如何确定岗位任职资格

如何确定岗位任职资格（通用6篇）

如何确定岗位任职资格 篇1

岗位任职资格标准说明

前言

任职资格是现代人力资源管理体系的一个核心内容，任职资格详细规定了公司所需要的知识、技能、价值观和工作经验。通过这四个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。知识、技能、价值观、工作经验四者之间是有严密的内在逻辑关系的。首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，是任职资格体系里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象；工作经验侧重于经验证据，是指能证明绩效的工作证据。在有了知识、技能、经验后，最重要的就是价值观，价值观简单的说就是态度。虽然有了良好的知识基础、技能和经验，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。通常，当员工价值观与公司价值观不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。这就是说，良好的知识、技能与经验，必须得通过符合公司要求的价值观发挥出来。

在绩效考核中，我们经常看见有能力、态度的考核，在引入任职资格体系后，可以有效地将业绩、能力、态度的考核区分开来，使绩效考核更清晰、明了。

任职资格的认定以知识考察、绩效证据、行为标准为手段。通过对知识掌握程度的考察，了解员工对知识的掌握程度；通过对绩效证据的记录与申报，掌握员工的技能的状况；制订行为标准，有效的考察员工的态度——既价值观。通过这三种方式，可以正确的引导员工成长与发展，另外，可以使升职、轮岗、招聘、培训很好的结合在以目标为中心的公司战略体系中。

设计岗位任职资格体系的主要目的有：

1、引导建立起****公司的“能力库”；

建立符合****公司战略发展所需要的能力库，对于公司的战略目标的实现非常重要，在能力库中不但定义了符合公司战略发展所需要的知识，而且还定义了所必须的技能与价值观。如果公司未来的战略重点发生变化与转移，由于能力库与公司战略有紧密的逻辑关系，能力库自然而然地要发生变化，使公司的能力库始终支持战略的发展。

2、了解每个岗位的培训需求，指引培训；

任职资格应指引员工与公司一同发展。任职资格可以比较好的将公司发展与个人发展有机的结合起来，因为员工可以通过学习、培训提高自己的技能，进而在一定范围内提高自己的收入与就业机会，而员工在自我学习或者接受培训时，会以任职资格作为指引，也就是说，员工的培训会紧密支持公司发展战略。

3、指引公司的招聘工作；

在公司招聘的过程中参考任职资格，可以从各个方面对应聘者进行评价，有效的避免招聘的随意性与不确定性；另外，可以塑造公平的招聘环境，使得只看能力，不重学历成为了可能。

4、建立公司选拔合格专业化人才的管理体系和机制。

在员工的晋升通道上，可以通过资格对员工进行指引，使员工能够对个人的未来发展做适当的定位。员工可以通过资格的指引，学习成长；公司可以通过资格标准，选择符合公司发展需要的人才；

5、提高了薪酬的合理性

通过建立能力库，引入资格管理，使得即使在相同的岗位上，由于员工能力、知识、态度的差别，从而在个人收入上有区别，在组织内部建立良好的氛围，形成学习型组织。

由于时间比较短，以下只是对各种资格标准做了简单的定义。如要具体操作，需要花费大量的时间与精力对每一条，每一字做详细的定义与规划。深圳某知名公司为书写管理序列的任职资格，花费了三年的时间还未完成。虽然工作量大，难度高，但是如果想成为一流企业，实现公司100亿的销售目标。一定需要对公司所需要的能力库做出详细的定义，因为这是支持公司发展的基础，是培训内容的基础，是建立合理、公平的薪酬体系的基础，是招募人才、培养人才、留住人才的基础。

公司应正确认识任职资格体系的构成及其作用，并在今后工作中灵活运用，有效完善****公司的能力库。使任职资格有效支持整体战略。

一、知识要求：

1、知识分为基本知识和专业知识，专业知识分管理序列、技术序列、销售业务序列专业知识。

1）基本知识：按学历分初中（含初中）以下、高中（中专技校）、大专、学士、硕士、博士。

一级：中专以下；

二级：大专以上；

三级：本科以上；

四级：硕士研究生以上。

2）专业知识：指从事某一个领域管理工作所需要的专门知识。根据****公司的特点具体有(不同的发展阶段应有不同的侧重点)：

A、管理序列专业知识

*

战略管理知识：

级别

定义

备注

一级

了解战略管理的一般理论基础知识、概念。

二级

掌握公司某个战略经营单位（SUB）的商务战略策划与管理知识；

三级

掌握公司某一个或几个商务战略下的操作战略（细分职能战略）策划与管理知识，包括制造（生产、物流）、营销、财务、研发、人力资源；

四级

公司整体（包括全部SUB）的战略策划与战略管理知识（含战略分析、战略选择、战略实施）；

五级

*

营销知识：营销知识包括:A类：营销心理学、客户关系管理、客户管理、经销零售通路管理、价格管理；

B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易。

级别

定义

备注

一级

了解以上内容中的任意一类以上基本概念。

二级

了解以上内容中的两类以上基本概念。

三级

了解以上内容中的两类以上基本概念，熟练掌握其中任意一类操作运用原理。

四级

了解以上四类营销管理知识概念、熟悉掌握其中两类知识的操作运用原理。

五级

了解以上四类营销管理知识，熟悉掌握其中三类知识的操作运用原理。

六级

熟悉以上四类营销管理知识。

级别

定义

备注

一级

了解基本的金融证券知识，了解基本原理和概念。

二级

三级

掌握金融证券的基本运作与原理

四级

五级

精通金融证券的操作方法与操作细节

金融证券知识

*

财务知识：

级别

定义

备注

一级

二级

了解财务基础理论知识。

三级

产品毛利率，本量利分析，应收账款周转率、销售费用的构成，销售费用率，有关增值税的知识；产品成本的构成，经济批量的计算，运输费的构成，合理库存的计算，税务知识；无形资产的构成；标准成本、人均生产率、制造费用的组成；财务管理学基本常识。

四级

：精通财务分析、预算知识

五级

*

人力资源管理知识：

级别

定义

备注

一级

了解一般的人事管理的概念、内容框架和一般流程制度。其中包括人事档案管理、人事考核、考勤、培训、晋升、加薪、工资、招聘流程、离职管理等基本人事管理的一般方法。

二级

了解人力资源管理的基础概念、内容框架与一般原理和方法。其中包括人力规划、激励约束原理、绩效考核、招聘管理、工作分析设计、任职资格、培训规划、劳资管理以及相关的劳动法律法规。

三级

熟悉人力资源管理系统及其各子系统间的关系，并精通一个或几个子系统。其中包括：人力成本分析与绩效考核方法的设计；招聘方法与流程的设计与培训管理；薪酬设计与管理、工作分析方法的设计；岗位价值评估方法的设计；任职资格方法的设计。

四级

精通人力资源管理系统的内在逻辑关系，并能提供设计思路建立EHR系统。其中包括人力资源战略规划；人力成本分析与绩效考核方法的设计；招聘方法与流程的设计与培训管理；薪酬设计与管理、工作分析方法的设计；岗位价值评估方法的设计；任职资格方法的设计。

