中层干部聘任规定（通用8篇）
中层干部聘任规定 篇1
中层领导干部聘任考核管理办法
文号：组发[2002]1号（2006年8月修订）日期：2002年3月18日
为进一步深化干部制度改革，逐步建立起干部能上能下的用人机制，创造优秀人才脱颖而出的良好环境，为加快学院的发展建设提供强有力的组织保证，依据中央组织部《党政领导干部选拔任用工作条例》、省农委人事处及市委组织部干部管理的有关规定，结合我院实际情况，制定本办法。
一 原则 条件
第一条 基本原则：(一)党管干部原则；
(二)任人唯贤、德才兼备原则；(三)群众公认、注重实绩原则；(四)公开、平等、竞争、择优原则；(五)民主集中制原则；(六)依法办事原则。
第二条 中层干部应当具备下列基本条件：
(一)具有履行职责所需要的马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论的水平，认真实践“三个代表”重要思想，具有分析问题解决问题的能力。
(二)具有共产主义远大理想和中国特色社会主义坚定信念，坚决执行党的基本路线和各项方针、政策，在学院的建设和发展中做出成绩。
(三)坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，认真调查研究，能够把党的方针、政策同本单位的实际相结合，卓有成效地开展工作，讲实话，办实事，求实效，反对形式主义。
(四)有强烈的革命事业心和政治责任感，有实践经验，有胜任领导工作的组织能力、文化水平和专业知识。
(五)为政清廉，以身作则，艰苦朴素，密切联系群众，做到自重、自省、自警、自励。
(六)坚持和维护党的民主集中制，有民主作风，有全局观念，谦虚谨慎，善于团结同志一道工作。
二 聘 任
第三条 学院中层干部中的科级干部实行聘任制，每届任期3年，由院党委管理，报省农委人事处备案。学院中层干部中的副处级干部，按省农委党组对副处级干部管理的规则，由省农委人事处和院党委共同进行聘任和日常管理。学院副处级单位根据需要可设正副科长，所设职数由学院根据人力资源管理原则统一安排。
第四条 聘任科级干部，应当具备下列资格：
（一）聘为副科级干部，应当具有两年以上教学或行政管理工作经历。
（二）由副职聘为正职的，应当在副职岗位工作两年以上。
（三）应具有大学本科以上文化程度，特殊岗位可放宽到专科。
（四）新聘任的科级干部，年龄原则上不超过40周岁；连聘连任的科级干部，年龄原则上男不超过55周岁，女不超过50周岁；干不满一届的科级干部，原则上不予聘任。
(五)身体健康，能承担岗位工作。
(六)对拟聘任的科级干部，要在聘任前由党办进行党政领导干部政治理论培训，并进行任职资格测试，测试合格者，方可进行聘任。
（七）所聘岗位条件有特殊约定的，招聘时另行提出。特别优秀的年轻干部或工作特殊需要的，可以破格聘用，条件另定。
第五条 科级干部的聘用程序
(一)公布拟聘任干部的单位、职务、职数、基本条件和具体要求。(二)民主推荐（组织推荐、领导推荐、个人自荐）。(三)资格审查。召开党委会确定竞聘人员名单。
(四)民主测评。参加竞聘人员在一定范围内进行述职后进行民主测评。
（五）民主推荐。民主推荐中不是多数群众拥护的不能列为考察对象。
（六）笔试与面试。依据《党政领导干部公开选拔和竞聘上岗大纲》命题。
1、笔试。主要测试竞聘者履行竞聘职位职责所必备的基本知识以及调研综合、办文办事、文字表达等能力。
2、面试。面试主要测试竞聘者履行竞聘职位职责所必备的基本素质和能力。
（七）确定考察对象。通过综合遴选的方式由学院党委择优确定并发布干部考察预告。
（八）组织考察。由学院党委组织考察组，采取个别谈话的方式，进行严格考察。考察后形成书面考察材料，包括下列内容：
1、德、能、勤、绩、廉等方面的主要表现和主要特长；
2、主要缺点和不足；
3、民主推荐、民主测评情况。
(九)讨论决定。召开党委会或党委扩大会，必须有三分之二以上的成员到会，并保证与会成员有足够的时间听取情况介绍、充分发表意见。与会成员对任免事项，应当发表同意、不同意或者缓议等明确意见。在充分讨论的基础上，采取无记名投票方式进行表决。对意见分歧较大或者有重大问题不清楚的，应当暂缓表决。对影响做出决定的问题，会后应当及时查清，避免久拖不决。
(十)公示聘任干部名单，公示时间为七天，无疑议后院党委审批。(十一)履行聘用手续。（谈话、宣布任职文件、颁发聘书等）。
第六条 新提拔的科级干部实行任职试用期制度。试用期为一年，试用期满后，经考核胜任现职的，正式任职；不胜任的，免去试任职务，按试用前职级安排工作。
第七条 科级干部的任职时间，自党委会讨论决定之日起计算(含试用期)。第八条 科级干部聘用材料的存档与备案。存入本人档案的材料有：干部任免审批表、干部考察材料；存入组织部门的材料有：招聘通告、竞聘申报表（民主推荐材料）、民意测评票、干部任免审批表、干部考察材料、党委会讨论记录（会议记要）、聘任文件、干部任免谈话记录；报省农委人事处备案的材料有：聘任文件、干部呈报表、详细的考核材料一式一份。
第九条 科级干部回避制度。回避的亲属关系为：夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系。党委讨论干部任免，涉及与会人员本人及其亲属的，本人必须回避。干部考察组成员在干部考察工作中涉及其亲属的，本人必须回避。
三 考 核
第十条 在日常工作中及重大特殊情况下要重视对干部的考查，每年对中层干部量化考核一次。考核结果作为院党委聘任、降职、解聘干部的重要依据。副处级中层干部的考核结果同时上报省农委人事处。
第十一条
年度量化考核等次的具体标准为德、能、勤、绩、廉五个评价项目，分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。量化分值为：优秀95、称职80、基本称职60、不称职40。
第十二条 参与考核的人员及权重：院领导干部、中层干部、本单位职工。权重为：院领导干部0.5，中层干部0.2，本单位群众0.3。
考核总分＝院领导评议分×0.5＋中层干部×0.2＋本单位职工×0.3 第十三条 不适合担任中层领导干部的主要表现
1、政治素质较差。在重大政治问题上是非不分，立场不坚定，态度不鲜明；不能认真贯彻执行党的路线、方针、政策和上级的指示决定，有令不行、有禁不止；在急难险重任务和事关人民生命财产安危时畏缩不前，临阵脱逃。
2、思想品德修养较差。在班子中闹不团结，争名争利，拉帮结派，挑拨是非，制造矛盾；事业心不强，工作标准不高，得过且过；精神状态不振，退坡思想比较严重，不思进取；私心重，考虑个人问题过多；玩心重，不注意自身形象，经常参加与领导干部身份不相符的娱乐社交活动。
3、工作作风较差。作风不民主，独断专行，重大问题违背民主集中制原则，不经集体研究，个人说了算；严重脱离群众，对群众和基层反映的问题久拖不决或处置不当，激化矛盾；作风飘浮，好大喜功，欺上瞒下，搞虚假政绩，存在严重短期行为。
4、能力水平较差。政策理论水平低，思想不解放，观念陈旧，改革创新意识不强；决策能力差，失误多；工作思路不清晰，落实措施不到位，长期打不开局面，政绩平庸；驾驭全局能力和组织协调能力弱，不善于带班子、带队伍，形不成合力，班子、队伍软弱涣散；处理复杂问题和突发事件能力不强，反应慢，办法少，考虑不周，处置不当。
