教师职称聘任工作方案

2024-12-06

教师职称聘任工作方案（共9篇）

教师职称聘任工作方案篇1

中学教师职称聘任工作方案

为进一步深化我校教育人事制度改革，根据《事业单位实行聘用制办法》、省教育厅关于《中小学校聘用制实施细则》文件精神，结合我校人事制度改革的实际，按编按岗全面推进教师聘用合同制，特制订如下实施方案：

一、指导思想

以全面贯彻国家教育方针、全面提高教育质量为宗旨，推进教师聘任制，建立公开竞争、择优聘用的教师管理机制,充分调动个体教师的工作积极性，努力打造一支德才兼备、爱岗敬业、与时俱进的教师队伍，努力提高我校教育教学质量和整体办学水平。

二、成立领导机构

经校级领导会议研究决定，并通过全体教职工会议表决同意，成立xx中学教师职称聘任工作领导小组：

组长：

副组长：

成员：

三、聘用原则

（一）坚持公开、平等、竞争、择优的原则。

（二）坚持定编定岗聘用的原则。

（三）坚持只有胜任教学工作方能聘任的原则。

（四）坚持本校在职教职工优先聘用的原则。

（五）坚持按积分从高到低依次聘任的原则。

（六）应聘教师要服从学校的考评结果，无故闹事者，后果自负，构成重大影响的，要承担相应的法律责任。

四、聘用条件

（一）坚持四项基本原则，思想品德好，热爱本职工作，热爱学生，师德良好，遵纪守法。

（二）努力做好本职工作，认真履行教师岗位职责，团结协作，教风端正，为人师表，无违背《中小学教师十不准》的行为。

（三）对所教学科有系统而扎实的理论基础和专业知识，胜任学校分配的教育教学工作，积极参加教学研究活动，教育教学成绩突出。

（四）积极承担班主任工作和其他社会工作，服从学校工作安排，积极帮助初级职称的教师提高业务水平和教学能力。

（五）担任学校行政工作，能尽职尽责，较好的完成各项工作任务，并取得一定的成绩。

（六）无违法违纪现象，任职期间考核均为合格及其以上等次。

（七）学校聘用教职工必须符合国家法律法规及有关政策的规定。

五、竞聘对象：全校具备中学高、中级教师职务条件的教师。

六、聘用办法与程序

（一）召开全体教职工会议，通过教师职称聘任领导小组名单。

（二）教师职称聘任工作领导小组对应聘人员进行考评。

（三）教师职称聘任工作领导小组做出最后评议。

（四）公示拟聘用人选，确定聘用人员，并上报教育局人事局审批。

（五）校长颁发聘用证书并与教职工签订聘用合同。

七、考评办法与评分标准

以教师任现职期间业绩为主，兼顾教师的工作年限、任职年限、学历和职务等，由教师职称聘任工作领导小组，逐项加分，得出评价指标积分，作为聘任的主要依据。

（一）学历分：大专7分；大本10分。

（二）教龄分：分/年。封顶6分。

（三）职龄分: 分/年。取得资格未聘每年加1分。

（四）职务分：普通教师分，班主任分，教研组长3分，班子成员分（兼任两项职务的以最高一项分数为准）。

（五）班主任分：任现职期间担任班主任职务每年加1分。

（六）教师评议：20分去掉5个最高分，5个最低分，取平均分。

（七）说课教学：20分一等18-20分，二等14-17分，三等8-13分，四等7分以下。

（八）出勤考核20分：5年内每年出全勤给20分，事假每天扣分，病假每天扣分，旷课旷会每节次扣1分。当事假累计超过一个月或病假累计超过三个月或旷课5节以上者取消当年聘任资格（以受聘当年办公室、各处室检查统计考勤结果给分）。

（九）教学成绩50分近5年平均成绩（见绩效工资考核方案）

（十）教师教学比赛记10分：近5年来在各级教育部门（学校）举办的教坛新星、优质课评选等教学竞赛或汇演、汇展中获得等次奖。省级教坛新星8分，市级教坛新星6分，区级教坛新星4分。

教学竞赛或汇演、汇展获奖。

国家级1次8分

省级一等级1次7分，二等奖1次6分，三等奖1次5分

市级一等1次5分，二等级1次4分，三等奖1次3分

区级一等1次4分，二等奖1次3分，三等奖1次2分。

上述二项，同一项目评奖只计最高奖项，不累计计分。累计不超过10分。

（十一）、辅导学生参加学科竞赛分：

a：近5年辅导学生参加省教育行政部门批准的学科竞赛获奖，按下列标准计分。

国家级1人次6分

省级1人次：一等奖3分，二等奖2分，三等奖1分。

市区级1人次：一等奖2分，二等奖1分，三等奖分。

b：近5年来，辅导（指导）学生参加区级以上的教育部门举办的文艺汇演、汇展或体育比赛中获奖，按下列标准计分：

国家级1人次6分

省级1人次：一等奖3分，二等奖2分，三等奖1分。

市区级1人次：一等奖2分，二等奖1分，三等奖分。

体育比赛前2名视为一等奖、3——5名视为二等奖、6——8视为三等奖。

上述二项，同一人在同一轮次或同一项目在不同轮次参赛，按最高分计分，不累计计分。以任现职期间计，封顶10分。

（十二）教研成果分10分：（论文、课例、优秀教案、课件制作、自制教具等。论文必须是本学科教育教学方面的，其它方面的计0分。学术专著不包括学生习题类书籍，如××课课练等）

1、评比获奖分：国家一、二、三等奖分别记6分、5分、4分；省级一、二、三等奖分别计4分、3分、2分；市一、二、三等奖分别计3分、2分、1分。区一、二、三等奖分别计2分、1分、分。

