企业员工培训计划方案

企业员工培训计划方案（精选10篇）

企业员工培训计划方案 篇1

培训方案要点-企业员工培训计划方案

企业员工培训计划方案抓住3大要点

现代企业之间的竞争说到底是人才的竞争，因此，搞好员工培训就显得尤为重要。员工培训工作离不开培训计划方案，那么，如何设计员工培训计划方案呢?在这一重要的过程中，要抓好以下3个大的方面。

一、培训计划方案组成要素分析

企业培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。在培训需求分析的基础上，要对培训方案的各组成要素进行具体分析。

1、培训目标的确定

确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

2、培训内容的选择

一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。

知识培训是企业培训计划中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训计划中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的.操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。

究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。

二、培训需求分析

培训需求分析需要从企业、工作、个人三个方面进行。首先，要进行企业分析，确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标和战略要求。其次，要进行工作分析，分析员工取得理想的工作绩效所必须掌握的知识和技能。再次，要进行个人分析，将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，看两者之间是否存在差距。当能力不能满足工作需要时，就要进行培训。

1、培训对象的确定

根据培训计划需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。

2、培训日期的选择

通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。

3、培训方法的选择

企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活运用。

4、培训场所和设备的选择

培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容，最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法弄进教室或会议室的。培训设备包括教材、模型、幻灯机等。不同的培训计划内容和培训方法最终决定培训场所和设备。

5、培训指导者的确定

培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点，应根据培训计划需求分析和培训内容来确定。

三、培训方案的评估和完善

从培训需求分析开始到最终制定出一个系统的培训方案，并不意味着培训计划方案的设计工作已经完成，还需要不断测评、修改。只有不断测评、修改，才能使培训方案逐渐完善。

培训计划方案的测评要从三个角度来考察：

一是从培训计划方案本身的角度来考察，看方案的各个组成要素是否合理，各要素前后是否协调一致;看培训对象是否对此培训感兴趣，培训对象的需要是否得到满足;看以此培训计划方案进行培训，传授的信息是否能被培训对象吸收。

二是从培训对象的角度来考察，看培训对象培训前后行为的改变是否与所期望的一致，如果不一致，找出原因，对症下药。

三是从培训实际效果的角度来考察，即分析培训的成本收益比。培训的成本包括培训需求分析费用、培训计划方案的设计费用、培训方案实施费用等。若成本高于收益，则说明此方案不可行，应找出原因，设计更优的方案。

企业员工培训计划方案 篇2

员工帮助计划 (Employee Assistance Program, 即EAP) 作为企业为员工提供的一种长期的援助和福利计划, 通过专业人员对组织的诊断、建议和对成员及其家属专业指导, 培训和咨询, 帮助成员及其家属解决心理和行为问题, 从而帮助员工缓解工作和生活压力, 改善工作情绪, 培养员工积极、乐观、进取的心态, 提高员工的心理素质、工作绩效以及改善管理气氛。

EAP最早起源于美国, 20世纪初美国的一些企业注意到员工的酗酒、吸毒和其他一些药物滥用问题影响到员工的安全健康和企业的生产绩效, 于是有的企业建立了一些项目, 聘请心理专家帮助员工解决这些问题。

随着EAP引进国内, 越来越多的成功案例也让更多的企业管理者看到了通过EAP服务, 可以提升员工的心理健康水平和应对挫折、压力的能力, 提高员工的职业素质, 优化企业管理手段, 增强企业的收益和竞争力。对于煤矿企业, 通过EAP服务可以帮助煤矿员工提高心理素质, 改善员工精神状态, 减少不安全行为, 防止人为失误的发生, 保障煤矿行业安全生产。因此, 在煤矿企业运用EAP服务, 对于煤矿企业的安全生产和煤矿职工的安全有着极其重要和特殊的意义。

煤炭企业的EAP主要是指, 专业的EAP服务人员针对煤矿一线工人和煤炭企业的特点, 提供专项的心理健康服务, 心理咨询与相关培训, 解决煤炭企业员工及其家属成员心理和行为问题, 旨在提高煤炭企业的管理和生产绩效, 为煤炭企业的安全、稳定、高效生产提供有力支持。

实施EAP的重点和流程

重点

1. 开展职业心理状况的调查, 旨在发现和诊断职业心理健康问题及其导致的因素。

2.推广与宣传教育, 即应用各种媒介宣传心理知识, 提高员工心理健康和自我保健意识, 逐步提高对EAP本身的理解和关注。

3.进行有针对性的培训, 包括对管理者心理咨询的理论和技巧的培训和对员工开展压力应对、工作与生活协调、自我成长等项目的培训。

4.多种有效渠道的建设和维护。通过建立网上沟通渠道、开辟咨询室等, 使得员工能够顺利、及时地获得心理咨询及治疗的帮助和服务。

流程

评估和调查

1. 开展员工心理健康普查工作。开展全员心理健康普查, 建立员工心理档案。现在煤矿企业中开展普查工作时, 一般采用3种形式的问卷:《症状自评量表—SCL90》 (90道题) , 工作压力后的身心反应问卷 (20道题) , 压力管理问卷 (23道题) 。此项工作主要是集中精力完成测评工作, 同时在实施测评时, 利用测评机会对测评对象开展心理健康知识的宣传。

