《事业单位人事管理条例》

《事业单位人事管理条例》（精选8篇）

《事业单位人事管理条例》 篇1

《事业单位人事管理条例》逐条解读

第一章 总 则

第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。【解读】本条是关于《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》）的立法目的。

近年来，事业单位人事制度改革取得较大进展，以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立，但是事业单位的人事管理还存在一些问题，因此，为了规范事业单位的人事管理，制定出台了本《条例》。

第二条 事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。

国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。【解读】本条是关于事业单位人事管理的原则和方针。

坚持党的领导是人事管理的一项基本原则，这一点始终不能动摇。同时“民主、公开、竞争、择优”，意味着政府希望加强事业单位的职工民主管理，保证职工的参与权、监督权和知情权，因此，事业单位在制定规章制度、决定涉及职工利益的重大事项时应当履行民主程序。

第三条 中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。

县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。

事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。

【解读】本条是关于事业单位主管部门划分的规定。

本条规定主管部门分三个级别，中央、地方以及具体的事业单位主管部门，并分别对各部门的管辖范围做出了具体的规定。

第四条 事业单位应当建立健全人事管理制度。

事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。

【解读】本条是关于事业单位制定和修改制度，职工民主参与的规定。与《劳动合同法》第4条（......用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。）相比，该条仅有“通过职代会或其他形式听取意见”，而没有“平等协商确定”的表述，只能说明事业单位人事管理是在行政管理模式下的有限民主。

第二章 岗位设置

第五条 国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。

【解读】本条是关于事业单位岗位管理制度的规定。

岗位管理是事业单位人事管理的重要内容。分类设置岗位有利于转换事业单位用人机制，实现对工作人员由身份管理向岗位管理转变，调动不同岗位工作人员的积极性、创造性。

第六条 事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。

岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。【解读】本条是关于事业单位岗位设置的规定。

2006年原人事部发布《事业单位岗位设置管理试行办法》，开始试行事业单位岗位设置管理制度。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位3种类别。2011年中办、国办《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》规定，公益一类事业单位，在审批编制内设岗，规范人事管理，搞活内部用人机制；公益二类事业单位，在备案编制内设岗，赋予单位灵活的人事管理权。据此，《条例》规定事业单位按照国家有关规定设置岗位。并且要求事业单位明确岗位的名称、职责、工作标准和任职条件，表明了事业单位市场化改革方向。

第七条 事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。【解读】本条是关于岗位设置方案的程序性规定。

事业单位的岗位设置方案应当报人事综合管理部门备案，具体备案的部门参照《条例》第3条的规定。

第三章 公开招聘和竞聘上岗

第八条事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。

【解读】本条是关于事业单位公开招聘的规定。

公开招聘是事业单位推行聘用制度、实行岗位管理的重要内容之一。2005年，原人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》，明确提出事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。通过公开招聘，从事业单位外部引进人才，提高新进人员素质。此次《条例》的出台，使事业单位公开招聘从部门规定上升为行政法规，有利于进一步强化和规范，从而有效杜绝事业单位违规招聘。由于事业单位种类多、行业差别大，《条例》同时对对公开招聘的范围作了规定，即“国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员”不实行公开招聘。

但是，监督措施的缺失，有可能导致公开招聘流于形式，个别单位招聘“换汤不换药”，打着公开招聘的幌子，依旧暗箱操作，实行“萝卜招聘”、“内部招聘”。所以，国家应该尽快出台相应的监督措施，以确保事业单位公开招聘的目的真正实现。

第九条 事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：

（一）制定公开招聘方案；

（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；

（三）审查应聘人员资格条件；

（四）考试、考察；

（五）体检；

（六）公示拟聘人员名单；

（七）订立聘用合同，办理聘用手续。

【解读】本条是关于公开招聘基本程序的规定。

考虑到事业单位种类多、行业差别大，公开招聘的具体办法不宜一刀切，因此，条例仅对公开招聘的基本程序作了规定。

第十条 事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：

（一）制定竞聘上岗方案；

（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；

（三）审查竞聘人员资格条件；

（四）考评；

（五）在本单位公示拟聘人员名单；

（六）办理聘任手续。

【解读】本条是关于事业单位内部竞聘基本程序的规定。

竞聘上岗是事业单位内部产生岗位人选、实现人员能上能下的一种竞争性选拔方式。考虑到竞聘上岗只是事业单位的用人方式之一，条例仅对需要竞聘上岗的程序作了原则规定。

第十一条 事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。【解读】本条是关于事业单位内部人员流动的规定。

内部交流包括轮岗、挂职锻炼等方式，为事业单位之间的人力资源优化配置创造条件。

第四章 聘用合同

第十二条 事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。【解读】本条是关于事业单位聘用合同期限的规定。

事业单位聘用合同不同于劳动合同，劳动合同既有短期的，也有无固定期限的。而《条例》并没有对事业单位聘用合同进行分类，而是统一规定聘用期一般不低于3年。

第十三条 初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。

【解读】本条是关于试用期的规定。

本条规定初次订立3年以上聘用合同的工作人员试用期12个月。本条需要注意的是本条仅适用于初次就业的人员，通常是指应届毕业生。而对于已经就业，仅是更换工作单位的不适用该条款的规定。

第十四条事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。

【解读】本条是关于事业单位长期合同的规定。

《劳动合同法》规定三种情况可以订立无固定期限劳动合同，俗称“长期合同”，分别是

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。而本《条例》中，只有连续工作10年且离退休不到10年的职工，合同期才能一直签到退休，该条规定显然比劳动法苛刻得多。

第十五条 事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。

【解读】本条是关于事业单位过错性解除聘用合同的规定。

此前，事业单位工作人员“连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的”可以被单方解雇，本条将连续性旷工天数增加到15个工作日、累计旷工天数增加到30个工作日，加大了对职工聘用合同的保护程度。

第十六条事业单位工作人员考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。

【解读】本条是关于事业单位法定单方解除聘用合同的规定。

《劳动合同法》第40条第（二）项规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;”用人单位可以解除劳动合同。对比《劳动合同法》的规定，本条规定考核不合格的，没有培训的机会，仅能调整工作岗位，如不同意，单位即可单方面解除。看似《条例》对于事业单位单方解除聘用合同的规定比《劳动合同法》宽泛，但是，事业单位对于考核的时间跨度比劳动合同法严格的多，根据本条规定，要解聘一名员工，至少需要两年。

第十七条 事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。

【解读】本条是关于事业单位工作人员单方解除聘用合同的规定。本条类似《劳动合同法》第37条的规定，赋予事业单位工作人员无法定事实解除聘用合同的权利。但是，本条又增设了“例外条款”即“另有约定的除外”，实践中，如果合同约定必须经过批准才能离职，可能会变相限制了员工的单方解除权，不能实现本条的立法目的。

第十八条 事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。【解读】本条是关于事业单位过错性解除聘用合同的规定。

在事业单位人事管理中，开除系作为一种行政处分方式。该处分的必然结局是解除聘用合同。

第十九条 自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。

【解读】本条是关于事业单位与员工人事关系终止时间的规定。

本条明确解除聘用合同的日期与人事关系终止的日期一致，实践中如果因为手续未办妥并不能导致人事关系持续。

第五章 考核和培训

第二十条事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。

【解读】本条是关于事业单位工作人员考核的规定。

针对事业单位工作人员的考核，“应当听取服务对象的意见和评价”意味着考核应当确保职工的权利，充分听取职工的意见，有利于保障实业单位职工的合法权益。本条规定“重点考核工作绩效”，但是绩效考核的具体标准、考核的具体程序还需要细化规定。

