事业单位人事科职责

事业单位人事科职责（共11篇）

事业单位人事科职责 篇1

1、根据公司人员编制要求独立开展简历甄别、电话面试及面试邀约;

2、能独立组织开展招聘工作，利用公司各种有利资源，组织开拓和完善招聘渠道;

3、跟进招聘进程，独立进行复试安排和offer沟通并做好反馈工作;;

5、根据公司人力资源规划的定编定岗状态，进行工作分析，编制并及时更新职位说明书;

6、进行人力资源日常事务类工作，包括但不限于入职手续办理、考勤统计等;

7、协助部门开展培训、企业文化工作;

8、部门安排的其他工作。

事业单位人事科职责 篇2

人事档案是员工职业生涯的证明, 是企事业单位任用人才的重要依据, 对于职工和用人单位来说, 人事档案是双方缔结劳动关系的重要资料, 因此, 其价值不可忽视。然而, 在现实中, 出于各种原因所存在的人事档案纠纷层出不穷, 给用人单位的人力资源管理和劳动者的职业发展造成了重大的负面影响。具体来说, 以下四种典型的人事档案纠纷出现频率最高, 影响最大。

1. 扣档。

扣档是指主要由企业实施的, 针对辞职、离职等中断劳动协议的员工, 以其不缴纳违约金、培训费为由, 扣留员工档案, 以阻碍人才的自由流动的行为。目前, “扣档”是许多企业用以防止人才流失而实施的杀手锏, 其威力不可小觑, 且影响恶劣, 严重阻碍了人力资源的市场配置[1]33。我国法律明文规定, 企业员工在与用人单位解除劳动合同后, 其原所在单位应在一个月之内将其档案转交其新的工作单位, 没有找到新用人单位的, 档案转交其户口所在地的街道劳动组织人事部门。用人单位不仅无权扣留职工的人事档案, 还应积极履行为劳动者开具相关证明文件, 调动个人档案的照顾义务。若因企业的“扣档”行为, 给劳动者造成损失的, 用人单位还应承担赔偿责任。

2. 弃档、遗档和死档。

弃档是指劳动者抛弃自己档案的行为;还有部分劳动者, 为了找工作或到异地工作, 其档案也随着一直变动, 由于未及时办理档案管理变动手续, 等超过截止期限后造成许多档案不知下落;还有许多劳动者将档案和户口寄放在人才市场, 久而久之因未定时缴费而变成“死档”。“弃档”、“遗档”和“死档”现象在一些非户口所在地工作的大学毕业生群体中表现最为突出。

3. 重建档案。

原始性与唯一性是人事档案价值的体现, 然而, 在社会经济运行中的双重价值标准影响下, 不少人因利益驱动和管理漏洞进行“重新建档”等擅自建档的违法活动。“重新建档”绝大多数是“扣档”的衍生行为, 是地方和个别单位在个人档案不能随人才流动而流动的情况下, 为了吸引人才而宣称招聘人才可以不要人事档案, 并可通过当事人口述的方式为引进人才重建档案而规避档案给人才流动所造成的阻碍[2]79。乍看之下, “重建档案”似乎有利于人才的自由流动。然而, 认真分析之下便可发现, 用人单位打着“人才引进绿色通道”的旗号擅自重新建档不仅破坏了档案的原真性和唯一性, 且会造成“一人多档”以及“人档管理混乱”局面。

4. 假档。

假档是指当事人为了自身利益的需要而非法捏造、篡改信息而形成的偏离事实的人事档案。人事档案是员工职业生涯的证明, 是企事业单位任用人才的重要依据, 对于职工和用人单位来说, 人事档案是双方缔结劳动关系的重要资料, 因此, 档案所包含的信息的真实性和原始性是其质量的首要保障。而丧失了原真性的假档会给当事人造成巨大的负面影响, 同时严重影响招聘过程中企业对员工诚信度的评价, 为企业后续的人才管理埋下隐患[3]51。

5. 失档。

失档现象多数由于档案管理人员的疏漏, 在档案转递时不按照规定渠道和方式转档所造成的。在现实中, 失档给当事人所造成的影响是各种档案纠纷中最严重的, 档案一旦丢失便难以找回, 也就意味着当事人的所有个人信息将不复存在, 其必将给当事人的求职以及办理各种社会事务造成极大不便。

二、引发人事档案纠纷的管理制度问题和管理制度改革

针对上述存在的档案纠纷, 除了由于当事人对人事档案的重要性缺乏认识之外, 还与当前我国人事档案管理领域存在的问题紧密相关:首先, 档随人走, 档案转移手续复杂, 且管理费收取过高, 致使不少人选择“弃档”、“遗档”, 甚至造成“死档”。随着大量劳动者档案被纳入市场化管理模式, “人才管理———存放档案———当事人付费”成为当前我国人才市场管理人事档案的固定模式[4]63。我国现行的人事档案管理制度严格遵循法制化管理。根据我国《档案法》, 目前我国企事业档案管理工作严格贯彻“统一领导、分级管理”精神, 由国家按照人事隶属关系, 授权有关国家机关、国有企事业单位档案室、街道劳动部门以及有资格的人才流动服务机构进行管理。按照我国人事档案的管理政策, 隶属于政府人事行政部门的人才流动服务机构在管理人事档案的过程中要收取高昂的管理费, 标准大约在每人每月15—20元之间, 而调档则需要一次性交纳400—600元不等的费用, 这给正处于待业中的流动人员带来了不小的负担, 为此, 其中的多数流动人员选择“弃档”。其次, 当前我国档案管理实施封闭式管理, 透明度低, 重藏轻用, 当事人的知情权在档案管理领域没有得到充分维护, 导致“假档”等违法行为不断。当前, 我国档案管理严禁个人查阅档案信息, 因此, 许多有违事实的信息资料充斥其中, 得不到当事人的甄别而真假难辨, 大大削弱了档案的真实性和利用价值。严重者甚至给当事人的社会生活带来巨大的负面影响[5]77。再次, 档案管理人员素质参差不齐, 管理设备落后, 缺乏监管。当前我国档案管理人员专业素质参差不齐, 管理方式落后, 仍停留在手工整理的阶段, 大量档案在记录和整理过程中遗失的现象频发, 且由于缺乏监管, 管理人员的工作得不到有效激励, 消极怠工的情况十分普遍。针对目前传统管理体制上的“档随人走”、“重藏轻用”、封闭式管理, 缺乏必要的监管机制、档案保管条件落后, 仍以手工操作等问题必须进行革新, 笔者认为可从以下几个方面入手, 对企事业人事档案管理制度进行改革。

1. 加大档案信息化和数字化改革力度。

针对目前我国社会上广泛存在的“弃档”、“死档”现象, 我们的档案管理单位应继续加大档案的信息化和数字化力度, 摆脱资源耗费大、查阅效率慢的“卷宗”模式, 建立人事档案管理信息数据库, 将呈分散形态的不同单位、不同载体的人事档案资源以数字化的形态储存起来, 并借助网络, 实现有效流通, 帮助人事档案以资源的形态进入信息领域, 实现非保密形态的人事档案全社会有条件共享。如此便可提高信息的筛选与利用效率, 规避“扣档”、“重建档案”等乱象以及“失档”给当事人带来的不可逆影响, 实现人力资源的高效配置, 最大程度发挥其为人才和企事业单位服务的价值[6]35。