2、论著、论文发表分：正式出版教育教学领域内本学科学术专著一本，计10分，合著者主编5分，参与者3分。每发表一篇国家级记6分，省级记4分，市级记3分，区级计2分。以正式期刊(cn或issn刊号)及行政印章为准。学术刊物含学术报纸，不包括论文集、副刊、增刊。

以任现职期间计，此项封顶10分。

（十三）课题研究记10分：应包括教育行政部门批准立项的文件或课题立项批准书，课题研究报告，结题报告（或阶段性成果报告、总结），批准立项手续不全的，计0分。市级、区级课题（不含子课题）本人须课题组主要成员，省级以上课题的子课题（需市教研部门确认），可按市级课题评分。

结题的评分（国家级8分，省级6分，市级5分，区级4分）

未结题的评分：国家级7分，省级

5、市级4分，区级3分（课题研究正在进行，提供阶段性成果报告或总结，否则计0分）。

（十四）奖励先进分：

1、综合奖（一般为劳动模范、先进工作者、先进个人、模范教师、优秀教师等称号）

国家级10分，省级8分，市级6分，区级4分。

2、单项表彰：（一般为乡级及以上的先进班集体、优秀班主任、学科带头人、骨干教师等）

教育部9分，教育厅7分，市教育局5分，区教育局3分。

以任现职期间计，封顶10分(由各级党委授予的先进称号的得分与同级政府相同)。

（十五）、有下列行为之一，性质严重且造成不良影响的，取消当年聘任资格。

1、有较大教学事故一次以上的（见《教育教学工作事故认定和处理办法》）。

2、提供的各种证件有造假的。

3、从事第二职业、未经批准在外兼课的。

4、乱订资料、乱收费的。

5、有其他损害教师形象或学校声誉的违法、违纪行为的

（十六）、特殊情况加分由聘任工作领导小组研究确定。教师提供的证件必须是原始件

八、本方案已于XX年 8 月 30 日全体教职工会议表决通过，现予公布实施。

教师职称聘任工作方案篇2

1. 编外教师难以获得晋级评职称机会的现状

编外教师是目前比较普遍的现象, 笔者在中部某地区的中学了解到, 即使在公立中学里, 也有一些编外聘任的教师。这些教师中, 有的在学校工作已经有五六年了, 而且工作业绩很好, 但至今连初级职称也没评上;不仅如此, 他们得到的各种评优评先机会也都比较少, 既影响了他们的工作积极性, 也大大影响了他们的发展前途。一位已拥有教师资格证的民办学校教师, 她非常热爱教育事业, 已被所在学校连续聘用了多年, 教学成绩总是名列前茅, 她所指导的学生多次在县市级比赛中获奖, 但是她至今还没有拿到初级职称, 由于没有职称证, 很多更好的机会都和她擦肩而过。事实上, 由于没有职称资格证, 这类教师作为一般公民和一个劳动者的很多权利的实现都受到了限制。

2. 编外聘任教师难以获得晋级评职称机会的原因

中部地区不少公立学校有编外聘任教师, 他们很少能有晋级评职称的机会, 他们的付出没能得到应有的回报, 造成这种状况的原因主要有以下几种。

第一, 旧观念尚未摈除, 思维定式尚未打破, 认识上仍有偏差。从起源上看, 职称评定只是对相关人员所具有的能力层次的认可, 与教师已达到的思想水平、学历、学术标准及身体状况有关, 职称是拥有一定职务人具备了相应等级的知识技术的一个证明。由于我们传统上把与级别有关的事情都看得很重, 尽管进行了多次财政工资制度改革, 许多领域的职称评定已与编制和工资分离, 但是我们不少学校中的职称评定、晋级与国家编制和工资仍有比较密切联系, 在实际操作中常常把晋级评职称的对象限制在在编人员范围内, 职称级别不同, 基本工资也不同, 其他福利待遇也有差别。不在财政编制内的教师因不需财政部门发工资, 也就被认为不需要参加职称评定。

第二, 关于教师职务评定的相关规定对教师职称评定的规定不全面、不合理、有冲突, 各地的理解有偏差。《中华人民共和国教师法》第十六条规定:“国家实行教师职务制度, 具体办法由国务院规定。”这一规定并没有指出参加职称评定的具体对象及政府和学校的义务。《中学教师职务试行条例》 (1986) 第三条明确规定, “聘任或任命教师职务, 必须经过教师职务评审委员会从政治思想、文化专业知识水平、教育教学能力、工作成绩和履行职责等方面进行评审, 认定具备担任相应职务的条件, 由学校或县以上教育行政部门领导进行聘任或任命。”这条规定只从参与评定职称教师从事教育教学应满足的条件方面作了规定, 并没有拒绝无财政编制的教师申请参加评审。

但是教育部在《关于当前做好中小学教师职务聘任工作的几点意见》 (1991) 中又规定“各地县以上教育行政部门可在人事 (职改) 部门批准的职务数额内聘任或任命教师职务。因自然减员、人员变动等出现职务空额时, 可根据工作需要进行补缺聘任或任命。”这造成各地常常将无财政编制的教师挡在职称评定的大门外, 也使各地在具体执行中各有千秋, 比如某市在《关于做好2007年中小学教师职务资格评审工作的通知》中明确指出, “毕业生初定教师职务, 必须是见习一年期满 (即转正定级后) 由学校统一申报”, 其规定明确指出参加初级职称评定的教师必须是有财政编制的, 而没有初级职称是不能参加更高一级职称评定的。

第三, 教师聘任制的实施与职称评定制度、工资制度、社会保障制度等制度的改革脱节, 政府政策脱离实际。教师聘任制实施的目的是打破教师终身制, 增强教师的流动性和教育思想的交流与融合, 为教育事业提供优质的师资。要达到这一目的, 需要为教师能进能出教育行业提供通畅的渠道和必要的保障, 包括完善的教师资格制度、与工资脱离的教师晋级制度、相关的社会保障制度。但是至今尚未见对无编制的教师进行职称认定的具体措施出台。

