新员工培训课程及计划

新员工培训课程及计划（通用10篇）

新员工培训课程及计划 篇1

新员工入职培训内容-新员工入职培训内容 新员工入职培训计划及内容

新员工入职的第一天，作为公司人事部要给新员工营造一种归属感，一种亲切感，让新入职员工对企业有认同感。因此，要做好对新员工的入职培训是对新员工的一种尊重和重视。以下是小编为各企业公司收集的新员工入职培训计划及内容，欢迎参考学习!

新员工入职培训计划(一)

新员工入职的第一天，作为公司人事部要给新员工营造一种归属感，一种亲切感，让新入职员工对企业有认同感。新员工入职培训可以从以下几个方面努力：

一、在新员工入职前，人事部的工

作人员要做的不仅仅是把人招到公司、分到各个部门。还要安排好新入职员工的生活、培训和上岗工作。良好的态度和细致的关怀会成为新员工入职后努力工作的理由和精神动力。

二、开展企业文化培训、促使员工较快融入企业文化本身包括了理念文化，制度文化，行为文化和物质文化等四个方面的内容。人事部培训新员工时要做到根据招聘员工拟任岗位工作情况，招聘员工本身具有的专业水平、文化素养、工作经验等情况结合起来，有针对性物根据不同员工的特点采取不同的培训方法。

三、做好新入职员工企业文化培训要注重以下细节

1、突出企业文化的作用与文化建设的重点，让大家在第一时间就对公司的文化有一个比较系统的认识，在思想上树立一种必须与公司文化保持一致的意识。着重让员工了解公司的发展历程，战略思想及企业文化的精髓。

2、尽可能的让员工进公司的第一天就与公司高层领导见面，这样的话会让新进员工及

公司领导有一种油然面生的亲切感，在第一时间树立一种为公司服的意识。

3、准备一份优秀的学习文本，做一份全面介绍企业各方面情况的员工手册。以更好的方便新员工随时随地进行的学习，更好的对自己思想与行为进行调整和约束。

4、要为每一位新入职的员工指定一个合适的师傅作为入职指导人，为每一岗位员制定一份入职指导书。加强对新员工的入职指导工作。

5、加强新进员工的安全意识、《安全规程》方面的培训，由于电力行业的特殊性，要求凡在电力行业从事工作者，不分任何岗位，都要对其进行安全意识、《安全规程》等方面的培训与考核。通过者方能上岗。

6、做好新招聘员工的动态信息掌握，每隔一段时间组织新入职员工进行一次互动交流，如部分员工座谈会、问卷调查、共进午餐等多种形式，了解员工融入企业过程中遇难到的问题，进而有针对性的帮助与提高。通过以上几个方面的努力，我想会给新员工营造一个亲切、和

谐的企业文化氛围，让员工感受到企业积极向上、团结拼搏、求实奋进的文化内涵。让新员工在新的岗位上较快的适应工作，提升自己的同时对部分老员工也是一种很好的带动和鞭策。提升自己的文化素养和技能水平的同时，实现与公司共同发展的目标。

新员工入职培训计划(二)

有效的入职培训应包括如下内容：提高员工忠诚度增强员工适应度提高员工工作效率提高员工归属感企业文化与理念发展目标与愿景企业规章制度工作职责与方式入职培训形式可分为两大类，一类是传统型培训形式，主要有：在职培训、现场培训、讲座培训与程序化教学培训等;另一类是新型培训形式，主要有非正规学习培训、试听化培训、模拟式培训、远程网络培训，户外式培训与咨询式培训等。无论是传统型培训，还是新型培训形式，皆有其优劣性。关键是针对培训资源，培训对象等因素特点，将其灵活组合，使其发挥最大效用。

一般来讲，经过有效培训，新员工都能逐渐地认可公司，并很快地进入工作角色。不过，在实践中，一些公司的新员工培训内容充实，形式多样，但效果却不尽如人意。问题出在哪里?主要原因是效果评估环节出了问题。培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：其一，培训一定要考核，且要有淘汰机制。没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。例如，南京某路桥公司的做法比较好，他们会在试用期后让新员工进行自身评估，同时也让上下级对其进行评估和其沟通，使其明白自身能力的“短板”。其二，分阶段进行培训效果评估。不能等到培训最后，才知道培训的效果不理想。分段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训。其三，对培训效果评估要全面。可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度(按照实际需要赋予不同的权重)进行评估。其四，评估的方式可灵

活多变。可采用柯氏四级评估方法，前期可多采用反应评估，了解新员工对培训的满意度;后期可多采用学习评估，通过笔试、现场操作、模拟演示等方式了解新员工对知识、技能的掌握程度;必要时还可采用行为评估，即了解培训后的新员工在工作上应用的行为状况等。

新员工培训课程及计划 篇2

一、当前农业科研单位新员工培训面临的主要问题

目前农业科研院所面临的主要问题是农业科技人才总量不足、素质不高、尖端人才缺乏、人才流失严重等现实问题, 主要集中体现在以下这几个方面:一是缺少一个完整的新员工培训和开发体系, 农业科研院所只是在文件中提到要对新进人员进行培训, 并没有一个完整的培训体系。二是培训的内容不完整, 新员工没有全面了解农业科研院所的核心内容。三是培训的方式单一, 没有能够充分调动起新员工的积极性, 影响到了培训的效果。四是在所谓的学徒制的培训当中, 没有形成一定的约束机制和激励机制。五是没有为新员工进行职业生涯规划的设计, 员工对自己以后的发展没有清楚的了解和充分的认识。

这些问题的出现, 导致了新员工不能快速地适应农业科研院所的工作流程, 上岗后也不能很快地胜任当前工作, 自己对自己的能力产生怀疑, 上司对新员工的能力也产生怀疑。 不仅影响了科研院所的绩效, 而且影响了新员工对走上工作岗位的顺利过渡, 导致走了很多弯路。