杨涛/摄

2. 对测评结果的统计分析。利用光标阅读机和统计软件进行分类统计, 建立员工心理测评数据库, 并筛选出需要关注的人员, 打印出问题人员的心理测评结果。

3.开展心理访谈工作, 帮助心理问题严重的员工摆脱心理困扰, 提升心理素质, 并通过访谈了解不良的组织管理因素。

4.写出煤矿员工心理普查报告。揭示测评对象群体以及个体的心理状况、心理压力水平, 根据测评结果, 提出实施EAP工作计划。

宣传

1.印刷宣传资料:内容包括说明心理健康的重要性, 不良心理健康的症状以及危害;公司鼓励员工使用EAP的政策;保密原则;EAP服务内容和服务方式。

2. 开展专题讲座。

3. 采用宣传板或网络宣传EAP服务。

培训

1.委托专业的EAP培训机构, 聘用专业的心理咨询师。

2.开展团队精神与安全意识拓展训练, 全面推进企业安全文化, 促进安全文化向自觉的安全生产行为转变。

3. 可根据煤矿的实际情况,

开展健康知识讲座、时间管理讲座、健康生活方式、压力管理、情绪管理、工作与生活协调、有效沟通、挫折应对讲座。

咨询

1.开展日常的个体心理咨询工作。心理咨询分为障碍性咨询和发展性咨询, 前者是针对心理问题人员, 后者是针对想提升心理素质的人员。可针对这两种人群进行咨询。

2.开展“煤矿人体生物节律与安全生产测评系统”的应用工作, 做好事故心理的预测和预防。

3. 团体心理辅导。对有类似心理问题的员工, 可以开展心理减压团体。借此开展员工心理压力管理工作, 还可完善“心理减负”室, 进行心理减压辅导报告等。

煤矿企业开展EAP的意义

煤矿行业安全生产的需要

煤炭是我国的主要能源和工业原料, 在我国一次能源生产和消费结构中占70%左右。煤炭工业健康发展关系国家能源安全和经济安全, 安全生产事关广大人民群众的根本利益, 事关改革发展稳定大局。煤炭安全事故仍是制约我国煤矿企业发展的瓶颈。通过在煤矿企业开展EAP服务, 可以为员工的整体心理健康状况把脉, 根据员工的特点开展有针对性的心理健康培训, 让员工学会管理和缓解自己压力, 提高工作绩效和满意度, 同时帮助企业开展管理, 防止人为失误发生, 从而保障煤矿行业安全生产。

煤矿职业安全健康的需要

作为职业安全健康的一部分, 煤矿员工的心理状况亟待关注。通过实施EAP可以健全从业人员的身心, 增强对心理问题的抵抗力, 对影响煤矿员工作的问题, 比如恋爱、婚姻、家庭、子女教育、个人心理困扰等, 提供及时有效的咨询、辅导和支持帮助;对员工进行心理健康调查, 根据煤矿企业的实际情况和具体要求, 为企业举办针对员工的职业心理健康讲座、咨询、辅导、培训以及搭建专业心理服务网络平台, 为员工的职业安全健康保驾护航。

煤矿企业自身生存发展的需要

通过实施EAP, 煤矿安全生产一方面减少了煤矿安全生产事故, 另一方面提高了中层以上干部的幸福指数、基层管理干部的心理资本和一线员工的心理安全意识, 对于煤矿企业自身的发展有着极大的促进作用。

煤矿企业员工的需要

企业员工持股计划的推行 篇3

按照美国员工持股协会的定义，员工持股计划(股权激励)是指使员工投资于雇主企业从而获得长远收益的员工受益计划，或者说它是一种使员工成为本企业股票拥有者的员工受益机制。员工持股计划实质是企业内部员工通过一定的法定程序，有条件地拥有企业股份的企业制度。员工持股计划既包括普惠制的股票购买权，也包括面向高层经营者的股票期权及奖励股和随意股等。自美国律师路易斯·凯尔萨在50年代提出员工持股计划理念并实施第一个员工持股计划以来．员工持股计划被国外企业广泛应用，对国外企业产生了革命性的影响，同样对国内企业也产生了很大的影响。自1999年以来，我国的上市公司中如天津泰达、上海贝岭以及金陵股份等纷纷推出了股权激励方案，联想集团、四通集团也以职工持股会、管理层收购等方式探索经营者和员工持股的方式。2006年1月4日中国证监会颁布了《上市公司股权激励计划管理办法》，同年9月30日，国资委、财政部联合下发了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》。2006年下半年以来，万科、宝钢股份、青岛海尔、中兴通讯、华侨城等公司先后试水股权激励。一时间，股权激励成为关注的焦点。

一、员工持股的意义

在知识经济时代衡量一个企业实力的重要标准之一是人力资本的储备量。人力资本是企业兴衰成败的关键，是企业的核心和灵魂。企业经营者和技术骨干是人力资本的重要组成部分，是市场经济最稀缺的资源，他们的知识、经验是企业宝贵的无形资产。如何激励他们是摆在企业面前的一个首要问题。目前员工激励的方法有很多，但多数只能起到短期激励的作用，员工持股则是长期激励员工的主要方法之一。美国的实证调查表明，实施员工持股计划的企业与同类企业相比，员工流失率明显降低，劳动生产率高1/3，平均利润率高50%，平均工资高25%～60%.

在《财富》排名前1O0家美国公司中。有90%的企业推行了股权激励制度。股权激励在企业中的应用，使企业的所有者与经营者实现了“同舟共济”，把企业价值的实现与企业经营者和技术骨干的个人利益紧密地结合起来，极大地降低了股东和经营者之间的代理成本。同时也强化了对经理人员、技术骨干“跳槽”行为的约束，在很大程度上矫正了经营者的短期行为，实现企业激励成本最小化和企业长期持续发展后劲最大化。

二、我国员工持股存在的问题

1.法规不完善及员工持股的无计划性

尽管我国各地许多国有企业都实行了员工持股，有些地方如北京、上海、天津、江苏等地还颁布了员工持股条例，但从整体上看，我国还没有一个统一的、长远的员工持股发展规划。直到新近修订的《公司法》才将员工持股的部分内容收录进去，但法律规定还较笼统。另外法律制度上限制单个员工个人持股的额度，也限制员工股占公司总股份的额度。客观上不利于员工真正关心企业，给企业发展带来消极影响。

2.员工持股强制化、福利化、短期化

有些企业是出于筹集资金的目的，硬性规定员工出资入股或是将奖金和入股挂钩，如果员工不入股，就意味着拿不到全额奖金，甚至下岗。中国社会调查事务所对640家实行员工持股的企业调查的数据显示，强迫入股的企业占总数的62.7%。这显然违背了投资自愿的原则。

改善企业股权结构的最终目的是促进企业绩效的提高，但是，目前我国一些企业将一部分股份无偿地送给员工持有，有的企业发放高额的分红明显带有福利化的性质。

另外，由于《公司法》规定内部员工股在公司股票上市一段时间之后，可以通过市场进行变现，许多员工一到交易期就将手中的股票抛出变现。这样的员工持股很难发挥增强企业凝聚力、调动员工积极性的作用，明显的是一种短期化的行为。

3.金融证券部门基本没有介入员工持股制度

美国的员工持股制度，是以建立一个外部化的员工持股信托基金为基础的。就目前我国的员工持股而言，绝大多数是在企业内部设立一个员工持股会，由股东代表代为行使权力，而且股东代表多从入股员工中产生，基本上没有金融证券部门的介入，入股员工风险较大。

4.员工持股的数量小，激励效果不明显

由于经营者和骨干员工持股比例过低，起不到约束的作用，激励效果更无从谈起。国外的实证调查表明：员工持股计划的价值与持股员工的比例和员工持股所占的比例是成正比的，也证明了上述观点。

