事业单位人事管理

事业单位人事管理（精选12篇）

事业单位人事管理 篇1

事业单位的发展需要人的力量来推动和创新, 因此人事管理工作就显得非常重要, 我国的事业单位要积极地整合相关的人力资源, 对于人事管理的布局和布置要做到最优化的状态。但是我国的事业单位管理中的人事管理现阶段还是存在着各种各样的问题, 因此我国的人事管理工作急切地需要进行相应的改革和转变。二十一世纪是知识的时代, 是人才的时代, 因此事业单位在市场上的竞争很大程度上是对于人才的竞争、对于知识先进性的竞争。针对现在的事业单位竞争环境, 事业单位不断地强化人事管理工作是必然的结果。但是我国目前的人事管理工作形式老旧, 管理方法严重落后, 这些问题的存在就导致了我国的人事管理在世界范围内处于落后状态。无法形成一种非常灵活的人事管理机制, 同时也没有相应的人才管理和培训机制。我国的人事管理工作面临着非常严峻的改革和转变。我国的很多事业单位注意到了人事管理工作的重要性和紧迫性, 因此我国的人事管理工作要在原有的老旧的人事管理工作的基础上进行有效的改革和转变。改革的前提是对于事物有一个非常明确并且全面的了解, 人事管理的改革也是如此。我国的事业单位只有了解了全面的人事管理的意义, 才能够有效地进行人事工作的管理改革。

1我国事业单位人事管理工作的现有状态

关于我国事业单位人事管理工作的现有状态的阐析和论述, 文章主要从五个方面进行阐析和论述。第一个方面是我国事业单位人事管理工作的管理模式相对落后。第二个方面是我国事业单位现在正在面临着优秀人才严重流失的问题。第三个方面是我国事业单位在人事管理工作中管理的方法较为简单。第四个方面是我国的事业单位人事管理工作缺少以人为本的管理概念。第五个方面是我国事业单位人事管理部门没有明确的人才激励制度。下面进行详细的阐析和论述。

1.1我国事业单位人事管理工作的管理模式相对落后

我国现在大多数的事业单位还是使用计划经济时代的人事管理形式。人事管理工作的权限高度集中, 在人事管理工作过程中只是强调了人事管理的职能, 并没有结合事业单位的事业单位职能部门以及事业单位的现阶段发展状况来进行相应的改变。对于事业单位的员工没有制定针对性的管理计划, 还是所有一个原则的工作模式, 这种模式已经不适应现在的事业单位发展, 留不住事业单位的优秀人才。

1.2我国事业单位现在正在面临着优秀人才严重流失的问题

现在事业单位在市场上的竞争非常激烈, 最主要的竞争方向就是对于优秀人才的竞争, 伴随着我国的经济贸易同世界接轨, 我国的人才配置模式显得非常重要。我国的很多事业单位现在还没有意识到这一点, 对于高素质的优秀人才还是采用高付出低回报的管理模式, 伴随着全世界范围内的人才危机, 如果没有相应的经济竞争优势, 必然留不住优秀的人才。

1.3我国事业单位在人事管理工作中管理的方法较为简单

我国事业单位的人事管理方法较为简单, 人员的交流和人员的升迁等问题都有一套固定的模式, 这样就限制了人才的不断成长, 限制了人才的进步和发展。我国人事管理现阶段实施的是终身制, 这样就缺乏必要的竞争, 年轻人上位困难, 阻碍了事业单位的人才发展。

1.4我国的事业单位人事管理工作缺少以人为本的管理概念

我国的科学发展观主要强调的是以人为本原则, 但是我国的很多事业单位没有注意到这一点, 没有形成成熟的以人为本发展观念。很多的事业单位重视技术, 轻视人才, 同时还存在很多选材的失误。人情网络会在人才的选拔上发挥巨大的作用, 这样的人事管理是非常危险的, 任人唯亲是事业单位人事管理的大忌, 但是现阶段我国的很多事业单位还是没有办法杜绝。

1.5我国事业单位人事管理部门没有明确的人才激励制度

在很多的事业单位中, 尤其是我国的国有事业单位中, 工作人员的工作积极性普遍不高, 事业单位中的专业人才没有发挥出最大的使用价值, 最主要的原因就是事业单位缺乏有效的激励机制。很多事业单位的分配制度还是平均分配的制度, 这样就会导致员工的工作积极性大打折扣, 事业单位慢慢的也会失去人才的发展和后备力量。

2我国事业单位人事管理工作需要做出改变的主要措施

关于我国事业单位人事管理工作需要做出改变的主要措施的阐析和论述, 文章主要从五个方面进行阐析和论述。第一个方面是我国的事业单位要不断地建立健全适合现代事业单位发展的人事管理规章和制度。第二个方面是我国事业单位要不断的提升人事管理工作人员的工作素养, 让其转变人事工作的管理模式和概念。第三个方面是我国事业单位在人事管理过程中要建立一种人才培训制度。第四个方面是我国事业单位中的人事管理工作要建立相应的激励工作机制, 激发工作人员的工作热情和积极性。第五个方面是我国事业单位在人事管理工作过程中要引进国际上先进的管理竞争机制, 盘活事业单位的人事管理工作。下面进行详细的阐析和论述。

2.1我国的事业单位要不断地建立健全适合现代事业单位发展的人事管理规章和制度

事业单位的事业单位重点发展应该是人力资源的管理, 只有重视事业单位中的人力管理工作的利用和有效开发, 才能够推动事业单位的不断发展。人事管理工作要站在人力资源的角度来开展。事业单位中的人事管理工作要由静态的管理配置转向动态的市场导向模式。事业单位要将选人、用人和留人作为人事管理工作的重点内容。人事管理在工作过程中注意人才的交流培养, 使用透明的选拔制度。

2.2我国事业单位要不断地提升人事管理工作人员的工作素养, 让其转变人事工作的管理模式和概念

人事管理改革必须以人为本, 提高人事管理者素质。人事管理者要具备新观念, 在以高学识和专业的基础上, 不断更新知识, 探索新的管理方法, 能够与其他人事工作人员相配合, 建立科学的人事管理制度和以人为中心的管理思想。

2.3我国事业单位在人事管理过程中要建立一种人才培训制度

建立人才培育的社会机制, 在很大程度上能够提高工作人员的危机意识, 从而最大限度地激发其创造性。建立人才培育机制, 不断提高事业单位员工的专业水平和业务能力, 重视人才的发掘与培养, 建立公平竞争、优胜劣汰的岗位环境, 适应日益变化的发展需要。

2.4我国事业单位中的人事管理工作要建立相应的激励工作机制, 激发工作人员的工作热情和积极性

事业单位应建立合理的报酬机制和考核机制。事业单位的报酬机制应充分考虑激发员工贡献的需要, 采用多种方法进行考核, 以能力和表现为标准进行计酬。

2.5我国事业单位在人事管理工作过程中要引进国际上先进的管理竞争机制, 盘活事业单位的人事管理工作

当今社会是一个竞争的时代, 事业单位如想生存, 就必须在竞争的环境下优胜劣汰, 那些思想保守, 不懂管理和经营的事业单位迟早会由于不适应而被取代, 而那些留下来的事业单位会更加地充满活力, 具有较强的抗压能力和发展空间。

参考文献

[1]王金龙, 杨伶.国内事业单位人力资源战略规划研究[J].中外事业单位家, 2010 (2) .

[2]全平东.人事工作应树立以人为本的理念[J].常州工程职业技术学院学报, 2008 (3) .

[3]王奇.论传统人事管理对当今事业单位的适应性研究[J].科协论坛:下半月, 2011 (7) .

[4]阮梓坪, 成京联.浅议事业单位并购中的尽职调查[J].湖南广播电视大学学报, 2005 (2) .

[5]吴克婵.浅谈合格的人事管理工作者应具备的素质和能力[J].辽宁师专学报:社会科学版, 2011 (4) .

事业单位人事管理 篇2

【摘要】随着我国市场经济的不断发展和进步，地勘事业单位需要跟随时代的发展而转变其原有的形式。然而地勘事业单位长期以来的管理方法，在一定程度上会对其转型产生一定的影响。本文主要对地勘事业单位的人事管理进行分析。【关键词】地勘；事业单位；人事管理 前言

近年来，我国地质勘察单位的管理方式和体质进行全面的改革，并且地质勘察单位将会面临企业化改革。对于愈演愈烈的市场经济竞争，大部分地质勘测单位都已踏上转型的道路。在地质勘测单位纷纷转型的条件下，为了取得相应的经济效益以及工作效率，地质勘察事业单位的发展过程中，以人为本的人事管理方法已经成为其重点关注的对象。就目前而言，地质勘测人事管理方面的工作仍旧采用传统的管理方法和模式，在一定程度上其人事管理方法和目前市场的人事管理方法有较大的差距，对地质勘察单位在人才方面的管理以及优化工作产生较大的不良影响，从而导致该单位出现人才缺乏的现象。1.地质勘测单位人事管理出现的问题

地质勘测单位的主要工作就是根据我国社会科学技术的发展需求、国防建设需求以及社会经济的发展需求，对一个区域内的地层构造、地下水、岩石、地貌以及矿产等实施不同的研究工作。因为地质勘测单位具有一定的特殊性，所以其工作的范围一般比较小。

目前的人力资源管理核心为以人为本，将人做为有效并且重要的资源来进行合理的利用、开发以及管理。人事管理的工作主要是通过有效的管理措施来激发工作人员的相关潜能，从而让工作人员能够能积极、主动以及更热情地进行工作。由此可知，目前的企业人力资源管理主要是通过相应的管理体系以及制度的约束和管理，从而替换掉原先人治手段中出现的随意性以及散漫性。随着时间以及相关文献表明，现代的人力资源管理方法能够更好地提升工作人员的素质、工作的积极性、工作的热情以及提升企业的潜力等，从而让企业得到高效发展。地质勘测单位如果想要和市场经济同步发展或者是实现全面接轨，地质勘测单位的人事管理的变化和改革方法以及方向就需要向现代企业的人事管理学习。

