企业员工行动计划表

企业员工行动计划表（共8篇）

企业员工行动计划表 篇1

XX乡开展企业一线员工安全素质专项整治行动方案

为牢固树立“生命至上、安全第一”的发展理念，全面压实企业安全生产主体责任，进一步夯实企业安全生产基础，不断提升企业本质安全水平，有力推动《落实企业安全生产主体责任三年行动专题实施方案》落地落实，确保我乡安全生产形势持续稳定好转。经研究，决定即日起至2020年底开展提升企业一线员工安全意识专题教育活动，现制定实施方案如下。

一、总体目标

企业一线员工是安全生产的第一道防线，是生产安全事故应急处置的第一梯队。通过在全乡各类企业开展提升企业一线员工安全意识活动，推动每一个员工“明职责、会操作、知风险、能应急、除恶习”作为核心目标，实现三个100%，即受教育面100%、风险知晓率100%、无违章率100%，消除生产经营建设过程中的安全隐患，从源头遏制生产安全事故发生，确保我乡安全生产形势持续稳定好转。

二、工作任务

（一）建立“五个清单”提升安全意识

1.建立岗位安全职责清单，推动每一个员工“明职责”。企业、班组要依照法律法规、地方标准、行业标准，结合岗位风险防控要求，制定完善岗位安全职责清单，明确岗位安全职责和工作任务。

2.建立岗位操作清单，推动每一个员工“会操作”。企业、班组要根据不同岗位特点，结合风险辨识结果，概括总结岗位生产操作规程、操作要点，形成简化易记、操作性强的清单。

3.建立岗位风险清单，推动每一个员工“知风险”。企业、班组要按照风险评估辨识要求，全面分析各工种各岗位安全风险，弄清危险危害因素、危险介质以及有可能导致的事故，制定落实针对性管控措施，形成岗位风险清单。

4.建立岗位应急处置清单，推动每一个员工“能应急”。企业、班组要按照简明化、实用化、专业化的要求编制岗位安全事故应急处置清单，明确各岗位人员应急处置职责、处置流程、处置方法。

5.建立习惯性违章行为清单，推动每一个员工“除恶习”。企业、班组要认真分析企业一线员工在长期工作中习以为常的、经常性的违反规章制度和安全规程的作业行为，建立习惯性违章行为清单，组织全企业开展反习惯性违章行为的行动，消除工作中具有麻痹性、顽固性、继承性、传染性的恶习，持续提升一线员工遵章守纪的主动性、积极性。

（二）围绕“五个清单”强化教育培训

在认真编制完善岗位安全生产“五个清单”基础上，要对一线员工开展“五个清单”集中教育培训。要以一线员工能够准确用“手指口述”安全确认本岗位“五个清单”内容并能够准确实操为培训目标，并把是否能够准确口述和准确实操作为一线员工上岗的重要条件。

企业要按照安全生产法律法规要求制定培训计划，并做到计划、内容、时间、效果“四落实”。对所有新上岗的临时工、合同工、劳务工、轮换工、协议工进行安全培训教育，使其掌握本职工作所需的安全生产知识；应用新工艺、新技术、新材料、新设备及转岗前从业人员进行培训；如实记录各类人员相关教育培训情况，建立培训档案，严格执行《生产经营单位安全培训规定》第十三条规定“生产经营单位新上岗的从业人员，岗前安全培训时间不得少于24学时。”“煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、金属冶炼等生产经营单位新上岗的从业人员安全培训时间不得少于72学时，每年再培训的时间不得少于20学时。”

（三）运用“五个清单”狠抓安全管理

要紧密贴近生产实际，坚持实战导向，把“五个清单”所载明的内容全面、准确地落实在企业生产岗位上，决不能表面化、形式化。各企业要把推进落实企业一线员工安全责任贯穿到企业生产经营管理全过程，积极整合企业力量，紧盯一线员工“五个清单”在岗位上的对应落实情况，把职工说得出、做得到作为判定岗位是否安全的标准，真正让“我要安全”成为企业安全核心价值观。

（四）对照“五个清单”落实从业规定

企业要认真落实《安全生产法》关于一线员工教育培训的有关规定，依法依规设置配备与企业发展相适应的安全管理机构、配备配齐专职安全生产管理人员或从业人员，要按照企业实际配置特种作业岗位人员并满足日常生产要求。危化、建筑施工和道路运输等重点行业（领域）企业特种作业人员必须经专门培训考核合格并取得《特种作业操作证》和《职业资格证》，务必确保一线员工具备相应文化程度、相关工作经历年限、相应身体素质、操作证在有效期内、所操作项目类别与操作证所注明类别一致。各生产经营单位要严格一线岗位从业人员选用，围绕一线岗位安全风险、操作特点逐岗制定岗位人员选用标准，定期对岗位从业人员适岗情况进行评估，根据情况及时调整，确保企业生产一线人岗相适。

（五）紧扣“五个清单”建设安全文化

企业紧扣“五个清单”深入开展安全文化建设，充分发挥安全文化在企业安全生产中的引领、警示、教育和规范作用。安全文化建设阵地要向一线班组和工作现场延伸，利用岗前培训、班前班后会引导一线员工在工作中学习“五个清单”等安全文化知识，逐步形成安全制度与安全文化、安全知识与安全技能融为一体的安全生产新格局，让安全文化成为提升一线员工安全意识的内在动力。

三、工作安排

本次提升企业一线员工安全意识活动主要分三个阶段进行：

（一）企业开展阶段（2020年8月-9月）。

各生产经营单位对本单位所有一线员工安全意识情况进行摸底评估，根据评估结果制订工作方案，建立提升安全意识“五个清单”，开展提升员工安全意识系列活动。要将一线员工“五个清单”掌握执行情况作为企业“日周月”检查必查内容，对主动落实、全面落实的员工实施奖励，对不落实、部分落实的实施惩处。各企业、班组要深入发动宣传，每个员工签订提升安全意识承诺书。

（二）行业指导阶段（2020年10月-11月）。

按照“三个必须”原则，结合本行业领域的实际，各行业领域监管单位要摸清本行业领域监管底数，根据企业监管台账，组织指导和监督本行业领域提升一线员工安全意识活动开展情况，结合实际制定指导检查表，详细列明指导检查事项、具体内容和标准，对高危行业领域企业要做到指导检查全覆盖。

（三）总结提升阶段（2020年12月）。

结合提升一线员工安全意识活动开展情况，深入分析工作中的突出问题和共性问题，进一步健全活动内容，逐项推动落实，形成长效机制。

四、工作要求

（一）加强组织领导。

精心组织，周密部署，明确责任，细化措施，狠抓落实。各有关部门要集中力量，落实责任，指导督促本行业领域的企业密切联系实际，组织提升一线员工安全意识活动。企业主要负责人切实履行安全生产第一责任人的责任，认真组织，全面建立“五个清单”并落实。