三、不同员工应采用不同的持股形式

成功的员工持股计划需要以员工与企业长期合作为目的，能够对员工进行长期的激励，企业通过留住优秀的员工增强企业的核心竞争力，达到企业价值的最大化。由于员工的需求不同，个人的情况也不同，所以应采用不同的员工持股形式对员工进行激励。

1.高层管理者的持股计划

有研究表明：经营者持股金额与经营者年薪金额的比例越大，经营者持股效果会越好。企业适当加大经营者持股金额在其总收入中的比例，会使经营者的利益更好地与股东的利益达成一致，提高企业股票报酬率。企业的高层管理者掌握着企业发展的命脉，对他们的激励尤为重要。

期权激励是员工持股计划的一种主要形式，是指公司给予其经营者在一定的期限内按照某个既定的价格购买一定数量公司股票的权利。可见实施股票期权激励制度的公司给予其经营者的既不是现金报酬，也不是股票本身，而是一种权利，是激励高层管理者比较有效的形式，对高层管理者实行期权激励可以减少企业的现金压力。当高层管理者实施股票期权计划购买公司的股票后，就成为公司的股东，自然会以利润最大化和资产的保值增值作为公司的经营目标。达到了长期激励的目的，是一种低成本、高效率的经营者持股计划。

2.中层管理骨干和技术专家的持股计划

中层管理骨干和技术专家对企业的发展起着的重要作用，是企业优秀的人力资本，是企业核心竞争力的来源。针对其专业知识经验丰富，经济基础较薄弱的特点，可采用奖励股或股票购股权的员工持股计划。根据其贡献的大小给予相应数量的股票，奖励股为无偿赠与，股票购股权其股票价格可以是内部员工股的价格，如果公司已上市，员工可以通过交易获得收益。另外企业也可以规定在未来的某个时期无偿地赠与员工股票，以此来达到长期激励员工的目的。目前，有些高科技企业采用了以技术入股的形式，笔者认为对于激励技术家来说，是一种比较好的方法，是知识资本化的一种尝试。

3.全员持股计划

全员持股计划是指所有的员工都有权利以内部价格购买公司的股份，但其实行存在着缺陷。首先，如果新员工在聘用时就获得股票的购买权，老员工在企业中的股份将被稀释，引起老员工的不满，但如果新员工被排斥在持股计划外就会显失公平，影响新员工的工作积极性。其次，有些企业将全员持股作为变相的奖金发放形式，丧失了全员持股的激励作用，是对全员持股的误用。笔者认为，如果企业能作一定的约束和调整，全员持股计划是一种很好的激励形式。例如，企业可以根据工龄、厂龄作适当的约束，按其确定员工的认购数量，调整新老员工之间的冲突，激发所有员工的忠诚度，达到长期激励的效果.。

四、结论

员工持股计划可以根据企业自身的特点加以调整，企业可以通过员工持股计划的实施，吸收稳定优秀的经营管理人才和技术专家，对员工实现长期激励。另外有针对性的员工持股计划可以降低企业的激励成本，增加企业的竞争力，实现员工与企业的利益的紧密结合。员工持股计划是产权激励的形式之一，在我国还是新生事物，应与我国的国情和企业自身的具体情况相结合，早日建立起适用于我国企业的员工持股计划。

企业年度培训计划方案 篇4

遵循**公司(后简称**公司)“以人为峰，自强不息”的经营理念和公司未来五年发发展目标，通过对员工的培训与开发，提高员工的工作技能、知识层次和综合素质，从整体上优化公司人才结构，培养能够顺应公司发展目标需求的高质量人才，增强企业的凝聚力和综合竞争力。

二、培训的指导思想

通过“引进来、走出去、内部消化”多种培训方式，有计划地组织中高层管理人员、业务骨干及优秀员工参加国内著名专家讲座、高等院校进修、资质职称认证考试以及正规培训机构的专业培训。同时，定期安排中高层管理人员对公司或本部门员工实施“内训”，建立一支具有较高职业素养、管理能力和业务能力的“内训”培训师队伍，充分、有效地利用企业内部资源。

三、培训目标

(一)实现企业人力资源规划的预期目标。

(二)有效改善员工的工作效能，提高综合素质。

(三)把培训塑造成一种企业文化，提高员工对公司文化的认同感。

(四)促进公司管理的规范化、科学化和现代化。

四、培训需求调查与分析

为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训方案前，进行培训需求调查,发放培训需求表。根据需求表、公司明年发展计划、对照培训计划及具体实施情况，制定培训计划报总经理办公会议审议。

五、培训具体内容及相关安排

在培训内容上，在需求调查的基础上，每月举行一次大型专题培训，课题内容可以再商定，培训内容又可以分为公司组织统一组织和公司配合各部门开展培训。

根据培训人员不同，把我公司人员培训分为：管理人员、专业技能人员、普通员工培训和新员工岗前培训。

(一)管理人员培训

管理人员可分为高、中、基层管理干部，中高层管理培训重点在于在于管理者能力的开发，通过培训，激发管理者的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使管理者加深对现代企业经营管理模式的理解和掌握，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高管理者的领导、计划、组织、执行和协调能力。基层管理干部的重点在于管理制度、团队建设和企业文化认知的培训，以及生产实践等管理技能培训。

培训方式有以下几种：

1.参加各种研修班、研讨会、公开课及知识讲座。由人力资源部提供相关资讯并组织实施，或由管理人员提出人力资源部组织;

2.集中讨论与自学相结合;

3.定期组织内训;

培训方案计划书-培训计划方案 篇5

通过本课程的学习，系统的掌握服务质量控制的基本原理，提高管理层的管理水平与能力，帮助基层管理人员更好更为出色的完成工作任务，并且运用全新的管理理念和技能去解决日常工作中所遇到的问题，增强自信和自尊，增进获得提升的机会，以此加深对酒店管理的进一步了解。

课程设置以及教学安排：

费用：此次培训费用共计50000.00元(伍万元正)。 培训对象:

酒店经理级、副经理、主管以及骨干员工。 培训、考核时间：

培训时间：2月～204月，每周一、三、五下午14:00～17：30。

考核时间：每门课程结束后的第二天下午16：00～17：00。 培训地点： 国际会议室 培训方式及方法

方式：集中讲授与实践相结合;

方法：讲授、研讨、案例分析、问卷、游戏、音像资料相结合。 论文：每位学员写一篇不少于3000字的.论文，要求结合实际，有观点，能提出问题，有解决问题的措施，与5月1日前交与质检部。 考勤：凡请假3次以上，考核不予通过。 培训要求：

