌握为前提, 考评方案不宜过于复杂, 要使考评人员容易掌握并操作简便。事实上, 过于复杂的考评方案很难在企业推广和应用, 不能急于求成, 应按计划, 有步骤的发展和深化。

参考文献

[1]胡志刚, 赵效.《中国企业核心竞争力精典》.经济科学出版社, 2003年1月.

企业员工个人工作绩效改进计划-工作计划 篇8

响三方面来分析企业薪酬管理的公平性与员工工作绩效管理的关系。

薪酬管理的公平性分析主要是从员工角度来实现的，分析的主要内容包含薪酬水平以及增加是否具有合理性、公平性。由于合理公正的薪酬管理不仅能够维持公司各项工作的顺利进行，并且对员工的工作积极性，以及员工对公司的归属感均起着积极的作用，进一步讲，企业会因此获得更高的收益，因而薪酬管理在企业中是一个至关重要的问题，企业应当给予更大的关注。

2 相关概念

薪酬管理公平性。员工薪酬的公平性并不是指薪酬相等，它主要是根据员工对企业所做的贡献而决定的，例如员工所创造的经济收益，或者员工在企业中的价值地位。因此员工的薪酬是由个人的绩效所决定的，薪酬的管理也应保持公平负责的态度，并让企业中的员工都清楚地认识到这一规定，通过该途径，才能充分发挥员工工作的积极性，进而提高员工工作绩效。

员工工作绩效。员工的工作绩效主要是指员工在企业某一岗位上，并且在一定的时间范围内为企业所作的贡献或者所起到的价值。因而绩效成绩是由工作的成果以及工作的效率所共同决定的。从学术方面讲，这两方面内容主要是工作绩效、周边绩效。工作绩效指的是员工在完成工作任务后，所得到的结果以及在此过程中的表现行为；周边绩效主要是指员工的态度，例如对待加班的态度，对待工作的态度，对待工作困难的态度。

3 研究现状

国外研究现状。国外在薪酬管理的公平性对员工绩效的影响分析主要从两方面进行探讨。第一方面是管理公平性对员工绩效的影响理论。国外研究人员在此方面有所分歧，小部分学者认为薪酬并不是激励员工工作积极性的真正因素，并且持有“将薪酬看作激励措施”是危险神话的观点。而大部分研究人员还是认为薪酬能够提高员工工作积极性，提高工作绩效。并且薪酬管理的公平性在提高企业收益方面是一项重要的建议。美国的研究人员经过实例证实，研究结果表示薪酬公平性与员工绩效之间存在着显著性的影响，并且是双向的。另一方面的研究主要是针对薪酬管理的公平性与员工满意度之间关系的理论研究。员工对薪酬的满意程度主要是由薪酬的公平性所决定的，然而国外学者对这方面的探讨是局限在这两个因素，却忽略了薪酬的满意程度对员工的绩效的影响，在分析四种公平性对各类薪酬满意程度的影响的实证性研究也是少之又少的。

国内研究现状。国内的研究人员在该方面的研究主要是针对四类薪酬管理水平，分别是薪酬管理的结果公平性、管理程序的公平性、管理信息的公平性以及管理交往的公平性。分别探讨四类公平性对员工的薪酬满意程度、奖金满意程度等满意度的影响显著性。

发展趋势。为明确判断员工的工作行为、工作态度对工作绩效的影响，还需要对员工的薪酬满意度、薪酬的公平性以及工作积极性、工作绩效进行更为深入的分析探讨。

4 企业薪酬公平性对员工工作绩效的影响

影响员工工作绩效管理标准制定的体现。企业内部的员工对企业薪酬公平性的观点以及与其他同类企业之间薪酬方面的比较分析，共同构成了企业薪酬的管理公平性。因而，在企业的薪酬管理规定中，该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第565期2014年第33期-----转载须注名来源最重要的一个标准是本企业所给予员工的薪酬不应该小于同类企业的薪酬标准，然后才能保证薪酬管理具有公平性，进而提高企业在人才市场上的综合实力，招聘到更多有质量的优秀人才为本企业的进步起到推动性的作用。不论从企业方面还是员工的角度来讲，薪酬管理的公平性均应受到极大的重视，这样才能使得工作绩效的管理标准的制定顺利进行，从而提高员工的工作积极性，绩效也因此得到增强。

