企业员工户外活动计划

2024-12-18

企业员工户外活动计划（共10篇）

企业员工户外活动计划篇1

2012员工活动计划表

宗旨：提高团队的凝聚力和战斗力，推动团队建设。增强员工满意度与归属感，激发员工的工作积极性和热情。丰富员工业余生活，展现员工风采、提高员工文化修养、营造一种健康、旺盛的团队氛围。员工在企业朝气蓬勃、奋发图强

参与对象：公司全体员工

活动类型：公益活动、旅游活动（窦大夫寺、柳林河、崛围山、太山龙泉寺、庞泉沟、适合全体员工及家属参与的活动）、体育比赛、文艺活动、户外活动（团建活动阳曲圣母寺、忻州陀陵）、娱乐活动、拓展训练、定向运动、内部活动（辩论赛、演讲比赛、内部分享会、KTV、舞蹈、曲艺、小品、乐器、魔术、拓展小游戏等活动为一体的圣诞联欢会）、趣味运动会（拔河、跳绳、踢毽子、乒乓球、羽毛球、俯卧撑、定点投篮）、电影、K歌、游泳、骑马等；公司可组织大家短途旅游，增长员工的见识的同时达到娱乐的效果，从而提高员工的工作情绪，增强企业凝聚力、展示团队组织能力为公司的发展带来更大的效益。

工作要求：各部门负责人提高认识，加强领导、积极组织发动部门员工参与每次活动，确保每次活动的人力、物力到位，以保证活动顺利进行。各部门须指定专人负责，指导部门人员参与各项活动，并积极协助人事行政部开展每次活动。要通过各种形式加大宣传力度，引起公司员工的广泛关注，鼓励公司员工积极参与其中，各部门积极配合做好发动工作。

公司企业文化环境建设员工墙：将公司每月活动的照片，用一个平面介质，将员工的照片、文字、图案等以平面化、规范化、特色化形式，展示出来供大家分享。（注：行政部配合企划部完成）

全年活动计划表

企业员工户外活动计划篇2

员工帮助计划 (Employee Assistance Program, 即EAP) 作为企业为员工提供的一种长期的援助和福利计划, 通过专业人员对组织的诊断、建议和对成员及其家属专业指导, 培训和咨询, 帮助成员及其家属解决心理和行为问题, 从而帮助员工缓解工作和生活压力, 改善工作情绪, 培养员工积极、乐观、进取的心态, 提高员工的心理素质、工作绩效以及改善管理气氛。

EAP最早起源于美国, 20世纪初美国的一些企业注意到员工的酗酒、吸毒和其他一些药物滥用问题影响到员工的安全健康和企业的生产绩效, 于是有的企业建立了一些项目, 聘请心理专家帮助员工解决这些问题。

随着EAP引进国内, 越来越多的成功案例也让更多的企业管理者看到了通过EAP服务, 可以提升员工的心理健康水平和应对挫折、压力的能力, 提高员工的职业素质, 优化企业管理手段, 增强企业的收益和竞争力。对于煤矿企业, 通过EAP服务可以帮助煤矿员工提高心理素质, 改善员工精神状态, 减少不安全行为, 防止人为失误的发生, 保障煤矿行业安全生产。因此, 在煤矿企业运用EAP服务, 对于煤矿企业的安全生产和煤矿职工的安全有着极其重要和特殊的意义。

煤炭企业的EAP主要是指, 专业的EAP服务人员针对煤矿一线工人和煤炭企业的特点, 提供专项的心理健康服务, 心理咨询与相关培训, 解决煤炭企业员工及其家属成员心理和行为问题, 旨在提高煤炭企业的管理和生产绩效, 为煤炭企业的安全、稳定、高效生产提供有力支持。

实施EAP的重点和流程

重点

1. 开展职业心理状况的调查, 旨在发现和诊断职业心理健康问题及其导致的因素。

2.推广与宣传教育, 即应用各种媒介宣传心理知识, 提高员工心理健康和自我保健意识, 逐步提高对EAP本身的理解和关注。

3.进行有针对性的培训, 包括对管理者心理咨询的理论和技巧的培训和对员工开展压力应对、工作与生活协调、自我成长等项目的培训。

4.多种有效渠道的建设和维护。通过建立网上沟通渠道、开辟咨询室等, 使得员工能够顺利、及时地获得心理咨询及治疗的帮助和服务。

流程

评估和调查

1. 开展员工心理健康普查工作。开展全员心理健康普查, 建立员工心理档案。现在煤矿企业中开展普查工作时, 一般采用3种形式的问卷:《症状自评量表—SCL90》 (90道题) , 工作压力后的身心反应问卷 (20道题) , 压力管理问卷 (23道题) 。此项工作主要是集中精力完成测评工作, 同时在实施测评时, 利用测评机会对测评对象开展心理健康知识的宣传。

杨涛/摄

2. 对测评结果的统计分析。利用光标阅读机和统计软件进行分类统计, 建立员工心理测评数据库, 并筛选出需要关注的人员, 打印出问题人员的心理测评结果。

3.开展心理访谈工作, 帮助心理问题严重的员工摆脱心理困扰, 提升心理素质, 并通过访谈了解不良的组织管理因素。

4.写出煤矿员工心理普查报告。揭示测评对象群体以及个体的心理状况、心理压力水平, 根据测评结果, 提出实施EAP工作计划。

宣传

1.印刷宣传资料:内容包括说明心理健康的重要性, 不良心理健康的症状以及危害;公司鼓励员工使用EAP的政策;保密原则;EAP服务内容和服务方式。

2. 开展专题讲座。

3. 采用宣传板或网络宣传EAP服务。

培训

1.委托专业的EAP培训机构, 聘用专业的心理咨询师。

2.开展团队精神与安全意识拓展训练, 全面推进企业安全文化, 促进安全文化向自觉的安全生产行为转变。

3. 可根据煤矿的实际情况,

开展健康知识讲座、时间管理讲座、健康生活方式、压力管理、情绪管理、工作与生活协调、有效沟通、挫折应对讲座。

咨询

1.开展日常的个体心理咨询工作。心理咨询分为障碍性咨询和发展性咨询, 前者是针对心理问题人员, 后者是针对想提升心理素质的人员。可针对这两种人群进行咨询。

2.开展“煤矿人体生物节律与安全生产测评系统”的应用工作, 做好事故心理的预测和预防。

3. 团体心理辅导。对有类似心理问题的员工, 可以开展心理减压团体。借此开展员工心理压力管理工作, 还可完善“心理减负”室, 进行心理减压辅导报告等。

煤矿企业开展EAP的意义

煤矿行业安全生产的需要

煤炭是我国的主要能源和工业原料, 在我国一次能源生产和消费结构中占70%左右。煤炭工业健康发展关系国家能源安全和经济安全, 安全生产事关广大人民群众的根本利益, 事关改革发展稳定大局。煤炭安全事故仍是制约我国煤矿企业发展的瓶颈。通过在煤矿企业开展EAP服务, 可以为员工的整体心理健康状况把脉, 根据员工的特点开展有针对性的心理健康培训, 让员工学会管理和缓解自己压力, 提高工作绩效和满意度, 同时帮助企业开展管理, 防止人为失误发生, 从而保障煤矿行业安全生产。