第二十一条 考核分为平时考核、考核和聘期考核。

第二十一条 考核分为平时考核、考核和聘期考核。

考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。

【解读】本条是关于考核方式的规定。

本条明确了三类考核方式及考核结果的档次。

第二十二条 考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。

【解读】本条是关于考核结果作用的规定。

本条将所有考核结果都纳入到岗位、工资调整的依据上来，使考核结果的运用更加全面。

第二十三条 事业单位应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对工作人员进行分级分类培训。

工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。

【解读】本条是关于事业单位培训的规定。

本条明确了分级分配培训的基本原则以及培训的具体方式。

第二十四条 培训经费按照国家有关规定列支。

【解读】本条是关于事业单位培训经费的规定。经费按照国家有关规定列支。

第六章 奖励和处分

第二十五条 事业单位工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：

（一）长期服务基层，爱岗敬业，表现突出的；

（二）在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的；

（三）在工作中有重大发明创造、技术革新的；

（四）在培养人才、传播先进文化中作出突出贡献的；

（五）有其他突出贡献的。

【解读】本条是关于事业单位工作人员应当受到奖励的五类情形。

第二十六条 奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。【解读】本条是关于奖励原则的规定，即以“精神与物质奖励相结合，以精神奖励为主。

第二十七条 奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。【解读】本条是关于奖励类型的规定，奖励分为三种荣誉称号。

第二十八条 事业单位工作人员有下列行为之一的，给予处分：

（一）损害国家声誉和利益的；

（二）失职渎职的；

（三）利用工作之便谋取不正当利益的；

（四）挥霍、浪费国家资财的；

（五）严重违反职业道德、社会公德的；

（六）其他严重违反纪律的。

【解读】本条是关于事业单位人员受到处分的六类具体情形。

第二十九条 处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。受处分的期间为：警告，6个月；记过，12个月；降低岗位等级或者撤职，24个月。

【解读】本条是关于五种处分类型及对应期间的规定。

第三十条 给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。

【解读】本条是关于事业单位处分工作人员的依据及具体要求。

事业单位处分工作人员在实体与程序方面都必须符合要求，实体方面必须事实清楚，证据确凿、定性准确；程序方面必须合法切手续完备。

第三十一条工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处分期满后，由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人。

【解读】本条是解除处分的规定。

满足两个条件，处分有效期届满后，处分单位应当解除处分，一是工作人员所受处分是开除以外的处分；二是，在受处分期间没有再发生违纪行为。另外，本条规定了解除通知的形式必须是书面形式。

第七章 工资福利和社会保险

第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。

事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

【解读】本条是关于事业单位工作人员工资结构以及工资分配原则的规定。本条规定了事业单位人员工资的结构为“基本工资、绩效工资和津贴补贴”，工资分配需要综合考虑各项因素，包括岗位职责、工作业绩、实际贡献等，为未来开展事业单位薪酬改革作铺垫。

第三十三条 国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。

【解读】本条是关于建立工资正常增长机制的规定。

我国事业单位收入分配改革始于2006年，过去事业单位工资分配基本是在走平均分配的路子，整体来看，事业单位工作人员的工资低于公务员和效益好的企业，但高于效益差的企业，其工资增长率低于社平工资增长率。

《条例》规定建立工资正常增长机制，意味着今后事业单位工作人员工资的增长比例，可能会向当地社平工资增长率靠拢。但是，由于事业单位的属性，这种工资水平的提升方向应该是向公务员靠拢，而非“学习”一些企业的高薪。因为待遇偏低，近年来事业单位优秀人才流失愈演愈烈。因此，考虑到提升事业单位人员素质，留住人才，建立这种事业单位工作人员工资的增长机制有其迫切性。

第三十四条 事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。

事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。

【解读】本条是关于事业单位福利待遇的规定。

本条明确事业单位工作人员在工时休假制度上完全适用劳动法相关规定，如《职工带薪年休假条例》《女职工劳动保护特别规定》所规定的法定年休假、产假等各类假期。

第三十五条 事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。

【解读】本条是关于事业单位人员依法参加社会保险的规定。

国内曾出台相关规定，并在一些事业单位试点，让事业单位及其工作人员参加社会保险。《条例》的出台，应该说更多的意义在于通过立法形式，再次确定事业单位工作人员要参加社保这一方向性问题，使养老金双轨制并轨方向更加明确。但是，《条例》并未明确事业单位及其工作人员参加社会保险的具体举措，以及各类事业单位如何让其工作人员参保的细致步骤。

第三十六条 事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。

【解读】本条是关于事业单位人员退休的规定。

本条规定事业单位与企业一样，执行国家相同的退休年龄条件。

第八章 人事争议处理

第三十七条 事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。

【解读】本条是关于事业单位人事争议处理的规定。

事业单位人事争议与劳动争议既有相同之处，也有不同之处。本条适用于与劳动争议相同的事业单位人事争议。即事业单位工作人员与所在单位作为平等主体发生的争议，适用劳动争议调解仲裁法的规定。

第三十八条 事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。

【解读】本条是关于工作人员不满考核、处分等处理的规定。

与劳动争议不同的是，事业单位人事争议还包括工作人员对考核结果、处分决定等不服发生的争议，这类争议不属于平等主体之间的争议，不适用调解、仲裁程序。因此，本条规定事业单位工作人员对考核结果、处分决定等不服的，可以申请复核、提出申诉。

第三十九条 负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：

（一）与本人有利害关系的；

（二）与本人近亲属有利害关系的；

（三）其他可能影响公正履行职责的。

【解读】本条是关于申诉处理回避机制的规定。确保申诉处理的公平，切实保障工作人员的利益。

第四十条对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理。

【解读】本条是关于事业单位工作人员投诉权、举报权的规定。本条赋予员工投诉、举报的权利，加强了事业单位管理工作的监督机制。

第九章 法律责任

第四十一条事业单位违反本条例规定的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正；逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

【解读】本条规定了单位违反本法的法律责任。

第四十二条对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法给予赔偿。

【解读】本条是关于事业单位人事处理侵害工作人员名誉权的处理规定。名誉权侵权纠纷既不属于《条例》第37条规定的劳动人事争议处理，也不属于第38条规定的对考核、处分不服的争议，因此，当事人不能适用以上两条的规定寻求救济。本条仅规定寻求救济的结果，但是未对救济途径做出明确规定，如发生名誉权纠纷，可否向法院起诉要求恢复名誉，该类争议救济是不受理还是可以向法院起诉，有待司法实践的经验。

第四十三条事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

【解读】本条规定了事业单位管理人员的法律责任。

第十章 附 则

第四十四条 本条例自2014年7月1日起施行。【解读】本条是关于本《条例》施行时间的规定。

本《条例》自2014年7月1日开始实施，所以根据法不溯及既往原则，对于实施以前发生的但是目前进入申诉或司法程序的争议不适用本条例。但是自2014年7月1 日后发生的争议和处理事项，则应当完全适用新法。尚未终审的案件均可以适用该规定。

第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。

第二条 事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。

国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。

第三条 中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。

事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。第四条 事业单位应当建立健全人事管理制度。

事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。

第二章 岗位设置

第五条 国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。第六条 事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。第七条 事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。第三章 公开招聘和竞聘上岗

第八条事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。

第九条 事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：

（一）制定公开招聘方案；

（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；

（三）审查应聘人员资格条件；

（四）考试、考察；

（五）体检；

（六）公示拟聘人员名单；

（七）订立聘用合同，办理聘用手续。【2014版事业单位人事管理条例全文】2014版事业单位人事管理条例全文。

第十条 事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：

（一）制定竞聘上岗方案；

（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；

（三）审查竞聘人员资格条件；

（四）考评；

（五）在本单位公示拟聘人员名单；

（六）办理聘任手续。

第十一条 事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。第四章 聘用合同

第十二条 事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。

第十三条 初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。

第十四条事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。

第十五条 事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。

第十六条事业单位工作人员考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。

第十七条 事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。

第十八条 事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。

第十九条 自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。

第五章 考核和培训

第二十条事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。

第二十一条 考核分为平时考核、考核和聘期考核。

考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。【2014版事业单位人事管理条例全文】文章2014版事业单位人事管理条例全文出自http://，转载请保留此链接！。