（二）加强舆论宣传。

各有关部门要充分发挥各类媒体作用，采取多种形式，对提升一线员工安全意识活动进行广泛宣传发动，形成强大宣传声势，营造浓厚的舆论氛围。建立健全举报奖励机制，动员企业职工和社会群众举报各类隐患和违法违规行为。

（三）加强推广典型。

对专项整治过程中发现的典型经验做法要大力进行宣传推广，可通过组织召开现场会、企业交流会等方式组织企业进行集中交流研讨，实现“打造一个、带动一片”的效果，切实提高工作成效。

（四）加强监管执法。

各有关部门要结合安全生产专项整治三年行动和安全隐患大排查大整治工作，把提升一线员工安全意识活动纳入各项检查执法的重要内容，直接深入车间岗位了解企业一线员工是否参与培训、是否知道岗位风险、是否按章操作、是否掌握应急处置内容，是否如实记录培训情况。对于落实不到位的企业要将其纳入重点检查对象，加大检查频次和处罚力度，对于检查发现的违法违规行为，要综合运用警示、约谈、联合惩戒、罚款、列入、黑名单等手段措施，严格惩处。

企业员工行动计划表 篇2

关键词：企业科技特派员,服务企业,广东省

企业科技特派员行动是在广东省、教育部、科技部产学研合作框架上的一次创新型探索。企业科技特派员是指立足广东产业发展需求,从国内外高等学校、科研院所中选拔,派驻到广东省内的相关企业、专业镇、高新区、民营科技园区、产业转移园区等开展产学研结合工作的科技人员[1]。自2008年科技特派员进驻企业以来,在广东的企业界产生了巨大的反响,同时也引起了全国科技界、教育界和产业界的强烈关注,掀起了全国重点高校、科研院所专家教授们到企业去、到车间去、到生产一线去的热潮。

1 广东省企业科技特派员行动计划成因分析

2008年金融危机后,广东企业普遍陷入自主技术和自主知识产权缺乏的困境,且不适应产业转型升级和建立现代产业体系的要求,加上省内创新资源相对短缺,以及政府设立的产学研长效合作机制尚未完善等多方面因素的影响,导致广东产业在世界分工体系中处于低端化和边缘化。为更好地解决此次金融危机给广东产业转型升级带来的影响,省部产学研办、省院合作办在广东省教育部、科技部、产学研合作框架上创新性地提出了企业科技特派员行动计划,为促进全国科技资源向广东聚集、引领和支撑广东产业转型升级、增强广东企业自主创新能力和产业竞争力,帮助广东企业抵御金融危机创造了有利的条件[2]。

2 广东省企业科技特派员行动计划实施情况分析

在全面推进“百校千人万企省部企业科技特派员创新工程”过程中,截至2011年年底,来自全国273所重点建设大学和科研院所的省部企业科技特派员先后分9批与广东近2 822家企业达成5 291次合作并进驻企业开展工作。

(1) 2008年—2011年全国各省市区科技特派员统计情况,如表2,表3所示。

家,人

家,人

由表2、3可知,截至2011年年底,全国273所高校和科研院所累计派出企业科技特派员5 291次,其主要集中分布于珠三角地区,占派驻广东省企业科技特派员的78.42%。其中,广东省外177所高校和科研院所累计派出特派员1962次,分别占全国高校数的64.84%和全国特派员派出次数的37.1%。

(2) 2008年—2011年广东省科技特派员派驻企业统计情况如表4所示。

家,人

由表4可知,自2008年科技特派员进驻企业以来,在广东的企业界产生了巨大的反响。截至2011年年底,广东省共计2 822家企业与来自全国各省市地区的高校和科研院所签订了特派员合作协议,平均每一家企业会与1.87名特派员产生合作,其中,广州、深圳、佛山(含顺德)和东莞4市共拥有特派员企业1 577家,占全省特派员企业的55.88%。

由表5可知,截至2011年年底,珠江三角洲地区的2 179家企业(占全省特派员派驻企业的77.21%)累计接纳了4 149名来自全国各地的科技特派员进驻企业开展合作,占全国特派员的78.42%。在企业与特派员合作量方面,珠江三角洲地区平均每一家企业会同1.9名特派员合作;而对于珠江三角洲以外地区而言,平均每一家企业会同1.77名特派员合作。

家,人

综上所述,目前,广东省企业科技特派员主要集中分布在珠江三角洲地区,而珠江三角洲以外地区的科技特派员分布量较少。造成这一分布不均的现象,主要是由于地方产业发展不均衡。高新技术产业和传统工业主要集中分布于珠江三角洲地区,导致了珠江三角洲以外欠发达地区缺少人才吸引力;加上高校人事考核机制与当前产学研合作模式存在较大的博弈,很多优秀青年教师不愿奔赴欠发达地区开展产学研工作,担心当地企业科研能力以及经济实力不能有效保证其当初所设项目的有效进展,且到当地企业服务得不到学校的考核认可,最终造成“人财两空”的惨剧。珠三角以外地区当地政府未能正视科技特派员所带来的潜在效益,有关部门未对当地企业进行合理引导,当地很多企业对创新性的产学研合作模式不了解;且省内设立的科技特派员科研经费相对较小,地方政府无任何配套优惠,致使欠发达地区企业申报科技特派员积极性较低。这种“一个不敢去,一个不想招”的相互抗拒现象导致了广东省企业科技特派员长年分布不均。

3 广东省企业科技特派员行动计划实施效果

据有关部门统计数据显示,截至2010年,广东省企业科技特派员和驻点企业合作开展的产学研项目,实现新增产值超过150多亿元,新增利税近30亿元,创汇2亿多美元,申请专利2 500多件(其中发明专利1 200多件),实现新工艺2 000多项,研制新装备600多套,开发新产品2 600多个,形成技术标准1 200多项,开发新软件1 000多套,研发新材料600多种,并为企业、高校培养了近600名博士研究生,2 295多名硕士研究生,以及7 447名本科生,实现就业4 777人。

由此可见,省部企业科技特派员行动计划的实施,不仅为广东企业抵御金融危机创造了有利条件,而且较好地解决了高校、科研院所与企业因信息不对称而造成产学研合作效率不高等问题,推动建立产学研结合长效机制,并引导高校和科研机构与广东企业深入合作,推动重点产业和重点区域形成了一批产学研创新联盟,共建各类研发平台、示范基地和人才培养基地,推动高等教育改革与发展,攻克一批具有自主知识产权的产业核心、关键及共性技术,提升企业的研发能力和产业核心竞争力。虽然省部企业科技特派员行动计划已取得了初步成效,得到了各界的大力支持和广泛认同,特别是广大企业的需求强烈,高校、科研机构反映热烈,但其在实施过程中尚存不足,例如如何解决好派驻地域分布不均,如何制定合理的利益分配机制,如何解决好科技特派员派驻期间的后顾之忧,如何进一步完善相关的支撑政策等问题,还需要进一步地探索和总结。