影响员工工作绩效管理执行效率的体现。员工的工作绩效应该与岗位所具有的价值结合起来为企业的薪酬分配提供依据。员工在不同的岗位上，职责是不同的，因此薪酬管理的公平性还应该考虑到岗位上人员的分配问题以及员工之间的协调工作。企业的管理者在企业中起着至关重要的作用，因此对待工作的态度也应包含在公平性以及绩效表现中。与昂的绩效管理制度在缺乏薪酬公平性的情况下是无法顺利进行的，因而不符合公平性的不利因素如果出现在薪酬管理的过程中，也会导致绩效的管理执行效率较低。

影响员工的薪酬满意度的体现。在薪酬的管理问题上，不论员工的工作岗位有何不同，均应受到公平对待。员工对薪酬的满意度主要体现在薪酬管理的公平性上，因而企业在制定有關薪酬或奖金的相关标准的过程中，应该严格执行，这是增强员工的薪酬满意度的一个重要途径。因此企业可以通过让员工参与薪酬分配制度的过程中，让员工了解制度的制定依据，并且能够改进相关不足，从而能够实现增强员工的薪酬满意度的目的。

影响员工的绩效管理的体现。对于企业的日常经营，如果要对员工的工作绩效进行量化，由于受到多种因素的影响，难度是相当大的。因而，员工的工作内容需要与员工的工作效率等方面相互结合起来，并且保证薪酬管理的公平性、公正性特征，从而提高员工的工作绩效。因此企业应该意识到薪酬的管理公平性与员工的工作绩效之间有着显著性的影响，并且是相互的。企业从中也可以认识到：要想让员工积极参与工作，可以借助薪酬的功能，使薪酬更加符合忍心，员工对企业也有较强的归属感，员工之间的合作更加愉快，企业也会因此得到更大的收益。

影响组织承诺的体现。员工在表现组织承诺方面的表现，主要是通过一系列相关的心理变化以及由此产生的行为方式而得以表现的，例如员工对企业有着较强的归属感，或者勇于奉献的心理，而做出的一系列行为。因而这是员工在了解认识薪酬的管理公平性之后所具有的相关情感，并因此产生的相关行为。这种途径可以使得员工具有更高的积极性，并且在工作的过程中，具有较强的责任感以及工作热情，工作效率也因此得到提高，员工的工作绩效也会因此得到大幅度的提升。企业与员工之间是相互依存、互利共存的关系，并且员工工作的绩效对企业总体的绩效都有着重要的影响，因此如若每个员工的绩效得以提升，企业实现经济目标的速度也会因此加快。从中可以发现，员工的绩效管理对于企业的发展是有着显著性作用的。

5 增强薪酬管理公平性的建议

本章节主要从提升薪酬满意度和提升情感性归属两方面来增强薪酬管理的公平性。前者主要是从分配公平维度以及程序和交互的维度两个角度来实现。后者主要包含：实现人才的培养，加大人才的引进工作；将提高员工的薪酬与事业留人共同考虑；实现企业的人情化管理。

薪酬管理的公平性对于一个企业的发展有着至关重要的作用。因此公平性是企业薪酬管理的过程中必须遵守的一个原则。员工对于企业的贡献自愿度以及归属感均直接或间接地受到薪酬管理的公平性的影响，因此不论企业如何更改薪酬制度，均应遵循公平性的原则，才能保证薪酬制度的执行效率。薪酬公平性也与员工工作的积极性有着紧密的联系，企业可以根据员工的贡献或价值来实现薪酬的分配或调整，进而可以发挥员工最大的工作绩效，企业也会因此得到最大的收益。

员工工作改进计划怎么写 篇9

二、紧紧围绕安全生产目辬(三杜绝、一控制)，狠抓落实。

三、认清严峻安全形势，强化安全意识

四、夯实安全管理基础，强化责任落实，完善和量化安全责任体系。

逐级量化分解安全生产责任，明确每个岗位、每名职工的安全工作任务，量化指辬，明确辬准要求，层层签订安全目辬责任书，切实把无形的安全责任量化为具体的考核指辬，真正做到责任制内容“零盲区”、责任制边界“零错位”、责任制落实“零缺位”和事事有考核、层层有压力，激发干部职工自觉履行职责的主动性。