新员工培训计划方案 篇6

目

一、新员工培训目的二、新员工培训内容

三、新员工培训项目实施方案

录

一、新员工培训目的(一)为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

(二)让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

(三)让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

(四)减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司

(五)让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

(六)使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

(七)培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

(八)使新员工了解公司规章制度，以便更好地遵守公司规章制度

(九)使员工懂得安全方面的知识，保证安全工作。

二、新员工培训内容

1． 就职前培训（人事负责）

第一天（培训负责：田盼）

 新员工报到须知

 企业基本信息

 公司规章制度及流程

具体应包括：

（1）公司的地理位置，公司的电话、网址、经营范围等。

（2）员工的工作环境，包括办公室的设施、其他工作的辅助设施，如电脑、复印机、传真机、总经理办公室、主管办公室等。

（3）产品的名称、型号。

企业的组织结构及主要领导。

公司组织结构图及主要领导的名录和联系方式。

 公司历史与愿景

 企业文化和企业的经营理念。

 公司的规章制度和相关的法律文件。

 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核

第二天（培训考核： 田盼）

第三天早上（培训负责：刁靖轩）

停车场产品知识

a)具体包括：1）停车场票箱

2)停车场道闸

3)停车场核心配件

4)停车场辅助配件

5)交通设施

停车场产品功能特点

第五天（培训负责：田盼）

考核停车场产品功能特点

第六天（培训负责：田 盼）

OA及邮箱的使用

2． 部门岗位培训（部门主管负责）

新员工到职前部门准备工作：

 让本部门其他员工知道新员工的到来

 准备好新员工工位、办公用品、工作所需工具

 准备好给新员工培训的部门内训资料

 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

 准备好布置给新员工的第一项工作任务

到职第一天

 介绍新员工认识本部门员工

 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

 新员工工作描述、职责要求

 讨论新员工的第一项工作任务

 派老员工陪新员工到吃第一顿午餐

到职后第五天：

 一周内，部门主管与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标

 设定下次绩效考核的时间

3．公司整体培训：（人事负责--不定期）

 根据公司整体培训计划内容进行培训。

三、新员工培训项目实施方案

1.首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度

2.每个部门推荐本部门的培训讲师

3.各部门从2014年4月1日开始实施部门新员工培训方案

4.每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格

5.根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训

国有企业员工激励方案研究 篇7

1国有企业人力资源管理存在的弊端

1.1 国有企业中人力资源管理意识落后

在当今社会,许多国有企业都采取人力激励机制的措施来对员工留存、鼓励。 在这一现象的普遍下,同时也出现了不少问题。 换而言之,就是国有企业中人力资源管理上存在种种问题。对国有企业造成一定的影响。 国有企业应该提高人力资源的管理意识,进一步提高员工的综合素质,为此,来推动国有经济发展。

1.2 国有企业中存在着盲目激励现象

许多国有企业看到其他的企业实施人才激励机制,便“借鉴”其他国有企业的激励机制。 但是他们的借鉴纯粹是以照搬的模式来实施,导致了许多问题出现。 如果每一个企业都是以照搬其他企业的人才激励机制,那么“激励”对国有企业而言毫无意义与价值。 要让激励机制变得更有意义,务必立足于国有企业中员工的需要。 要想消除盲目激励的现象,企业必须对员工所真正需要之处做出深度的分析与研究,从而做出另一份创新的人才机制鼓励的模式,来为社会做出参考模式。 国家一直强调社会主义价值,当然,国有企业的奖励机制也应以社会主义价值为核心。 随着对外开放的政策执行,我过应采取西方的荣耀激励来对员工进行鼓励,从而更好的激发他们的积极性。

1.3 国有企业中的鼓励机制过度单一、简化

在我国, 大部分的国有企业的激励方式毫无差别,“一刀切”的对所有的员工采取同样的手段来进行激励。 因此,国有企业应该结合实际来对不同的员工实施不同的奖励,这样才能激发员工的积极性。 国有企业应改变单一的人才激励机制。 要想改变单一的机制,就应该制定出系统、有效的方案。

在我国,激励机制中存在的问题有许多,随着经济的不断发展滋生出的新问题。 现代国有企业要想拥有合理与科学的人才激励机制,就应该从根本着手,也就是创新与改革人才管理机制。 以实事求是的态度,发展国民经济。

2解决我国国有企业人才鼓励机制中出现问题的措施

针对当前的情况,国有企业中随着视察过经济的不断发展的同时也滋生了许多问题,为此,提出以下措施。

2.1 提高员工的综合素质

前言提到,人才激励机制中的管理不到位,导致作用相对来说不明显。 在管理实践当中,人才的管理也是对企业能进一步的发展起到相当大的作用。 为此,国有企业在追求经济利益的同时,也要提高员工的综合素质,体现自身价值。

2.2 运用多种激励机制

在管理实践当中,盲目的激励对企业来说既“劳命伤财”,又对员工起不到真正的激励作用,因此,国有企业应采取多种、特别的方式来对不同的员工进行激励,以此进一步更好的提高员工的管理意识,并且大大的从本质上激发了他们的积极性与创造性,使企业得到进一步的发展。

2.3 奖惩并用,引入末位淘汰机制

随着我国改革开放的进一步发展和市场经济的逐步确立。许多企业只采取奖励来激发员工的积极性。 但在实践当中,不少的单位在使用物质激励的过程中,耗费不少,但是目的却没有达到。 因此,企业在采取奖励的同时,也要采取惩治并行的方式来提高质量。 通过科学的评价手段,对员工进行合理排序,对排名落后的员工,按一定的比例或数量进行调岗、降辞或辞退。其目的是通过末位的强行淘汰来增加员工的危机感和紧迫感,从而提高员工的工作质量和工作效率,以此来推动国有企业经济的发展。

3国有企业中人才激励机制的重要意义

当今,人才资源是当今社会发展中的重要资源,国有企业当中最重要的仍然是人才的培养。 因此,人才激励机制是激发员工的积极性与创造性的首要因素。 结合我国的实际情况要看,人才激励机制过度的单一造成一定的影响,这更加证明了人才激励机制对我国的重要性与影响力。 为此,我们应该进一步的努力与改善,才能更好的发展国有经济。 总的来说,人才激励机制的重要性部制体现在资金当中,还关系到综合能力。 再者,我国一直提倡“要建立健全与社会市场经济体制相适应、与工作相紧密、 鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制”。 因此,要把人才激励机制的建立作为企业实施人才战略的基础来抓。