五级

*

信息技术知识：基于公司所需的网络系统和应用软件系统的建设和实施，基于局域网或WEB的信息平台的建设；

级别

定义

备注

一级

了解信息技术载体的概念、一般使用方法；

二级

了解一般原理，能简单维护。

三级

四级

五级

深入了解机理与内在逻辑关系，能编程与设计信息技术平台

*

技术知识：

级别

定义

备注

一级

了解公司产品的相关基础技术知识和基础概念。

二级

了解公司主要产品的基础应用和制造技术原理。

三级

了解公司主要产品的作用机理（分子结构），产品制造和分析原理（技术类含生产技术、终端技术应用服务）；了解产品分析原理（质检类）。

四级

熟悉某一领域内主要产品的结构、作用、应用以及产业化转变。如：某一产品的研发人员

五级

熟悉两个以上领域的主要产品的构成、作用及应用机理；能解决一个领域的技术难题。如：产品研发具体负责人。

六级

熟悉整个行业的技术、产品的实质，指导解决重大技术难题。如：技术总监、研发中心负责人。

*

ISO知识：

级别

定义

备注

一级

了解ISO9000的基本概念；

二级

了解ISO9000的基本概念指导思想，原则；

三级

精通一个子要素；

四级

精通几个子要素；

五级

熟悉ISO管理体系的原理与方法。精通全部管理要素。

*

生产管理知识：

生产管理知识包括：A类：生产安全、相关生产流程；B类：生产计划、生产调度；C类：现场管理、生产工艺流程；D类：生产成本控制（生产效率、人员利用率）；E类：工艺设备管理。

级别

定义

备注

一级

只需了解上述五类中的一类内容涉及的概念、内容与方法。

二级

熟悉五类中的两类内容涉及的概念、内容与方法。

三级

熟悉五类中的四类内容涉及的概念、内容与方法。

四级

熟悉A、B、C、D、E类内容涉及的概念、内容与方法并熟练运用。

五级

*

物流知识：（采购、仓储保管、运输）

级别

定

义

备

注

一级

二级

了解物流管理的基础概念、原理以及物流运作的基本知识；

三级

能够运用物流知识进行基本操作；

四级

掌握物流分析与策划等管理知识；

五级

*

供应链知识：

级别

定

义

备

注

一级

二级

了解供应链的基础概念、原理以及供应链的基本运作知识；

三级

四级

掌握整体供应链的策划组织等管理知识。

五级

级别

定义

备注

一级

知道(K/3)

知识的概念，了解(K/3)的作用与用途，但不会使用；

二级

会使用(K/3)某一模块，但不知道原理；

三级

会使用(K/3)多个模块，但不知道原理；

四级

会所有(K/3)模块的使用，知道一些原理；

五级

知道原理、可以简单维护。

*

ERP

(K/3)知识：

*

法律知识：

级别

定义

备注

一级

了解基本的法律常识

二级

掌握部门相关的专业法律知识；

三级

四级

精通工作所需的专业法律知识。

五级

*

技术经济知识：投资、融资、可行性分析。

级别

定义

备注

一级

二级

熟悉一般项目的可性分析操作知识。如：广告、促销策划

三级

掌握中型项目的可行性分析操作知识；如OEM、新产品上市

四级

精通大型项目可行性分析的操作知识。如投融资

五级

*

外语：专业外语知识是指工作中必要的外语知识。

级别

定义

备注

一级

二级

CET-4

三级

CET-6，专业4级

四级

专业8级以上

五级

B、技术序列专业知识

C、销售业务序列专业知识

3）公司知识：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、未来发展方向目标、组织结构、规章制度）

一级：熟悉员工手册；

二级：了解公司发展历史，部分产品知识、熟悉本岗位相关管理制度、流程；

三级：全面了解公司的历史、现状、未来发展定位、全部产品知识以及相关管理制度、流程；

四级：熟悉公司整体运作流程、制度，了解公司整体战略规划以及战略步骤；

二、技能要求：指熟练运用各种方法合理配置资源解决某一特定问题的某一方面能力。包括：计划、领导、沟通、创新、理解、决策。

1、计划：计划是对所追求的目标以及有效的实现该目标的有效途径进行设计的一个连续的行为过程。

级别

定义

备注

一级

能安排内部单项工作，有问题及时反馈。

二级

能够系统地安排内部几个方面的工作计划。

三级

能预先安排内部一个领域的工作计划，预先分配时间及其他资源。

四级

能够有效地安排内部两个以上领域的工作计划。预先分配时间及其他资源。

五级

能够全面地制定工作计划，预测准确，对过程进行全面有效的控制。能够对计划执行进行深入分析并及时进行调整。

计划的工作步骤：

Step1：估量机会（根据：市场、竞争、顾客需求、我们的优势、我们的弱点）

Step2：确立目标（我们要向哪里发展、打算实现什么目标、什么时候实现）

Step3：确定计划的前提条件（我们的计划在什么样的内外部环境下实施）

Step4：拟定可供选择的方案（为了实现目标最有希望的备选方案是什么）

Step5：根据目标比较备选方案（哪种方案最有可能使我们以最低的成本和最高的效益实现目标）

Step6：选择方案（选择我们要采取的行动方案）

Step7：编制辅助计划（诸如：设备购买计划、材料采购计划、员工招聘计划与培训计划、新产品开发计划）

Step8：编制预算使计划数量化（形成如下预算：产量和销售价格、必要的运营支出、设备的资金支出）

计划的方法：

①、预测：a、调查法：（观察法、问卷法、访问法）；b、趋势预测法或时间序列分析法；c、数量经济分析模型

②盈亏平衡分析

③甘特图、金字塔图

④滚动计划

⑤作业计划（时间）网络图

a、计划评审技术（PERT）

b、关键路径法（CPM）

2、决策：决策就是在特定的条件内在一些可能的备选方案中有意识地选择一个行动方案的活动过程。决策就是找出要求制定决策的条件；寻找、拟定可供选择的行动方案，选择特定的行动方案。

级别

定义

备注

一级

很少提出自己的观点，通常听从他人的决定。

二级

作决策时需借助他人的力量，通过协调决定。

三级

能够对下属提出的建议进行决策，对自身范围内的工作做出决策，能考虑决策所需要的一般因素。

四级

能对自己职责范围内的工作决策，并能对影响决策因素进行全面分析。

五级

能够在复杂的情况下对全局性的工作做出决策，决策较为准确。

决策条件：

a、确定型（可准确预测结果）

b、风险型（信息不充分，不足以回答所有问题，必须进行概率估计。概率估计分客观概率与主观概率）

c、不确定型（无法估计备选方案或结果的概率）

决策步骤

Step1：鉴别问题和定义问题（区分问题的症状与问题的真实；通过定义问题，可以确定问题的范围，可以确定一系列的可实现的目标）

Step2：分析问题（收集实际资料，按成本项目、程序、时间、领导能力、质量、产出等进行归类是有用的；理解和解释这些信息；说明要解决的真实问题是什么）

Step3：拟定可供选择的方案（创造性的过程，头脑风暴法、集思广义法）

Step4：评价备选方案（对可应用性和有效性进行检验，可用如下标准：每个方案涉及的风险；可以利用的时间和需要的时间；可利用的设施和资源以及费用效益分析，局限性与优点设计方案表）