目前在大多数地区, 工资的级别和调整仍与职称的级别和变动有密切关系, 历次提高工资标准都是根据教师工龄和现有职称级别来确定的 (目前我国计算工龄的仍主要限于公立单位) , 工龄和职称不同, 工资涨幅比例和额度也都不同, 在中小学教师工资由地方财政提供的前提下, 大多数县级地方政府财政收入并不是很多, 为了压缩开支, 常常把中小学教师的晋级指标压得很低, 有财政编制的教师晋级的竞争已达白热化, 十几名教师竞争两三个晋级名额的事情经常出现, 根本轮不到编外聘任教师。

二、编外聘任教师难以获得晋级评职称机会的不良影响

在我国早已放开市场实行市场经济的今天, 人员流动性已大大增强, 很多与技术有关的行业都有了本行业比较完善的技术水平认定标准, 他们的标准只从技术水平本身和从事该技术所需要的素质条件方面做出规定, 并依照其标准决定参与技术职称考核人员能否拿到相应级别的职称证, 其待遇标准主要由其职称级别和工作成绩来确定。但教师的职称评定却要加入过多的与职称评定本身无关的附加条件, 剥夺了编外聘任教师获得职称证明的资格, 侵犯了这部分教师应享有的权利, 对他们的心理也带来了不良影响。

1. 不能获得平等的评职称机会打击了这部分教师的工作热情

没有参与职称评定的机会, 等于被剥夺了得到认可和晋级的机会, 常常使编外聘任教师有被遗忘和受歧视的感觉;由于不能晋级也就用不着各种证书, 他们常常成为各种竞赛活动的局外人, 参加各种各样教学技能比赛的权利也自然而然地被剥夺;即使有了参加竞赛和获奖的机会, 也常常要让给那些需要晋级的同事。长此以往, 他们感到了不公平, 对学校的认可程度受到影响, 对教育事业的热情降低, 甚至导致极端事故的发生。这既影响到学生的健康成长, 也影响到真正的优胜劣汰制度的实施和优秀教师的培养, 浪费了教育资源, 浪费了人才。

2. 民办学校师资难以保障, 正常发展受阻

我们很多民办学校教师与公立学校的教师相比, 获得职称评定的机会非常有限, 在目前教师任用制度的大环境下, 没有职称也就意味着进入自己希望的更好的学校的机会也失去了, 使得很多暂无机会获得财政编制的优秀人员出于对自己发展的更多考虑而放弃当教师, 也使得民办学校的教师将一些精力用在打通关系进入公立学校获得财政编制上。这些现象使得民办学校难以进行师资优化组合, 最终反映在教学质量受影响, 学校难以持续健康发展等方面。

3. 编外教师作为一般劳动者的权利受损

由于各地基本上都出台了教师聘任制的相关规章制度, 不断提高进入中小学的门槛, 尤其是重点学校、示范性学校一般都要求参加应聘的在职教师必须至少拥有中级职称, 拥有与所教学科相关的获奖证书等硬性条件, 其中职称级别已成影响教师被这类学校聘任的关键因素。而编外聘任教师由于没有相关证件, 很难被各方面都较好的学校聘任, 自由选择的余地很小, 一旦发现在教育领域中前途渺茫就很可能转行。没有了职称资格证, 这部分教师选择学校的权利实际上被隐性剥夺了。

三、两点建议

编外教师职称问题牵涉到一个复杂的社会问题, 既有历史原因, 也有现实困难, 需要自上而下共同努力, 提供一个系统完整方案。兹提两点建议, 供参考。

第一, 明确规定政府、学校对聘任教师应履行的责任。虽然《教师法》第十七条规定:“教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则, 由学校和教师签订聘任合同, 明确双方的权利、义务和责任。”但是目前我国相关的法律法规中对教师、政府、学校的权利和义务的规定都十分笼统, 各地在执行过程中差别很大, 即使沿海经济比较发达的地区也只有少数地方政府对财政编制外的教师参加职称评定有比较明确的规定, 给了编外聘任教师平等的发展机会。这样的情况阻碍了师资的合理流动和优化配置, 不符合社会经济发展的要求。

教师职称聘任工作方案篇3

经人力资源社会保障部、教育部批准，我省中小学教师职称制度改革工作将于今年全面实施，下面，我代表省教育厅讲3点意见。

一、提高认识，高度重视，贯彻落实好中央和省的决策部署

教育大计，教师为本。要贯彻落实好教育规划纲要，推动教育事业持续、健康、快速发展，就必须把加强教师队伍建设作为最重要的基础工作来抓。2015年8月26日国务院常务会议决定在全国范围全面推开中小学教师职称制度改革。根据中央部署和我省实际情况，为建设高素质专业化中小学教师队伍，促进教育事业科学发展，两厅密切配合、通力合作，及时启动了我省改革的准备工作，现在改革实施方案顺利获得批准，我们一定要深刻理解中央和省的决策部署，进一步统一思想，凝聚共识，全面推动改革工作。

第一，深刻认识中小学教师职称制度改革的重大意义。建国60多年，特别是改革开放30多年以来，中小学教师队伍建设和教师的综合素质发生了巨大的变化。针对现行中小学教师职务制度与教师队伍建设不相适应的问题，中央决定率先在中小学领域开展职称改革，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视和对广大中小学教师的亲切关怀。通过改革，建立统一的中小学教师职务体系，并将最高职务等级设置到正高级，进一步拓宽了中小学教师的职业发展通道，使他们首次拥有了和教授、研究员一样的职业发展空间。这是对现行中小学教师管理制度的突破和创新，是进一步提升中小学教师社会地位和经济待遇的重大举措，既符合中小学办学规律和教师成长规律，也符合教师队伍建设的内在要求和发展动力。深化中小学教师职称制度改革，对弘扬尊师重教的社会风尚，吸引高素质人才到中小学幼儿园长期从教、终身从教，培养造就中小学领域的教育教学专家，提高基础教育质量，将产生极其深远的影响。