4结语

结合我国的实际情况,员工激励是国有企业的主要激发员工积极性的措施。 由此可见,人才激励机制是我国企业的核心与首要。 但在我国的激励机制当中出现的问题有许多。 例如,人才管理不到位、机制的单一性、盲目性等等。 我们务必尽快解决这些问题。 国有企业应该按市场的价值观、评价标准及运行模式啦进行激励,而不能按政府的行为模式来进行激励。 将人才激励机制的歹意性发展成人才激励机制的多样性与特殊性;提高人才管理能力。 在激励方案中,要根据企业自身的特点,站在公司战略高度系统考虑问题,建立多层次、系统、多角度的奖励机制来推动国有企业的经济发展。

摘要：随着我国的经济制度的不断改革与完善,经济与科技飞跃发展。国有企业在迈进时代跨越的同时,也在人才激励机制上下了许多功夫。因此,在国有企业当中,人才的选拔、挖掘、培养这三大因素是人才激励机制的重要因素。再者,国有企业的发展取决于人的积极性和潜能的发挥,如何最大限度地发挥出来,这是国有企业首要考虑的问题。“激励”已成为企业获取竞争优势的一种战略手段。因此,论文将对国有企业的激励方案进一步做出研究。

关键词：国有企业,员工,激励方案

参考文献

[1]刘姗姗.国有建筑企业知识型员工激励机制优化研究——以CR12集团为例[D].太原:太原理工大学,2010.

[2]孙颖莹.国有企业员工激励机制问题的研究[D].上海:上海外国语大学,2014.

[3]谭慎虎.中国移动C分公司劳务派遣制员工激励问题研究[D].济南:山东大学,2013.

企业员工培训计划方案 篇8

随着阳江主动融入珠三角，加快发展特色经济，有效发挥区域优势，阳江地方社会经济迎来了新的发展，阳江电网的规划建设也面临前所未有的机遇和挑战。2013年，阳江供电局完成供电量77.15亿千瓦时，同比增长20.54%;完成售电量72.90亿千瓦时，同比增长23.82%;供售电量增幅均保持全省第一，供电量在广东电网排名第13位。阳江供电局获得第三方客户满意度评分78分，同比提高6分，还获得政府机构满意度调查排名第一名殊荣，全年未发生有责任的一般电网、设备及以上事故。

自南方电网公司2009年推行员工辅导计划以来，阳江供电局不断探索，在现有有限资源的情况下，盘活思路，积极探索将员工辅导计划落实在基层、服务于员工，融入企业中心工作，将员工辅导计划与做人的思想工作结合起来，形成了一系列有效经验，为南方电网公司推进员工辅导计划实施提供了可借鉴的第一手材料。

员工辅导计划在企业发展的现状分析

为了深入了解和掌握企业对员工辅导计划开展以来的看法和认知，阳江供电局政工部广泛开展了情况调研，设计并下发了《员工辅导心理咨询调查问卷》。该问卷发至25个局属部门及单位进行随机调查，发放问卷总数1 500份，实际回收有效问卷1 487份，覆盖员工总数的68.7%，样本数据真实有效。

通过对回收的调查问卷的问题进行分析，得出以下几点结论：

问题一：您对员工辅导计划的理解如何？

结论一：员工对员工辅导计划的关注度不够，对于员工辅导计划的理解有偏差。参与问卷调查的人中70%的人认为员工辅导计划是企业的一项工作，10%的人认为员工辅导计划与自己无关，4%的人甚至没听说过员工辅导计划，只有16%的人认为员工辅导计划是一项员工福利。

问题二：如果遇到心理问题（困惑），您更愿意采取什么方式解决？

结论二：员工排遣心理问题的方式依然比较传统。目前大多数员工遇到心理问题后，选择以中国传统方式解决，普遍没有将员工辅导计划的心理咨询作为排遣心理问题的主要方式。参与调查的人中53%的人选择找朋友倾诉，15%的人选择求神拜佛，25%人选择自我排遣，只有7%的人会选择寻求心理咨询。

问题三：您对企业提供的内部辅导员及外部专家的心理咨询专业能力是否信任？

结论三：员工对内部辅导员专业能力更加不信任。从调查数据可以看出，94%的员工表现出对内部辅导员的不信任，而对于外部咨询专业性也有一定顾虑，其中46%的员工表现出对外部专家的不信任。

问题四：对于企业提供的内部辅导员及外部专家咨询服务，您更倾向于哪种？

结论四：员工对辅导员的选择更倾向于外部专家。对于辅导员的选择，绝大部分员工出于对保护隐私及专业化的考虑，不愿意选择企业内部的辅导员，而更倾向于选择外部专家。数据显示只有5%的员工选择内部辅导员，95%的员工愿意选择外部专家。

供电企业开展员工辅导计划的困境

自2009年启动员工辅导计划工作以来，阳江供电局采取了多种手段，向员工传递文化价值、灌输组织战略、倾听员工心声、引导员工行为、舒缓员工压力、改善员工感受，在深入推广员工辅导计划工作方面进行了积极的探索，积累了很多有益的经验。但是也遇到了很多的困难，甚至陷入了一些困境。

困境一：企业员工对心理咨询的认识误区导致对心理咨询的排斥

企业员工对心理咨询的认识误区主要表现为未能把心理问题与心理（精神）障碍区别对待。

心理问题是正常人在社会生活中出现的观念与动机冲突、人际关系与行为受挫引起的情绪困扰等，而心理障碍是指精神活动显著偏离正常，以精神病性症状和社会功能下降和（或）本人感到精神痛苦为特征的一种情况。对心理问题的解决偏重于激发来访者潜能，以助人自助的方式加以解决。而对心理障碍等问题则偏重于心理或药物干涉。从专业角度讲，心理咨询工作者不能涉及心理障碍的治疗（精神症、各种人格与行为障碍的早期除外）。供电企业员工对心理咨询的认识误区就在于将正常的心理问题和显著偏离正常的心理障碍混为一谈。如：广东电网公司外部心理咨询热线试点开通后，在试点单位进行宣传时，当有员工私下记住热线号码以便拨打，被同事看到即遭到误解和排斥，以为其有心理障碍。

这种现状反映一个事实：员工对心理咨询的认识存在误区，心理学知识在大众中的普及率较低，员工普遍缺乏心理学知识，同时心理学在企业中的应用水平偏低。基于这个原因，才会出现员工辅导计划被员工所排斥的困境。

