中层及以上干部

中层及以上干部（共5篇）

中层及以上干部 篇1

强化铁路车辆检修企业干部队伍建设始终是企业常抓不懈的课题。随着铁路新体制机制加快, 改革发展新形势对铁路运输安全提出新考验, 作为铁路移动设备检修企业, 确保铁路运输安全责任特别重大, 企业中层干部队伍建设也遇到了许多新情况、新问题, 亟待我们进一步加以研究和解决。

一、当前企业中层干部队伍建设的现状

近几年来, 企业党委高度重视加强中层干部队伍建设, 企业中层干部在铁路车辆检修积极应对各种困难挑战, 攻坚克难, 顽强拼搏, 成功实现企业产品结构调整的任务攻关、完成各项经营业绩的目标中, 率先锤范, 发挥积极表率作用。

一是思想政治素质不断提高。企业坚持把抓中层干部思想政治教育放在思想政治建设的首位, 深化以开展“学习型班子”创建活动为载体, 组织学习党的十八大、十八届三中全会以及上级有关重要会议精神。坚持紧贴企业重点工作, 组织干部学习考试, 理论联系实际, 通过实践指导工作, 不断提高中层干部思想政治素质。

二是中层干部的文化程度显著提高。为适应铁路装备新技术不断发展的新要求, 强化学习, 倡导学习, 不断优化知识结构。目前, 企业的中层干部队伍已全部达到大专以上学历, 中层干部的专业知识结构比较合理, 为提升企业竞争力奠定了基础。

三是中层干部综合素质和管理能力进一步提升。通过强化企业中层干部队伍建设, 大力开展管理骨干培训、岗位培训、实践锻炼和送出去培训, 拓展思维, 开阔视野, 理论素养、理论水平和解决生产经营实际问题及较复杂问题的能力有了明显提高。

二、当前中层干部队伍建设中存在问题

总体来说, 企业绝大多数中层干部的责任心、工作能力和业绩水平是得到领导和职工群众认可的, 但是不可否认, 近年来, 由于改革发展的新形势新要求, 企业中层干部中责任心不强、干劲不足、标准不高、执行力不强、精神状态不佳等的问题不同程度地存在, 主要原因有:

1. 干部晋升通道不畅影响干部积极性

一是岗位职数少。二是干部解聘和自然减员少。三是交流出去干部少, 出口通道不畅。

2. 中层干部年龄老化、结构不合理影响干部干劲

下表是2003年与2013年两个年份企业中层干部年龄结构对比

从上表可以看出, 两个年份各个年龄段比较, 十年间显示了目前企业中层干部年龄在41~50岁之间的干部人数, 占了中层干部总人数半数还要多, 过于集中, 年龄结构不合理, 年龄老化断层趋势问题比较严重。

3. 中层干部精神状态不佳影响工作绩效

一是对企业发展前景信心不足。二是普遍感到压力越来越大。三是少数干部斗志不如从前, 激情飞扬奋发有为努力拼搏甘于奉献的劲头在消退。四是部分干部执行力不强。五是少数干部责任意识缺失。

4. 管理机制不适应影响干部工作动力

随着改革发展的不断深入, 干部管理工作与当前的形势任务要求也有不相适应的地方。一是职务上, 能者上, 庸者下的机制没有很好形成。二是考核上, 由于办法设计的原因, 干部只要没有大问题, 哪怕有点小毛病, 考核分数也不会低, 达不到处理的范围。三是待遇上, 工作忙闲不均、责任心及能力水平差异较大的干部在工资收入上差距不够大。

三、关于进一步加强中层干部队伍建设的对策

加快建立与深化铁路改革发展要求相适应的选人用人新机制, 优化人才资源配置, 是摆在企业面前的一项十分急迫的任务。

1. 加强中层干部队伍思想政治建设

要坚持把思想政治建设放在首位, 充分利用中心组学习会、中层干部例会和专题学习会等多种形式, 加强中层干部的学习教育, 组织认真学习党的十八大和十八届三中全会精神, 学习铁总党组和集团公司有关重要会议精神, 在深刻领会精神实质, 了解新形势、明确新任务、适应新要求上下功夫, 进一步提高中层干部的思想理论水平和道德素养, 增强党性观念和大局意识、责任意识、创新意识, 提高中层干部应对复杂局面、解决实际问题和驾驭全局的能力。