5、其它不良表现。
第十四条 量化考核结果的使用 组织部门将干部在科、处级及全体范围内的排序情况反馈给个人，做为自省的参考依据；凡考核在末十位的中层干部，院党委要安排专人对其进行戒免谈话。
四 解 聘
第十五条
符合下列情况之一者，认定为不适合担任现职科级领导干部，予以解聘。认为不适合担任副处级干部的，建议省农委党组予以解聘。
1、在年度考核、干部考察中，民主测评基本称职、不称职票合计超过三分之一的或连续三次年度量化考核综合得分达不到80分的。
2、在公开定向招聘民主推荐中，得推荐票未超过半数的(一职多人竞聘除外)。
3、因主观原因连续两年没有完成个人年度目标任务的。
4、因工作失误造成重大损失或严重后果，经组织调查认定，负主要领导责任和直接领导责任的。
5、因主观原因严重影响工作，在单位中和社会上造成恶劣影响，经组织调查认定，负直接责任的。
6、对下属重大工作失误和违法违纪行为，经组织调查认定，负直接领导责任的。
7、不服从组织对其工作安排的决定，在规定时间内拒不到岗的。
8、超过任职年龄界限的。
9、因身体健康原因，连续半年不能工作、连续一年不能坚持正常工作或不能履行领导职责的。
10、受到党纪政纪处分不适合再继续担任现职的或受到法律制裁的。第十六条 对现任科级干部的解聘程序。
1、综合分析。院党委办公室根据各方面反映的情况和意见，经综合分析，认真研究，提出拟解聘干部名单。
2、组织考察或调查。对需要进一步考察或调查核实的，由党办会同有关部门派出考察组或调查组，进行专项考察或调查，并听取被考察或调查人的意见和申辩，对有关问题进一步核实后，提出是否解聘干部的初步意见。
3、讨论决定。院党委召开扩大会议，综合考察、调查情况以及本人申辩意见，集体研究决定解聘干部名单。
4、领导谈话。对解聘干部由院党委领导进行谈话。
5、如被解聘人对决定有异议，可以向上级有关部门申诉。第十七条 解聘后按实际岗位执行相应待遇。
第十八条 科级干部可以自行提出辞职。辞职前必须写出书面申请，院党委自收到申请书之日起一个月之内予以答复。未经批准，不得擅离职守；擅自离岗的，给予党纪或行政纪律处分。
第十九条 中层干部在任期内，由于工作需要，院党委可以直接对其进行交流或调动。对无正当理由拒不服从组织调动或交流决定的，依照有关规定予以解聘。
第二十条 需要进行离任审计的干部，要由学院审计部门在转岗、解聘、辞职前进行审计。
五 纪律与监督
第二十一条
在中层干部的管理过程中，必须严格执行本办法的各项规定，并遵守下列纪律：
(一)不准超职数配备科级干部，或者违反规定提高干部的职级待遇；(二)不准以书记办公会、领导圈阅等形式，代替党委会集体讨论决定干部任免；
(三)不准临时动议决定干部任免；
(四)不准个人决定干部任免，个人不能改变党委会集体做出的干部任免决定；
(五)不准拒不执行上级调动、交流领导干部的决定；
(六)不准要求提拔本人的配偶、子女及其他亲属，或者指令提拔身边工作人员；
(七)不准在机构变动和主要领导成员工作调动时，突击提拔调整干部，或者干部在调离后，干预原任职单位的干部选拔任用；
(八)不准在选举中进行违反党的纪律、法律规定和有关章程的活动；(九)不准在干部考察工作中隐瞒、歪曲事实真相，或者泄露酝酿、讨论干部任免的情况；(十)不准在干部选拔任用工作中任人唯亲，封官许愿，营私舞弊，搞团团伙伙，或者打击报复。
第二十二条 学院纪检监察部门按照有关规定，对干部聘任工作进行全程参与、监督、检查，并受理有关干部聘任工作的举报、申诉，制止、纠正违反本办法的行为，并对有关责任人提出处理意见或者处理建议。
第二十三条 本办法自院党委会通过之日起执行。由学院党委办公室负责解释并实施。
附：《黑龙江农业经济职业学院中层领导干部考核标准》
黑龙江农业经济职业学院中层领导干部考核标准
1、德
优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度；立场坚定，旗帜鲜明；言行一致，坚持原则，顾全大局。工作中抢挑重担，责任心强，不计较个人得失，团结共事好。
称职：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度；有较高的政治觉悟，能够坚持原则，顾全大局，有责任心，不计较个人得失，团结共事较好。
基本称职：能贯彻上级的指示精神，有一定的工作能力和才干，但工作中考虑个人得失较多，接受任务爱讲价钱。处理问题回避矛盾。工作中爱感情用事，情绪时有波动，不利工作和团结。
不称职：政治观念不强，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策不力。个人主义严重，争名争利，挑拨事非，制造矛盾，闹不团结，私心重，玩心重，工作标准不高，得过且过。
2、能
优秀：勤奋好学，知识面宽，本岗位所要求的专业知识较强，有独立处理问题和指导下属的能力，解释问题有说服力，能熟练地起草难度较大的文稿，有较强的领导组织才能和语言表达能力，工作中办法和点子多，有独到的见解并善于协调。
称职：能自觉地钻研业务，知识面较宽，具有本岗位所要求的专业知识，能独立处理问题，解释问题比较有说服力，能较熟练地起草专业文稿，有一定的组织能力和语言表达能力，工作中有较多的办法和点子。
基本称职：能钻研业务知识，较胜任本职岗位，业务水平一般。指导下属能力较弱，没有说服力。组织能力和语言表达能力较弱，起草专业文稿质量较差，时有差错，决策不果断。
不称职：不重视学习，凭经验办事，缺乏钻研精神，本职业务知识贫乏，处理问题吃力，难以指导下属，解释问题缺乏说服力，起草一般文稿有困难，语言表达能力较差，工作墨守成规、独断专行，协调能力差。精神不振，不思进取。
3、勤
优秀：工作勤奋，积极主动，一丝不苟，任劳任怨，勇于克服工作中的困难，不甘现状，敢想敢干，有开拓精神，改革意识强，行动迅速。
称职：对工作负责，积极肯干，有一定的进取心，能够克服困难，有一定的开拓精神，拥护改革，并有实际行动
基本称职：对工作能够负责，但不够积极主动，能完成任务，拥护改革，但开拓精神不强，有时谨小慎微。
不称职：责任心事业心不强，不能完成工作任务，重担推给别人，不能正确认识改革，因循守旧，不敢碰硬，工作无起色。
4、绩
优秀：承担任务饱满，分管工作量大，工作效率高，能按时或提前完成工作任务，与时俱进，卓有成效地开展工作，质量优异，成绩突出。
称职：承担任务充实，分管工作量较大，工作效率较高，能按时完成工作任务，质量较好。有一定的处理问题能力。
基本称职：任务量一般，工作时间不紧张，工作效率低，不能坚持正常工作，履行岗位职责较差。处理问题反映慢、办法少。
不称职：任务量较少，工作松散，玩忽职守，不能完成任务，造成不良影响或经济损失。工作处于后进状态和明显滑坡。
5、廉
优秀：办事出以公心，一心为学院着想，权为民所用，一碗水端平，自觉执行党政领导干部廉政条例，不吃请、不收礼、不索贿。从不搞特殊化，时时处处为学院节省资金。
称职：办事比较公正，能够为学院着想，为大多数人谋利益，不吃请、不收礼、不索贿。不搞特殊化，能为学院节省资金。