第二十二条 考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。

学优网http://。

第三十六条 事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。第八章 人事争议处理

第三十七条 事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。

第三十八条 事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。

第三十九条 负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：

（一）与本人有利害关系的；

（二）与本人近亲属有利害关系的；

（三）其他可能影响公正履行职责的。

第四十条对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理。

第九章 法律责任

第四十一条事业单位违反本条例规定的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正；逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

第四十二条对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法给予赔偿。

第四十三条事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第十章 附 则

第四十四条 本条例自2014年7月1日起施行。

《事业单位人事管理条例》 篇2

一、事业单位人事档案具有举足轻重的地位

21世纪的竞争是人才的竞争, 现代管理理论强调管理的核心是人的管理。而人事档案是“人的管理”的基本信息的主要依据, 它既存储了反应的“人”的历史和现状的基础信息, 真实地记述了档案人的个人经历、德才表现及发展过程。因此, 人事档案对于每个人来说都非常重要, 它是一个人生命轨迹的证明, 个人转正定级、职称申报、办理养老保险等, 都需要档案中的信息来体现, 作用不可被取代, 如果没有档案, 单位和个人的权益都无法得以保障。一是对用人单位的作用。档案的作用主要体现在为单位人事部门提供依据。档案是历史的真实记录, 通过利用档案可以清楚地了解一个人的过去。特别是事业单位要做到知人善任、选贤举能, 必须通过考察现状与查阅档案材料中的思想言行、业务水平、个人素质、历史情况等原始材料来对一个人进行综合的评价和估量。因此用人单位在人员录用、晋级、考核时, 都会经常使用档案, 考察其德、能、勤、绩等情况, 从而全面准确地了解个人的情况, 为正确选人用人起到了重要参考作用。二是档案对个人的作用。当前, 对于普通人档案的作用仅仅体现在凭证作用上。但是在当今人才流动频繁的时代, 档案对于每个人来说就显得十分重要了。无论是就业、考研、公招、公考、出国政审还是评职晋级、社会保险、入党入团、退休手续办理以及各项证明的出具等手续都将以档案材料的审核为重要依据。所以说人事档案在一个单位的管理和每个人的一生中具有举足轻重的作用。

二、人事档案管理中存在的问题

1、人事档案管理手段落后。

人力资源管理要求人事档案规范化管理, 能够及时有效地提供各种档案信息, 为人力资源管理提供服务。但是, 目前的人事档案管理仍沿用传统的管理模式, 以手工操作、检索为主, 管理人员满足于“看摊守点”, 缺乏创新和竞争。这些情况严重制约了人力资源的开发, 难以为现代人力资源开发、使用提供有效的服务。

2、档案管理的硬件设施相对薄弱。

有的单位没有专用档案室, 有的单位档案多、档案室狭窄、潮湿、“六防”设备不配套, 引起档案材料霉变、虫蛀、个别单位的档案夹都被虫蛀多处小孔, 影响档案的美观整洁、完整, 有的管档单位必备的切刀、统一的档案夹, 都无法购置齐备。

3、管理机制呆板。

一方面档案材料收集制度过分“行政”化。材料收集是人事档案管理的重点和难点, 目前, 主要是依赖于政府的行政手段, 但随着政府职能的转变, 这项工作的难度将越来越大。另一方面, 目前人事档案管理工作中材料收集范围和如何对进档材料进行鉴别等各项制度与新《条例》对人才考察任用时需提供材料提出的新要求不相适应。新《条例》对个人经历和基本情况的要求更加明确和细化。另外, 对离任审计、任前公示等材料应如何收集, 收集时应注意哪些问题, 在制度上没有明确, 在实践中缺乏可操作性。

4、档案管理人员素质不高、管理制度执行不够好。

近几年管档人员工作变动频繁, 新手较多, 专业知识缺乏, 业务不熟, 对档案的重要性、管档要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解, 在接、转调出、转入、工资、退休时需要查档案时不能严格履行手续按规定办事, 部门与管档单位协调不够, 各做各的, 需要用档案时, 为了各自方便, 不到管档单位查阅档案, 叫本人自己提, 这就很容易造成个人档案材料造假、销毁、丢失、涂改等问题, 给档案管理工作带来很多的问题。

三、规范人事档案管理, 为现代人力资源提供有效服务

随着社会规范化、诚信化程度的不断提高和信息化时代的到来, 人事档案作为人力资源管理的凭证、参考和依据, 必须引起重视, 积极拓展管理职能, 更新人事档案管理理念。采取切实有效措施, 全面提高人事档案管理水平, 为合理开发、使用人才, 加强个人诚信提供强有力的保障。

1、加快人事档案工作科学化、现代化进程。

随着时代的发展, 档案材料越积越多, 传统的管理模式势必会给查找档案带来诸多不便, 容易延误时间, 而且出错率较高。建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。人事档案现代化信息管理系统是以员工个人人事信息为基础的信息联网系统, 通过微机终端和系统互联, 可以实现个人信息微机检索和联网查询, 及时更新档案信息, 最大效益地为育才、用才、激才、留才提供服务, 更好地为单位各项事业的发展做出贡献。

2、加大对档案管理工作的投入力度。

要建立由公共财政全额提供经费的投入机制, 从而以机构的独立性、职能的专业性、服务的无偿性为基础, 逐步建立为社会公信力强的人事档案管理机构。另一方面, 档案管理所在的单位要建立定期的投入机制, 在建立档案管理相应设施和提供服务的经费来源方面, 可采取“以档养档、适当收费”的办法, 补充档案管理经费不足的问题, 以确保档案管理工作的有效开展。

3、建立健全合理的人事档案管理制度。

现代人力资源管理趋势要求, 人事档案管理必须更加制度化、规范化。对于那些不适应新形势、新情况的规章制度, 必须进行改革、及时更新。要对档案的内容、分类、档案用品标准重新进行规范。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真, 确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确, 装订整齐;在递转档案中要做到按章办事, 确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时, 要热情服务而又不失原则, 注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系, 及时更新、补充档案新材料。这一切, 都离不开严格合理的规章制度。

4、切实提高档案管理人员的素质。

《事业单位人事管理条例》 篇3

[关键词] 条例 高校人事管理

2011年11月24日，国务院法制办公布了《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》，这标志着我国事业单位人事管理立法进程终于向前迈出了实质性的一步。对事业单位规范管理，提高效率将会起到重要的作用。作为事业单位重要组成部分的公立高等院校，将会受到什么影响以及实施中存在的问题，笔者认为这是在高等学校管理领域目前亟待深入探讨的问题。

事业单位和《条例》概述

事业单位的概念是中国独有。它一般是指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的社会组织。事业单位不以营利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态，是国家机构的分支。事业单位主要分布在教、科、文、卫等领域，服务性、公益性、知识密集性是此类单位的典型特征。长期以来，我国的事业单位普遍存在政事不分、人浮于事、激励与约束机制不健全、效率低下等问题。

根据2003年《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出的制订事业单位人事管理条例的要求，原人事部会同中央组织部起草了《事业单位人事管理暂行条例（送审稿）》，于2008年3月报请国务院审批。国务院法制办在充分听取有关部门、地方政府和事业单位意见的基础上，会同国务院有关部门反复研究、修改，形成了征求意见稿。该条例从管理体制、招聘与上岗制度、考核和培训、奖励和处分、工资福利和社会保险等方面对事业单位人事管理进行了全方位的规定。