Step5：选择最佳方案（选择考虑的因素：经验、直觉、他人的建议、实验）

Step6：执行方案（设计所选方案的实施方法，预见抵制、深度参与、行使领导权力）

Step7：检查方案的有效性（PDCA）

决策方法：

l

边际分析法

l

排队论

l

线性规划

l

博奕论

l

模拟技术

l

决策数法

l

德尔菲法

3、沟通：是指通过口头、书面或其他形式的媒体和方式把信息、观念和想法传递给别人的过程。

级别

定义

备注

一级

能够为工作事项进行联系或相互简单交流。

二级

能够与他人进行较清晰的思想交流，在书面沟通时能够抓住重点，让别人易于理解。

三级

能够进行较为深入的交流，有一定的影响力，书面沟通时文法规范，表达清晰。

四级

沟通技巧较高，具有较强的说服力和影响力，书面沟通时有较强的感染力。

五级

沟通时有较强的个人魅力，影响力极强，书面沟通时有很强的感召力。

沟通的类别与方法：正式沟通、非正式沟通、团体间沟通、人际沟通、上向沟通、下向沟通、横向沟通等方法。

沟通障碍：物理距离、曲解、语义、层次不一、缺乏信任、不可接近性、职责不明确、个性不相容、拒绝倾听、没有利用恰当的媒介、沟通缺口、方向迷失、信息负载过重。

4、理解：对事物或别人思想的把握程度。

级别

定义

备注

一级

能够对工作指示、目标有较准确的把握。

二级

对简单事物本身有较客观的认识，能够抓住问题的主要方面。

三级

对一般事物本身有较客观的分析，能够抓住问题关键，并形成初步解决思路；能够比较清晰的把握别人的思想。

四级

对复杂事物进行较全面、客观的分析，能够提出较具体的解决方案；能够比较准确的把握别人的思想。

五级

能够对复杂事物做出全面客观的分析，能够提出切合实际的解决方案；能够明晰准确把握别人思想。

5、领导：组织、协调内部关系，指导他人完成目标任务。

级别

定义

备注

一级

根据常规性的工作，进行分配指导，完成较简单的目标任务。

二级

组织一个方面的团队，协调内部关系，完成工作目标。

三级

组织一个领域的团队，协调内外部关系，完成较复杂的工作目标。

四级

组织跨领域的团队，协调各方面的关系，完成复杂的工作目标。

五级

运用全局性的资源，运用分级管理授权，完成全局性工作目标。

6、创新：能够运用新的思想、方法解决问题。

级别

定义

备注

一级

按程序制度解决，基本上不需创新。

二级

在政策规定范围内灵活解决。

三级

在现有政策规定之外寻找更合理的解决方法。

四级

需要进行预测分析，寻求较系统的解决方法。

五级

需要进行风险性决策来解决整体问题。

三、价值观要求：团队精神、责任感、服务意识、进取心。

.1、团队精神：在团队目标下，对团队利益和协作的共同的认知。

通过绩效证据反映。

级别

定义

备注

一级

能在团队中配合其他成员，有一定的合作精神，态度端正，有时会考虑团队目标与利益。

二级

尊重团队中的每一位成员，能在团队中积极配合其他成员，有较好的合作精神，态度端正，当团队目标与利益与个人目标与利益冲突时，总是以团队为先。

三级

经常为团队提出有意义、建设性的意见，当团队目标与利益与个人目标与利益冲突时，总是以团队为先。

四级

能加强团队中其它成员的合作意识，能加强跨部门团队的合作意识，当团队目标与利益与个人目标与利益冲突时，总是以团队为先。

五级

能管理团队成为一个高度配合、互相信任与支持的团队，并与其它团队紧密配合，团队成员都能做到当团队目标与利益与个人目标与利益冲突时，绝对以团队为先。

.2、责任感：在工作职责的基础上，完成任务的意识。

级别

定义

备注

一级

根据一般职责要求，基本完成工作目标。

二级

依据工作标准来完成工作目标。

三级

严格执行工作标准，有高度的自觉性与主动性。

四级

对工作标准进行审视，能够提出改善意见。

五级

能对整体工作方法、流程进行分析，并提出改善方案。

3、服务意识：

级别

定义

备注

一级

根据工作职责提供必要的服务。

二级

关注内外部顾客的需求，提升服务质量。

三级

以内外部顾客需求为导向，主动提供服务。

四级

以内外部顾客需求为导向，改善工作流程、方法。

五级

以顾客利益为中心，全面建设服务氛围。

4、进取心：

级别

定义

备注

一级

按照工作职责要求，自觉主动地完成工作任务。

二级

具备对本职工作的热爱，积极努力地完成工作任务，主动寻找差距

三级

具有事业心，为更好的达到工作目标，主动学习，注重创新。

四级

具备较强的使命感和事业心，坚持学习、吸收新的知识，为自己树立更高的目标。

五级

具有强烈的使命感和事业心，主动迎接工作挑战，不断地向更高的目标奋进。

四、工作经验要求：指从事本岗位工作必须具备的在专业工作实践中积累所获得的知识。

1、职务经验（从事过与本岗位职责要求相同的工作年限）

2、行业经验（从业过与本公司同行业的工作年限）

一级

二级

三级

四级

五级

无需经验

1年以内

1~3年

3~5年

5年以上

经验证据：从事过该岗位或者该行业从事过该工作和取得绩效的证明

五、任职资格评价表

重要性分为三级：绝对必要3分；必要2分；一般1分

标准分值=需求级别×重要性；实际分值=实际级别×重要性

部门

岗位

姓名

编号

内

容

需求级别

重要性

标准分值

个人实际知识、技能

实际得分

一级

二级

三级

四级

五级

1分

2分

3分

一级

二级

三级

四级

五级

001

战略管理知识

002

营销知识

003

金融证券知识

004

财务知识

005

人力资源管理知识

006

信息技术知识

007

技术知识

008

ISO知识

009

生产管理知识

010

物流知识

011

供应链知识

012

ERP

(K/3)知识

013

法律知识

014

技术经济知识

015

外语

021

计划

022

决策

023

沟通

024

理解

025

领导

026

创新

031

团队精神

032

责任感

033

服务意识

034

进取心

评分人签名

标准分合计

实际分合计

如何确定岗位任职资格 篇2

一、分析舰艇通信专业教学现状, 明确岗位资格认证必要性

( 1) 现有专业教育体系面临严峻考验。当前舰艇通信专业教育体系与岗位需求存在较大的脱节现象, 这直接导致毕业学员难以直接任职工作。随着装备发展和训练管理模式变化, 部队对专业岗位人员的实际操作能力、适应工作环境能力和组织指挥能力都提出了越来越高的要求。而现行的专业教育体制过于注重理论模式, 致使培养出来的一些学员无法适应部队工作岗位的需要。其次, 部分课程设计不够合理, 结构性问题突出。专业设置调整相对滞后, 更新步伐较为缓慢, 导致毕业学员知识结构与岗位需求出现矛盾。此外, 专业教学特色略显不足, 部分学员没有特长, 动手能力较弱, 知识面较窄, 学习能力和适应能力较差, 不能适应部队的需要。

( 2) 资格认证考核体系的参考借鉴意义。首先, 职业资格证书是连接“专业”与 “职业”之间的桥梁, 是军校毕业学员顺利走向部队任职岗位的途径之一。学历证书只反映学员学业教育和水平测试的基本能力, 并不能代表军事技能素质和水平。职业资格认证体系恰好似 “专业” 与 “职业” 之间的桥梁, 可以保证高学历层次向现实职业技能的拓展, 体现了职业教育的针对性。通过相关的培训、考核、认证, 获得相应的职业资格证书, 毕业学员就可以找到一个可靠的支撑, 从而顺利过渡到现实工作中。其次, 职业资格认证体系是对专业教学培养目标和水平的认定和强化。舰艇通信专业教育的人才培养是以部队岗位需求为导向, 培养面向岗位需要的、实践能力强的、具有良好军事素养的应用型人才。这一培养目标定位, 要求相关教育以培养应用能力为主, 基础理论知识为支撑, 构建学员的知识、能力、素质结构。因此, 职业资格认证是按照一定的规范和标准, 对受训者质量进行严格检测的结果, 是对培养人才水平的核定与确认。最后, 职业资格认证体系更能与时俱进, 可添补和完善当前舰艇通信专业设置和教育体系。