地质勘测单位人事管理目前存在的问题一方面为人事匹配只能进不能出的情况，因为地质勘测单位一直以来都是采用行政事业单位的管理方法来对本单位人员进行管理，从而导致其相关工作存在较大的的问题。一般情况下，当单位需要用人时，首先需要考虑有没有编制，在没有编制的情况下是不能够收人的。而较常出现的情况为，一旦有空编，管理部门会随意招人，不理会单位是不是真的需要。人员一旦进行编制之后就几乎不会发生变动，此种只进不出的死板人事管理方法，在一定程度上导致单位的用人需求无法跟上市场对人才的需求，严重影响单位的发展和进步。另一方面为工作人员在迁升方面只能上不能下，该种缺乏竞争以及单向的人事管理方法，磨灭了工作人员的工作积极性。2.地质勘测单位人事管理的改革

通过上诉内容可知，地质勘测单位的人事管理无法为单位提供有效的人力资源。如果地质勘测单位想要完美转型，单位就需要改革人事管理的模式和方法，从而让自己能够获得转型的基本条件。2.1改变思想，明确职责

让地质勘测管理人员改变固有思想，是改革人事管理方法以及模式的基础。在市场经济快速发展和竞争愈加激烈的现代，管理人员必须明白，适应市场经济的发展是单位得以生存的基本条件。由此可知，首要任务就是让管理人员从人事管理方面作为切入点，改变原有的人事管理方法，以现代企业人事管理的工作方式以及格局来做好相应的工作，例如人事匹配、员工的升值或调职、对工作人员实施相应的培训工作以及带动员工工作的积极性。从而满足本单位对人才的需求，确保单位能够更好地实现转型。2.2积极实践，落实工作重点

地质勘测单位进行转型的主要目的就是在改变以及更新自己的同时，谱写与时俱进的新章节，在实践中不断改变自己，从而得以实现转型。地质勘测单位想要人事管理跟上时代的步伐，为单位作出有效的贡献，就需要根据以下说到的内容来改变自己。2.2.1人才规划

地质勘测单位的人事部需要根据本单位的发展计划来进行转变，也就是需要人事单位通过有意义的调研以及相应的预测工作来为本单位做好人才培养和储备工作，以满足单位对人才的需求。一方面人事部门需要将单位的发展现状以及单位需要转型的目标做好相应的对比，找出现有的工作人员配置情况与转型目标的工作人员配置之间的差距，随后需要对工作人员的编制和变动来对本单位的原先的管理模式进行改变。人事部门需要合理并且科学地对单位人才进行规划和编制，从而满足单位对相应人才的需求。2.2.2提升工作人员的素质

地质勘测单位的转型发展、工作人员思维、掌握的知识以及相应的技术的提升，在一定程度上对单位的发展以及相应的需求产生一定的影响。由此可知，工作人员的素质提升已然成为人事部门改革的主要问题之一。因此，人事部门可安排员工进行相应的培训工作，为工作人员进行培训的主要目的就是为了将工作人员的知识更新、解放其思想以及提升工作人员的相应技术能力。对工作人员这三种能力进行培训的过程中，虽然三种内容分开进行培训，但是这三种内容具有辩证统一的特点，其培训的目标均为提升工作人员的素质。2.2.3实现人才梯队建设

所谓人才梯队建设就是为单位培养适合的接班人，简而言之就是做好人才储备。正因为地质勘测工作具有一定的特殊性，近年来，出现了较为严重的人才缺乏现象，在一定程度上对地质勘察单位产生的严重的不良影响。由此可知，人事部门需要对目前各个岗位现有的工作人员进行合理的分配，分配的方法主要体现为老年、中年以及青年，以保证单位的各个部门均有足够的人才分配，从而保证单位的可持续发展。3.建立健全制度，保证各个部门的工作的稳定性

现代企业人事管理的主要特点为制度化，严格的制度化在一定程度上对于单位各项工作的稳定性以及长久化。制度化能够有效避免人治时期出现的不稳定性，从而能够让各项工作更稳定以及更长久地落实和贯彻。在转型的过程中，地质勘测人事部需要积极参照企业人事管理的方式以及模式来对原有的人事管理模式进行更新。除此之外，还需要建立和健全相应的管理制度，从而确保各个部门工作的长久性以及稳定性。4.小结

综上所述，人事管理就是为企业或者单位的整体发展而工作。人事部门的工作内容会跟随单位的实际情况、市场经济的发展情况以及社会形式的发展而变化，其中不会发生改变的就是人事部门工作的主要目的，其工作的目的是为满足单位对人才的需求量，以保证单位各项工作的长久性以及稳定性，让单位可持续发展，并且让单位拥有相应的精神支持以及相应的额智力支持。人事管理的工作内容均会以单位的利益作为核心，不断在快速发展的时代中创新和完善，以满足单位的需求。【参考文献】

事业单位人事管理 篇3

关键词：基层；事业单位；人事管理；人力资源管理

我国的现代人力资源战略管理理论体系已经逐渐成熟，人力资源管理也渐渐成为事业单位的工作核心，单位人事部门已经逐渐开始将员工的利益与单位的长远规划紧密的联系起来。基层事业单位使行政管理的基础，是上级政策、方针得以落实的关键。基层事业单位人事管理能够使事业单位的工作顺利得以开展。为了使基层事业单位的工作实施具备更加坚实的基础，需要不断加强人事管理机制的创新。

一、基层事业单位人事管理的现状

（一）事业单位在人力资源的开发与管理方面仍然按照传统的方式进行，这与市场经济发展的要求是格格不入的

一直以来，事业单位的人力资源管理基本都是由党组织指定人员来担任的。事业单位的高层管理人员大多数都是从普通职员提拔上来的，很多都是一些工作时间比较长的，他们在管理知识和必备的管理技能方面有很大的欠缺。他们的管理方式也比较传统，其工作模式都是沿袭上级主管机关人事部门的工作模式，工作任务也是完全由上级部门指派的，使工作极度缺乏针对性。

（二）人才引进机制存在问题

人才引进机制是基层事业单位引入“新鲜血液”、招纳高素质人才的一个重要依据。但是有的事业单位在人才引进机制的制定上存在一定的问题。比如，人才的实际运用脱离了编制审批，很多人才进入工作岗位后，工作作风不良。事业单位应缺乏对人才的相应管理，很难满足社会对基层事业单位的要求。

（三）管理方法比较落后

现如今，部分事业单位所使用的人事管理方法比较单一和落后，管理制度较为死板。从管理体制来看，政事不分，事业单位人员构成较为复杂，机构在设置方面存在严重的重复性，使财政支出大大增加，严重影响了事业单位工作人员的工作积极性。

（四）管理体系比较封闭

很多事业单位已经逐渐形成了“人才归部门所有，单位所有”的想法，使单位内部的人才没有竞争的压力，他们很少与外界进行沟通和交流，很多人才在工作岗位的选择方面没有自主权利，最终出现了严重的“人才不能尽其用”的现象，这对人力资源的优化配置是非常不利的。

二、在现代人力资源战略管理角度下开展事业单位人事管理工作

（一）不断提升观念创新能力

事业单位在人力资源管理方面，需要从理念上进行真正的蜕变，真正的从传统人事管理走向现代人力资源管理。有的事业单位领导还缺乏足够的认识，缺乏对人才的正确认识，还不明白人才的合理配置才是最重要的资源；人事管理的模式还是围绕“事”展开的，缺乏“资源”的意识。要想将上述的现象彻底的扭转，必须挣脱传统观念的束缚，从观念上进行真正的创新。应该按照现代人力资源管理的理论，进行新理念的构建，重新进行人力的价值及其管理的评价。

（二）在用人机制上进行创新

基层事业单位在人事管理方面应该将工作重点放在人才的选择与留用方面，因此，应该更加重视用人机制的创新。比如，在人才聘用的时候，应该首先考虑那些优秀的职工，这样的话，就能够较为有效的规避人才的过大流动，减少负面影响的出现，有利于人才的保留。另外，还应该加强人才选拔机制的完善。在人才选拔时，应综合考虑职称、学历、专业等内容，还要结合岗位的人才需求，制定响应的考核标准，最终能够顺利的选拔出综合素质强的人才。

（三）科学进行绩效管理

基层事业单位在分工方面还是比较明确的，工作人员也是比较多的，那么，绩效考核就可以采取分层考核的形式，这样制定的考核内容才能有一定的针对性。对单位各个职能部门及其下属人员进行考核以后，由人事部门进行考核结果的采集，结合事先确定的绩效评定标准，与部门考核和员工个人考核结果相结合，对每一个员工的绩效等级进行划分，将员工绩效与部门工作目标相结合。这样做的好处就是将原本耗时较长的考核任务进行层层分解，提高了工作的效率，对员工实行正确的工作方法的指导、员工工作态度的端正、员工工作热情的激发都有非常积极的作用。

（四）职业生涯管理

职业生涯管理指的是单位为了促进成员更好的实现自己的职业目标，帮助员工进行职业规划的制定，帮助他们选择合理的发展途径，使员工的工作热情得到激发，使他们的工作潜力得到挖掘，有利于员工和单位的共同发展。职业生涯管理的途径主要有传统职业生涯路径、横向职业生涯路径、网状职业生涯路径以及双重职业生涯路径这四种。凡是能够胜任管理岗位和专业技术岗位工作的人才，都可以在两种岗位之间完成交替晋升。总而言之，现代化的人力资源管理非常有利于事业单位人才的选拔、晋升、职称评定以及专业技术等级认证，为这些工作提供了很好的前提条件。

三、小结

基层事业单位是严格落实行政政策和方针的重要组成部分，所以，基层事业单位一定要将自身的职能充分的发挥出来，对人事管理工作一定要加倍重视，认真进行人事管理工作落实过程中存在问题的分析，要从管理理念、用人机制、激励机制以及人才流动机制方面进行不断的创新，这样才能为基层人事管理工作的健康、可持续发展提供更为有效的保障。

参考文献：

[1]范亚文.试论事业单位改革背景下的人力资源管理[J].科教导刊旬刊，2013.