第二，准确理解逐步推进中小学教师职称制度改革的重大决策部署。深化中小学教师职称制度改革，涉及广大中小学教师的切身利益。为了切实把这件好事办好，2009年，国务院按照先行试点、积累经验、逐步推开的原则，首先选择在潍坊、松原、宝鸡三市开展试点，经过两年的实践，取得了预期的效果，得到了广大中小学教师的拥护。2011年，在总结经验、调查研究、反复论证的基础上，又决定在全国范围内扩大试点，各省市在两部指导下顺利完成了扩大试点工作，为全面改革探索了路子，验证了全面推开改革的必要性和可行性。2015年，决定在全国全面推开改革。这一重大决策部署，既体现了党中央、国务院推进改革的信心和决心，又体现了对广大中小学教师的高度负责和深切关怀。我们一定要按照中央的决策部署，在总结试点经验的基础上，循序渐进、积极稳妥、扎实有效地做好我省改革工作。

第三，切实增强做好中小学教师职称制度改革工作的责任感。按照中央的决策部署，2012年我省通过认真遴选，确定了大理、玉溪、临沧为开展改革试点的地区，经过3年实践，3地的中小学教师职称工作基本入轨。2015年，两厅拟定了全省改革工作实施方案和过渡办法、岗位设置办法、评审条件、评审办法等一系列文件，按期报国家审批。2016年，实施方案获得批准，全省除试点地区外，各地接下来将面临人员过渡、岗位设置、申报推荐、评审聘任等诸多环节，涉及100个县区、46万余名教师，时间紧、任务重、政策性强、涉及面广，社会影响大，再加上各县区经济社会和教育发展水平不平衡，教师队伍状况有差异，遇到的困难和矛盾也会各有不同。因此，我们必须按照省里的统一部署和要求，以高度的事业心和政治责任感，扎实做好改革相关各项工作，同时充分调动广大中小学教师的积极性、主动性、创造性，引导广大教师积极投身改革，做改革的支持者、参与者和建设者，确保改革工作顺利进行、取得明显成效。

二、立足实际，抓住关键，全面推进中小学教师职称制度改革

中小学教师职称制度改革，重点是在健全制度体系、完善评价标准、创新评价机制、与事业单位岗位聘用制度相衔接4个方面做出政策调整和制度完善。深入推进中小学教师职称制度改革，要准确理解“五项基本原则”和“四项主要内容”，牢牢把握住依靠教师、充分发挥教师主体作用这一关键环节，充分遵循教师成长规律，促进教师职业发展，才能真正“为中小学聘用教师提供依据，为全面实施素质教育提供制度保障和人才支持”。

第一，立足促进教师专业发展，建立健全教师职业发展通道。开展中小学教师职称制度改革，就是要更加充分地发挥教师职称评聘在推进教师职业发展、提高教师能力水平方面的政策杠杆作用。各州市、县市区要准确把握、全面贯彻落实国家《指导意见》和省《实施方案》的精神，建立健全教师职业发展通道。对现有在岗中小学教师，要认真梳理，按照对应关系，办理好过渡手续。要以评聘正高级教师和小学幼儿园新增副高级教师为契机，建立健全教师培养支持体系。尤其要按照培养造就教育家的要求，严格把握正高级教师的标准条件，提高评聘工作的质量水平，切实把教育教学业绩卓著、教学艺术精湛、群众公认、在教育领域做出突出贡献的专家选拔出来。除普通中小学外，要特别关心幼儿园、特殊教育等学校教师的成长；除基础骨干课程外，要特别注重紧缺薄弱学科教师的培养，使他们真正成为落实党的教育方针、政策，全面实施素质教育的中坚力量。

第二，宽严适度，突出实绩导向，不断完善教师职称评价标准与评价机制。发挥好教师职称评聘在中小学教师管理工作中的激励和导向作用，树立正确的用人导向，推动中小学教育教学质量水平的提高，是改革工作要解决的重点问题。根据国家规定的基本标准条件，我省从符合本地教育发展实际的角度，拟定了细化的中小学教师职称评审条件，并在试点地区使用了3年，其间不断修订完善，现已基本成熟。各州市、县市区在执行过程中，一定要按照“注重师德表现、注重教育教学工作实绩、注重教育教学方法改进、注重教育教学一线实践经历”的“四个注重”要求，将教书育人工作业绩作为教师职称评聘的主要依据，切实改变过去在职称评聘中过分强调论文、学历的倾向，引导广大教师立足本职工作，潜心教书、静心育人。在评聘过程中，要积极探索和不断完善说课讲课、面试答辩等符合教师职业特点的评价方式，让教育实践能力强、教学效果好的教师得到充分展示和客观公正的评价。在组织评审过程中，要选好评审专家，规范评审程序，增加评审工作透明度，全面推行评审结果公示制度，主动接受广大教师以及社会的监督。

第三，切实落实向乡村学校和薄弱学校倾斜的政策。改革工作的重要目标，是推动中小学教师合理流动，优化教师资源配置，鼓励教师长期扎根办学条件艰苦的教育教学岗位，鼓励城镇优秀教师到农村学校、薄弱学校任教。2015年6月，国务院印发《乡村教师支持计划》，将教师职称评聘向乡村学校倾斜作为一项重要举措，特别提出乡村教师评聘职称时不作外语成绩、发表论文的刚性要求。我省中小学教师系列评聘原来就不要求外语成绩，今后也不要求。另外，2014年省委1号文出台后，我省就及时进行了相关政策调整：一是乡镇教师评聘高级职称不受岗位数额的限制，二是取消了原来评聘高级职称必须提交论文的要求。我省新的评审条件中，还明确了乡村学校任教满3年的教师可优先申报推荐。这些改革措施，体现了省委、省政府对广大乡村教师的关心和重视。各地在具体实施过程中，要认真遵循，严格落实，除了继落实城镇教师晋升高级职称原则上要在乡村学校或薄弱学校任教1年以上的规定，还要综合考虑村小和教学点的实际，制订符合本地实际的具体评审标准，切实落实向乡村教师倾斜的政策要求。