(一) 不重视培训工作。

我国农业科研院所培训指的是科研院所根据自身的特殊条件, 分别从干部职工日常性的教育培训工作、机制创新、研究生培养以及基层教育培训四方面开展工作, 使得专业技术人员不断进行知识技能的补充、增新、拓宽、衔接和提高, 更好地跟上当代农业科技发展的步伐, 最终达到提高科技人员的整体素质和创新能力。 我国农业科研院所在长期发展过程中, 培养了一大批了解农业现状、理论知识过硬、科研能力强的农业科技人才, 为我国农业科技发展作出了重要的贡献。农业科研院所一般没有独立的培训部门, 培训工作只是指定某部门临时负责。 而有的院所或者部门只是把以前的材料拿出来让员工进行简单的阅读并没有将之付诸实践。 造成这种现象的主要原因是, 有的科研院所规模较小, 人数少, 自身发展停滞不前仍延续老一套的经营模式和发展理念, 缺乏创新机制。 而在这些科研院所中, 一般会把工作重点放在能够为院所带来直接经济效益的部门, 而不愿意花太大的人力物力来组建不能立即见效益的培训部门。 另外, 农业科研院所一般带有研究性的性质, 在院所发展的过程中一些基础性培训是在院校直接完成的, 后期的科研创造还是需要非常多的工作实践经验以及科研灵感。 而院所自身的机构及体制局限性, 不可能面面俱到, 从而造成了培训内容及规划上存在的诸多滞后问题。

(二) 不注重团队精神的培养。

农业科研院所为了尽快让新员工熟悉工作, 会详细介绍工作应该注意的事项, 使员工能对工作大体的流程有一个初步的认识。 但除此以外, 很少涉及工作中应如何与同事合作, 在院所利益和个人利益冲突时应怎样解决的相关问题。 如果处理不好这些问题, 就极容易造成新员工之间, 甚至是新员工与上层领导之间的矛盾。 农业科研院所的科研成果及实验进程是一项长期艰苦而需要耐力的工作, 员工之间必须有充分的团队精神才能有好的连续点和持续性, 才能多出成果。 农业科研院所之所以不重视团队精神的培训, 还是因为农业科研院所看不到这种培训能给自身带来的经济利益。

(三) 培训结果反馈不及时。

当参加完每一项培训后, 新员工都希望能从培训管理者那里获得评价, 不管是正面的还是负面的, 这对于新员工来说都是宝贵的建议。 而农业科研院所中由于培训体系不健全, 常常会忽略培训评价阶段, 对新员工的培训情况缺乏有效的跟踪管理, 不能及时对培训结果进行综合评估, 不能把信息及时反馈到新员工的手中。 培训是否有效也无从得知, 新员工不知道自己受训的结果也就不能主动作出任何行之有效的改变, 前面所做的努力也就等于白白浪费时间和资源。

二、完善农业科研院所新员工培训的思路

松下曾有一句培训格言:“培训是要付出代价的, 但没有培训付出的代价却远远大于要培训所付出的代价。 新员工的培训是最好做的, 也是最难做的。” 现在农业科研单位要如何做好新员工的培训工作呢? 正所谓磨刀不误砍柴工, 只有弄清培训的根本目的和有效途径才能将培训做到行之有效而不是流于“走形式、走过场”。

(一) 合理设置培训内容。

农业科研院所有着自身特有的特殊性, 一是应安排员工了解农业科研院所的发展史, 可先集体组织一次领导谈话; 二是由人事部门的负责人介绍单位的规章制度, 组织构架, 岗位任职要求, 让新员工首先有一个明确的工作目标, 明白自己在农业科研院所有一个怎样的人生定位以及职业发展方向及未来的行业规划; 三是要向新员工进行价值理念, 角色转化过程中应注意的问题及团队协作和沟通等方面的培训, 该项的完成可以通过参加户外拓展团队的训练来达成。

(二) 运用先进的培训方法和手段, 促进培训的顺利开展。

在很多科研单位中存在很多没有回报的培训, 严重挫伤了管理者培训的积极性, 以至于很多管理者干脆在挑选新员工过程中, 直接将希望寄托于“有工作经验”的科研工作者, 寻其原因, 问题的关键还是没有选择适合的培训方式, 所以才会使培训难见效果。培训作为人力资源开发的一项系统工程, 仅有正确的培训观念是不够的, 还必须要根据培训目的、培训对象以确定合适的培训方式来保证培训的效果, 因此在实践工作当中不要盲目相信某一种方法, 而应该随时随地根据变化的情况选择适合本科研院所发展行之有效的方法以实现农业科研院所预期的培训目标。

(三) 建立健全完善的培训体系, 确保培训的持续进行。

一般来说, 新员工大都有迅速适应上岗体现自身价值的要求, 在实际工作中学习、提升和锻炼自己的欲望, 所以农业科研单位应就自身特点为他们开展并提供行之有效的培训以及学习机会。 建立有效的培训机制, 使新员工的培训工作逐步走上良性发展的轨道, 使新员工的培训工作朝着健康全面的方向发展。

三、农业科研院所新员工培训对策

(一) 抓好科研院所职工日常性教育培训工作。

在职场中, 对于新进入的毕业生来说, 如何从一个校园学子顺利转变成一个马上能用的农业科研院所科研能手, 如果科研院所在他们从一个校园学子转变成为科研人的过程中, 想追求员工和院所之间的双赢, 科研院所就必须重视新员工的培训并且系统地规划新员工的培训。

1.对新员工进行培训的必要性。

对于那些从其他科研院所引进本院所的新员工来说, 他们需要的则是从一种组织文化顺利过渡到另一种组织文化当中。 而对于农业科研院所而言, 新员工在迈进院所的最初过渡期内将会依自己对于农业科研院所的初步感受和评价调整工作表现方式、 工作动机等的决定, 此时对科研院所的科研文化、管理行为的灌输将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效、人际关系等。

