中层干部培训体系（通用9篇）
中层干部培训体系 篇1
论高校中层干部考核评价体系的构建
加强干部考核是干部管理的重要环节，是公平、公正使用干部的前提。高校如何按照要求，加强干部考核评价工作，是高校组织部门的一项重要课题。针对目前干部考核评价工作中的问题，结合高校组织部门工作的经验，就做好高校中层干部考核评价工作做简要探讨。
一、细化考核标准，科学设置评价内容
1．个人考核与单位考核相结合。对于干部的考核，基本要素是德、能、勤、绩、廉，如何细化该基本要素，必须与实际工作相结合，而干部的工作与所在单位的工作密切相关，因此在干部考核中要处理好个人与单位的关系。对单位的考核可以相对统一标准，根据高校的实际，可分职能部门、学院及其他单位几类制定考核标准，并适当进行量化。加强干部个人考核与单位绩效的联系，有利于形成班子的合力，共同为单位发展尽职尽力。
2．岗位目标责任和绩效相结合。建立和完善以工作实绩为核心的干部绩效考核机制，积极推行干部岗位目标责任制和干部绩效管理。坚持以工作实绩为主，重点考核干部履行岗位职责的情况，根据每名干部所处的岗位不同，制定不同的责任目标，并对这些责任目标进行分解和量化，使其便于操作。要通过目标责任的分解，使每一名干部在本职岗位上尽职尽责，以一流的工作作风，创造出一流的工作绩效。
3．适用性与可操作性相结合。适用性是指在指标体系项目设置上要简洁实用，增强可操作性。考核指标设置要明确具体，能量化的指标要量化，实在不能量化的，要用定性的办法从工作的效果、群众的满意程度等方面提出明确的要求并有相应的考核标准。
4．相对稳定和灵活运用相结合。干部考核评价的标准在一定时期内要保持稳定，以确保领导干部队伍的稳定和干部施政思路的持续性，二、规范考核方法与程序
1．合理确定评价主体。必须坚持群众公认的原则，发扬民主，科学合理地确定评价主体，最大限度地扩大群众参与的范围。通过民主测评、群众满意度评估等方式，加大群众对干部考核工作的监督力度。特别是要对一些定性指标的考核，在较大范围内开展民主测评，真正让“群众满意”成为检验工作成效的重要标准，有利于促进领导干部变“眼睛朝上”为“眼睛朝下”。对于高校中层干部的考核，学院的每一位员工对学院的领导都有发言权；对职能部门的领导，职能部门的全体员工和全校的管理干部都要参与测评。
2．定性考核和定量考核相结合。在干部的考核指标中，除了有定性考核指标外，一定要有定量指标。定性考核，通过得票率来判别群众公认程度；定量评价，按照不同岗位、职责的特点，建立差异性的评价指标体系，通过差异测评与综合比较分析，给被考核对象排出名次。两种考核方法的综合运用，能较为全面、客观、准确地评价单位和干部个人的工作实绩。
3．充分运用现代化手段。引入现代信息技术、量化技术，应用考评软件，快捷处理考评信息。运用科学的监测手段和调查统计技术，减少人工操作，降低运行成本，提高考核工作效率。建立干部考核评价信息库，及时收集相关职能部门的专项工作评价意见，及时跟踪考核干部在重大问题、重大事件中的表现，为全面、历史地评价干部奠定基础。
4．形成一套规范的考评制度。对考评的人员组成、程序、内容、标准、方式等相关内容做出明确要求，如针对评价时间较紧、人员相对较密集的情况，可采取提前通知、分散就座的方法排除干扰。另外，规范考核时限。以干部任期为考核周期，在和届中实行动态管理，实行定期和不定期抽查相结合，以不定期为主，让干部在任期内集中精力办实事，避免干部追求“短期政绩”。
三、采取有效措施，提高考核结果的可信度
1．通过多层面的考核，减少人为因素的影响。领导测评、部门测评和群众评议相结合。包括分管校领导测评、机关正职对副职测评、机关职能部门对学院分项工作测评、学院教工测评、处级单位内部测评、服务对象（学院、师生）对机关职能部门测评等。比如，对学院副职的考核，其成绩构成除了单位成绩和教工测评成绩以外，还包括分管领导、机关职能部门对其对应分管工作成绩的测评；对机关职能部门副职的考核，其成绩构成除了单位成绩和单位内部测评成绩外，还包括分管校领导的测评成绩、机关正职的测评成绩以及服务对象（部门、师生）的测评成绩。考核过程体现工作负责对象和服务对象的“双评价”。
2．通过科学的分析，提高结果的可信度。坚持辩证分析与综合考核相结合。辩证分析是要区别对待不同岗位和客观条件下干部的工作，防止简单划一，并在一系列量化指标的基础上进行比较、分析，在横向上，对不同部门和不同单位的领导干部政绩对比可以评出优劣。综合考核是指既看主观努力也要看客观条件，既要看“显绩”又要看“潜绩”，正确处理经济效益与社会效益、领导考评与服务对象考评的关系，并在一系列量化指标的基础上进行比较、分析，在纵向上，通过不同时期、现任与前任领导干部政绩对比，反映领导干部政绩的发展变化和领导水平的高低。通过对各个环节的考核结果进行全面分析，统筹考虑个体绩效与集体绩效、指标数据与群众评价，多层面、多角度考核干部的德才表现、工作思路、工作能力、工作投入和工作成效。
四、有效运用考评结果
科学评价的最终目的，是为了更好地对干部实施培养和管理。只有把考核评价结果与干部的选拔任用有机结合起来，把对干部履行岗位职责的工作绩效和德才表现做出的结论，作为决定干部升降去留的依据，通过严格兑现奖惩，切实解决干多干少、干好干坏、干与不干一个样和干部能上难下的问题，充分调动各级领导干部的积极性，真正形成激励竞争、优胜劣汰、充满生机与活力的用人机制，良好的创业干事氛围和正确的用人导向。
干部考核评价结果的应用程度直接影响考核本身的功能和权威性。因此，要建立尊重考核评价成果的工作制度，防止考核评价和运用脱节。在当前亟需探索建立包括激励和竞争、信息公开、评价责任、评价申诉等机制，把考核评价结果科学、有效地运用到干部的培养开发、选拔任用、升降去留、监督管理的全过程。对经考核评价认定德才表现和政绩突出的干部，要极力举荐，大胆提拔重用；对经考核评价认定德才表现和工作实绩较差的干部，要进行诫勉谈话或职务调整。要充分利用考核评价成果，比较个人优势，调整优化领导班子结构，调整补充后备干部，通过考核评价发现人才，建立档案，以备使用。
（作者单位南京医科大学）
中层干部培训体系 篇2
关键词：高校,中层干部,培训体系
当今社会科技发展日新月异, 社会竞争日趋激烈, 终身学习逐渐成为社会发展的必然趋势。教育部颁布了《全国教育系统干部培训规划 (2013-2017年) 》, 明确了高校干部教育培训工作的指导思想、总体目标, 对高校干部教育培训工作提出了战略要求。高校中层干部作为学校发展的主要执行者, 其思想政治素质、科学文化素质、业务素质和健康素质的不断提高, 是推动高校教育改革发展的重要保证。高校要秉承以人为本、按需施教、保质重能、训用结合的原则, 全面落实大规模培训干部的战略任务, 逐步建立分层次、分类别、多渠道、大规模、重实效的干部教育培训体系。
一、中层干部培训体系构建的必要要求
1. 解放思想、更新观念是做好干部培训工作的基础。
高校干部教育培训工作首先应该坚持以转变教育思想为先导, 真正破除“管用一生”的一次性教育观, 牢固树立大教育观、素质教育观和终身教育观。通过各种宣传渠道和宣传载体, 大力宣传干部提高自身素质的必要性和紧迫性以及培训工作的重要性;注重实用、实效, 以干部的全面发展为核心, 以岗位需求为出发点, 把干部教育培训工作融入整个社会背景之中, 紧紧把握需求导向, 逐步建立和完善有利于终身学习的教育培训制度, 使干部在学习中受益, 综合素质、能力水平得到不断提高, 促进学校各项工作的开展。
2. 完善工作机制是做好干培训工作的保证。