事业单位人事管理 篇4

基层事业单位是国家为了社会公益, 由国家相关部门或组织利用国有资产成立的有关教育、科技、卫生、文化、交通等服务型社会组织。事业单位有着专门的组织形式和表现模式, 要成为一种法人实体, 事业单位有着两个特征:一是不以盈利为目的, 二是不以经济利益的获取为回报。基层事业单位是行政系统中基础性工作的承担者, 但是在人事管理机制上存在着很多不容忽视的问题, 需要相关部门和人员进行完善, 不断促进基层事业单位的发展。

一、基层事业单位人事管理现状

在基层事业单位人事管理中, 需要树立人才第一的管理观念, 不断贯彻落实以人为本的管理理念, 做好人事管理工作。但是在现有的基层事业单位人事管理中, 很多仍然沿用的传统人事管理模式, 把人力资源管理当作一项普通的任务, 将人作为固定资产进行管理, 管理零碎没有头绪, 不利于激发员工工作积极性, 造成了单位事业人事管理效率低下, 对事业单位的长久发展产生了不利影响。在很多基层事业单位的人才引进中, 人才引进不能满足单位发展需要, 人才的审批与人才的具体运用出现差距, 人才进入事业单位中动态管理不足, 降低了人事管理水平。

此外, 很多基层事业单位管理手段较为落后, 单位内部的行政化趋势严重, 基层事业单位冗员、人才拥挤, 管理手段没有得到创新。管理内容上没有开发、培养和利用核心环节。我国目前基层事业单位在人事管理上存在严重的问题, 比如事务性工作强、战略性成分弱, 过于重视资产和事物的管理, 忽视了对人才的管理、对业绩的考核等, 不能将人力资源作为一种优化配置来促进基层事业单位人事管理的发展。同时, 人力资源管理没有形成开放性的管理体系, 员工终身制的思想比较严重, 阻碍了内外人员进出, 不利于岗位竞争和人才流动。

二、基层事业单位人事管理制度创新的方向

基层事业单位要进行人事管理创新, 首先就是要把握事业单位人事管理制度创新的基本方向。事业单位要把握好人事制度创新的目标, 建立出一套结合本单位特点适应其发展的管理体制, 形成一套职责分明、从业人员自主择业、单位自主择人、配套设施完善的分类管理机制, 让优秀的人才能够在合适的岗位上发挥最大的价值, 实现事业单位人事管理科学化、系统化。事业单位要遵循相关的创新方针, 统筹规划, 全面安排适应各个人员的合适岗位, 扩大事业单位的涉及面, 有目的、有规划地进行指导方向。事业单位找到合适的创新方向, 要做到分类指导、分步实施, 认识到工作重点并抓住关键, 这个关键包括用人制度、分配制度、领导制度、改革制度、和监督制度等, 面面俱到是不切实际的, 但是要学会把握重点, 从重点入手进行创新。将管理制度与人才市场相配套、与社会保障相配套, 在稳定中求得进步, 正确处理创新、发展与稳定的关系, 把握好创新的方向, 稳中求进。

三、基层事业单位人事管理创新

在基层事业单位人事管理创新中, 首先要做到的就是改变管理思想, 坚持人才第一的理念, 树立以人为本的思想, 在工作中发挥人的最大价值。基层事业单位要树立品牌文化观念, 统一信念, 宣传合作精神和单位文化, 加强员工思想的统一性, 促进个人发展与团队目标一致, 增加员工的主人翁意识。基层事业单位要贯彻落实以人为本的人事管理理念, 做好基层单位文化建设, 形成系统化、规范化的人力资源管理制度, 增强单位凝聚力, 提高团队精神。

对于基层事业单位而言, 人才的选拔是十分重要的, 人才的选拔不应还是传统的选拔方式, 应当面向社会进行人才招揽, 公开人才选拔方式, 增强人才选拔的透明度。在人才的聘用中, 可以采取现有职工择优录取的方式, 避免应用能力重复考核, 确保人员满意度。对于考核通过的合格人员可以采取适当的激励制度, 提升员工的满意度。在事业单位中, 定期进行人员培训也是十分重要的, 培训机构利用单位培训对管理人才进行内容培训、消息更新, 扩大市场发展信息, 加强培训人员市场嗅觉的灵敏度, 完善单位对各项人才的需呀状况, 加强储备力量。

四、交通行业人事管理创新

在交通行业中, 客运管理需要一定的管理技能和技术, 人的主动性和积极性都是决定交通运输行业执法质量的关键因素, 以人为本的思想观念在交通运输行业也就显得格外重要。在单位的发展中, 要时刻把关心人、尊重人、满足人放在重要的位置, 把人的能力培养放在促进单位发展的首要位置, 让员工形成一种主人翁意识, 不断为单位提供优质服务。在交通行业方面的人才培训上, 重在业务培训和员工个人素质培训, 人事管理部门要结合交通行业的相关特点制定人才培训内容。人才的培训中要建立激励制度, 对表现优异的员工给予经济激励、机遇激励或升职激励, 提升员工的工作积极性。同时要重视中层管理人员的工作, 针对不同层级的管理人员进行针对式培训, 提高其业务能力和理论经验。

在对新进的员工进行培训后, 需要制定人力资源规划, 让合适的岗位有合适的继任者, 满足岗位培训要求, 培养员工工作的兴趣和积极性。在交通运输行业的创新时期存在很多不确定性因素, 这个时候就要求单位重视组织文化的建设, 要让员工意识到改革的重要性。对于人事管理工作要尽量公开, 增强透明度, 坚持核心理念, 加快事业单位又高又快发展。

五、结语

事业单位人事管理条例 篇5

第二十七条 奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。

第二十八条 事业单位工作人员有下列行为之一的，给予处分：

(一)损害国家声誉和利益的;

(二)失职渎职的;

(三)利用工作之便谋取不正当利益的;

(四)挥霍、浪费国家资财的;

(五)严重违反职业道德、社会公德的;

(六)其他严重违反纪律的。

第二十九条 处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。

受处分的期间为：警告，6个月;记过，12个月;降低岗位等级或者撤职，24个月。

第三十条 给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。

第三十一条 工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处分期满后，由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人。

第七章 工资福利和社会保险

第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。

事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。

事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

第三十三条 国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。

事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。

第三十四条 事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。

事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。

第三十五条 事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。

第三十六条 事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。

第八章 人事争议处理

第三十七条 事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。

第三十八条 事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。

第三十九条 负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：

(一)与本人有利害关系的;

(二)与本人近亲属有利害关系的;

(三)其他可能影响公正履行职责的。

第四十条 对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理。

第九章 法律责任

第四十一条 事业单位违反本条例规定的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正;逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

第四十二条 对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响;造成经济损失的，依法给予赔偿。

第四十三条 事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第十章 附 则

事业单位人事档案创新管理研究 篇6

关键词：事业单位档案管理;创新;问题;方案

虽然在经济进步巨大的社会背景下，我国对于事业单位档案管理方面做出了一定的改革和创新，使得事业单位档案管理的运作更加平稳可靠，但是，事业单位档案管理得到的进步也不能掩盖它存在的一些问题。这些问题就包括了管理配置的不完整、工作调配不规范等等，这都阻碍了对于事业单位档案管理制度的创新，也无法体现事业单位档案管理在其管理范围的管理职责。基于这些不足，本文将从在创新事业单位档案管理运作上存在的一些不足的方面进行分析：

一、事业单位档案管理运作过程中的问题

事业单位档案管理的问题直接关系到事业单位工作是否能够顺利的展开，所以本文章就事业单位档案管理中存在的问题做出以下5个方面总结。

（一）工作人员在事业单位档案管理工作过程不够重视。个人档案的作用是将一个人的所参与的活动或者事件以文字或者电子档的形式记录和保存下来，以此类推，事业单位的档案的作用就是将一个工作人员在其工作过程中的状态或者表现归纳起来，而企业或者公司可以通过事业单位的档案中的内容决定是否对其进行聘请或者升职升薪，这就体现了事业单位档案管理工作的重要性。然而，在事业单位档案管理的实践操作过程中，部分档案管理的工作人员的工作积极性一般，只是在规章制度下执行自己的工作职责，对档案进行照抄和保存管理，这样的工作态度对于事业单位档案管理来说根本起不了任何作用，甚至阻碍了事业单位档案管理工作的创新改革。

（二）工作人员对其工作职责认识不深。每一份工作对于从事的工作人员都有一定的要求，事业单位档案的管理管理工作也是这样，它要求管理人员拥有一定的管理技巧和计算机软件运作的操作方法。然而，有关部门并没有对症下药，以学历或者工作经验为标准进行人员招聘，所以，事业单位的档案管理人员往往无法真正地落实和做好他们应尽的工作职责。而且，在部分企业单位还以手写为主的模式进行事业单位的档案管理，没有把科学技术的力量运用到实际管理中来，这样无疑大大的降低了对于事业单位档案管理的质量和效率。

（三）档案管理的基础设备不完善。在现阶段，电子档案管理开始逐步取代了传统的文字档案管理方式，但事业单位在管理设备上的投入中还不尽人意。没有完善的档案管理设备，就难以实现事业单位对档案进行高效管理，也无法体现现代化技术在事业单位档案管理上的优势。

（四）人员配置不合理。在事业单位档案管理过程中，会出现人员职位频频变动的的现象，虽然人员流动在工作过程中很正常，但是，这对于事业单位的档案管理有着不良的影响。因为，在人员的调动过程中，老员工对于新职员的指导工作经常做得并不到位，而且新职员在面临新的工作时会出现不适应的情况，从而导致缺乏在档案管理工作上应有的责任心。这就使得有一些档案遗失，从而造成了不可估计的损失。

（五）事业单位的档案管理不够规范。档案对于个人价值的评估具有很大的意义，但是，大部分事业单位对于档案存在的潜在作用认知不深，因而，在实际的档案管理中，事业单位对自己的管理工作不予重视，导致了在管理过程中出现了各种不规范的操作。在事业单位散漫的管理体制下，进行档案管理的工作人员也没有把自己的职责做好，管理人员工作积极性不高，这一定程度上让事业单位档案管理的效率大打折扣。

二、创新事业单位档案管理的思路

（一）对工作人员进行相对应的培训。档案管理工作人员的工作质量对创新事业单位档案管理有着不可忽略的影响。要想让事业单位的档案管理工作做到位，就必须对档案人员进行全方面的素质培训。事业单位不仅要提升工作人员对工作任务的认知和工作能力，而且要让每一个工作人员明确自己在事业单位档案管理中所发挥的作用，还要结合科学的管理模式，提高管理人员对自己工作的热情，才能使得工作人员真正地为社会做好服务和