五、深化和完善“双基”考核机制。完善“双基”检查考核的办法和流程。考核范围上，增加对参与考评部门的考核机制，杜绝“老好人”和不作为思想，增考核的公正性。考核方法上，采取抓平常、平常抓，扩大覆盖面，实现考核动态化;日常考核、综合考核相结合，实现考核的常态化;注重专业隐患排查质量和治理效果，实现考核的专业化;做到提问题有质量，提建议有高度，从理念、管理、技术创新方面捕捉亮点，体现考核11的精细化。考核奖惩上，逐步完成以罚为主向以奖为主转变，力争在年内纳入“双基”考核范围，提高考核质量，激发基层内部原动力，真正形成安全长效激励机制。

六、强化现场超前防范机制，提升专业安全管理水平以检维修、重大危险源、安全措施、安全确认、干部作风为重点，坚持“以严促安”，突出超前防范，提升管理水平，坚定不移地抓好现场管理。

七、加大安全投入力度，提升科技兴安水平。

八、强化员工安全培训，提升员工安全素质，促使员工做到岗位知识“零漏洞”;岗位技能“零缺陷”，岗位操作“零失误”，真正成为本质安全型员工。

员工个人工作计划 篇10

一、明确公司整体框架，重新制定岗位职责

我首先要明确公司整体的一个框架，然后在了解各部门的情况，了解其他员工的基本情况，要根据不同的部门制定新的岗位职责，把职责更精细的列出来，让大家能够清晰的知道如何做，把工作更好的去展开。在这季度里，把岗位职责更好的完善起来，该去除的去除，该添加的添加，该保留的保留，同时在制定的时候也要去向各部门和员工们采取意见，以大家的意愿为重，努力去贴服员工们，让大家在短时间内就同意新的岗位职责。

二、节省公司资源

第一季度还要做的工作就是节省资源，以保证后续季度公司的发展。监督大家对资源的有效利用，禁止大家浪费资源。吸取以往的教训，在资源共用这一块严格管理。还记得往年大家总是平白的浪费公司内的电源和水源，以及对各种设备的不保护，导致公司的资金使用很大，明明可以节省下来的，却要造成无故的浪费。那么这一季度在这个方面要严格的监督，禁止大家浪费水电，尽可能的节约，把资源用到该用的地方。

三、企业文化的深入学习

在新年到来，在第一季度的工作里会注重大家对企业文化的学习。修改员工手册，让大家重新阅读手册，并进行考试，通过考试考察大家对企业的了解，对自己工作的了解。在企业招聘新员工后，就要对新员工进行企业文化的介绍，在一开始就要让各员工们了解企业的发展，通过这样的方式去让大家团结一致，培养大家的集体意识，并培养大家的团结协作能力。让文化深入人心，帮助大家融入到企业这个大集体中去。只有大家真正的去团结了，把企业当成家一样，才能去尽力而为。

企业员工个人工作绩效改进计划-工作计划 篇11

员工帮助计划（EMPLOYEE ASSISTANCE PROGRAM，EAP）是企业或组织为员工设置的一套系统的、长期的援助与福利项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训、咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工个人绩效和组织整体效能。

员工帮助计划（EAP）是解决人们职业心理健康问题的最优方案。完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训以及压力咨询等几项内容。具体地说，可以分成三个部分：针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。

东方电子集团有限公司是烟台市一家以提供绿色能源系统解决方案为主营的高科技企业，现有职工4200多名，70%以上具有本科以上学历，作为一家主要员工为知识分子的企业，东方电子关注员工的思想动态、心理变化与企业的运营质量与效率有着密切的关系，作为人力资源管理的一个部分，员工心理健康管理成为了一个重要内容。

东方电子为什么选择推行企业EAP？

我国进入21世纪以来，社会竞争不断加剧，利益格局调整，企业和职工都在经受前所未有的生存与发展考验，都面临激烈的竞争和空前的压力。

东方电子骨干员工平均年龄不到30岁，在家庭是顶梁柱，在企业是中坚力量，他们肩上的担子很重。工作中，我们发现，员工个人的心智模式、行为习惯和表达方式带来的人际关系、协调沟通、能力发挥等方面的问题直接影响着员工的心态、工作绩效与个人职业发展。2010年6月，公司接到上海客户投诉称，一名工程师在世博会工程实施期间失踪失去联系，报警找寻15天后在宾馆找到。原来，由于长期出差在外，技术上的难题、压力加上用户工作配合不力，使这位员工出现了心理应激障碍。公司领导了解情况后，没有按照规章制度简单地将之辞退了事，而是深刻分析原因，并委派心理咨询师对其进行心理干预和治疗，使得这名员工及时地消除了心理问题，恢复了正常的工作和生活。

