医院科室主任聘任条件

医院科室主任聘任条件（通用5篇）

医院科室主任聘任条件 篇1

解放军总医院科室主任岗位聘任制暂行规定 第一章 总 则

第一条 为进一步加强医院学科带头人队伍建设，调动科室主任的积极性和创造性，努力锻造一支政治合格、品德高尚、业务精湛、善于管理、年富力强的高素质学科带头人队伍，结合我院实际，制定本规定。

第二条 科室主任实行岗位聘任和聘期目标管理制度，享有规定的权利，履行规定的职责。

第三条 科室主任的聘任和管理，应当贯彻尊重知识、尊重人才的方针，坚持任人唯贤、德才兼备、公平择优、群众公认的原则。

第二章 组织机构

第四条 成立医院科室主任岗位聘任工作办公室。在院党委领导下，负责科室主任的聘任和聘期管理工作的具体实施。医院政治部干部处负责日常工作。

第五条 成立医院科室主任考核组。由医院机关领导和院内外高级专家组成。主要任务是参加竞聘对象答辩，审核竞聘对象拟订的《科室主任任期目标责任书》，对竞聘对象进行综合考核，为院党委提供决策依据。

第三章 科室主任聘任的条件和程序

第六条 聘任科室主任的基本条件：

(一)政治立场坚定，坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针、政策，具有一定的政治理论素养和较高的政策水平。

(二)具有高级专业技术职务和硕士以上学位，院外竞聘对象（含地方人员）拟聘任为科室主任（副主任）者，学术技术水平应处于国内外前沿，工作经验丰富，为所在单位的学科（学术技术）带头人，年龄一般应在50周岁以下。学术技术处于国内外领先水平，能带动相关学科（专业）的发展，创造明显的军事、经济和社会效益者，年龄可放宽至55周岁（年龄截止时间均为2007年12月31日）。

(三)具有本学科扎实的理论基础，系统的专业知识和丰富的实践经验。能够及时掌握本学科国内外发展动态，解决本专业重大疑难问题，具有国内同行公认的临床和科研水平，在本专业内有较大的学术影响和较高的知名度。

(四)具有较强的科研意识和明确的科研方向，创新能力强，承担过省部级以上科研课题，或在本专业国内或国外最高水平学术刊物发表过论著，或出版过对所从事专业有指导意义的学术专著。

（五）国家、军队重点学科主任原则上应为博士生导师，其他学科原则上应为硕士生导师。能很好地完成上级下达的教学任务，带教意识强，带教热情高，带教态度端正，带教对象反映良好。

（六）有一定的党务工作知识和较强的组织、管理、协调能力，善于处理科室中的各种矛盾和问题，团结协作，能够充分调动科室人员的积极性和创造性,具有领导科室全面建设的能力。

（七）具有良好的个人修养和职业道德以及严谨的工作作风，公道正派，实事求是，以身作则，严于律己，廉洁无私，奉献精神强，群众威信高，在政治思想和个人素质等方面能很好地发挥言传身教作用。身体健康，年富力强，能胜任本职工作任务。

科室主任聘任的具体条件由专家考核组根据学科专业情况和建设发展层次，对应聘对象进行单独考核衡量。

第七条 科室主任竞聘对象的初选可由个人自荐，专家或群众推荐，院、部领导提名，部党委审核的方式产生。从地方人员中聘用的科室主任，按照有关规定报请上级机关批准，办理特招入伍手续。

第八条 科室主任的聘任工作按照发布通知、聘任对象初选、在科室范围内公示《科室主任聘期目标责任书》、群众评议、各部党委提出聘任意见、院政治部审核、组织综合考核、院党委审定、颁发聘书的程序进行。院外拟引进人才由医院人才引进办公室考核并由科室所在部公示其竞聘资料后直接进入相应考核程序。政治部根据院党委决议，下发聘任通知。医院领导与聘任对象签订《科室主任聘期目标责任书》。其中国家、军队重点学科主任的聘任报总后勤部审批。

第四章 科室主任的聘期目标

第九条 聘期目标的具体内容包括：学科发展方向及学科发展整体水平目标，医疗、保健、教学、科研等业务工作指标，人才培养和学术梯队建设规划，学术交流计划，思想政治建设和行政管理工作目标等。

第十条 科室主任的聘期目标，应根据医院总体规划，紧密结合本学科的基础现状、发展条件等实际来制定，既要有聘期总目标，又要有目标任务，力求做到科学、客观、可行。国家级重点学科要保持国内领先水平和有赶超国际先进水平的目标；军队重点学科要有保持军内领先水平和赶超国内先进水平的目标；其他学科要有达到军队先进水平的目标。

第五章 科室主任的责权利

第十一条 科室主任作为科室思想政治建设、业务建设和行政管理的第一负责人，在医院党委和所在部党委的领导下，按照《军队基层建设纲要》的要求抓好科室的全面建设，重点做好科室业务和行政管理工作，必须履行以下职责：

(一)抓好科室全体人员政治思想建设。在党支部领导下，与政治协理员共同负责科室人员思想建设，掌握本科室人员的思想动态，做好对所属人员的人生观、价值观和职业道德教育；组织政治理论学习，抓好经常性的政治思想工作和医德医风建设；领导科室全体人员贯彻党的路线、方针、政策，与党中央保持高度一致。

(二)抓好科室业务工作和学科建设。科室主任作为学科带头人，肩负着发展本学科专业技术的责任，领导全科人员完成医疗、保健、教学和科研任务；负责制定学科发展规划，有组织、有计划地开展学术研究、学术交流；积极支持护理工作；监督科室医护人员依法执业；率领全科室积极开展新业务、新技术，进行合作攻关，不断提高科室整体业务水平。

(三)抓好科室行政管理。依据军队条令、条例和医院规章制度，做好科室的行政管理工作；组织制定科室各项规章制度和目标责任制，并负责组织实施和监督、检查，保证各项规章制度和操作规程全面落实。

(四)抓好科室人才队伍建设与管理。科室主任对本学科人才梯队建设必须有长远考虑和规划，应制定系统的培训和交流计划，尤其要把培养科室学科接班人作为任职期间的一项重要工作，要有明确的培养对象，明确的培养目标和具体的培养措施。