基本称职：办事考虑个人问题过多，整体利益观念差。作风飘浮，愿评功摆好。有讲排场、比阔气的思想和行为。
不称职：拉帮结伙，以权谋私，有行贿受贿行为，师德师风差，欺上瞒下，损公肥私，严重违反党政领导干部廉政条例。
中层干部聘任规定 篇2
一、高校干部人事档案“岗位聘任”材料归类规定的实践困境
《细则》对档案材料收集、分类、整理、利用等每一个环节的工作都有严格的规定和要求, 这对高校人事档案材料的归类发挥了重要作用。但随着我国高等教育从数量扩张阶段进入内涵式发展阶段, 长期困扰高校发展的体制机制性障碍, 特别是用人机制的瓶颈性因素进一步凸显。这就要求我们不断强调完善制度, 促进高校岗位管理与聘用制改革相结合, 进一步实行岗位分类管理。目前, 专业技术职务聘任材料的归类依据是《细则》, 《细则》第四章“档案材料的分类”中明确规定第四类:“学历 (位) 、学绩……的材料:专业技术职务任职资格申报表……套改和晋升专业技术职务 ( 职称 ) 审批表”, 归“四类—2—”。同样《细则》第四章“档案材料的分类”中明确规定第九类:“……干部任免呈报表 ( 包括附件 ) , 录用和聘用审批表, ……”, 归“九类—2—”。
在高校所形成的需归档的“聘任”的材料有两大类:一类是以高校教师队伍为主的“专业技术岗位聘任”材料;另一类是高校管理人员的“管理岗位聘任”材料。目前, 专业技术人员职务聘任材料的归类成为我们人事档案工作人员遇到的现实而具体的问题。这种分类方法存在明显的问题。一是, 高校“专业技术岗位聘任”材料和高校管理人员的“管理岗位聘任”材料属于同一性质的材料, 都是岗位聘任材料, 不应划归不同的类别。二是, 两类材料划归不同的类别, 割裂了岗位聘任材料的完整性, 也造成查阅的不便。
二、高校干部人事档案“岗位聘任”材料归类调整的依据
对高校人事干部档案部分材料进行归类调整, 不是没有毫无根据的臆测和空想, 而是有充分的依据和理由。
(一) “专业技术岗位”与“管理岗位”的“聘任”材料属同一性质 (类) 的材料。自1978年高校开始教师职称评定以来, 就教师职称来讲, 只有助教、讲师、副教授、教授四级, 较为单一。2007年开始首轮设岗分级, 把讲师分一级、二级和三级讲师, 副教授分为一级、二级和三级副教授, 教授分为一级、二级、三级和四级教授。按照《细则》第四章“档案材料的分类”明确规定这部分聘任材料归“四类—2—”。岗位聘任只是为设置的不同岗位聘任工作人员, 不同岗位也表明聘任人员从事的是专业技术工作还是管理工作, 并没有本质的不同。“专业技术岗位聘任”和“管理岗位聘任”的前提都是在符合了这个“岗位”的要求后, 通过考核、考察等环节而取得的, 相应要完成“岗位”的职责, 有具体的“岗位”聘任期限。笔者认为“专业技术岗位”和“管理岗位”所形成的“聘任材料”属同一性质 (类) 的材料, 应当归“九类—2—”。
(二) “专业技术岗位”与“管理岗位”的“聘任”材料归同一类更能体现档案材料的有序性。在高校具备专业技术任职资格的教师有些也从事行政管理工作, 同样, 行政管理人员可能也承担着教学工作。例如, 高校教务处处长、各学院院长等一般都从事教学工作, 由于“专业技术岗”和“管理岗”的聘任期不一致, 一个人会出现“专业技术岗”和“管理岗”选择的非唯一性, 这样就产生了一个人在两个岗的一个相同时间段既具有“专业技术岗位聘任”同时也具有“管理岗位聘任”的材料。同样是岗位聘任材料按照目前执行的《细则》, 它们分别归“四类—2”和“九类—2”, 如此一来, 便割裂了原本有序的两份材料, 严重地破坏了档案材料的有序性。
三、高校人事干部档案“岗位聘任”材料归类调整的方法
根据工作需要, 本着便于查阅的原则, 笔者认为高校干部档案中的“专业技术人员岗位聘任”材料应归入“九类2-”。这种调整有利于《细则》精神的进一步落实, 有利于高校人事干部档案工作的连续性, 有助于提高高校人事干部档案的利用效率。
(一) 有利于《细则》精神的进一步落实。干部人事档案工作虽然严格执行《干部档案工作条例实施细则》的各项规定, 但中组部也会根据工作中的实际情况, 对《细则》进行不断修正完善。比如“学生登记表”在2009年以前, 作为“履历材料”归一类, 之后作为学籍材料归“四类—1”, 使“四类—1”学籍材料之间更具有连续性, 这一调整充分体现了人事档案工作是在不断发展与完善的。同样, 随着高校人事制度的变革, 逐步推进以“分类管理、按岗聘任”的方式来完善教师聘任制度, 为了体现档案材料中同一类材料之间的有序性, 笔者认为把“专业技术岗”和“管理岗”的“聘任”材料同一归“九类—2”, 使我们执行的《细则》在实践中不断修正完善。
(二) 体现“聘任”工作的连续性。人事档案不是归档材料的简单叠加, 而是记录一个人成长过程的各类材料的有机组成。在实际工作中, 将“专业技术岗”和“管理岗”的“聘任”材料分属不同的类别, 割裂了档案同一属性材料的连续性。我们在日常的档案整理过程中, 只有将零散的材料准确地分类、有序地排列, 化零为整, 才能有效地体现出档案材料的连续有效性, 发挥档案的凭证、依据及参考作用。不论“聘任”材料是由“专业技术岗”还是“管理岗”所形成的, 归档材料同样要求要连续性。具体的一份“聘任”材料体现了一个人某个聘期的聘任结果, 把多次具体的“聘任”材料连续、有序地排列在一起, 也就是说把一个人的“专业技术岗”和“管理岗”的“岗位聘任”材料统一归“九类—2”, 就延续了一个人在“岗位聘任”这个过程中的历史沿革。
(三) 提高档案的利用效率。按照《细则》规定, “岗位聘任”的材料分别出现在“四类—2”和“九类—2”中, 利用者就会在这两类材料中不停翻阅, 同时需要和“九类—1”中的因职务变动而产生的工资变动审批表进行印证, 极大地削弱了档案材料整理的目的, 如果把“岗位聘任”材料统一归“九类—2”, 这样不仅没有违反档案分类的原则, 同时又达到了便于查阅的目的。
干部人事档案整理的首要目的是方便查阅, 要达到这个目的, 档案工作人员就不能只满足于“照章办事”。在新的历史时期, 针对高校出现的新情况、新问题, 我们要善于思考, 大胆改进, 提出符合高校的人事档案管理工作实际情况的意见与建议。笔者坚信, 只有高质量的人事档案工作才能为高校各支队伍的建设和发展提供更好的服务。
摘要：高校干部人事档案中的“岗位聘任”材料主要由“干部管理岗位”和“专业技术职务岗位”两大类材料组成。针对高校人事制度改革出现的新问题和干部人事档案整理工作的实际情况, 对目前执行的“专业技术岗位”聘任材料的归类重新调整势在必行。由于“专业技术岗位”和“管理岗位”所形成的“聘任材料”属同一性质 (类) , 并将二者归入“九类—2—”, 能够进一步提高高校干部人事档案管理质量, 更好为高校“三支”队伍建设和发展服务。
关键词：高校人事档案,“岗位聘任”材料,归类调整
参考文献
[1]李清.高校专业技术人员岗位聘任材料归类工作的思考[J].办公室业务, 2012 (2) .
[2]管培俊.新一轮高校人事制度改革的走向与推进策略[J].中国高等教育, 2014, (10) .