2. 积极探索建立中层干部职务能上能下、公平竞争、优胜劣汰的用人机制

领导干部没有功就是过, 没有成绩就是问题。在繁重的任务面前, 每一个干部都要讲工作, 讲安全, 讲效益。不干事或干不成事的干部下不来, 新的优秀的年轻人才就难以发现和锻炼。这几年的干部考核表明, 年终考核分值都不低, 通过考核难以解聘不干事或干不成事的干部。实行干部聘期制, 聘期满聘任关系自动终止。可根据聘期考核结果决定是否继续聘用, 打破只要不犯大错就不会有大问题的现状。

3. 积极探索收入能升能降、待遇能高能低、公平合理、有效激励的分配机制

近年来, 企业在中层干部收入上做了一些初步探索, 在季度单列工资发放上, 对责任压力不同、工作业绩不同干部之间略作区别对待。但是力度仍然不够, 一方面可以继续完善车辆检修车间班子收入分配等办法, 正确处理车辆检修单位、辅助生产单位、经营单位、后勤单位干部之间的收入水平。另一方面, 也可尝试同一班子内部正副职之间效益工资分配系数的调整, 合理拉开收入差距, 体现公正。

4. 积极探索管理有效、保障有力的领导人员任用选拔监督管理约束机制

一是要修订《中层领导班子考核细则和中层领导人员绩效考核办法》, 健全完善配套的《六个人事管理制度》, 增强可操作性。坚持日常重点工作考核与年终综合考核相结合, 注重日常考核。二是要加强中层干部管理能力的培养。通过举办专题培训班和以会代训的形式, 并通过压担子进行实际锻炼, 进一步提高中层干部抓质量安全管理、拓展生产经营以及做思想政治工作的能力。强化干部理论和业务知识学习, 不断增强中层干部引领企业发展的政治责任感, 坚定引领发展的信心和决心。三是要狠抓干部作风建设, 当前尤其要加强干部跟班劳动、包保责任的落实, 促进干部转变作风, 真抓实干, 开拓进取、推进企业生产经营和管理工作的不断发展。

中层及以上干部 篇2

一、判断题（10 道）

1.我国管理体制分为三个层次，其中管理层主要包括科技与基层干部。

正确 错误

2.组织内仅存在向下和向上两种沟通渠道。()

正确 错误

3.职业道德的特主要体现在具有规范性和灵活性两个方面。()

正确 错误

4.智商很重要，情商更重要；最终决定一个人成功与否的关键，是情商而不是智商。（）

正确 错误

5.所谓自知之明就是：一，想自己可能实现的目标；二，做自己能够胜任的工作。()

正确 错误

6.职业作风包括：一丝不苟的“过细”作风；雷厉风行的“效率”作风。()

正确 错误

7.情商是一个人做人的本领和能力。（）

正确 错误

8.中层领导知识面宽广的优势在于：可以不断把新鲜的知识和高科技产品引入政府管理中；可以更好的发挥不同专长的专业技术人员的作用。()正确

错误

9.从管理学上说，在组织规模一定的条件下，管理幅度与管理层次呈反比关系。()正确错误

10.人的行为受情商的制约和决定。()正确错误

二、单选题（10 道）

1.我国管理体制分为三个层次，其中管理层主要包括（）A.机关中层干部B.领导班子C.科级与基层干部D.科级干部

2.“二八规律”是____的原理。（）A.心理学B.物理学C.管理学D.逻辑学

3.职业道德的特主要体现在具有规范性和（）两个方面。A.特殊性B.必要性C.文化性D.灵活性

4.我国管理的“扁平化”体制，其理论解释为：纵向层次____，说明精简了很多人员，上下信息沟通____。（）A.少，快

B.多，快C.长，快D.宽，快

5.（）是管理的核心部分。A.执行B.决策C.领导D.控制

6.（）是指一个人的智力能力，是人的做事能力、工作能力、业务才能。A.商智B.智商C.情商D.逆商

7.人的（）由道德、控制、意志、诚信、学习、自知、感情七方面构成。A.商智B.智商C.情商D.逆商

8.我国管理的扁平化理论是指纵向的层次____越好；横向的管辖幅度____越好。（）

A.越长越多；越大越宽B.越长越多；越小越窄C.越短越少；越大越宽D.越短越少；越小越窄

9.国际管理学界推出公式：()