(五)抓好科室的经费、物资管理。科室主任在领导科室工作过程中，要在注重社会效益的同时，考虑经济效益，教育、管理所属人员树立效益观念和成本核算意识。要增强科室各项经费管理使用的透明度，组织好目标考评，分配好效益奖励，严格管理各项经费。要加强医疗设备和物资的管理，组织好设备、物资的引进论证和维护工作，提高仪器设备的效益。

（六）在完成本岗位工作的同时，还应完成医院和领导安排的其他临时性工作任务。

第十二条 科室管理实行党支部集体领导下的科室主任负责制。科室主任作为第一责任人，具有以下行政权力：

(一)推荐科室副主任、护士长任用人选。

(二)合理安排本科室人员的业务分工。

(三)向党支部推荐和建议本科室人员的晋职晋级、立功受奖、处分、人员进出以及进修留学等。

(四)按规定合理支配和调整使用本科室的各项经费、仪器设备、药品试剂等。

(五)科学、合理地分配科室人员奖金，分配方案必须公开、透明。

(六)监督、检查和考察本科室人员学习、工作任务的完成、思想作风的养成、管理制度的落实等。

第十三条 要正确处理好科室主任负责制与党支部的关系。科室主任要在党支部领导下行使对行政业务工作的决策权，要自觉接受党支部的监督，特别是在决定重大问题时，要认真贯彻党支部的决议精神；科室党支部研究问题时要及时征求科室主任的意见。对干部的任免、调配、奖惩、职级调整、学科人才建设规划、科室发展规划、大项经费开支等重大问题，必须经党支部集体研究决定。

第十四条 科室主任、副主任聘期内享受岗位津贴。

第六章 科室主任的考核

第十五条 科室主任考核分为随机考核、考核和聘期考核。随机考核不定期进行；考核应在聘期的每年底以前完成；聘期考核在聘期届满前的1个月内完成。

第十六条 科室主任的随机考核和考核由各部党委根据需要组织实施；聘期考核在医院党委的领导下，由医院政治部牵头组织实施。

第十七条 考核的内容和标准。对科室主任的考核、聘期考核主要以《科室主任聘期目标责任书》的内容为依据，采取百分制，制定统一的考核标准。

第十八条 考核的方法和步骤。科室主任的随机考核和考核由所在部领导主持，采取个人述职，群众评议，部党委组织考核组评审的程序进行，考核结果报医院党委和政治部备案。科室主任的聘期考核按照个人述职、群众评议、政治部审核、考核组评审，院党委审定的程序进行。科室主任参加聘期考核的当年，不再参加专业技术职务任期考核。

第十九条 考核组成员组成。科室主任随机考核和考核组由各部领导及本部机关干部和有关专家组成，必要时院机关派人参加。科室主任的聘期考核组由机关有关领导、各所在部领导、专家组成员、临床和医技科室部分专家等组成。

第二十条 科室主任考核的结果划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。

第二十一条 对考核结果连续两次为“优秀”者，依据条令、条例及有关规定给予奖励；考核结果为“称职”者，要肯定成绩，指明努力方向；考核结果为“基本称职”者，给予“黄牌警告”，帮助分析原因，查找问题；考核结果为“不称职”者可提前解除聘任关系，同时延长晋职、晋级年限一年。只有聘期考核结果为“优秀”或“称职”者，方可继续聘任下一聘期；聘期考核为“基本称职”或“不称职”者，不得继续聘任下一聘期。

第七章 科室主任的聘期、续聘和解聘

第二十二条 科室主任聘期起始时间从下达聘任通知之日起算，聘期至《科室主任聘期目标责任书》中规定的日期自行终止，不再下达解聘通知。

第二十三条 科室主任的一个聘期为4年，续聘需参加竞聘评审答辩并重新签订《科室主任聘期目标责任书》,连续聘任一般不超过两个聘期。院外人员首次聘为科室主任（副主任）的，聘期一般为2年，特别优秀的可聘4年；续聘者聘期一般为4年。接近离退休年龄的，聘期至年满60周岁为止。科室主任到聘期后且年满60周岁，现任国家二级以上学会或军队、省部级学会主任委员或承担重要保健任务，科室确无合适接替人选者，经所在部党委推荐，院党委审定，最多可续聘1年。

第二十四条 科室主任在聘期内有下列情况之一的，解除聘任关系：

(一)不重视科室政治学习和经常性的思想教育，科室管理松懈，人心涣散，群众意见较大的；独断专行、压制民主，科内不团结，群众威信低，影响人才成长，造成优秀人才流失的。

(二)没有按照《军队基层建设纲要》的要求抓好科室党建、业务和行政管理工作，工作失职导致科室发生政治性问题，或发生重大医疗事故，或行政管理事故的。

(三)工作平庸，在学科建设上无所作为，综合目标考评连续2年不合格的。

(四)国家重点学科3年内未获得国家或省部级基金课题，并未获得省部级二等奖以上成果奖励的；军队重点学科、专科中心（研究所）3年内未获得国家或省部级基金课题，并未获得省部级成果奖励的；其它学科3年内未获得国家或省部级基金课题，或未获得省部级成果奖励的。