中层干部聘任规定 篇3
【关键词】聘任制；分配制度；干部人事制度改革；高职院校
深化高职院校干部人事制度改革，完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施，最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性，是人才强校的根本，是增强办学活力、提高办学效益的重要举措，也是高职院校能否办出水平、办出特色的关键所在。
1.高职院校中层干部任命的任期制聘任制概述
聘任制是用人单位采用合同形式聘用工作人员的方式。又称聘用合同制。任期制是指终身制的对称。国家元首或政府其他官员以及企事业单位的公职人员，在职工作的时间有明确限定的制度。在任期制下，各种职务的任期都有一定的规定，当某种职务在任期届满以后，其职权、职责就应自然取消。
一所优秀的高职院校，不仅需要一流的干部队伍，也需要建立一支高水平的、锐意创新的管理干部队伍。因此，提高管理干部队伍整体素质成为学校改革与发展的迫切需要。改革以往的行政委任制，实行聘任制与任期制，是盘锦职业技术学院加强领导班子建设的一项重要举措，也是深化干部体制改革的一项重要内容。
学院对中层干部实行公开招聘和竞争上岗。经过公开、公正、公平的竞争，这些经过竞争上岗的中层干部的开拓意识和责任意识较强，工作能力普遍得到了院领导和教职工的认可。
2.高职院校聘任制现状剖析
高职院校的根本任务是培养“用得上、下得去、留得住”的适应生产、建设、管理、服务第一线的应用型高素质人才。要实现这个目标，关键是要培养一支素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定、能满足高职教育发展的干部队伍，要建立起充满生机活力的用人机制，实现人才资源的优化配置。尽管近些年来高职院校已在此方面作了一些努力，积极试行干部聘任制，但由于措施不到位、執行力度不大而导致现行的聘任制还有不足之处。
2.1干部岗位设置单一，竞争性不强
岗位设置是实施干部职务聘任制的基础与前提。设岗时的不合理现象有:在定编、定岗后人员编制与过去差别不大，计划经济模式下的干部聘任制的影响仍普遍存在，有些虽然定了编，但定岗不明确，没有真正按工作性质、任务量定编定岗，因人设岗现象依然存在;具体实施中往往人为地突破岗位编制数，执行中往往出现“重评审、轻聘任”的倾向，“职务、职称不分离，评职称就是评待遇，能上不能下，职务终身制”的观念根深蒂固，在不少高职院校中，职务聘任制就是职称评定的翻版。由于各个高校都有自己的聘任办法，教育部又没有制定可供统一参考的聘任程序，致使教育主管部门在高校聘任上无法实施统一的监督与管理，于是滋生了暗箱操作、徇私舞弊等不良现象，使干部聘任所遵循的公开、公平、公正原则流于形式。
2.2缺乏淘汰机制，考核机制不完善，干部资源得不到合理配置
在关于干部聘任制实施的有关法律、法规和政策中，都明确规定应实行任期制，但在实际操作过程中，高职院校并没能打破“终身制”的藩篱，造成了干部任用只能进不能出，只能上不能下的困境。
没有实行真正意义上的干部任期制。“铁饭碗”、“大锅饭”意味着没有淘汰、没有压力的工作环境。在这种情况下，就干部个体而言，不可避免会存在个别干部因为没有压力与动力而不思进取，不能将其全部精力投入到教学、科研中去，用“混日子”的态度应付工作，不仅影响了正常的教学科研活动，同时也会对其他干部的成长发展造成不良影响。就整个干部队伍而言，由于没有形成一个良好的优胜劣汰机制，“出”与“进”的问题没有解决好，致使该淘汰的没有淘汰，该引进的人才没有引进，从而无法实现人力资源的优化配置。
考核机制不完善。履职考核是实行干部职务聘任制的重要环节，考核结果应是聘任或解聘干部职务的重要依据。而在我国高职院校中对干部的考核恰恰是干部管理中的一个薄弱环节。尽管各校都出台了相关政策对干部进行考核评估，但实施效果并不理想。合同期满后，在没有进行考核的前提下直接与干部签订续聘合同，这样做不仅削弱了聘任合同的法律效力，也不利于高职院校干部队伍质量的提高。主要体现在两个方面:一是有的学校没有落实考核制度，尤其是一些干部力量薄弱的学校，由于干部力量的缺乏，学校领导为了避免干部的过度流失，只好放松对干部科研、教学等方面的考核，只要干部能够完成学校规定的教学任务，就不再对干部的教学实际效果和科研情况做进一步的要求；二是有的学校在制定考核标准时有失偏颇，忽略了干部工作的基本规律，在考核干部的科研情况时盲目追求高质量、高目标，制定出的考核标准并不符合干部工作的实际情况。
3.干部人事制度改革中存在的问题与思考
几年来，学院推行以聘任制和分配制度为重点的干部人事制度改革，取得不少成绩，但也遇到一些困难。从表面上看，聘任制和分配制度改革只是用人方式、管理方式的改变，但实际上涉及用人机制、分配机制以及教职工的观念转变。因此，如何完善干部人事制度改革的配套条件，克服改革过程中出现的困难，是高职院校干部人事制度改革过程中必须认真思考和解决的问题。
干部人事制度改革中，要坚持和贯彻以人为本的办学理念。学院提出了“立足地方，以人为本，崇尚晶位，办出特色”的办学理念，在整个干部人事制度改革中，要贯彻以人为本，做到以干部为本；高校干部人事制度改革的宗旨是为了建设高水平的干部队伍，归根到底，是要合理调配校内资源，更好地吸引优秀人才，调动广大干部的积极性和创造性。因此，实行全员岗位聘任制不是为了简单的将终身制改为流动制，既要强调效率，但不能急功近利，追求短期目标，而是要按照高等教育的规律来办事。同时，要努力增强全体教职工的主体竞争意识和责任使命意识，这也是高校干部人事制度改革中应特别重视的问题。
从根本上说，实行聘任制是为了建立高校良性的人才竞争机制，形成人员能上能下、能进能出的灵活局面，建设高素质的干部队伍和管理队伍，促进高教事业的快速发展。但从我院目前的实际情况来看，这一良好的愿望并未完全实现。在人才引进与岗位聘任问题上，学院虽希望能吸引各方贤才前来竞聘，但受多种因素的影响，竞聘者多为本院干部，这必然导致竞争不充分，象征意义多于实质意义。其中，人员“流出”机制的建立是中国高校普遍面临并亟待解决的难题。这个问题不解决好，聘任制将会流于形式。
学院在分配制度改革的过程中，主要考虑了三个方面的问题：第一，分配制度的改革应使干部普遍受惠。第二，分配制度的改革应体现优劳优酬，增量拉开，向高层次人才倾斜。第三，分配制度的改革应有足够的财力用于延聘国际国内知名的专家教授，增强学院在国内和国际上的声誉和影响。要做到这几点，首要的是有充足的资金支持。资金是分配机制的物质基础，资金充足与否，直接关系到分配制度改革能否顺利进行；其次还需要营造一个以人为本、尊重人才的良好环境。高质量、高层次的人才是单靠经济条件吸引不来的，还要靠事业来吸引，为他们努力打造实现自我的平台。这是新办院校需要不断改进的地方。■
【参考文献】
［１］吕玉刚.深化高校干部人事制度改革的几点思考.中国高等教育.2005．
［２］江云,杨建中.浅谈高职高专院校中层干部执政能力建设.社科纵横.2010,(01).
［３］欧洪湛.高校中层干部考核评价体系探析.韶关学院学报.2010,(01).