煤矿职业安全健康的需要

作为职业安全健康的一部分, 煤矿员工的心理状况亟待关注。通过实施EAP可以健全从业人员的身心, 增强对心理问题的抵抗力, 对影响煤矿员工作的问题, 比如恋爱、婚姻、家庭、子女教育、个人心理困扰等, 提供及时有效的咨询、辅导和支持帮助;对员工进行心理健康调查, 根据煤矿企业的实际情况和具体要求, 为企业举办针对员工的职业心理健康讲座、咨询、辅导、培训以及搭建专业心理服务网络平台, 为员工的职业安全健康保驾护航。

煤矿企业自身生存发展的需要

通过实施EAP, 煤矿安全生产一方面减少了煤矿安全生产事故, 另一方面提高了中层以上干部的幸福指数、基层管理干部的心理资本和一线员工的心理安全意识, 对于煤矿企业自身的发展有着极大的促进作用。

煤矿企业员工的需要

企业员工持股计划的推行篇3

按照美国员工持股协会的定义，员工持股计划(股权激励)是指使员工投资于雇主企业从而获得长远收益的员工受益计划，或者说它是一种使员工成为本企业股票拥有者的员工受益机制。员工持股计划实质是企业内部员工通过一定的法定程序，有条件地拥有企业股份的企业制度。员工持股计划既包括普惠制的股票购买权，也包括面向高层经营者的股票期权及奖励股和随意股等。自美国律师路易斯·凯尔萨在50年代提出员工持股计划理念并实施第一个员工持股计划以来．员工持股计划被国外企业广泛应用，对国外企业产生了革命性的影响，同样对国内企业也产生了很大的影响。自1999年以来，我国的上市公司中如天津泰达、上海贝岭以及金陵股份等纷纷推出了股权激励方案，联想集团、四通集团也以职工持股会、管理层收购等方式探索经营者和员工持股的方式。2006年1月4日中国证监会颁布了《上市公司股权激励计划管理办法》，同年9月30日，国资委、财政部联合下发了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》。2006年下半年以来，万科、宝钢股份、青岛海尔、中兴通讯、华侨城等公司先后试水股权激励。一时间，股权激励成为关注的焦点。

一、员工持股的意义

在知识经济时代衡量一个企业实力的重要标准之一是人力资本的储备量。人力资本是企业兴衰成败的关键，是企业的核心和灵魂。企业经营者和技术骨干是人力资本的重要组成部分，是市场经济最稀缺的资源，他们的知识、经验是企业宝贵的无形资产。如何激励他们是摆在企业面前的一个首要问题。目前员工激励的方法有很多，但多数只能起到短期激励的作用，员工持股则是长期激励员工的主要方法之一。美国的实证调查表明，实施员工持股计划的企业与同类企业相比，员工流失率明显降低，劳动生产率高1/3，平均利润率高50%，平均工资高25%～60%.

在《财富》排名前1O0家美国公司中。有90%的企业推行了股权激励制度。股权激励在企业中的应用，使企业的所有者与经营者实现了“同舟共济”，把企业价值的实现与企业经营者和技术骨干的个人利益紧密地结合起来，极大地降低了股东和经营者之间的代理成本。同时也强化了对经理人员、技术骨干“跳槽”行为的约束，在很大程度上矫正了经营者的短期行为，实现企业激励成本最小化和企业长期持续发展后劲最大化。

二、我国员工持股存在的问题

1.法规不完善及员工持股的无计划性

尽管我国各地许多国有企业都实行了员工持股，有些地方如北京、上海、天津、江苏等地还颁布了员工持股条例，但从整体上看，我国还没有一个统一的、长远的员工持股发展规划。直到新近修订的《公司法》才将员工持股的部分内容收录进去，但法律规定还较笼统。另外法律制度上限制单个员工个人持股的额度，也限制员工股占公司总股份的额度。客观上不利于员工真正关心企业，给企业发展带来消极影响。

2.员工持股强制化、福利化、短期化

有些企业是出于筹集资金的目的，硬性规定员工出资入股或是将奖金和入股挂钩，如果员工不入股，就意味着拿不到全额奖金，甚至下岗。中国社会调查事务所对640家实行员工持股的企业调查的数据显示，强迫入股的企业占总数的62.7%。这显然违背了投资自愿的原则。

改善企业股权结构的最终目的是促进企业绩效的提高，但是，目前我国一些企业将一部分股份无偿地送给员工持有，有的企业发放高额的分红明显带有福利化的性质。

另外，由于《公司法》规定内部员工股在公司股票上市一段时间之后，可以通过市场进行变现，许多员工一到交易期就将手中的股票抛出变现。这样的员工持股很难发挥增强企业凝聚力、调动员工积极性的作用，明显的是一种短期化的行为。

3.金融证券部门基本没有介入员工持股制度

美国的员工持股制度，是以建立一个外部化的员工持股信托基金为基础的。就目前我国的员工持股而言，绝大多数是在企业内部设立一个员工持股会，由股东代表代为行使权力，而且股东代表多从入股员工中产生，基本上没有金融证券部门的介入，入股员工风险较大。

4.员工持股的数量小，激励效果不明显

由于经营者和骨干员工持股比例过低，起不到约束的作用，激励效果更无从谈起。国外的实证调查表明：员工持股计划的价值与持股员工的比例和员工持股所占的比例是成正比的，也证明了上述观点。

三、不同员工应采用不同的持股形式

成功的员工持股计划需要以员工与企业长期合作为目的，能够对员工进行长期的激励，企业通过留住优秀的员工增强企业的核心竞争力，达到企业价值的最大化。由于员工的需求不同，个人的情况也不同，所以应采用不同的员工持股形式对员工进行激励。