在教育内容上, 应坚持以素质和能力教育为主, 既要突出思想政治教育, 又要兼顾新知识新技能的培养, 针对不同岗位干部的需求, 确定相应的教育培训内容。在培训思路上, 加强与现代化建设发展相适应的知识更新、现代思维方式、领导方式的输入以及优良心理素质的培养。在培训途径上, 更好地把读书与研讨结合起来, 将走出去与请进来结合起来, 立足于高层次、开放性, 以增强培训的针对性、适用性。在干部高素质标准的把握和价值取向上, 注意培育和充实在新的实践基础上产生的新的时代内容等。在组织实施上, 从制度建设的角度确定干部教育培训必须遵守的原则和规范, 建立评估督导机制, 以制度确保干部教育培训工作的规范化, 有效解决干部学习缺乏自觉性、主动性的问题, 有效解决教育培训管理中的困难和问题。
3. 抓关键环节是搞好干部培训工作的有效方法。
干部培训是个长期系统工程, 只有抓住培训工作的关键环节, 突出重点, 才能保证培训工作有条不紊地开展, 各项培训工作才能圆满完成。培训对象重点在领导干部和年轻干部, 特别是着力抓好中青年干部的教育培训, 中青年干部是学校事业发展的希望和未来, 肩负着承前启后、继往开来的历史重任。在加强整个干部队伍教育培训的过程中, 必须把领导干部尤其是中青年干部作为重点。这个重点抓住了、抓好了, 干部教育培训工作就能取得更加明显的成效。
二、中层干部培训体系构建的建议
1. 加大培训力度, 拓宽培训覆盖面。
随着信息更替的加快, 干部必须不断更新知识结构, 才能适应时代的需要, 适应学校快速发展的需要。在培训对象上, 培训覆盖面要广, 使各级干部均得到不同层次、不同程度的培训, 根据不同对象, 制定具有针对性、可行性的教育培训计划;在培训内容上, 着眼于提高干部的综合素质和能力, 注重理论学习、知识更新和能力训练, 特别要注重提高学校中层领导干部的国际交流与合作能力, 增强中层领导干部开放办学意识, 学习国际高水平大学教育教学理念和管理经验。
2. 遵循干部成长规律, 实现按需施教。
按照学校教育改革发展的要求, 遵循干部成长规律, 根据不同类别和层次的岗位职责需要和干部能力建设的要求, 开展培训需求调研, 摸清干部学习需求, 了解干部的培训意愿, 制订不同的培训计划, 将干部培训与事业发展、个人进步紧密结合, 激发干部的学习内在动机和潜能, 切实增强干部教育培训的针对性和实效性。不断提高领导干部推进高校科学发展的能力, 不断丰富培训的形式和内容的目标, 努力做到干部培训的个性化与整体性的统一。
3. 坚持理论联系实际的培训形式。
培训坚持学以致用, 坚持以我国改革开放和现代化建设的实际需要为中心, 着眼于对实际问题的理论思考。坚持理论学习的同时, 加强与实际工作的联系, 切实提高干部的工作能力。
4. 坚持培训与使用相结合。
建立健全先培训、后上岗和在职定期进修的制度。把学习和运用理论指导实践的情况作为选拔和使用干部的重要依据。
参考文献
[1]戴永新.论高校干部培训的理念和创新[J].中国成人教育, 2015 (2) .
[2]周玉玲.高校中层干部教育培训的难点及其突破[J].学校党建与思想教育, 2014 (24) .
构建企业中层管理人员培训体系 篇3
【摘要】 在现代企业管理制度的建立过程中,迫切需要设计一套与企业中层管理人员开发相适应的培训体系,进行有效的培训开发,以提高他们的管理绩效,适应公司生存和发展的需要。
【关键词】 中层管理人员;培训;体系构建
经济全球化、区域集团化和边缘化的趋势和知识经济的快速发展,迫使企业竞争转向对作为知识载体的人力资源的竞争。企业培训作为人力资源开发与管理的重要手段,在提升企业人力资源素质和适应新的竞争方面的重要作用被越来越多的企业和组织所认识,对处于企业竞争力核心地位的企业中层管理人员的培训与开发更是倍受重视。
一、中层管理人员的概念
企业中的中层管理者是一个特殊的群体,他们可能享有部门或办事处主任、项目经理、单位主管、地区经理、部门经理的头衔。中层管理者是在任何结构、形态和产业的一切机构里,一个拥有自己所辖的下属(员工或低一级管理者)、同时向更高一级管理者(总经理、董事会或高层主管)负责,并通过贯彻,传达,计划和实施调动、指导和控制员工来完成整个组织目标的管理者。
任何组织的中层管理者都是充满了责任和挑战的经营群体,他们承上启下、协调资源,为组织的长久发展而尽职尽责作为中层管理者,既要严格贯彻组织高层的战略意图又需要结合本部门具体状况合理配置资源,充分调动下属积极性,发挥团队的合作能力与创造能力,坚定地执行计划,进行具体的操作运营,这是组织中难度颇大的工作。因此组织中针对中层管理人员的培训就显得尤为重要。
二、企业中层管理人员培训的目的
在一个公司中,人数众多的中层管理人员是企业运行的中流砥柱,但是一般而言,公司对他们的培训并不足够。实际上如果仅仅从培养能使用的中层管理人员这一目的出发,往往会照成中层管理人员和企业所真正要求的人才完全脱节,他们只是单纯凭高层管理者的意思塑造出的“很听话和什么事都肯做的中层管理人员”。这种想法如果扩展到整个企业的人力资源管理上,就会使组织里的每个成员,只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高,然而其缺乏判断及思考的能力,最后总也必将成为阻碍公司发展的绊脚石。下面从组织行为学的角度出发来分析一下对中层管理人员加强培训的目的与益处:
1.训练中层管理人员成为办事能力很强的人
必须给与中层管理人员实践学习的机会,也要训练中层管理人员成为一个行事小心的人。工作认真并不代表中层管理人员对整个工作状况非常了解,于是一心栽培工作认真的中层管理人员,殊不知认真的态度只是表面现象,实际上,他可能对整个工作概况全然不知。为了解中层管理人员对工作的认识有多少,就必须经常询问中层管理人员工作的目的为何,以及基本知识是否明了。
2.训练中层管理人员成为企业真正的中流砥柱
尽管企业不断地高喊教育人才的口号,然而真正负责任,肯为训练中层管理人员而作长期计划的公司高层管理者,却不多见。尽管有部分公司已经把训练中层管理人员成为优秀人才作为企业的重要方针,并没有真正去实行。至于要培养优秀人才,从其上任的第一天,就应该开始实行。
3.形成组织内部的独特文化,即企业文化
借此可以强化中层管理人员的团队精神以及相互间的依赖关系,可以实现在组织内部的交往规范的教育。由于这种培训操作起来较为困难,不少高层管理者经常利用外部力量做集合教育或是简单地喊喊口号,这种鉴于多半是依赖行政人事部门的力量在进行,往往中层的能力增长见效甚微。
重要的是企业高层管理者发挥自身的力量,使自己领导的组织形成优秀的企业文化。对刚上任或对这种教育方式不太了解的高层管理者而言,要想达到这个目的,就必须充实内在涵养,这是一个成功管理者的必备条件。在企业高层管理者弄清了上面三个目的之后,对企业中层管理人员的培训才能够真正落到实处,组织才能真正实现长足的发展。
三、构建中层管理人员培训体系
1.培训内容的选取
对中层管理人员的培训,其内容十分宽泛,并且会因行业特点、岗位职务和企业发展战略不同而各有差异。其中业务知识和管理知识,营销技巧,管理技能,团队建设,谈判技巧,MBA课程等方面的培训应加以重视。总体来讲,中层管理人员培训的主要内容包括战略思维能力,行业发展研发能力,团队建设能力等的培训。
2.培训方式的选取
中层管理人员的培训不同于基层及高层管理人员的培训,选择适当的培训方式对是否会达到预期的培训效果起到至关重要的作用,对于企业中层管理人员培训经常采用的有效的培训方式主要包括自主培训、合作培训、外包培训,网络培训、自助培训等。另外培训与岗位轮换相结合的方式,定期改变中层管理者的工作部门或岗位,到各个工作部门去丰富工作经验,扩大对企业各个工作环节的了解,以使他们对公司的经营管理或其他岗位的职责有更全面的了解。培训参与企业决策同时进行,让中层人员参与企业高层次决策,就企业组织结构,经营管理人员的奖酬机制,部门之间冲突的协调等提出自己的建议和设想,促使中层管理人员为自己的决策承担责任,再在培训中寻找差距。
3.培训方法的选取