这件事让我们认识到：随着企业的快速发展，职工的工作压力和竞争将更加激烈，尤其我公司年轻员工多、社会经验不足、出差时间长、工作压力大，一部分80后、90后员工心理抗挫折能力较弱，传统的思想政治工作已开始力不从心，个体心理健康咨询需求迫在眉睫。2010年8月份，顺应国家倡导企业人文关怀等形势，我公司在烟台企业中率先成立了“员工心理健康管理中心”，推行员工心理帮助计划。

项目实施，员工心理帮助计划建设应用

企业实施“三步走”战略：一是导入阶段。主要是场地设备投入及心理调查、普及宣传、讲座培训、效果评估等准备工作，创建了含有员工团体培训室、个体咨询室、沙盘治疗室、宣泄室在内的300多平方米活动场所，配置了心理丛书，购置沙盘等设备开辟内部网站专栏，进行心理知识科普、活动报道，刊登员工感悟与成长文章；备有心理测试软件，开展压力焦虑、夫妻关系、团队合作等心理测试。初步构建起一套EAP标准管理模式。二是推进阶段。组建企业内部心理专员队伍，对专员进行理论与操作的培训，使其可以初步诊断员工心理状态；公司建立每月一堂理论或操作课培训制度，规范明确了督导师有培训专员帮助其心理及技能成长的职责，专员有在规定时间内学会理论体系及部分技术操作技能的职责。目前，东方电子心理健康中心拥有国家二级心理咨询师、企业EAP高级培训师1名，国家三级心理咨询师7名，经过系统培训的EAP专员21名。三是规范阶段。建立员工心理健康档案，逐步建立分级服务的心理咨询方式，形成集团主导、各单位专员协助的员工心态管理模式。随着心理咨询师队伍的扩大与成长，以及每一年度的重点主题工作，员工的心理成长及职业发展进入常态化。

企业确立“三导向”模式：一是群体引导。有针对性地做好宣传教育和心理调适，解决群体共性问题。如对公司中层干部进行领导力、有效沟通、角色认知、情商管理等心理团体辅导；对营销、研发团队进行压力管理、情绪管理、人际关系等心理辅导；对国外员工进行自我认知心理测试、不同文化影响力测试，对团队建设、人生目标与职业发展等内容进行相关的认知和提升。二是个体疏导。在对员工心理状况进行评估的基础上，对筛查出已形成心理疾病的员工进行特别关注和调适。在员工遭遇心理危机时，通过一对一的心理咨询，给与及时有效的干预和帮助。三是组织优化与改造。即通过分析造成员工心理问题的原因，对那些由于公司组织架构不合理、工作流程不科学导致员工心理障碍的问题由有关方面做出修正与优化，从而提高组织的运行效率，使整个团队创造最佳业绩。

价值显现，员工心理帮助计划有效绽放

关注员工发展。东方电子集团广泛推行员工心理关怀，形成了全方位关爱员工身心健康、家庭安康、职业发展的氛围。近两年，EAP中心为各单位、部门进行团体辅导达1000余人次，倡导与培养了员工乐观、自信、宽容、感恩的心智模式，给员工增加了一道心理“稳压器”，80%以上的员工提高了对心理健康的重视程度，出现了很多阳光、快乐、有创造性的优秀员工及团队。

提升企业文化。通过实施EAP项目，以关注发展、成果为导向，推动企业各组织环节愿意接受工作流程的优化及改善。作为一项创新性的工作方法，EAP在四年时间里提升了企业的品牌效应与软实力，形成具有行业特色的优秀企业文化。

企业EAP在企业思想政治工作中的应用

形式新颖易于接受。传统的思想政治工作以座谈、会议、报告等方式进行，形式过于庄重、严肃，与当代青年开放、活泼的思想有距离，难以被青年人真心认同。企业EAP做思想工作形式活泼内容多样，通过沙盘游戏、互动体验、情景模拟等让有心理帮助需求的员工主动参与进来，效果事半功倍。

教学相长，整体提高政工工作人员素质。在新形势下，思想政治领域的新情况、新问题不断涌现，政工人员凭经验难以满足当前思想政治工作的要求。政工人员通过参与企业EAP项目的推进，掌握了一门新的思想政治工作方法。同时，东方电子集团21位EAP专员的加入为集团公司的思想政治工作开创了新的局面。