(五)科室多次发生因医疗过失引发的医疗纠纷造成不良影响的。

(六)不重视保健工作，科室不能圆满地完成保健任务并造成不良影响的。

(七)科室主任本人严重违反《总医院违反医德医风规定处罚办法》或科室屡次违反《总医院违反医德医风规定处罚办法》的。

(八)科室主任本人2年没有在国家统计源期刊上发表过学术论文(限第一作者或通讯作者)或参与撰写专著的。

(九)触犯国家法律、法规，或违反军队条令、条例，或犯有严重错误并受到行政记过或党内严重警告以上处分的，或不认真贯彻执行上级的命令、指示，经教育和帮助仍不改正的。

(十)出国(境)逾期不归或经常擅自离岗，1年内在岗在位率低于80％（290天）的。

(十一)因其它原因不适宜继续担任科室主任工作的。

第八章 附 则

第二十五条 本规定由解放军总医院政治部负责解释。

医院科室主任岗位职责 篇2

请示上报 相关职能部门主任/ 业务副院长。

工作职责 组织管理

1.根据医院的发展战略和目标，负责制定本科室年度计划和中长期学科发展规

划并组织实施，每年年底向业务副院长提交本科室的年度工作总结和下一年

度的工作计划。

2.及时传达和执行医院规章制度，医疗执行委员会决定医院院周会议精神。

3.全面管理、安排科室所有医疗活动，包括门诊、住院、急诊及各类会诊。

4.安排医学生的教学工作，为住院医师组织业务讲座和死亡/疑难病例研讨会。

5.组织本科室医师召开常规工作会议，讨论本科室各项工作计划及具体实施情

况回顾，创造良好的工作环境和工作氛围，以激励员工高效工作。

6.组织、协调重大手术、疑难、危重病人的诊疗实施与抢救工作。

7.有效管理好本科室人力、物力和财力的综合利用。

质量管理

1.建立和实施与医院医疗质量改进计划相一致的科室质量管理流程，包括报告

和分析医疗缺陷，与主治医师一起处理病人和家属抱怨，关注医疗安全等方

面的事项。

2.根据本岗位的工作职责及已制定的科室工作计划，保证每项工作按时完成。

3.指导并监督下级医师按照本院规章制度及医疗操作规范进行临床诊疗，随时

观察和监督下属医师的医疗操作程序执行情况，确保科室一切活动都达到安

全质量控制的标准，并定期向医务部、质控科报告。

4.科主任至少每月组织一次科室行政查房，并组织查房讨论，及时回顾医疗质

量和服务质量等相关的管理问题，发现问题及时纠正。

5.对常见的操作尤其是高风险的操作建立工作规范和临床途径，并组织实施。

6.关注下属员工的病例书写质量，与医院行政部门和病案室合作，确保本科室

医师及时完成病例书写。

7.及时帮助、协调本科室医师在临床诊治过程中碰到的困难和问题，尤其是主

治医师向主任提出的临床技能等方面的紧急事宜。

人员管理与培养

1.与相关行政部门一起商讨和制定住院医师、主治医师的资历要求、工作职责

和权限，并保存员工的相关档案记录。

2.根据本学科的发展规划，负责制定科室的年度员工招聘计划并按时提交到人

事部。

3.根据岗位职责要求组织并完成新员工的科室内部岗位培训工作，使新员工能

尽快适应工作环境。掌握岗位所需的知识和技能。

4.根据医院科教部的安排。组织本科室各级医师完成相应的医学生的教学工作。

5.安排主治医师、住院医师、进修医师和医学生在科室各专科之间的轮转。

6.领导并组织各类学术讲座（每二周在科内组织一次），为住院医师和实习医师

提供专科相关教学，提高他们的学术水平和临床实际工作能力，创造条件培养并鼓励他们形成科学的循证临床诊治决策观。

7.在教学中起模范作用，会利用各种机会如查房、上课和各类操作进行教学，培养住院医师、进修医师和医学生。

8.鼓励本科室医师阅读专业杂志、参加相关学术会议、学习医学英语，促进自

身发展，支持、鼓励下属医师参与科研工作，尤其本专业相关的临床研究。根据学科发展需要，制定各级医师的国内、外进修学习和培训计划，确保本学科人才梯队和结构的合理性并符合医院发展战略的目标。

9.主动关心下属员工的职业生涯发展，每年至少一次与主诊医师个别会谈，讨

论个人发展目标、计划和某些共同关注的事项。

10.负责做好本部门员工的年度绩效评估工作，将评估结果及时与被评估者进行

面对面交流，并根据评估结果有针对性的培训员工的专业知识和操作技能。

岗位要求 素质能力

1.以医院的服务理念为宗旨，在工作中体现良好的专业形象，以主人翁的姿态

热情接待每一位来访者，能体现对工作热情、真诚的职业形象。

2.遵守上下班工作制度，上班时佩戴工作牌，服装穿着整齐清洁，着装及发型

等符合《员工个人行为规范》的要求，工作时间不做与工作无关的事情，在科内做好表率作用。

3.工作认真仔细，具有较强的责任心，办事公道，能处理好员工利益和医院利

益的关系。日常科室管理工作中能善于授权给下属员工。

4.专业知识全面、扎实，了解本专业最新进展，不断提高自身业务水平。

5.清楚自己的工作职责，不断追求工作质量的完善。临床操作熟练，教学、科

研工作严谨求实。

6.在实际工作中具有较强的计划性、预测性及判断能力，具有创新意识和创新

能力。

7.在突发和意外事件发生的情况下，仍能灵活、有序组织下属员工及时完成任

务。

8.愿意接受额外的临时指派性工作任务。

合作交流

1.具有较好的组织、协调能力，与医院领导、相关部门主管及员工保持良好的关系。

2.对待病人及所有来访者亲切友好，主动为他们提供帮助，无相关投诉。具有

良好的交流和沟通能力，关注下属员工的工作质量与个人职业生涯的发展，达到员工个人目标与医院的组织目标基本保持一致的目的。

3.碰到困难和问题时能保持稳定地情绪，虚心接受同事和主管的建议和意见并

及时改进。

工作标准 按时完成本部门的各项管理，以满足医院、科室员工及病人的需要。

学历要求 医学硕士学位及以上学历

资历要求 1.有政府认可的职业医生执照

2.主诊医师，并至少具有10年以上专科工作经验

3.临床、教学及科研能力被本部门员工所公认

体能要求 健康的身体，充沛的精力。持久的工作干劲。

医药代表拜访医院科室主任实例 篇3

三、医药代表再次拜访内科主任

人物：

1、某医院内科主任李医生，内科副主任王医生等四人

2、盛公司医药代表张媛媛

时间：某星期五下午4：00 情景：李医生等四人正在办公室聊天。小张准时来到办公室门口，李医生见到小张就热情地与她打招呼，请她进来。

李医生：小张，您好！我们正在等你，盼你准时到来。代表：谢谢！我没迟到吧！

李医生：没有！没有！挺准时的。我来向你介绍一下我的几位同事。这是我们的内科副主任王医生。

代表：王医生，您好！

王医生：小张，您好！

李医生：这是中医内科专家孙医生。代表：孙医生，您好！孙医生：小张，您好！

李医生：这是西医内科专家杨医生。代表：杨医生，您好！杨医生：小张，您好！

李医生：星期二，你来我这儿介绍贵公司的新产品之后，我觉得你讲中药产品非常专业，过后呢，我又仔细地研究了贵公司的其它新产品，并认为这些新产品很有前途。所以，今天把我们医院的几位专家请来，想听听其它新产品的专业介绍，好吗？