1.高层管理者的持股计划

有研究表明：经营者持股金额与经营者年薪金额的比例越大，经营者持股效果会越好。企业适当加大经营者持股金额在其总收入中的比例，会使经营者的利益更好地与股东的利益达成一致，提高企业股票报酬率。企业的高层管理者掌握着企业发展的命脉，对他们的激励尤为重要。

期权激励是员工持股计划的一种主要形式，是指公司给予其经营者在一定的期限内按照某个既定的价格购买一定数量公司股票的权利。可见实施股票期权激励制度的公司给予其经营者的既不是现金报酬，也不是股票本身，而是一种权利，是激励高层管理者比较有效的形式，对高层管理者实行期权激励可以减少企业的现金压力。当高层管理者实施股票期权计划购买公司的股票后，就成为公司的股东，自然会以利润最大化和资产的保值增值作为公司的经营目标。达到了长期激励的目的，是一种低成本、高效率的经营者持股计划。

2.中层管理骨干和技术专家的持股计划

中层管理骨干和技术专家对企业的发展起着的重要作用，是企业优秀的人力资本，是企业核心竞争力的来源。针对其专业知识经验丰富，经济基础较薄弱的特点，可采用奖励股或股票购股权的员工持股计划。根据其贡献的大小给予相应数量的股票，奖励股为无偿赠与，股票购股权其股票价格可以是内部员工股的价格，如果公司已上市，员工可以通过交易获得收益。另外企业也可以规定在未来的某个时期无偿地赠与员工股票，以此来达到长期激励员工的目的。目前，有些高科技企业采用了以技术入股的形式，笔者认为对于激励技术家来说，是一种比较好的方法，是知识资本化的一种尝试。

3.全员持股计划

全员持股计划是指所有的员工都有权利以内部价格购买公司的股份，但其实行存在着缺陷。首先，如果新员工在聘用时就获得股票的购买权，老员工在企业中的股份将被稀释，引起老员工的不满，但如果新员工被排斥在持股计划外就会显失公平，影响新员工的工作积极性。其次，有些企业将全员持股作为变相的奖金发放形式，丧失了全员持股的激励作用，是对全员持股的误用。笔者认为，如果企业能作一定的约束和调整，全员持股计划是一种很好的激励形式。例如，企业可以根据工龄、厂龄作适当的约束，按其确定员工的认购数量，调整新老员工之间的冲突，激发所有员工的忠诚度，达到长期激励的效果.。

四、结论

员工持股计划可以根据企业自身的特点加以调整，企业可以通过员工持股计划的实施，吸收稳定优秀的经营管理人才和技术专家，对员工实现长期激励。另外有针对性的员工持股计划可以降低企业的激励成本，增加企业的竞争力，实现员工与企业的利益的紧密结合。员工持股计划是产权激励的形式之一，在我国还是新生事物，应与我国的国情和企业自身的具体情况相结合，早日建立起适用于我国企业的员工持股计划。

企业员工四月计划篇4

一、完善公司制度，向实现管理规范化进军

成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，4月工作将以此为中心。

二、加强培训力度，完善培训机制

企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各门店及部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各店长及部门负责人，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外完成新员工入职手册。

三、协助部门工作，加强团队建议

继续配合各门店及部门工作，协助处理各种突发事件。四月是百姓拓展并壮大的一个月，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以加强团队建议也是四月行政人事部工作的重心。

其实正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。只要我们工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信百姓会越做越强。

【篇二】企业员工四月计划

一、不断加强安全管理工作

一是坚持开展安全培训工作。

将安全用电、各工种及设备的操作规程和应急抢救知识作为培训重点，不断强化意识安全。二是突出安全重点，抓好安全薄弱环节的有效监控。三是坚持安全常规管理，对安全工作常抓不懈。健全车间安全生产会议、巡回检查、设备检修、交接班等记录，将整个生产过程记录在案，便于分析查找问题。

二、提高员工的质量意识，加大质量管理力度，提高成品一次合格率

一是加强生产操作人员质量培训，强化员工质量意识。

二是加强检验员的质量巡检工作，避免重大质量事故的发生，并要求其对当班质量情况记录在案，使我们有迹可循，便于质量管理与研究。三是建立合理的奖惩制度，在考核机制中加入质量考核，与员工的收入挂钩，奖优罚劣。通过以上措施保证四月产品一次合格率达到98%。

三、开源节流，降本增效

一是合理安排人员，对现有的岗位人员进行梳理，以产定员，尽量减少公司的劳动力成本；

二是合理安排工作时间，尽量连续生产，避免能源浪费；三是对原辅材料进行精细管理，杜绝浪费现象的发生，将原辅材料的消耗控制在3%之内；四是将消耗与员工的收益挂钩，有奖有罚。

四、保证工艺贯彻率

在四月，我们将加强员工的生产工艺培训，增加员工对本工位的工艺熟知度，加强员工的技能水平，保证工艺的贯彻率达到98%。

五、加强设备管理

一是制订设备保养及管理办法：对设备的日保、周保、月保制度化，定期检查，实施各种激励手段，引导员工运用正确的方法进行设备保养。

二要加强设备保养技能交流、培训，定期召开设备管理会议：主要是纠正不良设备使用和保养行为，交流工作技能。上述措施有效的保证了设备的高效、稳定运转，为按时保质交货提供了强有力的支持。

六、加强现场管理，推进6S管理制度

在四月，我们将进一步加强生产现场管理，对生产计划，生产组织，人员、设备、物资调配等不断优化，保持生产现场的整洁有序，推进标准化生产，推进6S管理制度，力争在四月生产管理工作不断提高，走上新台阶。总之，为实现四月预计目标，我们将知难奋进、开拓进取，发扬特别能吃苦，特别能战斗的精神，从点滴小事做起，严格落实岗位责任制，内强管理，外树形象，力争通过扎实有效的工作，圆满完成公司下达的各项任务指标。