A.20％智商（IQ）＋80％情商（EQ）＝100％成功B.30％智商（IQ）＋70％情商（EQ）＝100％成C.40％智商（IQ）＋60％情商（EQ）＝100％成D.50％智商（IQ）＋50％情商（EQ）＝100％成功

10.“敬业”、“乐业”、“兢兢业业”体现的是一种高尚的（）。

A.职业精神B.职业意识C.职业责任D.职业作风

三、多选题（10 道）

1.下列各项中，属于中层领导基本素质要求的是:()

A.高尚的职业道德

B.精通管理知识

C.熟悉业务知识

D.丰富的经历、阅历和实践经验

2.忠诚意识，首先要____；其次要____。（）

A.无限忠于国家和政府

B.无限忠于党和人民

C.忠于上司，下级服从上级

D.无限忠于民族

3.所谓智商，是指人的()

A.做事能力

B.情感智力

C.业务才能

D.工作能力

4.中层干部在我国的（）系统中，发挥着非常重要的作用。

A.决策

B.执行

C.实践

D.监督

5.管理的属性包括（）。

A.自然属性

B.生产属性

C.人本属性

D.社会属性

6.调研决策能力、____、____、法管理能力、心里调试能力、____，这六种能力为中层领导的基本能力的要求。（）A.行政执行能力

B.专业技术能力

C.选用人才能力

D.语言文字能力

7.按照控制信息的性质，可分为（）。

A.预先控制

B.现场控制

C.反馈控制

D.前馈控制

8.情商分为人格情商、____、____、家庭情商、____这个五个层次。（）

A.职业情商

B.社会情商

C.人性情商

D.学习情商

9.管理工作和领导工作的联系体现在以下哪几个方面？（）

A.领导是管理的决策系统和指挥系统

B.领导决定着管理的方向和成效

C.领导工作活动包括在管理工作活动的范畴内

D.领导的任何决策都是由管理实现的10.以下描述属于领导工作特点的是（）

A.宏观的B.无原则

C.决定性

中层及以上干部 篇3

胜任素质模型是能够辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异, 通过收集和分析数据, 并对数据进行科学的整合, 从而建立某岗位工作胜任特征的构架, 并用一定的编码方式呈现出来, 进而作为人员培训与晋升等方面的重要依据。胜任素质模型的提出, 对员工的高绩效与一般绩效进行了区分, 集中了企业所需要的竞争能力的形成。因此把胜任素质模型应用于中层后备干部队伍建设中, 将会让后备干部的培养更具有针对性, 更能够有效支撑企业战略的实现。

F公司中层后备干部选拔及培养模式

F公司是一家以港口勘察设计为主营业务的中央管理的大型国企的二级子公司, 主要承担国内外港口、航道、锚地、海上灯塔、人工岛、通航建筑物、口岸设施、修造船厂、工业与民用建筑、铁路、公路、桥梁油气化工项目、核电站、电厂等项目及配套设施的规划、咨询、预可行性研究、工程可行性研究、勘察设计施工监理、施工图审查、桩基检测、软基处理及监测、基础工程和港口工程施工、施工及设备采购招标技术规格书编制、工程项目总承包、项目管理和相关的技术与管理服务等业务。公司现有子公司4 家, 在职员工700 多人, 其中专业技术人员500 多人、中层干部90 多人。

近几年, 由于行业竞争加剧, F公司面临转型升级的外在需求, 对内部人才特别是中层干部的要求也同时提高。出于提升干部队伍素质水平、加强对公司发展所需优秀人才进行储备的考虑, F公司开展了中层后备干部的选拔与培养工作, 目前已取得了一定成效。

