对公司的建议意见

对公司的建议意见（通用7篇）

对公司的建议意见 篇1

建议公司对现在操作机器的工作人员进行设备维护保养方面的培训、安全生产培训、制度培训等，提升员工素质。加强专业知识，减少设备在使用过程中的故障，及安全事故。

目前设备部非标设备研发人员编制较少，技术相对薄弱。公司现在需要升级改造的设计工作、设计方案较多，明年技改设备项目三维模型的建立、出工程图、设计方案及技术要求的编写，都需要专业的人才。

在持续对公司自动化设备升级改造的过程中，难免有考虑不周到的地方，不能一次性改造到位，导致加工回来的机构存在不足，需要二次改进方能达到使用效果。针对二次改进费用问题，公司目前没有出相应的制度。

公司的工艺要求不明确，为推进自动化设备技改项目造成一定的困扰。

以上想法纯属个人建议，尚有不成熟的地方请予指正

对公司的建议意见 篇2

1.1 调查对象

随机抽取我省6所卫生职业院校的护理专业任课教师322名, 其中护理专业课教师112人, 医学基础课教师83人, 伦理、心理等护理相关专业课程教师18人, 普通文化课教师82人, 其他27人。其中男性89人, 女性233人。年龄在30岁以下的有84人, 30～39岁的有87人, 40～50岁的有118人, 50岁以上的有33人。大专学历的有21人, 本科学历的有273人, 硕士及硕士以上学历的有28人。所学专业是护理的有45人, 临床医学的有128人, 医学相关专业的有53人, 法律等专业的有96人。从事护理专业教学5年以下的有85人, 5～10年的有72人, 11～20年的有79人, 20年以上的有86人。

1.2 调查内容

在有关专家的指导下, 参考社区护理、老年护理及其教育的相关文献[1,2,3,4,5,6], 自行设计调查表, 内容包括教师的基本状况、对社区和老年护理的认知、对卫生职业院校开展老年护理专业教育的意见和建议等25个问题, 经预调查试验后修改确定。

1.3 统计方法

培训调查人员, 统一方法与指导用语。于2011年3月分别在6所卫生职业院校进行调查, 当场发放调查表, 要求每位调查对象在规定时间内独立完成调查表的填写, 并当场收回。有效调查数据用Excel 2000收录, 结果用Stata7.0版软件统计分析, 率的比较用χ2检验。

2 调查结果

2.1 对老年护理的认知

在对护理专业学生就业去向的调查中, 选择医院的教师为67.1%, 选择社区卫生服务中心的为87.9%, 选择养老院的为56.8%, 选择家庭老年护理的为59.3%。对社区护理服务主要对象人群的认知中, 78.9%的教师选择的是老年人, 21.1%的教师选择的是儿童、妇女以及成年人。对老年护理的现状与发展, 有97.2%的教师认为我国需要发展老年护理, 93.8%的教师认为老年护理从业人员需要专业化培训与学习, 而6.2%的教师认为不需要或无所谓。不同课程和教学经历的教师对老年护理及其教育的认知见表1。

注:*表示护理及相关专业课教师的选择率高于医学基础课教师和普通文化课教师, P<0.05

结果显示, 大部分教师对老年护理的认知比较明确, 明白社区护理、老年护理的发展方向, 清楚卫生职业院校护理专业的培养目标和学生就业基层老年护理岗位的发展趋势, 但还有少部分教师的认知存在偏差。对于学生就业养老院、就业社区、社区护理服务主要对象的认知中, 担任不同课程的3组教师之间比较无显著性差异, 从事护理专业教学时间在5年以下、5～10年、10年以上的3组教师之间的比较也无显著性差异。另有27名教师, 所担任课程为体育、计算机等, 未纳入担任课程组教师进行统计分析。

2.2 对老年护理从业人员培养的意见

2.2.1 老年护理从业人员培养

在322名教师中, 仅有11.5%的教师认为从事老年护理工作经过短期培训即可, 而88.8%的教师认为需要经过护理专业学习, 其中81.7%的教师建议开展老年护理专业教育, 其他则建议在现行的护理专业教育中增设老年护理相关课程。

2.2.2 老年护理从业人员的知识与技能需要

在对老年生理、心理、疾病、用药、伦理、法律等知识的需求中, 教师认为从事老年护理工作比较主要的需求依次是老年疾病知识 (30.4%) 、生理知识 (29.1%) 、心理知识 (27.6%) 、用药知识 (3.7%) 、伦理和法律知识 (3.1%) 等。在老年护理技能方面, 教师认为比较重要的需求依次是沟通技能 (28.6%) 、观察技能 (22.7%) 、操作技能 (20.2%) 、生活照料技能 (18.0%) , 较少的是应变能力 (2.8%) 等 (括号内的数字是在排序位次中出现的最高频数) 。

结果显示, 绝大部分教师能充分认识老年护理的专业性, 认识老年护理从业人员参加专业学习的必要性。担任不同课程的3组教师对老年护理从业人员需要专业学历教育的认知比较无显著性差异, 护理专业教学经历不同的3组教师认知比较也无显著性差异。

2.3 对开展老年护理专业教育的意见

2.3.1 老年护理专业教育

在对卫生职业院校开展老年护理专业教育的意见中, 91.0%的教师认为有必要, 9.0%的教师认为不必要或表示不知道。在教学资源方面, 认为现有卫生职业院校可以满足老年护理专业教育需要的是教学管理 (89.1%) 与师资 (86.6%) , 不能满足教育教学需要的是实训基地 (71.1%) , 有待改进和加强的是教学设施 (49.4%) , 但75.5%的教师相信卫生职业院校完全有能力开办老年护理专业教育, 还有19.8%的教师认为勉强有能力。

结果显示, 大部分教师认识到开展老年护理专业教育的必要性, 明确卫生职业院校开展老年护理专业教育的优势与不足, 并对卫生职业院校开办老年护理专业教育充满信心。担任不同课程的3组教师与护理专业教学经历不同的3组教师对老年护理专业教育的必要性、学校有能力开办老年护理专业、师资能满足教学需要的认知比较均无显著性差异, 但在对不能满足老年护理专业教育资源的选择中, 护理专业课组教师对老年护理实践基地的选择率高于医学基础课教师组 (χ2=10.773 2, P<0.05) 与普通文化课教师组 (χ2=6.895 8, P<0.05) , 说明护理专业课教师能更深刻地认识老年护理实训基地对开展老年护理专业教育的重要性。