4 广东省企业科技特派员行动实施的对策及建议

为进一步扩大省部企业科技特派员的规模,提高省部企业科技特派员的层次,解决企业科技特派员分布不均问题,充分发挥企业科技特派员在广东省产业转型升级建设中的作用,建立省部产学研合作的长效机制,本文认为有关部门未来应从以下几方面开展工作:

(1)开展省部科技特派员制度规范化、法制化的建设。

据了解,自开展实施省部企业科技特派员行动计划以来,为确保该行动的顺利实施与开展,广东省人民政府联合教育部、科技部制定了系列相关配套政策,如《关于组织实施省部企业科技特派员行动计划的通知》、《省部企业科技特派行动计划实施方案》、《关于深化省部产学研结合工作的若干意见》和《省部企业科技特派员管理办法》,但企业科技特派员制度建设的有关立法尚未开展。立法建设的滞后,直接导致了企业科技特派员制度的实施缺乏法律的保障[3]。因此,为确保企业科技特派员制度的连续性和稳定性,应广泛征集科技特派员、特派员派出单位和派驻单位的意见,权衡特派员、派出单位和派驻单位三者间的利益关系,制订适合省部科技特派员制度长期发展的法律法规,从立法层面进一步深化科技特派员制度,为省部科技特派员制度的有效实施提供一个完整的法律框架。

(2)完善省部科技特派员奖励制度和制定有关优惠政策。

为吸引更多的科技特派员深入企业基层,有效调节广东省内科技特派员分布情况,应从科技特派员自身利益角度着手,完善科技特派员工作奖励制度和制定有关的优惠政策。政府有关部门应出台有关法规明确有偿技术服务应成为科技特派员制度运行中的主要模式之一[4],且积极引导并鼓励科技特派员通过技术入股的形式,与企业建立风险共担、利益共享的双赢机制,激励全国更多的科技人员投身到广东省产学研工作中。在制订有关科技项目申报指南时应考虑让科技特派员享受一定的政策倾斜待遇,具体方式为对特派员在派驻期间与企业凝练出的具有创新意义、较大效益的成果,在申报政府相关专项资金时给予一定的优先且适当增加支持力度,并针对“东西两翼和山区”财政困难、科技部门经费不足的地区企业,设立专有资金支持。

(3)联合科研院校推出鼓励政策,提高科技特派员的积极性。

作为企业科技特派员的输出源,科研院校拥有相当数量的高层次、高水平人才,但科研院校的企业科技特派员在走进广东各地市企业开展产学研合作过程中,由于受到地域的限制,大部分时间和精力都浪费在了路途中,真正投入企业开展研究的时间较少,加上科研院校和企业的不同考核机制在某种程度上降低了校企合作的流畅性。为更好地提高科技特派员的积极性,需要科研院校配合出台一些鼓励政策,对科技特派员给予一定的考核优惠以及实际奖励,激励更多的技术人才参与企业科技特派员。

(4)建立科学合理的省部科技特派员制度绩效评价体系。

建立科学合理的科技特派员制度绩效评价体系和评价方法是推动科技特派员制度可持续发展的重要手段。要基于制度经济学的基本原理和科技特派员制度目的以及该制度本身所承载的任务,不断完善科技特派员制度绩效评价的指标体系、评价方法和评价模型,同时督促各地市科技局发挥监管作用,加强对科技特派员的基线调查,建立科学合理的科技特派员制度绩效评价体系,确保科技特派员制度的可持续发展。

(5)建立科技特派员示范基地,加大省部企业科技特派员的宣传力度。

建议从派遣科技特派员的各地市企业中,择优挑选出一批具有推动示范作用的特派员合作企业,并由当地政府给出科技特派员示范基地的荣誉称号,通过媒体渲染,为科技特派员营造良好的工作氛围,以及大力宣传引入科技特派员给企业带来的好处,让全省上下充分认识科技特派员工作的先进性和适用性。示范基地的建立,不单单是政府部门对派驻企业和科技特派员两者间合作成效的认可,还是派驻企业同科技特派员对“百校千人万企省部企业科技特派员创新工程”的支持回报,所以有关行政部门应对具有示范意义的特派员项目给予示范基地称号,并积极在电视、报纸、网络等媒体上进行宣传报道,引起反响,提高科技特派员工作在全社会的活力和地位。

参考文献

[1]广东省科学技术厅.广东企业科技特派员管理办法(试行) [R].广州:广东省科学技术厅,2010

[2]方秀文,杨勇,林涛.广东企业科技特派员制度建设的对策研究[J].广东科技,2010(5):4-5

[3]费振新,张国平.我国科技特派员制度研究综述[J].常熟理工学院学报:哲学社会科学版,2010(7):7

[4]陆敏,解翔.加大科技特派员在促进新农村建设中的作用及发展对策研究[J].科技管理研究,2011(31):11

[5]邓久华,张晓.完善科技特派员工作机制,深入推进产学研合作[J].研究与发展管理,2009(10):21

[6]程琦。省部企业科技特派员制度在构建技术创新体系中的作用[J].科技管理研究,2010(30):1

[7]简小鹰.我国科技特派员制度与农村科技体制改革[J].科学管理研究,2005(3):54-56

[8]刘飞翔.科技特派员制度生命力的探析[J].福建农林大学学报:哲学社会科学版,2003(6):10-13

[9]张雨等.科技特派员制度发展的影响因素分析[J].中国科技成果,2007(4):33-35

[10]张雨,等.新疆科技特派员制度政策支撑体系研究[J].中国科技成果,2007(5):30-33

企业员工行动计划表 篇3

关键词：行动学习；油田企业；外语培训

近年来，我国的石油企业同国外石油公司的合作日渐增多，并建立了紧密的合作关系，这就对企业员工的能力提出了更高的要求。在国际市场的开拓与运行中，企业员工不仅要具备丰富的专业知识和技能，还要掌握良好的外语听说读写能力。但是由于种种条件的限制，很多油田企业都面临此类人才紧缺的问题，因此，对油田企业来说，当务之急就是促进员工外语能力的提高，尤其是其重点国际项目中的关键人才。

一、行动学习的基本概念

行动学习理论起源于欧洲，是一种以“学员”为中心的培训组织模式，将学习融入在工作、事件和项目中，学员全程参与，通过反思、分享、总结和提升，逐渐达到掌握技能的能力。也可以概括为四个方面，即学习知识、分享经验、创造性研究和实际行动。行动学习法往往倾向于将理论探究和解决实际问题紧密联接。创新思维在行动学习法中得到了很好的体现和应用，经验在行动学习的过程中也发挥了重要的作用。行动学习模式指导下的培训不只是简单学习知识和技能的过程，更是总结过去失败经历，反思失败原因、探究解决方法的一个实践途径。实质上，行动学习法是学习知识、分享经验、创造性研究解决问题和实际行动四位一体的方法，所有成员间相互的质疑和互动，都推动了个人学习过程的进步。