2.对新员工进行培训的主要内容。

一是使新员工获得职业生活所必需的有关信息, 开始适应组织环境。二是通过职前培训活动, 新员工熟悉了工作场所, 了解了农业科研院所的规章制度和晋升、加薪的标准, 清楚了农业科研院所的组织结构和发展目标, 从而有利于新员工适应新的环境。三是明确工作职责, 适应新的职业运作程序, 掌握一定的操作技能, 开始胜任工作。四是通过员工手册、职位说明书、必要的参观活动和一定的技能培训, 新员工明确了自己的任务、职责权限和上下级汇报关系, 适应了新的工作流程, 对新的工作不再感到陌生, 从而有利于新员工开始胜任自己的工作。五是建立良好的人际关系, 逐渐被一定的团体接纳, 增强员工的团队意识与合作精神。六是通过一定的态度改变和行为整合活动, 促使新员工转变角色, 从一个局外人转变成为科研人。因此, 总的来说, 新员工培训的作用应该体现在能够有效地了解和调整新员工的期望值, 满足新员工的入职期望, 引导、 诱发员工对科研院所的组织有强烈的归属感, 使之对新的工作环境、条件、人员关系、工作内容、应尽职责、规章制度、组织的期望有所了解, 使其尽快而顺利地安下心来, 融合到农业科研院所中来并投身到工作中去, 进入职位角色, 并创造出优良绩效。

(二) 机制创新, 促进科技创新能力。

农业科研院所机构科技创新能力涉及农业科研活动的全过程, 是由多种因素相互作用后的综合产物。 笔者认为农业科研创新能力就是发展科学和运用其成就的潜力总和, 主要由科研队伍、 科研单位、 科研经费和信息等综合因素组成。 在成果奖励作为农业科研院所产出的重要指标来反映科研机构的创新能力, 研究院所能够依托重点实验室和各种资源库平台, 在院内率先实行课题转制和成果奖励办法等创新机制, 有力地促进农业科研院所的人才队伍梯队培养建设。 “能引起, 能输出, 能交流, 能合作”拓展科技人员的科学视野, 提高专业技术综合素质和个人专项能力。 将员工培训的池塘做大, 以项目合作选派技术人员到合作对方进行课题和实验室进行学术交流和技术指导培训。

(三) 加强对外交流学习, 活跃思路。

适时邀请各大院校科研院所知名专家, 以及国内一些著名专家学者, 进院进行专题学术报告及学术交流, 使本单位的科技人员在各方面的理论技能和科研思路上得到提高和灵感, 在强化学术氛围的同时, 促进科技人员掌握新的专业知识达到理论和思维上新的提升。

(四) 坚持实施“硕博士培养战略”。

硕博士教育是高等教育体系中的最高层次, 研究生学院教育的水平直接影响一个国家乃至社会的综合发展程度, 其是一个国家培养高层次人才、推动先进生产力和先进文化的重要先驱终端力量, 科研机构虽然也培养研究生, 但是只承担研究生的科研能力培养工作, 要达到更高一层次的提升还是需要多方位的综合培养。农业科研院所要实现研究的飞跃就必须跳出原有的思想模式和框架研究体系, 而将有能力有突破有创新有变革及灵感的年轻一代科学家们推送出去, 走出院门到校园里重新深造, 寻求新的科研课题科研项目及科研灵感是一条行之有效的必经之路。在农业科研院所培养有潜力的博士级农业科研人才时, 可以适时保留原有待遇及级别, 使农业科研院所不但能够成为培养硕博士高端人才的温床, 还能使这些高端人才回归后创造出更多效益。

参考文献

[1].黄渊铭.目标现行, 赢在起点——如何做好新员工培训[J].人力资源, 2006, 8

[2].爱尔文·戈尔茨坦;常玉轩译.组织中的培训[M].北京:清华大学出版社, 2002

[3].高其勋.中小企业培训的问题及对策[J].中国人力资源开发, 2001, 8

[4].罗晚文.建立科学的培训发展体系——提高企业竞争力[J].中国培训, 2008

A公司新员工培训现状及对策研究 篇3

关键词：新员工；培训现状；对策研究

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）06-0287-01

员工进入企业后，由于对自己所属岗位及企业的文化和相关规章制度不了解，而导致在工作中有一种不适应的感觉，工作积极性和工作效率都会受到影响。新员工培训让员工对企业从陌生到熟悉，通过逐渐了解企业的文化、公司制度、岗位职责等，他们会满满融入公司去发挥自己的才能，为公司贡献光和热。

一、A公司新员工入职培训现状

（一）公司简介。A公司成立于2015年6月，目前公司员工25人，男10人，女15人，本科学历5人，大专学历15人，中专及以下学历5人，公司离职率在15%。从公司员工的年龄结构上看，公司员工的年龄结构普遍呈现年轻化趋势，主要以中青年为主，其中很多员工尤其是重要销售岗位的员工因年龄的原因使得工作经验相对欠缺，迫切需要通过培训来提高其工作技能，以弥补工作经验的不足。

（二）新员工培训现状。

1.短期培训多，宣贯方案多。公司设立之初设定了中短期培训计划，但由于实际操作等因素影响，往往临时培训很多，公司对于培训多关注紧缺问题，客观强调员工为特定时间和环境所用，当公司实施相关方案和营销计划时，则需要进行方案执行培训。

2.培训内容缺乏针对性。新员工进入公司，入职培训首先成为第一关，公司则依照以往的培训流程对新员工进行培训，一般1-5天即可结束，在内容安排上主要是熟悉企业环境、组织架构、讲解公司的一些基本规章制度，让新员工尽快适应公司环境，以便于开展工作，但对于个人的职业发展和公司发展如何能有效的衔接和支撑，却缺乏培训内容的针对性。

二、培训管理的主要问题及成因分析

（一）新员工入职培训不规范，缺乏系统性。培训没有系统的规划，目标不明确和没有针对性。因为是个新公司，在人员配置和资源利用上相对来说薄弱，对于行业的分析和公司内外部环境的分析都会影响培训的效果，公司设立之初起草了公司近期、短期培训计划，但是在实际的操作中培训工作具有很大的盲目性和随意性，由于受资源供求、资金、内部人员高层领导，公司实施政策等需求影响，往往出现了临时安排培训，只满足短期的需求和眼前利益。由于缺乏系统的培训体系，培训前没有进行科学、合理的培训需求调查分析，导致员工实际培训需求不明确，出现了培训主题与员工的实际需求不符，员工参与培训积极性不高，培训效果不明显等诸多情况。培训需求分析做的不完善、不真实，培训内容就会变成“无的放矢”，结果会造成培训效率低下，效果不明显。