困境二：企业心理咨询服务质量与职业的规范管理存在差距

供电企业员工辅导计划心理辅导从业人员的专业能力不足。调查表明：就全国范围而言，心理咨询从业人员的专业水准让人担忧，其中学历背景为心理学的仅占总体的34.8%，而供电企业辅导员更是在接受了一些极短期的专业培训后进入心理健康服务领域工作的。和国外咨询人员一般要具有硕士以上学位并且经过长达5年以上的专业训练相比，供电企业从事心理咨询的人员大部分为兼职的政治思想工作者，这些人员虽学习了一定的心理学知识，却缺乏相关心理咨询技能的培训和实践。很多辅导员对自己的心理咨询专业能力也感到信心不足，即便是在经过多次的企业内部员工辅导培训以后，这种状况依然没有改观。这样的现状也直接导致了员工对企业内部辅导员的不信任，以及对辅导工作的不接受。

困境三：咨询理论、技术与方法的跨文化适应性

对国内供电企业而言，心理学几乎是完完全全的舶来品。作为产生于西方文化背景的心理科学，其理论假设反映的是西方文化的核心价值，其研究的课题是受西方社会发展水平所制约的社会生活现象，使用的研究对象是根植于其文化背景的被试，对理论假设的检验及实验结果的解释是以西方文化为标准的。以此得出的理论与方法应用于国内的供电企业，自然会在结果的印证上存在出入，因而使得西方的理论与技术应用于供电企业员工辅导时存在着局限与不足，无法适应实际情况。

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这种不适应表现为对心理现象的研究，在个性心理领域其不适应远大于心理过程领域。如：心理测验方面，西方用于心理测验的量表的编制，是对西方企业员工的心理研究的结果。也就是说，当西方人编制量表时，对变量的选择、解释，是基于西方企业员工的特点。而国内供电企业员工与西方企业员工在人格等心理特质上有很大不同。所以，西方的心理测验很难完全适合于国内供电企业员工。譬如人格测验，如果完全是基于对国内供电企业员工的研究，可以断定，所选择的人格变量肯定不会是特卡尔的16种因素（16PF），也不会是高夫的23种因素（CPI）。

可见咨询理论、技术与方法的跨文化适应性是一个不容忽视的问题，因为对于心理咨询服务工作而言，咨询理论、技术与方法对于心理问题就如同药物对于疾病一般，想一想药不对症的后果，就会明白这个问题的重要性。因此，能否根据国内供电企业的现实与文化背景对来自西方的咨询理论、技术与方法进行修正或创造，使之能有效地运用于我们的员工，将成为供电企业心理咨询发展的因素之一。

困境四：资质认证及专业化培训模式有待改进

从专业背景看，供电企业的员工辅导员大多不是学习心理学专业的，而是其他专业的心理学爱好者;从接受专业培训情况来看，专业知识的培训时间短，专业素养与严格意义的咨询师的从业要求相差较大。供电企业的员工辅导员专业能力不高的问题严重制约了企业心理咨询的健康发展，是企业培训机构亟待解决的问题。下表是国外一些国家对企业从事心理咨询工作者的从业资质要求与中国目前的状况的对比。

从上表中我们可以看出，国外企业对心理咨询从业人员的专业要求相当高，而在我国企业中，非学历培训是当前员工辅导计划辅导员的主要培训方式。这是因为供电企业的专业教育资源是非常有限的，正规临床心理学的培训几乎没有，这样培养出来的专业人员数量远不够满足社会和企业的需求。在这种情形下，非学历培训，如心理咨询师证书班等就成为了主要的培训来源，导致目前企业内部极为缺乏受过系统专业训练的临床心理学人员。

困境五：激励不足，从事员工辅导计划工作的兼职人员缺乏动力

供电企业内部员工辅导从业者的激励不足、动力不够也是制约员工辅导计划

开展的重要因素之一。以美国为例，美国心理咨询从业人员从业要求相对较高，且不同程度地收取相应费用。而我们的企业内部辅导员均为兼职义务咨询，没有任何的激励机制（包括物质的和精神的），且在心理咨询专业方面缺乏进一步提升自我的成就动机。

瓶颈状态下员工辅导工作的有益探索

阳江供电局结合实际情况，在充分利用现有资源的情况下，进行了一系列有意义的探索。

加大员工辅导员队伍建设，实现辅导员队伍全覆盖

阳江供电局连续两年开展了辅导员培训，实现了基层员工辅导员的全覆盖，并为全体辅导员颁发了聘书，与全体辅导员签订《保密承诺书》，组织辅导员进行上岗就职宣誓，引导辅导员团队带着使命开展辅导工作。完善了辅导员档案库，建立了辅导员分级档案资料体系;2012年有1人获得国家三级心理咨询师认证，为员工辅导工作的深入开展提供了人力支持。在实际工作中，要求辅导员要主动深入基层掌握员工思想状况和心理状态，深入细致地做好基层员工思想政治工作。通过对基层员工实行人文关怀和心理疏导，引导员工建立积极向上的健康心态。

加大人文关怀力度，多层次、全方位开展员工辅导工作

大力宣贯《中国南方电网公司员工辅导计划业务指导书（试行版）》，在基层广泛开展员工辅导工作，并有针对性地将小组辅导工作纳入年度“大政工”的联合督导考察内容，与绩效考核相挂钩，激发基层单位开展辅导工作的积极性。

定期召开员工辅导计划经验交流会，对上年度优秀督导员和辅导员进行表彰，激励辅导员的积极性，同时有助于加强辅导员之间的交流与沟通，相互提升辅导技能。

不定期地举办辅导员沙龙，加强信息传递和辅导员之间的交流，帮助辅导员解决工作中遇到的困难和问题，开展辅导员之间的经验交流和分享。同时，对辅导员进行有实操性的技巧培训，重在提升辅导员的“两种能力”，一是提升辅导员的心理风险识别能力，做到准确识别风险，提前实施干预;二是提升辅导员的心理疏导能力，引导员工以乐观、向上的心态看待和处理问题，力求将基层员工的心理风险消减到萌芽状态。

成立巡回辅导小队，不定期赴基层班组传文化、谈梦想，同时运用员工辅导技巧，不动声色地开展团队辅导工作。如：政治工作部“幸福小分队”到各基层供电所开展面对面交流，鼓励员工“吐苦水”，以团队辅导模式舒缓基层员工压力;变电管理所开展的“安全大讨论、‘三不一鼓励’经验分享会暨安全心理公开课”以及阳西局开展的辅导员小组巡回辅导课，都获得了员工们的高度认可。

建设“幸福工作室”和“幸福热线”