管理类培训的对象是成人,通过培训应使成人的观念和行为有所转变。实践证明灌输和强制性学习的教育方式效果极差。真正深人人心的培训必须在平等对话的基础上展开,并辅之以特殊的技巧。在培训实践中被认为比较有效的方法包括研讨法、调查培训法、模拟法和案例法,“三明治”式培训和体验式培训应作为今后在中层管理人员培训中努力实践的方法。
4.建立培训评价机制
(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导,重点做好课程内容先后次序的安排与协调。
(2)分析和修正评价标准。根据信息反馈,对原定评价标准进行分析和修正,以便客观公正地评价培训效果。
(3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义,即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为的评价。整个培训效果评价可分为三个阶段:
第一阶段,侧重于对培训课程内容是否合适进行评定,通过组织受训者讨论,了解他们对课程的反映。
第二阶段,通过各种考核方式和手段,评价受训者的学习效果和学习成绩。
第三阶段,在培训结束后,通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。
企业中层管理人员是企业变革的组织者和推进者,是企业的中坚力量。通过对中层管理人员的培训使企业形成核心竞争力,在培训中将企业文化融入中层管理人员的文化体系之中,从而稳固企业中层管理人员对企业的忠诚度,使企业在长期的竞争中具有明显的优势。且通过培训可以完善企业的管理机制,留住核心人才,增强企业的总体竞争能力及凝聚力。伴随着企业的快速发展,中层管理人员的培训有助于企业的可持续发展,使企业在不同的阶段,不同的时期处于不败之地。
参考文献
[1]刘春锋,杜以升,陈澎.企业中层管理者的现状与思考.煤矿机械.2004(11):135
[2]金延平.人员培训与开发.大连:东北财经大学出版社,2006
[3]宋克勤.现代工商企业管理.上海:上海财经大学出版社,2002
[4]郭京生.中国人力资源开发网.名企中层管理者培训揭秘
中层干部培训心得 篇4
——培训心得体会
单位： XXXXXXXXXX 姓名：XXXXXXX
日期：2017.03.02
打造优秀管理团队，抓住机遇发展企业
————培训心得体会 首先，我非常荣幸的参加了公司给我们的这次培训，也非常珍惜这次机会。
经过这两天的培训，五味杂陈感受颇多。认识到了企业间的差距，个人职业化的落后，目前改革的政策，市场的机遇与风险等等。对于夜郎自大的我来说犹如当头棒喝，清醒很多，让我作为一名企业的员工认真思考自身和企业的生存和发展之路，因为我深知员工强则企业强，企业富则员工富。
一、欲先齐家者必先修其身，欲修身者必先正其心
周炜老师在一天的时间里主要阐述了团队的管理和个人职业化如何塑造。
首先从对团队管理的方面来说，在管理认知方面，老师提出的几个误区，我发现我就存在，比如“认为团队管理就是对人的管理”、“把团队的所有人都变成一种人”等等，通过老师的讲解，颠覆了我以前对管理的理解，对我来说老师的管理理念就是一场革命。
老师主讲管理从优秀到卓越的转型，要职业化代替管理。这让我感到了差距，我不禁问自己，我们的管理是否达到了优秀？是否具备了向卓越管理进军的条件？从这里我感到了深深的恐惧，别人都在向卓越管理的路上前行了。我还停留在是否达到优秀管理的疑惑中。
我深知任何事情不是畏惧就能逃避的，遇到问题，我们唯有迎难而上，唯有遇敌亮剑的精神，才能进步，才有向优秀团队跟进甚至超越的机会。所以在今后的工作中无论是在一个团队中还是去管理一个团队，依目前情况来看，还是要停留在管理阶段，靠制度、靠标准对团队进行管理并建立合理的绩效考核制度等等一系列措施。等这个优秀的团队成熟后，条件具备了，然后再向卓越的团队发起进攻。
其次，作为一个团队的个体来说，要争取做一个有正能量心态的、有追求、有信仰、诚信、敢于担当、积极主动，以终为始的个体。努力学习，不断进步，自我培养职业化精神，为团队由优秀向卓越迈进奉献自己的力量。
二、君子藏器于身，待机而动
在听了赵公社老师对《王一新在全省国有资产监督管理工作会议上的讲话》的解读和罗先初老师《施工企业“十三五”形式、机遇、策略》对施工企业国际，国内，省内的分析，我的感受是对我们施工企业来说即将有很多机会，就看我们是否能够提前谋划。王一新副省长要求我们“解放思想、抢抓机遇”，“立足山西与走出去的关系问题。”对这些要求我们是否能够思考，在国内日趋竞争激烈的情况下，是否能参与到“一带一路”的建设中，另辟蹊径。
从2015年PPP模式大规模开始实行，这是未来的趋向，我们是否该在这方面多做文章。即将全国开始推广的装配式建筑施工，我们能否在这方面进行产业拓展，提前布局谋划，成立装配式加工厂，培训装配式施工人员及其他相关人员等等。
通过这次培训，我明白了团队建设的重要性和困难性，但也学到了如何去打造一个优秀的团队的一些方法。混合所有自改革必将是企业改革的一次革命，也是一次机遇，面对同行业激烈的竞争压力，我门每个员工唯有与企业同呼吸共命运方能与企业共同发展进步。
中层干部培训心得 篇5
两天的管理干部培训班课程学习在意犹未尽中结束了，多位老师精彩的讲课给我留下深刻印象，每位老师从各自独到的角度为我开启了一扇窗，扩展了我的视野，开拓了我的思维。学习了XX和其他部门领导的真知灼见和管理思路，可以说进行了一场头脑风暴的冲击，深感获益匪浅。通过这次培训，我作为一个实习生，公司后备骨干，获益良多。现单就公司企业文化模块，进行自己的心得叙述。
刘总提出我们XX有限公司管理的核心是“以人为本，和谐发展”，以人为本，和谐发展都包含：创新、绩效、和谐、责任，有人这样说，一个企业应是一支军队和一个家庭，这种比喻确实有其道理，他告诉我们一个企业要拥有一个能使自己的员工能通过学习，不断提高自身素质的环境，这也许是企业人才来源的最好的途径。首先我们应该认识到，什么样的人才是一个企业的优秀人才，应该是深知企业的文化，在思想上能有机地溶入企业的文化中成为一个整体，同时具备创新性、高效完成本职工作，特别是前者尤为重要。
来到XX有限公司就职，我们每个人都有一种期待：希望通过自身的奋斗来实现自我价值，同时获得合理公平的回报。这种回报不仅仅是物质上的，而且也包括精神上的。有时，绝对公平是没有的，作为小组领班通过进取使自己的团队拧成一股绳，发挥出最大最好的效应，发挥团队各人员的自身能力最大值，完成每一项附有挑战性的工作，赢取更多的荣誉及回报。
创新、绩效、和谐、责任这是XX有限公司的核心价值观的一种体现。高效是要追求持续一流的绩效、争取国内领先或顶尖，创新是坚持创新与学习，推动企业转型升级，和谐是与自然和谐、与社会和谐、与竞争者和谐、与员工和谐，责任是自觉履行央企应付的责任。这种文化与管理，是公司发展过程中多年经验的积累与沉淀，是XX有限公司人集体智慧的结晶。拥有企业文化准则才可能得以生存和发展，其资本才可能不断增加，而且成为真正有价值的资本，否则，再多的资本也不过是一堆废纸，因为它会在今后的市场竞争中逐渐丧失。
酒店中层干部培训总结 篇6
通过两天的培训，让我增长了知识，开阔了眼界。作为一名市场销售部的销售员，我并不是管理层，手底下也没有员工，因此我特别要感谢酒店能够给我这次参加培训的机会。虽然这两天的培训强度有点大，但是它让我明白了一个道理：成功必须付出艰辛！接下来，我分享一下这两天培训之后的心得：
一、“千人同心，则得千人之力”，凝聚力是我们阳光团队的灵魂。蒿老师通过搬椅子、剪纸塔等体验来训练我们的团队凝聚力，体现了“团结就是力量”这样一个亘古不变的真理，实在是用心良苦。通过这方面的训练，让我看到了我们酒店管理人员之间那种情感的默契，团队队员对于队长下达命令之后那种高效的执行力，我颇为震惊，试问这样一个酒店，这样一个团队，怎么可能会被一时的失败而击垮，怎么可能因为一时的经济形势严峻而没落？