【篇三】企业员工四月计划

一、考勤完善

考勤记录统计清晰、请休假记录完整，强化考勤信息化管理，通过考勤记录来掌控员工行为状态，利于强化员工的公司管理意识和规范员工行为。

二、联合工程部、采购部制定适宜可行的工程采购管理流程

使之达到申购、采购、验收、入库、进库各交接记录清晰规范。

三、规范安防管理

对安保员进行岗前培训，培训内容为：夜间职班、巡察安全隐患、上下班开门锁门、传达室职能等。

四、强化公司整体形象

从着装、标识、VI、接待流程等多方面深化公司、营销中心、工地整体意识，专业意识，其意义在于提高员工归属感、提高我公司和我项目的整体素质及品质感。

五、提高员工执行力及工作积极性（本月工作重心）

目前，我公司的管理层存在工作不力，无良性工作氛围，缺乏主动积极性的问题，因此提出以下建议：

从制度上规避。公司管理层缺乏主动性，这个问题在中小企业普遍存在，不是一家两家的问题。之所以存在，是因为制度有缺陷。要彻底解决就必须从制度上规避。我个人认为，我们应该建立简单的标准化工作流程。简单的标准化工作流程如下：

1、进行统筹布局与总结监督，由此来保证工作的执行力与延续性。

2、由本人或本部门根据每个部门、每个人的工作职责，把每周的重点工作和标准简单规定一下，以书面形式在本周末公布。重要工作的标准和完成时间以经总经理批示的为准。

3、行政部负责监督和提醒，根据个人或部门完成的情况给予一定的奖惩。对于临时安排的工作，也要派人监督和提醒。

4、没有落实而又有客观原因的，由本人及时对口汇报并调整工作方法。限期完成。

5、总经理随时随机对个人的工作进行抽查，并及时进行指导，再由监督提醒人根据老总意见对个人工作进行沟通和提醒。

6、这个责任就是给予一定的经济处罚。

7、工作分工（谁来做）、工作进度（什么时候做完），以此来保证计划的可行性和实效际。

【篇四】企业员工四月计划

针对当前形势以及三月出现的问题，我认为四月的工作重点有以下几个方面：

一、继续加强学习

学习专业技术、学习9001体系思想，按照9001体系思想去做，努力使自身水平能够跟上公司发展，对新进员工加强培训，使其能够更快地适应公司的发展，至少每月组织一次培训学习，进行新技术交流，统一思想，提高认识，先进带动后进，一起进步。

二、继续实施技术标准化、产品系列化建设，形成品牌建设

不管是新方案设计还是旧产品升级换代都要遵循一个原则，尽量节约成本，按照常规产品设计。明年的工作重点就是统一产品形象，设计方案时努力完善成本控制尽量不出现缺陷产品，增强产品适应市场的能力。

三、要逐步形成技术会审制度

工艺设计完成后要进行技术会审，通过开会的形式共同讨论方案的可行性，然后签字实施，不签字不发放，保证工艺的准确无误，以免造成不必要的损失。

四、做好保密工作

尤其是对技术资料的保密，坚决不对外人讲，并且要起监督作用，以防技术资料失密。

企业员工心理帮扶计划篇5

又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。

EAP-------走进企业心理训练

心理团体训练

EAP国际协会主席DonaldG.Jorgensen认为EAP不仅仅是员工的一种福利，同时也是对管理层提供的福利。因为在行为科学的基础上，员工心理援助专家可以为员工和企业提供战略性的心理咨询、确认并解决问题，以创造一个有效、健康的工作环境。通过对员工的辅导，对组织环境的分析，帮助HR处理员工关系的死角，削除可能影响员工绩效的各方面因素，进而增加组织的凝聚力，提升公司形象。它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答，这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构业绩目标的实现。

EAP（员工帮助计划）由美国人发明，最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。新创企业在机构设置、薪酬方案等诸多方面都处于“试水”阶段，此时用EAP来调整所有人的心态、生态、形态和状态，堪称万全之策。

EAP的服务内容

EAP内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、家庭问题、情感问题、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。

EAP的服务方式

在服务方式上，EAP有着自己的一整套机制：除了提供心理咨询之外，它还可以通过心理健康调查、培训、讲座、电话咨询、网络咨询或其它认可的标准，在系统、统一的基础上，给予员工帮助、建议和其他信息。

EAP的运做模式

EAP很难有统一的标准模式，因为不同企业对EAP有不同的需求和偏好；企业内部不同部门对EAP的理解和要求不一致；作为一种跨学科项目，心理学家、社会工作者和医生很难达成统一模式；再加上EAP在各个国家和地区的发展都出现了不同形式，很难形成统一的EAP模式。但是这也为EAP的运做提供了足够的灵活性，专业咨询机构可以根据企业的需求灵活地调整EAP方向和重点，灵活地选择服务方式，以期与企业需求相匹配。

EAP：实施与操作

EAP是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。

截至1994年，世界财富500强中，有80%以上的企业建立了EAP项目。日本企业在应用EAP时创造了一种被称为“爱抚管理”的模式。一些企业设置了放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度；还有的是设置一系列课程进行例行健康检查，进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等。

完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说，可以分成三个部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。

如今，EAP已经发展成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，管理和减轻员工的压力，维护其心理健康。

据统计，目前在美国有四分之一以上的企业员工常年享受着EAP服务，大多数员工超过500人的企业目前已有EAP，员工人数在100－490的企业70%以上也有EAP，并且这个数字正在不断增加。

新企业上EAP：从开始就做好

一般说来，新创企业在机构设置、薪酬方案、业绩考评、人事变动、员工协作、管理效率等诸多方面都处于“试水”阶段，要经过不断的“适应性”探索才能初步确定上述与每个员工都息息相关的问题的过程中，这个时期里各种不稳定因素都在考验着新企业非常脆弱的神经，而处在决策层的企业神经中枢也许是最容易出问题的地方。

新创企业的员工，主要的心理压力有三方面：第一，刚刚摆脱了就业压力下惊慌未定的心境，立刻又被一种前途未卜的新恐惧所笼罩；第二，面对新环境特别新的人际关系所产生的种种不适应，以及企业文化的陌生感所造成的心理区隔；第三，对业绩成长的忧虑，对个人发展的困惑和对企业发展走向的担忧所形成的不可名状的心理暗示。

除了这种与企业草创造成的“外在型”心理压力外，还有一种潜在的“背景式”压力，诸如来自于婚姻、家庭和人伦关系的不幸不快和突发事件，来自于酗酒和滥服药物等不良嗜好，来自于法律纠纷和家庭暴力长期性隐忧等问题，也是员工心理健康的隐秘杀手。

这两种压力的合围，就会造成例如缺勤率、离职率、事故率、体力衰竭、精神恍惚、效率缺失、组织效力低下、抑郁症和自杀等一系列心理的和病理的后果，使企业无端地感染“精神病毒”甚至“死机”。