( 3) 舰艇通信专业资格认证制度的必要性。舰艇通信专业以培养舰艇通信部门军官为主要职责, 基层部队需要什么人才, 我们就需要培养什么样的产品。培养人才的质量优劣是以能否胜任 ( 尽快胜任) 岗位工作为主要衡量标准, 这就要求院校在对学员进行能力考核时更多地从用人单位的角度去审视评判, 克服院校常规考核与部队需求无法有效对接的问题。因此, 要大力提倡和推进舰艇通信专业资格认证制度, 以此进一步充实舰艇通信指挥专业人才培养方式。在实际组织实施过程中, 不可急于求成、一蹴而就, 应充分考虑应用对象、时机和考核权重等主要因素, 合理划分阶段逐步推进。

二、把握岗位资格认证考核需求, 实施专业任职教育改革设计

( 1) 人才培养方案修订。针对岗位资格认证考核, 应对舰艇通信任职专业的人才培养方案进行修订。首先, 在广泛征求机关、教研室、学员、用人单位等方面意见的基础上, 确定新的人才培养目标模型, 明确人才培养目标模型中业务能力模块岗位资格认证考核的地位; 然后, 以目标模型为基础, 从人才培养特色、招收对象、学制和时间分配、教学计划、考核评价及实施办法、结业等方面开展修订。在此基础上, 应对舰艇通信专业任职培训教学课程体系建设进行论证与规划, 增设装备管理、装备保障指挥、业务管理等课程。

( 2) 教学方法改革与实践创新。在教学方法和教学手段上考虑任职教育的特点, 逐渐将讨论式、启发式、引导式、研究式、问题式、项目式、案例式等教学方法普及开来, 多采用课堂讨论、现场教学等开放、互动的方式来组织教学[3]。在装备实验教学过程中, 将实验室装备日常维护和实验教学环节完全按部队日常管理要求进行, 要求学员直接参与装备的日常维护, 并严格按制度化要求进行登统计, 通过实践创新提高学员岗位任职能力。在优化实践教学环节上, 要提高院校自身实习保障能力。加强对院校装备的调拨力度, 大力扶持院校新装备模拟训练器材的建设, 使院校逐步形成完整的实习保障体系。

( 3) 教学保障条件体系搭建。要从专业人才培养体系整体出发, 建立以能力培养为主线, 分层次、多模块、相互衔接的科学系统的实作教学保障体系, 与理论教学既有机结合又相对独立。采用科学研究的方法和现代技术, 研制数字化、信息化和真实化的实作教学保障装备, 以满足学员岗位任职和自主创新研究的教学实践装 ( 设) 备保障需求。另外, 组织教员通过请进来、走出去的方式学习新装备理论及岗位操作知识, 学习有关装备管理的规章制度, 提高自身的专业水平和教学能力。

三、严格规范认证考核程序任务, 制订规章标准划分专业岗位

( 1) 制订岗位资格认证程序。为规范岗位资格认证考核工作, 应根据上级有关规定制订舰艇通信专业学员岗位资格认证考核工作程序。该工作程序可从考核协调、考核内容、考核信息汇总与上报、证书制作与颁发、档案管理等方面对开展岗位资格认证考核的各个环节以及具体组织与实施进行界面划分, 应体现出较强的可操作性。组织实施中, 主要包括岗位资格认证考核准备、岗位资格认证教学训练、岗位资格认证考核实施和考核结论判定四个基本环节, 各个环节又包括子内容。

( 2) 精确划分舰艇通信任职专业与岗位。舰艇通信任职专业毕业学员需通过岗位资格认证考核取得相应的初级上岗证, 而上岗证应明确持证人员具备岗位任职资格的专业与岗位。因此, 必须首先确定毕业学员在参加岗位资格认证考核时的专业与岗位。实际工作中, 舰艇通信保障部队目前存在保障岗位不明确、上岗能力认证较混乱等问题, 应结合岗位资格认证考核, 将部队原有的舰艇通信任职专业与岗位进行重新精确划分, 使毕业学员能够更有针对性地选择专业与岗位, 同时也将重新划分后的专业与岗位在部队试行并得到推广。通过对各通信装备进行专业、岗位的精确划分, 再对照编制完成的实操考核评分标准, 就能够将每一名操作号手的职责分工与操作内容联系起来, 从而便于开展岗位资格认证实操考核。

四、构建岗位资格认证考核体系, 控制优化关键环节质量

( 1) 强化岗位资格认证理论教学环节的质量。岗位资格认证的理论教学部分应由舰艇通信任职专业教员完成。同时, 考虑到教员对新装备掌握还不充分, 实操能力也有待于提高, 在专业理论教学实施过程中, 可聘请地方工业部门的专家来校授课。此外, 应派遣专业教员参与到相关专业的学习, 达到既教学员又教教员的目的。在研究所、工厂专家的教学任务完成后, 由专业教员继续相关的理论教学。由于岗位资格认证教学工作的好坏依赖于具体型号的实装以及相应的配套设备, 在开展岗位资格认证工作的准备阶段, 还需加强与上级协调, 加强新装备设备的调入, 进而保障岗位资格认证的教学工作。

( 2) 提高岗位资格认证装备训练环节的效率。装备实操训练课首先在院校进行, 主要由专业教员按照技术准备评分标准组织学员实施训练, 然后结合学员毕业实习安排在部队继续进行。在基层部队开展训练会出现较多随机困难, 同时也面临学员人数多、时间紧、训练场地小、训练危险性大等问题, 为了提高装备实操训练的效率, 必须科学组织, 优化训练计划, 保证实操工作的顺利展开。首先, 将装备训练分为观摩学习、实操训练、考核预演三个阶段。其次, 对学员进行编组, 不同岗位的实操训练分组同时进行。带队专业教员对训练效果及时进行评估, 在确保训练质量的前提下, 尽可能增加学生现场接触装备的时间和次数。最后, 充分依靠部队技术人员并及时总结讲评。请部队各岗位技师对学员的现场实操训练进行讲解、指导、纠正与监督。

( 3) 实现岗位资格认证考核环节的规范化。制订考核工作文件, 确定岗位资格认证考核通过的量化条件。一方面精选专家成立考核组。基于岗位资格认证工作面向部队任职需求的特殊性, 挑选并成立以部队技术骨干为主的考核专家组, 同时也邀请来自院校、厂家、研究所的专家参加考核组。另一方面组织专家对学员进行装备实操考核。组织考核组学习工作文件、熟悉考核流程;考核过程中, 由专家对每名学员的实操过程进行检查考核, 并对照评分标准进行现场打分, 由学员及考核专家共同签字确认。理论考试安排在实操考核结束后进行。最后, 将综合成绩上报, 由上级机关共同审核通过后颁发舰艇通信专业岗位任职资格证书。

总之, 任职教育以部队岗位需求为基本指向, 以提高岗位任职能力为教育目标, 是培养军事人才的重要途径。岗位资格认证考核制度的引入将创新舰艇通信任职专业人才培养模式, 既可以提高舰艇通信专业毕业学员第一岗位任职能力, 又能深入推进任职教育向前发展, 实现院校教学, 为部队作战能力建设提供可靠的支撑。

参考文献

[1]王道俊, 郭文安.教育学[M].北京:人民教育出版社, 2009.

[2]乔小华.职业资格培养在高职预案院校学历教育中的体现[J].人力资源管理, 2010, (5) :117.