我国高校在人事管理方面的现实状态

公立高等学校是事业单位的重要组成部分。正是这个特殊身份让高校人事管理现实中的运作不尽如人意。主要表现在以下几个方面：

1.管理体制上，由于受事业单位体制限制，政府与公立高校人事管理权不明晰

在现行制度下，高校的事业编制受政府的严格控制，用人数量与规模取决于编制而不是实际的需求。政府及其主管部门对高校的编制聘任、职员制度、工资等仍以行政管理为主，干预甚至以行政措施直接指令学校。这对高校的人员管理的工作造成了一定影响。同时高校自主权的不明晰和不确定性给人事管理工作造成了混乱，一度出现了事业单位人事改革和学校自主人事改革发生冲突和矛盾的情况。与之相应的为了弥补编制问题而被很多高校采用的人事代理制度在实施中也由于受传统的人事管理观念的影响而社会认可度不高，人事代理人员在工作中缺乏归属感和稳定感，同时待遇的差别也影响其工作责任心和积极性。这是高校作为事业单位，与政府在授权与监管上权力不明晰的结果。

2.在聘用制度上，不利于人才流动和日常管理

目前，高校进人，由编制管理部门核定编制，政府部门统一管理、统一办理录用手续，高校选人、进人缺少自主性。二是由于组织与管理形式的过于统一，环节较多，时间过长，难以满足学校用人的所急。三是单一的用人方式导致人才的使用权与所有权高度集中，教师不能自由择业，学校不能自主择人，人才不能合理流动，个人价值不能充分体现；个人与单位具有强烈的以人事档案为核心的依附关系，员工只要不犯重大错误，一般是进人容易辞退难，造成学校机构臃肿，负担沉重；由于用人实质上的终身制，使教职工缺乏责任感、危机感和竞争意识，办学资源难以优化，学校管理效能低下，严重制约了学校的可持续发展。

3.考核与激励机制无法切实地反映高校工作的特殊性和特殊要求

高校的考核仍然主要按照事业单位考核办法，以优秀、合格和不合格定考核等次。但是这种考核无法客观衡量和考核高校教师的工作情况。高校工作是知识密集性、科研性和教学性特点共存的工作。目前的考核与激励主要还是在量化层面。因此在教师管理和激励约束机制上就存在两极现象，无法杜绝不良现象，同时也不能很好地调动教师的工作积极性。

4.薪酬与福利制度未完全起到应有作用

高校的薪酬和福利制度也是由于其事业单位性质而有所限制。其中工资发放渠道，工資水平，工资的计算体系等内容需要与国家相关的事业单位管理制度相符合，因此高校的薪酬体系很大程度上无法根据学校自身的状况进行调整和管理，因此也就在一定程度上无法达到有效管理职工的目的。在福利制度方面，不排除沿用事业单位的福利制度如医疗保险，养老金制度等，对于职工来说是一定的福利保障，但是随着其他企业和公务员系列的发展与逐步完善，事业单位的福利制度已经失去优势。

《条例》出台对高校的影响及其矛盾

1.管理体制的法制化将使高校的身份更加明确，但是权力职责不清给实际操作带来冲突

事业单位改革对事业进行了分类，行政类事业单位可直接并入机关单位；经营类事业单位直接转企；从事公益服务的事业单位仍保留事业单位性质。本次的条例适用于分类改革后的事业单位。高校的公益服务性使他首当其冲地属于事业单位之列。条例的实行将使高校的事业单位地位法制化。条例同时对事业单位的人事管理体制进行了明确的规定。法制化的规定对于其他事业单位管理是有力的法律保障，但是对于高校则有可能成为瓶颈。根据高等教育法的规定，高校的人事权除校长的任命外，应该全部属于高校。但由于行政干预和权力划分问题，高校的人事自主权一直是个难题。在没有明确高校自主权的情况下，事业单位人事管理体制的法制化有可能使得高校的人事权力进一步缩水，进而高校的自主管理与政府管理的冲突更加加剧。

2.由 “身份管理”向“岗位管理”的转化，将更有利于日常管理与效率提高，但高校工作的特殊性给岗位分析带来难度

条例中明确要进行岗位管理，按照岗位需求进行人员选择和薪酬管理，按岗考核，按岗付薪，岗变薪变。这一点能使高校人事管理发生质的变化，成为最有利的管理机制。但是在实施中关于岗位管理的问题在一段时期内必然在操作上遭遇阻碍，这是由于高校的教师工作的岗位内容的复杂性导致的。教师工作的教育性，延展性和科研性等大量的内容无法进行实时的量化。学校需要用几年的聘期来选人，这将给岗位的界定和岗位分析带来了很大困难，成为在高校中推进岗位管理的一大难题。

3.在人事管理环节将有法可依，趋于公正公平，但相对于高校工作考核环节无法实现实际效果

人事管理的核心就在招聘、考核、流动三个方面，这其中进人是起点，也是保证公共职位配置公平公正的一个基础环节。征求意见稿规定，“事业单位新进人员应当公开招聘”，并对公开招聘的方式方法、考试考察内容和程序作了具体规定，使事业单位招聘开放化。在一定程度上解决高校人事最大的现实问题即普遍存在的上级安插、人情进人、关系进人等问题。此外条例使事业单位在人事管理上“进、管、出”的环节均有法可依，真正实现人员能上能下，能进能出，有利于人才流动。

与招聘环节的进步相比，考核环节的难度加大。虽然在条例中对于事业单位的考核作了细致规定，但是其中更多的内容适用与其他单位而非高校。高校教师的比例决定了高校人事考核的重点为教师考核，但是与岗位分析一样，从德能勤绩廉这几个方面怎样体现和衡量教师的能力水平是关键性难题。高校教师工作质量的好坏与能力的高低不能用简单的数字来进行界定。也不是短期能衡量和决定的。这使得本身为了体现激励和管理而规范的考核环节很可能回归原点，流于形式。

4.聘任合同制度为目前还未进入正式编制之外的员工提供了法律保障，但在事业单位编制未取消之前，聘任合同还不能完全规范和减少人事管理难度

长期以来,由于受到事业单位编制管理的限制，高校中正式编制人员远不能满足工作的需要。因此编制外用工占据很大比例。编制外用工是高等学校用工计划不足的一种补充,在我国高校中扮演着重要的角色，关乎高校发展和稳定。但同时临时用工普遍存在管理主体不明确、资金保障不到位、法律手续不健全、同工不同酬问题。条例的出台将会对高校的用人行为起到极大的约束作用，能真正保护编制外用工的合法权益。但在事业编制没有取消之前，在其他相关配套措施没有出台或落实之前，作为一种过渡性办法，高校人事制度只能从单一固定的用人模式转向灵活多样的雇佣模式。这其中包括了聘任合同下的人事代理制度，临时用工制度和劳务外包等。但这种现状在满足高校用人需要提高效率的同时，也引发了很多新问题。其中，最突出的一个问题就是公平与公正问题。比如同工不同酬问题，在同样的单位，做同样的事情，却因为不同的身份享受不同的待遇。在一定程度上更加加大了管理难度。

5.薪酬与福利制度的规定必然从形式体系上改变高校人事管理的相应内容，但是不能从根本上取得实效

在条例中对事业单位的工资制度和薪酬管理作了明确细致的规定。同时事业单位岗位管理的内容也与薪酬挂钩，要求做到按岗定薪。同时还有关于工资中绩效工资的实施等都将改变现有的事业单位工资管理模式。而且，随着事业单位工资的逐步改革，很多高校已经开始探索岗位管理与薪酬相结合的管理体系。很多高校也已经从形式上完成了新的薪酬体系建构。但是，我们不能忽略的问题是，事业单位的薪酬体系在高校中有很多的不适应性，这在以前的管理中已经非常明显。在这次改革的背景下，仍然有很多问题，比如完成的薪酬体系只是形式上的变更而对職工没有实质的触动，还有些高校因为无法实施而被迫停止。这都说明高校薪酬管理需要开辟适合高校自身的内容。作为激励机制的绩效工资在教育领域的实施也遭遇换汤不换药的尴尬，无法起到激励一线教师的作用，反而一定程度上起到了负面作用，激化了教师与行政人员的矛盾。此外，条例中对于福利制度规定，一方面由于受事业单位的统一标准限制，而不能有高校自身量身定做符合职工的福利计划。同时条例本身对于养老金等社会保险制度等福利内容与之前相比并无明显变化，在人事管理上起不到有效的推动作用。

参考文献:

[1]吴新珍.高等学校编制外临时用工管理浅议[J].江苏高教,2008(4).