1.构建中层干部胜任素质模型

为了让中层后备干部的选拔与培养工作契合公司实际、保障实效, F公司采取了以胜任素质为基础的方法, 即甄别出现有中层干部岗位的胜任素质, 包含未来一段时间对中层干部素质提升的要求, 以此为基础, 开展有针对性的中层后备干部的选拔与培养工作。

构建中层干部胜任素质模型, 首先将中层干部划分为行政管理、技术管理两大类别, 然后采用问卷法、高层访谈法、基层调研法等, 将中层干部胜任素质进行甄别、分析、归纳, 根据不同类别分别提取了基本素质、专业能力、专业知识三个维度共计七个胜任素质, 对每个胜任素质级别进行了定义;根据公司实际情况, 最终确定不同序列中层岗位所需胜任素质等级, 包含达标等级、绩优等级, 明确了不同等级的相应工作标准。

2.中层后备干部选拔程序

中层后备干部的选拔, 应做到拓宽视野、科学选择、注重民主, 真正把优秀人才遴选到后备干部队伍中, 坚持“竞争、民主、公开、择优”的原则开展中层后备干部选拔工作。F公司选拔中层后备干部采用了基本条件筛选、能力素质测试、员工民主推荐、部门领导提名、公司党委会讨论批准五个步骤。

(1) 基本条件筛选。即设置基本条件, 报名参加后备干部的选拔须满足一定的职称和年龄条件, 符合条件者自愿报名参加后备干部选拔测评。对职称或年龄有一条不符合条件的, 在合理的范围内, 经所在部门领导书面推荐后也可报名参加选拔。

(2) 能力素质测试, 分为三轮进行:第一轮测试:能力素质测验。包含管理能力倾向、社会愿望、行为风格、职业兴趣等心理测验项目, 从中甄选出具备一定管理潜质并有管理兴趣意愿的人员进入第二轮测试。第二轮测试:无领导小组讨论。属于情景模拟测试, 是对受测者对应的岗位核心胜任素质能力的维度进行考察和评价。从中甄选出综合评价高的人员进入第三轮测试。第三轮测试:结构化行为面试。采用行为事件访谈法, 采取结构化面试的形式, 对参加测评人员的综合素质、管理潜质进一步评价。根据上述三轮测试成绩形成综合测试结果。

(3) 员工民主推荐。为了体现在后备干部选拔工作中的群众基础, 人力资源部组织各部门领导和员工以匿名投票的方式, 在已报名参加后备干部选拔的人员范围内进行民主推荐。

(4) 部门领导提名。考虑到员工所在部门领导对其个人情况掌握较为全面, 因此人力资源部组织了各部门的领导开展推荐中层后备干部工作。

(5) 公司党委会讨论批准。在综合考虑基本条件筛选、能力素质测试、员工民主推荐、部门领导提名结果的基础上, 制定出后备干部人选产生的规则, 初步确定参加选拔人员的排序, 经由公司党委会讨论批准通过。

通过上述选拔程序, 最终确定公司中层后备干部名单, 后备干部名单的形成考虑了员工素质能力、发展潜质、工作业绩、群众基础等多方面内容, 虽然选拔过程会占用时间较长, 但这种做方法切实做到了对员工的全方位考察, 确保把真正优秀的人才遴选到后备干部队伍中来, 为后续干部培养工作的开展奠定了坚实的基础。

3.中层后备干部培养模式

选拔是基础, 培养是关键。以中层干部胜任素质要求为基本点, F公司与专业人才培养机构就中层后备干部培养方案开展多次讨论, 结合公司战略目标、工作需要等情况, 最终确定了为期二年的第一期中层后备干部培养方案。主要内容包括两个阶段:

(1) 管理理论知识学习阶段, 为期半年。目的是系统学习管理的基本思想、方法和理论。公司从现有中层干部中选拔出品格、能力优秀者 (一般为公司中层及以上领导) , 与后备人员结成师友, 以导师身份对后备人员进行指导, 包括日常工作指导、答疑解惑、课题研究指导等方面。学习形式按照团体学习和个体学习两种方式交叉进行:一是团体学习。主要形式为课程学习、拓展培训、团体分享与研讨, 教师为大学教授和培训机构的讲师。培养过程中涵盖了管理学、组织行为学、目标管理等理论基础课程, 也包含拓展培训、演讲与展示、沙盘模拟等实践类课程。二是个体学习。主要形式为阅读书籍、在线学习、师友计划。主要通过课程作业、课程考试、案例分析的形式进行考核。

(2) 管理实践阶段, 为期一年半。目的是让第一阶段学习的理论知识结合实际工作, 用管理的角度观察事物、思考问题, 提升后备干部的管理素养, 形成管理风格。学习形式分为两种:一是团体学习, 即主要围绕课题研究、管理精品课程、课题结案汇报展开。二是个体学习, 主要通过阅读书籍、挂职锻炼、导师指导、工作历练方式进行。第二阶段的实践主要通过课题研究笔记、研究成果展示、培训效果评估进行考核。

培养结束后, 针对通过考核的学员颁发结业证书作为阶段性学习的小结。

通过上述两个阶段的培养, 让后备干部接受了系统的管理、经营方面知识的学习, 弥补了后备干部管理方面知识的空白, 切实提升了后备干部的综合能力素质。在阶段性培养结束后的日常工作中, F公司仍对后备干部采取不定期的学习与培养方式, 巩固前段时间的学习成果, 让后备干部的学习与培养保有持续性。

中层后备干部选拔、培养的意义与启示

1.意义

(1) 拓宽选人用人视野, 充分挖掘优秀人才。通过开展中层后备干部选拔及培养, 主要通过自主报名、能力素质测试、民主推荐等形式, 更多地参考了客观的结果, 减少了个人主观因素的影响。实现了从“相马”到“赛马”的转变, 也确保了后备干部的群众认可度。后备干部的选拔, 为青年人才提供了施展才华的舞台、提供了发展的机会, 从而最大限度地拓宽了选人用人的视野, 做到了充分挖掘公司优秀人才。

(2) 多种培养形式结合, 提升后备人才素质。F公司中层后备干部大多数为技术干部, 管理理论基础较薄弱。经过多次沟通, 按照中层干部胜任素质的三个维度, 最终确定了以管理理论基础课为主体, 实践类课程和管理精品课为辅助的培训体系, 以期弥补学员知识短板。一是通过理论性培训和实操类培训相结合的培养模式, 以及测评反馈、课程考试、小组“PK”等培养内容, 切实提升了后备干部知识储备, 启发了后备干部的思维、更新了观念, 提高了其管理理论素养。二是通过课题研讨的形式, 将理论同实践相结合。要求后备干部以F公司企业管理方面热点、难点管理问题出发, 在导师的指导下, 以课题研讨、整合资料等形式, 提出自己的观点并形成最终报告。三是通过PPT汇报的形式展示成果, 并由专家评审组进行评审。强化了理论培训的效果, 促进学员将理论同工作实际相结合, 提升了其沟通协调、解决问题、总结等能力。

(3) 充实领导干部队伍, 最大发挥人才效能。F公司中层后备干部人员, 均为各部门的骨干, 通过为期两年的培养, 一半以上的人员在培养结束后一年内晋升为公司中层副职管理干部, 让他们承担更大的责任, 为公司的发展贡献自己的光和热。另外, 部分人员通过挂职锻炼方式, 在基层管理岗位上发挥潜能, 有效地充实了领导干部队伍。

2.启示

在后备干部的测评与选拔过程中, 为了更好地取得成效, 需事先建立一定的规则, 减少不利因素的干扰, 应做好这几个方面的工作:

(1) 制定科学、公正的选拔程序。选拔中层后备干部, 须事先确定一定的选拔程序。例如, F公司通过自主报名及基本条件筛选、民主推荐、竞争性选拔、部门或单位领导提名、公司党委会讨论等形式展开, 既考虑了个人意愿和能力, 也兼顾了群众认可度, 做到了科学、公正。