（二）培训形式化，内容单一。目前公司采用的是以介绍企业基本制度为主要内容的培训，究其原因在于缺乏针对性。企业在进行培训时，会把公司理念给新员工介绍一下，接着就是照章办事讲解制度，单方向输入信息即培训老师讲授、员工听、培训后进行考试，对于培训环境、时间、地点，培训的内容没有很好的安排。在实际应用中，培训的内容只能让员工减少犯错误的机会，在公司制度框架内做事，员工处理和解决问题能力很难测量。

三、完善新员工入职培训的对策研究

（一）做好需求分析，完善培训体系。目前普通员工和中层员工由于所从事的工作不同、能力不同、工作标准不同，因此员工培训工作需要实行按需培训。具体实施方法如下：

1.需求分析的目的就是确定谁最需要培训，需要什么培训，要确认培训对象和培训内容。一方面需要进行排他分析，找出客观因素和主观因素，进行保留或者排除。另一方面是因素确认，即使是人为因素产生的差距，也不是能通过培训就能彻底解决的。当遇到这种情况，需要转换策略，用人事的相关政策进行调整，比如调换岗位等。

2.为了得到充分的资料和支持信息，需要完善从个人、工作、公司战略上进行培训需求分析，解决三个层面的问题。

3.通过需求分析制定培训项目，设定好培训流程，实施有针对性的培训活动，依照培训流程图进行培训活动的开展。

（三）确定针对性的新员工入职培训内容。新员工入职培训是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。新员工只有逐渐熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，規划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。完善及优化培训内容，主要包括培训的目的、对象和内容、培训的范围与规模、培训的地点与费用、培训的方法与资源及保证实施的程序。整个内容关注的细节很重要，有需求，有步骤的结合培训体系，在以下三个层面进行提升：

1.知识层面培训必不可少的内容应包括公司概况、组织架构、发展战略、破冰培训、基本规章制度、岗位说明书、员工薪酬体系、绩效体系等。

2.技能层面的培训内容则包括经验和技能、归纳与总结能力、团队协作、人际沟通、专业技能提升的培训，通过需求分析及入职员工知识及能力分析实施针对性的培训及辅导。

3.对于素质层面的培训内容则包括态度和价值观等方面，素质层面是培训的最高层次，素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。他可能暂时缺乏知识和技能，而素质低的员工即使已掌握了知识和技能，也可能不用，甚至帮倒忙。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。

做好培训需求分析，设计好培训课程可以保证培训的顺利开展，在实际操作中还是会遇到新的问题，面对个性化的员工，因材施教，使员工把心态端平放稳，使员工把心里话说出来，使员工把归属感“养”起来，使员工把职业心树起来，将培训与公司实际情况结合，让培训工作成为员工的一种主动行为，对于公司和自己来说也是不断挑战和提升。

参考文献：

[1]安鸿章等.企业人力资源管理师（二级）[M].中国劳动社会保障出版社，2014（第3版）.211-299.

[2]王培玉.中小企业培训问题与对策探讨[J].企业经济，2013（5）：76-79.

新员工培训计划 篇4

一、目的为了加强对新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，熟练地掌握和使用本职工作的设备和办公设施，达到各个岗位的工作标准，满足公司对人才的要求。

二、培训工作流程

1、到职前培训准备

A、新员工到达公司报到（行政部负责，主要是给新员工指引工作场所、分发工作用具等）

B、正式上班第一天（行政部负责：填写报到表、提交相关证件资料）

C、简单的部门新员工欢迎仪式，介绍相关人员认识。

D、指定一个老员工做新员工的引导人，分发公司内训材料。

2、正式培训（讲课式，报到第二天，时间为一天）

A、讲师（行政部主管、相关部门经理）

B、培训流程（行政部→相关部门→公司领导总结→讨论→结束）

C、培训内容

a、行政部门（9：00-12：00）

①公司介绍：企业发展、理念、目标、主要业务、组织构架

②企业文化：标志含义、公司宗旨、公司网站

③公司制度：员工手册、、人事相关制度

④领导介绍：董事长、总经理、副总经理、各部门部长

b、相关部门（14：00-16：00）

①部门业务介绍

②工作岗位职责介绍

③业务知识与技能

④操作流程制度

⑤与其它部门的业务关系

c、公司领导做总结性讲话（10-20分钟）

d、新员工讨论时间（约1小时）

三、培训总结和评估

1、新员工培训总结

2、新员工培训反馈表

3、新员工表现评估表（一星期后）

新员工培训计划 篇5

公司新员工的加入，意味着公司又有了新的帮手，为了能让他们早日帮得上忙，所以都会对他们特别培训。

为公司新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励公司新员工的士气

让公司新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

让公司新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

减少公司新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司

让公司新员工感受到公司对他的欢迎，让公司新员工体会到归属感

使公司新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

培训公司新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

使公司新员工迅速投入工作,降低离职率.

二.公司整体培训：

致公司新员工的一封信

企业简介

企业标识

企业文化及愿景

企业十年宣传片

企业组织结构图

各部门职能及各分公司简介

关于企业

企业人才观

工资体系

福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制)

办事“指南”

智能化办公系统应用

沟通交流机制及方式

各经理邮箱列表

转正及离职办理流程

培训费及工装费

着装规范

卫生制度

值班及脱岗处罚

安保条例

服务二十条

服务二十条处罚条例

考级制度

回答公司新员工提出的问题

三、培训流程

到职前：

l致公司新员工欢迎信(附件一)

l让本部门其他员工知道公司新员工的到来(部门经理介绍)

l准备好公司新员工办公场所、办公用品

l准备好给公司新员工培训的部门内训资料

l为公司新员工指定一位资深员工作为公司新员工的导师

l准备好布置给公司新员工的第一项工作任务

到职后:部门岗位培训(部门经理负责)

1.到职后第一天：

到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎公司新员工到来

介绍公司新员工认识本部门员工

部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

公司新员工工作描述、职责要求本部门faq

讨论公司新员工的第一项工作任务

派老员工陪公司新员工吃第一顿午餐.