贡献。

（二）提高事业单位档案管理者的法律意识。档案管理的工作人员必须依照法律法规进行工作，这样才能使事业单位的档案管理工作更加稳定和可靠。所以，事业单位必须做好有关档案管理方面的法律法规的宣传工作，让事业单位的档案管理工作可以在法律的基础范围内更好的进步。事业档案不管对于个人还是对于国家的进步都具有重要的作用，我们可以通过档案认知过往，抓住现在，预知未来。由此可见，唯有提高事业单位档案管理者的法律意识，才能真正发挥事业单位档案管理的作用。

（三）改变事业单位档案管理的环境。在经济与科学技术不断进步的背景下，事业单位档案管理技术也必须与时俱进。以现在科学技术为力量进行事业单位档案管理技术的改革创新是不可避免的，将方便快捷的信息化技术融入到事业单位档案管理工作中，能大大提高事业单位档案管理的效率。事业单位必须在档案管理的设备上进行一定的资金支出，确保事业单位档案管理方式能与国际化的管理模式接轨，这样才能从本质上改变效率低下的档案管理模式。

（四）建立一个高效的事业单位档案管理体制。现如今计算机提供了一个高效处理数据的平台，只要利用计算机来进行事业单位的档案管理的工作，就能建立一个高效的事业单位档案管理体制系统。而且，只要做好档案资料的备份工作，就能使得事业单位对档案的管理更加得心应手，并且保障了档案的安全性，解决纸质的档案容易破损或者遗失的缺点。所以，事业单位要加强档案管理人员对计算机操作的训练，使得事业单位的档案管理能在网络技术的帮助下更加高速和安全的进行。

（五）规范档案的信息，使其更加标准。事业单位必须要以国家对于事业单位档案管理的标准为参照，结合实践运作中发现的不足，对事业单位的档案管理进行必要的创新，然后把真实可靠的信息记录在档案中。只要从实际情况看问题、以负责任的态度面对重视不足的方面，这样才能够做到提升事业单位档案管理的执行力度的目标。

（六）信息化在事业单位档案管理中的重要性。信息化管理是在事业单位档案管理中一种创新性的管理模式，它基于网络的力量实现了档案的高效管理。在档案存储方面，它可以通过电子档的方式传到网络上进行保管，同时，它会对个人信息进行一定的保密工作;在档案整理管理方面，它可以通过字母或者姓氏的方式对事业单位的档案进行有序的排列;在档案提取方面，它可以通过网络将信息从云端加载下来，解决了纸质档案运输过程中不方便的不足。

总而言之，事业单位档案管理工作本身具有很高的专业要求和很强的复杂性，在发展日新月异现代社会，落后就要被淘汰，对事业单位档案管理的创新是大势所趋，只有在工作上不断创新，不断改进，才能够与时俱进。作为事业单位，应当认识并明确档案管理的重要性，全面开发档案信息资源，实现档案真正价值的高效利用，为企业单位的发展提供科学的分析判断[3]。作为档案管理人员，应明确责任意识和服务意识，具有敬业爱岗的精神，努力学习专业知识，不断提高管理水平和完善基础业务

能力。

参考文献：

[1]王德俊，当前国际档案界学术新动态新观点[J].北京档案，2005（1）.

[2]乐利珍.浅谈事业单位档案管理的现状及对策[J].科技风，2008（24）.

事业单位人事管理 篇7

“事业单位与国家机关、企业并称为三大实体社会组织。截至2005年12月, 全国共有事业单位126万个, 从业人员2900多万人。其中, 教育单位48万个, 从业人员1400万人;卫生单位10万个, 从业人员400万人;文化单位8万个, 从业人员150万人;科研单位8000多个, 从业人员69万人。”事业单位人事管理制度在过去也曾经发挥过重要的作用, 但其主要是在计划经济体制下建立和发展起来, 长期以来事业单位一直作为行政机关的附属机构, 由政府按照行政机构模式直接管理, 作为一种社会组织并未能形成符合其自身发展规律和运行特点的管理体制和运行机制。社会结构已发生重大变化的情况下, 事业单位机制不活、效益不高、政府包办社会、包揽事务、按行政模式管理事业单位等弊端逐步显现。

二、我国事业单位人事管理中存在的主要问题

“传统的事业单位隶属于政府, 是政府权力的衍生物和扩展, 具有高度的社会福利取向、经费依靠财政拨款、人员入编国家编制、机构设置有行政级别、事业由官办官管官养等主要特点, ”虽然是挂着事业单位的牌子, 在很多场合下却是行使着政府的权力, 造成政府职能范围的混乱, 导致宏观调控乏力, 行政效率降低, 政府机构膨胀, 财政负担加重, 并严重影响国家整体改革的深入, 这主要表现在以下方面:

(一) 组织僵化, 缺乏活力

事业单位的人、财、物由政府主管部门管理, 工作任务由主管部门布置并检查监督, 是一个完全的责任主体, 自身没有利益要求。这种组织模式在国家完全以行政命令方式直接管理、控制社会的计划经济体制下或许是可行的, 甚至可能是节省的, 但在市场经济体制下, 作为事业服务对象的个人和企业已成为相对独立的利益主体, 有着各种不同的服务要求, 因而缺乏激励和内在动力, 对外界刺激反应迟钝, 组织行为僵化死板、缺乏活力。

(二) 机构膨胀, 结构失调

介于政府组织和营利组织之间的事业单位由于广泛渗透于政府和企业之间, 导致了政事、企事不分, 机构重复设置, 事业资源分散, 造成不同程度的行政性垄断, 导致市场分割, 不能有效地发挥规模效益, 因此导致人才、资金、设备等的巨大浪费。

(三) 冗员太多, 效益低下

我国的事业单位由国家包办, 吃财政的大锅饭。对事业单位的管理和经费划拨不是根据现实创造的事业服务, 而是根据实有人数, 有多少人头拨多少经费。这种拨款制度使得事业单位在自身发展上缺乏有力的经济约束, 盲目追求人员数量的增加, 造成人员膨胀, 人浮于事, 效率低下。由于这种旱涝保收的“铁饭碗”优越性, 还可以创收搞福利、发奖金的甜头使它成为谋职就业的好去处。

(四) 财政负担沉重, 事业经费短缺

事业单位人员的超经济膨胀给国家财政带来沉重的负担。我国中央财政支出中, 事业费支出约占财政总支出的三分之一, 中等发达程度的省份, 行政事业费占比接近2/3, 地、市、县财政支出行政事业费所占比重则更高。

经费不足对事业单位的影响很大, 首先保工资, 剩多少钱办多少事。事业单位原本就是由政府主办, 按政府指示办事的, 要让它办事就得给钱。这就出现了多拨款多办事, 少拨款少办事, 拨不来款就不办事, 虽然情理上说不过去, 但实际上是谁都无可奈何的现象。

三、我国事业单位人事管理改革方向及对策

解决现有事业单位存在的诸多问题和弊端必须依靠改革, 但改革的方向不应该也不可能取消全部事业单位, 而重点在于如何来调整和规范。事业单位改革的方向是实行政事分开, 走社会化的路子。

(一) 调整、撤并一批重复设置、效益不高的事业单位

重复设置、规模不足、效益不高、服务对象单一是当前许多地方事业单位存在的一个突出问题。因此, 必须下决心合并、撤销一批重复设置, 任务不足, 长期不出成果的事业单位, 在考虑布局、服务范围的同时, 尽可能扩大单个事业单位的规模, 提高规模效益。

(二) 改革产权制度, 对经营型事业单位推行改制转企

在经营型事业单位人事管理改革中主要应做好以下几项工作:

1. 改制转企一步到位。

在生产经营型事业单位改革中, 改为企业和实施产权制度改革两个环节, 原则上不分先后, 同时进行。经营型事业单位的改革要按照规定程序, 实行改制转企一步到位, 国有 (集体) 资产原则上全部退出, 应当从根本上一次性解决管理体制和经营机制的问题。

2. 实行灵活多样改制形式。

生产经营型事业单位的产权制度改革可采取以下几种形式:一是竞价出售。对于具备资产出售条件的事业单位, 可按规定的程序面向单位内部职工、社会法人或其他自然人公开竞价拍卖, 改制为股份制、股份合作制、合伙制或个人独资企业。二是改制重组。对于净资产数额较大、难以一次性退出或具有部分社会公益性质的事业单位, 可采取净资产折股、部分出售的办法, 改制为股份制企业。三是撤并注销。对于不能正常运转, 且出售重组有困难的单位, 可按规定实施清算, 在分流有关人员、落实相应债务后, 予以撤并注销。

(三) 实行政事分开, 对管理型事业单位进行精简压缩、规范管理

管理型事业单位要根据“精简、统一、效能”的原则, 以理顺关系、规范行为、科学定员、提高效率为重点, 积极推进改革。应做好以下几个方面工作:

1. 调整机构设置。

对行政管理职能已经萎缩消失、原依据的法律法规已经失效、行使的行政管理职能能够回归行政机关的事业机构, 要予以撤销或转型;对职能相近或职能交叉的执法、稽查、监督管理单位, 要予以归并或综合设置;对行政管理、社会公益、生产经营等职能混合的事业单位, 可以将行政管理职能移交给行政机关, 经营服务性职能予以剥离, 个别单位行政管理、社会公益职能暂时无法分开的, 可列入社会公益型单位管理。

2. 精简人员编制。

对重新调整后的行政管理型事业单位, 要参照党政机关机构改革“三定”要求, 重新界定职能, 核编定岗, 精简人员;要严格控制编制规模, 优化人员编制结构, 充实加强一线执法管理人员, 精简压缩辅助人员。

3. 规范经费渠道。

对行政管理型事业单位实行财政拨款和“收支两条线”经费管理形式, 其行政性收费、基金收入和罚没收入全额上缴财政, 所需事业经费纳入财政预算。

(四) 改变管理模式, 对社会公益型事业单位实施资源重组

社会公益型事业单位的改革, 主要在建立健全机制、改变管理模式上下功夫, 要着眼于激发活力, 增强竞争力, 以市场化、社会化为取向, 采取“先剥离、后搞活”的改革措施, 其改革可以从以下几个方面入手:

1. 统筹规划和配置事业资源。

对重复设置、职能相近、规模过小、功能萎缩、社会经济效益差的单位, 要分别予以重组、调整或撤销。鼓励具备条件的事业单位实行跨部门、跨行业、跨地区、跨所有制性质的联合, 组建多种形式的事业服务实体或集团性机构。要通过布局结构调整, 提高资源利用率。