阳江供电局依托有内部心理咨询师的有利条件，建立了“幸福工作室”，为员工提供更为专业和便利的心理咨询服务。幸福工作室参照了心理咨询室的标准进行打造，可用于一对一的单独心理辅导，为员工提供了一个舒适、私密、放松的心理舒缓场所。同时工作室也可用于4～6人小组辅导以及开展辅导员沙龙。幸福工作室的建设使阳江供电局的心理辅导工作向更专业化的层次迈进。

基于中国人传统而内敛的性格特点，考虑到许多人可能对面对面的辅导有排斥和抵触，阳江供电局打造了一条心理热线，配合“幸福工作室”开展工作。热线的号码我们精心选择为：400-046-5166，为的是取其谐音：事多多、多死了、我要聊聊，方便员工容易记忆和拨打。为提高员工对电话热线的接受程度，我们考虑了很多细节，比如：阳江的地域文化具有其独特性，阳江话也成为独特的语言，这使本地人和外地人的沟通相对困难，为照顾求助者的不同语言需求，我们设置了多语种导航（包括普通话、阳江话以及白话），并安排内部辅导员按照所擅长的语言种类进行轮流排班，两个月更替一次。同时，考虑到求助者不同的辅导需求，我们将受助的种类也加以区分，员工可以选择符合自己特定情况的辅导员，比如可以选择工作压力类、工作环境适应类、个人及家庭类辅导等。

接听电话的辅导员也分别设置了内部辅导员和外部辅导专家，当内部辅导员感觉问题棘手时，可及时转介外部专家，有效弥补了内部辅导员专业水平不足的困境。

“幸福热线”还配套建立了辅导员档案和辅导员值班、案例记录、服务规范等各项管理制度。

进一步推进员工辅导计划的对策

对策一：营造氛围，加强心理健康知识和心理咨询的宣传普及，树立员工的发展意识和求助观念。

对策二：进一步划分辅导员层级体系，规范辅导员资格认证要求及上岗条件。

对策三：建立心理咨询的内外联动机制，利用多种形式开展不同层级人员的心理访谈和测试，探索符合供电企业特点的员工辅导计划模式。

对策四：建立精英辅导员能力提升培训机制。

对策五：在条件许可的情况下建立有效激励机制。

（课题组成员：杨炼条 林山铭 谭忠锦 林 岚 万 炜）

（责任编辑：胡 正）

如何做好员工培训计划方案 篇9

许多企业都将培训视为提升员工胜任能力、培养人才的重要方式，有的企业甚至把员工培训当作一种福利文化在经营。如何将员工培训计划做得更出色是很多企业培训经理们面临的一个严峻的考验与挑战。本文就如何做好企业员工培训计划提出了分六步走的方案。

开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。许多企业都将培训视为提升员工胜任能力、培养人才的重要方式，有的企业甚至把员工培训当作一种福利文化在经营。如何将员工培训计划做得更出色是很多企业培训经理们面临的一个严峻的考验与挑战。本文就如何做好企业员工培训计划提出了分六步走的方案。

一、员工培训计划重视培训规划，明确培训重点目标

企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划，必须从根本上重视培训规划，不能将培训看成可有可无的事情。一个好的培训规划绝不会只是一些培训课程的组合，一个差劲的培训规划往往只会浪费大量的资源，却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划，明确培训重点目标，才能够正确对待培训规划，也才能够制定出有效的培训规划。

二、员工培训计划要系统分析培训需求，有的放矢切入实际

企业整体的培训需求可以从五个方面来进行分析：企业发展战略、工作计划、企业文化、行业特性和企业发展阶段。部门培训需求主要是征求各部门主管的需求，由其根据部门的工作目标来提出自己的需求。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成，并由部门主管来判断是否符合企业的需求。这样培训满足的不仅是企业的培训需求，还满足了部门及员工的培训需求。

三、员工培训计划要建立培训课程目录，制定课程开发计划

培训需求分析完成后，下一步就是为实现这些需求而安排培训课程。从需求的频率来分，培训课程可分为常规课程和随机课程两类。对于常规课程，培训管理者应该分门别类建立完整的课程目录，加强对课程的管理，并保证课程的延续和持续改善。根据课程目录制定培训课程开发计划，通过确定问题，与企业领导层讨论就需要解决的问题达成共识，进行自我分析，确定可行的方案，并分析选择的标准等方法，从而使培训更系统、更完善。

四、员工培训计划推行培训案例征集，有效性、吸引力倍增

实际工作中发生的案例是最好的材料，把工作案例提交给培训师，由培训师根据案例来组织课程，培训不可能不再具有针对性。结合员工实际工作中的案例，培训时不再拿世界知名的企业说事，培训对员工的吸引力增强了，也让员工感觉讲师讲的就是自己身边真实的状况，可以随时随地就用得着。企业应建立培训案例征集制度，由各部门管理者和员工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同时，企业的培训管理者本身也要经常到各部门了解工作的情况，收集对培训有用的案例。

五、员工培训计划制定岗位技能表，系统分析员工的培训需求

实现员工培训计划thldl.org.cn的系统性，必须系统分析每个岗位所应具备的知识与技能，制定岗位技能表及培训训练活动的具体实施方案，细化各项学习内容和考核目标，根据员工缺乏的技能再来组织培训。这是一项复杂的系统工作，不是一个部门，也不是短时间内所能完成的工作，但企业要真正地提高员工的素质，培训真正地要提升水平，使培训更系统，这是必不可少的一环。当这项工作完成之后，许多问题就迎刃而解，培训工作也变得更有效、更系统。

六、员工培训计划推行教练体系，全面提高培训效果

培训效果是培训管理者最头痛的问题。在企业内部建立一支讲师队伍，或者把内部培训师训练成一支讲师队伍，针对一些重要的课程与技能，针对一些重点的员工，采取培训加讲师的方式，则能极大的提高培训效果。

员工关怀计划方案 篇10

员工是一个企业最大的财富和资源，也是企业发展的基础。为了贯彻落实北京东方慧博公司“以人为本”的企业文化核心价值观，构建和谐向上的企业，人力资源部现拟出员工关怀计划方案，主要有以下几点：

一、人文关怀

企业固然是以赢利为目的的组织，然而，在一个企业中同样需要有人文关怀的氛围。这种人文关怀，说到底，就是一种以员工为本的企业理念。多了解、掌握员工关心的热点、难点问题，细心关注员工的思想情感波动和情绪变化，帮助员工缓解压力，推出公司领导接待日等措施，切实加强领导与员工之间的沟通。要抓住一切机会，以情感人，体现企业本身对于人才的重视，在企业营造出类似家庭的氛围，从而凝聚人心，达到薪酬激励所不能够达到的效果，唯有这样，才使员工对企业产生归属感，愿意为企业贡献自己的力量，否则，员工将认为自己和企业的关系不过是一种买卖交换关系，企业付多少钱，我出多少力而已。为了切实达到人文关怀的目的，我认为可以从以下几个方面来实施：