2.到职第五天:

到人力资源部报到，进行公司新员工须知培训(课件二)

3.到职后第六天：

一周内，部门经理与公司新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答公司新员工的提问。

对公司新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间

4.到职后第十五天

部门经理与公司新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落

5.到职后第三十天

人力资源部经理与部门经理一起讨论公司新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与公司新员工就试用期考核表现谈话，告之公司新员工公司绩效考核要求与体系。

6.见习官制度:

转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝退.

四、公司新员工培训反馈与考核

岗位培训反馈表(附件三)(到职后一周内)

公司整体培训考核试题(培训后)

公司新员工试用期内表现评估表(附件四)(到职后30天部门经理填写)

观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写)

五、公司新员工培训教材

入职培训课件，员工手册.本部门服务二十条.

六、公司新员工培训项目实施方案

首先在公司内部宣传“公司新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套公司新员工培训系统及公司对公司新员工培训的重视程度

每个部门推荐本部门的培训讲师

对推荐出来的内部培训师进行培训师培训

给每个部门印发“公司新员工培训实施方案”资料

根据公司新员工人数，公司不定期实施整体的公司新员工培训

培训四步骤:

第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下)

迫不及待地向公司新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符;会不会得到重视;升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让公司新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。

第二步：使员工把心里话说出来

员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法――，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给公司新员工每人都发了“合理化

建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。

新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了公司新员工情绪激化.

第三步：使员工把归属感“养”起来

这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让公司新员工不当自己是“外人”。

创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为公司新员工过日子,经常与公司新员工沟通交流.发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决.

2.用企业先进事例鼓舞公司新员工.

3.让他感受到团队的温暖,力量.

第四步：使员工把职业心树起来

新员工培训计划1 篇6

我认为新员工入职培训内容应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。

一：意志培训

意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说公司的成本也会大幅增加。

军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合公司的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。二：认知培训

认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认公司、了解公司，从而尽快找准自己的公司中的定位。认知培训时间2天为好，建议安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化公司的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。

三：职业培训

职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。

需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。四：技能培训

技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。

个人认为技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，我们常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。

新员工培训理论及应用 篇7

现代企业随着持续的营运和发展, 对人才的渴求急剧增加, 如何吸引人才、留住人才、提升人才?最终让具有组织特色的人才成为获取竞争优势的利器, 所有这一切, 对任何一所现代化企业都是一个“性命攸关”的难题, 解决这个难题的关键始于新员工的有效培训, 企业决策层应将其上升到战略管理的高度。本文首先分析了三种新员工培训理论, 然后提出了如何应用这些理论的对策与建议。

2 新员工的培训理论分析

培训理论为企业开展新员工培训提供了思路和方向。下面运用新员工价值生命周期理论、新员工心理特征理论和组织社会化策略理论, 分析新员工培训的特点。

2.1 新员工价值生命周期理论

新员工的价值生命周期理论指出, 一个新员工在企业里某一个岗位上的成长和成熟, 可以按照6个月为1周期, 分为4个阶段[1]。

(1) “学习投入阶段”, 新员工到企业工作初始的6个月内。这一阶段, 新员工主要希望找到“两个定位”:一是企业对其个人职业生涯发展的定位;二是个人在团队里的定位。这个阶段是新员工了解企业的阶段。

(2) “价值形成阶段”, 从第7个月到第12个月。这一阶段, 新员工最关心的是“两个肯定”:一是个人在企业中的作用、地位和价值得到肯定;二是个人在周围亲朋好友、同学、同行业中的地位得到肯定。如果得到认可和肯定, 新员工的荣誉、归属感将逐渐形成。

(3) “能力展现阶段”, 第13个月到18个月。此阶段, 新员工能力的充分发挥有赖于“两个授权”:一是授予新员工提出个体的工作思路和想法以及改进具体工作的权力;二是引导新员工对企业整体的发展战略、管理流程、组织结构、企业文化等方面进行独立思考并在一定范围内尝试一些想法的权力。此阶段应着重挖掘新员工在管理能力、综合素质、分析问题和解决问题上的潜力, 并鼓励创新、容忍犯错。

(4) “价值提升阶段”, 最后6个月。这一阶段是在认同企业整体价值观基础上的延续和升华。此阶段的重点是“两个提升”:一要提升员工潜在的管理能力;二要特别注重员工的动手能力。

2.2 新员工心理思维模式理论

深入洞察新员工的心理思维模式是做好新员工培训的基础。新员工心理思维模式理论指出, 新员工主要具有以下四个方面的心理特征[2]。

(1) 对周围的一切感到好奇。进入一个完全陌生的环境, 新员工感到好奇, 希望了解企业的组织结构、企业文化、部门设置、产品、企业历史、薪酬和福利、市场地位以及行为规范等一系列内容。

(2) 希望迅速被团队接纳。大凡个体来到一个陌生的环境, 通常的表现是新奇伴随不安。新入职员工努力想要了解有关公司的一切, 熟悉工作流程, 使自己看起来不像个新人, 以便迅速融入团队。

(3) 希望得到组织认可。新员工和企业通过双向选择, 建立了初步“友谊”。接下来, 他们希望充分展现自己的才能, 努力得到上司的关注和认可, 以便得到更多的发展机会。此刻, 他们最想获得组织的认可。

(4) 希望有明确的职业生涯规划。新员工希望通过自己的努力, 为组织创造价值并充分体现自己的价值, 展现实力。他们迫切要求了解企业对其自身职业生涯的规划, 从而明确后续发展的方向。

2.3 组织社会化策略理论

“组织社会化”概念于1968年由美国学者Schein首次提出, 此后, 经过国内外学者的广泛研究, 演变为今天的组织社会化策略理论。其重点是采取积极有效的方法带领和促进员工尽快地融入组织, 减少新员工因盲目摸索、自我成长对企业和个人造成无谓的耗损, 尽可能降低磨合成本。