对确定岗位任职资格的研究 篇3

关键词：任职资格工作要素工作分析

人力资源管理的目标之一就是将合适的人放到合适的工作岗位上，即做到有效的“人事匹配”，从而使个人效率最大化。要做到有效的“人事匹配”，就应该了解什么样的人适合我们所研究的岗位，或者说，所研究岗位的任职资格是什么。这正是本文研究的重点。

先从一个案例谈起，在我国中部的一家国有企业的人员配置过程中，企业领导认为，英语在我国的大学教育中占有重要的地位，英语水平是学生素质的重要的一部分，它直接体现了学生的水平和档次。选择英语好的应聘者总比差的要好一些。因此，在招聘与选拔的过程中，对英语的考察设置了相当大的权重。这样，选拔出来的应届毕业生的英语水平都不错。然而，在本单位的实际工作中，英语几乎没有任何用处，而英语好的员工在这个单位外的发展机会却是非常多。两三年后，所招聘的几名大学生纷纷考取研究生而离开了本单位。领导为此懊恼不已，“难道我们做错了什么?我对他们不错呀!”，“我们单位的盈利水平有限，我们已经提供能够支付的最高工资了。”在离职面谈中，将要离开的这些员工说，虽然单位对我们不错，但是市场能够为我们提供更多的报酬，我们为什么不去呢!单位领导经过分析研究后，在以后的招聘选拔中采用了新的策略，依然对英语进行严格的考察，但是最后选拔的是在英语考察中成绩较差的几名应聘者。这几名应聘者都自称没有学习英语的细胞，其中一位竟然都没有通过大学英语四级考试，看来考取研究生是不可能了(在我国，英语是考取研究生的必考科目之一)。在以后的几年工作中，这次招聘的几名大学生工作都很努力，技术进步很快，成为适合企业的有用人才，领导感到非常满意。

我们可以从上面的案例中发现，领导在前后两次的招聘中，采用的任职资格不同，产生的效果也不同的。那么，我们不禁要问：一，什么样的任职资格才是最好的；二，如何来确定任职资格。

大家都知道，企业的经营目标就是利润最大化。我们人员配置的目的也应该服务于这个最终的目标。所以，判断一个用于人员配置的任职资格的优劣，应该看其能为企业创造的利润的多少，“多则优，少则劣”。因此，我们不仅要关注所能创造的价值，而且要关注所要花去的成本；我们不仅要关注“谁最能把本工作做好”，而且要关注“谁最愿把本工作做好”，而以往的工作分析中的任职资格的确定和评价过程中，仅仅以“谁最能把本工作做好”作为唯一的标准。因此，只有能在实际的工作中为企业带来最大利润的任职资格，才是最好的任职资格。

那么，如何来确定任职资格呢?

任职资格是由一系列的对知识，技能，能力，态度，价值观，工作习惯，个性特点等方面的要求组成的。我们不妨将任职资格中所要求的各个方面内容称为各个工作要素。确定任职资格就是确定每一项工作要素的要求。下面我们将分几步来介绍确定任职资格的方法。

一、确定本岗位的关键工作要素

运用德尔菲法。邀请一批对本岗位熟悉的专家组成工作小组。专家小组中成员可以为在职人员，在职人员的上级主管，曾经的在职人员，人力资源专家，重要的客户等。每位专家对本工作岗位独自分析，列出对本岗位绩效有重要作用的关键工作要素，并且给出分析的依据。然后把各位专家的意见收集起来，再将其他专家的意见反馈给每位专家。这些专家根据所有的反馈意见第二次列出本岗位的关键工作要素。如此反复几次，等所有专家的意见一致或者基本一致时，就可以确定出本岗位关键工作要素的草稿。将此草稿与广大的在职人员或其上级主管进行讨论并取得反馈意见。最后，由工作小组根据反馈意见对草稿进行修改并一致通过后，就得到本岗位的关键工作要素。

二、定义关键工作要素的衡量标准

确定出关键工作要素后，我们要对每一个工作要素定义衡量的等级标准，这样就可以根据标准来对在职人员的关键工作要素的进行测评了。我们同样运用德尔菲法来定义关键工作要素的等级(具体的操作方法同上)。

例如：对于“人际理解力”这一个工作要素，按其水平高低分成如0，1，2，3，4，5的六个等级，并且给每个等级定义详细的如下说明。

0缺乏理解。误解他人或是对他人的言行举止感到不可思议。

1对他人缺乏正确而全面的认识，但是还不至于严重误解他人。

2理解他人的情感或一些明显的内容，但是不能将这两者联系起来。

3对目前的情感与明显的内容都能够理解。

4理解他人的真正意图。能够准确抓住他人尚未明确表达的思想和情感，或者能够采取他人希望但没有表达出来的行为。

5理解深层次的问题。能够明白真正的问题所在，即导致对方流露出的情感或言谈举止的真正原因是什么，并对他人的优势作出公正的评判。

三、收集在职人员的信息资料

确定好关键工作要素及其衡量标准后，我们需要根据这些要素，收集一些岗位的信息资料。

1．选择本企业和类似企业的本岗位，类似岗位的在职人员作为研究对象。

2．收集研究对象的工作业绩(根据市场状况转化的财务指标，我们用其来代表所创造的价值)，薪酬水平(用其代表雇佣的成本)，工作环境，市场环境等方面的信息。 收集资料的方法，可以运用面谈法，问卷法，资料研究法。这些资料的来源，可以为被调查者本人，也可以为被调查者的主管，公司的管理人员，以及熟悉情况的其他人员。

3．测评研究对象的各个关键工作要素。

(一)成立专家小组，专家小组的成员包括：在职人员，在职人员的上级主管，人力资源专家，测评专家等。

(二)专家小组通过学习并掌握所研究岗位的关键工作要素及其衡量标准。然后，根据不同的工作要素设计不同的测评方法。

(三)然后，对研究对象进行测试，最后评价出每一个研究对象在每一个关键工作要素上的等级。

(四)将所得到的等级与研究对象本人与其上级主管沟通并得到肯定后，形成此研究对象最后的关键工作要素等级。

四、分析所得到的资料

为了叙述方便，我们不妨通过一个假设的例子来介绍分析的方法。

假设某岗位有a，b，c，d，e，f六个关键工作要素。我们调查了100个在岗人员。得到如下的数据：

1．验证所确定的关键工作要素的有效性。

(一)检验关键工作要素对工作绩效的影响程度

建立线性回归模型：

将收集到的资料带入到模型中，运用统计软件SPSS中的线性回归方法，对回归模型的β参数求解。并判定方程的显著性。

(1)如果方程显著，我们进行后面(2．中)的步骤。

(2)如果方程不显著，我们分析产生的原因。

根据专家的经济学意义的定性检验，如果方程显著。我们也可以进行下面(2．中)的步骤。

(二)检验关键工作要素对薪酬的影响程度。

建立线性回归模型：Wi=βO+βl*Ai+β2*Bi+β3*Ci+β4*Di+β5*Ei+β6＋Fi

(i=1，2，3，4，5，…，…，100)

将收集到的资料带入到模型中，运用统计软件SPSS中的线性回归方法，对回归模型的β参数求解。并判定方程的显著性。

(1)如果方程显著，我们进行后面(2．中)的步骤。

(2)如果方程不显著，我们分析产生的原因。

根据专家的经济学意义的定性检验，如果方程显著。我们也可以进行下面(2．中)的步骤。

2．确定每一个工作要素的任职等级。

以确定工作要素a的任职等级为例，介绍确定的过程。

(一)依照工作要素a的等级将所有被研究的对象归类，每类中研究对象的工作要素a的等级相同。

(二)计算每类的雇佣带来的利润Y的平均值，如表二。

(三)选择Y平均值最大的类的工作要素a的等级作为要素a的最佳任职等级。

(四)确定基本任职等级。

五、结论

在确定岗位任职资格的众多方法中，我们所介绍这种工作与人相互作用的经济学分析的方法，将工作与人联系起来，直接与企业的利润相关，通过博弈的过程得出岗位的最佳任职资格和基本任职资格，为确定岗位的任职资格提供了另一条思路，具有重要的现实意义。值得注意的是，随着时间的推移，环境的变化，影响我们分析的变量发生变化，我们所确定的任职资格也应该不断的得到修正。