2.3.2 理论与实践教学

在不同教学经历的教师中, 认为理论与实践教学之比宜为1∶1的占31.1%, 1∶1.5的占30.1%, 1.5∶1的占18.6%, 2∶1的占10.2%。不同课程和教学经历的教师对老年护理专业教育理论与实践教学的建议见表2。

结果显示, 多数教师明确实践教学在老年护理教育中的重要地位。对理论与实践教学之比的选择, 在担任不同课程的3组教师之间比较无显著性差异, 护理专业教学经历不同的3组教师之间比较也无显著性差异。另有27名教师, 所担任课程为体育、计算机等, 未纳入担任课程组教师进行统计分析。

2.3.3 课程设置

在老年护理专业课程设置方面, 教师公认老年护理专业与通科护理专业可以共享的课程为:正常人体学 (解剖、生理) , 疾病学基础 (免疫学、病理学) , 药物学基础, 护理学基础 (现代护理理论和常用护理技术) , 医学心理学基础, 健康评估, 临床 (常见病护理) 护理学, 社区护理学, 中医学基础, 传染病护理, 急救知识与技能以及职业道德, 人文学科等。

老年护理专业应开设的特色课程与教学内容是:老年生理健康、老年心理健康、老年人际沟通、老年养生与保健、老年常见病护理、老年辅助器械使用、老年用药护理、老年生活照料、老年康复护理、老年公寓管理、老年家庭护理、老年人文和临终关怀、中医推拿与按摩等。

3 讨论

3.1 开展老年护理专业教育是社会发展的需要

随着社会的发展, 人均寿命的延长, 老年人口不断增长。国务院印发的《中国老龄事业发展“十二五”规划》资料显示, 从2011年到2015年, 全国60岁以上老年人将由1.78亿增加到2.21亿, 平均每年增加老年人860万;老年人口的比重将由13.3%增加到16.0%, 平均每年递增0.54个百分点[7]。这个庞大的老年群体是健康脆弱的群体, 慢性病的困扰、生活自理障碍、认知功能减退、社会支持减少等, 使得老年人的生活质量明显下降, 健康问题日益突出, 在生活照料、疾病护理、疾病预防、健康促进等方面, 对护理提出了更多的需求[8]。要满足全国超过2亿老年人口的护理需求, 就必须大力发展老年护理事业, 尽快建立和完善社区居家和机构养老护理服务体系, 加快老年护理专业队伍的建设。

3.2 开展老年护理专业教育是老年护理专业化发展的要求

老年护理作为一个专业、一门学科, 在发达国家得到了长足发展, 已经从老年疾病的护理、生活的照料扩展到老年人的生理健康、心理健康、社会功能、生活自理能力和预防保健等诸多方面。但在我国, 老年护理尚处于萌芽阶段, 在不发达地区的农村, 除乡镇敬老院和温暖小区外, 其他农村老人还都处于自我养老状态, 没有老年护理专业机构。在城市从事社区护理工作的护士多是由临床护理转型而来, 未经过专门的老年护理专业教育, 在养老院从事护理工作的人员, 很少接受过护理专业教育, 护理服务还仅限于对老年人的生活照料、疾病护理[6]。由此可见, 当前老年护理服务的机构还不健全, 专业化程度不高, 从事老年护理服务的人员不论是在数量上还是质量上, 还远不能满足老年人的护理需求。因此, 开展老年护理专业教育, 培养专业化的老年护理人才, 是老年护理专业化发展的要求。

3.3 开展老年护理专业教育是培养实用型老年护理专业人才的重要举措

长期以来, 卫生职业院校承担着培养护理专业人员的主要任务, 在教学师资、教学设施、教学管理等方面具有较雄厚的办学基础。本调查研究显示, 在卫生职业院校, 不仅护理专业教师队伍的年龄、学历、专业技术职称等结构比较合理, 而且多数教师对国内人口老龄化以及老年人的护理需求、老年护理的发展趋势等都有充分认识;对学生就业适应护理市场需求的变化、学校的发展与专业设置等方面进行了深入的思考;对老年护理的专业建设、课程设置、教学内容与教材开发等有着较深刻的思考, 并相信学校有能力开展老年护理专业教育。尽管当前的老年护理实训基地建设还不够完善, 但只要加快开发社区卫生服务中心、养老机构之类的老年护理实训基地, 把见习、毕业实习由医院扩展到社区、养老机构, 完全可以满足老年护理专业教育教学的需要。

摘要：目的 研究卫生职业院校开展老年护理专业教育的必要性与可行性。方法 随机抽取卫生职业院校护理专业的任课教师进行问卷调查。结果 卫生职业院校护理专业教师队伍的年龄、学历、专业技术职务结构比较合理, 大部分教师对国内人口老龄化以及老年人的护理需求、老年护理的发展方向等有着充分的认识, 80.0%以上的教师赞同开展老年护理专业教育, 并对老年护理专业的课程设置、教学内容等有着较深刻的思考和有益的建议。结论 卫生职业院校的教学师资、教学设施、教学管理等可以满足开展老年护理专业的教学需要, 只要适当开发和建设老年护理实训基地, 完全有能力开展老年护理专业教育。

关键词：老年护理,卫生职业教育,教学师资,意见与建议

参考文献

[1]林婷, 黄俊山, 姜小鹰.社区老年人生活质量及其社区护理需求调查分析[J].护理学杂志, 2006, 21 (18) :4-7.

[2]邵梅, 姜科, 银全有.老年人对社区健康服务需求的护理对策[J].中国医药导报, 2006 (34) :123-124.

[3]王玲.老年护理学科的发展历程与引发的思考[J].中国护理管理, 2007, 4 (7) :12-14.

[4]杨敏, 高玉霞, 邢沈阳.影响中国社区老年护理的因素分析及对策[J].现代护理, 2008, 14 (1) :41-43.

[5]陈洁, 朱明珍, 陆明梅.我国老年护理的现状与展望[D].上海:上海市精神卫生中心, 2009.

[6]王婧, 何国平.我国老年护理人力资源面临的问题与对策[J].护理学杂志, 2010, 25 (23) :82-84.

[7]程冉冉, 张勇, 贾力品.城市老年人对社区护理需求的调查分析[J].现代护理, 2007, 13 (12) :1113-1114.