中层干部聘任规定 篇4
第二条 岗位聘任的指导思想:
坚持党的“十六大”提出的解放思想、实事求是、与时俱进的思想路线，认真贯彻“三个代表”重要思想，通过推行中层管理人员竞聘制度，进一步深化信用社人事制度改革，着力培养全员的竞争意识、服务意识和大局意识，培养和造就一支充满活力、爱岗敬业、素质过硬、德才兼备的干部队伍，真正实现人尽其才、才尽其用，使我区联社干部的选拔任用逐步由行政任命方式向竞聘方式转变，全面建立“能者上、庸者下”的用人机制。
第三条 岗位聘用的原则
㈠、党管干部原则。
㈡、任人唯贤、德才兼备原则。
㈢、群众公认、注重实绩原则。
㈣、公开、平等、竞争、择优原则。
㈤、民主集中制原则。
第四条 竞聘条件和资格
（一）竞聘者必须具备以下基本条件：
1、贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论以及江泽民“三个代表”重要思想，具有一定的政治理论基础，遵纪守法，团结同志，思想作风正派，工作扎实。
2、具有较强的事业心和责任感，勇于拼搏，开拓进取，工作表现突出，近两年考核结果均为“称职”以上档次（含称职）。
3、对应聘职位的工作职责、业务知识及相关法规比较熟悉，具有相应的组织、领导、协调能力和管理水平。
4、身体健康，能坚持正常工作。
（二）竞聘者除具备以上基本条件外，还应具备下列条件：
1、男女年龄45周岁（含45周岁）以下。
2、金融从业3年以上或从事经济工作5年以上（其中金融从业3年以上）者；
3、具有中专及以上文化程度，（三）对个别德才表现特别优秀的，其学历和任职资格、年限等条件可适当放宽。
（四）有下列情况之一的，不得参与竞聘：
1、曾经因犯有贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产罪或者破坏社会经济秩序罪被判刑，或因犯罪被剥夺政治权利的；
2、因工作失误或经济案件给所在金融机构或其他企业造成重大损失有个人责任或直接领导责任的；
3、个人负有数额较大的债务并到期未清偿的，因违规违纪下岗人员；
4、有提供虚假材料等弄虚作假行为的；
5、有赌博、吸毒等违反社会公德的不良行为，造成不良影响的；
6、已被银监局取消高级管理人员任职资格的；
7、参与经商、办企业人员
8、其他法律、法规规定不能担任金融机构高级管理人员的。
第五条：中层干部聘任的组织实施
㈠、竞聘组织
中层竞聘由联社人事薪酬委员会负责竞聘工作的组织领导综合部组织实施。
（二）聘任步骤程序：
1、宣传发动。联社人事薪酬委员会制定具体的实施方案，并予下发，广泛宣传，统一思想，做好干部竞聘上岗的宣传发动工作。
2、公布职数。根据“三定”方案和我区实际，确定拟聘岗位、职数及其任期目标，向辖区内员工公布。
3、报名登记。凡符合参聘条件的员工，可根据个人素质和特长，申报拟竞聘的岗位。
4、资格审查。报名结束后，由联社人事薪酬委员会对照岗位竞聘条件进行资格审查，确定竞聘候选人名单，予以公布。
5、竞聘演讲。在一定范围进行演讲，竞聘者介绍自己工作经历、德才表现和做好竞聘职位工作的施政方针。
6、组织考察。根据资格审查和竟聘演讲结果，由人事薪酬委员会组织考察，并形成综合考察意见。
7、聘任 联社人事薪酬委员会根据综合考察意见，研究确定拟聘任人选后，按照有关规定和程序进行聘任。聘期为一年。
第六条 对已聘任的中层管理人员，联社将根据认真严格、客观公正、全面真实、德才兼备、注重实绩、民主科学的原则每年组织一次考核考评。考核考评的重点是任期目标的完成、群众民主测评结果、联社各项经营目标的完成等。考核考评结果由综合部归档。
第七条 已聘任中层管理人员在全辖范围内调度聘用，已聘用的中层管理人员在同一岗位聘用期限超过六年的原则上要交流聘用。
第八条 对已聘任的中层管理人员，如发现以下情况之一者，联社将根据实际情况，予以调岗、降级直至解聘：
1、工作中有弄虚作假、违规违纪行为，经调查属实的；
2、在竞聘过程中伪造学历及有关证件以取得竞聘资格的；
3、因决策水平和组织领导能力不适应聘任岗位，事业心、责任心不强，思想品德差，在任期的综合考核中不称职的；
4、在聘期内经营目标连续两年未完成者；
5、无正当理由，不服从组织安排的；
6、以权谋私、收受贿赂受到处罚的；
7、因违规经营，银监部门认为不称职的；
8、联社干部竞聘考评委员会认为不称职的；
9、本人提出辞职，经联社人事薪酬委员会研究批准的；
10、因其他原因应予解聘的。
第九条 中层管理人员解聘后，不再享受原有工资待遇，审计监察部门要及时做好解聘干部的离任审计工作。
第十条 本制度由金台区农村信用社联社人事薪酬委员会制定并负责组织事实和修改。
中层干部聘任规定 篇5
***同志在中层领导干部职位聘任动员会上的讲话
同志们：
为了认真贯彻落实《**市工商系统干部聘任暂行办法》文件精神，建立科学的、持久的干部选拔任用机制和监督管理机制，大胆营造人尽其才、才尽其用、能上能下、不拘一格的用人环境，使整个干部队伍
充满希望和活力，经党组研究，决定召开中层领导干部职位聘任动员大会。刚才，**同志宣读了县局制定的《中层领导干部职位聘任实施方案》，内容具体，操作性强，请大家认真学习，并广为传达。下面，我就如何开展干部聘任工作讲几点意见：
一、统一思想，转变观念，充分认识开展中层领导干部职位聘任的重要意义
实行中层领导干部职位聘任是深化工商行政管理系统干部人事制度改革的一项重要内容，也是破除传统观念，建立健全科学有效的激励机制的有益探索，对解决干部“能上不能下”的问题具有一定的积极性和开拓性。
一是实行中层干部聘任制是新形势下人事制度改革工作的需要。党中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》提出：要“逐步推行党政领导干部职务任期制，建立和完善干部正常退任机制，实行优胜劣汰，增强干部队伍活力”。现行的中层干部委任制度容易造成这样一种局面：一旦委任后，由于没有实行任期制，不管有没有成绩，只要工作没出大问题，就一直在这个岗位干着，而没有一个正常的退任机制来管理和约束，干部使用陷入困境。
二是实行中层干部聘任制是工商行政管理事业保持蓬勃发展的需要。一般来讲，领导干部在履任之初往往雄心勃勃、斗志昂扬，会做出很多出色的业绩；而一旦试用期已过或转正之后，就可能出现危机感和竞争意识退化、进取心和工作热情不足的倾向；有的还出现“没盼头，没想头，政治生涯到了头”的思想。这就造成了两种不良后果：一种是有进取心、有能力的年轻同志无法在最具冲击力、创新力的时期走上中层领导岗位；另一种是容易使本职工作因循守旧，止步不前。只有引入聘任制，才能使各级领导干部常怀“如履薄冰”之心，常思“工作创新”之举，常持“任职危机”之感，才能使我们工商行政管理事业永远保持不竭的发展动力。
三是实行中层干部聘任制是解决当前用人制度实际矛盾的需要。长期以来，县局作为市局的派出机构，承担着市场监管和行政执法的重要责任，而分局局长、所长、股长等中层干部又是县局决定落实的直接涉及人员。但是县局对分局长、所长和部分股长却没有任免权限，最终要由上级工商局研究决定是否同意和实施，由于这些中层干部所处位置的特殊性，他们的思想一旦出现波动，就会形成新的矛盾和问题。引入聘任制后，县局党组可能根据情况进行聘任、续聘和解聘，对正职的使用有了一定程度的决定权，各单位对副职和其他人员的使用有了“组阁”权和建议权，能够保证人员迅速到位，实现人力资源的最佳配置，从而提高行政效能，缓解用人之急。
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四是实行中层干部聘任制是推进社会信用制度建设的需要。市场经济是一种信用经济、契约经济，聘任双方签约是一种契约行为，聘任和解聘也是一种契约行为，签订《目标责任状》是自愿进行的，对契约的自觉遵守也是一种信用行为。推行聘任制，干部在依《目标责任状》的规定被解聘时没有怨言，不像在委任制下的干部，免除其职务时，当事人往往会提出保留经济待遇、提升级别等要求。因此，推行聘任制有助于推动社会信用制度的建设。
二、明确要点，稳妥推进，扎实开展中层领导干部职位聘任