2. 改变财政供给模式。

按照公共财政政策的要求, 对现有的财政拨款和财政补助事业单位进行全面清理, 重新界定财政供给范围;改变公益事业拨款模式, 对财政补助事业单位的拨款逐步由“以人拨款”改为“以事拨款”;在园林绿化、环境卫生、道路养护、公共场所管理等公用事业中引入竞争机制, 通过公开招标等形式, 选择日常养护作业单位或承包单位, 提高资金使用效率。

3. 放宽社会资本的市场准入。

凡是能由市场参与调节的公益事业均可向社会开放, 形成多渠道的公益事业投资格局。鼓励社会资金包括外资, 采取独资、合资、合作等多种形式, 参与市政公用设施的建设;鼓励社会力量办学, 非义务教育单位可通过吸收社会资本改组成多元化的股份制单位。

(五) 实施聘用制, 确立事业单位新的用人制度

按照公开、平等、竞争、择优的原则, 推行聘用制和岗位管理制度, 努力形成人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制, 逐步建立起单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管的事业单位人事管理制度。

对事业单位的各类人员, 可实行不同的任用和聘用办法:行政领导的任用可采用招标聘任、选举聘任、委任等多种方式, 要实行任期目标责任制, 明确事业单位领导的责任, 并将考核结果与其使用、奖惩挂钩。其他管理人员的聘用要根据岗位要求和任职条件, 公平竞争、择优上岗, 打破身份界限, 按其所在岗位享受相应的待遇。事业单位可以按照聘用合同解聘职工, 职工也可以按照聘用合同辞聘, 畅通出口, 确保能进能出。

(六) 推行多元化分配办法, 建立事业单位新的分配激励机制

在政府调控的工资总额和工资水平内, 要让事业单位享有分配自主权。单位可根据工作特点、市场工资水平来决定其内部分配办法和发放标准, 依据工作人员的岗位职责、工作实绩决定工资分配档次, 实行岗位工资制、绩效工资制, 逐步实现档案工资与实际工资分离。

(七) 妥善安置分流人员, 健全事业单位保障制度

对改革过程中出现的分流人员, 要以单位、行业或系统为基础, 积极探索多层次、多渠道安置方式。对实行聘用制单位中的未聘人员, 要通过组织学习培训、有条件的离岗退养、行业 (系统) 内部调剂等多种途径进行安置。对改制单位, 可在政策规定的范围内, 通过实行提前退休、离岗退养、鼓励自谋职业等多种办法进行人员分流。要进一步完善养老保险、医疗保险、失业保险制度, 逐步建立起由国家、单位、个人三方共同负担, 符合事业单位特点的社会保障体系。

要健全人事代理和监督制度。进一步完善人才流动政策, 推进事业单位各类人员的合理流动;要全面推行人事代理制度, 为单位自主用人、职工自主择业创造条件;要健全人事争议调解和仲裁制度, 化解人事制度改革中出现的各种矛盾, 切实维护单位和职工双方的合法权益。

参考文献

[1]宋立根.事业单位财政补助现状及对策研究[J].北京财会, 2001 (7) .

[2]黄海霞.事业单位机构改革寻求突破[J].了望, 2003 (44) .

[3]席恒.公与私:公共事业运行机制研究[M].商务印书馆, 2003.

[4]马蔡琛.基于公共预算视角的事业单位管理改革[J].学术期刊, 2007 (1) .

浅析事业单位人事档案管理 篇8

一、人事档案管理现状

人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的, 其真实性、可靠性由该组织领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益, 所以单位领导经常容易忽视人事档案管理工作, 形成“说起来重要、排起来次要、忙起来忘掉、用起来需要”的状况。这样会导致人事档案工作长期处于被动应付的状态, 难以高质量地为干部队伍建设服务。

1. 人事档案管理制度相对落后

随着人事制度改革向纵深挺进, 机构调整、内部科室重组、人员竞聘上岗、单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制没有得到及时补充和修正, 工作缺乏力度, 阻碍了人才的流动。一是收集档案工作制度不健全, 执行不严格, 收集归档工作被动、不及时。二是收集归档的材料不全面。三是一些归档的材料还不够真实和准确。这些都影响了档案的质量, 降低了档案的利用率。

2. 人事档案管理方式和手段相对落后

人事档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理, 单独存放。由于档案管理人员的岗位不稳定性, 大部分人员没有经过专业的档案组织培训, 对档案的重要性、档案要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解, 档案收集意识淡薄。日常事务往往只是将材料放入档案盒, 没有及时整理归档, 严重影响了档案管理水平。管理手段也较陈旧。由于没有单独的计算机和档案管理软件, 管理人员还一直采取手工编辑、检索;由于反复调用原件, 阳光多次照射, 造成了纸张发黄变脆、墨迹褪色等现象。

二、新时期人事档案管理工作的对策与思考

随着经济社会的发展, 人事制度的改革和人员模式的转变, 给事业单位带来了人事众多、管理多元化的特点, 也给人事档案的管理模式提出了新的要求。

1. 提高对人事档案管理目的和意义的认识

提高认识, 加强领导, 单位领导要把人事档案管理工作放在干部队伍建设的高度来对待。要建设档案管理领导小组, 定期对档案管理工作进行检索、指导、督促, 发现问题及时解决。要建立人事档案管理达标升级考核机制, 对人事档案工作要进行定性定量考核, 分级分类指导, 等级升级动态管理, 进一步推进人事档案管理工作系统化、规范化和科学化建设。

2. 健全人事档案管理制度, 提高制度化建设水平

人事档案管理工作是一项头绪多、琐碎繁杂的工作, 如果没有一定的制度来制约, 就会无章可循、无所适从。应结合人事档案管理工作的实际和社会现实的需要, 进一步完善各项档案管理制度, 并在抓落实上下工夫。尤其要建立人事档案计算机辅助管理制度, 对档案材料收集归档的管理制度进一步严格要求, 更好地阻止虚假材料进档。要完善人事档案案卷管理工作细则, 使人事档案案卷的整理更加科学、全面和完整。

3. 加强干部人事档案管理, 有效利用人才资源

干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等, 因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据, 在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政各部门结构调配方面都将发挥重要作用。只有加强干部人事档案管理, 实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式, 才能更有效地利用人才资源。

三、提高人事档案人员管理素质

人事档案管理工作是一项政策性和业务性较强的工作, 它集服务性与保密性于一体。因此, 新形势下要提高人事档案的管理水平, 必须加强人事档案管理人员队伍的自身建设, 提高人事档案管理人员的专业技术水平, 培养具有“创造型、复合型、协作型”的素质人才。要选择政治上可靠、意志坚强、责任心强的党员干部从事档案管理工作。定期组织业务知识培训, 让他们掌握新的知识和先进的管理技术, 进一步了解管理档案的重要性, 增强责任心, 提高档案管理技术水平。倡导以人为本的管理模式, 使用科学的管理方法, 充分发挥档案管理人员的积极性、主动性和创造性, 从而提高工作效率。

1. 改进和完善档案功能, 使其记录内容全面、客观、动态

对档案的功能应重新定位:一是在保证人事档案的权威性、准确性和真实性的基础上, 对档案的原有重要部分应该予以保留。二是档案的内涵要进一步丰富和扩大, 如涉及养老保险、医疗保险、失业保险等内容;侧重对工作业绩的评价;增加一些其他诸如劳动技能、学习奖惩、专业特长等方面的材料, 以便使所有的功能更加适合用人单位对人才的需求。三是补充其他有关求职者和用人单位都需要的功能, 从而更好地为选拔人才服务, 减少“弃档”现象。

2. 加强人事档案管理现代化和信息化建设

人事档案是人才信息资源库, 因此要合理利用各种资源, 使其最大限度地发挥作用。必须把先进的科学技术手段应用于人事档案管理, 以达到提高工作效率和延长人事档案寿命的目的。要提高工作效率, 就需要对人事档案实行计算机辅助管理, 利用计算机、扫描仪等现代设备和技术, 将档案资料整理输入计算机。通过相应的技术处理, 将文字、图片、声像等资料转变成数据资料, 实现人事档案纸质与数据格式并存。同时要充分利用计算机网络技术进行人事档案管理创新, 通过网络, 实行不属于保密范围的档案信息的社会共享, 向社会提供优质高效的人才档案信息服务, 以实现人事档案信息资源的有效共享。这样, 既方便利用者, 又提高了人事档案工作的效率和质量, 并提高了档案的利用率。

总之, 干部人事制度改革的创新, 既给人事档案事业带来了挑战, 也提供了在改革中创新和前进的机遇。我们应该抓住时机, 不但要从制度上创新, 还要从观念上创新, 按照人才市场发展的基本趋势, 采取有效措施, 积极探索档案现代管理模式, 只有这样, 才能走出人事档案管

|轻松阅读·笑林折枝|XIAOLINZHEZHI

失误

柏林军官俱乐部举行盛宴, 一名年轻士兵一不小心把酒洒在空战英雄乌戴特将军那光秃秃的头上去了。顿时, 周围静了下来。将军用餐巾抹抹头, 然后笑着对那名士兵说:“老弟, 你以为这种疗法有效吗?”全场人顿时大笑。

不想再当总统

美国总统柯立芝在任期结束时说:“我不打算再干这行了。”

记者们觉得他话里有话, 于是缠住他不放, 请求解释。

柯立芝说:“因为总统没有提升的机会了。”

拥抱

著名法国幽默作家特里斯坦·贝尔纳有一天去一家饭店吃饭, 对那里的服务态度很不满意。结账时, 他对饭店的经理说:“请拥抱我一下。”

“什么?”经理感到纳闷。

“请拥抱我。”贝尔纳很认真。

“到底是怎么回事啊?先生。”

“永别了, 以后您再也别想见到我了。”■

实习编辑郭军平

名人的说话艺术

事业单位人事管理创新探讨 篇9

关键词：事业单位,人事管理

作为一种社会服务组织, 事业单位中具有明显的中国特色, 人才密集程度比较高, 是国家社会科技、文化、教育以及卫生等事业发展的核心与骨干力量。事业单位管理工作中, 人事管理是至关重要的内容之一, 积极落实和创新人事管理对于事业单位的未来发展是极为有利的。当前应认识到事业单位人事管理的问题以及重要意义, 更加积极地创新人事管理模式。