为了保持和提高员工心理健康度，一些企业要求员工定期接受心理咨询，并把这作为制度化的福利措施；同时运用行为疗法对员工的不良行为进行改善；而在选择中高层管理人员时用心理学方法对候选人已具备的能力、发展潜力进行全面了解，由于企业能够正确用人和用最好的人，给企业带来巨大的效益。

EAP：心理管理技术

第一、进行专业的员工职业心理健康问题评估。由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其导致问题产生的原因。

第二、搞好职业心理健康宣传。利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识，鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。

第三、对工作环境的设计与改善。一方面，改善工作硬环境——物理环境；另一方面，通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。

第四、开展员工和管理者培训。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的管理者等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。管理者掌握员工心理管理的技术，能在员工出现心理困扰问题时，很快找到适当的解决方法。

第五、组织多种形式的员工心理咨询。对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等丰富的形式，充分解决员工心理困扰问题。

对EAP的反馈检验分为两个方面：硬性指标和软性指标。硬性指标包括：生产率、销售额、产品质量、总产值、缺勤率、管理时间、员工赔偿、招聘及培训费用等；软性指标包括：人际冲突、沟通关系、员工士气、工作满意度、员工忠诚度、组织气氛等。

通过改善员工的职业心理健康状况，EAP能给企业带来巨大的经济效益，美国的一项研究表明，企业为EAP投入1美元，可为企业节省运营成本5美元到16美元。

EAP很难有统一的标准模式，因为不同企业对EAP有不同的需求和偏好；企业内部不同部门对EAP的理解和要求不一致；作为一种跨学科项目，心理学家、社会工作者和医生很难达成统一模式；再加上EAP在各个国家和地区的发展都出现了不同形式，很难形成统一的EAP模式。

EAP的分类

根据实施时间长短——分为长期EAP和短期EAP。

EAP作为一个系统项目，应该是长期实施，持续几个月、几年甚至无终止时间。但有时企业只在某种特定状况下才实施员工帮助，比如并购过程中由于业务再造、角色变换、企业文化冲突等导致压力和情绪问题；裁员期间的沟通压力、心理恐慌和被裁员工的应激状态；又如空难等灾难性事件，部分员工的不幸会导致企业内悲伤和恐惧情绪的蔓延„„这种时间相对较短的员工帮助能帮助企业顺利渡过一些特殊阶段。

根据服务提供者——分为内部EAP和外部EAP。

内部EAP是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。比较大型和成熟的企业会建立内部EAP，而且由企业内部机构和人员实施，更贴近和了解企业及员工的情况，因而能更及时有效地发现和解决问题。

外部EAP由外部专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排1－2名EAP专员负责联络和配合。

一般而言，内部EAP比外部EAP更节省成本，但在员工由于心理敏感和保密需求，对EAP的信任程度上可能不如外部EAP。专业EAP服务机构往往有广泛的服务网络，能够在全国甚至全世界提供服务，这是内部EAP难以企及。所以在实践中，内部和外部的EAP往往结合使用。

此外，在没有实施经验以及专业机构指导、帮助下，企业想马上建立内部EAP会很困难，所以绝大多数企业都是先实施外部EAP，最后建立内部的、长期的EAP。

EAP的特点

1、保密性：专业的EAP咨询机构恪守职业道德的要求，不得向任何人泄露资料，老板和员工都不必担心自己的隐私被泄露。

2、EAP服务对企业和员工双向负责——为来访者的隐私保密，但是同时协调参与劳资双方的矛盾，有重大情况（如危及他人生命财产安全）和企业方及时沟通。

3、EAP服务为来访者建立心理档案，向企业提供整体心理素质反馈报告。

企业员工工作计划篇6

一、技能方面

这次培训主要是针对公司的绝大部分人群，每个部门的成员都有，所以我们也需要分几个小点来进行，比如销售方面，文字方面，宣传方面，这些技能都是要去重视的。而此次培训，我也在技能方面开展了几个小部分的计划，首先就是在销售方面，专门会请一个从业十余年的讲师为我们讲解销售方面的一些重点，加强销售人员的专业技能，提高成交率。其次宣传方面是让我们运营部的经理为大家分享一下心得，提供一些经历参考。文字方面则是我们办公室员工需要去学习的了，怎么准确无误的去表达是一件需要不断提高的事情，提升文本质量，也提升工作效率。这几个方面都是要去提升的。

二、沟通方面

沟通，是我们一个集体之中必定的存在。我们不管是在平时的工作当中，还是在平常生活里，我们都是需要不断去沟通，去交流的。部门与部门之间的沟通，员工与客户之间的沟通，都是我们这次培训中需要去讲的一个方面，也是我们每位员工都可以学习的部分。所以这一个沟通方面的培训是非常有必要的，也是纳入了培训计划之内的。

三、合作方面

合作，不止是公司内部的合作，还有对外的合作。在这个过程中，我们之间处理事情的方式会更加的重要，一个独立的个体不是由一群独立的个体拼凑而成的，而是由一群独立且运用合作技能的个体团结而成的。这是我们每个人思想里都要存在的一种意识。一个人能办到的事情是比较有限的，如果不能懂得团结合作，那么我们所能进步的空间也是有限的，所以不只是为了自己的发展，更是为了我们着整个集体的发展，合作方面的一些注意事情是需要去普及和培训的。这对于我们公司、对于全体的员工而言，都是一件有利而无害的事情。

企业员工户外活动计划篇7

国际员工帮助计划协会 (EAPA) 2003年将员工帮助 (EA) 定义为企业可以利用的资源, 它通过核心技术, 预防、识别和解决个人及生产率问题, 增强员工和工作场所的有效性。国内学者张西超 (2006) 认为, 员工帮助计划是由组织为员工设置的一套系统的、长期的服务项目;通过专业人员对组织的诊断和建议, 以及对员工及其直系亲属提供的专业咨询、指导和培训, 旨在帮助改善组织的环境和氛围, 解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题, 以及提高员工在组织中的工作绩效。

EAP有助于提高员工个人的身心健康水平, 提升工作绩效, 促进职业生涯发展, 建立和谐的人际关系, 保持工作—生活平衡;同时, EAP有利于提高企业的整体工作业绩, 促使福利投入产出效用最大化, 建立良好的企业文化, 提升员工的工作满意度和组织承诺, 有效减少事故损失和管理成本, 增强企业应对变革和挑战的弹性与韧性, 有助于企业保持竞争优势。为了更好地发挥EAP的作用, 企业必须了解员工在工作、生活、健康等方面的EAP需求情况, 有针对性地提供相应的服务, 这样才能有效地满足员工需求, 提高员工的满意度和积极性。