2. 改革人事档案收费制度, 逐步实现“零收费”。

目前, “以档养档”的人事档案寄存服务的价格与成本之间存在着巨大的利益空间, 由于隶属于政府部门的人才流动中心属于非营利机构, 而人事档案又是国家出于管理需要而建立的, 其所有权属于国家, 当事人甚至不能随便查阅自己的人事档案。因此, 让当事人单方面承担人事档案的管理费用显然有失公平。针对这一暴利行为, 笔者认为应由政府财政来支付人事档案管理费用, 逐步实现“零收费”。只有从提高对人事档案重要性的认识以及档案管理费用降低甚至最终的取消, 才能从根本上消除“弃档”现象[7]57。

3. 建立社会化开放式管理模式, 提高人事档案管理的透明度, 保障当事人的知情权。

人事档案作为完整记录个人信息的文件, 其具有政治性、服务性、机密性和科学性。然而, 随着社会的发展, 个人对档案知情权的需求越来越强烈。虽然个人不能查询、利用本人及亲属的档案, 但是在现代社会个人有权了解其档案材料的内容, 如此才能更为有效地保障人事档案信息的真实性。因此, 笔者认为, 我国人事档案管理应该适度公开化, 至少应该赋予当事人对个人档案信息进行核实的权利, 如此才能有效避免“假档”的产生。

4. 扩大档案信息收集范围, 加强鉴定审查力度, 对信息进行动态管理。

企业在人事档案信息收集过程中应打破阶级制, 对于普通职工和领导干部一视同仁。此外, 档案管理部门要加强对档案信息的鉴定审查力度, 确保档案信息的原真性。由于当事人随时随刻都在谱写自己的历史, 因此, 人事档案具有强动态性, 这就要求人事档案必须不断增加新内容, 补充新材料, 要做到这一点, 也需要用人单位的配合, 需要单位在人事管理工作中详尽记录员工的“过去时”和“现在时”。只有“三管齐下”才能保障人事档案的真实性和严肃性, 确保其在缔结劳动关系过程中的参照性[8]17。

5. 进一步完善企事业单位人事档案的保管和移交制度, 加强个

人监督, 定期对人事档案工作进行考核评估, 有效防止“失档”现象的发生。档案是历史的记录, 我们据此回顾过去, 展望未来。档案的价值根植于其中存在的历史资料之间, 体现在信息的完整性、真实性和科学性之上, 存在于合理利用之中。当前, 由于传统管理体制的落后造成大批档案的遗失和滥用, 给经济、社会等领域造成了不可忽视的负面影响。我国是人口大国, 巨大的人力资源能否充分利用关乎人才战略的实现和社会主义各项事业的蓬勃发展, 尤其是在当前社会转型的关键时刻, 建立适应时代要求的人事档案管理体制刻不容缓。

参考文献

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[7]谭必勇.从“弃档”现象看我国人事档案制度改革[J].北京档案, .2003 (3) .

事业单位人事科职责 篇3

[关键词] 条例 高校人事管理

2011年11月24日，国务院法制办公布了《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》，这标志着我国事业单位人事管理立法进程终于向前迈出了实质性的一步。对事业单位规范管理，提高效率将会起到重要的作用。作为事业单位重要组成部分的公立高等院校，将会受到什么影响以及实施中存在的问题，笔者认为这是在高等学校管理领域目前亟待深入探讨的问题。

事业单位和《条例》概述

事业单位的概念是中国独有。它一般是指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的社会组织。事业单位不以营利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态，是国家机构的分支。事业单位主要分布在教、科、文、卫等领域，服务性、公益性、知识密集性是此类单位的典型特征。长期以来，我国的事业单位普遍存在政事不分、人浮于事、激励与约束机制不健全、效率低下等问题。

根据2003年《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出的制订事业单位人事管理条例的要求，原人事部会同中央组织部起草了《事业单位人事管理暂行条例（送审稿）》，于2008年3月报请国务院审批。国务院法制办在充分听取有关部门、地方政府和事业单位意见的基础上，会同国务院有关部门反复研究、修改，形成了征求意见稿。该条例从管理体制、招聘与上岗制度、考核和培训、奖励和处分、工资福利和社会保险等方面对事业单位人事管理进行了全方位的规定。

我国高校在人事管理方面的现实状态

公立高等学校是事业单位的重要组成部分。正是这个特殊身份让高校人事管理现实中的运作不尽如人意。主要表现在以下几个方面：

1.管理体制上，由于受事业单位体制限制，政府与公立高校人事管理权不明晰

在现行制度下，高校的事业编制受政府的严格控制，用人数量与规模取决于编制而不是实际的需求。政府及其主管部门对高校的编制聘任、职员制度、工资等仍以行政管理为主，干预甚至以行政措施直接指令学校。这对高校的人员管理的工作造成了一定影响。同时高校自主权的不明晰和不确定性给人事管理工作造成了混乱，一度出现了事业单位人事改革和学校自主人事改革发生冲突和矛盾的情况。与之相应的为了弥补编制问题而被很多高校采用的人事代理制度在实施中也由于受传统的人事管理观念的影响而社会认可度不高，人事代理人员在工作中缺乏归属感和稳定感，同时待遇的差别也影响其工作责任心和积极性。这是高校作为事业单位，与政府在授权与监管上权力不明晰的结果。

2.在聘用制度上，不利于人才流动和日常管理

目前，高校进人，由编制管理部门核定编制，政府部门统一管理、统一办理录用手续，高校选人、进人缺少自主性。二是由于组织与管理形式的过于统一，环节较多，时间过长，难以满足学校用人的所急。三是单一的用人方式导致人才的使用权与所有权高度集中，教师不能自由择业，学校不能自主择人，人才不能合理流动，个人价值不能充分体现；个人与单位具有强烈的以人事档案为核心的依附关系，员工只要不犯重大错误，一般是进人容易辞退难，造成学校机构臃肿，负担沉重；由于用人实质上的终身制，使教职工缺乏责任感、危机感和竞争意识，办学资源难以优化，学校管理效能低下，严重制约了学校的可持续发展。

3.考核与激励机制无法切实地反映高校工作的特殊性和特殊要求

高校的考核仍然主要按照事业单位考核办法，以优秀、合格和不合格定考核等次。但是这种考核无法客观衡量和考核高校教师的工作情况。高校工作是知识密集性、科研性和教学性特点共存的工作。目前的考核与激励主要还是在量化层面。因此在教师管理和激励约束机制上就存在两极现象，无法杜绝不良现象，同时也不能很好地调动教师的工作积极性。

4.薪酬与福利制度未完全起到应有作用

高校的薪酬和福利制度也是由于其事业单位性质而有所限制。其中工资发放渠道，工資水平，工资的计算体系等内容需要与国家相关的事业单位管理制度相符合，因此高校的薪酬体系很大程度上无法根据学校自身的状况进行调整和管理，因此也就在一定程度上无法达到有效管理职工的目的。在福利制度方面，不排除沿用事业单位的福利制度如医疗保险，养老金制度等，对于职工来说是一定的福利保障，但是随着其他企业和公务员系列的发展与逐步完善，事业单位的福利制度已经失去优势。