第四，统筹推进中小学人事制度改革，实现职称制度与岗位设置等各项改革的配套衔接。要将职称制度改革放在统筹推进中小学人事制度改革的大背景中去谋划、去实施，做好与编制管理、岗位设置、绩效工资等各项改革的配套衔接，尤其要做好职称制度改革与岗位聘用制度改革的有效衔接。按照分类推进事业单位改革的要求，坚持聘任制和岗位管理的改革方向，我省自2012年就明确规定中小学教师职称不再搞评聘分开，各地也不得再进行与岗位聘用相脱离的资格评审。有的县区实行过“评聘分开”政策，可能积累了一些矛盾和问题，对那些取得任职资格，但未作相应聘任的人员，要耐心细致做好政策解释工作，进行妥善处理解决。改革过程中，还要做好教师职称晋升评价与绩效考核评价的有效衔接，进一步研究完善教师考核的有效办法，使职称晋升考核与绩效考核相协调、相统一。我们要把好事做好，就要充分认识到改革的复杂性，处理好改革、发展和稳定的关系，妥善做好新老人员过渡和新旧政策衔接工作，避免出现新的矛盾与问题，保持和谐稳定的良好局面。

三、加强领导，周密安排，确保改革工作平稳顺利实施

各州市、县市区要坚决贯彻中央和省的决策部署，精心谋划、稳妥实施，确保改革工作平稳顺利推进。

第一，要学习到位，深刻领会改革工作的精神实质和政策要求。这次改革，是对实施了30年之久的中小学教师职称制度的重要变革和制度创新，内容丰富，涉及面广，政策性强。希望大家认真学习，深入研究，吃透政策精神，掌握具体操作办法。各州市、县市区要精心设计，周密部署，把思想和行动自觉地统一到中央和省的决策部署上来，统一到深化改革的文件规定和工作要求上来。

第二，要组织到位，建立健全改革工作的领导和协调机制。各州市、县市区要抓紧完善领导小组和工作机构，建立健全、不断完善有利于推进工作、提高效率的改革工作运行机制和协调机制。各级人社、教育部门要密切配合、通力合作。各级教育部门作为中小学教师队伍建设的行政主管部门，要依法履行管理职责，充分发挥联系教育教学业务，熟悉教育教学专家和一线教师的优势，充分掌握本地中小学情况和教师队伍状况，更加积极主动、创造性地开展工作，确保改革工作顺利实施。

第三，要落实到位，保证实施方案的顺利进行。各州市、县市区要根据改革工作实施方案和本次会议部署，深入调查研究，全面摸清教师队伍状况，认真培训好相关工作人员，层层抓好落实工作，根据改革后新的职称制度体系，做好人员过渡、岗位设置、组织评审、岗位聘用等一系列环节，确保改革任务的顺利完成。

虾子二小中级职称聘任方案篇4

专业技术人员中级职称岗位聘任方案

（2013年10月29日第五届教师代表大会第二次会议通过）

为了强化和完善专业技术职务聘任制度，规范专业技术职务聘任工作，在全校教职工中形成公开、公平、公正的竞争局面，使有真才实学、勤奋工作、责任心强的教师能聘任到相应的专业技术岗位。根据上级有关文件和会议精神，结合我校实际，决定制定本方案。

一、聘任范围

取得小高任职资格，因缺岗未被聘任到中级职称岗位的本校在编在岗教师。

二、聘任条件

1、热爱祖国，拥护中国共产党的领导，认真贯彻执行党的方针、政策，爱岗敬业、教书育人，为人师表，遵守国家法律、法规和学校的一切规章制度，顾全大局，服从学校安排。

2、身体健康，能正常工作。具有良好的职业道德和行为规范。

3、具有履行相应岗位职责的专业技术水平和实际工作能力。是教育教学的骨干、学科带头人，近两年所教学科成绩居全镇前列。

4、具备拟聘专业技术职务相应的任职资格，且近三年年度考核为合格及以上。

5、参聘教师在取得相应职称岗位聘任后必须到边远薄弱学校支教1年（我校选派已完成支教任务的教师和学校行政人员除外）。学校领导原则上达到规定的周课时量，且分管工作成绩显著，位居全镇前列。

三、聘任要求

1、成立专业技术职务职称聘任领导小组，对申报人进行公开考核，量化积分，排列出申报人员分值名次并张榜公示，公示无异议后根据排名按岗位设置进行聘任。

2、按照“坚持标准、保证质量、全面考核、择优聘任”的原则，实现“德才兼备、实绩优先、兼顾公平”的聘任要求。对师德有严重问题者一票否决。对在聘任过程中，诽谤、诬告他人、挑拨同事关系，造成学校混乱者，或填报假材料、提供假证者，一经查实，除行政处分外，三年内不得参加聘任。