代表：李老，您过奖了！你们都是这方面的专家，我哪敢班门弄斧啊！李医生：小张，没关系，他们都是我的好朋友，你大胆地讲！情景：众医生也点头表示赞同。

代表：谢谢李老和几位专家给我信心，那我就班门弄斧啦！上次，我向李老介绍了我公司的六味地黄软胶囊，今天，请允许我代表康盛公司向各位专家介绍另一个新产品，元胡止痛软胶囊。

情景：小张的双手利索地打开公文包，迅速地取出产品说明书和一支笔。小张一手拿着说明书，另一只手拿着笔，面对四位专家，很从容地开始详细介绍新产品的有关情况。代表：元胡止痛软胶囊处方来源于《中国药典》1985年版的元胡止痛片，康缘公司对它改进剂型，并采用国际流行的四大新型剂型之一——软胶囊制剂，研制而成的国家四类新药。孙医生：现在这种剂型确实比较流行。代表：元胡止痛软胶囊成份由延胡索和白芷组成。元胡止痛软胶囊的方解是：延胡索，活血、行气、止痛，“能行血中气滞，气中血滞，故专治一身上下诸痛，用之中的，妙不可言”为方中君药。白芷 :散风除湿、通窍止痛、消肿排脓，为方中臣佐之药。孙医生：（故意地考考小张。）君臣两药之共同作用呢？

代表：君臣两药共奏理气活血止痛之功，其特点是阴阳兼顾、气血并调，整体论治，多系统多范围地调控人体功能，但又重在理气活血，化瘀止痛，充分体现了中医“异病同治”的辨证思维方式，为治疗因气滞血瘀而引起的诸痛之常用药。孙医生：有道理

代表：元胡止痛软胶囊功能主治：理气、活血、止痛。用于气滞血瘀的胃痛、胁痛、头痛及痛经等。

李医生：小张，你再把它的特点向大家介绍一下，好吗？

代表：行！它的特点主要有以下几点：

1、镇痛作用强：软胶囊中延胡索总生物碱的镇痛效价约为吗啡的40%。

2、崩解、起效快：软胶囊崩解时间约为片剂的1/7，且在服用后半小时即可显效。

3、有效成份含量高：软胶囊中延胡索乙素的含量每g不小于0.5mg，其含量约为片剂的2.3倍。

4、服用量少，软胶囊每天服用6粒量相当于服用片剂18片量。代表：各位专家，这是同类品种比较表： 山西硬胶囊：3粒/次，3次/日。郎通硬胶囊：4-6粒/次，3次/日。元胡止痛颗粒：1袋/次，3次/日。元胡止痛片：4-6片/次，3次/日。元胡止痛滴丸：20-30丸/次，3次/日。代表：

5、药量准：每粒软胶囊重量误差仅为1%-2%范围。

6、安全性高：软胶囊纯中药制剂、无耐药性、无成瘾性，副作用小。(如吗啡有呼吸抑制、便秘及成瘾性等副作用)

7、“绿色中药”：软胶囊内的药物为高科技萃取精华，不含生药粉，无农药残留。

8、质量稳定：软胶囊是由自制压丸机压制，一次成型，全封闭剂型，避免了普通片剂含糖、易氧化、变质、久置崩解不合格现象。

情景：众医生点头称是，对小张的介绍极为赞赏。杨医生：它在西医方面应用前景如何？

代表：它在西医方面的应用前景非常广泛，在神经科：可用于治疗血管紧张性头痛、偏头痛、肋间神经痛、脑震荡后头痛等。在心血管科：可用于冠心病、心绞痛等。在肝胆消化科，可用于各种肝病、胆囊炎、胆石症、急慢性胃炎、胃与十二指溃疡，下痢腹痛，幽门不全梗塞等引起的疼痛。在肿瘤科，可用于各种肿瘤引起的疼痛。在妇科，可用于原发性痛经、产后宫缩痛等。在骨伤科，可用于筋骨扭伤、闪挫伤、腰肌劳损、跌打损伤所致肿痛。在外科，可用于外科手术疼痛、非化脓性肋软骨炎等疼痛。在五官科，可用于牙痛等。

王医生：小张，您的介绍相当全面，也非常专业。李老，是否把我们几个科室的医生组织起来，让小张做一次专题介绍会，让西医医生多多了解康盛公司的新产品，在今后的临床中可以大胆放心地使用。

李医生：您的建议真不错。小张，您看如何？

代表：行！谢谢各位专家，给我这么好的机会，我一定会把握好，不辜负各位专家的期望。这是我公司的一点小礼品，请各位专家务必收下。

情景：小张从公文包中取出四支派克笔分送给四位专家。四位专家欣然收下。众医生：谢谢！

李医生：时间不早了，各位医生，今天就到此为止，好吗？ 众医生：行！

李医生：小张，您可得准备好，咱们下次见。

代表：行！李老，新产品介绍会的时间确定后，尽快通知我，我可以有充足的时间作准备。李医生：一定，一定！代表：各位医生，再见！

众医生：再见！

代表：小张从从容容地走出门诊室。

情景：两星期后，在几位专家的全力协助下，小张举办了一次极为成功的新产品介绍会，康盛公司的新产品在该医院的前景十分看好。

四、医药代表再次拜访药剂科主任

人物：

1、某医院药剂科张主任

2、公司医药代表张媛媛 时间：某天下午3：00 情景：张主任在她的办公室与一位部下讨论工作，小张在办公室门外耐心地等候。张主任与部下谈完工作，就招呼小张进来。代表：张主任，您好！

主任：小张，您好！听说你召开了一次很成功的新产品介绍会，很多医生对你的专业知识非常赞赏，是吗？

代表：过奖了！医生们在鼓励我。能召开这次新产品介绍会，与您的支持是分不开的。要不是您上次介绍我认识李医生，我根本没有机会。我打心地里感谢您。情景：小张从公文包里迅速地拿出一支派克笔，双手递给张主任。

代表：这是我公司的广告小礼品，请您收下。您每次写字的时候，就会想起我和我公司的新产品。

主任：面带善意的微笑说：“您将来还得付给我广告费，不是吗？”