二、油田企业员工外语培训的重要性及特点

随着我国油田企业和其它国家之间合作机会的增多，这就对石油企业员工的能力和素质提出了很高的要求。但是从实际情况分析，不少油田企业虽然人才众多，但是往往专业技能和外语水平两者兼具的人才却屈指可数。因此在油田企业国际化进程中，遇到了很多棘手的难题。而人才又往往是一个企业生存和发展壮大的重要依托，因此实施员工培训势在必行。但是接受企业培训的人员均以成人为主，他们不仅已掌握了较为扎实的专业理论知识，而且还具有较为丰富的实践经验，对某种现象和事务已经形成了自己独有的看法，因而常规的以教师告知式为主的培训学习模式无法从根本上解决油田企业员工外语能力受限问题，油田企业员工外语培训中急需一种以提升学员能力和素质为主要目标的培训方式，而行动学习的理念和模式恰好可以满足油田企业员工外语培训的种种要求。

三、行动学习在油田企业员工外语培训中的具体应用

（一）实践活动。行动学习是以个人经验反思与行动基础为前提的，行动学习要求具备真实、鲜明的项目或任务，油田企业外语培训中的各种活动也应紧紧围绕学习者开展。为此，培训人员应对包括培训课程的周期、教学大纲、教学内容以及教学方法甚至教学环境和设施等在内的多项内容进行认真组织和安排，制定出符合油田企业员工的外语培训设计。教学内容不但要有针对学员的听、说、读、写等外语技能的课程设置，更重要的是要结合油田企业对不同人员的岗位需求对课程内容和学习目标进行仔细筛选。

（二）角色扮演。大多情况下，培训人员在外语培训中都会通过角色扮演对现场情景进行模拟。在设定学习小组成员角色时不但按需要而定，且统一情景中角色还能互换，以对同一问题展开多角度的思考。学员在行动学习模式下，不再只是被动的接收者，而是由主动参与、自我创新代替。而对培训者来说，这种培训方式在很大程度上使他们因专业知识欠缺而带来了尴尬问题得到妥善解决，也有助于他们对学员的状态更好的了解。

（三）环境创设。大多数常规外语培训实效均不长，由于学员进行语言学习与练习只能通过有限培训课堂，他们的外语环境随着课程结束而消失殆尽，因而大多学员在外语学习上都很难坚持。但行动学习理论可延伸我们的外语学习环境与条件。比如在对员工进行培训时，培训人员为了鼓励他们养成良好的外语学习、运用习惯，通常会制定一系列外语训练规则。而油田企业员工外语培训学习又有其独特的优势，就算学员外语培训时间到时，但在工作现场仍然可以学习，使用外语，也就实现了课堂和现场学习资源的共享，促进员工外语能力的不断提高。

结语：行动学习不但是一种培训组织方法，更是一个学习、行动与反思不断循环的过程，将行动学习引入油田企业员工外语培训中具有十分重要的现实意义。为此，今后，我们还应不断反思，并积极采取行动，将行动学习在油田企业员工外语培训中的作用充分发挥出来。

参考文献：

企业员工帮助计划 篇4

员工帮助计划（Employee Assistance Programs，EAP）。是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。

换言之，EAP是企业用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与企业绩效的有效机制。

一个企业管理的核心是对人力的管理，企业最大的财富就是对人员有效利用，实现资源的整合。在企业中，尤其是保险，房地产，汽车等高压行业之中，员工面对工作、绩效、升迁以及人际交往等多方面的压力，容易出现紧张，挫败感，疲劳，丧失信心等消极情绪，消极情绪在企业之中是很容易传染的。所以，专业的针对员工的心理疏导是十分有必要的，据不完全统计，世界500强之中有80%的企业为员工提供心理帮助计划（EAP）。

一个系统的EAP项目一般具有以下基本特征：

1、由组织向员工及其亲属提供的一项基本福利

2、专业咨询中心向企业提供的全面、系统的EAP服务。

3、在咨询中，来访者的隐私将受到严格的保护。

4、在使用EAP时，通常采用员工自我推介和管理者推介相结合的方式。

5、EAP不仅面对员工，还面对员工的直系亲属。

6、聘请外部专业人员，有利于咨询的有效进行。

7、咨询机构将定期向企业提供有关EAP的执行报告。

EAP重要性：

对企业的重要性：

1、帮助提高员工工作效率，整合人力资源，树立企业人文关怀的形象。

2、缓解员工压力，为员工营造一个轻松的工作氛围。

3、帮助管理者更有效地领导整个团队，有效处理员工下属之间的关系。

对员工的重要性：帮助员工解决使工作业绩产生影响的诸多问题，如：工作压力、人际关系、情绪低落、焦虑不安以及亲子教育、恋爱婚姻、家庭关系、等等。

企业为什么需要EAP的12大理由：

1、处理那些会对绩效产生影响的工作、个人问题等；

2、提高员工生产力和工作效率；

3、降低缺勤率和员工流失；

4、提升员工团队合作意识；

5、帮助管理意外事件的风险,减少工作事故;

6、树立组织良好形象；

7、吸引及保留员工营造一个良好的工作环境；

8、帮助解决员工个人或者家庭问题；

9、提高员工士气和积极性；

10、为业绩分析和改进提供管理工具；

11、证明企业对员工的关心：

企业员工培训计划 篇5

一、重点工作

(一)实施管理层领导岗位轮训。通过对管理层领导的轮训，一是提高他们的政治和职业道德素养，以及领导力、决策力的培养;二是掌握和运用现代管理知识和手段，增强企业管理的组织力、凝聚力和执行力;三是了解和掌握现代企业制度及法人治理结构的运作实施。

(二)继续强化项目经理(建造师)培训。今年xx公司将下大力气组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点是提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时要求xx公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到xxx人以上。

(三)重点做好客运专线施工技术和管理及操作技能人员的前期培训。客运专线铁路建设对我们是一项新的技术，是今年xx公司员工继续教育的重要内容，各单位要围绕客运专线铁路施工技术及管理，选择优秀的专业技术、管理人才委外学习培训，通过学习，吸收和掌握客运专线铁路施工技术标准和工艺，成为施工技术、管理的骨干和普及推广的师资;xx公司人力资源部牵头会同工程管理中心及成员各单位，积极组织客运专线铁路施工所需的各类管理、技术、操作人员内部的普及推广培训工作;确保施工所需的员工数量和能力满足要求。

(四)加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。今年，xx公司将选择部分主业工种进行轮训，并在兰州技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达xxx人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。

(五)做好新员工岗前培训。对新接收的复退军人在兰州技校进行一年的岗前技能培训，通过培训考核，取得相应工种“职业资格证书”后，方可上岗;新招录的大中专毕业生，由各单位组织培训，重点进行职业道德素养和基本技能，企业概况、文化、经营理念，安全与事故预防，员工规范与行为守则等内容的培训。同时要注重个人价值取向的引导，实现个人与企业价值观的统一。培训率达100%。文章由!