二、“欲无往而不胜，需谋定而后动”，一个可行的计划能对一个好团队起到画龙点睛的作用。就我的工作而言，按照惯例每天都会列出拜访计划，然后根据计划实施一整天的工作，但之前我忽略了一个细节，那就是制定计划的可行性以及整体性。在今后的工作中，我会对每一项拜访计划做一次评估，根据当日的客户空闲情况、公司房晚量、路程远近、公司经营类别等等做出当天最适宜拜访的几家单位从而进行更有针对性的拜访，做到效率最大化。
三、“非学无以广才,非志无以成学”，一个拥有坚定而共同信念的团队能够“无坚不摧”。培训中，老师曾讲过这样一段话：历史上历时最久而至今仍存在的团队组织就是宗教，宗教拥有着极强的信念以及特殊且精细的分工制度。是啊，从来没听说过哪个企业能够历时上千年而存在的，或许这就是信念的力量吧！体验式训练中的跳大绳环节，28分钟的效率那是团队怀着一种共同信念和目的而达到的结果，我并不惊叹这28分钟的完成率算多快，而是由衷地赞叹摇绳、数数、跳绳三个环节大家能够配合地如此默契，如此地坚韧。
“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，销售很大程度上靠的是一种信念，没有这种信念的支持，或许在每次陌生拜访中很容易就会产生某种担心和忧虑。既然已经进了销售部，我就不能退缩，我也发自内心地相信阳光的“严冬”一定会过去，春天一定不远矣。在今后的工作中，我会秉着“不要希望”的信念和“我要”的工作作风去完成每一次销售，每一次拜访。按照蒿老师的说法，一个拥有坚定信念的团队，一项可行的计划，一种可能性，加上如今市场经济的缓慢复苏，如此下来，或许——2013年就是阳光再次见证奇迹的！
中层干部培训体系 篇7
近年来, 高校的快速发展和高等教育管理体制的不足, 使高校成为反腐倡廉建设和经济责任审计的重要领域。因此对高校中层干部经济责任审计评价指标体系的设置和应用进行深入的分析和研究, 建立一套与学校改革转型期相适应的经济责任审计评价指标体系显得至关重要, 这有助于提高领导干部经济管理水平, 保障资金的安全运行并提高使用效益, 促进学校改革发展;有助于促进高校内部审计部门经济责任审计工作的有效开展;有助于发挥经济责任审计成果价值, 完善领导干部评价考核体系。
二、高校中层领导干部经济责任审计评价体系设置范围、内容、原则
(一) 设置范围。
一般来说, 高校中层干部经济责任审计评价包括对被审计领导干部所在单位的评价以及被审计领导干部的评价。
1.对被审计领导干部所在单位的评价一般应包括:单位内控制度建立健全及执行情况, 遵守财经法规情况, 任期经济责任目标完成情况, 任职期间单位资产、负债、损益的真实性, 重大经济决策情况, 国有资产安全完整及保值增值情况等。通过这一范围评价, 反映被审计领导干部所在单位财务收支的真实性、资金使用效益、遵守财经法规方面是否存在问题。
2.对被审计领导干部的评价, 应分为负主管责任部分和直接责任部分。主管责任部分包括被审计领导干部在单位任职期间的财务收支真实性、资金使用效益、个人遵守财经法规情况等非被审计领导干部直接行为。直接责任部分包括被审计领导干部任期中侵占国有资产等经济违纪问题等因素。
(二) 设置内容。
一般情况下, 主要包括以下几个方面:
1.对被审计领导干部所在单位的评价。遵守国家财经法规情况评价;财务管理和内部控制制度的评价;对财政、财务收支真实性、合法性、效益性的评价;对财政财务收支工作目标完成情况或实现情况评价;国有资产保值增值情况评价;重大决策管理效益情况的评价。
2.对被审计领导干部本身的审计评价。一是直接责任评价:本人直接违反国家财经法规, 致使国家、集体的财产遭受损失的行为;授意、指使、强令、纵容、包庇下属人员违反国家财经法规、弄虚作假, 致使国家、集体遭受损失的行为;因渎职使国家、集体财产遭受损失的行为。二是主管责任评价:除直接责任之外的领导和管理责任。
(三) 设置原则。
高校内部审计人员在审计报告后进行的审计评价, 实际上是对被审计领导干部应负有的受托经济责任下了一个结论性意见, 而经济责任审计结果极具敏感性, 这种评价势必成为被审计领导干部、审计委托人及审计人关注的焦点。因而, 对高校内部审计人员而言, 评价的难度和责任都是相当大的。因此坚持以下评价原则重要而且必要。
1.客观性原则。在评价时, 要求审计人员以高度的责任感切实站在客观公正的立场上, 以审计事实为依据, 以法律法规和规章制度为准绳, 以定量考评为主, 依据可靠数据和客观事实, 采取写实、量化的方法予以评价。
2.谨慎性原则。在评价时, 要坚持谨慎态度, 防止给予过高或过低的评价, 对审计过程中未涉及的审计事项或证据不足的、评价依据或标准不明确的, 以及超出审计职责范围的事项不予评价。
3.重要性原则。在评价时, 要充分尊重客观事实, 突出重点, 且评价只限于经济责任, 不能超出审计范围。
4.统一性原则。审计评价标准应统一, 坚持采用国家标准, 或全行业统一标准;审计评价的范围、内容和审计的职责必须统一;历史与现实必须统一, 做到政策、法规评判标准不断更新等。
三、高校中层领导干部经济责任审计评价指标体系的建立及运用
(一) 评价指标的选取。
本文采用定量指标和定性指标相结合的评价方式。结合高校实际情况, 确立了高校中层领导干部履行经济决策权、经济管理监督权, 完成经济责任目标情况, 履行廉政职责情况四个维度的评价指标。
1. 履行经济决策权指标。
(1) 重大经济决策程序合规率= (决策程序合规项目数÷决策总项目数) ×100%。该项指标可以比较清晰的反映出部门领导干部在进行经济决策时在程序方面的合规性。
(2) 经济决策正确率= (达到预期效果的项目数÷决策项目数) ×100%。公式中达到预期效果的项目数, 是指被审计的领导干部在任职期间由集体讨论决定的决策事项经过最后评估达到预期效果的项目数。该指标反映出领导干部在进行经济决策时是否存在舞弊, 是否做到科学决策。
(3) 经济决策效果率= (达到预期效果的投资额÷决策投资总额) ×100%。该指标与经济决策正确率相对应, 从额度上反映各项目的资金投入效果。
2. 履行经济管理监督权指标。
(1) 资产状况评价指标。 (1) 任期内资产保值增值率= (任职期末资产总额-任职期初资产总额) ÷任职期初资产总额×100%。该指标用于评价任职期间资产保值增值情况, 反映部门对硬件的建设力度, 体现部门持续发展的能力。 (2) 任职期内资产完整率= (资产盘点数-资产账面数) ×100%。该指标用于评价部门的资产管理水平, 反映有无资产流失情况。 (3) 任职期内资产有效使用率= (在用资产额-资产总额) ×100%。该指标用于评价资产的使用效益。
(2) 预算状况评价指标。 (1) 收入预算完成率= (年度实际收入÷年度收入预算) ×100%。该指标用于评价被审计领导干部任期内单位年度财务收入计划完成情况, 及其在组织财务收入方面的业绩和努力程度;同时它也说明被审计领导干部任期内单位收入预算编制的合理性与可行性程度。此项指标值越高, 表明收入组织工作的绩效越大。但当此项指标过于高时, 有可能说明收入预算偏离实际。 (2) 支出预算完成率= (年度实际支出÷年度支出预算) ×100%。该指标用于评价被审计领导干部任期内单位年度财务支出计划完成情况, 体现其在执行支出预算方面的业绩和努力程度;同时也说明被审计领导干部任期内单位支出预算编制的合理性与可行性程度。审计评价时, 应根据实际情况具体分析。 (3) 预算经费追加率= (预算经费追加额÷预算经费编报批准数) ×100%。该指标主要考核部门领导干部对预算的控制、支出的履行情况。但此指标需扣除如工资调整增加预算等客观因素的影响。