(2) 妥善处理培养与工作间的关系。中层副职后备干部一般为企业各部门的业务骨干, 日常工作任务繁重, 而中层副职后备干部的培养需要较长的时间, 这就不免出现冲突。因此, 应适当安排好学习培养的时间, 如安排部分课程在工作日下班后、休息日等, 尽量减少这种矛盾与冲突, 打消学员们的后顾之忧。

(3) 建立奖惩机制。在后备干部的培养过程中, 应建立配套的规章制度, 建立针对优秀学员的奖励机制, 形成良好学习氛围。树立先进标杆, 发挥模范带头作用, 带动整体后备干部培训班的学习氛围。建立不合格学员的淘汰机制, 即要在培养过程中对出勤率、考试结果等严格要求, 规范后备干部的行为与习惯, 提高其执行力, 为其将来走向领导岗位打下坚实的基础, 让后备干部队伍真正成为优秀人才的“蓄水池”。

(4) 注重合作机构的筛选。考虑到后备干部的测评与选拔工作专业性较强, 可采取同专业的人力资源服务机构合作的方式, 邀请外部专家参与到后备干部的测评与选拔过程中, 合理借用外力, 力求工作能取得更好的效果。合作机构在筛选有领导意愿与潜力的员工、课程设计、培训讲师筛选, 以及日常考核与跟踪、培养结束后测评等方面起着重要的作用, 因此选择具有较强实力的合作机构将是决定后备干部选拔与培养工作能够成功的重要影响因素。

参考文献

[1]邓小燕.加强国有企业后备干部队伍建设的思考[J].现代商贸工业, 2010 (5) :148-1 49.

[2]张军.后备干部选拔培养新取向[J].当代陕西, 2009 (8) :12-13.

[3]梅同杰.切实加强后备干部队伍建设[J].党政干部论坛, 2011 (1) :22-24.

中层以上干部述职要求 篇4

为了加快实现“精诚合作、精细务实、精炼高效”的班子建设目标，进一步健全管理制度，中层以上干部实施定期述职制。具体要求如下：

一、述职报告

1体例要求

（1）标题：××××学述职报告

（2）称谓：全体教职员工

（3）导言：一是说明自己的任职时间、担任职务和承担的主要职责，简要交代自己述职的内容和范围（任职概况）；二是扼要介绍任职以来的工作情况，主要成绩（自我评价）。

（4）主体：主要陈述履行职务的具体情况，包括三个方面的内容：一是任职期间工作任务的完成情况，取得的主要工作成绩；二是存在的问题及经验教训；三是今后工作的努力方向、目标或打算。

（5）结尾：采用谦逊式结尾、总结归纳式结尾或展望式结尾等形式均可。

（6）落款：包括署名、成文或述职时间。

2行文要求

（1）实事求是。无论成绩还是问题，都要实事求是，一就是一，二就是二，成绩讲足，问题讲透。要正确处理个

人与集体、主观与客观的关系，原本反映履行职责的状况。不夸大，也不缩小，将真话，讲实话，讲心里话，以感服人。

（2）表达清晰。要围绕“职责”二字来写，必须交代清楚在每项工作和取得的成绩中自己所起的作用，是起主要的作用。还是支持他人或部下的作用；是起组织协调作用，还是亲自带头的作用；是起决策作用，还是提合理化建议的作用，只有讲清个人所起作用，才能看出述职者与业绩的关系，准确评价述职者的功绩。同样，对于存在的问题和得失，也要分清责任，是负领导责任，还是负直接责任。

（3）重点突出。主要写做了哪些工作，怎么做的；取得了哪些成绩，其效益如何；从质和量两方面，进行自我评价。最好是选择几项主要工作，细致地将过程、效果或失误及认识表述出来。对一些重大问题的决策过程，对棘手事件的处理思路，对群众迫切关心的问题的认识和处理等。既要讲自己所做的开创性工作以及所取得的成绩为单位取得荣誉、地位所起的作用，也要讲抓基础性的工作以及对单位全面建设所做的贡献。