一、事业单位人事管理的现状

事业单位的人事管理应以人才作为首要的管理理念, 坚持以人为本, 促进人事管理的顺利推进。然而在目前的事业单位人事管理中, 管理模式比较陈旧, 还是将人作为固定资产进行管理, 忽视员工积极性、主动性的调动, 对于事业单位的持续发展具有很大的负面影响。此外, 事业单位不能依据自身发展需要科学引进人才, 与社会发展不相适应, 人才审批、运用相脱节, 缺少动态化管理, 管理水平并不高。

事业单位管理手段不够先进, 行政化趋势在事业单位内部日渐明显, 官本位意识增强, 使得事业单位出现冗员问题, 人事管理陷入困境, 缺乏新型的管理方式。当前, 很多事业单位的人事管理还以事务性工作管理为主, 忽视人的管理。人事管理人员的主要工作依旧是考核、评审、工资晋级以及人员进出等, 人力资源开发管理不到位, 系统性不强。事业单位的人事管理还很大程度上停留在传统的管理中。

二、事业单位人事管理创新

(一) 以人为本进行人事管理。在事业单位人事管理中, 应积极落实以人为本, 坚持人本主义的思想, 积极引进人才、开发人才、运用人才, 使每一位员工都能够在实际工作中发挥自身的优势与价值。事业单位的人事管理部门应积极发扬团队合作以及组织文化精神, 统一理想信息, 满足事业单位员工的精神需要。坚持个人发展与事业单位发展目标相一致, 实现民主化的人事管理, 保证事业单位的员工能够积极参与到民主管理中, 实现弹性化的工时制, 提升员工的主人翁意识。总之, 需要积极落实人事管理理念, 加强单位文化建设, 为事业单位营造良好的环境氛围, 实现人力资源的科学化、系统化, 促进事业单位凝聚力的提升。

(二) 设置科学的岗位管理制度。应依据事业单位的工作性质以及特点实现科学的岗位管理制度, 根据不同岗位和工作人员进行科学管理, 将专业技术岗位与普通岗位有效统一, 实现择优录取。进一步完善专业技术岗位聘用, 充分发挥政府的宏观调控, 完善聘任人员的申请、评价机制。注重管理岗位的职能, 依据管理岗位确定管理人员的能力, 摒弃陈旧的理念, 使职员制度能够满足岗位管理的需要。建立严格的等级管理, 科学规范和监督人才的进、出以及管理。

深化事业单位人事管理制度, 加强岗位管理机制的改革, 提高工作人员的积极性, 完善事业单位的聘用制度, 打破终身制, 实现按岗聘用、竞争上岗, 明确岗位工作人员的工作任务, 明确岗位等级。我国于2014年7月1日起正式实施《事业单位人事管理条例》, 实现能进能出、能上能下的用人机制, 薪酬也“随行就市”。事业单位与工作人员签订聘用合同, 并明确规定, 如果事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日, 或者一年内累计旷工超过30个工作日的, 事业单位可以解除聘用合同。如果工作人员年度考核不合格, 并且不同意调整工作岗位, 或者连续两年年度考核不合格的, 事业单位可以提前30天书面通知工作人员, 并解除聘用合同。

(三) 完善人事管理激励机制。为了更好地促进事业单位人事管理工作的顺利进行, 应积极加强人才激励机制的建立, 更好地提高员工的工作积极性, 发挥员工的主动作用, 促进事业单位工作的顺利开展。加强职务层面的激励, 虽然没有太多的实权, 但是这种岗位是群众对负责人人品以及才能的肯定, 有助于促进员工主动性的提升。强化职称上的激励, 依据业绩和贡献进行员工职称评定, 保证职称评定的公平、公正, 充分发挥职称评定的作用, 使事业单位人事管理工作更加有效地开展。

(四) 创新人事监督机制。当前, 还需要加强事业单位人事监督机制的建立, 完善相关的法律法规, 保证事业单位人事管理工作能够顺利、有效地开展, 进一步约束和规范事业单位的工作人员。完善财务、考勤等工作制度的建立, 强化执行力度, 对办事流程以及审批等进行严格地监督, 保证管理责任的有效落实, 对于违反工作制度的需要严肃处理, 实现人事管理的制度化建设。

三、结束语

人事管理是事业单位管理工作的重要内容, 加强人事管理有助于事业单位各项工作的顺利开展, 提高工作效率和效果。但是目前事业单位人事管理中还存在着一定的不足, 因此需要积极创新人事管理理念以及制度等, 为人事管理工作提供良好的工作氛围, 促进事业单位员工工作积极性和创造性的提升, 使事业单位实现持续健康地发展。

参考文献

[1]张梅.企业化管理事业单位人事制度改革浅析[J].改革与开放, 2011 (10) :103+105.

[2]马宇鑫.浅析基层事业单位人事管理机制创新[J].中国外资, 2013 (22) :222+224.

论事业单位人事管理创新 篇10

关键词：事业单位,人力资源管理,创新

2000年中组部和人事部联合下发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》, 2002年国务院办公厅又转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》, 标志着新一轮以聘用制为核心内容的人事改革制度又掀起热潮。“人力资源”, “创新能力”两项指标在国家综合竞争实力中所占的权重系数越来越大。事业单位作为中国特有的概念, 鉴于其特殊地位, 对事业单位人力资源管理问题的研究凸显其紧迫性和重要性。

一、从传统的人事管理到现代的人力资源管理

我国事业单位传统的人事管理是以“事”或“工作”为中心, 注重的是控制与管理, 行使的是简单的业务职能, 而现在的人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和技能, 提倡的“人本管理”是管理理念、管理制度、管理方法、管理态度的全面转变, 它涉及所有职场人员的心理与行为的思想革命与理念提升, 无论从管理方式、内容、目标、战略、层次、手段上都具有传统人事管理所不具备的优越性、先进性、科学性。事业单位对人才资源的利用, 要突破人事管理误区, 促进管理机制和体制的创新。由传统的人事管理向以促进人的全面发展为特征的人力资源管理的转变, 对于有3000万从业人员的国有事业单位来说是管理创新的重点和趋势。

二、人力资源管理角度下事业单位的特殊性

1事业单位的性质

事业单位是中国特有的概念, 国外没有与它相对应的概念 (毛寿龙, 2003) 。非营利组织是使用比较广泛的一个相似替代概念。国外强调非营利组织的私立性、民间性和独立性。由于我国事业单位作为非营利组织与国外非营利组织不同之处在于具有较强的半民半官性, 所以, 中国的事业单位是与非营利组织相类似的准非营利组织 (朱小平, 1997) 。随着对非营利组织研究的深入, 事业单位是一种由国家举办的非营利组织, 被更多的学者认同。

2基于非营利视角的事业单位人力资源管理特点

与企业人力资源管理不同的是, 由于事业单位不以获取利润为目的, 目标具有公益性、多元化和较高的理想性等特点, 决定了其人力资源构成具有特殊的性质。员工与组织之间缺乏责任相关性和直接的经济利益相关性, 具有较高的社会使命感, 其人力资源道德品质要高于社会整体人力资源的平均水平, 因此, 事业单位成员的自愿参与成分、对单位的认同度、团队合作精神以及道德自律等方面表现较营利组织成员更为突出;培训内容除了一般意义上的技能培训与岗位培训, 更需要侧重于使命感培训、责任感培训和道德感培训;非营利组织的员工更偏好于稳定的工作、被委以重任、权力和赞赏等, 目标激励、人本管理、文化建设及柔性管理显得更为重要;而其目标不确定和紧迫感相对较弱, 使绩效评价更注重精神、定性和长远。

三、事业单位向人力资源管理转化的实现途径

彭剑锋教授等在进行人力资源管理本土化研究的基础上, 提出了人力资源管理的四大机制模型, 即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。四大机制形成了全面的人力资源力学系统, 事业部门的管理工作也可依此展开。

1事业单位人力资源规划

事业单位人力资源规划的制定应注意事业单位目标的多元化 (如提供教育、医疗的组织, 不仅要注重公共产品的质量和具体单位的效益, 还要注重政府、社会、公共产品接受方等多个利益相关人的利益满足) , 组织的外围环境特别是体制约束 (如人力的行政配置和行政约束) , 以及组织影响力等因素。主要包括人力资源的供求分析, 人力资源的总量规划 (如:有关规划期内人力资源开发与利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算) , 人力资源结构优化规划和人力资源素质提升规划, 以及实现人力资源规划目标的具体措施, 如:职位设置、人员补充计划、人员使用计划、升/降职计划等单项计划。

在用人制度改革上要充分引入竞争机制:一是完善考试录用制度。实行“凡进必考”, “面向社会, 公开招考, 择优录用”, 把好“入门关”。二是深化选拔任用制度。三是全面推行竞岗、轮岗、回避制度。

2推行科学的绩效考评制度

在事业单位中, 员工绩效管理中遇到的一个棘手问题就是很难确定量化的绩效标准。而基于我国事业单位的多样性, 推行统一的关键绩效指标是不实际更是不科学的, 在此仅依据事业单位的共同特征定性的给出考评指标建议:

(一) 在公共服务及公共产品提供部门建立以群众满意度为导向的员工绩效考评体系。

构建以受众满意度为指向的绩效评价体系, 围绕着服务水平和受众满意度, 采用一系列以质量为中心的关键绩效评价指标, 用于测量员工在服务中的行为、态度以及行为结果。关键绩效指标包括: (1) 员工对待服务对象的态度:是否能够提供周到、诚恳、延伸性的服务; (2) 员工对于服务对象要求的回应方式:是否能够积极地倾听群众的想法, 能否诚实地反馈群众的意见、建议; (3) 员工对于群众意见的态度:能否对行为进行积极、及时的改进; (4) 员工对于行为方式改进或组织流程改进采取的态度和行为:是否以积极的态度认同和接受组织改进服务质量采取的措施, 是否参与团队改进流程的讨论和行动, 是否利用自身的知识提供合理化建议, 是否通过相互或共同的学习顾客服务的行为方式等。