(3) 内部控制状况评价指标。 (1) 内部控制制度执行率= (实际已执行内部控制制度数÷已建立内部控制制度数) ×100%。该指标用于评价被审计领导干部任期内本单位已建立的内部控制制度执行情况, 从内部控制有效性的角度, 说明被审计领导干部履行经济管理职责的情况。 (2) 人员经费支出比率=人员经费 (日常公用、业务经费) 支出数÷支出总额×100%。该指标用于评价经费支出结构的合理性和效益性。 (3) 招待费支出比率= (招待费支出数÷支出总额) ×100%。该指标用于评价招待费用支出的合规性。 (4) 人均费用支出比率= (费用支出总数-平均人数) ×100%。该指标用于评价部门领导任职期间人均经费占有情况, 是衡量部门经济效益的一个经济指标。
(4) 行政效能评价。从相关公众的角度对部门履行职责情况进行评价, 评价主要来源于部门的服务对象与相关协作部门。该部分指标可设计问卷, 通过无记名调查方式获得。如对部门履行职责情况、部门绩效、部门服务满意度进行5分法调查, 通过调查结果对部门行政效能进行评价。
3. 完成经济责任目标情况。
对部分关键岗位领导干部进行经济责任审计时, 还可以结合岗位特点设计指标, 譬如:
(1) 财务管理部门主要行政负责人。 (1) 学校经费自给率= (事业收入+经营收入+附属单位上缴收入+其他收入) ÷ (事业支出+经营支出) ×100%。 (2) 学校人员支出比率= (人员支出额÷事业支出额) ×100%。 (3) 学校公用支出比率= (公用支出额÷事业支出额) ×100%。 (4) 学校资产负债率= (任职期满时负债总额÷任职期满时资产总额) ×100%。 (5) 生均事业支出率= (事业支出额÷学生人数) ×100%。 (6) 学校基本建设资金贷款率= (任期内基本建设贷款总额÷任期内基本建设资金来源总额) ×100%。 (7) 学校基本建设资金自筹率= (任期内基本建设自筹资金总额÷任期内基本建设资金总额) ×100%。
(2) 基建部门主要行政负责人。 (1) 基本建设投资完成率= (任期内基本建设投资完成额÷任期内投资计划总额) ×100%。 (2) 基本建设项目招标率= (任期内实际招标项目数÷任期内应招标项目数) ×100%。 (3) 资产交付使用率= (任期内实际交付使用资产总额÷任期内计划应竣工交付使用资产总额) ×100%。 (4) 工程预 (决) 算审减率=[任期内工程项目预 (决) 算审减额÷任期内工程项目预 (决) 算送审总额]×100%。
(3) 后勤集团负责人。 (1) 后勤服务集团经费自给率= (年度自给性收入÷年度全部支出) ×100%。 (2) 上缴学校利费指标完成率= (实际上缴学校利费总额÷应上缴学校利费总额) ×100%。
(4) 校办企业领导人及校办产业管理部门主要行政负责人。 (1) 校办企业资产负债率= (负债总额÷资产总额) ×100%。 (2) 校办企业净资产收益率= (净利润÷平均净资产) ×100%。 (3) 校办企业资本保值增值率= (任期末所有者权益总额÷任期初所有者权益总额) ×100%。 (4) 校办企业年人均利润额= (年度利润总额÷年度职工平均人数) ×100%。 (5) 校办企业成本费用利润率= (任期内各年度利润总额÷任期内各年度成本费用总额) ×100%。 (6) 上缴学校利润完成率= (实际上缴学校利润总额÷应上缴学校利润总额) ×100%。
(5) 科研管理部门主要行政负责人。 (1) 科研经费收入完成率= (年度实际完成的科研经费收入总额÷年度科研经费收入预算总额) ×100%。 (2) 科研经费收入年增长率= (任期内科研经费收入年均增长额÷任职前一年科研经费收入总额) ×100%。
4. 履行廉政职责情况。
(1) 部门违纪违规情况。 (1) 财务收支真实性指标。该指标通过被审计单位提供的账、证、表反映的财务收支数据与审计组实施审计后认定的数据进行比较来确认。评价时可分为真实、基本真实、不能真实反映三个层次。 (2) 财务收支合法性指标。该指标通过审计组实施审计后是否发现被审计领导干部个人及其任期内本单位存在财务收支违规违纪事实来确认。评价时可分为符合、基本符合、违反、严重违反财经法规四个等级。 (3) 账务处理差错率指标。若账务处理差错是在被审计领导干部指使或暗示下由会计人员进行的, 且性质及后果较严重, 应视为违规违纪行为, 可应用以下指标:专项资金挪用比率= (挪用数÷该专项资金总额) ×100%;乱收费比率= (乱收费数额÷该项目收费总额) ×100%;违纪违规收入 (支出) 金额比率=[违规收入 (支出) 金额÷该单位收入 (支出) 总额×100%。
(2) 个人廉洁自律情况。一般采用定性指标, 主要审计其是否存在以下违纪违法行为: (1) 用公款报销个人开支; (2) 出国费用超标; (3) 超标准配车; (4) 滥发奖金、津贴; (5) 存在贪污、挪用、私分和长期无偿占用公款、公物; (6) 其他经济违法行为; (7) 行贿、受贿或借基建和大宗物资采购之机捞取好处费。
(二) 评价方法的选取。
经济责任审计评价可采用综合评价法 (即结合定性及定量指标进行评价的方法) 。综合评价按百分制进行考核, 根据评价内容分项确定分数, 依据审计结果确定得分, 按照得分多少来区别优秀 (90分以上) 、良好 (80-90分) 、基本称职 (60-80分) 、不称职 (60分以下) 四个档次进行综合评价。如果经审计发现被审计领导干部在个人廉洁自律方面有严重违法违纪问题, 采用一票否决制, 不论得分多少均评价为不称职。
在实施经济责任审计评价的过程中, 对定性指标可采取百分制的方法, 而对于定量指标可采用一定的函数关系, 使之转化到隶属于百分制的评分。具体操作步骤如下:首先采用层次分析法 (APH) 来确定指标的权重。当权重确定后, 根据各项审计指标审计结果, 按照预先确定的审计标准确定等次和得分, 与指标对应的权重相乘即可得到层内权重分数和综合权重分数。然后采用模糊综合评价法进行评价。具体步骤如下: (1) 确定评价指标集。本文共设计了四个维度共37个定量指标, 即本文共有四个主因素集U=[U1, U2, U3, U4], 37个次因素集U=[X11, X12, …X21, X22, …X41, …]。 (2) 建立评价指标的评语集。设V为评语集, V=[V1, V2, V3, V4]。从评价模型的效用性和可操作性的角度来考虑, 本研究选取四级评语集。其中V1:优秀;V2:良好;V3:基本称职;V4:不称职。 (3) 单级模糊综合评价。首先是从因素集U里各因素确定该因素对应选择等级V的隶属度r, 得出了各因素的单因素评判集。这样各因素的评价集就构造出一个总的评价矩阵R。 (4) 计算评价结果B=W×R (W为层次评价法确定的权重) 。 (5) 用B乘以相应分数, 得到最终定性指标的判定结果。
(三) 综合评价及应用。
在掌握各项指标的得分后, 需要视实际情况得到最终的综合评价结果。譬如通过赋予定量指标更多的权重来保证评价结果的客观、真实。而且不同部门领导干部的经济责任有所不同, 经济责任审计评价侧重点也会有所不同, 且在实际工作中, 有的部门缺少某个指标内容, 如没有下级单位的部门, 管理监督权中涉及“下级单位”的指标就产生缺项, 给100分或0分均不合适, 可将该指标权重按照所在层次内其他指标权重比例进行再分配, 以实现相对公平。
在得出评价结果后, 需要充分有效地进行利用。具体可建议审计评价结果作如下应用:纪检监察机关作为年终党风廉政建设考核、组织部门作为干部选拔使用、组织人事部门作为干部奖惩的重要依据, 审计综合评价被确定为一般等次的, 由纪检监察机关或组织部门负责同志与被审计领导干部谈话, 指出存在问题, 给予批评教育。J
参考文献
[1].王奇杰.高校部门负责人经济责任审计评价指标体系研究[J].事业财会, 2008, (1) .