[2]周强.高校临时聘用人员管理现状及对策[J].文教资料,2009(9).

[3]周雪飞.高等学校财政拨款引入绩效拨款模式的探讨[J].中国教育创新与实践,2011(5).

[4]官风华.美国高等教育拨款模式研究[J].上海高等教育研究，1995(1).

[5]张民选.绩效指标体系为何盛行欧美奥[J].高等教育研究，1996(3).

《事业单位人事管理条例》 篇4

2014年05月16日07:00今日早报 我有话说 收藏本文

《事业单位人事管理条例》公布

四大亮点

杜绝“萝卜招聘”，公开招聘成法规

规范聘用合同，一般不低于3年

参加社保，医疗和养老保险“并轨”箭在弦上

建立事业单位工作人员工资的正常增长机制

日前，国务院总理李克强签署第652号国务院令，公布《事业单位人事管理条例》。《条例》共10章44条，自2014年7月1日起施行。这是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规。

《条例》规定，事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。

《条例》明确，中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。

《条例》规定，事业单位按照国家有关规定设置岗位，明确岗位类别、等级。事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。

《条例》规定了聘用合同的期限、初次就业人员的试用期，明确了订立聘用至退休的合同的条件、列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、终止后人事关系的终止。

《条例》规定，事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。

《条例》规定，国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。

四大亮点

公开招聘、规范合同、参加社保、工资增长

条例确立了事业单位人事管理的基本制度，在公开招聘、聘用合同、社会保险、工资收入等方面的相关规定呈现出改革亮点。

实施公开招聘

【条例】事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。

【解读】近年来，个别地方出现了事业单位招聘中因人设岗的所谓“萝卜招聘”、“内部招聘”，引起广泛关注，受到强烈谴责。事业单位公开招聘早有规定。2005年11月，原人事部发布了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，明确提出事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。人力资源社会保障部2013年宣布，截至2012年底，事业单位新进人员公开招聘已在全国范围内基本实现全覆盖。

“条例的出台，使事业单位公开招聘从部门规定上升为行政法规，有利于这项工作在现有基础上进一步强化和规范，从而有效杜绝事业单位违规招聘。”人力资源社会保障部事业单位人事管理司负责人说。

规范聘用合同

【条例】事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。

【解读】我国从2002年开始在事业单位试行人员聘用制度，目的是改革事业单位用人机制，由以前的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。原人事部发布的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》提出，聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。条例并没有对事业单位聘用合同进行分类，而是统一规定聘用期一般不低于3年。条例对签订长期合同也作出新规定。按照以往，在本单位工作满25年可以订立聘用至退休的合同。条例去掉了这一条，只规定在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，可以签订这样的长期合同。

参加社会保险

【条例】事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。

【解读】党的十八届三中全会决定指出，推进机关事业单位养老保险制度改革。整合城乡居民基本养老保险制度、基本医疗保险制度。条例提出事业单位工作人员参加社会保险，再次从法律层次发出信号，事业单位医疗和养老保险“并轨”已箭在弦上。

目前，在多地进行的事业单位养老保险制度改革试点进展并不顺利，企业养老保险与机关事业单位养老金差距较大，因此广受诟病。人力资源社会保障部副部长胡晓义表示，下一步的方向是建立公平的规划，遵循市场化原则启动机关事业单位养老保险改革。工资增长机制

【条例】国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。

【解读】我国事业单位收入分配改革始于2006年，目前事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。近几年，我国进行了事业单位绩效工资改革。“目前事业单

位制定岗位绩效工资制度只是改革迈出的一步，更艰难的改革，是在不同地区、行业间以及不同资金来源的事业单位间，找到一种相对公平的收入分配方式。”中国人事科学研究院研究员何凤秋说。

她认为，下一步事业单位工资收入改革将与事业单位分类改革同步推进。条例所说的工资增长机制，应当是国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变化等因素，定期调整公益类事业单位工作人员的工资水平，而对于转制为企业的事业单位，则应实行企业的分配制度；对于承担行政职能的事业单位，要回归到公务员队伍管理，实行公务员工资制度。

事业单位人事管理制度 篇5

事业单位人事管理制度为大家整理关于事业单位对员工的管理如何规定，如何考核等相关内容，下面是这篇事业单位人事管理制度

事业单位人事管理制度

事业单位人事管理制度的内容

一、考核制度：事业单位考核制度是事业单位根据有关法律法规，按照管理权限，对其所属的各级各类职员、专业技术人员和工人的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度进行考核并作出评价，而且一此作为工作人员晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇的依据的制度。

二、工资制度：工资是对劳动者进行个人消费品分配的一种形式，工资制度是有关工资形式，工资标准和工资支付原则、办法的总称。工资分配原则有一下四点：

1、在科学分类的基础上，依据按劳分配原则建立体现事业单位不同类型，不同行业特点的工资制度与机关的工资制度挂钩。

2、通过建立符合事业单位不同类型、不同行业特点的津贴、奖励制度、是工作人员的报酬与实际贡献结合，克服平均主义。

3、根据国民经济的发展，有计划地增长工作人员的工资，并能与企业相关人员的工资水平大体保持平衡。

4、对到边远地区及在脏、库、累、险岗位的工作人员，要在工资政策上给予倾斜。还要建立地区津贴制度，理顺地区工资关系。

三、专业技术人眼职称制度：专业技术人员职称是根据实际需要设置的工作岗位，是具有明确责任，任职条件和任期，并具备专门业务知识和技术水平的人能担任的工作岗位。

四、培训制度：培训是单位为了提高工作效率和提升在社会中的形象，使其成员通过学习和培训，在知识、技能和工作态度上得到改善、发展和完善的，有利于单位和社会发展，有利于个人成长的一项有计划，有目的和系统的活动。

事业单位人事管理制度改革历程

1994年人事部发布《专业技术资格评定实行办法》初步规范我国专业技术职务系列职称评定制度。

1995年的郑州会议拉开了事业单位人事制度改革试点的序幕。

XX年6月中央办公厅在《深化干部人事制度改革纲要》中提出一系列指导建议，包括事业单位要进一步推行聘用制度，建立推行岗位管理制度，管理人员实行职员制度，改革事业单位收入分配指导以及发展规范人才市场等。

XX你，中共中央组织部、人事部、科技部、教育部、文化部、卫生部联合发布关于深化科技、高等学校、文化、卫生事业单位人事制度改革的实施建议。

XX年，国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》为事业单位试行聘用制度提供了政策依据。

XX年人事部印发了《事业单位工作人员考核暂行规定》规定提出推行聘用制度的基本原则，同时对事业单位人员聘用的程序、聘用合同的内容、考核制度、解聘辞职制度以及委聘人员安置等作出规定，事业单位的人事制度改革进入一个新阶段。

XX年1月1日起执行的人事部颁布的《事业单位公开招聘人员暂行规定》是为了实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为，提高人员素质而制定的，是事业单位人事管理制度改革的一个新亮点。