对中学物理教学改革的意见和建议 篇3

【关键词】教学改革 中心问题 应试教育

中图分类号：G4 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2014.02.070

教学改革有两个中心问题。首先，教育改革要转变教育思想。如果教育思想没有变化，改来改去是改技术细节，没有抓到要害。第二个是课程内容的改革。这是一个长期的任务，需要一点一滴的积累。这两个问题都是教育部的领导提出来的，我们都赞成，都拥护。

教学内容的改革，根据以往的经验，绝对不能以运动的形式来搞，对此我们过去亏吃多了。轰轰烈烈地搞一阵，敲锣打鼓报喜，最后不行又都退回去了。教学内容是一个非常细致的问题，教师那怕在一两个问题上能想出办法有所改进，这就很了不起。全国那么多教师，每个人都在这方面创新再相互交流的话，经过长期的积累，以后我们教学改革的成果就会显著了。这绝不是一朝一夕的事。一个内容的改革经常是要深思熟虑的，而且要反复实验，不行再改。

经常一项改革措施要经过几年才成熟。未必一个地方改了合适，对其地方也合适。这个东西要经过相当长的过程，是非常细致的工作，需要坚持不懈。而且大家相互交流，集思广益，逐渐积累，绝不是在一个短时期内按照一定的规划可以完成的。说工作要不断地进行下去，因为科学在发展，教育也要发展，没有一成不变的。很多东西是今天你觉得不错了，将来你的经验丰富了、水平高了之后你又不满意了，觉得还可以改。而且根据过去的经验来看，所谓教学交流，我们认为，你光说我有什么什么想法是不行的，不落实。所以这几年我们多次搞教学经验交流有一条，请报告你教学实践的效果，你这个想法有没有落实在你的课程上，落实的效果究竟怎么样。而且效果往往需要更长的时期才能看得出来。十年树木，百年树人。

如果只有想法而没有付诸实践的经验，往往不一定能成功。很多人都有想法，真正能在教学实践中体现出来效果好的并不多，非常难。空谈一些课程应该体现什么什么精神，什么什么原则，是意义不大的。

教育思想的转变要针对我们国家的实际，也就是当前问题在什么地方。我本人根据多年的感受，感觉我们过去比较多的是单纯的知识的传授，而现在在传授知识的同时，应该着重、着眼在学生素质的培养。这点是被普遍接受的，不过个人有个人的理解。就我个人的理解，学校恐怕永远要传授知识。人类积累了很多的知识，尤其是由于现在科技的发展迅速，应使年轻一代尽快地学好这些科学知识。传授科学知识当然得依靠学校。学校的一个重要任务就是传授知识，问题是怎样传授。脱离了知识，素质的培养是空的。必须有一定的知识作为背景，科学素质的培养才有内容。

当然，对知识点我们要分析、要精选，讲有代表性的重要知识。不同的时代知识点有发展，不是一成不变的。我们在设计课程时，不要单纯地考虑通过这个课程学生學到什么定律，会解那一类的习题。而更重要的是考虑一下学生通过这门课程，一个学期或者一年以后，他们在科学素质上有什么提高。而且对于不同的对象应该有不同的要求。如果你这个地区的学生能力都比较差，在它原有的基础上有了比较明显地提高，就是成绩。有些重点中学原来学生入学的基础很好，那你就让他更好，提得更高，不要埋没了人才。

一、关于应试教育

应试教育不是一个确切的术语。我想可以说得稍微确切一点，这就是“用大量题海的操练，来对付高考，提高升学率。”你如果把学生的素质提高了，升学率自然会提高。可也不绝对。以高考命题为纲，用操练来提高升学率，不能说完全没有效果。它确实可能使一个学校或者一个地区学生的高考升学率提高一些。不过这种提高并不代表学生真正的水平，往往是靠条件反射式作题，将学生的分数硬拔上去。但总的来说这是违反教学规律的。

二、关于教学改革

与国外某些比较好的教育方法对比，就能够看出，教学改革要改的是什么。我欣赏杨振宁先生的观点。杨先生在中国念的中学、大学、读的研究生，得了硕士学位。然后到美国读博士，得到了博士学位。他科学研究做得很好，得到诺贝尔奖。他对中国和美国两个社会的教育有切身体会。他认为中国传统的教育方式与美国的教育方式有很大的差别，两种教育方式各有各的优点，各有各的缺点，而且是互补的。所以他认为如果能把这两种教育的优点结合起来，把各自的缺点克服，这不能不说是在教育方面的重大突破。中国教育的主要特点是，老师一般非常认真负责，对学生非常耐心，按部就班，一点一滴的给学生讲，非常细致。假如没有讲前面，绝不会跳到后面去。

需要讲新的知识之前，预备知识必先讲好，学生一个台阶一个台阶的走上来，基础打得非常扎实。也就是过去我们经常提到的打好三基，基本理论，基本概念，基础技能。我们学生的技能主要是在作题对付考试上，比美国孩子厉害多了。中国人最善于考试，缺点是什么呢？我们培养的学生思想比较保守，缺乏创造意识。这个东西到了高层次就成问题了。这样培养出来的学生严重一点，他离不开老师。他的本事都是老师教的，老师没教过的他就认为自己应该不会。所以碰到了需要自己有所创造，做前人没有作过的事时，就无计可施了。所谓创造，就是书上没写过、前人没作过、老师也没有讲过的事，就敢于去试试看。已经成熟了的东西，中国学生非常熟练。假如这个东西是科学上已经有的东西，需要把它论述清楚，这方面很善长。

对公司发展的意见和建议 篇4

通过考察学习先进城市民营企业的先进经验，我们发现当地政府均能够有效地利用街道办事处建立与企业有效沟通的渠道。收到了较好的.反馈效果。因此，建议政府能够有效调动基层街道办事处的积极性为企业更好地服务，做为企业与各政府职能部门的沟通交流桥梁之一，把政府基层服务落到实处。具体方式可以根据工商注册企业类型对应到新注册企业各自行业对口管理上级单位，这样实现真正的对口直通。第一可以有效的让上级管理单位能够了解到具体的企业情况。第二可以让新注册企业能够找到自己的“婆家”，以后申请相关扶持政策及获取本地行业指导都会有相当大的便利。这样能够有效增强民营企业的积极性及竞争力。

二、抓好企业自主创新，提升民企发展的竞争力

一是建议政府继续打造好特色园区、特色街的建设，以人气较高的商业氛围，促进招商引资。二是建议政府相关部门每年邀请全国各高校、科研院所的学者、专家进行与科技创新活动相关的讲座与宣传，为企业牵线搭桥，进行科研成果与资本的对接;三是建议政府不定期组织企业到各高校开展项目对接，为企业解决技术难题、促进高新技术成果转化搭建平台;四是建议政府加强科技奖励机制和科技人才引进机制方面，提高奖励额度，鼓励作为科技创新主体的企业的积极性;五是建议政府建立和完善人才培养和使用激励机制，促进科技成果转化和高新技术产业化，加速科学技术事业及经济、社会发展，必将起到积极的促进作用。六是建议政府鼓励“抱团”突破技术壁垒。针对中小企业技术、人才、资金等制约因素，采取由一家龙头企业挑头，其它企业辅助、政府奖励的“抱团创新”模式，突破技术壁垒，减轻创新风险品牌效益逐步放大。七是建议政府鼓励民营企业创造企业、产品品牌，与南方的先进城市的差距还比较大，要进一步加大企业品牌的培育，增强企业的综合竞争能力。