二、企业员工EAP需求调查的研究设计

(一) 研究工具

本研究主要采用问卷法对员工EAP需求情况进行调查。其主要内容包括:员工的人口统计学特征、员工的自我认知情况、员工对EAP的认知情况、员工对EAP的需求情况;问卷题型设计包括单选题、多选题和里克特五点量表。

(二) 数据收集与样本分布情况

本研究的数据主要来源于问卷调查, 问卷发放时间为2012年2—3月, 采用网上问卷发放和企业实地发放相结合的方法, 共发放问卷233份, 问卷全部回收, 其中完整有效问卷188份, 问卷有效率为80.7%;发放对象为企业在职员工, 样本来自15个省、直辖市的20多个地区, 基本覆盖了所调查人口统计学变量的各个属性。除少数几个变量样本分布较为集中外, 其他变量的样本分布与实际情况比较契合, 样本的代表性较好, 问卷的调查数据具有一定的实际参考价值。

(三) 数据分析方法

本文主要采用的统计分析方法有:描述性统计、方差分析、交互分析、相关分析等。具体而言, 对员工的EAP认知情况、需求情况主要采用描述性统计分析, 对员工的人口统计学特征和自我认知情况对其EAP需求的影响主要采用方差分析、交互分析等分析方法。

三、企业员工EAP需求调查数据分析

(一) 员工对EAP需求情况分析

员工对EAP的需求情况包括员工是否愿意接受EAP服务、单位能够提供所需EAP服务的可能性大小、EAP实施渠道及服务提供者、EAP服务的重点内容以及具体EAP项目的需求情况等, 主要采用描述性统计分析员工对EAP的需求情况。通过分析, 60%的员工愿意接受EAP服务, 不愿意接受的仅为5%;而仅有19%的员工认为单位有较大可能为自己提供所需EAP服务, 认为这一可能性较小的员工却接近半数 (46%) 。大多数员工积极支持单位实施EAP, 但对单位切实提供所需EAP服务的期望较低。在EAP提供者的选择上, 最希望由专业服务机构人员为自己提供EAP服务的员工占51%, 其次是企业内部专业人员, 占31%。大多数员工倾向于接受以内外部相结合的方式、由专业人员提供的EAP服务。本调查中, 关于工作、生活、健康三个选项, 员工对工作方面的EAP服务需求最大 (60%) , 其次是健康方面 (22%) , 再次是生活方面 (16%) 。结果说明, 企业在实施EAP服务时, 应充分考虑员工的实际需求, 以提高服务的效用水平。

(二) 员工的人口统计学特征及自我认知情况对其EAP需求的影响分析

1. 员工人口统计学特征及自我认知情况对其EAP接受意愿的影响。

一是员工人口统计学特征对其EAP接受意愿的影响。本文假设员工的人口统计学特征与其对EAP的接受意愿相关。但经过方差分析的检验, 上述人口统计学变量与员工对EAP的接受意愿的相关性都没有达到显著水平, 因此没有证据表明, 员工的人口统计学特征与其对EAP的接受意愿相关。二是员工自我认知情况对其EAP接受意愿的影响。本文假设员工的自我认知情况与其对EAP的接受意愿相关。通过对二者进行方差分析可知, 员工的自信程度和求助意愿与其对EAP的接受意愿的相关性达到了显著水平, 并且自信程度越高、工作满意度越高、人际关系越好、求助意愿越强的员工, 接受EAP服务的意愿越强。对此, 企业应当为员工营造一个和谐、高效、互助的工作环境, 建立良好的人际关系, 提高员工的满意度, 倡导员工积极主动地寻求EAP服务, 尤其是对自信度较低的员工, 更要多加关怀和鼓励, 激发他们敏锐发现问题、适时向外求助的意愿, 为EAP服务的深入有效开展营造员工悦纳的心理环境和支持互助的组织氛围。

2. 员工人口统计学特征及自我认知情况对其最需要的EAP服务的影响。

一是职位层级。对于工作和健康, 中高层管理者比低职位层级的员工更倾向于选择健康方面的EAP服务, 普通员工则更倾向于选择工作方面的EAP服务;对于生活和健康, 基层管理者比其上级和下级更倾向于选择生活方面的EAP服务。二是工作年限。对于工作和生活, 工作3—5年的员工比其他员工更倾向于选择生活方面的EAP服务;对于生活和健康, 工作5年以上的员工比工作5年以下的员工更倾向于选择健康方面的EAP服务。三是工作满意度。对于工作和生活, 工作满意度一般和较低的员工比工作满意度较高的员工更倾向于选择工作方面的EAP服务。

3. 员工人口统计学特征及自我认知情况对具体EAP项目需求的影响。

一是工作方面。年龄小的员工对“职业生涯发展规划指导”的需求较大;学历低、在大城市、人际关系一般的员工对“工作绩效辅导”的需求较大;女性、年龄大、学历低、在一线城市、民营企业、经营/销售岗位、自信和人际关系一般的员工对“离职指导”“退休安置”的需求较大;学历低、城市级别低、工作年限长、一般自信的员工对“工作场所人际关系处理”的需求较大。二是生活方面。年龄大、已婚、职位层级高的员工对“家庭人际关系处理”“子女教养”“父母赡养”的需求较大;民营企业的员工对“家庭人际关系处理”“社区人际关系处理”的需求较大;专科学历的员工对“社区人际关系处理”“法律诉讼”的需求较大。三是健康方面。已婚员工对“心理保健”的需求较大;其他大城市的员工对“不良嗜好戒除”的需求较大;承压能力越弱的员工, 对“压力管理”的需求越大;人际关系较差的员工对“药物依赖戒除”的需求较大;求助意愿越强的员工对“压力管理”“心理保健”“饮食健康”的需求越大。

四、企业EAP实施建议

(一) 对企业的建议

1. 加强对EAP的宣传推广, 积极开展EAP实践活动。

调查显示, 目前国内大多数企业尚未真正推行EAP, 企业员工对EAP认知不足, 但已有一定的需求。企业应采用上司及同事间沟通交流、开展EAP教育培训课程、网络信息推广等贴近员工的有效宣传方式, 使EAP为更广大的员工所熟知。同时更加积极地开展EAP实践活动, 营造和谐互助的工作氛围, 鼓励员工主动寻求EAP服务。