依据组织社会化策略理论, 企业对新员工的入职培训应涵盖以下6个方面。

(1) 企业历史:有关企业设立、沿革、发展等一系列的历史演变过程;

(2) 企业架构:企业为正常营运而设立的有效组织架构;

(3) 目标和愿景:企业设立的目标以及存续的理由, 包括组织的中长期战略规划、战术设计等;

(4) 企业语言:新员工应尽可能了解并掌握本企业所特有的交流媒介, 例如, 具有本企业特点的行话、暗语以及专业技术语言;

(5) 沟通技能:新员工应主动了解企业及相应团队的相关信息, 加强细节管理, 为建立和谐的人际关系奠定基础;

(6) 专业基础:新员工应努力结合自己已掌握的专业知识, 加大实践力度, 迅速完成从“门外汉”到“门内人”的转变。

结合上述理论分析:根据新员工价值生命周期理论, 新员工培训是一个多周期系统性的逐步提升过程, 不可能速成。新员工培训要系统性地分阶段进行, 并充分体现每个阶段的特点。培训的第一阶段应客观展现企业面貌, 引导新员工主动并直观地了解企业;培训的第二阶段可结合具体的岗位特点, 让新员工了解将要从事工作岗位的知识结构和基本技能, 熟悉操作流程和必需的技巧;第三阶段的培训重点旨在对新员工的专业、人际技能提供一套整体的提升方案;第四阶段重在挖掘新员工的概念技能, 关注新员工的管理潜能。因此, 企业要从新员工心理特征出发, 针对新员工不同的价值阶段, 运用适合组织社会化策略的手段, 组织新员工培训。

3 新员工培训应用的对策与建议

因有效的新员工培训对企业健康发展的突出作用, 接下来以新员工培训的需求为出发点, 结合企业开展新员工培训的现状, 运用新员工培训的理论, 提出以下4点对策, 以保证全面、系统有效地实施新员工培训。

3.1 转变观念, 系统设计培训过程

从新员工培训的现状来看, 仅仅只开展2~3周的入职培训, 很难让新员工完全适应企业环境, 进入工作角色, 也不利于尽快让新员工实现从“社会人”向“企业人”的角色转变。因此, 企业要转变观念, 系统设计培训过程, 把新员工培训从入职培训阶段, 延伸到胜任岗位阶段, 才能使得培训成为帮助新员工融入到企业的一个有效手段。只有开展系统并逐步提升的培训, 才能使得新员工能够真正理解企业的价值观和核心理念, 适应组织文化氛围, 理解工作内容, 熟悉工作制度和业务流程等, 掌握岗位所需的技能与专业知识, 胜任岗位要求, 最后, 能真正融入企业之中。

3.2 关注员工成长, 采取“三段式”的培训模式

为了使新员工能尽快胜任岗位工作, 企业要遵循新员工的成长规律, 在1年的时间里, 采取三段式培训模式, 即为导入期培训、提升期培训和升华期培训[3]。由于新员工在每个成长阶段的需求不同, 培训重点不一样, 设置的培训目标、开设的培训课程、花费的培训时间和采取的培训方式也不相同。

3.2.1 导入期培训:了解企业, 融入新的组织

导入期的培训目标在于帮助新员工初步了解企业的概况和文化等, 明确企业的价值观和核心理念;调整员工心态, 提升新员工对企业的认同感, 培养遵章守纪、务实进取的工作作风;帮助新员工初步了解所在企业的特点和工作环境, 尽快适应组织文化氛围, 加快职业心理转变。此阶段由人力资源部门主导, 培训部门负责培训, 时间以3周为宜。

导入期的培训课程主要包括员工守则、职业道德、公司礼仪和拓展训练、企业发展历程、企业文化、企业制度、职业生涯规划、OA系统、团队建设以及主人翁责任感的培养。

导入期主要包括参观、文化展示、专家讲座等。

3.2.2 提升期培训:认识岗位, 实现角色的初步转变

提升期的培训目标在于让新员工尽快了解岗位要求, 知晓工作内容, 熟悉相关制度、基本业务流程等, 让新员工对自己的工作岗位有一个全面、深入的了解, 逐步完成新员工由学生向企业人的完美过渡。此阶段由新员工所在部门主导, 企业人力资源部门积极配合, 时间以8周为宜。

提升期的培训内容主要包括部门概况、岗位职责, 与新员工岗位相关的基本管理技能和基本操作技能等课程。培训以新员工模拟演练和实际操作为主, 可配备专业人士加以重点辅导, 工作安全、消防安全应涵盖培训始终。

3.2.3 升华期培训:熟练掌握专业技能, 胜任岗位工作

升华期的培训是一个长期、系统的过程。在前两个阶段培训的基础上让新员工全方位提升分析问题、解决问题的能力, 让他们完成从“新员工”到“老员工”的转变。这一阶段会存在又一次“双向选择”的过程。相关职能部门应在此阶段加强支持的力度, 最终让新员工实现从适应岗位向胜任岗位的转变。此阶段培训时间以37周为宜。

3.3 强化管理责任, 实现多层面合作

开展新员工培训不仅仅是人力资源部门的责任, 更是培训部门和新员工所在部门责无旁贷的工作。人力资源部门、培训部门和新员工所在部门要承担各自不同的职责, 共同参与实施新员工培训, 才能确保新员工培训的有效实施[4]。

人力资源部门要把握新员工培训方向, 设计新员工培训的总体要求, 组织新员工的导入期培训, 跟踪、检查新员工提升期培训和升华期培训的情况, 评估新员工培训效果, 记录新员工培训后的工作表现。

培训部门要结合实际, 精选培训教师, 实施新员工培训。在新员工提升期、升华期的培训阶段, 根据新员工所在部门的要求, 提供及时必需的培训场地和培训服务。

新员工所在部门要与人力资源部门、培训部门协商, 共同设计新员工提升期、升华期的培训方案, 组织新员工参与提升期和升华期培训, 掌握新员工的培训进度;为新员工挑选工作导师, 跟踪检查工作导师的培训工作;了解新员工的工作表现, 评定新员工的学习能力、岗位胜任能力和工作业绩, 积极发现问题, 并动态地加以改进。