(六)加强复合型、高层次人才培训。各单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。

(七)继续“三位一体”标准的宣贯培训。xx公司在建项目经理部及分公司要利用各种机会，采取不同形式对员工进行质量、环境、职业健康安全标准的宣贯普及培训，并按照贯标要求做好培训记录。

(八)抓好在建工程施工人员的培训。

1、做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。

2、在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。

3、要把外协队伍人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。

(九)开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。xx公司今年将选择3-5个主要职业进行技能比武，同时选择适当的职业与兄弟单位进行技能对抗赛，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。

二、措施及要求

(一)各单位领导要高度重视，业务部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90%以上，全员培训率达25%以上。

(二)培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。xx公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训;各单位要重点做好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外送与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。文章由。

(三)加强培训基础设施的建设和开发。一是充分发挥职工大学和技工学校培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使它们在xx公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是各单位要根据各自专业特长，发挥自有的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。

(四)确保培训经费投入的落实。各单位要按国家现行规定，即按工资总额的1.5%足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0.5%上缴xx公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。

(五)确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。xx公司将对职工大学、技工学校及各单位和在建工程项目培训情况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显着，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励，并在培训经费上给予一定的支持和倾斜;对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工培训写实反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的培训经费及工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。文章由。

(六)加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度培训计划落实到位。

(七)xx有限公司办班培训及员工外送培训要严格按照《xxxx有限公司员工培训管理办法》程序和要求组织落实和实施。各主办部门(单位)要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性。

篇二：企业员工培训计划

为了提高员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展;必须进行有效的培训，做好培训的基础是要有可行完整实用的培训计划，现将今年的培训工作计划如下:

一、建立集团公司、下属各分公司和车间班组的三级培训教育体系

一级培训是集团公司负责集团大政方针、公司文化、发展战略、员工心态、规章制度、管理技能、新技术、新知识等前瞻性教育和培训。培训对象为集团公司中层以上管理人员和集团全体管理人员。组织部门为人力资源部，每月至少进行一次，每次不少于一个半小时。

【范文网】

二级培训是各分公司负责对本单位班组长以上和管理人员的培训，主要内容是公司企业文化教育、本单位规章制度及安全操作规程;负责人为各分公司总经理。每月一次，每次不少于一个半小时。

三级培训是各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人。培训时间是每周不少于一次，每次不少于一小时。利用每天的班前会班后会，反复学习本岗位职责和安全操作规程。

二、各分公司专业业务技能知识的培训，主要内容是三个方面:一是工艺技术知识的培训，二是机械设备维护和保养知识的培训，三是生产管理知识的培训;每周一次，每次不少于一小时。

三、各部门(如销售、财务、采购、人力资源、国际贸易、办公室)专业知识的培训由部门负责人组织进行，主要内容就是本部门相关专业知识的系统培训，结合工作实际运行中出现的专业问题，进行探讨培训交流，教会下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，每周一次，每次不少于一小时。培训形式多种多样，目的就是提高人员素质和工作质量、产品质量。

四、新员工的岗前培训:新员工集中招聘八人以上者由公司人力资源部组织培训，不得少于三天，主要内容是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全操作规程，新员工到车间后(或班组)进行岗位职责和操作规程的培训，第一个月内在车间实际培训不得少于6小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么;本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。

五、培训的考核和评估，培训计划的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和考核;要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要我培训为我要培训，以适应公司的转型和高速发展，塑造学习型组织，体现公司和个人的价值。

企业员工培训计划 篇6

基层员工总的来说，对物业管理服务的认识尚欠了解，专业服务意识有待提高。针对此等情况，拟通过进行有步骤、有计划的系统培训，提高其职业素养，使大厦投入运行时即可保证较高之服务水准。

A、共同培训内容-由培训主管负责主讲

1、公司的企业文化、宗旨及工作方针;

2、公司组织架构及各主要负责人;

3、各相关部门工作关系介绍;

4、公司人事制度，员工手册、管理手册;

5、公司基本之财务政策;

6、基本培训手册内容;

B、各岗位培训内容-由各部门负责推荐主管级以上员工主讲

(一)工程部

1、工程部管理手册;

2、各类工作制度;

3、各类岗位职责;

4、各类工作表式;

5、各设备、设施位置;

6、各机房规章制度;

7、各机房钥匙领用及移交制度;

8、交接班制度;

9、对讲机使用及呼叫规范;

10、报修单操作流程;

11、紧急情况处理流程;

12、各机电设备/设施的维修保养计划;

13、安全操作守则;

14、设备台帐、设备运行记录、设备检修记录;

15、备品备件申领制度;

16、对外服务礼仪及沟通技巧;

17、节能意识培训;

(二)保安部

1、保安部管理手册;

2、各类工作制度;

3、各类岗位职责;

4、各类工作表式;

5、各保安设备、设施位置;

6、公共地区各通道钥匙领用及移交制度;

7、交接班制度;

8、巡检路线图、巡检流程;

9、对讲机使用及呼叫规范;

10、各类保安工具的使用;

11、消防培训(消防设施的位置、消防设备器材使用、消防制度、报警程序、紧急疏散程序及路线);

12、保安计划的制订及实施;

13、突发事件处理流程;

14、对外服务礼仪及沟通技巧;

15、外来施工人员管理;

(三)清洁部

1、清洁部管理手册;

2、各类工作制度;

3、各类岗位职责;

4、各类工作表式;

5、交接班制度;

6、各类公共区域的清洁要求;

7、各类设备/设施的清洁流程;

8、清洁器械/工具的使用要求;

9、清洁剂的使用要求;

10、各类清洁用品的申领制度;

11、突发事件处理流程;

12、对外服务礼仪及沟通技巧;

13、节约能源意识;

14、绿化园艺常识;

(四)管理部

1、管理部管理手册

2、各类工作制度;

3、各类岗位职责;

4、各类工作表式;

5、交接班制度;

6、对外服务礼仪及沟通技巧;

7、客户投诉处理流程;

8、客户入伙流程;

9、装修管理规程;

10、客户相关服务手续办理;

11、紧急事件处理流程;

12、英语培训;

(五)财务部

1、财务部管理手册;

2、公司各类财务制度;

3、各类财务表式;

4、各类财务法律、法规;

5、各类付款/报销流程;

6、控制财务成本;

(六)人事部

1、人事部管理手册;

2、公司各类人事制度;

3、各类人事表式;

4、各类人事法律、法规;

5、员工招聘、培训、赏惩、晋升、解聘等考核流程;

6、控制员工数量及用工成本;

二、主管级员工培训-由经理级以上人员主讲

1、服务意识;

2、管理艺术;

3、行业理念;

4、团队合作能力;

5、与其他部门的协调能力;

6、与各供应商及政府机关的沟通合作能力;