中层干部培训体系 篇8
关键词：电力企业；中层干部；培训
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）14-0060-02
中层干部是指在企业、机关、组织等机构中，负责中间一层或几层工作的人员，是联系某一机构基层人员与领导高层的纽带与桥梁。中层干部是企业的脊梁，是企业生生不息的力量源泉，中层干部素质、能力水平与电力企业发展状况成正比，企业中层干部素质越高、能力越强，企业发展势头越足。
1 开展电力企业中层干部培训工作的必要性
电力企业中层干部素质高与低、作风好与坏，很大程度上决定了企业计划战略是否落实、措施是否到位、困境能否解决。电力企业中层干部具有高层决策执行者、基层工作管理者的双重角色，是企业的中坚力量，具有承上启下、保驾护航、强化落实各项方针政策的积极作用。
电力企业中层干部教育培训是以中层干部为教育对象，以提高中层干部知识水平、领导组织才能、创新意识、执行能力为目标，以各项现代教育技术为手段，进行的有目的性、计划性、组织性的知识传递、技能培养、管理教导。事实证明，电力企业中层干部培训工作势在必行。
首先，中层干部教育培训是应对电力企业所面临挑战的要求。表面看来，电力企业一直处于良性运行的轨道，但实质上却存在重大发展隐患，经济效益大不如从前，要想改善这种情况，就必须确实做好中层干部教育培训。
其次，中层干部教育培训是预防中层干部各种违法行为的重要法宝。电力企业运行过程中，往往中层干部才是企业发展战略、权力运行的真正制定者与权利运行者，这就给某些思想素质低下的中层干部做出中饱私囊、滥用职权等违法行为以可乘之机，而以思想政治教育为内容之一的培训工作便可对其进行有效预防。
最后，中层干部培训是落实“科教兴企”战略的重要举措。进行中层干部教育培训工作可以使广大中层干部充分认识对教育、再教育对电力企业发展的重大作用，增强对培训工作的认同感，积极充电学习，使企业能够朝着科学化、现代化的方向不断前进。
2 电力企业中层干部教育培训存在的主要问题
近几年，由于国家推出不少强调电力企业中层干部培训的相关政策，电力企业自身加大投入，中层干部再学习意识增强等原因，电力企业中层干部教育培训工作稳步进行，成效显著，但是，中层干部培训工作仍然存在不少问题，有待我们进一步加以解决。笔者认为，我国电力企业中层干部教育培训工作存在的问题主要包括以下几个方面：
第一，电力企业中层干部培训工作针对性、创新性不强。哲学上讲，“事物是由主要问题的主要方面所决定的”“事物处于不断运动、变化、发展之中”。因此，电力企业中层干部教育培训工作也要不断创新、不断增强针对性，但事实并非如此。培训内容上，电力企业把更多的注意力放在一些无关紧要的日常小事上，缺乏企业整体发展走向、无私奉献精神、管理组织能力、身体力行等方面的培训，导致许多中层干部能力技能提不上去、工作与生活工作风毫无改善。培训方法上，多采用的是引进专家学者授课的短期教育、轮流受训方式，培训效果不明显。
第二，中层干部培训流程不科学不完善。一般而言，一个完整的电力企业中层干部培训流程应该包括五个方面，这五个方面依次为：制定培训计划、聘请相关专家、规范培训制度、完善考核体系、检验后期应用状况。不少电力企业中层干部培训流程并不完善，缺乏考核体系和后期检验这两个环节，给中层干部以培训工作只是形式主义的错误按时，不利于培训工作的顺利进行与开展；缺乏考核体系和后期检验两环节，无法得知现行培训内容是否过时，是否符合电力企业发展要求，这些都是中层干部培训工作投入大、收效小的重要原因。
第三，授训人员素质低下。在电力企业中层干部培训过程中，授训人员是教育者主体，占支配地位并起着主导作用，中层干部是教育客体，是培训内容的接受者，处于被支配地位。教育主体整体素质的高低，直接影响电力企业中层干部培训工作能否达到预期效果。教育主体在授训中“磨洋工”、无法解答中层干部所提实践中遇到的问题等现象屡见不鲜。
3 加强电力企业中层干部培训工作的意见与建议
找出电力企业中层干部培训过程中的问题，提出改善培训工作的意见与建议才是本文的最终目的，本文主要从四个方面的措施来缓解中层干部培训过程中问题：
第一，创新中层干部培训内容与方式，增强针对性。培训内容方面，将党性教育与作风建设贯穿于电力企业中层干部培训全过程，做到生产与教育完美结合，把注意力更多的放在规划企业整体发展走向、领导组织与管理、强烈的事业心与责任心上来，多进行集体主义、爱企主义教育，帮助其树立正确的世界观、人生观、价值观，身先士卒，以此更好地发挥领导带头与榜样示范作用。培训方式方法方面，多种培训方式相结合，改变以前教育内容“满堂灌”的方式，实行以中层干部自身实际情况为依据的“补充式”教育方法；采取学校长期与企业短期培训相结合、重点突出学校长期教育的培训方式，与擅长进行培训的名校签订培训协议，定期派中层干部进校充电学习，学校授训人员不定期检验中层干部受训成果。
第二，完善中层干部培训流程。借鉴国内外成功企业中层干部培训工作经验，制定一整套科学的培训工作流程，尤其要注重培训工作、后期检验工作的科学性与合理性。培训考核体系方面，包括对施教学校和专家的考核，以及对中层干部进行考核，要采取定性分析与定量分析相结合的方法，不仅注重培训成果的数量更注重培训成果的质量，增强教育者与受教育者双方积极性的，确保电力企业中层干部培训工作达到预期效果。注意培训内容后期应用状况的检验，对于成效显著的培训内容，提高培训力度，废除毫无成效的培训内容，减少电力企业不必要资源的浪费，从而提升整个企业在电力系统中的实际竞争力。
第三，建立电力企业中层干部培训、应用、奖励的一体化格局。电力企业开展中层员工培训工作的最终目的就是期待员工将所获培训成果应用于实际组织、管理工作之中，进而促进电力企业高效发展。为此，针对中层干部培训技能在实际工作中得不到有效利用的情況，应大力致力于建立电力企业中层干部培训、应用、奖励的一体化格局。一方面，落实培训工作的计划，恰当分配参加培训的中层干部的批数、人数。另一方面，中层干部既要接受消化相关知识，将所学技能应用于实际工作当中，对于能准确应用培训内容解决工作中遇到的困难的干部予以相应的物质奖励和晋升等精神奖励。
第四，聘请高素质的专家队伍。所谓高素质的专家，是指他们不仅具有扎实的理论基础知识和实际操作能力，更具有极高的人格魅力。在高校聘请培训专家往往会遇到高理论水平、低操作能力的尴尬局面，为避免此类现象，我们可以将聘请专家的视线由高校转移到电力系统，聘请系统内部优秀人才对中层干部进行培训。此外，在聘请专家时要先对其人品进行调查，避免他们将那种“为达目的不择手段”错误思想带进电力企业，不利于员工之间和睦相处、不利于企业良好风气的形成，不利于构建社会主义和谐社会目标的实现。
电力企业发展需要人才，人才离不开培训。电力企业只有创新中层干部培训内容与方式、完善中层干部培训流程、聘请高素质专家队伍、建立培训、应用、奖励的一体化格局，才能确保中层干部培训工作的质量，才能为电力企业发展提供高素质人才，才能使电力企业在电力系统竞争中始终立于不败之地。
参考文献：
[1] 印丽雅.创新干部培训的“服务”理念 构建党校互赢服务平台——迎接铁路干部培训的“机遇与挑战”提升干部培训时效性的思考[J].理论观察，2012，（6）.