代表：行！没问题。张主任，根据李医生的要求，贵医院是否可以进一些新产品试一试？ 主任：几位医生已经向我提出了这一要求，我正在考虑这件事。贵公司的供货价是多少扣？ 代表：78扣。

主任：这就不好办了，因为我医院的进货价一般不超过75扣，贵公司的供货价可能无法接受。

代表：我公司生产这类产品的成本比较高，市场运行成本也很高，供货价实在难以下调，请主任多多原谅。

主任：贵公司在我医院销售新产品，是否发放宣传费？

代表：我公司在其他医院进行销售时，都根据医院的实际情况灵活处理。其他药厂的医药代表销售新产品时，他们是如何处理宣传费呢？

主任：我不怎么清楚。新的药品管理法出台以后，大家都要遵守法律。代表：谢谢张主任的提醒！

主任：还是回到供货价这个问题上。贵公司是否可以考虑降几个百分点？

代表：实在很难。不过，我回去请示一下我的上级，看看能否给贵医院特殊的优惠政策。主任：行！你回去请示一下，再来找我。

情景：小张回去之后，请示了她的上司。上司决定给予此医院76扣的优惠政策。小张带着这一优惠政策又来到张主任的办公室。代表：张主任，您好！

主任：小张，您好！带回来什么好消息？

代表：我回去之后，马上找我的上司商量，经过我的努力，上司终于同意给贵医院优惠政策。主任：多少扣？ 代表：76扣！主任：还是没有达到我们的要求，我如何向院长交代呢？

代表：张主任，这是我公司在该地区的最低供货价，实在不能再低了，请多多原谅！主任：好吧！好吧！小丫头，机灵鬼，我只好代你受批评了。代表：谢谢张主任的谅解。您看，这次订货两件还是三件呢？ 主任：先订两件，用好了，再继续订货，行吗？ 代表：行！

情景：小张把事先准备好的合同拿出来，迅速地填好有关项目，提交张主任签字盖章。经过一个月的努力，小张终于打开了这家医院。

医药代表拜访医院科室主任实例-1

一、医药代表拜访药剂科主任

人物：

1、某医院的药剂科张主任

2、康盛公司医药代表张媛媛

情景：药剂科主任办公室，主任一个人坐在办公桌旁，正在看文件。医药代表手提公文包，走近办公室门口。门开着，他用手连续敲了两下，药剂科主任没有反应，又连续敲了两下。

主任：她不耐烦地抬起头说：“请进！” 情景：小张很自信地走到办公桌旁。

代表：张主任，您好！我是康盛公司的医药代表，我也姓张，叫张媛媛，这是我的名片。情景：双手递上自己的名片。

主任：康盛公司？没听说过。你找我有什么事吗？ 代表：康盛公司是康缘药业公司的子公司。我今天准备向您介绍我公司的新产品——六味地黄软胶囊。

主任：我们医院已经有了同类产品，按照医院规定，不能再进同类新产品，你还是到其它医院去看看吧！

代表：谢谢您的关照。不过呢，我公司的新产品很有特点，请允许我向您介绍一下，好吗？ 主任：我马上要去开会，你下次再来吧！

代表：真的不好意思，这时候来打扰您！不过，我就打扰您一分钟，行吗？ 主任：好吧！你可得抓紧点。代表：我可以坐下来与您商谈吗？ 主任：可以。

情景：小张的双手利索地打开公文包，迅速地取出产品说明书和一支笔。主任像往常一样准备去接产品说明书，可是，代表并没有把说明书给她。小张一手拿着说明书，另一只手拿着笔，开始简要介绍产品的特征。主任的身体不由自主地向前伸了一下。

代表：张主任，说明书的距离似乎远了点，对您很不方便。我可以坐在这个座位上吗？ 主任：可以。

情景：小张把座位移到办公桌旁边的座位上坐下，然后，把说明书递到离主任很近的地方，手中的笔在说明书上流畅的移动。

代表：六味地黄软胶囊与六味地黄丸相比，有四大特点：

一是它的有效成份含量高，疗效好。软胶囊的主要成分——丹皮酚含量大于0.3%，熊果酸含量大于0.03%，均大于其它同类剂型。二是它的崩解速度快。软胶囊的平均崩解时限为10分钟，崩解速度明显快于其它同类剂型。三是易吸收，起效快，生物利用度高。软胶囊内容物是采用水提醇沉、水蒸气蒸馏等先进提取工艺，并利用指纹图谱分析精制而成的一种油状液(脂溶性物)，不含生药粉。

4、服用量少、服用方便：3粒/次，2次/日。

主任：看你说得这么好，医药代表都会吹牛。

代表：您说的很有道理，现在有些医药代表在介绍自己产品的时候，总是喜欢夸大其词，这种做法违背了科学。

情景：主任很自然地点头，表示赞同。

代表：我们公司在培训的时候反复强调，介绍产品一定要讲究科学，实事求是，让相关的医生在开处方时，能做一个准确的判断。主任：这种产品多少钱一盒？

代表：28元一盒。

主任：这么贵！六味地黄丸才十几元一盒，这种产品在我们地区肯定不好销。

代表：是的，以前，我们也这样认为的。所以，今年我们才下决心开发这片市场。主任：这种产品在我们地区的前景不太光明。我认为，贵公司在这儿投资不值得。

代表：我们在开发市场之前，在附近的市场作了一次调研，数据表明，有83.7的病人不太关心产品的价格，而更关心它的疗效。再说，现在的患者比较富裕，讲究药品的受污染指标。我们的产品经过特殊的加工，不含残留的农药。

主任：你说的有点道理。

代表：张主任，是否进几盒货，试用一下？

主任：现在不是进新药的时间，如果需要进新药，必须经过药事委员会讨论。代表：谢谢您的关照。请问张主任，贵医院的药事委员会都由哪些专家组成的？ 主任：这是医院的秘密，不能随便告诉人的。