《条例》出台对高校的影响及其矛盾

1.管理体制的法制化将使高校的身份更加明确，但是权力职责不清给实际操作带来冲突

事业单位改革对事业进行了分类，行政类事业单位可直接并入机关单位；经营类事业单位直接转企；从事公益服务的事业单位仍保留事业单位性质。本次的条例适用于分类改革后的事业单位。高校的公益服务性使他首当其冲地属于事业单位之列。条例的实行将使高校的事业单位地位法制化。条例同时对事业单位的人事管理体制进行了明确的规定。法制化的规定对于其他事业单位管理是有力的法律保障，但是对于高校则有可能成为瓶颈。根据高等教育法的规定，高校的人事权除校长的任命外，应该全部属于高校。但由于行政干预和权力划分问题，高校的人事自主权一直是个难题。在没有明确高校自主权的情况下，事业单位人事管理体制的法制化有可能使得高校的人事权力进一步缩水，进而高校的自主管理与政府管理的冲突更加加剧。

2.由 “身份管理”向“岗位管理”的转化，将更有利于日常管理与效率提高，但高校工作的特殊性给岗位分析带来难度

条例中明确要进行岗位管理，按照岗位需求进行人员选择和薪酬管理，按岗考核，按岗付薪，岗变薪变。这一点能使高校人事管理发生质的变化，成为最有利的管理机制。但是在实施中关于岗位管理的问题在一段时期内必然在操作上遭遇阻碍，这是由于高校的教师工作的岗位内容的复杂性导致的。教师工作的教育性，延展性和科研性等大量的内容无法进行实时的量化。学校需要用几年的聘期来选人，这将给岗位的界定和岗位分析带来了很大困难，成为在高校中推进岗位管理的一大难题。

3.在人事管理环节将有法可依，趋于公正公平，但相对于高校工作考核环节无法实现实际效果

人事管理的核心就在招聘、考核、流动三个方面，这其中进人是起点，也是保证公共职位配置公平公正的一个基础环节。征求意见稿规定，“事业单位新进人员应当公开招聘”，并对公开招聘的方式方法、考试考察内容和程序作了具体规定，使事业单位招聘开放化。在一定程度上解决高校人事最大的现实问题即普遍存在的上级安插、人情进人、关系进人等问题。此外条例使事业单位在人事管理上“进、管、出”的环节均有法可依，真正实现人员能上能下，能进能出，有利于人才流动。

与招聘环节的进步相比，考核环节的难度加大。虽然在条例中对于事业单位的考核作了细致规定，但是其中更多的内容适用与其他单位而非高校。高校教师的比例决定了高校人事考核的重点为教师考核，但是与岗位分析一样，从德能勤绩廉这几个方面怎样体现和衡量教师的能力水平是关键性难题。高校教师工作质量的好坏与能力的高低不能用简单的数字来进行界定。也不是短期能衡量和决定的。这使得本身为了体现激励和管理而规范的考核环节很可能回归原点，流于形式。

4.聘任合同制度为目前还未进入正式编制之外的员工提供了法律保障，但在事业单位编制未取消之前，聘任合同还不能完全规范和减少人事管理难度

长期以来,由于受到事业单位编制管理的限制，高校中正式编制人员远不能满足工作的需要。因此编制外用工占据很大比例。编制外用工是高等学校用工计划不足的一种补充,在我国高校中扮演着重要的角色，关乎高校发展和稳定。但同时临时用工普遍存在管理主体不明确、资金保障不到位、法律手续不健全、同工不同酬问题。条例的出台将会对高校的用人行为起到极大的约束作用，能真正保护编制外用工的合法权益。但在事业编制没有取消之前，在其他相关配套措施没有出台或落实之前，作为一种过渡性办法，高校人事制度只能从单一固定的用人模式转向灵活多样的雇佣模式。这其中包括了聘任合同下的人事代理制度，临时用工制度和劳务外包等。但这种现状在满足高校用人需要提高效率的同时，也引发了很多新问题。其中，最突出的一个问题就是公平与公正问题。比如同工不同酬问题，在同样的单位，做同样的事情，却因为不同的身份享受不同的待遇。在一定程度上更加加大了管理难度。

5.薪酬与福利制度的规定必然从形式体系上改变高校人事管理的相应内容，但是不能从根本上取得实效

在条例中对事业单位的工资制度和薪酬管理作了明确细致的规定。同时事业单位岗位管理的内容也与薪酬挂钩，要求做到按岗定薪。同时还有关于工资中绩效工资的实施等都将改变现有的事业单位工资管理模式。而且，随着事业单位工资的逐步改革，很多高校已经开始探索岗位管理与薪酬相结合的管理体系。很多高校也已经从形式上完成了新的薪酬体系建构。但是，我们不能忽略的问题是，事业单位的薪酬体系在高校中有很多的不适应性，这在以前的管理中已经非常明显。在这次改革的背景下，仍然有很多问题，比如完成的薪酬体系只是形式上的变更而对職工没有实质的触动，还有些高校因为无法实施而被迫停止。这都说明高校薪酬管理需要开辟适合高校自身的内容。作为激励机制的绩效工资在教育领域的实施也遭遇换汤不换药的尴尬，无法起到激励一线教师的作用，反而一定程度上起到了负面作用，激化了教师与行政人员的矛盾。此外，条例中对于福利制度规定，一方面由于受事业单位的统一标准限制，而不能有高校自身量身定做符合职工的福利计划。同时条例本身对于养老金等社会保险制度等福利内容与之前相比并无明显变化，在人事管理上起不到有效的推动作用。

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事业单位人事档案管理思考 篇4

一、人事档案管理工作中存在的问题

1、对人事档案管理的重要性认识不够。

一些单位往往容易忽视人事档案管理工作, 未把人事档案管理工作纳入到议事日程, 这样会导致人事档案工作长期处于被动应付的状态, 难以高质量地为干部队伍建设服务。

2、管理力量薄弱, 管理水平不高, 管理手段落后。

大部分档案人员没有经过专业的档案知识培训, 对档案业务不太了解, 对档案工作精力投入不足, 严重影响档案管理水平。管理手段也较陈旧, 调阅档案时都是采用原始的手工操作方式, 直接影响到档案的完整与安全。

3、人事档案收集工作缺乏力度。

一是收集归档工作制度不健全, 这一问题在无专职人事档案工作人员的单位中比较突出;二是收集归档的材料不全面;三是一些归档的材料还不够真实和准确。在实际档案中, “三龄一历” (年龄、工龄、党龄、学历) 虚假现象较为严重。这些都严重影响了档案的质量, 降低了档案的利用率。

4、人档分离、弃档不用的人员数量不断增加。

随着社会的发展, 人才流动日益频繁, 造成人档分离, 弃档不用的人员越来越多。

5、人事档案管理的科学化、信息化程度不高。

随着科学技术手段的不断更新, 人事档案信息管理系统已得到普遍采用, 但有些先进的技术手段还没有充分挖掘和发挥, 计算机技术还没有在人事档案管理中广泛运用, 有的单位是把个人信息、档案目录输入计算机, 资料检索、调阅档案等仍习惯用手工操作, 无纸化阅档基本没有实施。这样既不利于档案的保管, 又影响工作效率。