三、抓好服务体系建设，增强民企发展的推动力

面对危机影响，积极制定扶持企业发展政策和具体实施意见，进一步优化中小企业发展的政务环境、市场环境、融资环境、创业环境和政策环境。一是充分发挥企业协作区的作用，多渠道传达和宣传国家、省市区的政策，帮助企业做大做强。二是建立中小企业诚信评价服务体系。抓好百强企业、过亿元企业、成长型企业、创意企业等骨干企业的信用建设，增强金融意识，提高企业信用等级，使中小企业达到金融机构贷款要求。三是建议相关部门继续推进企业联络员制度，协调解决对中小企业创业过程中遇到的困难，提升中小企业的整体素质。四是建议政府能够抓好骨干企业的培育，每年从民营及中小企业中，积极推荐、筛选一批科技含量高、市场前景好、成长潜力大的企业进行重点培育扶持，有重点的引导企业转变增长方式，提高附加值，加快企业转型升级步伐，增强经济拉动作用。

四、抓好运行预测分析，增强民企发展的调控力

一是加强与统计、发改、工商、税务等各部门间的联系沟通，广泛交流信息，及时准确把握国家调控政策取向，应对市场变化。二是对部分企业进行定期走访和跟踪服务，及时掌握主要行业的运行动态和重点企业的生产经营情况，密切关注主要工业产品的价格变动和市场需求情况，分析研究投资、消费、金融等宏观形势的变化对工业企业经济的影响，并在重要节点完成较高质量的经济运行分析报告，研究分析经济运行中的特点和问题，增强经济运行工作的预见性和指导性。

五、抓好创业载体建设，增强民企发展的保障力

紧紧围绕“环湾保护、拥湾发展”大格局中取得突破，为民营经济提供发展载体和发展保障。青岛市高新区、蓝色硅谷经济区、黄岛开发区等重点项目的建设和招商，形成产业集群，进一步发展壮大民营经济总量、规模，促进民营经济进一步繁荣。

六、抓好优势产业引导，增强民企发展的带动力

一是以优势产业为经济增长点，提升经济发展创新力。充分发挥山东省“服务外包示范基地”作用，完善服务外包有关配套政策，健全服务外包工作机制，完善服务外包产业发展政策支撑体系，制定扶持政策，加快推进服务外包示范基地建设，尽快形成服务外包产业集聚。二是以扩大投资为着力点，加强项目建设推动力。以项目工作为“生命线”、“中轴线”，充分依托七大载体资源和新建重点项目，加大现代服务业、文化产业、高新技术产业和先进制造业等产业招商力度，加快优势产业的发展。

七、结合民企发展的实际情况，结合各自优势项目发力。

对公司意见和建议 篇5

对公司的意见和推荐（一）：

针对本公司目前而言：

1、人才严重缺乏。就其具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之潜力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改善、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事之潜力。

2、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现为他人做事，自我的事情却无法做好的状况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承担职责的状况。

[由 整理]

3、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。

4、有制度却无法真正有效的推行，没有构成重视，上上下下都有其阻力。

关于赞美老师的句子

5、公司领导有决心、无行动，无法为下方的人员指引方向。公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展的计划。

6、“以人为本”没有真正体此刻实际当中，员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化十分薄弱。

对公司的意见和推荐（二）：

成功人士的特点

作为一个企业，除了追求必然的利润外，其他层次的追求有：

◆对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期迅速，服务好，对客户反映较快；

◆对内而言：分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全；

部门之间协助与监管有序，有章可循，且能到达制约和权力的平衡。

企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。

有创新的意识，有活力。

这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，到达企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要到达这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一齐努力来实施。

就我国目前的民营企业来说，数量不断增多，规模扩大，且介入的行业也在逐渐深入和扩展。然而，它的发展终归受到一些隐性的制约和影响，诸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，与现有的国有企业、股份制企业都不能相提并论，惟有用心在内部控制、价格、质量、成本、服务等方面下足工夫需求突破，才是制胜之道。而这些无不需要人才来推动、实现。

综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，能够带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里务必引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行的对象。

引进了人才，会用人才是根本。不会用人，不敢用人，职责不清，权力不能下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中增加，另一方面企业运作过程中的效率不高，无法到达预期的效果。

对公司的意见和推荐（三）：

进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际状况提出一些小推荐，期望为公司的发展尽绵薄之力。

一、人本管理，让适合的人做适合的事情。

每个人都有不一样的特质，包括性格、人生观、价值观、技术潜力、知识潜力、社交潜力、生理和心理承受潜力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们就应给公司的员工进行甄别，帮忙其找到适合自我潜力、更好地发挥自我特长的工作岗位。

二、倡导全员营销的观念。

企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也就应有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠；反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以推荐要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。

三、树立员工节约的观念。

企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，例如 1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱 A4 纸 10 包 250 元，一包纸 500 张，每人每一天使用二次用纸 10 张，50 人一天将节约 500 张，即一包纸 25 元，一年下来可节约 9125 元。2、养成随手关灯

和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时光的时候，这样能够替公司节约很多电费开支（一般大的公司都这么要求员工）。

四、进行公开的奖励和惩罚。

激励措施的到位虽然不能说是员工职责心和用心性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导就应不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。

五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负职责的心态对待自我的工作，公司不理解任何关于任务未达成的借口。

目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有到达预期的效果，领导是否理解借口和理由？因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成？这个目标由谁来做？做到什么程度？（以上是我们目前做到的步骤），但是如果没有达成公司将采取什么措施？以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而构成一种恶性循环。

如果职责的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自我个人在这件事上到底就应负有多大的职责，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如何避免。只有以职责者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升，所以公司的管理层不就应理解理由和借口，这样造成员工职责意识的淡薄。

六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。

公司文化就应是经过时光和经历来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不就应存在领导“拍脑袋”现象，因为由几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的，也不会被员工理解并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的职责或义务，这是一个需要全员参与的工程，应建立在广泛征集员工意见的基础上。

新的企业就应建立企业价值观（简单到几句话）、企业精神（简单到几条），其它的文化就应是在岁月沉淀中所构成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合，务必具有宏聚房地产公司的个性化。