代表：张主任的职业道德真好。那么，在开会之前，我要做哪些工作呢？ 情景：张主任似乎有点为难。小张见到这情形，马上改变策略。

代表：我是否可以先去拜访一下内科主任，以便取得他的理解和支持，好吗？ 主任：你自己看着办吧！代表：请问，内科主任姓什么？ 主任：内科主任姓李。

代表：谢谢张主任！

二、医药代表拜访西医内科主任

人物：

1、西医内科主任李医生

2、康盛公司医药代表张媛媛 时间：某天下午4：00 情景：李医生的门诊室还有两个病人，小张轻轻地走进去，耐心地等待着，直到李医生把两个病人的事处理完。

代表：李医生，我是康盛公司的医药代表，我姓张，叫张媛媛，这是我的名片。医生：你有什么事吗？

代表：我可以坐下来与您谈吗？ 医生：可以。不过，马上就要下班了。

代表：李老，我知道您很忙，不会打扰您很久的。医生：行！行！你说吧。

代表：在当地的医药界，我早就听说了您的大名，一直想来拜访您，可是没有机会。今天我的愿望总算实现了。（稍微停顿了一会儿）今天来，主要向您介绍一下我公司的新产品——六味地黄软胶囊。

医生：我不经常用中成药，因为，我是西医医生，对中医不太了解。

代表：是的，很多西医医生不太了解中成药时，不经常使用中成药，我能理解这种处理方法。同时，这件事也说明，医药代表的工作太重要了，我必须把新产品的信息传递好。医生：国内企业的医药代表在产品知识方面不怎么专业，经常没有把新产品的相关知识介绍清楚，我们很难开处方。

代表：谢谢李老的提醒！我会尽力的。

情景：小张的双手利索地打开公文包，迅速地取出产品说明书和一支笔。李医生像往常一样准备去接产品说明书，可是，代表并没有把说明书给他。小张一手拿着说明书，另一只手拿着笔，开始详细介绍产品的有关情况。

代表：六味地黄的秘方始见于宋代钱乙《小儿药证直诀·卷下诸方》，始称地黄圆，以张仲景《金匮要略》的肾气丸减去桂枝（或肉桂）、附子，易干地黄为熟地黄而成。医生：秘方的来源不错。

代表：六味地黄软胶囊的成份有熟地黄、山茱萸、山药、泽泻、牡丹皮、茯苓。辅料为：植物油。

医生：请你再仔细地介绍下去。

情景：李老对此产品很了解，只是想考考小张的专业知识。小张也心领神会，全力以赴地发挥自己的专业水平。

代表：六味地黄软胶囊方解。三补是：君药熟地黄滋阴补肾、益精生血；臣药：山茱萸，温补肝肾、收敛精气；山药，健脾补肺、涩精止泻。佐药：泽泻，清泻肾火并防熟地之滋腻。配伍特点:三补三泻，补泻结合，“肝脾肾”三阴并治，而以滋阴补肾为主。用之滋补而不留邪，降泄而不伤正，民间誉为“小仙丹”。医生：它主要治什幺病？

代表：六味地黄软胶囊功能主治有以下几种：滋阴补肾。用于头晕耳鸣，腰膝酸软，遗精盗汗。

医生：该产品的主要特点是什么？

代表：

1、有效成份含量高，疗效好：软胶囊丹皮酚含量大于0.3%，熊果酸含量大于0.03%，均大于其它同类剂型。

2、崩解迅速：软胶囊的崩解平均时限为10分钟，崩解快于其它同类剂型。

3、易吸收，起效快，生物利用度高：软胶囊内容物系采用水提醇沉，水蒸气蒸馏等先进提取工艺，并利用指纹图谱分析精制而成的一种油状液(脂溶性物)，不含生药粉。水提醇沉：对易溶于水的生物碱等采用水提之后再用乙醇浸润，去除杂质。

4、服用量少、服用方便：3粒/次，2次/日。与同类品种比较：

a.片剂:口服，８片/次，２次/日。b.浓缩丸:口服，８粒/次，３次/日。

c.硬胶囊:口服，８粒/次，２次/日。d.冲剂:冲服，１袋/次，２次/日。

5、含药量准：每粒软胶囊重量误差仅为1%-2%范围。

6、不含糖：适宜中老年朋友尤其是糖尿病患者服用。

7、“绿色中药”：软胶囊内容物系高科技萃取结晶，不含生药粉，解决了中药制剂中长期存在的农药残留污染和重金属超标问题。

医生：软胶囊的特点是比较明显的。

代表：李老，能否考虑在贵科室先试用一下？刚才我介绍的，仅仅是我本人的观点，如果用案例来见证，才能真正说明问题，您说呢？

医生：我可以考虑试用一下贵公司的新产品，不过，我先得与科室内的其他医生商量一下，过几天给你答复，怎么样？

代表：行！我过几天再来看望您老人家。

情景：小张略微想了一会儿，然后面带笑容地说。

代表：李老，今天是星期二，我星期五下午四点再来如何？ 医生：行！

医院应培养科室主任的管理能力 篇4

科主任要上“管理课”

目前科主任的知识结构往往侧重学术方面，对于管理科学方面的知识，组织协调的能力则多少有些欠缺，通常依靠经验性管理和人情管理来支撑科室和学科发展。尽管大多数科主任作为学术精英，都能很快进入管理角色，但总有一些专家不太具备管理潜质和领导素养，依然沿袭过去单打独斗的独角戏发展模式，缺乏学科发展通盘的考虑，甚至个别专家由于欠缺包容性，容不得他人发展，阻碍了整个学科的进步。所以，在考察、任用以及服务、管理科主任的时候，重视学术成就的同时，也要强调公平、胸怀、包容等领导素养，同时还应要求具备全局观念和大局观，清楚地知道自己学科所处的位置是怎样、发展前景何在、发展瓶颈受限于哪些因素、突破的空间在哪等整体层面的问题，特别是侧重做好科室管理规划，谋划好学科发展路径。

充分尊重科主任的管理权，特别是在用人、购物、科室发展、利益分配等方面，做到责、权、利相统一，真正让科主任手中有权力、肩上有压力、工作有动力，把本科室人员团结起来。要不断加强科主任、护士长的培训与学习，使他们成为业务、管理的多面手。科主任要抽出一定的时间和精力抓好科室管理，力戒经验管理，避免惯性运行，必要时应认真系统参加一些有组织的管理培训，如北大-辉瑞中国医院管理课程高级课程等关于管理培训的课，开阔视野、改变世界观，真正成为一个“小政治家”。