6、人事档案利用工作水平较低, 其作用尚未充分发挥出来。

就目前而言, 人事档案管理还存在着重保密、轻利用的现象, 档案服务开发意识差。这种重管理轻服务的现象, 使人事档案的利用价值低, 功能越来越弱化。

二、新时期人事档案管理工作的思考

1、提高认识, 加强领导。

单位领导应高度重视干部人事档案管理工作, 把它放在单位干部队伍建设的高度来对待, 并将其纳入到议事日程。要建立档案管理领导小组, 定期对档案管理工作进行检查、指导、督促, 发现问题及时解决, 建立人事档案管理达标升级考核机制, 对人事档案工作实行定性定量考核, 分级分类指导, 等级升降动态管理, 进一步推进人事档案工作制度化、规范化和科学化建设。

2、加强档案工作基础建设。

要建立坚固的防火、防潮专用档案库房, 配置铁质的档案柜;库房内应设置空调、去湿、灭火等设备;库房的防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温等设施和安全措施应经常检查;档案库房、阅档室和档案人员办公室应三室分开。

3、加强人事档案管理人员队伍自身建设, 提高人事档案管理人员素质。

各级组织人事部门要选择政治上可靠、作风正派、责任心强的共产党员从事干部档案工作。主管部门应定期组织培训业务知识, 档案员要勤奋学习, 提高自身素质与政治觉悟, 踏踏实实地做好本职工作。

4、健全管理制度, 提高人事档案管理的制度化建设水平。

尤其要建立人事档案计算机辅助管理制度, 对档案材料收集归档和转进转出档案的管理制度要进一步严格要求, 更好地阻止虚假材料进档。要完善人事档案案卷整理工作细则, 使人事档案案卷的整理更加科学、全面、完整, 为干部考察任用提供真实、准确、实用的个人信息。

5、注重人事档案材料收集, 提高人事档案管理质量。

档案管理人员必须及时收集与档案有关的各种材料, 认真整理, 细致鉴别, 做到取之有据。对不符合归档要求的材料要及时进行处理, 手续不全的材料要退回形成材料的部门进行补办, 确保材料齐全完整、手续完备, 保证人事档案的权威性、准确性和真实性。

6、改进和完善档案功能, 使其记录内容全面、客观、动态。

对档案的功能应进行重新定位:一是对档案的原有重要部分应该予以保留;二是档案的内涵要进一步丰富和扩大;三是补充其他有关求职者和用人单位都十分需要的功能, 从而更好地为选拔人才服务, 减少“弃档”现象。

7、加强与人才服务机构之间的沟通。

应积极关注并加强与社会其他部门之间的联系与交流, 特别应重视与人才服务机构之间的沟通, 使新形成的各类流动人员的人事档案符合管理要求, 以便提供利用。

8、加强人事档案管理现代化和信息化建设。

人事档案是人才信息资源库, 合理利用各种资源, 使其最大限度地发挥作用, 必须把先进的科学技术手段应用于人事档案管理, 以达到提高工作效率和延长人事档案寿命的目的。要提高工作效率, 就需要对人事档案实行计算机辅助管理, 利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术, 将档案资料整理输入计算机, 通过相应的技术处理, 将文字、图片、声像等资料转变成数据资料, 实现人事档案纸质与数据格式并存。

浅析事业单位人事制度改革的策略 篇5

关键词：事业单位；人事制度；制度改革

中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）12-0049-01

深化事业单位人事制度改革需要进一步将“四化”方针进行落实，需要始终坚持党对事业单位工作人员的监管原则，确保事业单位工作人员管理只要公开、平等。需要从具体的情况进行考虑，进一步发扬民主，确保每位工作人员的知情权和监督权等法律权利。

一、加强宏观管理，建立事业单位人事分类管理制度

（一）對事业单位的人事工作实行分类管理。

一些文化管理事业单位，比如图书馆、文物保护等单位的人事工作应该确保其高效和精简的人员结构，优化事业单位人员编制，对于工作人员的总体数量要进行管控，对于工作岗位要进行合理的规划，将事业单位人员需求进行动态管理。但是有一些文艺性质的事业单位，由于其工艺性质，并且还有一定的经营运用，就应该对于这些事业单位充足的认识管理自主权，今以后提高该类事业单位中流动工作人员的数量，加强人员流动管理。

（二）优化人员组织结构。

从多方面角度着手公共文化工作的事业单位负责各种服务或者文物保护等工作人员团队，应该讲文艺活动和各种社会公共服务以及经营管理人员队伍进行动态管理，进一步缩减人员数量，降低社会服务成本。

（三）构建科学完善的人才晋升体系和文化氛围。

提倡事业单位优秀员工经过部门内部竞争晋升到单位重要的工作高位。强化对事业单位人才职业规划与培训工作。进一步优化事业单位工作人员的生活条件以及工作氛围，为事业单位优秀的工作人员提供良好的学习渠道，例如出国深造，加强与国际交流。构建一套激励方案，吸引更多优秀的人才回国加入到为国家公共事业发展的队伍当中。

二、优化事业单位管理系统，构建领导层监督管理体系

（一）发挥党的组织领导作用。

应该进一步推广实行行政领导负责事业单位发展的管理机制，进一步确保党的管理组织政治工作，实行党委领导下的行政领导人负责制的单位，应该尽可能的去报行政工作人员的单位管理权与经营权。同事业单位的工作人员作为法律代表，同样应该具有一定的民事权利，在出现问题的时候，也要承担相应的民事责任。

（二）根据具体情况选择事业单位工作人员聘请与考核机制。

因为不同事业单位，其特点也有所差异，因此在事业单位领导人的选拔过程中应该根据该单位的具体情况来实施。根据国民偷拍或者具体的工作绩效通过公平、公开、则有的原则进行评选，应该鼓励各单位进行公选选举，通过竞争的选举方式进行管理人员选举，应该对委任的领导进行公示，让别人了解到该领导的具体情况。

（三）构建科学的领导人员目标责任落实机制。

需要构建领导人目标责任落实体系，对领导人员的目标进行考核与监督。在考核过程中，应该将考核指标进行量化管理，应该对领导人在职期间的目标完成度进行监督，以该考核的结果用来作为领导人员连任或者奖惩的根据。在领导人员考核机制中，应该引进职工代表制度，认真执行民主监督与管理。

三、构建用人动态管理体系

（一）全面实行人员聘用制度。

在事业单位聘用阶段，应该签订聘用合同，在合同中注明被任用的人员在工作中能够行使的权利以及工作义务，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。推行聘用制应先易后难，稳步实施，逐步到位。

（二）以公开原则进行招聘。

事业单位人员存在更替问题，需要在政府要求的人员规定之内进行变更，对社会公开目前缺员的工作岗位职责以及用人条件，同一岗位对应聘人员进行公开、统一招考，择优录取。

（三）强化聘后管理工作。

在双方签订聘用合同之后，发出申请的事业单位应该与受聘人员共同遵守并履行合同。受聘工作人员需要遵守事业单位的规章管理制度，认真完成岗位上各种工作。聘用单位需要为受者提供需要的工作软硬件设施，确保受聘人员应有的权利与待遇。同时需要构建内部工作人员协调机制，更好的完成内部人员争议问题的处理工作，化解员工之间的存在的矛盾，确保事业单位与受聘人员之间的权益。

总结

事业单位人事制度改革需要明确改革的指导思想，进一步加强宏观管理，建立事业单位人事分类管理制度，完善事业单位内部领导体制，建立健全选拔任用和管理监督机制，推行人员聘用制度和岗位管理制度，形成充满生机与活力的用人机制。

参考文献

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[5]丁晶晶.从社会化向公益性的回归——对事业单位人事制度改革的重新评估[J].华东理工大学学报（社会科学版），2015，01：86-93.