我局制定的《中层领导干部职位聘任实施方案》是在广泛征求干部群众意见的基础上，数易其稿，党组会和局长办公会多次集体讨论，并经市局审批后出台的，有如下特点：一是全员聘任。我们这次中层干部聘任上岗涉及职位51个，是完全意义和毫无保留的全员聘任，其中中层正职职位22个，中层副职职位29个。二是放宽条件。为了更好地扩大选人用人范围，我们在聘任资格方面出台了特殊规定：个别特别优秀、政绩突出的，经综合测评排序，可在年龄、学历、任职年限方面适当放宽。三是公平竞聘。我们设定了严格的聘任程序，环环相扣，科学严谨，真正体现了“七不”，即不以胡子长短衡量人的能力；不按资历深浅为聘用依据；不以文凭论水平；不在党与非党上设卡；不因犯过错误把人看死；不因有争议而弃之不用；不因曾经有意见分歧而冷落深山。至于此次中层干部聘任的方法步骤、任期考核、相关政策等事项，方案上已经说得很具体，这里我想提醒大家注意的是“四个”搞清：
关于中层干部问责的暂行规定 篇6
第一章 总 则
第一条 为深入贯彻落实科学发展观，加强干部队伍建设，提高执行力，特制定本规定。
第二条 本规定适用于主管以上中层管理人员。
第三条 对干部实行问责，坚持严格要求、实事求是，权责一致、奖罚结合的原则。
第二章 问责的情形、方式及适用范围
第四条 有下列情形之一的，对中层干部实行问责：
（一）因工作失职，致使本部门发生重、特大事故或者在短时间内连续发生较大事故，造成重大损失或者较坏影响的；
（二）在工作中滥用职权，强令、授意实施违规违章行为或者不作为，造成重、特大事故的；
（三）对突发性事故处置失当，导致事态恶化，造成重大损失或较坏影响的；
（四）执行力差，对在基地或厂调度会上安排的工作无故拖延的；
（五）工作时间上网聊天、玩游戏（包括使用手机）等违规行为且屡教不改的；
（六）严重违反劳动纪律，值班期间喝酒、打麻将等违规行为的；
（七）当月累计3次以上（含3次）、半年累计5次以上（含5次）没有填写《外勤审批表》私自外出或迟到、早退的；
（八）不能做到廉洁自律，贪污收贿、损公肥私的；
（九）其它适用问责的行为；
第五条 对中层干部实行问责的方式分为：责令公开检查、停职反省、免职、引咎辞职、责令辞职。
第六条 中层干部具有本规定第五条所列情形，并有下列情节之一的，应当从重问责：
（一）干扰、阻碍问责调查的；
（二）弄虚作假、隐瞒事实真相的；
（三）对举报人打击、报复、陷害的；
（四）适用于从重问责的其它情节。
第七条 中层干部具有本规定第五条所列情形，并有下列情节之一的，可以从轻问责：
（一）主动采取措施，有效避免损失或者挽回影响的；
（二）积极配合问责调查，并且主动承担责任的。
第八条 受到问责的中层干部，取消当年考核评优和评选各类先进（劳模）的资格。
引咎辞职、责令辞职、免职的中层干部，一年内不得重新担任与其原任职务相当的领导职务。
对引咎辞职、责令辞职、免职的中层干部，可以根据工作需要以及本人一贯表现、专业特长等情况，由总经办酌情安排适当岗位或者相应工作任务。
引咎辞职、责令辞职、免职的中层干部，一年后如果重新担任与其原任职务相当的领导职务，除应当按照干部管理权限履行审批手续外，还应当征求集团总裁办、人力资源部的意见。
第三章 实行问责的程序
第九条 对中层干部实行问责，依照下列程序进行：
（一）对因举报、反映情况需要问责调查的中层干部，企管部必须事先向基地总经办提出建议；
（二）总经办根据企管部提出的问责建议作出是否问责的决定；
（三）总经办作出问责决定后，由企管部办理相关事宜，或者由总经办责成有关部门办理相关事宜。
第十条 作出问责决定前，应当听取被问责的中层干部的陈述和申辩，并且记录在案；对其合理意见，可予以采纳。第十一条 对于事实清楚、不需要进行问责调查的，总经办可以直接作出问责决定。
第十二条 总经办作出的问责决定，应当经领导班子集体讨论决定。
第十三条 对中层干部实行问责，必须由企管部负责填写《中层干部问责决定书》。
《中层干部问责决定书》应当写明问责事实、问责依据、问责方式、生效时间、当事人的申辩期限及受理部门等。作出责令公开检查决定的，还应当写明公开检查的方式、范围等。
第十四条 《中层干部问责决定书》应当送达被问责的当事人及其所在部门。
第十五条被问责中层干部的有关问责材料归入其个人档案，作为评级、晋升和绩效考核的依据。
第十六条 问责决定一般情况下应向职工公开。
第十七条 被问责的中层干部对问责决定不服的，可以自接到《中层干部问责决定书》之日起7个工作日内，向总经办提出书面申请。总经办接到书面申请后，应当在10个工作日内作出是否处理决定，处理决定应当以书面形式告知本人。
第十八条 被问责的中层干部申诉期间，不停止问责决定的执行。
第十九条 本规定由企管部负责解释。
第二十条 本规定自发布之日起施行。
银川宝塔精细化工有限公司
中层干部聘任规定 篇7
----浦建康
（2106-02-24）
各位同仁：
今天，我们召开管理人员聘任大会，颁发聘书，受聘的中层管理 人员都作了宣誓，我认为，这种形式很好，首先我代表董事会和公司 领导成员向新一届管理人员表示热烈的祝贺。
从今年起，在公司范围内实行科长以上管理人员聘任制，是推进管理人员管理工作科学化民主化制化建设的一项重大举措，是改变管理人员传统理念和思维方式重要方法，是公司发展战略的需要；是适应市场经济的需要；是增强企业活力，全面提升企业价值的需要；是谋求生存，可持续发展的一个必然选择。
实行管理人员聘任制，一年一聘，其最终目的，就是要引入竞争机制，做到任人唯贤，唯才是举，对中层管理人员实行动态管理，严格工作实绩和工作目标考核，量化考评，真正做到“能者上，平者让，庸者下”。对聘任的中层人员，每年要按“德、能、勤、绩、廉”五个方面实施全面的年度综合考核，考核按所在部门职工评议，主管领导考评，民主测评，组织考核评定等程序进行，考评结果定为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个层次，优秀和称职的下年继续聘任，不称职的解聘，基本称职的再给予半年整改期并降低待遇，期满后重新评议，达不到优秀或称职者解聘。通过严格的聘任程序和考核机制，可以充分调动中层人员的责任心和工作积极性，推进公司各项工作高效有序开展。
下借此机会，我想谈谈中层管理人员素质问题： 首先、中层人员要顾全大局: “交期准时、质量稳定，控制成本、提升服务”四项工作是公司当前与今后很长一段时期内一切工作的大局，是衡量所有人员特别是管理人员工作好坏的标准，一切不利于这个大局的“责不要推，皮不要扯，话不要说”，不顾这个大局就不能说你工作尽心，做不到“三个不要”就不能说你工作尽职。因此围绕“管理者做正确的事，员工把事做正确”转变覌念，改变习惯，调整心态，把分管工作，部门车间科室工作重心围绕“交期、质量、成本、服务”四项工作这个大局凝心，聚焦，发力才是公司需要的管理者。另外，中层人员还要树立 大局观念，不能搞小团伙，不能拉帮结派，要顾全大局，团结奋进，切实维护企业利益。
其次，中层人员要德才兼备。
有德无才会贻误事业，有才无德会毁掉事业，德才兼备才能开创事业。中层人员要品德好、心术正、素质高、思进取，工作上要有职业道德，社会上要有社会公德，家庭中要有家庭美德，对上对下一个样，人前人后一个样，言论行为一个样，说老实话，办老实事、做老 实人，不要在人际关系上耍小聪明，甚至欺上蒙下，打压同事，保全自己，职业人都清楚业绩数据是用人的红线，忠诚是用人的底线。不要在工作上找借口，编理由，推责任，捣江湖，不要因一己之私，一己之气，一己之意没满足就心生怨恨，高度情绪，并将这种不快反映的工作上来：不主动、不配合、不协调、不尽责，不识大体，不顾大局的壁上观看笑话心态，致使问题不能及时解决，工作延误带来损失的现象也时有发生，有的甚至牺牲公司利益以泄愤，更有甚者为对手提供信息提供方便来泄愤。德才兼备的管理者才会有良好的心境，有了良好的心境才能做到从容不迫，气定神闲，“气场”充盈，要有宠不惊 去留无意的淡定与超脱。
三、中层人员要有表率作用