3、有下列情况之一者，不得参加聘任相应的专业技术职务

（1）近三年内，犯有严重错误受到党纪、政纪处分或受到治安处罚的。

（2）职业道德差。近三年内，有乱收费、乱摊派、向学生及家长索取钱物的现象，受到学校或有关部门通报批评及以上处分的。

（3）在近两年内，因工作失职，造成学生发生重大安全责任事故的。

（4）利用上班时间到校外兼课或违规进行有偿家教的。

（5）近两年内因体罚或变相体罚学生造成严重后果的。

（6）近两年内，教育教学能力差，教学业绩和综合考核居中等及以下，大多数学生及家长不满意，反响强烈的。

（7）五年内，违反计划生育政策的。

（8）近三年内，病假累计超过200天，事假连续超过10天，累计超过30天；旷工累计超过5天以上的。

4、其它未尽事宜由当年的职称聘任领导小组讨论决定。

四、聘任程序

1、书面申报：凡符合聘任条件者，均可向学校职称聘任领导小组递交书面申请和相关资料，未按规定申报者按自愿弃权处理。

2、初录推荐：根据积分考核结果，从高分到低分初录。分值相同时，行政人员、支教人员、教龄较长的教师和骨干教师优先聘任。

3、张榜公示：将初录结果予以公示5个工作日，接受群众监督。

4上级审批：由职称聘任领导小组将公示无异议的拟聘人员报中心学校，经中心学校审核后报上级主管部门审批，最后聘任人员以上级聘任文件为准。

五、业绩考核：100分（考核近五年）

1、政治思想、教学业务及其他工作考核：25分

参照《虾子镇第二小学教师教育教学工作量化考核细则》执行，以教师期末量化考核成绩为准进行测算。

以参聘教师近五年期末量化考核平均积分最高分为标准分（教学成绩栏除外）其余教师得分=个人量化考核平均积分÷量化考核平均积分最高分×252、教学成绩考核：60分

（1）教学平均成绩:50分（支教者支教期间教学平均成绩按支教片区学校测算）以参聘教师近五年期末量化考核（教学成绩栏）教学平均成绩最高分为标准分其余教师得分=个人量化考核教学平均成绩÷平均成绩最高分×50

（2）教学质量全镇排名：10分（本项当年加分只按最高分值计算一次）

近五年任教学科学年末统考综合积分全镇同级同科排名，前五名分别加2分、1.5分、1分、0.5分、0.3分，第6-10名加0.2分。或近五年所教学科成绩有明显提高，同班级同学科与上学年末全镇排名相比，上升10个名次及以上记2分，上升7-9名记1.5分，上升5-6名记1分。

语文、数学兼上其他统考科目的以语文、数学测算；同一统考科目任教多个班级的以最好班级测算；行政人员任职期间当年教学质量排名加分按参聘量化考核人员的前5名平均加分测算；当年未上统考科目的教师参照第6—10名测算。

3、表彰奖励：15分（当年有多次表彰的按最高级别计算一次）

（1）、先进集体表彰加分：近五年内，教师担任班主任，所带班级表现突出，被评为先进集体：校级1分，站级2分，镇级3分，县级4分，市级以上5分。行政人员任职期间，工作成绩显著，位居全镇前列，学校被评为先进集体：站级1分，镇级2分，县级3分，市级4分，省级以上5分。（需提供相关印证材料原件）

（2）、先进个人表彰加分:近五年内，教育教学业绩突出，工作成效显著，学年末被组织推荐获表彰奖励：校（站）级1分，镇级2分，县级3分，市级4分，省级以上5分。（需提供表彰证书原件）

六、照顾加分（未满1年不计分）

1、校龄加分：每年计0.2分。

2、教龄加分：每年计0.4分。教龄满30年，获省政府颁发荣誉证书的教师，另外加1分。

3、小高资格年限加分：每年计0.5分。

4、支教加分: 我校选派支教经考核合格及以上者，一年加3分，两年加7分，超过两年，每年另加1分。（镇中心学校指定支教或因违法违纪、造成不良影响而支教的教师不享受此项加分）

5、行政职务加分：任职期内，校级领导加2分，中层领导加1分。

遵义市民主中学职称聘任方案篇5

遵义市民主初级中学中、高级专业技术职务竞聘

实施方案

根据《关于遵义市事业单位试行人员聘用制实施意见的通知》（遵府办发〔2004〕155号）、《遵义市专业技术职务聘任管理办法》（遵市人发〔2004〕9号）、《遵义市红花岗区教育系统中、高级专业技术职务竞聘指导意见（试行）》（区教发〔2008〕111号）的精神，为规范我校专业技术职务竞聘工作，特制定如下实施方案：

一、竞聘原则：

按照“公开、平等、公正、竞争、择优”原则，结合学校实际，“按需设岗，以岗定酬”，在专业技术职务聘任计划内聘任。坚持德才兼备，择优聘任，实行政策公开、岗位公开、聘任条件公开、程序公开、办法公开、聘任结果公开。

二、组织领导：学校成立竞聘领导小组，学校主要领导任组长，成员由校级干部、中层干部、工会主席、教职工代表等组成。

三、竞聘条件：竞聘人员必须同时具备以下条件：

1、取得竞聘相应专业技术职务资格。

2、考核连续3年合格以上。

3、师德师风良好。有违反教育法律法规，给学校造成不良影响或工作有重大失误者不能参加竞聘。

4、服从学校工作安排。

5、近1年病假累计不超过3个月（生病住院、产假除外），事假累计不超过2个月（婚、丧假除外）。

6、有下列情况的不能参加竞聘：

（1）有违反教育法律法规，给学校造成不良影响或工作有重大失误者。

（2）无故旷工一天、连续事假10天、事假累计20天，女职工年满52周岁，男职工年满55周岁可放宽到40天。

（3）教学质量太差，在考核时间内有两个学期班级平均T分数列郊区中学倒数第一。

（4）因工作态度问题，有两学期均不满工作量。

（5）所任学科教师考核时间内无任何业绩、公开课、班主任工作、任何获奖情况。

（6）所任班级学生意见大，强烈要求更换老师，而学校领导进行两次谈话无改进者。

四、竞聘程序：

1、学校制定专业技术职务竞聘方案或细则，且须经教代会讨论通过。

2、公布聘任岗位，竞聘条件，明确竞聘办法和程序。

3、专业技术人员申请参加竞聘，学校竞聘领导小组进行资格审查。

4、依据学校专业技术职务竞聘方案或细则，从高分到低分，按公布岗位聘任专业技术人员。

5、公示聘任结果，时间为一周。

6、公示无异议后，与竞聘人员签订专业技术职务聘任合同。

五、竞聘时间：一年安排一次竞聘，时间一般为3月或9月。

六、业绩考评：总分200分。考核竞聘人员近3—5年（6—10个学期），其中：

1、教学成绩和教育工作常规，满分100分。

（1）考试学科：工作态度10分、教育教学工作常规30分、教学成绩60分。其中教学成绩按T分数对全区12所郊区中学的T分数进行排名，排名分值如下：从第一名10分到第十一名0分依次递减。由教务处考核打分。