[6]俞贺楠.我国事业单位人事制度相关改革发展历程[J].人事天地，2015，04：19-23.

单位人事部门职责 篇6

2、制定适合公司长期发展的人事规章制度，控制流动性，稳定员工

3、负责员工入离职手续办理，员工培训，社会保险参退、公积金缴纳

4、随时关注员工动态，帮助新老员工解决问题，提升团队凝聚力

5、完善考勤制度，制定员工考核制度和激励制度

6、政府对接，及时了解新政策，主动为企业争取福利

7、生产安全监督与管理工作;

人事科工作职责 篇7

信息来源： 时间：2011-04-06 1.机构编制 根据卫生部、劳动人事部（86）卫中字4号关于《全国中医医院组织机构及人员编制标准（试行）》的通知，结合医院学科建设及实际工作需要，每二年进行一次机构、编制计划的调整；根据每年人员变动情况，制订每年的毕业生计划。2.人员调配

负责医院人员录用，新职工岗前培训，院内人员调配，职工的退休、退职、离职休养、辞职、辞退工作。严格按照编制要求，合理调配医院的人员配置，提高人员使用效率，逐步建立有效的竞争激励的用人机制。3.劳动工资

负责全院职工的劳动工资管理，合同制工人的合同签订、管理和技术培训工作。4.职称工作

负责全院专业技术人员的专业技术职务晋升和聘任工作。5.档案工作

负责全院工作人员的档案管理。出国人员政审及有关人员外调等工作。6.学科建设 关注学科建设，掌握医院现有各学科实际情况，加强科学管理，努力造就一支梯队结构合理、技术精湛的管理和专业技术人员队伍。7.考核、考勤、奖惩

加强医院各项规章制度的执行力度，负责全院工作人员的考核、考勤、假期管理及奖惩工作。8.干部考核

人事档案管理对事业单位的影响 篇8

关键词：人事 档案管理 创新

1、陈旧的人事档案管理存在的问题

1.1、陈旧的人事档案管理方式落后。传统的人事档案管理是通过新员工在填写个人履历表的时候对员工基本信息进行收集，员工在进入工作后的具体表现、人党材料（工作调动）、职称评审材料、干部任免材料、先进材料、薪酬调整等方面，没有及时的存入档案，这影响着公司的人事管理，没有有价值的信息，公司对员工进行选拔、培训、考核、全面评估的时候，缺少基本的参考依据。在人事档案的管理中，没有采用先进的信息收集管理方式、管理形式缺乏新意、也缺乏必要的现代管理规范。不能满足现代化管理系统化、数据化、信息化、人的因素的四化要求，造成单位人事档案管理方式落后。

1.2、传统的人事档案资料质量不高。由于受到传统的管理模式影响。事业单位对人事档案管理的重视程度不高，在进行人事档案资料的收集时，除了进行统一的格式等要求外，对人事档案资料的质量没有严格的要求，档案质量不高，造成收集的人事档案资料存在很多问题。而档案管理人员没有尽到管理的责任，就把这些档案进行存档，造成人事档案不能准确地反映真实的情况，有的档案记录的内容与员工的实际情况出现相谬的情况，这都给事业对人才进行准确评估造成了一定的困难。

1.3、传统的人事档案管理体制不适应新的形势。人事档案工作是一项服务性工作。为干部、人才工作服务。为党的政治路线和组织路线服务，是事业人事档案工作的根本目的。事业单位的人事档案管理机制已经沿用了几十年。随着时代的发展，当前的人事档案管理制度，已经不能适用新时期对事业单位的人事档案管理的要求。传统的人事档案管理系统，不能进行快速的查询和管理，无法实现信息的共享。传统的事业单位人事档案管理系统，缺乏人事档案管理信息化的经营管理理念，缺少现代化的人事档案管理信息系统，不能适应现代事业人事档案管理、查询的具体要求。

2、造成人事档案管理问题出现的原因

2.1、事业单位的人事档案管理人员缺乏创新意识。由于传统的人事档案管理人员进行档案管理的时候都是手工存档，这种方式已经不能适应现代单位对人事档案管理的需要。尤其是现代科技的发展，计算机系统的大量使用，在现代化的单位档案管理中应增加新的管理模式。但是现有的单位认识档案管理人员多数都年龄较大。缺乏创新的意识，缺乏对现代管理工具的学习使用，造成人事档案内容陈旧，管理方式落后，严重制约了事业单位的人事档案现代化的管理。

2.2、单位在档案管理工作中缺乏积极的态度。单位的人事档案管理是一项具有技术性的工作，但是由于档案管理的枯燥、档案人员待遇偏低、领导重视程度不高，很多管理人员都不愿意从事这方面的管理，即使是从事这方面工作的，很多人员在具体的管理工作中也缺乏积极的工作态度。另外档案管理投人的资金不足，也对档案管理造成一定的困难。按照相关的规定和要求，对事业人事档案的管理必须要做到“五要”，即：认真鉴别、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐。通过整理使每份人事档案达到“完整、真实、精炼、实用”的目的。在管理中要有积极的态度，认真的完成每份档案的存档管理。

2.3、事业单位员工对档案的重要性缺乏认识。档案管理之所以存在着这些问题，除了管理体制和管理人员的原因，员工对档案的重要性缺乏认识也是造成问题的重要原因之一。很多事业单位的员工认为个人的人事档案根本就不重要，认为即使没有这些档案也不会影响自己的未来发展。有的员工在填写人事档案登记的时候，没有填写自己的真实信息，虚构了很多不存在的荣誉、三龄一历等，有待于鉴别。这样就造成了大量的员工人事档案缺乏真实性，给企业的人事档案管理造成很多问题。

3、在新时期如何对人事档案管理进行改革创新

3.1、建立健全的人事档案管理制度，提高档案管理人员综合素质在新时期单位的人事档案管理工作中，要建立科学、合理的单位人事档案管理系统，规范人事档案管理制度。在进行员工人事档案管理时，要认真对待，采取严肃的态度，以确保人事档案的真实性和有效性。对事业的人事档案管理人员进行新时期档案管理知识的教育和培训，提高单位档案管理人员整体素质，以满足单位人事档案管理的实际需求。在培训过程中，要注重计算机技术在新时期单位人事档案管理中的应用，增强单位人事档案管理人员的基本理论和业务技能。