(二) 建立以主观绩效为主体的评估体系。

鉴于事业单位有别于企业运行机制的非营利性质, 客观绩效 (可以直接衡量并由第三方证实) 往往难以直接被观察到, 因此主观绩效评估可能对员工的表现具有更为整体的评价。 (1) 必须对每个员工的岗位进行分析, 明确各岗位的基本工作任务和关键业绩指标, 为考评提供基础依据。对于当前部分事业单位岗位划分笼统, 权责不清的现状, 对岗位的细化分析尤为重要。 (2) 建立360度的绩效反馈体系, 即包括员工的自我评价, 上级的评价, 同事的评价, 服务对象评价, 专家的评价在内的完整的工作业绩评价体系。 (3) 贯彻民主、公开、公平的原则。在评价过程中尽量避免考评中常见的错误, 如晕轮效应, 居中错误, 偏见误差, 暗示效应等。另外, 在组织内部的科层结构下, 要避免评估者与被评估者之间的寻租行为。

根据不同单位的工作属性和岗位的不同, 特性评估、行为定位式评估尺度 (BARS) 、目标管理法、关键事件法、360度评估法、排序法等均可在事业单位进行使用;随着对团队工作的重视, 全面质量管理 (TQM) 、工作表现标的和所得共享也可以成为事业单位绩效评估的常用方法。

3建立合理的激励机制

3.1薪酬激励

事业单位改革应该积极探索社会主义市场经济体制下的分配办法, 重实绩、重贡献, 向优秀人才和关键岗位倾斜, 搞活内部分配机制;可以高薪聘用个别精尖人才, 实行一流人才、一流业绩、一流报酬。建立取向多样的福利体系, 吸引、保留和激励组织中所需的人力资源。通过合理的薪酬制度, 激发起员工的工作热情, 鼓舞他们创造佳绩。

3.2晋升激励

事业单位的薪酬来源为各级财政拨款, 由于种种原因, 很多部门在薪酬激励上存在很大的局限性。在员工的相对绩效比较过程中, 很大程度上报酬不直接与绩效挂钩, 而是与职位挂钩。对于公职人员, 职位的晋升意味相应行政权限的增大, 这时, 晋升更具激励效应。

在建立权力激励体制过程中, 必须在广大公职人员特别是领导干部中树立起正确的权力观, 必须在法律和制度规定的范围内勤奋工作, 取得显著的成绩, 得以受到提拔, 从而能够行使更高职位上更大范围的权限。避免出现“为了掌权而掌权”的不良倾向。健全权力激励机制, 进一步提高事业单位的工作效率, 为社会提供更多更好的公共服务产品。

3.3培训规划

技术的不断进步使重复性脑力和体力工作减少, 挑战性任务增多, 事业单位对员工的技能要求越来越多, 必须实施培训和发展工作项目以保证其职员可以获得必需的KSAOCs (技术知识、技能、能力和其他特点) 来应对挑战。美国的知识管理专家玛罕·坦姆仆经过大量实证研究证明:知识型员工的需求层次依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。事业单位大多属于知识型员工, 由于其文化水平较高, 更多的是考虑其发展潜能和成就感。

3.4精神激励

事业单位的培训和开发体系不能局限于对员工的薪酬激励, 其涉及科、教、文、卫、体等公共事业和社会福利事业, 更重要的是使命感、道德感和责任感的培养, 以及组织文化的建设, 要针对知识员工的特点, 建立职业生涯规划, 提高员工的荣誉感和忠诚度。

四、结束语

管理创新是各行业研究探索的热门领域, 我国事业单位人力资源管理的实践也越来越宽泛。由于我国事业单位是囊括了众多不同属性单位的集合概念, 因此全面准确地反映和总结事业单位的人力资源管理的创新是较为困难的, 对各事业单位进行更具体严谨的研究, 具体问题具体分析才是创新的基础。

参考文献

[1]现代人力资源管理与传统人事管理[J].世界商业评论.ICXO.COM, 2004-7-2.[1]现代人力资源管理与传统人事管理[J].世界商业评论.ICXO.COM, 2004-7-2.

[2]刘国翰《.非营利部门的界定》[J].南京社会科学, 2001 (5) [2]刘国翰《.非营利部门的界定》[J].南京社会科学, 2001 (5)

[3]郭爱玲等《.非营利视角下的事业单位人力资源管理》[J].甘肃理论学刊, 2004-7[3]郭爱玲等《.非营利视角下的事业单位人力资源管理》[J].甘肃理论学刊, 2004-7

[4]袁凌《.非营利组织人力资源管理面临的挑战》[J].企业经济, 2003 (6) [4]袁凌《.非营利组织人力资源管理面临的挑战》[J].企业经济, 2003 (6)

[5]彭剑锋《.人力资源概论》[M].复旦大学出版社, 2003年11月第一版[5]彭剑锋《.人力资源概论》[M].复旦大学出版社, 2003年11月第一版

[6]魏明岗《.论我国公共部门人力资源管理创新》[J].经济经纬, 2004-6[6]魏明岗《.论我国公共部门人力资源管理创新》[J].经济经纬, 2004-6

事业单位人事档案管理的探讨 篇11

关键词：人事档案；事业单位；管理

人事档案是记录一个人的个人经历、工作表现、奖罚情况等多方面的文件材料。它是合理分配、利用人才的指南针。随着事业单位的改革，人事档案管理中所存在的诸多问题日益突显，这对事业单位改革工作的推进极为不利。因此，解决档案管理中所存在的问题是人事部门的头等大事。

一、当前事业单位人事档案管理所存在的问题

随着信息技术的不断发展，人事档案管理中所存在的问题日益突显。下面将从五方面来加以阐述说明。

1.档案管理的基础设施差。档案管理大都采用“因地制宜”的原则。一间房间充当着办公、阅档、仓库三种职能。因此，它既不具备铁门、铁窗等基础设施，也不具备软件及硬件设施。由于查看档案都是以手工的方式进行，因此档案纸张容易发黄变脆。这对档案的完整与安全极为不利。此外，防火、防盗、防潮等工作也做的不够深入。

2.管理水平和手段都相对滞后。当今社会人们对档案管理工作有一种普遍的看法。他们认为档案管理的工作内容很简单主要是一些抄写、保管等工作，而且也不能创造任何经济效益。因此，在人们潜意识的指导下，一些与档案管理的相关工作都被忽略了。这不仅影响了工作单位对新技术及新员工的引入，同时也在不知不觉中造成了事业单位人事档案管理水平的低下。

3.档案管理人员工作能力不足。经调查显示，当今事业单位的档案管理人员文化水平以及专业素养都相对低下。许多档案管理人员还在运用旧的思维模式来管理档案。由于他（她）们的思维方式已跟不上时代的步伐，所以在档案管理上会出现很多问题。此外，由于新鲜血液注入的较少，因此缺乏创新性。人事档案管理工作比较繁琐，一旦人力资源不足，非常不容易保证其管理工作的质量。还有很多人事单位的档案管理人员都是非专业的。由于他们缺乏专业知识，因此也不能将档案管理的井井有条，甚至会出现档案丢失的情况。

4.缺乏对档案管理工作重要性的认识。和其他工作相比，档案管理工作不容易引起他人的注意，也不容易出成绩。长此以往，大多数人甚至一些领导都对档案管理工作的认知存在着误区。在他们眼中，档案管理工作无非就是一些抄写、保管等内容，既不能承担单位的重要工作，也不会创造任何经济利益。由于以上原因，一些领导经常忽视档案管理工作。

5.人事档案收集工作不够深入。人事档案收集工作不够深入主要体现在以下几方面：①在档案管理人员是非专职的人事单位中最严重的档案收集问题是：在收集归档制度不健全的前提下，执行力度也不够，因此归档工作进行的非常被动、滞后。②归档的材料缺乏全面性，例如某学校在清查档案时发现在3000多人中有近500人缺乏年度考核。③归档的材料缺乏真实、准确性。人事档案的特点就是客观、真实和唯一。但在实际档案中，在党龄、学历等方面造假现象极为普遍。例如，某单位对2000名员工进行档案审查发现近400多人年龄不符，工龄不符的近200人。

二、档案管理问题的解决措施

从上面的叙述中可以看出，当今的事业单位档案管理存在诸多问题。针对上面的问题，提出以下解决措施。

1.改善档案工作的基础建设。为了更新档案管理设施，档案管理部门要积极与领导沟通，争取得到领导的大力支持。加强档案工作的基础建设主要包括以下几点①要加强专用档案库房的建设，提高防火、防潮能力；②最好配备铁质的档案柜，此外还应有空调、灭火等设备；③应该经常检查防蛀、防光、防火等设施；④加大资金投入，配备信息管理设备，比如电脑等。

2.加强档案管理的信息化建设。随着社会的进步，科学技术得到了飞速的发展。新技术已经在不知不觉中走进了人们的生活当中。在当今的档案管理中，提高工作效率是其头等大事。那么究竟如何提供工作效率呢？无疑是将信息技术引入到档案管理当中。只有我们充分发挥网络的优势，才能使档案管理工作事半功倍。

3.提高档案管理人员自身能力。人事档案管理工作的政策性、业务性极强，同时具备服务性以及保密性等特点。鉴于此，各事业单位人事部门在招聘档案管理人员时要从政治、作风以及责任心等多方面考察。只有那些责任心强、政治敏感度高以及思想觉悟高的人才适合此工作。此外，主管部门应多组织一些业务培训，以便工作人员在工作中能提高对档案管理工作的认识。伴随着信息时代的降临，每位档案工作者都应不断提高自身专业素质。因此，管理人员要不断学习专业知识、开拓自己的视野，提高分析问题、解决问题的能力，以便在工作中做到游刃有余。

4.提高认识、充分做好人事管理工作。第一，单位领导不能忽视档案管理工作的重要性。单位领导要将其纳入日常的议事日程，并将其放在队伍建设的高度来对待。第二，各单位要成立自己的档案管理领导团队。领导团队要对档案管理工作进行定期检查、督促、指导。此外，领导团队还要建立考核机制，要对工作进行定量考核，分级分类监督、指导，从而完善档案管理制度。

5.注意档案资料收集、提高档案管理水平。在人事档案工作中，最基础的就是收集档案材料。随着政治体制改革的推进、干部制度的改革、各种各样的培训以及专业晋升等，需要入党的材料逐年增多，这对档案材料的收集提出了新的要求。档案管理人员对各种档案资料要及时收集。收集后要做到及时整理，做到有理有据。在收集后，经过核实审查，要及时处理那些不符合归档的材料。对于那些手续不足的材料要从新退回到材料收集部门。总而言之，收集到的档案材料要完整、准确，从而确保人事档案的权威性。

三、结语

随着事业单位人事制度改革的推进，各大事业单位将会对人事档案的管理提出新的要求。对人事档案事业来说，这是一把双刃剑，它不仅带来了挑战、也带来了机遇。因此我们应该牢牢地抓住机遇，从制度、观念等方面来推陈出新，迎难而上，积极战胜人事档案管理中所存在的问题。从而将事业单位中人事档案的管理引领到一个崭新的台阶。

参考文献：

[1]李凤娟，牛颖.关于事业单位人事档案管理创新思路的探讨[J].黑龙江史志，2015，（1）：272-272.