2. 有针对性地提供员工所需的EAP服务。

由员工EAP需求影响因素分析可知, 企业的不同类型、员工的人口统计学特征及自我认知情况对员工EAP需求具有一定的影响, 并且目前我国企业员工最需要工作方面的EAP服务。企业应当根据自身的实际情况, 并结合员工的特点, 为不同的员工有针对性地提供所需EAP服务, 以便使员工获得最大的心理效用、企业获得最高的投资收益。

3. 采用最有效途径、方式、方法, 提高EAP的实施效果。

由员工EAP需求情况调查结果可知, 大多数员工倾向于由企业内部咨询师和外部专业服务机构的专业人员提供面对面咨询、培训、网络服务、团体咨询等形式的EAP服务, 企业应当选择最有效的途径、方式、方法, 提高EAP的实施效果。

(二) 对员工的建议

1. 主动了解EAP, 提高对EAP的重视程度, 积极配合企业实施EAP。

调查显示, 目前我国企业有不少员工对EAP的了解和重视不足、需求程度不高, 员工应积极主动地了解EAP、提高对EAP的认识和重视, 积极配合企业实施EAP, 才能使EAP取得更好的服务效果。

2. 了解自身需求, 有的放矢地寻求相应的EAP服务。

由于不同员工对EAP的服务内容、方式、方法各有偏好, 而企业的EAP服务资源和员工自身的时间、精力都十分有限, 员工应当主动了解自身特点和需求, 有的放矢地寻求相应的EAP服务, 以促进EAP资源的有效利用与合理配置。

3. 克服心理障碍, 以开放的态度接受EAP服务。

企业员工户外活动计划篇8

关键词：电力企业员工培训培训对策

企业是经济活动的主体，电力企业是一种知识、技术密集型企业，知识、技术更新的任务相当繁重。在市场机制逐步完善，市场竞争日趋激烈的今天，电力企业只有拥有一支高素质、高水平的专业员工队伍，同时建立与企业发展战略、员工发展需求相配套的员工培训体系，使员工在日新月异的技术更新前不落伍，才能保证电网的安全稳定运行，才能实现优质的客户服务质量，电力企业也才能在激烈的市场竞争中立足。

一、电力企业员工培训现状及存在问题

1.培训方案不能与公司发展战略相对接，与企业实际专业需求脱节

不同发展阶段具有不同的发展战略，对员工岗位技能也有不同的要求，这在很大程度上决定了企业的培训决策。但目前来看，部分电力企业的很多培训项目和内容往往是凭感觉和照抄其他企业的培训方案，没能深入地挖掘企业发展战略所需。目前企业对电气、自动化控制、计算机信息、电力市场营销等专业人才需求大，但由于现有培训没有充分考虑生产现场的实际需求，针对性不强，只能实现部门、班组或者各工种的大方向的培训，暂时无法实现员工个人单独的针对性培训。这在一线员工素质参差不齐、技能水平熟练程度差异较大的实际情况下，使得培训效果与实际需求有较大的差距。

2.培训内容缺乏培训需求分析

进行培训需求分析，将员工个人成长目标与企业发展目标有机统一，这样的培训才能取得较好的效果。目前，部分电力企业也做培训计划，但通常都是针对所有员工进行的，其主要内容也常常是缺乏差异性的，即一般的电力知识技能的培训，缺乏对员工培训需求的调查了解，仅仅是通过企业的行政系统填报表格的形式，让各个部门上报培训计划，主观性强，容易与实际培训需求产生偏差，难以调动员工的积极性。

3.培训形式缺乏系统性

系统培训对电力企业而言，就是要全方位、多层次、多角度地对员工进行培训。目前在培训体系的建设上，部分电力企业并无长远的连续性培训计划，往往是根据工作重点需要选取培训项目，难以从员工职业生涯发展的角度为不同阶段、不同层次的员工提供系统培训。同时由于许多电力培训规划还不够完善，缺少长远和完整的系统性培训方案，加上培训定位不够准确，缺乏明确的针对性，所以在操作中还存在着许多缺陷。在培训形式的选择上，往往是单纯的课堂授课，形式单一，缺乏互动，难以取得较好的培训效果。

4.缺乏效果评估机制和激励机制

学而能用、学以致用是培训成功的重要标准。电力行业的培训效果测评的方法单一，主要以考试或培训后的汇报为主；评估指标与重点停留在初级层面，即许多企业对于培训绩效的衡量仍旧停留在以培训人次、时间、经费执行率为评估指标的阶段。大部分电力企业的培训工作始于培训、止于培训，没有及时采取措施对培训效果进行验证，也不关心培训的转化工作，使得公司在培训上的投资回报没有衡量手段，缺乏有效的培训评估机制和激励机制，员工也没有动力主动将培训所学转化为现场操作和自身技能的提升，培训的效果并不明显。

二、当前电力企业员工战略性培训活动的对策

1.加强员工培训需要的调查

在培训之前，通过技术手段，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训内容，是开展培训工作前期的重要工作。在具体措施与步骤上，要把握以下两点：第一，要进行科学的培训需求调查。培训需求调查最重要的功能就是可以明确各专业人员需求上的现实与目标之间的差距。保证调查过程的真实可靠性，并为制定一份好的培训计划服务。第二，要对调查结果进行科学分析。要将培训需求的结果与企业的长期发展战略相结合，科学分析预测企业在技术以及企业结构等方面将会发生的变化，并以此确定员工需要在哪些方面进行培训。

2.加强员工培训模式的转变

要改变之前员工培训单一的模式，在员工培训方式上要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的差异化培训。通过这样的一种激励的培训模式，培训就对员工产生激励作用。同时加强培训基地的建设，采用现代技术手段丰富培训形式，充分发挥远程教育优势，如采用渐进式的网络培训，及时解答受训员工在听课和实践中碰到的疑难问题，建立灵活、生动、活泼、易于被职工接受的方式，形成企业与员工良性互动。

3.加强员工培训内容的建设

企业员工培训效果如何，不仅是需要培训有明确的目标指引，而且要求在内容建设方面具有合理性和科学性。因此，首先要根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训计划。根据每个人的职业生涯设计，根据不同处于不同专业程度的人员制定不同程度的培训内容，注重其对培训内容的接受度，分批培训，从而搭建个性化发展的空间，提供充分的培训机会，确保培训效果。第二是培训内容要有前瞻性。企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。培训的内容应突出当前最新的管理理念、最新的技术、最新的工作要求。