3.2、提高事业单位人事档案管理的积极态度。提高单位管理人员的责任心，提高他们对档案管理的积极态度，增强档案管理人员的素质和档案管理队伍的建设。首先应对单位人事档案进行及时、准确、全面的主动收集，并进行及时的识别、准确的记录，保证档案的真实性和有效性；其次应遵守单位人事档案管理的规定，保证单位的人事档案资料的安全性和保密性；建立健全技术工人人才库，并按照学历、专业资格、人才类别、年龄结构、技术职务、政治面貌、工人等级等进行分类存档的电子档案；及时为单位的人事考查、任命等提供准确、详尽的档案资料。

3.3、建立事业单位的人事档案计算机管理制度。档案管理人员要，爱护机器设备，熟悉机器性能，按程序规范操作；充分发挥《人事档案管理信息系统》的功能，建立完整的档案信息数据库，利用该系统完成档案查借阅、转递、目录及零散材料的管理和“四统一”管理；以人事档案和人事工作中形成的正式文件为依据采集信息并及时维护，确保信息内容的准确、完整和新鲜；新进档案和零散材料的信息每年汇总一次，并做好有关资料的问卷工作；对新维护的档案管理信息要及时备份，并登记备份的时间和主要内容；不得随意使用外来磁盘，确需要使用时要进行病毒检查，防止机器故障造成信息的损坏或丢失；未经批准不得提供！复制人员信息，无关人员不得查看内部信息，贮存有保密信息的载体严禁外传。软件应由专人保管；利用干档信息对工作队伍进行综合分析，为领导决策提供服务。

4、总结

综上所述，在新时期的单位人事档案管理中，要注重采用新的管理模式，增强人事档案管理的技术含量，使单位的人事档案管理向着规范化、科学化、现代化发展。单位要高度重视单位的人事档案管理工作，建立科学的管理考核和评价机制，提高管理人员的素质，为单位的发展提供强有力的保障。

参考文献：

[l]梁爱欣.创新千部人事档案管理工作思路[J].华北电业，2010.

事业单位人事科职责 篇9

我国的事业单位实在高度集中的计划经济体制下建立发展起来的, 因此, 在众多的方面是仿照相关的党政机关的套级别、待遇进行建立的, 形成了特有的管理方式、组织机构与运行模式:事业主体单一化, 不仅增加了财政负担, 还抑制了社会办公共事业的积极性和创作性;资源配置由国家计划指令统一调配, 没有形成必要的竞争机制, 缺乏与时代要求相适应的激励机制和风险意识, 导致事业资源配置的低效率;运行机制行政化, 模仿政府机关运作, 政事不分、资源浪费、官僚作风、效率低下, 丧失了事业单位自身应有的特性和主动权;人事管理“干部化”, 单位只能按编用人, 无合理的招聘与退出机制, 造成人员能进不能出、职务能上不能下, 人才流动不畅, 没有科学的考核评价、激励制度、缺乏完善的社会保障机制。因此, 近年来对事业单位的改革一直都被中央所重视, 新世纪以来, 党中央又多次强调要按照政事分开原则, 改革事业单位管理体制, 加快推进事业单位分类改革。

二、事业单位企业化管理的总体步骤

事业单位企业化管理实际上就是在事业单位中采用在企业中官方运用的科学的管理方法如绩效管理、目标管理等手段协调好各种资源, 提高对职工管理的有效性, 充分调动职工的工作积极性和创造性, 从而提高事业单位运作效率及经济效益和社会效益。而事业单位企业化人事制度改革大体份两大步:第一步, 事业单位企业化改革阶段:主要包括职工身份转换、人员分流及社会保障体系构建, 目的是使原事业单位职工由事业编制转为企业员工、精简冗员、提供全面社会保障体系, 最终使改制单位摆脱历史包袱, 为建立现代企业人力资源管理体系做好准备。第二步, 是改制后的人事制度创建和完善阶段, 包括岗位制度、薪酬制度、考核制度等等。

改革阶段首先解决“事业编制”问题, 做到“老人老办法, 新人新办法”。其次, 未聘人员分流安置问题, 因为涉及到职工的切身利益和工作的稳定开展, 这是事业单位企业化管理的中心环节。最后, 就是建立要完善事业单位的社会保障体系。这里说的改制只是从表面上完成了, 深层次的改变需要根据现代化企业人力资源管理战略来建立符合我们自身特点的人才战略, 才能保证单位的发展壮大。

三、事业单位企业化管理中人事制度改革的主要措施

1. 科学设岗、以岗管人。

改制后的第一项工作就是要根据单位自身的特点, 以工作分析为基础, 科学合理地设置岗位, 明确不同的岗位职责、权利和任职要求, 争取做到不要因人设岗, 各负其责, 改变过去那种以身份为特征的固化式管理, 人员能进不能出, 岗位能上不能下, 因人设岗等现象, 真正把事业单位职工的身份管理变成岗位管理。

2. 以推行聘任制为重点, 实现人才流动。

改制后, 单位应采取“公开招聘, 竞争上岗”等制度, 以聘用合同的形式确定单位与职工之间的人事关系及双方义务和权利, 并可以采用以聘任合同为核心内容, 按照自愿平等、双向选择的原则来聘任、解除、终止合同, 彻底破除体制内与体制外人员编制的限制, 一视同仁, 吸收优秀人才, 以此来鼓励人才流动, 改变僵化的用人机制。

3. 优化考核机制, 建立科学有效的绩效考核制度体系。

文化艺术事业单位以往的考核是以“德、能、勤、绩、廉”为主, 量化的指标很少。改制后需要重新制定考核机制, 将日常考核与年终一次性考核相结合, 修订考核指标, 以职位分析为主, 让每个职工参与到其中才能制定出符合工作实际的考核指标体系。然后将年初的工作重点按职能分配到各个部门, 确定各部门的关键业绩指标, 再由中层干部将任务具体到部门每个人, 将考核指标在于每一个工作岗位衔接过程中能做到具体、量化, 使得考核人员能够充分理解与把握。这样的考核结果才更全面, 更被广大人民群众所认可。

4. 建立机智灵活、形式多样的薪酬体系。

建立健全合理的薪酬体系是企业化管理的关键环节, 是激励职工工作积极性与创造性的保证。

四、结语

关于事业单位人事制度改革的思考 篇10

在事业单位人事制度改革过程中, 推行聘用制改革是核心。在事业单位试行人员聘用制度, 是事业单位一项新的基本用人制度, 它是建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人事制度改革的重要措施。其核心就在事业单位人事管理中明确事业单位和职工双方的平等人事主体地位, 通过签定聘用合同, 以契约的形式确定单位和职工与工作有关的权利和义务, 使事业单位的人员从单位人变成社会人。淡化原来固定干部、工人身份终生制的概念, 使的优秀工人能够走上管理或技术岗位, 乃至领导岗位;使虽然具有固定干部身份, 因个人能力或工作需要等原因不能在管理或技术岗位工作的人, 可以调整到其他岗位, 包括工勤人员岗位去工作, 真正做到干什么事, 享受什么待遇, 能上能下, 能工能干, 能干能工, 实现由身份管理向岗位管理的转变。聘用制体现了公平、公开、平等、竞争、择优的原则, 解决了旧有机制下人员能进不能出、待遇能高不能低的问题, 调动人员积极性。而聘任制的核心, 就是竞争、优胜劣汰。可以说, 竞争也就成为带动事业单位提高效率, 增加活力的一个根本动力。与此同时, 实行全员聘任制以后, 还会给事业单位带来很重要的一点, 就是事业单位和事业单位同行之间有了竞争。竞争激励机制搞的事业单位, 肯定是事业兴旺, 人往高处走, 谁都愿意到好的单位, 好的环境中工作。所以如果有的单位不坚持人才是第一资源的理念, 就只有走下坡路了。事业单位人事制度改革的意义主要表现在: (1) 实现由固定用人制度向合同用人制度的转变; (2) 实现由身份管理向岗位管理的转变; (3) 实现由单纯行政管理向法制管理转变; (4) 实现由行政依附关系向平等人事主体的转变; (5) 实现由国家用人向单位用人的转变; (6) 实现由单位人向社会人的转变。