以上小推荐仅供领导参考。

对公司的意见和推荐（四）：

为了公司的长远发展思考，公司可从以下方面着手突破：

1、人才的引进、留住及激励。

2、正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。

3、将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：

㈠建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识；

㈡建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。

㈢继续完善和贯彻 ISO9000 质量体系，从生产到质量的各方面环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，消除质量隐患，提高产品合格率，提高效率。

4、完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。

5、加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。

6、培养员工创新和节约的意识。

以上是本人的一点所思所想，期望能对总经理有些启发，无论好坏，目的都是期望公司能够更好的发展。

对公司的意见和推荐（五）：

对公司的合理化推荐：

1、各个部门要加强沟通联系，保证信息资源的实时性和有效性。

推荐改善的方法：加强各部门之间的交流沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益紧密结合在一齐，使几个目标和为一齐，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，必须要全面的落实，个性是采购、销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅仅事倍功半，同时也会严重的影响用心性。

2、一切要以事实说话。

推荐改善的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是为了自我能有所收获。

3、提高工作效率。

推荐改善的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是能够归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。

另外提几条个人推荐：

1、计划执行方面：推荐部门和科室在召开工作会议时制定好计划，落实人头，跟盯完成，完成状况纳入考核，切实到达提高工作效率目的。

2、岗位职责、岗位说明书、工作流程图：推荐公司制定各岗位职责、岗位说明书、工作流程图，明确公司各部门员工岗位职责，岗位资料和工作流程。

3、员工培训与管理，定期对公司员工进行技能、礼仪、效率培训，增强员工的实际操作潜力，端正服务态度，合理利用时光安排工作。

4、创造条件，丰富图书、报刊、杂志，出台激励措施，鼓励员工自发学习，提高素质或为优秀人员带给外出学习培训成长福利。

5、鼓励员工多提正确推荐、预案，公司给以充分重视，对书面推荐均有正式恢复，采用者，给予必须奖励，鼓励员工用心参与公司管理，增强主人翁意识。

6、期望公司能够开展些业余的活动促进员工的团队意识和用心心态。

7、定期的做一些员工调查，认真的查看员工的心声，激发大家用心性，减轻工作压力。

8、公司在执行力方面需要进一步加强，领导要首先做到做大执行力，树立先进榜样，只有这样员工才会有动力和模范去完成自我的工作。

9、完善公司的奖罚制度。

对公司的意见和推荐（六）：

一、关于员工的培训

企业之间的竞争主要表此刻人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高素质人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素质和潜力的重要途径。

1、目前现状：对员工培训重视不够。公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训人员，而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够，个性是中高层管理人员。

即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训计划和考评制度，对逃避培训的员工而不受到任何处罚。

2、个人观点：就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题（比如前台人员的工作职责是什么？对自我的工作岗位是怎样理解的？等），其次要解决的是岗位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件则是：完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说，员工培训务必从制度和流程开始，只有在员工对公司制度到达完全理解与认同的状况下，公司制度才能对员工产生有效的约束力，接下来还务必针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作（个性是直接接触客户的这些人员，比如客户经理、前台和会签等），并对员工进行规范化培训，直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了，也只有在这个时候公司才谈得上规范管理。

3、个人推荐：⑴、完善公司员工培训制度。我始终认为培训就应是长期的、持续的、不间断的企业行为。所以公司务必建立长期的员工培训计划与培训制度。创造一个适合公司培训发展的环境，使员工更好地融入进去。要根据企业发展的需求和个人发展的具体状况，合理地制定培训对象和选取培训方式。对于公司中高层管理者而言，培训更是必不可少的，因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其管理思想如不能与公司管理意图持续高度一致，其知识结构如不能应付日常工作，其胸怀气度如不能超越自身，后果将不堪设想！所以诚恳推荐：公司就应把提升管理层综合素质当做首要培训任务来抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自我都无法严格要求自我，那如何去要求员工做到呢？⑵、加强培训中的沟通。培训前就应瑟培训老师及受训人员进行沟通，了解受训员工在哪些方面不足并期望在本次培训中得到提高，带着问题进行培训，这样能大大地提高员工的学习兴趣。培训中，由于员工具有不一样的学历、经历和背景，在理解程度上也有所差异，所以，要留必须的时光与培训师进行讨论研究。而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受训员工总结。

二、关于提高对客户的服务意识

随着市场逐步的发展，企业竞争优势的核心逐步由过去的“商品竞争”演变成“服务竞争”，经历了从质量取胜、品牌取胜从而发展到了客户服务取胜的阶段，在以客户为中心的时代，客户服务意识的重要性日益凸现出来，客户服务是公司商业动作中的重要组成部分。

1、目前现状：虽然我们公司在“服务客户、服务业务、服务基层”等企业文化的广泛影响下，公司员工也会将这句话挂在觜边，但是从实际行动上并未付诸实践，服务意识、态度差，脸难看、话难听、事难办的现象时有发生，公司制定的一些很好的服务举措得不到落实。

2、个人观点：员工对公司缺乏归属感。由于公司福利待遇低，而且工作量较大，公司提的合理化推荐得不到落实，员工在工作中情绪、意见很大。再加上，领导也不注重关心、激励员工，使其在心理上感到很大的失落，从而其工作用心性和主动性都一落千丈，降低了对客房的服务意识。

3、个人推荐：⑴、前台服务。前台接待人员是公司的“形象代言人”，或称公司的“门面”、“脸面”。所以务必要统一穿着工装（这点要求全公司所有员工统一齐来，包括公司上层领导要以身作则，而不是只某个部门穿，而其他部门不穿，影响公司的整体形象）。接待人员的言行举止决定到访客户的对公司的第一印象。所以前台接待人员要务必掌握一些常用的接待礼仪。当客户来访时，应起身站立，面带微笑热情、主动问候：“您好，请问您找哪位？”、“有预约吗？”等，耐心倾听客户的来意，并根据客人的需求用心予以帮忙联系，不要在客厅内大声叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，能够请其稍等，规范的仪态引领客户入座倒水，不要将客户扔在那里没有管。⑵、注重服务人员的培训。在员工加入公司用后，我们便要做好其培训工作。首先，应让他们了解协和、融入协和的企业文化；其次，再针对后勤服务人员（前台、会签人员）岗位说明、公司的服务规范及其它制度对其进行理论培训，在其理论培训透过考核后进入实际操作培训，在此过程中我们要给他们竖立一个学习的榜样，让其在优秀的员工指导下进行操作，最后理论和实践考核全部透过后方能上岗。⑶、重视、关心员工使其增加归属感。作为公司管理人员，不可能整