（2）考查学科及行政工作：此项由考核小组考核。

2、民主测评，满分为12分。其中竞聘领导小组测评6分，群众测评6分。

3、班主任工作，满分为6分。根据担任班主任考核业绩，每年1—2分。由政教处考核打分。

4、中层以上干部、教研组长、年级组长等兼职工作，满分为6分。每周课时达6节以上的兼职岗位在此项中参照打分。任职一年一分。

5、论文、论著、编写教辅资料等，满分为6分。必须是发表或出版在区（县）级以上且属于职称评定工作认可的正规刊物。在国家级刊物上发表的3分/篇，在省级刊物上发表的2分/篇，在市级刊物上发表的1分/篇。

6、优质课竞赛，满分为7分。

7、辅导学生参加学科竞赛，满分为6分。指教育行政主管部门、教研部门以及学校组织的学科竞赛。省级以上1人次为标准，市级以上1人次为标准，区级以上3人次为标准，校级以次数为标准。同一届次竞赛，就高不就低。

8、获奖证书（含荣誉称号），满分为8分。指竞聘人员参加各级政府、教育行政主管部门、教研部门以及学校组织的教育教学评比活动，取得的获奖证书和荣誉称号（个人参加其他社会学术团体组织的评比活动，取得的获奖证书和荣誉称号不予记分）。

9、指导青年教师，满分为4分。指导青年教师，要有指导计划、记录、评价、总结、效果等。每年1分，中级连续3年的4分，高级连续5年的4分。

10、教育教学研究，满分为7分。在课题研究活动中担任负责人以及承担研究任务的，或在校级以上教育教学活动中承担专题讲座、经验交流的。

国家级7分国家级7分公开省级3分/次课题省级4分/次课市级2分/次研究市级3分/次区级1分/次区级2分/次注:以上级别以组织机构、组织地点、活动级别等进行认定。

11、公开课测评，满分为6分。由学校竞聘领导小组听课评分。

12、教龄，满分为12分。每年0.5分，超过24年均为满分。

13、任职资格年限，满分为6分。竞聘相关岗位所取得的任职资

格。1年1分，共6分。

14、学历，满分为4分。按学历层次分别记分。研究生4分，本科3分，大专2分。

15、考勤，满分为10分。根据本校近3年考勤情况记分。缺旷一节扣5分；迟到一次、早退一次、病假一天扣0.1分；事假一天扣0.5分，扣完为止。

七、其他事项：

1、业绩考评均以200分为限，不能另设项目加分。

2、竞聘人员对竞聘工作有异议的，在公示期内提出。

3、在竞聘工作中有舞弊行为的，除取消竞聘人员当年竞聘资格外，还将追究相关人员和学校负责人责任。

八、本方案由聘任小组负责解释。

职称聘任期间工作总结篇6

我叫xxx，2011年7月毕业于郑州航空工业管理学院机械设计制造及其自动化专业，本人自从参加工作以来，主要从事汽机检修工作。2014年7月取得机械助理工程师任职资格.在聘任期间在汽化分场担任汽机检修专工，主要负责设备检修工作的技术指标、检修工期、质量验收和检修工作的安全性及其专业的缺陷管理工作和专业技培训工作。2015年9月担任汽化分场检修副主任,主要负责汽机设备管理及日常维护检修。在领导的正确领导下，脚踏实地积极进取努力工作，圆满完成了领导下达的各项工作任务。虽然取得了一定成绩，但还存在许多不足。为更好的完成下一阶段的工作任务以及个人专业技能的进一步提高，特对这近年来以来的的工作进行总结。

一、加强岗位培训提高职工素质。以提高员工的思想素质，业务技术素质，爱岗、敬业精神为培训工作的重点，理论联系实际的培训原则，落实各项培训计划，结合检修的各项检修任务，开展岗位练兵。每月定期举办专业技能培训，以努力提高职工解决和处理技术问题的能力，班组实际工作中实行传、帮、带，使班组人员工作技能有了进一步的提高。

二、在日常检修管理上，我始终坚持安全第一的思想，把安全工作放在各项工作的首位来抓。当安全与生产发生矛盾时，要把安全放在首位。严格落实各级安全生产责任制，严格执行“两票三制” 制度、“三位一体、手指口述”确认法，形成每个环节都保安全良好格局，真正做到三不伤害。安全是天字号大事，检修上始终坚持“以人为本”的工作理念，认真落实“安全第一，预防为主”的八字方针，把员工的人身安全放在首要位置。

三、在设备管理上建立健全所辖设备的台帐。将所辖设备分类建册，设备各项信息详列其中。对设备进行的维修、更换、校验等各项工作都在设备台帐中详尽反映，使设备科学管理和质量跟踪工作跨上新的台阶。其次是对设备的预知保养，主要是对设备的振动监测、油品取样化验监督、转动设备润滑油脂更换记录；随着预保工作的开展，将有效的掌握设备的运行状况，及时维护设备健康运转，从而减少维修次数，减少备品库存量，达到节约成本的效果。

四，在设备检修技术上，先后参加了四台机组的五次大修和两台的机组的技术改造，基本掌握了汽机专业各系统的技术规范、质量标准和验收要求。同时掌握了汽机专业设备的拆装、检修、调整工艺。并在工作中熟练地应用质量标准、检修工艺对检修工作做出正确的指导、监督，以标准的要求来对每一次的检修工作进行验收，做出最终的评价。