XX年，人力资源部和社会保障局在组建后的第一次新闻发布会上宣布，将尽快做好《事业单位人事管理暂行条例》的修改完善工作，争取条例早日出台。

事业单位人事管理制度改革的指导思想

我国事业单位人事管理制度改革的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照完善社会主义市场经济体制的要求，树立和落实科学发展观、科学人才观，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，落实科教兴国战略和人才强国战略。

《事业单位人事管理条例》 篇6

1.《事业单位人事管理条例》自什么时间起开始施行 √ A B C 41696.0 41754.0 41821.0

正确答案： C

2.事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于 √

A B C D 一年

两年

三年

五年

正确答案： C

3.聘用单位与受聘人员签订聘用合同时，（）收取抵押金、抵押物或其他财物。√

A B C 可以

不可以

自愿情况下可以

正确答案： B

4.事业单位管理岗位分为（）个等级 √

A B C D 10.0 8.0 6.0 4.0

正确答案： A

5.公开招聘面试考官人数一般不少于 √

A 5人 B C D 6人 7人 8人

正确答案： C

6.初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为（）× A B C D 一个月

三个月

六个月

十二个月

正确答案： C

7.年度考核优秀等次人数一般不超过本单位参加年度考核工作人员总数的 √

A B C D 0.15 0.2 0.1 0.25

正确答案： C

8.事业单位专业技术岗位分为（）个等级 √

A B C D 10.0 5.0 13.0 15.0

正确答案： C

9.事业单位工作人员工资包括 √

A 基本工资 B C 绩效工资

基本工资、绩效工资和津贴补贴

正确答案： C

10.事业单位及其工作人员依法参加（）保险 √

A B C 养老

医疗

社会

正确答案： C

11.事业单位基本工资包括 √

A B C 岗位工资和薪级工资

岗位工资和绩效工资

薪级工资和绩效工资

正确答案： A

12.拟聘用人员公示期一般不少于 √

A B C D 5天 7天

7个工作日 5个工作日

正确答案： C

13.事业单位实行（）工资制度 √

A B C 职务

岗位

岗位绩效

正确答案： C

14.年度考核结果为合格以上等次的工作人员，（）增加一级薪级工资。√ A B C 2年 每年 3年

正确答案： B

15.工作人员工作年限已满1年不满10年的，享受带薪年休假（）天 √

A B C 5.0 10.0 15.0

正确答案： A

16.工作人员在计算退休费时，工作年限满35年的，计发退休费的比例是（）√

A B C 0.9 0.85 0.8

正确答案： A

17.事业单位工作人员提前（）日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。√

A B C D 10.0 15.0 30.0 60.0

正确答案： C

18.2014年7月起，实施的《事业单位人事管理条例》是我国第一部系统规范事业单位人事管理的 √

A B C 行政法律

规章

行政法规 D 规定

正确答案： C

19.分类推进事业单位人事制度改革，应遵循的原则是 √ A B C D 符合国情

注重公平

分步推进

注重和谐

正确答案： B

20.以下选项中，不属于社会福利事业单位的是 √

A B C D 养老院

关心下一代工作委员会

干休所

殡葬管理单位

正确答案： B 多选题

21.事业单位岗位分为哪几种类别 √

A B C D 管理岗位

雇员岗位

专业技术岗位

工勤技能岗位

正确答案： A C D

22.《事业单位工作人员处分暂行规定》中处分种类包括哪几种 √

A B C 警告

记过

降低岗位等级或者撤职 D E 除名 开除

正确答案： A B C E

23.事业单位出现下列哪种情形的，应当实行竞聘上岗 √

A B C D 事业单位新设岗位或者出现岗位空缺，拟从单位内部产生人选的事业单位出现分立、合并或者职能调整，需要对工作人员进行重新定岗的其他情形需要实行竞聘上岗的以上情形都不属于

正确答案： A B C 24.事业单位新进人员包括 × A B C D 干部

工勤技能人员

专业技术人员

管理人员

正确答案： B C D

25.下列哪些情形不实行竞聘上岗 √

A B C D 确定不宜在单位内部公开信息的涉密岗位人选

确定专业技术一级岗位人选和聘用合同到期按规定续订合同

根据工作人员年度考核结果，按规定调整岗位或工作人员受降低岗位等级处分

不宜实行竞聘上岗的其他情形

正确答案： A B C

26.出现下列哪些情形的，聘用合同即行终止 √

A B 聘用合同期满的

双方约定终止合同的条件出现的 C D 聘用单位被撤销的 受聘人员退休、退职的

正确答案： A C D

27.事业单位年度考核可以采取哪种考核方式 ×

A B C D E F 个人总结

绩效分析

部门内部评议

服务对象满意度调查

综合评价

单位民主测评

正确答案： A B E F

28.下列哪种情形聘用合同无效 √

A B C D 违反法律、法规的聘用合同

采取欺诈、胁迫等手段订立的聘用合同

显示公平的聘用合同

未经本人书面委托，由他人代签的聘用合同，本人提出异议的

正确答案： A B

29.受聘人员有下列哪种情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同（）？ √

A B C D 连续旷工超过15个工作日或者1年内累计旷工超过30个工作日的未经聘用单位同意，擅自出国（境）或者出国（境）逾期不归的

违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的严重扰乱工作秩序，致使聘用单位或其他单位工作不能正常进行的

正确答案： A B C D

30.《事业单位工作人员处分暂行规定》中关于从轻处分情节包括哪些（）？ √ A B C D 主动交代违法违纪行为的

主动采取措施，有效避免或者挽回损失的 检举他人重大违法违纪行为，情况属实的 配合调查有立功表现的

正确答案： A B C

31.公开招聘方案应包含的内容有 √

A B C D E F G H 招聘单位、岗位和数量

应聘人员资格条件

报名与资格审查的时间、地点和方式

考试、考核的方式与科目内容、范围

考试、考核成绩计算方法

体检、考察的内容、标准和要求

拟聘用人员名单的确定及其公布方式

咨询电话、举报或投诉电话

正确答案： A B C D E F G H

32.事业单位工作人员考核应当包括哪些内容 √

A B C D 遵纪守法情况以及在思想政治素质、职业道德、社会公德、个人品德等方面的表现

履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况

公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况

履行岗位职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度

E 廉洁从业方面的表现

正确答案： A B C D E

33.工勤技能岗位包括哪两类（）√ A B C D 管理岗位 技术工岗位 雇员岗位 普通工岗位

正确答案： B D

34.事业单位年度考核工作领导小组由（）组成 √

A B C D 本单位负责人员

组织人事和纪检监察部门有关人员

工会代表

工作人员代表

正确答案： A B D

35.事业单位人事争议仲裁受案范围有 √

A B C D 事业单位与其工作人员因履行聘用合同发生的争议

事业单位与其工作人员因解除人事关系发生的争

事业单位与其工作人员因职务任免发生的争议

事业单位与其工作人员因聘用合同期限发生的争议

正确答案： A B C

36.事业单位工作人员考核包括 √

A B C D 平时考核

年度考核

聘期考核

任期考核

正确答案： A B C

37.事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定 √ A B C D 申请复核 提出申诉 提起仲裁

起诉

正确答案： A B D

38.事业单位新进人员，除（）等确需使用其他方法选拔任用人员外，一律实行公开招聘。√

A B C D 政策性安置

按干部人事管理权限由上级任命

涉密岗位

机要岗位

正确答案： A B C

39.依照《调解仲裁法》和《办案规则》的规定，属于劳动人事仲裁部门处理的人事争议有 √

A 实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议

B 的争议

C 的争议 D 军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议 社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生 事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生正确答案： A B C