天与顾客打交道，而只有一线员工才是真正与顾客应对面。所以，我们首先要真心为他们着想，比如说不定期地安排员工外出游玩、竞技类的体育活动等，使员工劳逸结合，并及时解决员工的各种困难。只有这样，才能让员工认识到公司是重视他们的，从而会更加努力地工作，而服务意识也会不断提高。⑷、拟订合理的奖惩制度。要量化服务标准，制定细则，对员工的日常工作、日常表现打分。所要制定的标准要细化到工作中的每一个细节，对每一名员工同等对待、不偏不倚。对服务工作做的好的员工给予必须的物质和精神上的奖励（发放奖金或通报表扬）；对于服务工作做的不好的员工则要对其进行惩戒（批评教育或罚款）。这样让员工意识到其服务的好坏直接关系到其切身利益，他们就会自觉地注意日常服务过程中的每一个细节，从而自然而然的便提高了服务意识。

三、完善员工福利待遇

为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动企业文化建设，构成良好的企业向心力和凝聚力，起到激励员工的用心性，从而提高企业竞争力，接合公司现阶段的实际状况，特推荐：

1、体检：公司能够每年为员工组织一次健康体检，在公司指定的医院进行。

2、节日津贴：按照我国的民族传统习惯，每年的端午节、中秋节、春节、三八节公司在节日为员工发放节费，并构成制度按必须的执行。

3、降温、取暖费：在每年冬（3 个月）、夏（3 个月）间每月给员工发放固定的降温、取暖津贴。并构成制度按必须的标准执行。

4、法定强制性福利，如按国家劳动法律法规规定，企业务必为员工购买退休养老保险、医疗保险、失业保险等。这是国家强制性福利，不应对员工有业绩上的限制。

四、改善公司环境

1、办公环境：对于公司员工来说，拥有一个良好的办公环境十分重要，不仅仅能够带来好的工作情绪而且还能够提高工作效率，从而展现良好的企业形象。由于我公司业务人员较多，没有固定的办公场所，每日都挤在一齐工作，噪音很大，严重影响到他人接待客户，造成客户对公司的负面影响。推荐：将会议室西侧的三间房子打通，分成隔断办公，给员工们创造一个良好的工作环境，也会避免员工们之间扎堆闲聊、闲喷的现象，从而提高工作效率和员工对公司的归属感。

2、卫生环境：目前公司的厕所卫生脏乱现象尤其严重，整个接待大厅里弥漫厕所的臭味，严重影响到工作人员及客户的情绪状况，造成客户对公司的负面影响，推荐公司就应找专职的保洁人员，进行不间断地打扫及清理。

对公司的意见和推荐（七）：

对公司发展的合理化意见

1。人才严重短缺，吸引人才和培养人才。能够透过两种方式来改善：①外部采取招聘吸引顶尖人才；②内部采用有效的激励机制保留和发展人才。透过加强学习和培训工作，增长见识，开拓思维，提高效率，少走弯路。

2。团队意识不强，部门之间的配合很差。应当用心的培养全员的团队合作意识：①沟通与协调，包括部门内部的和部门之间的。有效的沟通与协调能及时消除管理层与员工之间、各部门之间、员工与员工之间的分歧、误会和成见。②建立和谐的人际关系，能够定期组织活动，如运动会，歌咏比赛等等，增进互相的了解，创造一个充满关爱、信任、友好的人际交往氛围，让员工的关系更加融合。③相互信任，团队是一个相互协

作的群体，它需要团队成员之间相互信任的关系。信任是合作的基石，没有信任，就没有合作。信任是一种激励，信任更是一种力量。④集中力量解决重大难题。

3。分工不明，职责不清。应当优势互补，职责细化。

4。有的制度无法有效的推行。培养员工的认识水平和自觉意识，然后相关部门应当加强监管，持之以恒。

5。对人才重视不够，员工稳定难，核心员工用心性受挫。应当提高工资待遇和福利，让员工更加有安全感，以及让员工感觉到自身价值的体现。

6。电脑不足，影响工作效率。

7。推荐公司组织员工去大企业参观，广泛学习先进的管理模式为企业的发展拓宽思路。公司应当多多带给学习机会，员工也应当不断的学习和思考，提高自我，造福公司，到达双赢的效果。

8。公司应当认真的对待每一个员工提出的推荐，组织相关人员对推荐的合理性进行评议。公司应当让所有员工有主人翁的感觉，以主人翁的态度参加到公司的发展和管理中去，员工这样才会更加用心主动的提出一些对公司及个人发展有利的好推荐。

9。关爱员工让员工感觉到家的温暖，提高工作热情。

对公司的建议意见 篇6

关键词：上市公司,盈余管理,审计意见,审计质量

一、研究上市公司盈余管理对审计意见影响的意义

自资本市场诞生以来, 盈余管理问题就成为理论界和实务界共同关注的热点问题。与西方国家相比, 我国上市公司在盈余管理方面有自己的特点:我国资本市场还处于发展阶段, 制度相对不够健全和完善, 在较强利益动机的促使下, 企业往往会采取各种方式进行盈余管理。盈余管理可能会导致严重的经济后果:例如导致会计信息失真, 误导投资者的决策, 损害广大投资者的利益, 长期来看盈余管理会加大市场风险, 损害证券市场的稳定有序发展。

审计意见作为审计工作的成果, 是注册会计师对企业财务报告信息整体质量的评价, 审计质量就是通过审计意见体现出来的。与其他财务信息相同, 盈余管理的结果最终反映在公司的财务报告中, 而审计对财务报告具有重要的审核作用, 这就需要注册会计师在审计过程中发挥更大的作用。因此, 研究上市公司盈余管理对审计意见的影响具有理论和现实意义, 这将有助于提高注册会计师的审计质量, 满足广大投资者对企业真实财务信息的需求, 促进我国证券市场和资本市场的稳定健康发展。

二、盈余管理的相关内容

(一) 盈余管理的含义

盈余管理从本质上讲是一种利润操纵行为, 会计界关于盈余管理的概念一直以来没有统一的定论。比较权威的概念有两种, 一种由美国会计学家斯考特 (William.K.Scott) 提出, 认为盈余管理是指在一般公认会计原则GAAP允许的范围内, 通过对会计政策的选择使经营者自身利益或企业市场价值达到最大化的行为。另一种由美国会计学家凯瑟琳·雪普 (Katherine Schipper) 提出, 认为盈余管理实际上是企业管理人员通过有目的地控制对外财务报告过程, 以获取某些私人利益的“披露管理”。