[2] 谭化俊.现代企业制度下企业干部培训机制的构建与运行[J].河北大学成人教育学院学报，2008，（4）.
[3] 郭磊.全方位推进企业干部培训工作[J].党建，2006，（3）.
[4] 郑晓明，郭京生，张立兴.人员培训实力手册[M].北京：机械出版社，2002
中层干部领导培训体会 篇9
-------------------2011年9月中层干部培训学习心得
月亮
首先非常感谢医院党委给了我这次难得的学习机会，通过半个多月的学习，使我对国家的政策、精神卫生事业、医院的学科建设及整体的发展前景、怎样加强中层领导的整体素质、医院的营销管理等方面都有了更深层次的认识，使自己的各方面的素养都有所提高。结合自己的实际工作情况，现将主要体会汇报如下：
一、怎样做一名合格的中层领导干部
（1）找准自己的位置提高素养和能力
无论在企业、医院还是机关，中层都是一个组织的中流砥柱。对于一所医院来说，如果把医院领导看做是一个人的大脑，基层职工是四肢，那么中层干部就是腰。一个人要想活得生龙活虎，“腰”是支撑，“四肢”要灵活；一个组织要有活力，中层领导发挥着重要的作用。美国通用电气公司首席执行官（被商界尊为全球第一的CEO）杰克.韦尔奇认为：“一个领导者首先是一个优秀人，只有别人尊敬的人，才能“激励”员工，才具备“充满感染性的活力，才具有领导别人和管理别人的资质”。医院中层作为医院的中坚力量，承担者管理者和领导者的双重角色，代表着医院的形象，中层领导干部的所作所为，个人声誉将影响到医院的形象，甚至影响医院的发展。因此，中层干部必须具备过硬的政治、思想、道德、知识和心理等方面的素养和岗位认知，政策领悟，计划条理，组织实施，全面协调，深刻洞察，有效授权，大胆创新，文字综合和口语表达等方面的能力，才能胜任工作、完成工作和做好工作。
（二）如何提高我们整体素养和能力。
管人先要管自己。一名优秀领导者必备的一条基本素质，就是管好自己。领导者通常只看到下属的缺点，却没有意识到：下属之所以有这样或那样的毛病，多少是受自己平时不良行为的影响。坐在领导者的位置上，你就要具备领导者的资质。李嘉诚说“在我看来，一个好的领导者首要任务就是自我管理。”因此，每个优秀的领导者，都应该是对自己要求最“狠”的人。
（二）要学会管理人才、用好人才，带好团队。人才是一个医院和科室的核心力量，只有每个员工充分发挥自己的智慧和经验，不断提高自己的业绩，才能为医院创造利润
1和提高竞争力。作为中层领导者，必须把人才放在一个重要的位置上，否则，员工就会感到不被重视，那样，人才就有可能流失或消极怠工，对医院产生不好的影响。《三国演义》是我们的国粹，几乎是家喻户晓，小说中的曹操和诸葛亮在管理人才、用人方面各有千秋，但不同的管理办法却产生了不同的结果。曹操善于征询谋士的意见，不仅可以减少因决策失误而招致不可挽回的败局，还能让谋士感觉自己得到了重视，从而受到鼓舞，更勇于出谋划策。让下属的才华得到施展，才是对他们最大的尊重。但是，曹操却始终未挣脱自以为是的恶习，就是容不了下属功高盖主，倘若有人比他站的高，看得远，必然会触动他多疑的神经和强烈的自尊，杨修、华佗都因此惨死在他的手下，也难怪曹操一生操劳却落得个“奸雄”的名声，真是出力不讨好。诸葛亮则是以神机妙算出名，他的口头禅师“山人自有妙计”。这个自有妙计就意味着他不会和别人商量，不去教导下属怎么做，甚至连被他差遣出去实际操作的武将文官都不知道此行的目的。动不动就是一个锦囊，把部下的主观能动性全给扼杀了。所以，他领军时，各个武将都能克敌，他一不在，部下就不行了，用现在的管理理念，可以说诸葛亮是最差劲的管理者和领导者。“以史为镜，可以见兴替，以人为镜，可以知得失”。由此可见，选才、识才和用人，是中层干部需要做的重要的一门功课。人才千千万万，性格千差万别，管理好本科室的的人才并用好他，就是衡量一名优秀中层干部出色与否的标准。人才放对位置了，执行渠道通畅了，会大大提高执行效率。
（三）要做协调沟通的能手。领导者管人的过程其实就是与上级、同级以及下属沟通感情、相互学习、加深了解的过程。瑞士咨询集团首席执行官和跨国公司的咨询顾问托马斯。D.兹韦费专门写了一部著作《管理就是沟通》，受到了全球企业管理者的青睐和推崇。所以，好的领导者既要管人，也要抓住下属的“心”。尤其对科室的核心人才和技术骨干，更要用千金不换的情感策略，让下属做到“人在这里，心也在这里”。像刘备抓住诸葛亮的心，让其做到鞠躬尽瘁，正是每个中层干部的终极目标。只有这样，下属才乐于去干，执行效率才能更高。
（四）创造一个愿景，授权给你的下属。“领导，就是放权给一批人，让他们努力奋斗去实现共同的目标，因此，你就能充分发挥他们的潜能。在很多公司里，存在着这样一种情况：员工都精明能干，但却消极怠工，工作效率低下，经过调查，90%的原因是领导者思想狭隘，授权不到位，权力过分集中在自己的手中，影响下属工作的积极性和扼杀下属潜能的发挥”1992年美国总统候选人之
一、佩罗集团创始人和董事长佩罗这么说。美国通用电气食品公司总裁费朗克斯曾说“你可以买到一个人的时间，你可以
雇佣一个人到指定的岗位上工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到一个人的热情、你买不到一个人的全身心的投入，而你作为管理者和领导者又不得不不设法争取这些。所以，你必须学会授权，传达理念、分配资源，赋予下属充分的自由的发挥空间”，这也是成为业界人士的标准，风靡全球。现在管理有着明显的层次分别。一个单位应有决策层、管理层、执行层。各个层次都分别有与之相对应的职责和权力：决策层是负责组织的经营战略、规划和生产任务的布置；管理层负责计划管理和组织生产；执行层负责具体的执行操作，如果领导者不能正确对待这一管理中存在的客观事实，把什么事情都揽在自己身上，事必躬亲，便会在管理中不可避免地出现这样或那样的问题，累了自己不说，事情也没有解决好。作为一名中层干部要学会把权力科学地分配出去，把心神从繁忙琐碎的小事情中拔出来，转而思考部门的前进方向问题，价值明显要比解决具体的小事大的多。这样，能调动每名职工的工作积极性，齐心协力地拧成一股绳，发挥团队精神，会起到“三个臭皮匠抵上一个诸葛亮的”的良好执行效果。
（五）要学会打造卓越的领导力