二、事业单位人事制度改革的现状

2000年开始, 各地政府对事业单位进行聘用制度改革试点, 想把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度, 破除干部身份终身制。在聘用过程中, 单位与个人签订聘用合同, 权利与义务都写在合同条款上。但都是形式上的合同, 实际上并没有真正按合同进行管理, 并不能实现用人上的公开、公平、公正, 单位自主用人、职工自主择业也无法实现。

事业单位聘用制改革未能取得预期目标, 其中很重要的原因是事业单位岗位设置的滞后。许多学者提出这样的观点, 岗位是聘用的基础, 岗位设置是公开招聘、竞聘上岗、岗位考核、岗位培训、收入分配等制度的基础和依据, 是人事聘用制度的一项基础性工作。于是在2006年国家人事部下发《事业单位岗位设置管理试行办法》 (国人部发[2006]70号) , 事业单位推行岗位设置管理, 要通过对事业单位实行岗位总量控制、结构比例控制和最高等级控制, 组织引导事业单位因事设岗, 按岗聘用, 以岗定薪, 合同管理, 实现由身份管理向岗位管理, 由固定用人向合同用人的转变, 进一步完善事业单位人员聘用制度和分配制度, 将事业单位工作人员分为专业技术人员、管理人员、工勤人员等三类。经过3年的改革, 目前仍有部分省区未实现岗位设置管理, 改革的阻力很大。

在事业单位岗位设置还未落实的情况下, 国家又下发文件, 2010年所有事业单位将实行绩效工资。2009年1月, 义务教育学校率先实施绩效工资, 教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中指出教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效I资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素, 占绩效工资总量的70%, 一般按月发放。奖励性绩效工费主要体现工作量和实际贡献等因素, 占绩效工资总量的30%, 在考核的基础上, 由学校确定分配方式和办法。目前义务教育学校的绩效工资基本兑现, 但还存在不少问题。其他两类事业单位绩效工资更不知道何时解决, 事业单位绩效工资改革的困难也不小。

三、事业单位人事改革的主要难题

事业单位人事制度改革涉及面广, 情况复杂, 直接关系到事业单位的稳定和发展, 关系工作人员的切身利益。这项改革面临的主要问题是岗位设置困难, 表现在:

一是中级职称人员较多的单位, 一部分同志受岗位设置比例限制而得不到应聘。二是一部分事业单位的领导既是管理人员又是专业技术骨干, 并有副高以上的技术职称。但此次改革政策规定一人只能担任一个岗位, 不能实行双肩挑。可是如果走管理岗位, 那么工资就要降下来, 如果走专业技术岗位, 管理岗位就会缺空, 造成单位无法人的新问题。三是一部分单位由于人员少, 技术岗位设置困难, 尤其是既当法人又有任多年副高以上职称的同志, 只能强求给予设置为管理岗位, 如果设置为技术岗位, 也只能设为7级, 而按任技术职称年限又可设为5级, 矛盾极为突出。这些问题如果得不到较好的解决, 将有违尊重知识, 尊重人才的原则, 不利于社会的稳定, 不利于调动广大事业人员的积极性, 不利于整个事业的发展。

四、解决问题的方法介绍

解决事业单位改革岗位设置及工资待遇矛盾的问题, 要从实际出发, 统筹兼顾、特事特办, 着力合理解决岗位设置和人员聘用。方法有四:

方法之一:允许一人双岗。坚持以人为本, 从维护事业人员切身利益的角度出发, 对既担任领导职务又有高级职称的人员, 要允许一人双岗, 工资待遇由个人选择一个岗位。因行业特点和工作需要, 确需兼任, 且符合兼任岗位任职条件, 可按结构比例设岗为兼任。既然政策允许, 完全可以在个别特殊情况的单位实行一人双岗。

方法之二:破例设岗。由于人员极少而限制设置高等级岗位的事业单位, 可根据技术岗位按其人员的任职年限, 破例设定对应的等级岗位, 不能让这部分人员受单位行政级别和人数限制而降低岗位等级和待遇。

方法之三:统筹使用。采取统筹兼顾的方法, 在系统内统筹使用岗位设置指标。

方法之四:增编设岗。按照公益性事业单位要加大投入的相关要求, 给人数极少的单位增加编制, 使其符合岗位设置比例。

总而言之, 事业单位人事制度改革必须从传统的人事管理尽快向人力资源管理转变。

参考文献

[1]常荔, 韩冰莹.事业单位人事制度改革对员工心理契约的影响及应对策略[J].中国人力资源开发.2009 (09) [1]常荔, 韩冰莹.事业单位人事制度改革对员工心理契约的影响及应对策略[J].中国人力资源开发.2009 (09)

[2]冯蕾.浅谈推行事业单位人事制度改革的实践与体会[J].中国集体经济.2010 (21) [2]冯蕾.浅谈推行事业单位人事制度改革的实践与体会[J].中国集体经济.2010 (21)

[3]张澍.我国事业单位人事制度改革探析[J].中国水运 (下半月) .2009 (06) [3]张澍.我国事业单位人事制度改革探析[J].中国水运 (下半月) .2009 (06)

[4]吕秀惠.浅谈事业单位人事制度改革[J].北京水利.2003 (05) [4]吕秀惠.浅谈事业单位人事制度改革[J].北京水利.2003 (05)

[5]吴学明.宁国市深化卫生事业单位人事制度改革[J].中国农村卫生事业管理.2003 (08) [5]吴学明.宁国市深化卫生事业单位人事制度改革[J].中国农村卫生事业管理.2003 (08)

事业单位人事科职责 篇11

关键词：档案管理 创新思路 分析

1 人事档案管理工作中的现状

1.1 档案管理人员素质较低，档案管理水平不高。近几年来，随着人事干部制度改革，越来越多的事业单位实行岗位竞聘，一批年轻的有文化的干部充实到档案管理岗位上来，这些人有理想、有抱负。但是他们中大部分人没有经过严格系统的人事档案管理知识培训，因此对档案知识的重要性缺乏足够认识，工作积极性不高。更为严重的是，有的事业单位领导不重视档案管理工作，在档案管理人员配备上没有设置专门人员管理这项工作，往往安排单位一些不懂档案管理的人兼任这一职务，这些人身兼数职，没有足够的时间和精力在档案管理工作上下功夫，往往是在上级领导来单位检查的时候才匆忙应付，平时工作中往往只是将材料放入档案盒，没有及时整理归档，严重影响了档案管理水平。