为员工进行“个性化思想政治工作”。思想政治工作的对象是人，社会中的人处于不同岗位、不同角色，每个群体的行业特点、需求、想法都有差异。因此，思想政治工作要结合实际，不能搞一刀切。企业EAP针对团体和个人的不同心理状态有明确的工作细则，可以对企业员工和团体进行“个性化思想政治工作”，更有针对性。

企业员工个人工作绩效改进计划-工作计划 篇12

一、薪酬管理公平性的内涵

1. 结果公平。

针对企业的薪酬管理, 结果公平是指员工能否给予薪水增幅情况公平的评价。根据亚当斯的公平理论, 企业员工往往会将自身情况与他人进行比较, 并且给出一定判断。虽然公平性原则不能做为判断的唯一标准, 但是员工在判断时, 会从如下几个方面进行, 即平等原则和需求原则, 这也是薪酬实施的平均分配和结合企业的实际情况进行的员工薪酬分配。

2. 程序公平。

就企业薪酬管理而言, 程序公平是指对薪酬管理程序及方式的公平。20世纪后期, 莱文赛尔针对程序的评判提出了六项原则, 即一致性、准确性、道德性、代表性、无偏向性和纠错性。同时, 薪酬管理程序的公平与否还关系着管理人员与企业员工之间的沟通和薪酬制度的公开程度。

3. 交往公平。

相关研究表明, 员工的公平感会受企业管理人员的影响, 21世纪, 有学者针对薪酬管理交往的公平性提出真诚、人际关系的敏感和沟通等内容。企业管理人员要真诚对待企业员工, 在进行薪酬管理的过程中, 要给予员工足够的关怀, 充分考虑他们的自尊心, 还要不断与员工进行沟通交流, 及时准确地将企业的决策和相应的方案公布出来, 并且在必要的情况下, 对决策和方案进行相应的解释。

二、薪酬管理公平性对企业员工工作绩效的主要影响

1. 薪酬管理公平性是员工绩效管理的必要前提。

针对企业的薪酬管理, 在对各种因素进行综合考虑的基础上, 薪酬的公平性是首先考虑和实现的目标, 同时也是进行员工绩效管理必不可少的基础要求。薪酬管理一旦不公平, 将会对员工的满意度和信任度产生较大影响。如果能使薪酬管理趋向公平, 能极大地促进员工的工作积极性和主动性, 为企业创造更多价值, 确保形成一个更加合理的环境, 不断促进企业健康向上发展。

2. 影响企业员工工作绩效的制定标准。

企业在进行制定工作绩效管理标准时, 往往受薪酬管理公平性的影响。只有充分了解和把握薪酬管理, 才能制定出科学、切实可行的绩效管理体系。同时, 通过薪酬公平能让员工更加充分地认识到自身价值, 使其在以后的工作中充分发挥自身价值, 为企业创造佳绩。

3. 影响员工绩效管理的执行效率。

在薪酬分配的过程中, 不可避免会涉及企业的各层人员, 如果企业薪酬管理不公平, 将很难提高绩效管理的执行效率, 同时也不利于企业员工的管理。要想协调好企业的不同部门、不同员工, 就要制定出切实可行的薪酬管理体系, 充分体现公平性, 切实提高企业员工的办事效率, 不断促进企业发展。

4. 薪酬管理公平性促使员工绩效管理更加人性化。

当今社会, 企业最重要的资源是人才, 要实施人性化管理, 制定公平的薪酬管理体系, 在坚持以人为本的基础上对员工进行人性化管理。同时以工作内容、质量和贡献作为考核标准, 不断激励企业员工积极主动地开展工作, 凝聚企业员工力量, 使员工切实感受到企业温暖。

三、结语

要想在当前竞争激烈的市场经济环境下更好地发展, 就要不断解放思想, 开拓创新, 充分调动企业员工的工作积极性, 根据企业的实际情况, 进行公平的薪酬管理, 不断提高企业员工的工作绩效, 凝聚员工力量, 使企业在日益激烈的竞争环境中获得更好的生存和发展。

参考文献

[1]李京秀.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].科技与企业, 2013 (9) .

[2]束莉.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响探析[J].现代经济信息, 2014 (3) .

[3]徐琨.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究[J].科技创新导报, 2011 (12) .