中层管理人员不同于一般员工，处于承上启下的关键环节，公司 的决策和各项工作计划要靠中层人员变成广大员工的行为，我们素质 的高低会在很大程度上影响一般员工的职业行为，甚至关系到企业发 展的程度。因此，中层人员在学习、工作、生活作风等方面对自己要 求要严，思想要正，标准要高，行动要快，起到标杆作用，中层人员 作为企业的组织者、领导者、实施者，其重要作用之一就是在各项工 作中给下属作出好的表率，用自己的行动起到实实在在的示范作用，引导和带动下属更好地完成工作任务，如：遵规守纪、关注细节、讲 究原则、以身作则，言出必行、主动创新、全力以赴，具有务实并且 积极的态度。一般员工不犯的错误管理人员坚决不能犯，一般员工犯 的错误管理人员尽量不犯。
既然担任了领导，无论职位高低，能力大小，有了一个舞台，有一个空间，就要施展身手，有一番作为，在成就事业中实现人生价值。要敢想事、想大事、干大事、会干事、干好事，相反不求有功，但求无过，遇到矛盾就上交，当个太平官，混日子，混待遇，甚至做表面文章忽悠领导、同事、下属，那就是严重失职，要做到眼勤、嘴勤、心勤、身勤。
四、中层人员要有管理能力
在公司层级管理上有一个形象的比喻，公司领导是“头”，中层人员是“腰”，腰不好头就大了。
中层人员不称职的表现有：
一是向下错位，忙于具体事务，成为一个大办事员。不懂得如何激励与授权，事无巨细，大包大揽，干了员工应做的工作，整天忙得焦头烂额、疲于应付，工作很被动；不仅易造成下属有依赖感，使下属不能充分发挥积极性与创造性，同时员工也得不到锻炼，技能难以提高；有时还使员工无所事事，没有进取心，只会机械地操作。中层管理单打独斗，团队整体执行能力就偏弱，使整个团队的工作质量和工作效率不高。中层管理忙于具体事务，本该中层做的规划、计划、总结等就交给了公司领导，公司领导就不得不成为部门经理，导致整个公司角色错位。
二是规划能力偏弱，公司经营决策和领导意图不能有效地得到贯彻执行。有些中层领导计划能力不够，走一步看一步，做到哪里算哪里，工作重点不明确；总结能力不够，不能针对实际情况，及时修正整体工作方向，三是思想僵化，没有创新意识。有些中层管理的“自我绩效”和“自我保护”意识较为严重，认为自己只是打工的，企业的效益、单位的形象、公司发展与我无关。很多问题视而不见，不能发现问题，更不能解决问题。问起来，过去一直是这么做的，现在还是这么做好 像没什么不对，最后，习惯成自然。四是固步自封，没有学习意识。
有的中层管理不能正确自我认知，认为在这个岗位上我专业技能最强，好像这个位置就非我莫属；有的管理人员学习意识淡薄，不知道外面的世界已发生的变化，不知道外面的技术水平已经提高、技术标准已经更新，有的管理自认为还不错，自我感觉良好，不知道过去曾经是徒弟的竞争对手，如今无论是规模上，还是在管理水平、操作水平上，都已经远远超过了我们。不愿学习，羞于请教，得过且过的思想比较严重。一定要清醒地熟悉到，今天我们面对的已经是一个信息时代和知识经济时代，只有把握新的理论和新知识、新技术，才能更好地适应时代发展的需要，适应企业发展的需要。
一个称职的中层管理日常管理中要做到：计划有套路、实施有归位、检查有跟踪、调整有步骤、工作有评估。下属管理中要做到:调心:就是调整下属对某件事的看法，真正使其心悦诚服，调身:就是调整行为，使其符合职业人的基本行为，保特团队步伐统一，步调一致，令行禁止，调气:调动下属士气，做到亲而誉之。要善于分析问题，并提出解决方案；要善于谋篇布局，合理地、前瞻性地安排好工作，对年度工作要统筹安排，做到有条不紊，提高工作的主动性和时效性。也就是要带领的团队围绕交期、质量、成本、服务这个大局勤奋工作、自觉自律、主动作为，做一个务实称职，让领导“省心”“放心“的管理者，你就不用担心自己会不会降薪降职，反而会让你越来越安心。对上对下要学会换位思考，与上级沟通，正确领会领导的工作意图；与下级沟通，要贯彻好工作意图，带领团队坚决执行公司的决定；部门间沟通，要有大局意识，要互相支持、协调与配合，形成互谅地工作氛围；外部沟通，要注意方式方法，把握时机，取得信任。
五、中层人员要公正廉洁。
要有公心，即公平公正之心。具备了“公心”的人，想问题、办事情，都能从公司大局出发，公道正派、是非分明、一身正气；能坚持原则、坚持正义、牢记职责和使命；能以责人之心责己，以恕己之心恕人“公生明，廉生威”，作为中层人员，每人或多或少都掌有一定的权力，我们要坚持按原则用权，坚持按程序用权，坚持用权的公开性，同时管住自己的头、嘴、手、脚，不该想的不要想，不该吃的不要吃，不该拿的不要拿，不该去的地方不要去。管理人员队伍中假公济私的现象必须引起我们足够的重视：一是用产品需要等各种理由，违反制度规则职责，达到个人谋取私利的目的，有的甚至有意无意地结成利益链，二是打着工作需要招牌捞好处，沾便宜。对此我要郑重的告诫极个别人：不要耍小聪明心存侥幸、认为别人不知道，这样做只能让你搬起石头砸自己的脚，会让你得不偿失。
六、中层人员要真抓实干。
抓落实要以实为本，苦干在先，要干就要真干，要干就要干好，要坚持原则敢抓敢管，动真碰硬，静下心来，扑下身子，扎扎实实把各项工作落实好，落实到位，取得实效。办实事而不摆花架子，听实话而不走马观花，重实际而不做表面文章，讲实话而不打官腔。部门之间，比着干，干中比，不强调客观，不强调特殊，你新我更新，你快我更快，你好我更好。
七、中层人员要有好的状态。
对工作没有一种热情，对事业没有一种激情，对追求的目标没有一种痴情，人就缺少活力，干事情就没有动力。一个人假如没有了上进心，就会失去人生的追求和前进的动力，就会在消极等待中度过庸庸碌碌的一生；同样，一个团队假如没有了上进心，就会失去发展方向和奋斗目标，就会逐渐消亡，被社会所淘汰。因而，保持积极健康的“上进心”，对个人、对集体乃至对整个民族，都是必备的优秀品格,工作状态上存在的懒职怠职，不推不动，被动应付、推诿扯皮，搪塞应付，甚至看笑话的壁上观現象，对员工的士气和工作都会产生消极的影响，必须自觉警醒起来，实践证明，哪个部门的中层人员精神状态好，哪个部门的工作就生机勃勃，富有成效；哪个部门中层人员精神状态差，哪个部门的工作就死气沉沉，没有起色，工作上有了好的精神状态，才能知难而进，奋发向上，百折不挠地朝着既定的目标前进。
八、中层人员要有友爱之心。
人生活在社会这个大家庭中，人人都需要帮助，也都有帮助他 人的责任。具备了“爱心”的人，能真心实意地爱护别人、关心别人，时刻为他人着想；能宽厚待人、心存善意、懂得宽恕别人的“冒犯和过错”。从这个意义上讲，团结友爱之心就像“黏合剂”，能凝聚人心，增强士气；就像“加速器”，能消除摩擦阻力；就像“微笑的天使”，给四周的人们送去温馨、送去友情、送去和谐的春风。要关爱下属，了解他们的困难，关注他们的成果，建立部门内和谐的工作氛围。要集思广益，多听部门同事的建议，尽可能为他们提供工作舞台，为公司挖掘、培养、输送人才。
千军易得，良将难求，我们还将在企业改革和发展的进程中努力研究，探索和完善中层队伍建设方面的举措，充分调动和发挥中层人员的工作热情和工作积极性，不断增强企业活力。
中层干部聘任规定 篇8
第一章
总
则
第一条
为了规范民办学校聘任行为，保障民办学校正常的教学秩序和教育质量，维护聘任双方的合法权益，促进我区民办教育健康地发展，根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国劳动法》等有关法律、法规，制定本规定。
第二条
宝安区行政辖区内开办的民办中小学校及其教师在建立聘用合同关系和履行过程中均应遵守本规定。
第三条
民办学校的教师聘用管理由区教育局负责，区社会办学管理办公室履行具体管理职责，各镇(街道)教育行政主管部门要大力支持、积极协助区社会办学管理办公室履行管理职责。
第四条
区教育主管部门的管理要遵循程序规范、权责利对等、维护聘任双方合法权益的原则。
第五条
民办学校的教师一律实行聘任制，采用合同的形式进行。教师聘用遵循择优聘用、竞争上岗的原则。
第二章
聘任条件和程序
第六条
教师受聘的基本条件：
（一）热爱教育事业，具有良好的思想品德和职业道德；
（二）具备相应的教育教学能力或管理经验；
（三）高中教师必须具有本科或本科以上学历；初中教师必须具有大专或大专以上学历；小学、幼儿园教师必须具有中专或中专以上学历；
（四）须具备相应的教师资格；