企业员工行动计划表 篇7

随着企业间的竞争日益加剧, 企业员工工作节奏也不断加快, 他们所面临的压力也越来越多, 有些人员不堪重负, 心里失衡, 严重时甚至影响到他们的身心健康, 随之也导致企业工作效率和竞争力下降。现在许多企业面临着相同的困惑:为什么有些员工上班情绪低落、精神萎靡, 工作积极性不高, 拿着不菲的薪水却仍对企业牢骚满腹?为什么不少企业都重视用物质方式来激励员工, 但效果往往不尽人意?《中国员工职业心理健康数据库》统计的结果显示, 2008年企业员工在压力、身心幸福感、职业枯竭以及抑郁倾向方面4项指标都在向恶化的方向发展, 企业员工的心理健康状况令人堪忧。2008年企业员工的抑郁倾向为4.9%, 比较2007年的2.9%, 提高幅度在70%-80%, 这个数值触目惊心。

针对企业出现的这些状况, 管理层开始愈加重视员工队伍的状况。通过努力塑造企业文化, 进一步打造企业软实力, 来提高员工对企业的认同感和归属感。员工援助计划 (EAP) 逐步被引入, 并逐渐被认同是解决上述问题的有效途径之一, 它能帮助企业员工缓释压力, 找到工作与生活的结合点。

本文将在介绍员工援助计划的基础上, 重点探讨该计划在企业中的作用及应用, 从而有效提高企业软实力等方面的内容。

一、EAP概述

1、EAP是什么

员工援助计划 (Employee Assist Program, 简称EAP) , 是由组织支付费用, 为员工设置的一套系统的、长期的服务项目, 在保障隐私的前提下向员工提供的专业的心理咨询和辅导服务, 帮助员工 (甚至其直系亲属) 解决在工作或生活中的困惑和问题, 以提高员工工作效率, 提升生活质量并推动员工个人成长和发展。

2、EAP的起源及其发展现状

早在19世纪末20世纪初, 美国试图解决员工酗酒和药物滥用问题, 建立了职业酒精依赖项目, 诞生了员工援助计划的雏形。1920年到1930年间, 经典的HAW霍桑实验, 通过对美国西部电气公司进行了一项生产力的研究, 允许员工向研究者抱怨任何问题, 结果发现员工的工作热情有了很大的提升、工作紧张度却相对有了降低。1930年以后, EAP服务逐渐在美国的流行起来, 服务内容也有了很大的扩充, 涵盖了员工生活中的方方面面。在20世纪八十年代EAP项目趋向成熟。统计显示, 目前世界财富500强中, 已有90%以上的企业成功推出了这一方法。在美国的世界500强企业100%都购买了EAP服务。在欧洲EAP服务也越来越为广大民众所接受。英国一年大约有600家EAP公司为800000名员工提供服务。

相对EAP在国外的快速发展, 员工援助计划在我国开展得比较晚, 我们国内的公司认识EAP还不足十五年。在世纪之交, 上海德慧企业管理咨询公司心理学博士张晓平先生首次把EAP带到了中国。并在2001年3月, 国内诞生了第一个完整的EAP项目——联想客户服务部的员工援助计划。值得一提的是, 港台地区EAP的发展要领先于内地, 近年来EAP在港台地区已越来越普及。目前在中国一些大的跨国公司都在向中国本地员工提供员工心理援助方案的服务。如惠普、摩托罗拉、思科系统、诺基亚、宝洁、上海通用、可口可乐等等;一些中国本土公司如联想、中国电信等也已经启动并在向员工提供相似的服务。但总体来说, 中国在这方面发展滞后, 与内外相比存在比较大的差距, 对比如下:

二、企业引入EAP的作用

(一) 构建以人为本的企业文化的新渠道

以人为本是科学发展观的核心。许多企业领导认为, 员工是企业的第一财富, 要让员工工作并快乐着。因为, 员工快乐也是生产力。拥有健康的人力资源, 是公司实现从优秀到卓越的新跨越、向世界一流企业迈进的最宝贵的资源。只有引导员工形成正确的社会需要和良好的精神需要, 解决员工在改革、发展、自我价值实现等过程中产生的各种心里问题, 提高员工心理承受能力和适应能力, 才能更好地激发员工的潜能。正如中国移动上海公司提出的目标一样, 将EAP打造成为——关爱文化落地的载体、员工心灵和谐的家园、公司健康发展的支撑。因此, 员工援助计划将通过对企业危机干预, 进一步化解和改善员工对企业的负面情绪, 及时调节员工关系和冲突, 有效降低员工的投诉率, 减少劳动纠纷, 不断消除员工对企业的不满, 从而在增强企业和员工和谐关系中发挥更多更大的作用。

(二) 增强企业思想政治工作活力的新抓手

党的十七大报告指出:“加强和改进思想政治工作, 注重人文关怀和心理疏导。”引入EAP这一员工关爱服务机制, 能充分体现企业思想政治工作的与时俱进和创新求实。员工援助计划是“以人为本”的员工关怀, 目的是赢得员工之“心”。EAP充分注重员工是一个多重身份的“个体”, 通过对员工工作时间和“八小时外”的管理, 了解员工在想什么、做什么, 更好的把握员工的思想动态, 消除困惑, 解决实际困难, 提供个性化的福利等方面的服务, 有针对性地为员工提供必要的帮助和支持, 让员工没有后顾之忧, 始终保持一个积极向上的良好心态, 努力为企业营造“人人思进, 人人思企”良好氛围, 也为员工的人生观、价值观教育找到了新的切入点。因此说, 员工援助计划可以说是新时期新形势下企业思想政治工作一个新的视角和手段。

(三) 提升员工对企业愿景认同感的新途径

关心员工成长和个人问题, 让员工感受到管理者的人文关怀。员工通过认同管理者, 实现对企业愿景和目标的认同, 继而提高员工职业忠诚度和热情度, 加快获得员工和企业发展的双赢。有人说:“企业, 企业, 如果少了‘人’, 不久变成‘止’业了吗。”企业的愿景需要员工的努力才能实现, 员工的发展也离不开企业这个载体和舞台。EAP正是在两者之间搭建了一个管理者和员工沟通的桥梁和纽带。通过EAP的服务, 使大多数员工得到心理上的抚慰, 有些员工的实际困难得到有效解决, 更多地员工从中获得了快乐感和归属感, 这将会让员工更直接地体会得到企业对员工的深切关怀, 体验到企业管理层对员工最直接的关心, 进而更好地促进员工对企业的最大认同并为之而更加努力工作, 为企业创建健康型组织打好基础。

(四) 改进企业管理提高回报的新工具

EAP作为企业管理的一项措施, 能够在企业管理诸多方面为企业带来好的回报。包括为企业节约招聘费用, 节省培训开支, 提高员工士气, 增加留职率, 减少工伤赔偿, 改进生产管理, 降低缺勤率等等。据资料显示美国企业对EAP投资的平均回报是150—170%。据美国联合航空公司统计:他们为员工提供心理帮助服务, 一美元的投入能得到的回报是16.95美元;麦当劳公司报告他们在80年代在EAP计划上被花费的每一美元都有4:1的回报, 近年来投资回报高达10:1。美国一家拥有7万员工的信托银行引进EAP之后, 仅仅过了一年, 他们在员工病假花费上就节省了739870美元;2002年, Motorola日本公司在引进EAP之后, 病假率平均降低了40%;1994年Marsh&McLennon公司对50家企业做过调查, 在引进EAP之后, 员工的缺勤率降低了21%, 工作的事故率降低了17%, 生产率提高了14%。所以说, EAP不失为企业管理中的一种良好的辅助工具和手段。