3.4 开展培训评估, 提升培训质量

为了使得新员工培训收到良好的效果, 需要加强新员工培训评估。企业要运用柯氏四级评估法来评价新员工培训的效果, 即不仅要从反应和学习层面对新员工开展培训效果评估, 更要从行为、绩效层面对新员工培训的效果进行评估, 科学了解新员工的培训效果, 达到优化新员工培训方案的目的。

反映层评估可采取访谈、问卷的方式, 从培训针对性、教师授课质量、学习收获、教辅和后勤服务质量等方面, 重点评估新员工对培训的满意度;学习层评估可采用测试、座谈的方式, 从工作态度的转变程度、知识的扩充程度以及技能的提升程度等方面, 重点评估新员工对知识的掌握程度;行为和绩效层评估可采用观察、绩效考核的方式, 从新员工在培训后的工作行为、工作表现及工作业绩等方面, 重点评估新员工的工作表现和业绩水平。柯氏四级评估法有助于全面了解新员工的培训效果, 发现新员工培训的不足, 为不断优化和改进新员工的培训工作提供支撑。

新员工培训是新员工职业生涯的第一步, 无论对企业的持续发展还是对员工个人的健康成长都十分关键。企业一定要把人才的引进和培养上升到战略管理的高度, 充分整合企业优势资源, 全方位规划、精心设计并完美执行新员工培训。最终, 让具有企业特点的优秀人才源源不断地成为企业发展壮大的持续推动力。

摘要：指出了新员工培训对于员工个人和企业都非常重要。通过对新员工培训的三种理论进行分析, 有针对性地提出了新员工培训对策。

关键词：新员工,培训,理论,对策

参考文献

[1]赵民.员工价值也有生命[EB/OL].2003-12-04.http://www.chinahrd.net/career-manage/team-building/2003/1204/40018.html.

[2]Louis, M.R.Surprise and sense making:What newcomers experience in entering unfamiliar organizational settings[J].Administrative Science Quarterly, 1980 (25) :226-251.

[3]李芳.新员工培训“三步走”——以A炼化企业为例[J].企业管理, 2010 (8) .

一次新员工的培训构思 篇8

我拿出一张纸，在上面写到

1新员工群体的特点，

2培训的目标或目的，

3 借助什么搭建以上两者的联系7

接下来，我逐个进行分析。

1新员工群体的特点，

公司新员工全部是招聘的应届大学毕业生，他们特点有五。

(1) 有学识。培训内容、培训形式没有新意。很难吸引他们。

（2）对社会缺乏了解，但又轻视社会经验的积累，认为一学就会。过多介绍前辈经验会招反感。

(3)胸怀大志，雄心勃勃，积极热情。对忠告的话很难听进去，不能打击。

(4) 相互之间缺乏了解，要着手培养团队精神。

(5)对企业的了解认识停留在表面、感性的认识，要加深对企业的了解，将公司目标、前景与大家共同分享。

2培训的目标或目的，

简言之．培训的目标是把员工培养成公司期望的优秀资源。人、财、物、信息是公司管理的四大要素，也是公司的四大资源，而后三者都要靠人去管理、实施，所以人是公司最重要的核心资源。人员培训的目的就是使公司的这项资源得到充分运用。使其发挥最大效益具体有三点。

(1)了解公司，对公司产生兴趣并形成忠诚，

(2)了解职业，对工作产生兴趣并形成偏爱，

(3)技能培训，马上成为“熟练工人”。

3 借助什么搭建以上两者的联系？

一个好的开始等于成功了一半，新员工的前期成长对其个人以及公司都非常重要。我怎样在这个过程扮演好自己的角色，

(1)轻松的培训环境，

(2)良好的互动式培训方式，

(3) 新异的培训内容(来源于书本，又超出书本)，(4)培训者的个人魅力、影响力与凝聚力。

写完这些。我心里好像已经有底了，我知道该怎么开展此项工作。

第一步：确定培训内容

内容要求实用，通俗、新异经过这几年的培训经验，以及与新员工的沟通，拟定分阶段的培训内容。

第二步：确定培训讲师，并与讲师进行沟通

讲师的发挥将直接影响培训效果，所以在培训前与讲师要进行充分沟通。

(1) 内容30％理论+70％实践(案例)。

(2) 每次讲解时间不超过30分钟中，即10分车中理论+20分钟案例。

(3) 采取“座谈十培训”的方式。每项培训前，先进行座谈 了解新员工对此问题的看法，调查收集他们想知道什么，再进行培训。

(4) 讲师魅力要求 100％理论知识十100％实践经验剩00％培训技巧。要求讲师不仅要有丰富的理论知识和实践经验，还要有很好的培训技巧。技巧主要包括 表达能力、普通话水平。煽情水平、把握现场局势能力……

第三步·确定培训地点、器具

为了营造一种良好的培训环境，我将公司五个高档会议室、一个培训中心借用进行此次培训。通过变化培训环境，让新员工多了解公司的一些辅助设备，从多方位了解公司。

同时培训地点的变换，有助于吸引被培训者的注意力，缓解培训的疲劳。

培训器具，我充分利用公司先进的设备，力争在新员工面前展示一种正规、有档次的感觉。借用投影仪、笔记本电脑、易拉德。灯光设备等，制作幻灯片、投影卡、图片，收集案例、笑话等。

第四步：召集讲师模拟培训

此次培训80％的内容由我一个人完成，我的发挥至关重要。

我召集所有讲师，共同修改讲稿，制作幻灯片，并进行模拟培训。主要就培训者语气、现场互动技巧方面进行修正。

每位讲师脱稿至少模拟两次，大家一致通过后，才能正式进行培训。 第五步。整装待发 我最后一次召集所有培训人员核实场地、内容、器具、人员安排、时间、就餐、球赛、开幕式等每一个细