（五）身体健康，能履行岗位职责；
（六）符合国家计划生育政策。
（七）无邪教问题。第七条
聘任程序：
（一）各街道教育主管部门根据属地管理原则，负责制指导辖区内民办学校（幼儿园）的教师聘用工作；
（二）受聘人应提供以下材料：
1．毕业证书（须同时提交深圳市人才交流服务中心出具的文凭验证证明）； 2．专业技术资格证书；
3．教师资格证书； 4．计划生育证明；
5.户口所在地公安机关或610部门认可的无涉邪教活动的证明材料； 6．用人单位要求提供的其它证明材料。
（三）各用人单位必须成立教师聘用工作小组，负责审查应聘人员材料，进行考核，确定聘用人员名单；
（四）用人单位与受聘人签订聘用合同书，受聘人专业技术职务与其评定的专业技术资格可以一致，也可以高职低聘或低职高聘。
第八条
学校根据实际工作需要，原则上与教师一学年签订一次聘用合同。
第九条
用人单位不得招聘已与宝安区内教育系统其他单位签订聘用合同而擅自离职的教师。
第三章
受聘教师的权利和义务
第十条
受聘教师享有下列权利：
（一）按时获取相应职务的工资报酬；
（二）依法参加深圳市社会保险；
（三）聘期内享受法定节假日和寒暑假，并在寒暑假内享受基本工资；
（四）开展教育教学活动，参与学校的民主管理和监督；
（五）参加职称评定和晋升；
（六）参加市、区教师业务培训（培训经费所在单位负责60%、教师本人负责40%）。第十一条
受聘教师应当履行下列义务：
（一）遵守国家法律法规和学校规章制度；
（二）服从学校工作安排，执行学校的教学计划，完成教育教学工作任务；
（三）尊重爱护学生，禁止体罚学生，确保学生健康成长；
（四）积极参加继续教育，不断提高业务水平和道德修养。第十二条
正式受聘教师月工资总额不得低于1000元。
第四章
聘任合同的签订、变更和终止
第十三条
聘用合同的签订：
（一）民办学校聘用教师可根据本校实际情况，参照使用由宝安区教育局统一印制的聘用合同书格式，通过签订聘用合同书确立聘用关系，明确用人单位与受聘人双方的责任、权利和义务。
（二）校长与学校董事长签订合同；副校长由校长提名，报董事会批准后与校长签订合
同；学校中层干部和其他教师由校长与其签订合同。
（三）聘用合同签订后，可送劳动部门鉴证或公证部门公证。聘用合同在有效期内不因单位法定代表人的变更而终止或解除。
（四）聘用合同采取书面形式，当事人双方各持一份，一份送上级主管部门备案。第十四条
聘用合同应具备以下条款：
（一）聘用期限；
（二）工作内容和职责；
（三）工作报酬；
（四）工作条件和劳动保护；
（五）工作纪律；
（六）聘用合同终止条件；
（七）违反合同的责任；
（八）争议的处理；
（九）当事人协商约定的其它内容。第十五条
聘用合同的变更和终止：
（一）聘用合同依法签订后，确需变更时，双方应按原定程序协商变更合同，未达成一致意见的，原合同在合同期内继续有效。
（二）因特殊情况，经聘用双方当事人协商，可以中途终止或变更聘用合同。
（三）在聘用合同期满前至少一个星期时间，由用人单位向受聘人发出书面通知，征求受聘人是否续聘的意见，然后学校根据实际需要以及受聘人的意见决定续聘人员，并以书面形式通知对方是否续聘。
第十六条
有下列情形之一的，聘用关系自行终止：
（一）聘用合同期满；
（二）双方约定的合同终止条件出现时；
（三）用人单位依法解散或依法被撤销的；
（四）受聘人死亡的。
第五章
解聘的条件、程序和管理
第十七条
教师聘任期间有下列情形之一的，学校可提前解除合同：
（一）有违反法律的行为，被司法机关采取人身限制措施的；
（二）在试用期内被证明不符合聘用条件的；
（三）违反学校规章制度或劳动纪律达到解聘条件的；
（四）签订合同时采取欺骗等手段故意隐瞒个人重要事项的；
（五）品行不良，体罚侮辱学生，影响恶劣的；
（六）严重失职，对学校利益造成重大损害的。
第十八条
有下列情形之一的，用人单位可以解除合同，但应提前以书面形式通知受聘人：
（一）受聘人患病或非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不愿从事由用人单位另行安排工作的；
（二）未违反第十七条规定，但不能胜任教育教学和管理服务工作的。第十九条
教师在聘任期间有下列情形之一的，学校不得解聘：
（一）患病或非因公负伤在规定医疗期内的；
（二）符合计划生育政策的女教师在孕期、产假及哺乳期内的；
（三）因公负伤、致残造成丧失劳动能力的。第（一）项中，医疗期限按其在本单位工作年限确定，不满一年的，为累计15日；满一年的，从第二年起每年增加15日，但最长不超过90日。医疗期内用人单位应按规定支付受聘人的病、伤假工资。
第二十条
有下列情形之一的，受聘人可提前用书面形式通知用人单位解除合同：
（一）在试用期内的；
（二）用人单位未按合同约定支付劳动报酬的；
（三）用人单位以暴力威胁或非法限制人身自由的手段强迫工作的；
（四）其他受聘人认为应提前解除合同的情形。
第二十一条
需提前解除合同的，双方应提前以书面形式通知对方，并在签订合同时事先约定对等通知对方的时间。
第二十二条
用人单位经营状况发生严重困难或遇其他特殊情况，确需裁减人员的，应提前向工会和全体教职工说明情况，方可裁减人员。
第二十三条
有下列情形之一的，用人单位应给予受聘人经济补偿金：
（一）依本规定第十八条、第二十二条解除合同的；
（二）依本规定第二十条第（二）
（三）项的解除合同的。经济补偿金的发放标准按受聘人在本单位连续工作年限计算：每满一年的，发给受聘人本人一个月的全额工资，最高不超过12个月。属第十七条规定情形的，用人单位可不予经济补偿。
第二十四条
解聘程序：
（一）校长的解聘由董事会提出书面解聘理由，报上一级教育主管部门核准后执行；
（二）副校长的解聘由校长提出书面解聘理由，报董事长批准；
（三）中层干部和一般教师的解聘由校长决定。
第二十五条
教师擅自离职造成用人单位损失的，用人单位可暂缓发放当月工资，如确定由该教师赔偿相应经济损失的，可在暂缓发放的工资中给予相应扣除。
第六章
调入教师条件和管理
第二十六条
符合深圳市宝安区调干条件且在所在民办学校连续工作两年以上的教师，经各民办学校推荐，报区教育局审查，再经区人事局批准后，可以办理调动手续。
第二十七条
调入教师的人事关系和档案，由区人才交流服务中心统一管理，有关费用按规定缴纳。其工资福利由所在单位解决。
第二十八条
调入教师从入户之日起，必须在所在单位连续工作4年以上方可提出流动。
第二十九条
调入教师的社会保险由所在单位负责办理，其缴费方法按有关规定执行。第三十条
调入教师工作一年后可以向政府申请购买微利房。第三十一条
已调入教师落聘后的管理：
（一）由学校安排培训或其他工作；
（二）由区教育局社管办或人事科推荐到其他学校工作；
（三）由市、区人才交流中心推荐到其他行业工作；
（四）自行联系工作。
第三十二条
已调入教师的落聘、解聘后的生活待遇：
（一）落聘后的教师不保留原职务工资，按重新安排的工作岗位，享受相应的待遇；
（二）落聘、解聘的教师，自生效之日起，3个月内按本人解聘前的基本工资发给生活费，第4个月至第6个月按上述基本工资的50％发给生活费，满半年后停止发放并办理辞退手续；
（三）拒聘人员从生效之日起有1个月的自行流动权，期满后停发生活费并办理辞退手续。
第七章
法律责任
第三十三条
聘用单位违反本管理规定的，主管教育部门可通报批评，限其整改； 学校领导以权谋私或对教师打击报复的，教育主管部门有权建议董事会解除其职务。第三十四条
落聘、解聘、拒聘人员无理取闹，纠缠领导，扰乱工作秩序的，由公安机关予以治安处罚，触犯刑律的，移送司法机关处理。
第三十五条
教师对解除聘用合同不服的，可以逐级向所属教育行政部门提出申诉；区教育行政部门无法协调解决的，可向区劳动争议仲裁委员会提请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第八章
附
则
第三十六条
宝安民办学校的职工聘用管理参照本规定执行。
第三十七条
各民办学校可根据本规定制定有关规章制度，报区教育局社会办学管理办公室备案。
第三十八条
本规定由宝安区人民政府授权区教育局负责解释。第三十九条