三、EAP在企业中的应用内容

(一) 压力管理

企业员工的压力不仅仅是职场压力——组织压力、工作压力和职业发展这三个主要压力源, 还包括智力、能力、情感、社会性、道德等多方面。EAP可以通过问卷调查、数据分析等形式, 及时了解和正确掌握各职员工的压力情况, 并通过有的放矢地心理辅导, 悉心听取员工的呼声, 解决一些个人困难, 使之压力得到有效化解或缓释, 让其轻松上阵, 全身心地投入到本职工作中。

(二) 心理健康管理

套用托尔斯泰的名言:“幸福的家庭他们的幸福都相似, 不幸的家庭各有各的不幸”。如果不能有效地自我调节, 很容易产生心理问题。严重的会导致焦虑症、抑郁症、睡眠障碍、神经衰弱、人际交往障碍等等。近年来, 无论像韩国现代峨山公司董事长这样的企业高管自杀, 还是富士康公司一般员工自杀事件屡见报端。企业可以通过实施EAP对员工进行心理健康体检, 及时洞悉员工的“心理感冒”, 掌握他们的“心情晴雨表”, 以便及时疏导干预, 促进员工心理健康, 帮助其以良好的心态更好地为企业的经营发展服务。

(三) 职业生涯规划管理

现在的职场, 是一个开放的环境。企业可以选择合适的员工, 员工也可以自主选择企业和自己的职业。所谓职业生涯规划管理, 就是要让员工的个人发展和企业发展相结合, 对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定, 并通过设计、规划、执行、评估和反馈, 使每位员工的职业生涯发展目标与企业发展战略目标相一致。有了EAP企业可以从管理学理论和心理学理论等多个维度, 对员工的绩效和能力进行评估, 真正做到认识人、激励人、发展人, 为员工职业目标设定和行动计划制定提供指导和建议, 使员工准确把握自己的职业选择、职业定位, 辅导员工克服职业倦怠, 冲破职业瓶颈, 帮助其制定现实可行的规划目标, 并确定合理的职业发展路径, 并描绘出自身发展的进一步行动计划。

(四) 个人问题管理

EAP一个最大的亮点就是关注员工的个人问题, 并把员工个人问题纳入企业的日常管理之中。EAP可以通过职业心理健康的宣传、培训、讲座等形式对员工进行团体辅导, 提升员工的自信心训练, 解决员工中存在的共性的困惑;同时也可以邀请相关领域的资深专家, 供员工作个别的心理咨询, 提出个性化的服务方案, 一对一地及时解决员工个体工作和生活中的问题, 解决员工的后顾之忧, 提高生活质量, 保持更积极的精神状态, 更有效地完成工作。

四、EAP在企业的服务方式

EAP在企业中的服务模式一般可以分为三个阶段。一是筹备阶段——包括人力物力准备, 方案计划制定, 寻找合作伙伴;二是需求了解——包括书面问卷调查, 24小时热线电话, 整合内外资源, 需求分析汇总, 设计援助计划;三是实施援助——包括专业人员心理辅导, 提供必要帮助, 解决实际困难, 兑现新福利计划, 改革管理规定建议。

具体在实施EAP时可以通过以下方式:一是举办职业心理健康知识培训班, 通过培训和讲座的形式对员工进行团体辅导, 训练他们的自信心;二是推荐专业人士, 通过电话、网络或面谈形式, 对员工进行个别心理辅导和咨询, 及时疏导和缓释他们内心的困惑, 并对企业管理提出建议;三是聆听员工在生活上碰到的具体困难, 帮助搜寻解决这些家庭生活困难的途径和方法, 为员工解决实际困难提供必要的帮助;四是各级工会、各级组织等切实关心员工思想、工作和生活, 利用企业现有资源对员工实施非物质的援助;五是对员工每人每年给予一定额度, 用于员工自选福利计划的报销。

企业员工行动计划表 篇8

关键词：积极心理学；员工援助计划；结合；启示

中图分类号：C915 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）07-0092-02

一、积极心理学与员工援助计划的概念介绍

（一）什么是积极心理学

积极心理学是近年来西方心理学新出现的研究取向之一，多数心理学研究者将其称为心理学的新兴学科，认为它是一场新的心理学运动。积极心理学在1998年才在正式场合由著名心理学家赛里格曼教授正式提出。虽然其发展不过十三年，但是它已经被广大学者和大众所接受，从而以一种欣欣向荣的姿态影响着社会的各个领域，为我们揭示了一个与传统心理学不一样的心灵世界。

积极心理学是指利用心理学目前已经比较完善的各种研究方法（如实验法、调查法、问卷法以及质性研究方法等），来研究人的发展潜力和美德等积极力量和品质的一门科学[1]。希顿曾这样描述积极心理学“积极心理学是致力于研究人的发展潜力和美德等积极品质的一门学科”，这是对积极心理学本质特点的揭示。积极心理学以普通大众为研究对象，更贴近每个人的生活。

积极心理学认为心理学最重要的是实现价值平衡。这是对以前消极心理学过于强调心理问题而忽视健康因素的改正与升华。积极心理学注重的是每个人的积极力量。同时，面对问题时，积极心理学提倡用积极的角度进行解释。

（二）什么是员工援助计划

员工援助计划是组织为员工提供的一套系统的、长期的福利与支持项目，它通过专业人员为组织、员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询，帮助员工自身及家庭成员解决各种心理和行为问题，目的在于提供员工在组织中的工作绩效和身心健康，并改善企业的组织气氛与管理效能[2]。

员工援助计划起源于19世纪末20世纪初的美国。一开始是因为企业员工的酗酒问题和药物滥用问题，企业聘请有关专家来咨询，从而形成了员工援助计划的雏形。随着现代社会形态的变迁，失业、工作压力、家庭收入等成为主要困扰问题。而员工援助计划作为解决这些问题的较好方法之一，近年来受到了重视，在全球范围内得到了良好的推广。事实证明，员工援助计划的实施提高了企业员工的工作生活质量，增强了企业的竞争力，甚至对整个社会都起到了促进作用。

完整的员工援助计划包括：压力评估、教育培训、个别心理咨询和辅导、推广宣传等内容。我们可以将其分为三个部分：第一是祛除外部压力源，减少不良的管理和环境因素。第二是改变个人的弱点，即不合理的生活方式、信念和行为等。第三是处理压力所造成的反应，即从情绪、行为等方面进行疏导。