担任领导职务或管理岗位就意味着必须改变自己以前的思维方式和理念，转变好自己的角色。在成为领导或管理者之前，你的成功的全部内涵就是提升你自己，也就是说，你只需要考虑你个人的成就和表现。当你成为领导者之后，情况就不一样了。成功的内涵是提升别人，就是说，让你的部下更成熟、更进步、更成功。作为领导或管理者，你的成功并不在于你每天做什么，而在于团队的出色表现“反射”给你的荣耀。就像英国著名球星“贝克汉姆”在当上英国足球队队长后，从未踢进过球，但因他出色带领的团队，取得了佳绩，而使他自己的转会费用高达6500万英镑。相反，2006年世界杯上，巴西队是名副其实的全明星队，每个位置上都是世界一流的球星，甚至替补席上都坐着很多国家队教练梦寐以求的球员。按道理，这样一支球队最有机会笑到最后，捧得大力神杯的。但是让很多球迷大跌眼镜的是，他们在四分之一决赛中，就被法国队淘汰出局。为什么会出现这样的结果呢？原因是尽管巴西队有众多球技高超的明星，却没被管理者修炼成很好的团队，这也是管理者和领导者的问题。
（六）管理要以人为本
美国马丽。凯化妆品公司董事长、世界著名女企业家马丽。凯认为：“企业成败的关键在于是否把员工视为最重要的财产，是否尊重每一员工。如果做到这一点，就能依靠员工创造出不同凡响的业绩。利用强权和地位来要求下属服从，虽然是个捷径，在短期内有效，但在面临危机时，会众派亲离，企业很难度过难关”。在我们的现实中，很
多管理者或领导者还没有意识到尊重的力量，往往对自己的下属表现得不够尊重。他们发布强硬的命令，运用粗鲁的指挥、控制和监督，甚至对下属随意斥责、诋毁，毫不顾忌下属的感受，更不会理会他们的想法和意见。他们认为这样可以使自己更加高高在上，更加有智慧、理性、有权威。被称为启蒙中国现在管理第一人，现代管理学之父，被尊为世界管理界大师中的大师。1999年在他90岁高龄的著作《21世纪的管理挑战》中强调“没有人希望自己是无名之辈，所有的人都希望别人把自己看成一个重要人物，然而，现实生活中，很多人的个性得不到表现，能力得不到重视，因而影响了他们工作的积极性和主动性。一个人不论具有多大的才能，如果得不到最起码的尊重，是不可能充分发挥其聪明才智而尽心为企业服务的。一旦他得到了感情上和精神上的满足，就必能充分发挥其能力。美国通用电气董事长韦尔奇在1999年时，专门就过去那种监督、压制、强权的管理模式与现在的以人为本，采用激励员工充分发挥员工潜能的管理模式进行了一个深刻的调研，发现以人为本的管理模式的工作效率较过去提高了近2倍。因此，作为中层管理者必须学会灵活运用称赞艺术，在工作中多称赞自己的职工，多关心职工的生活，使他们对工作产生足够的兴趣和责任感，充分发挥自己的潜能。
（六）要有海纳百川的胸怀。作为管理者必须有宽广的胸怀，是一个领导者成熟的标志，更是体现管理者和领导者的自信心和迎接挑战的能力，宽容的结果就是创造出一个管理者和被管理者之间的和谐关系，创造出一个被管理者能最大限度地发挥其积极性和创造性的良好环境。“将军额头能跑马、宰相肚里能撑船”。做什么位置就得具有什么样的胸怀。
二、面对医院战略发展和科室目标，我们应该怎么做
（一）要有忧患意识、危机意识和生存意识，时刻提醒职工努力奋进
到处林立的精神疾病专科医院和综合医院精神科时刻威胁着我们医院的生存和发展。那么作为医院发展的中坚力量的中层干部应该如何应对，才能使我们的医院在残酷激烈的竞争环境中立于不败之地呢？我认为应做到以下几个方面。
首先，要与医院党委、行政保持高度的一致，全院拧成团结和谐的一股绳，无任何借口地落实上级领导的决定，科室以及个人的发展才能与医院的战略发展目标相一致，达到双赢的目的。
其次，要把好三个关。其一是市场开拓的关。应创造性发挥各种力量宣传医院、宣传本科室，利用一切可利用的机会推销医院、推销自己，想法设法增加病源；其二是把好服务质量关。要不断改变服务观念，改善服务态度，加强服务管理，对市场开拓来的病源要克服困难服务好，以病源为载体采用蝴蝶效应的方式迅速宣传医院，扩大医院影响力，提高医院的知名度和品牌效用；其三是把好成本核算关。要加强科室细节管理，成本管理，在保证工作正常运行的前提下，寻找节约能源的规律，最大限度地降低医院的、科室的运行成本，从节约中积累更丰厚的发展基金。
最后，要不断的学习，包括中层干部自己和职工的学习，要走出去向具有先进管理经验的医院学习，向有助于我院发展的管理专家学习。“眼界决定境界”要历练自己，用较先进的眼光谋略医院和科室的发展。
（二）积极推广医院文化，将医院文化扎根于每一位职工的心中，使其成为促进医 院发展的软约束力。
（三）带好团队，扎实工作，认真落实医院的战略发展任务和科室目标，做好后勤服务和后勤保障工作。
（四）认真做好技术人才梯队建设工作。人才是一个企业的核心竞争力，同样也是科室立于不败之地的核心竞争力，后勤服务中心平均年龄在45岁以上，普遍老龄化，现在中心的技术人员50多岁的好几个，另外，咱们医院现有的技术岗位和人员也几乎上是一个萝卜对一个坑，一旦技术岗位上的人员有急事或退休，工作正常运转非常困难。所以，必须根据岗位和职工人数、年龄，做好后勤服务中心的人才规划和人才梯队建设工作。为此，我们从今年电工培训就根据职工的技术力量和特点，进行了扩大范围的培训，为以后的发展做好和人才更替做好准备。当然，如有机会，还继续在其他岗位上进行扩范围的技术培训。
（四）要做好安全生产的管理
我们科涉及的安全生产要害部门较多，特别是电工房、锅炉房、中央空调、电梯等部门，如果管理不到位，一旦出现失误，医院的财产必将遭受很大的损失，甚至还会出现人员伤亡事故，其后果不堪设想。没有安全，一切都是空谈，所以，在日常管理中一定要加强管理和监督，尽最大努力减少安全隐患的发生。
(五)拓宽服务范围。加强技术力量培训，在完成本职工作的前提下，积极与医院、有关科室和外单位协调，承接力所能及的小型工程建设和被服装具的制作，当然了，所有这些还必须在医院领导和有关科室的大力支持和关心、帮助下进行。近两年的医院的被服新品制作和不少小型工程建设都是由中心承接，在此，我代表中心全体职工向全体院领导和医院各科室表示衷心地感谢，感谢你们对后勤服务中心全体职工的关照和帮助，我们将不辜负你们的期望，努力工作，尽最大努力做好后勤服务。也希望你们在今
后的工作中多多给予指导和监督。