第六步．培训开始

经过一周的准备，培训正式开始了。在开幕式上，我们的老总给大家鼓了鼓劲，剩下的是我们开始表演。

互动节目

(1)将桌子摆成4个菱形．大家分成4个小组，每组6—8人。

(2)每组的人花3～5分钟进行相互介绍，目的是记住小组每个人的姓名与爱好。

(3)每个人花1分钟向所有人推销你自己。

(4)进行调查 你记住了谁，

(5)点评。

(6)重新向别人推销你自己。这一关每个人都要过。

(7)每小组共同确定组户、口号，选一名组长。

(8)组长进行就职宣誓。

(9)讲述团队的作用、意义。

(10)讲此次培训的一些要求及介绍。

电站新员工培训计划 篇9

从2014年2月24日起，**电站运行维护项目部对6名新来新员工实施跟班培训。希望通过三个月的培训，让6名新员工迅速的达到运行值班员的技术业务水平，胜任副值班员及以上岗位。为有效的做好新员工培训工作达到预期目标，根据**电站的实际情况，每位新员工配一人代培。根据每位新员工的培训需求和运行值班工作的要求，制定出**电站新员工培训计划，由代培人员负责指导新员工实施培训计划，达到培训目标。

一、培训目标：

熟练地对设备进行监视、熟悉各种运行方式的正确倒换、掌握基本的故障处理技能，达到值班员的技术业务水平。

二、培训方式：

根据制定的培训计划，结合新员工的值班水平，由师傅专人代培。通过团队活动方式，新员工总结当天的学习情况，做到对新员工学习进度的随时掌握。根据培训计划的安排，每轮值对新员工进行一次考试。

三、培训内容：

1基本要求

1．1熟悉现场机电设备及主接线、厂用电、直流系统、油、水、气系统图；

1．2熟悉设备系统参数，对主要设备参数要牢记；

1．3 熟悉电站标准运行方式包括：主接线系统、厂用 电系统、机组状态、各公用设备投退等；

1．3能熟练进行上位机画面调用、监视、常规故障信号的判断；

1．4熟悉现场的台帐记录，各参数的抄录、电能的计算方法；

1．5熟悉机组停机转空转流程、空转转空载流程、空载转发

电流程、发电转停机流程、紧急停机流程；

1．6 熟悉夜班、白班、中班、维护工作流程，巡检、点检流程，熟悉运行值班守册；

1．7 熟悉厂房内各设备位置，运行状态。2 运行知识、技能

2．1运行基本知识：

2．1．1熟悉**电站的运行规程；

2．1．2熟悉调速器工作原理和各种方式切换；

2．1．3熟悉蝶阀工作原理和手动开关蝶阀操作流程；

2．1．4熟悉机组励磁系统原理、各保险、切换开关等；

2．1．5熟悉水轮发电机组保护及其定值、动作后果；

2．1．6熟悉厂用变压器、厂用电抗器保护及其定值、动作

后果；

名人堂：众名人带你感受他们的驱动人生

2．1．7熟悉主变保护及其定值、动作后果；

2．1．8熟悉220KV母线保护及其定值、动作后果；

2．1．9熟悉220KV黑双线保护及其定值、动作后果；

2．1．10熟悉监控系统网络拓扑图，熟悉1-5LCU采集控

制的对象；

2．1．11了解水轮发电机组工作原理、大致结构、实际设备位置；

2．1．11了解直流系统原理图；

2．1．11具备识看各类图纸的基本能力。

2．2设备操作

2．2．1各类安全工器具使用方法；

2．2．2熟悉操作票流程，并进行演练；

2．2．3熟悉各类阀门操作方法；

2．2．4熟悉各类电动机的状态切换、启停操作；

2．2．5各类电气设备隔离开关（刀闸）操作方法；

2．2．6各类断路器（包括空气开关）操作方法；

2．2．5熟悉定期工作操作内容。

2．3事故及故障处理

2．3．1熟悉**电站运行规程上所有的故障、事故处理程序，能进行相关分析，理解；

2．3．2对实际设备的各类事故现象能及时发现并汇报；

2．3．3对实际设备的各类故障能进行简单的分析、判断、处理。

新员工培训计划精选 篇10

(一)领导高度重视,建立健全机构

我校是厦门市实施“中小学教师教育技术能力建设计划”的首批试点校，为圆满完成试点培训任务，我校领导高度重视，把此项工作作为当前最重要工作来抓。成立了建立项目领导小组和专业技术组，及时制定了实施培训、考试相关文件，从政策上、机构上、措施上保障了教师教育技术能力建设的顺利实施。全体教师分工负责，责任明确，有效地将培训工作落到实处。

(二)制定详细计划，层层贯彻落实

此次培训，我校根据总的规划结合本校实际，制定了详细的培训计划、实施方案，出台了学习管理制度、考勤制度等，开展实施“帮扶工程”，层层贯彻，高效开展。针对出现的新情况，及时调整培训方案和培训方式，使工作井然有序、全面稳步推进。主讲教师是培训教学工作的主力军。为此我校还特意聘请教师进修学校的郑仁凯老师做讲座和技术指导。辅导教师是培训辅导工作的生力军。为此我校建立师徒结对子关系，组长负责制，要求组长要有全局意识，每个阶段的学习，均要提前检查、批改组员的作业情况，如有个别教师未能及时缴交作业或作业不合格，要电话告知，为教育技术水平培训工作的全面开展奠定了基础。在培训的实施过程中，我校培训领导小组多次召集辅导教师召开专题研究会，针对培训中出现的各种问题，分析研究，保证培训工作稳步推进。培训过程，要求参培教师认真学习视频课程;阅读文本资料，保证在线学习时间，按时完成作业，提交案例，撰写学习总结。

(三)领导带头学习，掀起学习高潮

我校的中层干部都担任辅导教师，以身作则，带头学习，亲自动手，认真完成作品。榜样的力量是无穷的，在领导们的带动下，我校参培教师的学习积极性、自觉性、主动性空前高涨，掀起了培训学习新高潮。许多年近考年限的老教师，日夜坚持学习;好几位身怀数月身孕的女教师刻苦学习、坚持不懈;在培训学习中，涌现出许许多感人的事迹!教师不辞辛劳，认真刻苦学习。

(四)后勤保障到位，解决后顾之忧