给科主任配个“管理小助手”

对有条件的科室，探索建立专职行政助理制度，减轻科主任日常具体事务的管理负担，提高管理的专业化和精细化水平。科主任助理不同于传统的科秘，不只是负责一些微观的事务性工作，同时还要协助主任做好宏观管理工作，及时察觉管理中的问题，帮助主任从管理琐事中解脱出来，集中精力处理学科规划、人员调配、科室发展等关键问题。

同时，帮助科主任凝练学科发展方向，构建合理的学科体系和人才梯队，细分专业组，结合各科特点推出专病诊疗模式，合理调配人力资源，把正确的人放在正确的位置上。如我院的骨科，就按照专业发展的需要，逐步细分为骨关节组、骨脊柱组等六个专业组，还将开设小儿骨科专业组。专业设置的细化，形成了骨科具有特色的学科体系，梯队合理，人尽其用，团队空前团结，强大的凝聚力推动学科不断进步。

医院科室主任聘任条件 篇5

新形势下医院、医疗、科室的发展面临着新的任务：突出技术特色，打造一流学科，走医教研并重、协调发展之路，努力实现综合竞争力，自主创新能力、可持续发展能力的显著提升，奠定现代化医院基础框架。

科主任是医院的中层领导，负责具体贯彻执行院领导及机关的决策、方案，带领全科人员努力实现医院建设的目标。要达到科室工作最佳运行状态，科主任是关键。科主任是医院建设的中坚力量，是医院的支柱。如何做好临床科室的工作，如何成为一名优秀的临床科室主任，这正是本文要论述的问题。

好的科主任应该具备优秀临床医生的素质，这是对临床科室主任业务素质的基本要求：管理者

科主任必须具备较高的管理能力和团结协作精神。规范化管理是医院工作的精髓。离开了规范化管理，一切将步入混乱。“没有规矩不成方圆”，科主任必须时刻用制度约束自己和制约科室内所有人员，严格遵守各项规章制度及法律法规，严格遵守操作规程，制定全面的质量标准和考核制度，并予以实施。要奖优惩劣，一视同仁。同时要做好科室间的协调配合，认识到学科间的相互联系、相互渗透、相互交叉和重叠，特别是随着生物医学模式向生物—心理—社会医学模式的转变，要注意不仅从生物医学模式认识疾病，同时注意心理—社会医学模式在疾病中的作用，从整体观看待疾病，避免“只见树木，不见森林”的片面性。采用各种高新技术手段和管理水平，精诚合作、万众一心，才能避免出现医疗差错事故或医疗纠纷，保证医疗安全和万无一失。名医和良医

医院临床科室主任，即医者，应该是一名医务工作者，是优秀的临床医生之

一 ［1］。医院临床科室最基本的业务工作任务是临床医疗工作，没有一定数量和质量的病人，医疗和科研工作将无从谈起。临床科主任医疗技术必须过硬，在科室临床医疗工作中能起把关和导向作用，成为科室医疗质量的保障。医德医风过得硬。对于服务对象要废除“官医思维”，做到“一切为病人、为一切病人、为病人一切”；对科室同行要扫除“文人相轻”，做到“互相尊重、互相学习、互相补台”。名医必须是良医，先为良医始能成名医。科室主任要在科室医德医

风建设中起表率作用，带领科室医务人员建设一支技术和作风或谓之“物质与精神”两手都过得硬的学科建设生力军。协调医患

(1)预防为主，要有预警机制。预警来源：下级医护人员呈报；查房、巡视病房发现；患者及家属申诉。采取措施：重点查房、会诊、关心、解释沟通。将纠纷消灭在萌芽状态。

(2)处理医患矛盾时，最根本点要对患者有诚意，换位思考；与患方平等地沟通，客观地分析原因、过失、客观因素、对患者的影响；道歉、补救措施；总结及改进；医患互相理解、冰释前嫌；医护一体，全局观念。学者

4.1 研究造诣

在一定的专业有独特的造诣，在本地区及其以上范围内同行业和群众中有较高医疗威望，可以说这是在科室“镇得住”的本钱。确立和认清学科建设的长远目标，制定和把握好服从于长远目标的中、短期目标，理清科室建设思路，建立以目标管理为中心的近、中、长期规划，对于学科建设的管理工作至关重要。在本专业领域，科室主任要具有掌握国内外前沿进展、预测专业技术发展方向、把握科室建设冲刺机遇的能力，更为关键的是要有敢争上游、敢为人先的胆略和愿望。

4.2 教书育人

作为研究生导师，科主任不仅要传授知识给学生，更重要的是培养学生高尚的品德。对研究生教学，应重视临床实践能力的培养，重视提高临床工作中分析问题、解决问题的能力，锻炼他们的实际工作能力，培养他们严肃的工作态度、实事求是的工作作风。另外，对于学生学习态度的培养，也尤其不能忽视。应认真学习医院文件精神。组织学生逐条、逐字学习病案质量评定标准细则、医院的补充规定和管理规定，使文件精神深入到每个学员心中。

同时，了解本科在诊断治疗中的缺陷，定期进行科内讲课和病例讨论，也有利于提高诊断水平和整个科室的医疗水平。

4.3 注意发挥好本科室优势

人们常说:“花有多样红，人与人不同。”每个科室同样如此，各有不足，也都各有长处，各有优势。临床科主任要善于组织发挥自己的优势，通过主观努力，真正达到知人所不知、精人所不精，就能够完成他人完不成的任务、解决不了的问题。同时要十分注意克服本科的劣势，认识并注意扬长避短。认识不到自己的优势，埋没了自己的长处，放着能干好的事不干，却去做一些力不能及的事，就会事倍功半，遭受失败，挫伤全科人员的积极性。4.4 优秀素养

4.4.1 尊重和参与

一般领导都希望在单位里，在事业上受到尊重，科主任作为领导者要尊重部属的权力和劳动，让他们充分发表自己的意见，提出建议，最大限度发挥每一个同志的聪明才智，对于工作中新取得的成绩，诸如抢救病人，书写病历，撰写论文及科研工作等应及时给予积极的支持和充分的肯定，予以表扬和奖励，进一步调动医护人员的工作热情和创造性。