(二) 盈余管理的动机

第一, 股票发行和上市动机。根据有关规定, 首次公开发行股票的公司, 必须在最近三年内连续盈利, 且公司预期利润率要达到银行同期存款利率, 这一限制性条件是许多企业无法达到的。为了达到这一目的, 筹备上市和发行股票的公司往往采用各种盈余管理手段对财务信息进行包装, 以骗得上市资格。

第二, 配股动机。在我国资本市场中, 由于股东对上市公司管理层的约束机制尚不健全, 上市公司没有分红派现的压力, 股权融资成本较低, 因此我国上市公司的配股意愿大多十分强烈, 多数公司以配股作为上市后的最佳融资渠道。但是配股需要具备一定的条件, 尽管证监会制定的配股政策几经改变, 但始终都以净资产收益率为标准。

第三, 避免停牌、退市动机。按照有关规定, 如果上市公司最近三年连续亏损, 将由国务院证监会决定暂停其股票上市, 并限期消除亏损, 如果在期限内未能消除亏损, 证监会将决定终止其股票上市。对公司来说, 股票上市后又被停牌或退市都是一项巨大的损失。因此, 为了保住上市资格, 业绩较差的上市公司, 尤其是已处于ST、PT行列的上市公司, 为了实现账面上的扭亏为盈以保住上市资格, 具有强烈的盈余管理动机与倾向。

除此之外, 企业的管理者总希望自己的公司能够有优良的业绩, 这也是盈余管理的动机之一。

(三) 盈余管理的手段

第一, 通过交易进行盈余管理。企业管理层对生产经营活动做出不同安排, 如通过资产和重组、债务重组等手段进行盈余管理, 也包括关联方的资产注入和非公平交易行为。通过改变交易方式和时间来操纵盈余的上市公司不断涌现, 一些对外投资较多的上市公司经常根据被投资企业的盈亏状况来调节持股比例, 以改变对外投资的核算方法, 达到盈余管理的目的。

第二, 调整会计方法和会计估计。企业管理者运用职业判断调整会计方法和会计估计进行盈余管理, 如公司通过变更会计方法进行盈余管理, 包括存货计价方法、固定资产折旧方法以及计提减值准备、坏账准备等会计方法调整。在不违反会计准则的前提下进行的盈余管理, 如预提费用、待摊费用和应计项目的调整, 提前确认收入或延迟确认费用的方式进行正向的盈余管理。

第三, 借助地方政府支持。由于争取上市资格的难度较大, “壳资源”依然稀缺, 地方政府作为本地上市公司的行政领导和直接或间接的所有者, 往往不愿当地企业失去宝贵的上市资格, 所以一旦出现无法配股或面临终止上市的状况, 地方政府常常予以资金支持等。

三、上市公司盈余管理对审计意见的影响

上市公司的财务报告中, 盈余管理的存在无疑会影响到财务信息的客观性和公允性, 从而制约财务信息的使用者做出合理的决策。注册会计师审计, 作为控制财务信息真实性、合法性和公允性的一个有效手段, 对财务信息的审计和评价具有非常重要的作用。审计意见作为审计鉴证的工作成果, 应该与财务报表信息所反映的公司盈余管理等情况相关。

大量研究表明我国上市公司围绕上市资格和配股资格等稀缺资源展开了较多的盈余管理活动, 注册会计师能否识别出企业的盈余管理行为, 能否遵照监管部门的规章制度对较多盈余管理活动的企业出具非标准审计意见, 并体现在审计报告中, 成为检验我国审计市场独立审计质量高低的重要标准之一。通过对国内外专家学者在盈余管理对审计意见影响方面的研究, 不难发现二者存在一定的相关性。

Ferdinand和Judy (1998) 将盈余管理与审计意见联系起来考察, 首先检验了应计利润分离法的各种模型计量盈余管理的效果, 然后将其与审计意见类型联系起来。他们发现企业盈余管理程度越高越有可能被出示保留意见。其潜在逻辑是盈余管理扭曲了会计信息, 增加了企业的投资风险。

章永奎, 刘峰 (2002) 选取了满足扩展的Jones模型的数据, 将1998年年报被出具非标准无保留意见的128家上市公司作为测试样本, 同时选取1998年年报被出具标准无保留意见的128家上市公司作为控制样本。以盈余管理为桥梁, 通过检验盈余管理与审计意见之间的相关性来检验注册会计师的执业质量, 其实证结果显示:注册会计师能够在一定程度上审计出盈余管理, 不同类型的会计师事务所审计质量存在差别。

何红渠, 张志红 (2003) 选取沪市制造行业2000年和2001年两年所有被出具非标准无保留审计意见的上市公司作为样本, 并随机抽取相同数目、相同行业、相同期间被出具标准无保留审计意见的上市公司作为配对样本, 其研究结果表明:审计意见具有一定的信息含量, 能在一定程度上揭示出上市公司的盈余管理现象, 并找到了2001年独立审计质量得到提高的证据。

徐浩萍 (2004) 从盈余管理的角度考察了中国注册会计师独立审计的质量, 她对修正的Jones模型进行了再修正, 选取了1997年及以前在上海证券交易所公开发行股票的公司1998-2001年的年报数据, 研究发现, 中国的注册会计师能够在一定程度上鉴别会计盈余管理, 这种鉴别的能力与盈余管理的手段有关。

李维安、王新汉、王威 (2005) 选取1998-2001年A股上市公司进行实证研究, 选择非经营性收益占总利润的比例作为盈余管理指标, 证明盈余管理越高的公司, 收到非标意见的可能性越大。并且还进一步对非标意见进行了归类分析, 发现公司盈余管理行为仅仅会增加收到“带强调事项段的无保留意见”的可能性, 而对其他类型非标意见的出示则无显著影响。

李越冬, 倪婕 (2008) 选取沪市制造行业2004-2005年的财务数据, 通过截面修正的Jones模型和多元回归方法, 对审计意见识别盈余管理水平的能力进行了实证研究, 研究结果表明, 审计意见具有一定的信息含量, 能在一定程度上揭示出上市公司的盈余管理现象。

综上所述, 一定程度上, 盈余管理程度越高的公司, 被出具非标准无保留审计意见的可能性越大。当然, 受制于研究样本的选择、盈余管理计量模型的选择和财务数据来源的可靠性等因素的影响, 研究上市公司盈余管理对审计意见的影响并不总能得到一致的结论和观点, 只有不断完善研究条件、丰富研究假设和拓展研究方法, 才能使今后的研究得出更加精细和准确的结论。