[2]孙伟.浅析事业单位人事档案管理特征与作用[J].黑龙江史志，2014，（5）：107-107，108.

事业单位人事管理 篇12

(1) 事业单位人事管理把事作为重心, 根据事情去分配人, 所以说事业单位的人事管理是“以事为本”, 属于纯粹的事务管理, 是不去分析管理人与事的整体性和统一性, 不能有效的、系统的发展人力资源。

(2) 事业单位传统人事管理主要是强调静态的、固定的制度管理, 用制度把人事管理约束在相对静止的状态。人力资源处于封闭状态, 主要目的是去控制人, 而不是去管理人, 也即把人看为物, 也就是和“以事为本”一个道理, 这就造成在传统人事管理下, 事业单位人员具有固定性和被强制流动的状况。

(3) 事业单位传统人事管理是着眼于当前, 把当前的事情作为重点工作。传统人事管理和组织的目标没有直接映射的关系, 从而造成事业单位人员不论在个人还是在组织上, 都缺乏长远的自身发展规划。

(4) 事业单位传统人事管理是依据事业单位工作准则和所在部门办公章程以及个人工作任务去办事, 是按既定计划去办事, 在这个过程中就缺少甚至磨灭了工作的创新性。同时事业单位受上级主管部门管理, 所以一些人事的重大调整、调动等决策都集中在上级主管部门, 很大一部分事业单位在人事管理方面无主动权。

二、事业单位现代人力资源管理的特点

事业单位现代人力资源管理主要强调管理的系统化、规范化、现代化, 并且结合事业单位的现状更强调人力资源管理的标准化及管理手段的现代化, 就是把人、人力资源看成最主要的资源, 就是突出“以人为本”, 主要重视并挖掘人的才能, 使人在整个人力资源管理中占主要地位, 从而提高人力资源管理, 提高工作效率。

(1) 事业单位现代人力资源管理是强调“以人为本”, 把人才作为事业单位的主要资源去开发利用, 在传统人事管理的基础上改进, 既不丢失传统人事管理的“以事为本”, 也重视根据人的能力体现, 去为人找事。从而激发人的最大潜能, 让事业单位人员主动地、积极地去开展工作, 并在工作过程中具有创造性, 这就把现代人力资源提高到了最高战略地位上。

(2) 事业单位现代人力资源管理是具有较高能动性的人事管理, 与传统人事管理相比, 是将人作为事业单位最大的财富, 通过事业单位的公开招聘等办法的实施, 事业单位可根据组织目标性, 去最大限度地加强人力资源的开发利用, 同时也在公开公正的进行职务岗位的调整, 从而充分发挥个人的才能、才华, 做到人尽其用。

(3) 事业单位现代人力资源管理相对于传统更重视理性与感情化的管理, 较多地“以人为本”的考虑人的情感、价值等个人主观, 以人为本地表扬、激励, 从而给事业单位工作人员提高授权, 使事业单位人员在具体事情办理过程中, 更能发挥个人的长处, 这样才能使其在工作的过程中更能去主动追求创造和创新。

(4) 事业单位现代人力资源管理是要求不仅要管理好在职在岗的工作人员, 更要求对事业单位今后人才的规划和科学发展做好准备, 尤其是在一些执法类事业单位中, 更要求能够储备执法类人员或者能够随时顶替其他岗位的具有综合素质的人员, 而传统的人事管理只注重当前的工作人员, 不去考虑因单位扩大或急需相关人才时而不能及时提供人才, 所以这也是事业单位实行现代人力资源管理的一个重要因素。

三、事业单位中传统人事管理向现代人力资源管理的意义

目前, 在国家新一届领导人的正确领导下, 举国上下都为实现“中国梦”而努力奋斗, 科技与创新是开启“中国梦”至关重要的“钥匙”, 而科技与创新的主体就是人。事业单位是一个从事社会公益服务业务的非营利社会团体、组织, 不以盈利为直接目的, 其工作成果与价值不直接表现为可以量化物质、货币形态, 是国家的分支机构 (引用自百度百科) , 由此可见事业单位在国家管理中的重要地位, 所以说事业单位由传统的人事管理向现代人力资源管理转变具有极其重要的意义。只有把人力资源做到充分的开发和有效的管理, 一个国家才能富强民主, 一个民族才能振兴, 才能实现“中国梦”。在一个国家单位的组织中, 人才资源是第一资源, 以现代人力资源管理为利器, 立足事业单位的具体情况, 锻炼培养人才, 形成更加科学、更具活力的人才工作机制, 让人才用当适任、用当其时、用当尽才, 才能真正做到解放人才、发展人才、用好用活人才, 才能进一步提高事业单位服务社会、服务大众的能力。针对个人, 有潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值, 奉献社会的问题, 这都有赖于现代人力资源的管理。

(1) 对事业单位决策层, 应该树立“以人为本”的现代人力资源管理理念。事业单位作为为社会提供相应及补充服务的单位, 可以说服务是事业单位关注的主要方面, 而事业单位人员又是服务的主体, 也是服务提供的最重要的第一资源, 只有管理好了“人”这一主要资源, 才算抓准了管理的要义、重点。

(2) 对人力资源管理部门, 树立动态的、系统的现代人力资源管理理念。人是具有主观能动性、情感、思想的“主体”, 不是被管理的静态的、无思想的“客体”, 对于事业单位人力资源主管部门, 更应该去考虑如何制定人力资源管理制度, 去激发人的主观能动性, 去激发人的创新性等, 并为事业单位的决策提供有效信息, 把事业单位人才建设做到位, 从而推动事业单位的职责职能更好发挥。

(3) 事业单位中的现代人力资源管理能够提升服务社会服务大众的能力。良好的工作氛围、和谐的工作环境都是提高工作效率、提升服务水平的重要因素, 所以在事业单位中从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变, 能更进一步激发事业单位人员的工作和服务热情。

(4) 对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运, 但自己可以做什么、适合做什么、如何有效地融入组织中、如何开发自己的潜能、发挥自己的能力等, 这是每个人十分关心, 而又深感困惑的问题。在事业单位中, 传统的人事管理没有完善的规章制度, 我们相信引进现代人力资源管理会为每位职工提供有效的帮助。

四、事业单位如何由传统人事管理向现代人力资源管理转变

事业单位中传统人事管理向现代人力资源管理的重要性前文已经提过, 如何在事业单位中从传统人事管理向现代人力资源管理去转变是一个尤其重要的问题, 个人认为, 要把该转变实现的更好, 必须要解决以下几个问题:

(1) 思想转变, 把人看作第一要素。首先要按照当前我国事业单位的实际情况和当前关于事业单位改革的相关政策, 切实转变好思想观念, 要不断完善事业单位中现代人力资源管理的思想, 通过结合实际由传统人事管理向现代人力资源管理进行转变。要切实改变事业单位在人事管理中就应该把“事”作为主要管理目标这样的思想, 更应该考虑“人”这一最重要的因素, 确立“以人为本”的管理理念, 要充分认识到人才资源是第一资源, 必须用战略眼光看待人才工作, 立足新的起点做好人才工作。

对于创新来说, 方法就是新的世界, 最重要的不是知识, 而是思路 (郎加明《创新的奥秘》) 。所以说没有创新的思维方式, 就没有创新的行动和实践。面对新时代新要求, 应该努力去创新思维去想新办法、找新出路, 而创新理念思维的主题都是“人”, 所以说把人看作第一要素是事业单位实现由传统人事管理向现代人力资源管理的必经之路。

(2) 动态的系统的去管理。任何事物都是发展的, 不是永恒不变的, 在事业单位中的传统人事管理这种静态管理观念已经不能适应现代事业单位现代人力资源管理发展的需要和要求, 所以迫切需要在事业单位中全面推动由静态管理向动态管理观念去转变, 从单一管理观念向系统管理观念转变。同时还应当注意, 传统人事管理主要强调管事, 而且管理的方式方法也是针对事去管人, 由此来看传统人事管理已经不能适应现代事业单位的综合管理, 因此, 管理者系统的、动态的管理理念, 将事业单位中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划利用, 以达到优化人力资源配置的目的。

(3) 提升管理理论高度。现代管理理论认为, 无论国家还是一个组织发展, 都要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划, 而人力资源管理是发展计划的重要组成部分, 尤其在事业单位中, 人力资源更是重重之重, 所以说事业单位在人力资源管理上要树立起现代人力资源管理的管理理论高度, 要在事业单位中把传统的人事管理向现代人力资源管理去转变, 要提升战略高度去认识现代人力资源管理, 充分考虑人力资源管理在整个事业单位服务社会、服务大众中的作用和地位。

(4) 加强科学决策。现代人力资源管理是事业单位向更好方向发展一个必要条件, 从工作分工、定岗、考核、绩效等人力资源管理的环节和程序, 都有其专业的技术含量。如何在事业单位中把现代人力资源管理的每一部分科学的统筹起来, 更好地服务于社会、单位、职工, 吸引新的人才进来, 留住现有的人才尤其是核心人才, 只有科学地、系统地去解决这些问题才能使事业单位人力资源真正发挥功效。

摘要：随着国内经济发展形势转轨的客观要求, 传统的人事管理以事为重心已跟不上现代经济发展的步伐, 已经不能适应事业单位的发展现状, 所以, 事业单位传统人事管理必须向现代人力资源管理转变, 这一转变应该是迅速的, 是“以人为本”的。提高人力资源的利用率, 才能提高科技创新到实践的原动力, 从而以适应现代社会、经济发展模式。