1、关怀员工的职业发展，营造想干事、能干事、会干事的环境，给员工提供实现自我价值的职业生涯空间和成长发展机会，实现人尽其才，人尽其用、适才适岗，形成干事有舞台、工作有动力、评价有标准、发展有空间、利益有保障的良好氛围；

2、关心员工的薪酬福利，关注员工的薪酬、津贴和其他福利收入增减变化，科学、合理地确定工作报酬，努力为员工改善福利待遇，并给予适当的指导和帮助；

3、关怀员工身心健康，建立员工健康档案，为员工定期体检，随时监测员工的健康状况，为他们提供健康饮食计划，帮助员工及时了解身体状况，督导员工关注自身健康。

4、关心员工家庭生活，帮助员工解决实际困难，做员工的贴心人，设立“五必访”制度，即：员工家庭出现特殊困难必访；员工家庭出现重大矛盾必访；员工家庭遭遇意外灾祸必访；员工生病住院必访；员工直系亲属病故必访。

5、此外，我们还可以通过一些小措施来关怀员工，如在员工生日时候送上一份小礼物或者卡片；对员工家庭事务加以关心和帮助；为员工编制一份治安案例防范手册；在新年给员工送上新年礼物；由上级领导每年给员工送上一张小卡片，写上员工的优点和不足等等。所有以上这些措施，其目的都在于体现公司对员工的重视和关心，真心关注员工的发展。

二、心理辅导

随着社会节奏的加快，人们面临的压力越来越大，心理健康逐渐引起了人们的重视，而心理辅导在企业管理中的重要性也就凸现了出来。结合公司实际情况，建议考虑在人事行政部内设置一个心理辅导岗位，其主要职责如下：

1、把脉与诊治

采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其问题产生的原因。针对造成问题的外部压力源有目的性的去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素。

2、宣传与推广

搞好职业心理健康宣传，利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式引导员工对心理健康的正确认识，鼓励员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。

3、全员培训

开展员工和管理者培训，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。

4、心理咨询

组织多种形式的员工心理咨询，对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、团体辅导、个人面询等多种形式，充分解决员工心理困扰问题。改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。

三、沟通管理

在现代企业之中，沟通已从微不足道的小事，逐渐变成企业里举足轻重的一环，而今它又成为推动企业前进的巨大动力。在企业中，上级和下级之间的沟通，有助于中层和基层员工能够了解企业的最终目标，将企业的整体战略贯彻到底层，从而使每个员工都能够明确自己的奋斗目标所在。而部门之间的沟通更是对企业内各项工作的协调进行和顺利开展有着不可忽视的作用。此外，沟通在开发员工的情绪资本及各项措施中也起到不可忽视的作用，它是员工与企业维持和谐的重要方法。所以，重视沟通是企业应当首要关注的事情。沟通管理具体可以分为正式沟通和非正式沟通，正式沟通主要在制度框架中进行，如书面沟通、会议沟通和个别沟通等。但正式沟通有时会产生紧张的感觉，使员工真实的想法无法表达。因此采取非正式沟通就更容易让员工开放地表达自己的想法，释放压力。我们可以采取以下几种方式加强与员工之间的沟通：

1、走动式管理

管理人员在员工工作期间不时到员工附近走动，与员工进行交流，或者解决员工提出的问题。管理人员对员工及时的问候和关心，即使本身不能解决工作中的难题，但足以使员工感到压力的减轻，感到鼓舞和激励。但管理人员在走动式管理的过程中，应注意不要对员工具体的工作行为做过多的干涉，不要对他们指手画脚、评头论足，否则会给员工一种突然袭击检查工作的感觉，容易产生心理压力和逆反情绪。

2、工作间歇时沟通

管理人员利用各种各样的工作间歇与员工进行沟通，例如与员工共进午餐等等，但要注意不要过多谈论比较严肃的工作问题，可以谈论一些比较轻松的话题，例如聊聊家常事等，这样不仅有利于发现员工的真实需要，而且可以自然而然地引入一些工作中的问题，让员工主动提出这些问题并寻找解决的办法。

3、非正式会议

主要包括联欢会、新年晚会等各种形式的非正式活动。管理人员可以在比较轻松的气氛中了解员工的工作情况和遇到的需要帮助的问题。

四、增强使命感

人本主义心理学家马斯洛认为，人的需求有五个层次，从最低的生存的需求到最高的自我实现的需求。增强员工的使命感、荣誉感、自豪感，就是要引导员工工作的目的不再是仅仅为了生存，为了工资，而是让员工认识到自己的工作对于社会的重要性和意义所在，将工作看作是自我实现的途径。通过消除等级观念，让员工交流思想、沟通信息、荣辱与共，能够使员工士气高涨，表现出色，并建立起管理人员与员工之间的相互信任，从而激发他们的强大动力。

五、关注落后分子

很多企业不愿花时间和精力关注落后分子，他们相信，替换落后人员比激励培养他们更容易，成本更低。但在公司员工短缺时，对落后员工拉一把，不仅可能让他们重新振作，而且能够增强员工对企业的归属感，建立员工对企业的高度忠诚。忠诚和归属感是相互信任的要素，也是激发使命感、荣誉感的关键。公司可以让一线管理人员来帮教落后员工，来对可能遭冷落的员工进行专门培训，还可以通过考核一线管理人员是否关心落后人员来促进对落

后人员的关心。

六、用纪律培育自豪感

当人们对企业强加的、自上而下的纪律不满意时，管理人员可以鼓励自律和集体约束。一种简单的方法就是唤起人们对有自律行为的员工的关注，对他们在公司简报上予以特写报道，或者公开授奖，从而建立自豪感，并为其他人树立榜样。此外，还可以对员工指出不足，尤其是指出那些显而易见的不足之处。

七、提高危机感

生于忧患，死于安乐。一定的危机感有助于人们更好地发挥自己的能力。公司应该让员工明白，公司是一艘船，而所有员工便是同坐这艘船的人，大家唯有同舟共济，才能够使大船扬帆远航，否则，公司如果失败，对于员工也绝对不是一件好事。因此，公司可以让员工明白当前公司面临的机遇和挑战，具有一定的危机感，只有这样，员工才能够真正和公司融为一体，自觉为公司贡献自己的力量。