(作者单位：北京物资学院研究生部)

岗位主要职责及任职资格 篇4

（一）岗位主要职责

1、负责组织领导研究院的财务管理、成本管理、会计核算和会计监督等方面的工作，参与研究院的重大经营决策活动。

2、负责组织贯彻执行国家有关的财经法律、法规、方针、政策和制度，维护国有资产的安全、完整。

3、负责组织编制和执行财务预算，对财务预算执行情况进行控制、分析和考核。

4、负责组织建立、健全研究院财务管理、会计核算制度。确保财务报表、会计信息真实、完整。

5、完成领导交办的其它工作。

（二）任职资格

1、具有相应的政治素养和政策水平，坚持原则、廉洁奉公、诚信至上、遵纪守法。

2、全日制大学本科及以上学历，具有高级会计师或高级审计师专业技术职务任职资格。

3、从事财务、审计、资本运营、资产管理等经济管理工作8年以上，具有良好的职业操守和工作业绩。

4、分管单位财务会计工作或者在财务、审计、资本运营、资产管理等相关部门任正职3年以上，或者主管子公司或单位财务、审计、资本运营、资产管理等相关部门工作3年以上。

5、熟悉国家财经法规、制度，以及现代企业管理知识，熟悉所属行业基本业务，具备较强的组织领导能力、财务管理能力、资本运作能力和风险防范能力。

6、中共党员，年龄在45周岁以下。

医院岗位任职资格查找依据示例 篇5

各岗位人员在填写岗位分析表时，请认真阅读涉及到本岗位的有关法律法规、规章制度、岗位职责以及管理规范等，以使编制出的《岗位说明书》内容全面、详尽。

列举相关岗位要求供参考（其他岗位人员请参阅本岗位的相应要求）：

一．卫生部办公厅关于印发《静脉用药集中调配质量管理规范》的通知(卫办医政发〔2010〕62号)对静配中心人员任职资格的基本要求：

（一）静脉用药调配中心（室）负责人，应当具有药学专业本科以上学历，本专业中级以上专业技术职务任职资格，有较丰富的实际工作经验，责任心强，有一定管理能力。

（二）负责静脉用药医嘱或处方适宜性审核的人员，应当具有药学专业本科以上学历、5年以上临床用药或调剂工作经验、药师以上专业技术职务任职资格。

（三）负责摆药、加药混合调配、成品输液核对的人员，应当具有药士以上专业技术职务任职资格。

（四）从事静脉用药集中调配工作的药学专业技术人员，应当接受岗位专业知识培训并经考核合格，定期接受药学专业继续教育。

（五）与静脉用药调配工作相关的人员，每年至少进行一次健康检查，建立健康档案。对患有传染病或者其他可能污染药品的疾病，或患有精神病等其他不宜从事药品调剂工作的，应当调离工作岗位。

二．卫生部关于印发《急诊科建设与管理指南（试行）》的通知（卫医政发〔2009〕50号）对急诊医师的要求：

（一）除正在接受住院医师规范化培训的医师外，急诊医师应当具有3年以上临床工作经验，具备独立处理常见急诊病症的基本能力，熟练掌握心肺复苏、气管插管、深静脉穿刺、动脉穿刺、心电复律、呼吸机、血液净化及创伤急救等基本技能，并定期接受急救技能的再培训，再培训间隔时间原则上不超过2年。

（二）三级综合医院急诊科主任应由具备急诊医学副高以上专业技术职务任职资格的医师担任。二级综合医院的急诊科主任应当由具备急诊医学中级以上专业技术职务任职资格的医师担任。

（三）急诊护士应当具有3年以上临床护理工作经验，经规范化培训合格，掌握急诊、危重症患者的急救护理技能，常见急救操作技术的配合及急诊护理工作内涵与流程，并定期接受急救技能的再培训，再培训间隔时间原则上不超过2年。

（四）三级综合医院急诊科护士长应当由具备主管护师以上任职资格和2年以上急诊临床护理工作经验的护士担任。二级综合医院的急诊科护士长应当由具备护师以上任职资格和1年以上急诊临床护理工作经验的护士担任。

（五）急诊医师应掌握的技术和技能

1.独立处理各种急症（如高热、胸痛、呼吸困难、咯血、休克、急腹症、消化道大出血、黄疸、血尿、抽搐、晕厥、头痛等）的初步诊断和处理原则；

2.掌握下列心脏病和心率失常心电图诊断：室颤、宽QRS心动过速、房室传导阻滞、严重的心动过缓等；

3.掌握创伤的初步诊断、处理原则和基本技能； 4.掌握急性中毒的诊断和救治原则；

5.掌握暂时未明确诊断急危重症的抢救治疗技能； / 3 6.能掌握心肺脑复苏术，气道开放技术，电除颤，溶栓术，动、静脉穿刺置管术，心、胸、腹腔穿刺术，腰椎穿刺术，胸腔闭式引流术，三腔管放置术等；

7.熟练使用呼吸机，多种生理监护仪，快速床旁检验（POCT）技术、血糖、血气快速检测和分析等。

（六）急诊护士应掌握的技术和技能

1.掌握急诊护理工作内涵及流程，急诊分诊； 2.掌握急诊科内的医院感染预防与控制原则； 3.掌握常见危重症的急救护理； 4.掌握创伤患者的急救护理；

5.掌握急诊危重症患者的监护技术及急救护理操作技术； 6.掌握急诊各种抢救设备、物品及药品的应用和管理； 7.掌握急诊患者心理护理要点及沟通技巧；

8.掌握突发事件和群伤的急诊急救配合、协调和管理。

三．卫生部办公厅关于印发《病理科建设与管理指南（试行）》的通知（卫办医政发〔2009〕31号）对病理科人员任职资格的要求：

病理科专业技术人员应当具有相应的专业学历，并取得相应专业技术职务任职资格。

出具病理诊断报告的医师应当具有临床执业医师资格并具备初级以上病理学专业技术职务任职资格，经过病理诊断专业知识培训或专科进修学习1－3年。快速病理诊断医师应当具有中级以上病理学专业技术任职资格，并有5年以上病理阅片诊断经历。

病理技师只能负责病理技术工作，不得出具病理诊断报告。

病理科负责人应当具有医学专科以上学历和病理学中级以上专业技术职务任职资格，长期从事临床病理诊断工作；三级医院病理科负责人应当具有副高以上病理学专业技术职务任职资格。

四．中华人民共和国卫生部令第46号《放射诊疗管理规定》：

（一）开展放射治疗工作的，应当具有：

1．中级以上专业技术职务任职资格的放射肿瘤医师； 2．病理学、医学影像学专业技术人员；

3．大学本科以上学历或中级以上专业技术职务任职资格的医学物理人员； 4．放射治疗技师和维修人员。

（二）开展核医学工作的，应当具有：

1．中级以上专业技术职务任职资格的核医学医师； 2．病理学、医学影像学专业技术人员；

3．大学本科以上学历或中级以上专业技术职务任职资格的技术人员或核医学技师。

（三）开展介入放射学工作的，应当具有：

1．大学本科以上学历或中级以上专业技术职务任职资格的放射影像医师； 2．放射影像技师；

3．相关内、外科的专业技术人员。

（四）开展X射线影像诊断工作的，应当具有专业的放射影像医师。

五．卫生部关于印发《新生儿病室建设与管理指南（试行）》的通知（卫医政发〔2009〕123号）规定：

（一）新生儿病室医师应当有1年以上儿科工作经验，并经过新生儿专业培训6个月以上，熟练掌握新生儿窒息复苏等基本技能和新生儿病室医院感染控制技术，具备独立处置新生儿常见疾病的基本能力。/ 3