40.事业单位人事制度改革的目标包括 √

A B C D 建立全面的职员聘用制度

建立“脱钩、分类、放权、搞活”制度

建立富有活力的激励竞争机制和多样化的工资分配制度

论事业单位人事管理创新 篇7

关键词：事业单位,人力资源管理,创新

2000年中组部和人事部联合下发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》, 2002年国务院办公厅又转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》, 标志着新一轮以聘用制为核心内容的人事改革制度又掀起热潮。“人力资源”, “创新能力”两项指标在国家综合竞争实力中所占的权重系数越来越大。事业单位作为中国特有的概念, 鉴于其特殊地位, 对事业单位人力资源管理问题的研究凸显其紧迫性和重要性。

一、从传统的人事管理到现代的人力资源管理

我国事业单位传统的人事管理是以“事”或“工作”为中心, 注重的是控制与管理, 行使的是简单的业务职能, 而现在的人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和技能, 提倡的“人本管理”是管理理念、管理制度、管理方法、管理态度的全面转变, 它涉及所有职场人员的心理与行为的思想革命与理念提升, 无论从管理方式、内容、目标、战略、层次、手段上都具有传统人事管理所不具备的优越性、先进性、科学性。事业单位对人才资源的利用, 要突破人事管理误区, 促进管理机制和体制的创新。由传统的人事管理向以促进人的全面发展为特征的人力资源管理的转变, 对于有3000万从业人员的国有事业单位来说是管理创新的重点和趋势。

二、人力资源管理角度下事业单位的特殊性

1事业单位的性质

事业单位是中国特有的概念, 国外没有与它相对应的概念 (毛寿龙, 2003) 。非营利组织是使用比较广泛的一个相似替代概念。国外强调非营利组织的私立性、民间性和独立性。由于我国事业单位作为非营利组织与国外非营利组织不同之处在于具有较强的半民半官性, 所以, 中国的事业单位是与非营利组织相类似的准非营利组织 (朱小平, 1997) 。随着对非营利组织研究的深入, 事业单位是一种由国家举办的非营利组织, 被更多的学者认同。

2基于非营利视角的事业单位人力资源管理特点

与企业人力资源管理不同的是, 由于事业单位不以获取利润为目的, 目标具有公益性、多元化和较高的理想性等特点, 决定了其人力资源构成具有特殊的性质。员工与组织之间缺乏责任相关性和直接的经济利益相关性, 具有较高的社会使命感, 其人力资源道德品质要高于社会整体人力资源的平均水平, 因此, 事业单位成员的自愿参与成分、对单位的认同度、团队合作精神以及道德自律等方面表现较营利组织成员更为突出;培训内容除了一般意义上的技能培训与岗位培训, 更需要侧重于使命感培训、责任感培训和道德感培训;非营利组织的员工更偏好于稳定的工作、被委以重任、权力和赞赏等, 目标激励、人本管理、文化建设及柔性管理显得更为重要;而其目标不确定和紧迫感相对较弱, 使绩效评价更注重精神、定性和长远。

三、事业单位向人力资源管理转化的实现途径

彭剑锋教授等在进行人力资源管理本土化研究的基础上, 提出了人力资源管理的四大机制模型, 即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。四大机制形成了全面的人力资源力学系统, 事业部门的管理工作也可依此展开。

1事业单位人力资源规划

事业单位人力资源规划的制定应注意事业单位目标的多元化 (如提供教育、医疗的组织, 不仅要注重公共产品的质量和具体单位的效益, 还要注重政府、社会、公共产品接受方等多个利益相关人的利益满足) , 组织的外围环境特别是体制约束 (如人力的行政配置和行政约束) , 以及组织影响力等因素。主要包括人力资源的供求分析, 人力资源的总量规划 (如:有关规划期内人力资源开发与利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算) , 人力资源结构优化规划和人力资源素质提升规划, 以及实现人力资源规划目标的具体措施, 如:职位设置、人员补充计划、人员使用计划、升/降职计划等单项计划。

在用人制度改革上要充分引入竞争机制:一是完善考试录用制度。实行“凡进必考”, “面向社会, 公开招考, 择优录用”, 把好“入门关”。二是深化选拔任用制度。三是全面推行竞岗、轮岗、回避制度。

2推行科学的绩效考评制度

在事业单位中, 员工绩效管理中遇到的一个棘手问题就是很难确定量化的绩效标准。而基于我国事业单位的多样性, 推行统一的关键绩效指标是不实际更是不科学的, 在此仅依据事业单位的共同特征定性的给出考评指标建议:

(一) 在公共服务及公共产品提供部门建立以群众满意度为导向的员工绩效考评体系。

构建以受众满意度为指向的绩效评价体系, 围绕着服务水平和受众满意度, 采用一系列以质量为中心的关键绩效评价指标, 用于测量员工在服务中的行为、态度以及行为结果。关键绩效指标包括: (1) 员工对待服务对象的态度:是否能够提供周到、诚恳、延伸性的服务; (2) 员工对于服务对象要求的回应方式:是否能够积极地倾听群众的想法, 能否诚实地反馈群众的意见、建议; (3) 员工对于群众意见的态度:能否对行为进行积极、及时的改进; (4) 员工对于行为方式改进或组织流程改进采取的态度和行为:是否以积极的态度认同和接受组织改进服务质量采取的措施, 是否参与团队改进流程的讨论和行动, 是否利用自身的知识提供合理化建议, 是否通过相互或共同的学习顾客服务的行为方式等。

(二) 建立以主观绩效为主体的评估体系。

鉴于事业单位有别于企业运行机制的非营利性质, 客观绩效 (可以直接衡量并由第三方证实) 往往难以直接被观察到, 因此主观绩效评估可能对员工的表现具有更为整体的评价。 (1) 必须对每个员工的岗位进行分析, 明确各岗位的基本工作任务和关键业绩指标, 为考评提供基础依据。对于当前部分事业单位岗位划分笼统, 权责不清的现状, 对岗位的细化分析尤为重要。 (2) 建立360度的绩效反馈体系, 即包括员工的自我评价, 上级的评价, 同事的评价, 服务对象评价, 专家的评价在内的完整的工作业绩评价体系。 (3) 贯彻民主、公开、公平的原则。在评价过程中尽量避免考评中常见的错误, 如晕轮效应, 居中错误, 偏见误差, 暗示效应等。另外, 在组织内部的科层结构下, 要避免评估者与被评估者之间的寻租行为。

根据不同单位的工作属性和岗位的不同, 特性评估、行为定位式评估尺度 (BARS) 、目标管理法、关键事件法、360度评估法、排序法等均可在事业单位进行使用;随着对团队工作的重视, 全面质量管理 (TQM) 、工作表现标的和所得共享也可以成为事业单位绩效评估的常用方法。

3建立合理的激励机制

3.1薪酬激励

事业单位改革应该积极探索社会主义市场经济体制下的分配办法, 重实绩、重贡献, 向优秀人才和关键岗位倾斜, 搞活内部分配机制;可以高薪聘用个别精尖人才, 实行一流人才、一流业绩、一流报酬。建立取向多样的福利体系, 吸引、保留和激励组织中所需的人力资源。通过合理的薪酬制度, 激发起员工的工作热情, 鼓舞他们创造佳绩。

3.2晋升激励

事业单位的薪酬来源为各级财政拨款, 由于种种原因, 很多部门在薪酬激励上存在很大的局限性。在员工的相对绩效比较过程中, 很大程度上报酬不直接与绩效挂钩, 而是与职位挂钩。对于公职人员, 职位的晋升意味相应行政权限的增大, 这时, 晋升更具激励效应。

在建立权力激励体制过程中, 必须在广大公职人员特别是领导干部中树立起正确的权力观, 必须在法律和制度规定的范围内勤奋工作, 取得显著的成绩, 得以受到提拔, 从而能够行使更高职位上更大范围的权限。避免出现“为了掌权而掌权”的不良倾向。健全权力激励机制, 进一步提高事业单位的工作效率, 为社会提供更多更好的公共服务产品。