二、积极心理学与员工援助计划结合的必要性与可行性分析

（一）积极心理学与员工援助计划结合的必要性

积极心理学与员工援助计划结合的必要性可以从以下两个方面进行分析。第一，是社会发展的要求。随着社会的发展，我国的经济取得了巨大的进步，人民的生活水平越来越高，但是许多企业工作人员的幸福感却没有取得相应的增长，甚至有倒退的迹象。这是一种危险的信号，企业员工的幸福感不增加，所面对的压力得不到很好的缓解，势必会影响员工的工作效率，进而慢慢影响整个社会经济的进步。在稳定、和平的时代，发展经济应该更加注重人的积极品质，这些积极品质是社会繁荣发展的保证。第二，是丰富和发展员工援助计划的需要。员工援助计划对于我国来说是新型学科，可发展的空间还有很大。员工援助计划在国外主要是应对酒精、药物、艾滋病等问题，但在我国主要是为解决经济压力、健康等问题。所以在我国发展员工援助计划之时可以包括积极心理学的内容。积极心理学为员工援助计划的展开提供了指导。员工援助计划借鉴积极心理学的研究成果，能丰富其理论，帮助计划的展开。

（二）积极心理学与员工援助计划结合的可行性

虽然积极心理学和员工援助计划有着显而易见的学科差别，但两者也有着许多相通的地方，两者的结合具有可行性。首先，积极的心理品质是每个人身上都具有的，人生来就有快乐的潜能，但这是潜能而不是一种本能，这种潜能在很多时候都得不到发挥。当企业员工在面对各种压力时，容易感到恐惧，从而压抑了快乐的潜能，无法正视本身所具有的积极力量和积极心理。员工援助计划的目标就是帮助企业员工健康的发展。积极心理学与员工援助计划相结合能培养企业员工的积极潜能，让其认识、进而运用自己的积极潜能。第二，员工援助计划的服务目标是企业员工，其援助内容涉及工作、家庭、生活等各个方面。在援助的过程中，心理学是必须涉及的科学。而积极心理学的理念和方法完全可以服务于员工援助计划，提升员工援助计划的科学性和有效性。因此，积极心理学和员工援助计划相结合具有现实的可能性。

三、积极心理学对企业员工援助计划的启示

（一）树立积极的员工援助计划理念

树立积极的员工援助计划理念，首先要充分体现以“员工为本”的思想，倡导积极人性，使员工的潜能得到充分的发挥，让其学会主动的寻求幸福，使工作、生活更加丰富而有意义。其次，积极的员工援助计划应重视培养员工的预防观，即让员工学会自己给自己设防。积极心理学曾做过这样一个实验，将一批人放在同等条件的恶劣环境下，有的人能保持自己的状态，而有的人却成了放弃自己的问题人。经过研究发现，能保持自己状态的人都充分发挥了自己身上的积极品质，如乐观、勇气、希望、热情等。这些积极品质促成了一个人有尊严的活着。因此，要想预防员工出现问题，员工援助计划要致力于培养企业员工的积极的个人特质。

（二）开展积极的员工援助计划内容

积极的员工援助计划内容可以从知、情、意、人格等方面进行理解。首先是积极的认知方式。从心理学的角度来说，一件事情给人带来痛苦或幸福的感受并不在于事件的本身，而在于个人对此事件的评价。所以只有形成正确的认知方式，才能维护心理健康，创造健康的人格。在员工援助计划中，可以借鉴两种积极的认知方式——希望和幸福。积极心理学的“希望理论”认为，希望是“个人对自己有能力找到达成目标的有效途径的认知和信念，个人对自己能激发沿着既定目标前进的必要动机的认知和信念”[3]。由此可以看出，积极心理学中的希望是对未来的一种美好追求，是一种朝向目标的动力和向往。将积极心理学中的希望理念引入员工援助计划中，可以让员工树立正确的目标观，朝着“希望”去努力。获得“希望”的观念。有了“希望”的观念，许多心理问题就能自身得到解决，面对各种问题与挑战时，将更加有信心。另一种积极的认知方式即对幸福的追求。积极心理学提倡追求幸福的理念，鼓励人们自主的追求幸福，将帮助人们获得主观幸福作为学科的立足点和所追求的目标。而其对于“幸福”的理解则是“超越没有抑郁、焦虑和愤怒之上的一个过程”。员工援助计划帮助员工发现幸福，享受幸福和创造幸福，通过幸福感的体验而努力工作，从而改变自己的生活状态和精神面貌，实现自身生存和发展的某种心理体验，从而加强员工援助计划的吸引力，增强其实效性。

其次是积极的情感体验。心理学上有个概念为“特定行为倾向”，即每一种情绪都有自己相对应的、特定的行为。特定行为倾向大概可以分为两类：第一种为逃避倾向，第二种为接近倾向。消极的情绪会限制人的思想，出现逃避、逃离等举动。而积极的情绪能让人产生更多的想法，让人更有勇气去面对、解决问题，为人的长久发展做贡献。员工援助计划应重视培养员工积极的情感体验。鼓励在遇到问题和压力之时，以自己本身所具有的潜能，运用积极的情感去分析问题，解决问题，而不是一味的逃避。只有帮助企业员工建立积极的情感体验，才能鼓励其树立自己解决问题的新观念。

最后，发现、培养企业员工积极的人格特质是将积极心理学与员工援助计划相结合的一个重要内容。首先员工援助计划的制订应注重发掘员工自身的优势和潜能，抱着积极的人性观，鼓励员工的优良性格。对于员工身上的不良品行，也要以发展的观点来看待，而不要一味地批评。这样，等于给员工贴上了“积极的标签”，通过一段时间后，员工会自己发现自身所具有的积极力量和积极特质。通过不断的心理暗示，积极方面将得到越来越多的发挥。发现员工的积极人格之后，就要开始培养员工的积极人格。积极人格特质是人身上所固有的，但有的积极特质是潜在的，如果没有被发掘就不会显露，对人的生活没有帮助。正是这种“潜在性”的存在，所以员工援助计划更要注重对人格特质的培养。可以组织开展培养积极人格特质的主题活动，如心理讲座、作品表演等，让企业员工深刻地感觉到人格特质力量的存在，从而将潜在的积极特质自主的转换为现实积极特质。

（三）增强员工援助计划实施者的积极性

员工援助计划的实施者是计划得以有效实施，取得成果的一个重要前提，所以也应重视实施者积极性的增强。实施者应注意到自己本身所存在的消极因素，只有善于发现消极因素，才能进行改变，进而影响到被实施的对象。同时，要学习积极心理学的相关内容，积极改变自我。对于实施者来说，让自己过得幸福影响到的不仅是自己，还有被实施计划的对象。

参考文献：

[1]任俊.积极心理学[M].上海：上海教育出版社，2006.

[2]刘亚林.员工援助计划研究综述[J].经济与管理研究，2006，（6）.

[3]阳志平.积极心理学[M].北京：机械工业出版社，2010.