（二）三级医院和妇幼保健院新生儿病室负责人应当由具有3年以上新生儿专业工作经验并具备儿科副高以上专业技术职务任职资格的医师担任；二级医院和妇幼保健院新生儿病室负责人应当由具有3年以上新生儿专业工作经验并具备儿科中级以上专业技术职务任职资格的医师担任。

（三）新生儿病室护士要相对固定，经过新生儿专业培训并考核合格，掌握新生儿常见疾病的护理技能、新生儿急救操作技术和新生儿病室医院感染控制技术。

（四）三级医院和妇幼保健院新生儿病室护理组负责人应当由具备主管护师以上专业技术职务任职资格且有2年以上新生儿护理工作经验的护士担任；二级医院和妇幼保健院新生儿病室护理组负责人应当由具备护师以上专业技术职务任职资格且有2年以上新生儿护理工作经验的护士担任。

六．《二级综合医院评审标准（2012年版）》规定：

急诊科主任由具备副主任医师及以上专业技术职务任职资格的医师担任。

急诊科护士长由具备主管护师及以上任职资格和5年以上急诊临床护理工作经验的护士担任。急诊医护人员全部经过急诊专业培训，能够胜任急诊工作，考核达到“急诊医师、护士技术和技能要求”，有考核记录。

若设急诊监护室，则固定医师与护士均经ICU专业培训，技能考核合格。

医用氧舱的操作人员必须经卫生部指定的机构进行培训和考核，取得相应专业资格证书后方可上岗操作。

医用氧舱的维护和维修工程技术人员必须通过国家特种设备局认证合格，并持有有效期内的上岗证。

《医院工作制度与人员岗位职责》(卫生部颁布)有关岗位职责的示例

一．检验科主任

1.科主任是科主任负责制的行为人（责任者），是本科质量与安全管理和持续改进第一责任人，应对院长负责。在院长领导下，负责并完成本科的临床检验、教学、科研、继续医学教育及行政管理工作。

2.制定本科工作计划及发展规划，并组织实施，按期总结汇报，使达到医院的目标和标准。3.按医院要求，参加或组织院内外各类突发事件的应急救治工作，并接受临时指令性任务。4.在工作中贯彻以患者为中心的服务思想，负责本科人员的医德、医风教育和国家发布的有关民法、刑法及医疗卫生管理法律、行政法规教育。

5.贯彻执行医院的各项规章制度必要时，可组织制定具有本科特点、符合本学科发展规律的规章制度。

6.抓好科室质量管理工作，按照实验室标准化操作规程，不定期检查科内人员的工作质量，努力开展各项实验室质量控制工作。

7.制定不同层次人员的再教育计划。领导本科人员的业务训练和技术考核，提出调动、任免、晋升、奖惩意见。

8.组织本科人员学习、运用国内外先进经验、应用新技术，开展科学研究。积极督促本科人员申报各级各类基金课题，并协调医疗工作与科研人员之间的关系。

9.确定本科人员的轮岗和值班。

10.管理并合理使用医院指定部门保管和使用的各种设备和器械，避免造成不应发生的损失。11.检查安全措施，严防差错事故。12.与临床科室联系，征求意见，改进工作。

13.科副主任协助主任工作。在科主任长期外出时，经院长或主管副院长同意，负责科室全面工作。应具备的条件和任职资格：

（一）工作资历： / 3 具有正高专业技术职称，从事临床实验室工作满3 年。具有副高技术职称，从事临床实验室工作满6 年。具有中级专业技术职称，从事临床实验室工作满10 年。

（二）工作能力：

熟悉临床实验室的常规检验及管理工作，有较强的组织与管理能力。

二.主任（副主任）检验师

1.在科主任领导下，指导本科的检验、教学、科研工作，并负责实验室人员的医德医风及医疗安全。2.参加部分检验工作，协助科主任检查、提高科内的检验质量及检验技术水平，重点解决检验技 术上的复杂疑难问题。

3.负责本科科研项目立题、论证、组织实施并总结汇报；指导下级人员的科研工作，参加部分试验 工作；发表相关论文及申报成果。

4.随时掌握国内外本专业的新进展、新技术，指导下级工作人员改进检验技术。

5.有计划地对青年检验人员开展“三基”、“三严”训练，配合科主任培养提高下级工作人员的工 作能力，建立合理的人才梯队；提高科室的学术地位及本行业中的影响力。

6.指导并督促下级工作人员，严格执行各项规章制度和技术操作规范。

7.配合科主任完善科室行政管理，负责编写科室各岗位的标准化操作文件，逐步达到“标准化实验室管理”水平。

8.完成科主任交办的其它工作。

9.副主任检验师协助主任检验师负责相应工作。应具备的条件和任职资格：

（一）工作资历：

1.副主任检验师：担任主管检验师期间，平均每年参加临床检验工作不少于40 周，任主管检验师满5 年。

2.主任检验师：担任本专业副主任检验师期间，平均每年参加临床检验工作不少于35 周；任副主任检验师满5 年。

（二）工作能力： 副主任检验师：

1.能为临床在某一检验学科方面提供咨询服务，特别在试验选择、结果解释上提出指导性意见，为临床合理解释试验结果，提供正确的信息，积极参与有关疾病的诊断、疗效观察、预防。

2.熟练准确地解决本专业中的一些疑难问题，如变异菌种鉴定、血液骨髓细胞及寄生虫的识别、各种重要试剂质量鉴定及临床应用性评估；能及时发现并纠正检验误差；能进行室内、室间质量控制的分析总结等；具有一定的组织管理能力。

3.根据专业熟练掌握下列专科技术：如血液及骨髓的检查技术、临床免疫学检查技术、分子生物学检查技术等。参加部分技术要求较高的检验工作，无责任事故。

主任检验师：

1.能为临床在实验诊断学方面提供咨询服务，特别在实验选择、结果解释上提出指导性意见，为临床合理解释试验结果提供正确的信息，积极参与有关疾病的诊断、疗效评估、预防等工作。

2.在医学检验领域中有丰富的经验，熟练掌握本专业的技术要点，能解决复杂或重大的技术问题，能帮助临床医师掌握新的诊断方法，能结合患者病情及时向临床医师提供疑难、危重病例检查项目结果及分析判断的意见。对本专业的工作具有全面的领导、组织、管理能力。

3.能解决本专业复杂疑难问题，并结合临床病情进行会诊，如查房及疑难病症解析等。

三．ICU 护士长职责 / 3

1.在护理部、科护士长的领导及科主任的指导下，是本科护理质量与安全管理和持续改进第一责任人，应对护理部、科主任负责。负责本病房的护理行政管理和业务工作。

2.督促护理人员严格执行各项规章制度，检查各项护理措施的实施，严防差错事故。3.主持晨会交班及床头交接班，根据患者病情需要，合理调配护士工作。4.随同科主任、主治医师查房，参加科内会诊、疑难危重症及死亡病历讨论。5.组织并参与危重症患者的抢救。

6.定期检查仪器、急救物品、贵重药品，保证仪器性能良好，药品齐全并记录。7.定期检查各项表格记录，保证其完整性与准确性。8.定期检查各种消毒与灭菌物品并记录。

9.负责护士继续教育的管理，制定各级护理人员培训计划，负责组织护理查房、护理会诊。10.组织本科护理科研工作，积极参加学术交流。11.积极听取医师及患者的意见，不断改进病房管理工作。12.负责科室临床教学工作的管理和实施。13.ICU 护士长资质基本要求与能力 13.1 由主管护师及以上人员任护士长