4.加强员工培训效果的评估

加强对培训效果的评估与反馈是培训实施的一个必要环节。客观公正地评价培训的效果可以促进企业抛弃短视行为，更加充分地发挥培训作用，提升培训质量。应当建立全新的指标考核体系，把对培训效果的评估与需求确认、培训计划、教学设计、培训实施等环节关联起来，通过定性与定量考核相结合的形式，评估培训项目的收益及投资回报率。针对培训效果产生慢，贡献难以归集等问题，要对培训方案的可行性和可操作性进行评估；要通过学员调查等方式对教学质量和教学内容进行评估；要与学员的主管、同事、下属加强沟通，了解学员培训前后的情况，了解培训效果。

三、结论

总之，电力企业要始终保持核心竞争力，就要高度重视培训工作，做好企业发展战略与培训工作的有效对接，加强培训需求分析，转变员工培训模式，建立完善培训体系，加强对培训效果的评估，促进企业人力资源不断增值，推动企业稳定长远发展。

参考文献：

[1]梁婕.电力企业员工培训存在的问题及对策[J].科技资讯，2011（12）.

[2]杨学军，王政.提高电力企业培训效果的方法探讨[J].价值工程，2011（22）.

[3]董广东，梁国艳.电力企业员工培训状况及发展趋势[J].中国电力教育，2008（24）.

[4]王成，王海蓉.论电力企业员工培训需求分析的必要性[J].宁夏电力，2007（12）.

举办员工发展计划活动倡议书01 篇9

?关于举办海盈公司员工编写《个人发展计划》?

活动倡议书

倡议主办部门：海盈公司项目部

致海盈公司生产部，品质部，后勤行政部所有职工：

大家辛苦了！

为答谢你们过去一年对我部的支持，协助我部逐步完善了相关管理文件和实现了预期目标，更为挑战今后数月内公司大设备和大发展，期盼你们的智慧与勇气去实现个人的目标，逐步实现公司的目标，我部举办编写《个人发展计划》活动，欢迎你们热心投稿，举办活动背景，规则和样稿如下：

一，◎举办活动背景：

?为什么要编写《个人发展计划》？答：●个人原因：学生有好坏，员工有优劣，但是考驾驶证教练都能让学员过关，为何？因为在学校成绩好坏主要以分数为标准，以教材为依据，学好教材就可以了；在企业上班表现突出的依据有哪些？我们迷失了，老板也不知道如何判断了。因此如果我们自己写《个人发展计划》就是在编写公司的教材，也即自己经过学习思考实践后具有公司特色的合理的工作岗位职责，工作流程以及个人提升计划，让我们为自己而工作，肯定可以得到更高分。■公司原因：不是每个人都能做一番惊天动地的大事业，但是每个人都有自己的梦想---即《个人发展计划》，默默无闻的奉献者，平凡而无惊奇；父母快乐安康，家庭幸福美满；兄弟和睦互助，妻美子孝上进，上下级共进共荣，工资年年上升等等都是个人实实在在追求的梦想---也即《个人发展计划》。未来企业的好老板一定是为员工的

梦想而活！在这里我们感恩尊敬的.彭杰总经理成就了第一代创业员工的梦想！海盈公司对人才的增值一定是超过公司财务的增值，因此员工的梦想实现了公司的目标才能实现，拥有梦想的人就会有优秀的个人品牌，个人品牌的员工多了，公司的品牌效应自然就传播出去了。我们公司现在还是一个“小蚂蚁公司”，需要“积小河而成大海”，公司第一代优秀员工的“四千精神”必定激励着第二代优秀员工和英雄的出现，期待呐喊大家的正能量,共筑“九州俊杰造海盈家庭，五千精神铸四好公司”的梦想！

二，■如何编写《个人发展计划》？

建议在编写计划前先在脑海里构思以下几个问题。

1，公司对自己好不好？不好如何改善？海盈公司的8S要求我做不做得到？海盈岗位职责我做到了？我是骨干对公司的所有工作流程我理解了？如果我做不到谁来手把手辅导我？

2，自己选择在这里上班对不对？能不能让我自己和家人过上好日子？有无前途？何时能被人发现？如何被发现？中国有句古话“男怕入错行，女怕嫁错郎”，选择错了就赶快离开。

三，▲编写内容：包含长期计划和短期计划。

?长期计划也即未来几年甚至时间更长的职业的方向和持久生活的态度。个人始终保持一个优美的动作，一个甜蜜的微笑，一个快乐忠诚的态度，一个快速响应而勤奋守时的习惯都能传播自己优秀的个人品牌；或者能让家庭幸福和美的办法，定期定额存款；接受培训学习的计划，何时能争取到符合公司加工资的节奏，或者即使公司降薪也能坦然对待的境界等等：比如3-5年后的创业；近期的

发展；未来公司岗位的轮岗机会，挑战与升职；为了某种选择甚至是爱情；凭感觉；习惯了；被动上班，离职，跳槽等等都是你的长期计划，可以一一列举，定期阅读。

短期计划也即立刻可以去做的事情，比如未来3-6个月如何做个海盈优秀的“8S”员工，称职的父母，孝顺的子女，合法的公民，或者每天定时给远在家乡的父母和孩子打个电话；或者我在海盈现在和将来能奉献什么？海盈的学习资料在哪里？找谁学习与指导？大胆真实的感受，实事求是的表达，一一以日期的形式写好放在你每天可以看到的地方，并且本人做出针对性的评价和自我评价的可行性。

四，■举办活动规则：

1，投稿截止时间：2013-4-15

2，稿件投稿办法：一，本人直接送到项目部王晓凤收；二，稿件经过本部门经理主管辅导编写后由经理送项目部；

3，奖励数量及领奖实施办法：本次活动限10名，由生产部，项目部，品质部经理评分后的前10名高分为限，并愿意和海盈公司骨干到南门山森林公园大声宣誓后立刻领奖。获奖员工的《个人发展计划》由本部门经理主管复印一份并按照计划辅导实施，直至该员工满意。

4，奖励金额：长期计划50元/份；短期计划100元/份。

五，＠参加活动样稿及格式：参考项目部员工《个人发展计划》。

东莞市海盈精密五金有限公司