1.2 部分从事人事档案管理的人员以及领导对档案管理不重视。众所周知，档案管理工作虽然是很重要的工作，但却不能给单位创造经济效益，正因如此，部分领导认为人事档案管理无非就是一项抄写好、保管好档案的琐碎的工作，因此没有将其提到重要的意识议程，在实际工作中不按档案管理的要求去做，没有配备符合现代信息化要求的软硬件设施，更没有配备符合档案管理的优秀人才，兼职管理档案的现象比较严重，人事档案工作长期处于被动应付的状态。

1.3 硬件设施落后，管理手段陈旧。人事档案是重要的人才信息档案，要想保证档案的完整与安全，除了提高档案管理人员素质以外，还要在硬件设施上加以完善和提高。但在具体的事业单位工作中，有的单位领导往往在档案管理上投入不足，根本不按档案管理的要求去做，档案室既用来办公、阅档，又用来当仓库使用，既无铁门、铁窗等基本设施，也无其他硬软件设施，防火、防潮、防盗等手段只是停留在较低的水平上。另外，调阅档案时都是采用原始的手工操作方式，由于反复调用原件，阳光多次照射造成纸张发黄变脆、字迹褪色等现象。

1.4 人事档案要么内容失真，要么就是材料不全。真实的档案材料有利用的价值，而虚假的档案材料非但毫无利用价值可言，反而会给人事档案的利用造成困难。虚假档案中的考核鉴定材料有雷同现象，大多只有优点和成绩，没有缺点和差错。这些随意性很强的档案性材料一方面反映了有些干部急功近利，另一方面也反映了我们的人事档案部门没有对档案管理引起足够重视，在档案管理工作中往往是睁一只眼闭一只眼，得过且过，好人主义思想严重。

1.5 人档分离、弃档不用的人员数量不断增加。改革开放以来，社会经济得到了飞速的发展，人才流动日益频繁，人才再不像以前那样从参加工作之日起就固定在一个单位上班直至在这个单位退休，面对更多适合自己特长的单位，越来越多的人才选择了“跳槽”。为了得到自己满意的工作，好多人不顾单位的再三挽留，毅然决然地选择弃档，还有一些“能人”经不住外界诱惑，直接选择“下海”，致使人档分离，弃档不用的人员越来越多。

1.6 人事档案的信息化管理有待提高。随着计算机时代的到来，各行各业对计算机由不熟悉到熟悉，由抵触到主动学习，可以说信息化在各行各业中已经生根发芽，得到了普遍应用。事业单位的人事档案管理亦不例外，计算机技术在人事档案管理中正日益发挥出越来越重要的作用。但是我们还要清醒地看到，一些先进的技术手段还没有得到真正运用，利用计算机管理人事档案还处在起步阶段，有些事业单位还习惯于传统的管理方法，调阅档案等仍习惯用手工操作，无纸化阅档基本没有实施。这样既不利于档案的管理同时又影响工作效率。

2 新时期人事档案管理的创新思路

2.1 加强领导，将档案管理工作提高到重要议事日程上来。常言道：“火车跑的快，全靠车头带”，说的就是干部的带头示范作用，这句话用在人事档案管理上同样适用。要想做好人事档案管理工作，就要加强领导，提高领导对人事档案管理重要性的认识。单位领导要站在战略的高度将档案管理纳入日常考核，建立档案管理领导小组，一把手任组长、负总责，对档案管理人员实行岗位竞聘，档案管理的软硬件设施亲自过问，严格把关，定期对档案管理工作进行检查、督导，建立人事档案管理达标升级考核机制，对人事档案工作实行定性定量考核，进一步推进人事档案工作制度化、规范化和科学化建设。

2.2 加强档案工作的基础设施建设，配备专门人员管理档案。要根据《干部档案工作条例》的有关规定，配备管理人员和档案库房的硬件设施。每管理一千人的档案需配备一名专职人员；建立坚固的防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温的专用档案库房；配置铁质的档案柜；库房面积每千卷需20至25平方米；库房内应设置空调、去湿、灭火等设备并配备相应的档案整理工具等。

2.3 提高档案管理人员素质，努力打造一支过硬的档案管理队伍。事业单位的人事档案管理是一项很重要的工作，单位领导一定要站在战略高度认真对待，同时一定要对从事档案管理工作的人员进行严格要求。首先要求从事这项光荣的档案管理工作的人员必须是政治上可靠，作风上正派，责任心强的共产党员，要努力培养他们提高对人事檔案管理重要性的认识，树立起管理好人事档案的自信心和责任心。其次，还要注意定期对他们组织新业务知识的培训，注重他们自身专业水平的提高，使他们通过自学、参加培训等方式，熟悉人事档案工作的各个环节和基本要求。积极探索新的管理模式，使人事档案工作更科学、更实用，为不断进步发展的社会提供有利的人事资源。以期尽快提高他们的管理水平，为管理好人事档案奠定良好基础。

2.4 做好档案主要材料的入档工作。要按照干部人事档案材料收集归档的规定范围，重点做好职务变动材料、考察（考核）材料、年度考核表、工资套改表、工资变动登记表、录（聘）用材料、处分材料、主要表彰奖励材料、学历、学位、专业技术职称、党团材料及有关审查材料等；对后取得的国内学历或其他学历，如五大生等，须通过国家教育部的中国高等教育学生信息网（www.chsi.com.cn）核查，國（境）外取得的学历须通过国外学历学位认证系统（renzheng.cscse.edu.cn）核查，按照规定接收得到核实的学历材料，相关核实证明应当一起归入档案中。

2.5 建立健全人事档案管理制度，改进和完善档案功能，确保档案记载全面、客观和公正，为人事决策提供强有力的真实档案，从而更好地为选拔人才服务，有效减少“弃档”现象的发生。要想做到这点，一是要建立健全人事档案管理制度，使人事档案管理工作有章可循并沿着正确的轨道前进。二是要建立人事档案计算机辅助管理制度，对档案材料收集归档和转进转出档案的管理制度要进一步严格要求，更好地阻止虚假材料进档。第三就是严格按照人事档案管理要求，认真整理人事档案案卷，确保所整理的人事档案真实、准确和完整，为干部考察任用提供重要和完整的依据。

2.6 认真执行人事档案管理制度。要认真执行干部人事档案材料收集、检查核对、鉴别归档、保管保密、查（借）阅、传递等相关管理制度，坚持做到移交的档案审核不合格的不接收，未经审核个人自行递送的材料不接收，材料不符合要求的不归档，查阅不符合规定的不提供，严防丢失档案材料，严防涂改造假，严防失密泄密。对借阅半个月以上未及时归还的，要做好催要登记和相应的续借手续。

2.7 逐渐摒弃传统的人事档案管理手段，利用信息化管理手段管理档案。近几年来，随着电子信息化时代的到来，事业单位的人事档案管理明显落后于时代的发展。要想改变这一现实，事业单位就要适应时代要求，加快人事档案的信息化建设步伐，积极把计算机等现代技术运用到事业单位人事档案管理上，切实提高档案管理信息化水平。

3 结语