（4）防止跑题。一是要避免写成“单位工作总结”。即讲自己，讲本职工作，不要过多的讲“我们（部门）”。二是要避免写成“经验介绍”。不能光讲自己做了哪些工作，献出了哪些锦囊妙计，取得了哪些成果，被上级组织和领导表彰、推广、肯定，对存在的不足或问题也要讲深讲透，不可

避重就轻，并从主观上找原因、担责任。三是要避免写成“思想汇报”。即不要把工作中思想认识的变化作为主要内容来写。

（5）注意篇幅。一般述职报告的字数在2000-3000字左右。

二、述职要求

1、学校中层以上干部每学或一个任期结束前就自己履行职责情况向全体教职员工述职一次。

2、述职同志应在述职之前提前准备好述职报告，并在校园网上公示。

3、述职结束以后安排民主评测，全体教职员工根据述职报告内容和平时所了解的情况，采取无记名方式填写《民主测评和征求意见表》，对述职同志实事求是地进行民主评议。校长室组织将收集的意见汇总后，及时反馈述职同志。

中层及以上干部 篇5

4月8日至12日, 中国石化集团公司举办首期直属单位党委书记学习贯彻十八大精神培训班, 来自中央党校、国务院发展研究中心、清华大学及总部的有关专家结合当前宏观经济形势、政府工作报告等进行了有针对性的讲解, 受到学员欢迎。11日, 集团公司总经理王天普为学员授课。他结合中国石化各业务板块, 畅谈了自身学习体会, 并与学员进行了互动, 要求把思想统一到十八大精神上来, 把力量凝聚到党组部署的各项任务上来, 加快推进世界一流能源化工公司建设。

王天普说, 深入学习党的十八大精神, 是当前和今后一个时期首要的政治任务和重要的行动指南, 为中国石化进一步深化改革、加快发展提供了理论基础。中国石化确立的发展目标和发展战略完全符合党的十八大精神。我们要通过学习, 进一步坚定理想信念, 不断增强搞好国有企业的信心和决心。他谈了自身学习的五点体会。一要更加注重提高发展的质量和效益。要把传统的靠规模增长的粗放型发展转到更加注重质量和效益的内涵发展上来, 要正确处理好“量”与“质”的关系, 既要实现量的增长, 又要注重质的提高。二要更加注重以改革促发展。改革是发展和增效的最大红利, 面对新的形势, 我们要通过改革解决好效率低下、管理粗放和积极性不高等问题, 同时要处理好改革、发展、稳定的关系。三要更加注重绿色低碳发展。要按照中央的要求, 大力实施绿色低碳战略, 实现绿色低碳发展, 展示中国石化绿色低碳、节能减排新形象, 谋取绿色低碳、转型发展新优势。四要更加注重以人为本、关爱员工。要依靠员工发展企业, 发展企业惠及员工, 让员工工作更安心、生活更幸福、身心更健康。五要更加注重作风建设。要严格执行中央“八项规定”, 大力弘扬求真务实、真抓实干的作风, 切实做到想问题、作决策、办事情不脱离群众、不脱离实际, 把广大员工群众团结起来形成合力, 促进公司持续有效发展。

王天普说, 要实现建设世界一流能源化工公司的目标, 必须走专业化发展之路, 在实际工作中, 生产经营要切实尊重市场规律, 做好存量创效益;投资发展要高度重视投资回报, 做好增量增效益;改革创新要更加突出提升效益, 做好改革出效益;履行责任要自觉践行绿色低碳, 做好形象促效益;企业发展要认真关注员工利益, 做好全员保效益。在分板块阐述了未来发展思路后, 王天普强调, 要科学安排好投资, 始终坚持“获取资源、保障供应, 突出主业、调整结构, 优化项目、增加回报”的方针;要着力打造绿色低碳发展新优势, 牢固树立“环境是最稀缺资源, 生态是最宝贵财富”的环保理念和“绿色低碳既是企业形象软实力, 又是转型发展新优势”的发展理念。