4.4.2 勇于负责任

科主任要勇于负责，医护人员的工作中，尤其是具有开拓性工作中难免有失误，科主任一定要进行科学地、实事求是地分析，总结经验，吸取教训，承担领导者责任，团结一致，以利再战，千万不可互相推诿。只有领导者具有高度的负责任精神，医护人员才能有安全感，就能更科学地大胆放手工作。

4.4.3博大胸怀

优秀的科室主任应该具有“心底无私天地宽”的博大胸怀，本着“有利于调动大多数人的积极性、有利于学科建设资源的合理流通、有利于实现学科建设目标”的愿望，放开手脚，敢抓敢管，在处理科室事务特别是论文、课题、成果的署名和经济利益分配等敏感问题时，不为“小的”所感，充分鼓励和尊重他人的劳动，就能得到大多数人的支持和拥戴，即使可能暂时得不到理解，事后也一定会得到理解，在实践中形成学科建设主流中稳固的核心力量。

结论

作为临床科室的管理者和医院业务的中坚力量，科主任必须具备良好的素质修养、精湛的医术水平和科学的管理水平及团结协作的精神，才能非常好的完成现代化医院的临床管理工作，全面提升医院医疗技术和管理水平。因此，一套完

善的科主任选拔、培养和考核的制度也必不可少。科主任的选拔条件和可行标准

以上海市卫生局对三级甲等医院业务指标为内容，结合医院历年对临床业务科主任聘任的条件“德、勤、能、绩”四个方面为基础，建立定性、定量的可适用于上海市三级甲等医院临床业务科主任的绩效管理的临床业务科主任绩效考评主观与客观指标体系。同时通过分析、比较企业与医院人力资源管理模式和绩效管理机制，研究医院在当今医疗卫生市场的激烈竞争中如何进一步提升自身的竞争力、不断适应医疗卫生事业发展的步伐、建立新颖的临床业务科主任绩效模式做一初步的研究和探讨，并希望通过本研究给医院管理者在医院人力资源管理方面有一些启示。科主任的培养方法

高标准要求，制订计划，培养高素质人才。

创造和抓住各种机会进行培训和锻炼，鼓励本科室医师在医教研方面勇挑重担。科主任和副主任分工合作，分别负责病房、门诊、科研、临床研究等监督指导工作。建立和完善科会制度，坚持每月一次的科会定期总结汇报。

制订每个医生的轮转计划，强调急诊轮转。要求主治医师以上要有科研方向。科室制订和实施了科研启动基金计划。组织科内副教授和主治医师编书。开设研究生沙龙，每次有“学术进展主讲”和“科研进展汇报”。科主任或副主任参加指导，在学习同时，解决科研中遇到的问题。组织英语听说训练，观看专业原版光盘，营造良好学习气氛。

充分发挥临床流行病学优势，用流行病学概念指导科研，包括课题设计、数据处理、文章发表等，在查房中也经常能够从循证观点出发分析解决问题，使临床流行病循证医学与科室工作紧密结合。将临床药理试验分配给有经验的主治医师主持，锻炼大家的组织能力和临床科研能力。

2.2 行政与党支部工作相辅相成，建立和完善联系人制度，能够随时和大家沟通，共同进步，建立了一个素质较好、团结气氛强、积极向上的团体。

2.3以人为本，关心每位医生的方方面面。科主任不但关心工作，而且密切关心科室每位医生的个人情况，能够从大家的切身利益出发，帮助大家解决生活、工作上的困难，凝聚职工,充分调动工作积极性。

2.4 注重横向与纵向合作与交流。

为了不断获得国外先进技术和知识，有计划选派年青医师短期到国外学习，学习新的技术，开拓新的科研方向，为本科申请课题，开展科研及提高临床医疗水平打下基础。鼓励本科医师投稿参加国内和国际会议。科主任的考核方法

根据卫生局对上海医疗事业单位的目标要求，结合医院中心工作的实际，提出了构筑三级甲等医院临床业务科主任绩效考评的框架体系。

1、考评体系设计的实现目标：（1）使临床业务科主任岗位设置能更好地符合现代医院规范化科学管理的要求；（2）医院战略目标分解到各临床业务科室，明确临床业务科主任岗位职能的职责；（3）使每位科主任更高效地行使管理职能，完成医疗管理、教学管理、科研管理、经济管理、人才管理的目标任务；（4）对每位科主任任期内的关键绩效指标进行有效的量化，从而提高绩效；（5）充分发挥每位科主任的潜能，期为提高绩效和达成目标而积极主动工作；（6）吸引留住科主任群体中的优秀人才。

2、考评体系设计需处理好的四大关系：（1）绩效管理与工作分析；（2）绩效管理与薪酬体系，如绩效工资、奖金等；（3）绩效管理与科主任招聘选拔；（4）绩效管理与培训开发。

3、选取绩效考评内容的指导原则包括与医院文化和管理理念相一致、考核要有侧重、不考评无关内容三个原则。

4、将绩效考评内容划分为“客观指标体系”和“主观指标体系”两大方面。“客观指标体系”一般以岗位职责的内容为准，包括医疗任务、教学任务、科研任务、管理任务、经济指标五大块。“主观指标体系”包括个人业绩、能力、品德、态度四个方面。

5、确定关键绩效指标的原则：即SMART原则，S代表Specific，指“具体的”；M代表Measurable，指“可度量的”；A代表Attainable，指“可实现的”；R代表Realistic，意思是“现实的”；T代表Time-bound，意思是“有时限的”。

6、设定绩效考评题目：结合每个业务科室前一年完成经济目标基数，并参照其不同的定位来指定其综合绩效考核的体系。本考核体系的“主观指标评价”分为业绩、能力、态度、品德四大项目共二十个指标，每项各占25分，满分为

100分。“客观指标评价”也设计成100分制，分为医疗工作、教学工作、科研工作、人力资源管理、经济效益管理五大块，采取目标考评的方法，明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容，它是一个根据医院业务发展不断调整的动态量化的考核体系。

7、绩效考评制度的制定：绩效考评制度是医院人力资源管理关于绩效考评的政策文件之一，是医院临床业务科主任绩效考评体系建立的标志。医院人力资源部门必须紧接着做好记录绩效表现、辅导及反馈、绩效评估、反馈面谈、制定行动计划等系统的绩效管理工作。