3.3培训规划

技术的不断进步使重复性脑力和体力工作减少, 挑战性任务增多, 事业单位对员工的技能要求越来越多, 必须实施培训和发展工作项目以保证其职员可以获得必需的KSAOCs (技术知识、技能、能力和其他特点) 来应对挑战。美国的知识管理专家玛罕·坦姆仆经过大量实证研究证明:知识型员工的需求层次依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。事业单位大多属于知识型员工, 由于其文化水平较高, 更多的是考虑其发展潜能和成就感。

3.4精神激励

事业单位的培训和开发体系不能局限于对员工的薪酬激励, 其涉及科、教、文、卫、体等公共事业和社会福利事业, 更重要的是使命感、道德感和责任感的培养, 以及组织文化的建设, 要针对知识员工的特点, 建立职业生涯规划, 提高员工的荣誉感和忠诚度。

四、结束语

管理创新是各行业研究探索的热门领域, 我国事业单位人力资源管理的实践也越来越宽泛。由于我国事业单位是囊括了众多不同属性单位的集合概念, 因此全面准确地反映和总结事业单位的人力资源管理的创新是较为困难的, 对各事业单位进行更具体严谨的研究, 具体问题具体分析才是创新的基础。

参考文献

[1]现代人力资源管理与传统人事管理[J].世界商业评论.ICXO.COM, 2004-7-2.[1]现代人力资源管理与传统人事管理[J].世界商业评论.ICXO.COM, 2004-7-2.

[2]刘国翰《.非营利部门的界定》[J].南京社会科学, 2001 (5) [2]刘国翰《.非营利部门的界定》[J].南京社会科学, 2001 (5)

[3]郭爱玲等《.非营利视角下的事业单位人力资源管理》[J].甘肃理论学刊, 2004-7[3]郭爱玲等《.非营利视角下的事业单位人力资源管理》[J].甘肃理论学刊, 2004-7

[4]袁凌《.非营利组织人力资源管理面临的挑战》[J].企业经济, 2003 (6) [4]袁凌《.非营利组织人力资源管理面临的挑战》[J].企业经济, 2003 (6)

[5]彭剑锋《.人力资源概论》[M].复旦大学出版社, 2003年11月第一版[5]彭剑锋《.人力资源概论》[M].复旦大学出版社, 2003年11月第一版

[6]魏明岗《.论我国公共部门人力资源管理创新》[J].经济经纬, 2004-6[6]魏明岗《.论我国公共部门人力资源管理创新》[J].经济经纬, 2004-6

《事业单位人事管理条例》 篇8

关键词：基层；事业单位；人事管理；人力资源管理

我国的现代人力资源战略管理理论体系已经逐渐成熟，人力资源管理也渐渐成为事业单位的工作核心，单位人事部门已经逐渐开始将员工的利益与单位的长远规划紧密的联系起来。基层事业单位使行政管理的基础，是上级政策、方针得以落实的关键。基层事业单位人事管理能够使事业单位的工作顺利得以开展。为了使基层事业单位的工作实施具备更加坚实的基础，需要不断加强人事管理机制的创新。

一、基层事业单位人事管理的现状

（一）事业单位在人力资源的开发与管理方面仍然按照传统的方式进行，这与市场经济发展的要求是格格不入的

一直以来，事业单位的人力资源管理基本都是由党组织指定人员来担任的。事业单位的高层管理人员大多数都是从普通职员提拔上来的，很多都是一些工作时间比较长的，他们在管理知识和必备的管理技能方面有很大的欠缺。他们的管理方式也比较传统，其工作模式都是沿袭上级主管机关人事部门的工作模式，工作任务也是完全由上级部门指派的，使工作极度缺乏针对性。

（二）人才引进机制存在问题

人才引进机制是基层事业单位引入“新鲜血液”、招纳高素质人才的一个重要依据。但是有的事业单位在人才引进机制的制定上存在一定的问题。比如，人才的实际运用脱离了编制审批，很多人才进入工作岗位后，工作作风不良。事业单位应缺乏对人才的相应管理，很难满足社会对基层事业单位的要求。

（三）管理方法比较落后

现如今，部分事业单位所使用的人事管理方法比较单一和落后，管理制度较为死板。从管理体制来看，政事不分，事业单位人员构成较为复杂，机构在设置方面存在严重的重复性，使财政支出大大增加，严重影响了事业单位工作人员的工作积极性。

（四）管理体系比较封闭

很多事业单位已经逐渐形成了“人才归部门所有，单位所有”的想法，使单位内部的人才没有竞争的压力，他们很少与外界进行沟通和交流，很多人才在工作岗位的选择方面没有自主权利，最终出现了严重的“人才不能尽其用”的现象，这对人力资源的优化配置是非常不利的。

二、在现代人力资源战略管理角度下开展事业单位人事管理工作

（一）不断提升观念创新能力

事业单位在人力资源管理方面，需要从理念上进行真正的蜕变，真正的从传统人事管理走向现代人力资源管理。有的事业单位领导还缺乏足够的认识，缺乏对人才的正确认识，还不明白人才的合理配置才是最重要的资源；人事管理的模式还是围绕“事”展开的，缺乏“资源”的意识。要想将上述的现象彻底的扭转，必须挣脱传统观念的束缚，从观念上进行真正的创新。应该按照现代人力资源管理的理论，进行新理念的构建，重新进行人力的价值及其管理的评价。

（二）在用人机制上进行创新

基层事业单位在人事管理方面应该将工作重点放在人才的选择与留用方面，因此，应该更加重视用人机制的创新。比如，在人才聘用的时候，应该首先考虑那些优秀的职工，这样的话，就能够较为有效的规避人才的过大流动，减少负面影响的出现，有利于人才的保留。另外，还应该加强人才选拔机制的完善。在人才选拔时，应综合考虑职称、学历、专业等内容，还要结合岗位的人才需求，制定响应的考核标准，最终能够顺利的选拔出综合素质强的人才。

（三）科学进行绩效管理

基层事业单位在分工方面还是比较明确的，工作人员也是比较多的，那么，绩效考核就可以采取分层考核的形式，这样制定的考核内容才能有一定的针对性。对单位各个职能部门及其下属人员进行考核以后，由人事部门进行考核结果的采集，结合事先确定的绩效评定标准，与部门考核和员工个人考核结果相结合，对每一个员工的绩效等级进行划分，将员工绩效与部门工作目标相结合。这样做的好处就是将原本耗时较长的考核任务进行层层分解，提高了工作的效率，对员工实行正确的工作方法的指导、员工工作态度的端正、员工工作热情的激发都有非常积极的作用。

（四）职业生涯管理

职业生涯管理指的是单位为了促进成员更好的实现自己的职业目标，帮助员工进行职业规划的制定，帮助他们选择合理的发展途径，使员工的工作热情得到激发，使他们的工作潜力得到挖掘，有利于员工和单位的共同发展。职业生涯管理的途径主要有传统职业生涯路径、横向职业生涯路径、网状职业生涯路径以及双重职业生涯路径这四种。凡是能够胜任管理岗位和专业技术岗位工作的人才，都可以在两种岗位之间完成交替晋升。总而言之，现代化的人力资源管理非常有利于事业单位人才的选拔、晋升、职称评定以及专业技术等级认证，为这些工作提供了很好的前提条件。

三、小结

基层事业单位是严格落实行政政策和方针的重要组成部分，所以，基层事业单位一定要将自身的职能充分的发挥出来，对人事管理工作一定要加倍重视，认真进行人事管理工作落实过程中存在问题的分析，要从管理理念、用人机制、激励机制以及人才流动机制方面进行不断的创新，这样才能为基层人事管理工作的健康、可持续发展提供更为有效的保障。

参考文献：

[1]范亚文.试论事业单位改革背景下的人力资源管理[J].科教导刊旬刊，2013.