13.2 经过ICU 专业培训，并在ICU 临床工作五年以上，具有较丰富的ICU专业护理知识，有一定 的管理和教学能力，并经过护士长岗位培训。

13.3 每天24 小时、每周７天能够随时可在病房从事ICU 临床护理及管理工作，或是授权一名具 有同样资格的主管护师承担上述工作。

13.4 具有与各临床与医技科室间协调的能力，能参与检查、评价ICU 护理质量管理的情况。13.5 对设置床位较多工作量较大的ICU 护理单元（如心脏大血管外科术后ICU 等）可设科护士长进行管理，根据工作性质及数量分设日班与夜班护士长制，或是设副护士长，以确保医疗质量与病人安全。

四．总住院医师职责

１．在科主任领导和主治医师领导下，协助科主任做好科内各项业务和日常医疗行政管理工作。２．带头执行并检查督促各项医疗规章制度和技术操作规程的贯彻执行，严防差错事故发生。３．负责组织和参加科内疑难危重病人的会诊、抢救和治疗工作。带领下级医师做好下午、晚间查房和巡视工作。主治医师不在时代理主治医师工作。

４．协助科主任和主治医师加强对住院、进修、实习医师的培训和日常管理工作。

５．组织病房出院及死亡病例总结讨论，做好病死率、治愈率、化脓率、病床周转率、病床利用率及医疗事故、差错登记、统计、报告工作。

６．负责节日假日排班及书写各种手术通知单。

五．内部审计人员任职资格

各岗位人员任职资格要求的规定 篇6

1、目的为了使企业管理工作更上一层楼，保证各部门各岗位工作人的教育经历、工作经历和能力满足本企业生产、管理的要求，特制定本规定。

2、适用范围

本规定适用于公司所有岗位人员，3.职责

行政部负责制定本规定，总经理批准。总经理负责组织每年对各岗位人员的任职资格和能力进行评定，行政部负责具体实施，编制评定结果报告。

4.内容

4.1总经理

4.1.1 大专以上文化程度，在化工企业从事管理工作3年以上，有一定的企业全面管理的实际经验，熟悉三标体系标准。

4.1.2在本企业工作5年以上，经管理知识考核其有能力承担此岗位工作并履行公司《各岗位人员质量职责和权限》上所规定的各项职责的员工可以破格担任。

4.2管理者代表

4.2.1 大专以上文化程度，持国家认可的培训机构出具的内审员资格证书，掌握ISO9001质量管理体系运行要求，能独立承担组织质量体系的运行工作。

4.2.2本企业工作年以上，部门经理以上，持国家认可的培训机构出具的内审员资格证书，掌握ISO9001质量管理体系运行要求，能独立承担组织质量体系的运行工作的可以降低文化程度的要求。

4.3生产部经理

4.3.1大学本科以上文化程度，从事相关产品生产、技术管理工作2年以上，熟悉本公司产品的生产过程，熟悉ISO9000标准，了解质量管理体系运行要求；

4.3.2大专文化程度，从事相关产品生产、技术管理工作4年以上，熟悉本公司产品的生产过程，熟悉ISO9000标准，了解质量管理体系运行要求；

4.3.3在本企业技术岗位从事技术工作4年以上，经考核有能力履行公司《各岗位人员质量职责和权限》上所规定的生产部经理职责的员工可以破格聘任。

4.4办公室主任

4.4.1大专以上文化程度，在企业从事相关管理工作2年以上，熟悉ISO9001：2000标准，了解统计技术应用原理，能独立承担组织质量体系的运行工作。

4.4.2中专或高中文化程度，在企业从事相关管理工作3年以上，熟悉ISO9001：2000标准，了解统计技术应用原理，能独立承担组织质量体系的运行工作。

4.4.3 在本企业的管理部门工作5年以上，对企业质量管理体系运行较熟悉、清楚，经考核有能力履行公司《各岗位人员质量职责和权限》上所规定的办公室主任职责的员工可以破格聘任。

4.5销售部经理

4.5.1高中以上文化程度，具备本岗位的相关知识，有2年以上从事相关岗位工作经验。

4.5.2本企业工作3年以上，熟悉本企业生产过程，经考核有能力履行公司《各岗位人员质量职责和权限》上所规定的相关岗位职责的员工可以破格聘任。

5.6质检部经理

4.6.1大专以上文化程度，熟悉ISO9000标准，在企业从事质量、检验管理工作2年以上；

4.6.2中专或高中文化程度，熟悉ISO9000标准，在企业从事质量、检验管理工作3年以上；

4.6.3 在本企业的管理部门工作5年以上，对企业质量管理体系运行较熟悉、清楚，经考核有能力履行本厂《各部门岗位职责》上所规定的质检部经理职责的员工可以破格聘任。

4.7 财务主管

4.7.1 大专以上文化程度，具备会计／财务相关专业知识，有3年以上企业主管会计／财务工作经验。分析能力前，善于把握细节；能熟练使用办公软件和财务软件，良好的书写及沟通能力，良好的团队精神。

4.8出纳

4.8.1中专及以上学历，财务相关专业，具备会计从业资格证书，2年以上出纳工作经验，熟悉财务相关法律法规，掌握现金、银行管理制度和其它财务开支标准，爱岗敬业，对工作认真负责，并能保守公司相关财务秘密。

4.9车间主任、班组长

4.9.1高中以上文化程度，在相关产品生产企业任组长以上干部2年以上，经过试用熟悉本车间各岗位生产管理工作，具有履行公司《各岗位人员质量和权限》上所规定的车间主任、班组长岗位职责的能力。

4.9.2在本企业工作3年以上，熟知本车间各岗位生产管理工作，经考核有能力履行公司《各岗位人员质量职责和权限》上所规定的相关岗位职责的员工可以破格聘任。

4.10检验员

4.10.1相关专业职高以上文化程度，持检验员上岗证，经公司岗位实习三个月试用，能够胜任。稍有欠缺不能胜任的经公司专业检验知识和操作技能培训，考试合格，持证上岗；

4.10.2在本企业生产岗位工作3年以上，工作责任心强，并经公司或公司外专业检验知识和操作技能培训，考试合格，持证者，可以适当降低文化教育程度要求。

4.11特殊过程岗位操作工

4.11.1高中以上文化程度，经本岗位师傅指导实际操作和《工艺操规程》、《设备操作规程》培训，书面考试合格，在本岗位实习操作满一个月并以能力鉴定合格。

4.11.2初中文化程度，本公司工作3年以上，经本岗位实际操作和《工艺操作规程》、《设备操作规程》培训，书面考试合格，并经能力鉴定合格。

4..12其他岗位员工

4.12.1特殊工作人员（如电工、行车工、驾驶员等）根据《人力资源控制程序》规定的要求执行；

4.12.2非特殊工作岗位操作工应具有初中或同等以上文化程度，并经实际操作和相关操作知识培训合格。

4.12.3仓库管理员和其他部门办事员，必须具有高中以上文化程度，并经试用证实具有履行《各岗位人员质量职责和权限》上规定的相关岗位工作的 能力。

5．说明

5.1.1本规定由公司行政部编制，总经理批准，解释权归经理室。

5.1.2 不论是哪一级的操作、管理人员，都必须身体健康，不得有传染性疾病。

5.1.3本规定自2013年7月25日起开始实施，于每年年初进行任职资格的评定，经评定不符合任职资格要求的人员根据《人力资源控制程序》有关规定进行换岗或辞退（解聘）处理。

7．记录

7.1培训记录表

7.2员工登记表

7.3岗位人员上岗资格鉴定报告