四、识别盈余管理、提高审计质量的对策建议

高质量的审计更易发现和制约企业财务报告中的错误和违规信息, 更有效地制约盈余管理行为。审计质量的高低可具体反映在已审财务报告中注册会计师容许的盈余管理程度上, 审计质量与盈余管理之间存在反向关系, 较高的审计质量会容忍较少的盈余管理, 从而可提高财务报告中会计盈余的可靠性及信息含量。因此, 通过下列方法识别盈余管理、提高审计质量是十分必要的。

(一) 提高注册会计师的职业判断能力

盈余管理是企业精心策划的结果, 为注册会计师的审计工作增加了一定的难度。一方面, 注册会计师协会应加强注册会计师的知识培训, 不断提高其专业胜任能力, 特别要提高识别盈余管理的能力。另一方面, 注册会计师要强化职业谨慎和职业怀疑的审计理念, 对盈余管理保持高度的警惕性和执业敏感度, 强化审计力度, 提高不同盈余管理手段下的审计质量, 重视重大错报风险的识别和评估, 认真实施对重大错报风险的审计程序;同时要不断提高相关的技术知识、环境知识和执业判断能力, 努力做到在不同盈余管理手段下都能出具高质量的审计报告。

(二) 完善相关法规和准则, 加强审计监督

企业的盈余管理行为实质上是对现有准则漏洞的利用, 因此想从制度上规范企业盈余管理行为, 就要加快准则完善的步伐。只有从制度上严格规范, 才能让企图通过盈余管理操纵利润的企业没有可乘之机。完善会计与审计工作的相关法律, 加大对会计信息失真责任的认定和惩处力度, 强化对审计造假行为的处罚力度, 关注上市公司变更会计师事务所的行为, 都将有助于从多角度加强审计监督。

(三) 创造良好的执业环境

为注册会计师提供良好的执业环境, 一方面需要逐步改善上市公司的治理结构, 为注册会计师独立完成审计工作创造良好的企业机制;另一方面, 需要遏制外部审计行业的恶性竞争, 尤其要加大对随意解聘审计主体的公司的监管力度。此外, 为提高审计市场的集中度, 需要大力推动我国审计行业的重组和改造。随着执业环境的不断优化和改善, 审计行业将为我国证券市场发展提供持续稳定的基础。

五、结语

在信息不对称的条件下, 由于管理层和股东总是拥有部分私人信息, 而且这些信息几乎不可能被其他会计信息使用者了解, 因此盈余管理行为将会长期存在。本文通过研究上市公司盈余管理对审计意见的影响并提出合理化建议, 希望有助于注册会计师更好地揭示出上市公司的盈余管理行为, 为投资者和其他财务信息使用者提供上市公司真实的财务状况和经营成果, 不断提高注册会计师的审计工作质量。Z

参考文献

[1].章永奎, 刘峰.盈余管理与审计意见相关性实证研究[J].中国会计与财务研究, 2002, (3) .

[2].徐浩萍.会计盈余管理与独立审计质量[J].会计研究, 2004, (1) .

对广告公司的三点建议 篇7

与合作的广告公司老总聊天时，他们总是感叹现在的广告太难做了：广告价格越来越透明、广告主越来越高明、广告媒体越来越精明，广告公司处在夹缝中，生存真的不是件容易的事； 另一方面，企业，即广告主，也在感叹找不到合适的广告公司，换了一家又一家，或是让这家给做一点，让那家给做一点，在磨合中蹉跎了岁月，身心疲惫。广告公司该怎么办呢？作者从客户的角度提出以下3点不成熟的想法。

第一， 提供以市场为中心的专业服务

客户需求来源于市场需求，所以客服部门首当其冲的工作是了解市场需求，而不仅仅是客户需求，要准确无误地传达需求，而不是一味地迎合客户，要站在广告主的角度适时地提出满足市场需求的更为合理的方案，这样才能让客户更加信任。客服与创意、制作、媒介执行部门都要潜心研究市场需求，把客户的需求落到实处，真正地“落地”。其次，确定唯一的专业联系人，一方面是专人服务，一方面是专业服务，这样看似一个简单的规则，但很多广告公司都没有做到。客服总在忙，忙得团团转，最后却忙不到点上，问一个事情，不是一会儿再回复，就是要问问其他人，客户无从下手，好多工作都得悬着。修涞贵先生说：忙的写法是“竖心加一个亡” ，即一忙起来心就竖起来了，就死了，就不会想事情了。

第二，要有稳定的、创新的核心团队

公司有没有实力，主要看这点，有没有一个出色的团队，决定着能不能做出高质量的作品，不要总等着客户给现成的资料，创意总监就等着闭门造车。要从客户的角度出发，深深揣摩，广泛收集产品、企业相关资料，争取做到比客户提供的资料更多，所谓没有调查就没有发言权，紧紧抓住广告主的心，成为他们的智库，做出贴近市场的创意。而创意是“新”意、更是“心”意，会让生活有感、有乐趣，让消费者感觉到温暖和人性，给人以信心和希望，这样才会得到消费者的信任，喜欢这个品牌，这样，广告公司才真正能得到广告主的认可。

稳定的核心团队不仅是广告公司的愿望，也是广告主的愿望，因为广告公司的门槛很低，培养一段时间，核心员工就跳槽或自己干，人员变动相当大，甚至有离开的人回头撬走客户的情况。广告主很头痛的事就是刚刚熟悉了一个客户总监、一个创意总监、一个执行总监，但过不了多久，人就变了，要不就是二缺一，原有的默契没有了，好多工作要重新开始。稳定的团队来源于稳定的体制和制度，尤其是分配机制和诚信机制，栽下梧桐树，引来金凤凰，还有留着金凤凰，孵出更多的凤凰。

第三，执行力——不要总是差那么一点点

广告公司都是按照现代化的企业制度来运行的，表面上看，公司雷厉风行，员工特别精明，但是一到执行的层面，因为各种原因，造成团队协助或外协的执行就出了问题，规定今天出片子或创意，却拖到了明天，甚至后天，找各种理由应对客户，自作主张地拿自认为是正确的东西去对付。

造成广告公司执行力不强的另外一个重要因素是公司没有特色，不专注，为了得到客户乱承诺，许下一些增值服务，一旦合作，却又忘在脑后，左右言它，造成必然的执行难，也给广告主留下上了贼船的感觉，甚至得到因“不能按要求制作”而拒绝付款的通告，也就是广告公司通常所说的客户的刁难，但深刻反思，可以看到执行力还是有问题的。