在实际工作中，我利用参加大修的机会，学习检修技术并学以致用。我厂#2机由于调速系统问题，导致负荷手动和电动都不能增减负荷，严重制约了#2机的安全运行。2#机同步器解体检查，主要是因为同步电机与齿轮轴连接的联轴器销子剪断，导致电机不能带动齿轮轴转动，无法电动调节。更换新销子回装，开机增减负荷正常。后发现#2机负荷有带不满的问题，在厂家的指导下，我们对油动机进行解体检查，发现是内部滑阀卡涩导致的，经过对滑阀的研磨后恢复，机组带负荷正常。

2014年12月19日10：15,1#机负荷出现波动，在不到5秒的时间内波动三次，先是负荷从24mw下降到0mw，然后迅速上升26mw，又下降到0mw，之后又马上上升到25mw，最后稳定在25mw，振动开始呈现上身趋势，各瓦电脑记录垂直振动最高值：1#瓦0.019mm；2#瓦0.051mm；3#瓦0.16mm；4#0.062mm。3#瓦振动严重超标，打闸停机。为了尽快能使机组开机发电，我们组织检修人员，在老工人的指导下，我们对机组的中心进行了重新找正，开机后各瓦震动都达到优，圆满完成了厂里下达的任务。五.转变观念，提高检修管理水平。

在工作中树立“管理出效益、管理出效率，管理是永恒的主题”的观念，切实加强检修管理工作。在这半年中我重点抓了质量第一的管理思想，加强质量教育，强调检修过程的零缺陷管理；质量管理不仅是管理人员进行管理，要动员全体人员都参加质量管理，从自我做起，从点滴做起，让检修人员自己知道做什么?怎么做?做到什么程度为好?使检修工作有可靠的质量保证。

在日常工作中，加强设备诊断工作，针对设备状况，预测设备可靠性，对可能出现的设备故障的部位、原因、程度进行识别和评价，并确定故障的修复方法，努力使检修工作成为以可靠性为中心的维修，保障设备的安全稳定运行。

在检修工作中，坚持“降本增效”的原则，以“最低的成本、最优的质量，取得最大的效益”为宗旨，抓管理、降能耗、增效益，增强了检修人员的主人翁意识，大家以厂为家，立足本岗，在节能降耗上挖潜革新，做到能修的不换、能利用的不废弃、能自己干的不外委，时时处处注意节约。

教师聘任制，爱恨悠悠！篇7

“教师聘任制”是从80年代“企业员工聘任制”中“克隆”出来的管理产物。90年代后，“教师聘任制”在全国大面积铺开。“教师聘任制”，说到底，就是激发教师发挥自己的最大才能并尽职尽责地去从事教育工作，提升学校的教育质量。所以，“教师聘任制”从根本上改变了计划经济时代遗留下来的教师“吃大锅饭”的陈旧观念，激发了广大教师勇于探索、勤于奉献、多劳多得的积极性。

但教育毕竟不同于企业。首先，教师和企业员工生存的工具不同。教师是靠“声誉”(当然，声誉来自于学识与品行的集合)来吃饭的。职工是靠体力或者智力来吃饭的，教师聘任工作不得当就会波及教师个人的声誉。这无异于判了该教师死刑——心灵的伤害要比肉体折磨还要惨痛。其次，教师的教育成果不同于企业员工的生产。企业生产很直观，很物质。但学校教育成果比较抽象，不仅仅就是升学率、年度教师考核分和年度教学班级的成绩平均分(虽然某些地方行政部门过于强化这些目标以便于提高政治资本)，还要看学校培养的人才有无可塑性、发展性，以及学生走向社会后的责任感和品行等方面是否得到社会认可。

教师与企业员工在评价尺度上有差异。企业员工的成果很容易区分与鉴定，生产的产品好与坏直接说明某个员工工作业绩的优与劣。工作时间就是8小时，加班就有加班费；教师的业绩不会那么明显，比如：甲教员的班级平均分可能不如乙教员的班级平均分，甲教师是按时上下课而且有教研成果，但乙教员是拖堂、早到甚至加班加点地蹂躏学生。你能说甲教员不如乙教员有能力吗?何况，教师职业特点决定，他的工作往往会延续到8小时以外。

教师培养学生和企业职工加工产品的独立程度不同。企业员工需要合作，但作为独立的环节，他们可以独自工作；但教师教育学生则大不一样，没有一位教师能够独自培养一代人才，而人才也决非一位教师培育成的。所以说，照搬企业管理模式的“教师聘任制”有其自身的局限性。

因此。各级学校在进行“教师聘任制”的过程中，学校组织者必须充分认清制度的局限性并合理规避其消极作用，这样才能获得良好的管理效果。结合工作实践，笔者以为应该从以下四个方面人手实施教师聘任才会彰显制度的积极影响力：

明确教师聘任标准和聘任目的是搞好“教师聘任制”的前提

做任何事情，都要有明确的目标。要进行教师聘任，首先就要明确教师聘任标准和聘任目的。聘任与否，其目的无非是最大限度地挖掘和发挥该教育机构的教育合力，从而提高教育质量。聘任目标应当含纳教学目标、德育目标、教学常规目标、社区活动目标、文体艺术活动目标等内容。决不是简单地把教师分而组之就完事了。故此。聘任标准必须公开化、可操作化，让参加聘任的教师能够感到“很阳光”，让组织者感到“有针对性”而非“高、大、全”。笔者认为，组织者的聘任标准至少具备以下三点：

1被聘任的教师必须要有团队精神、组织能力、教学能力，而且身心健康、师德高尚。没有团队精神的单打独斗，只会加剧同年级学生之间教育质量的差距；没有组织能力，教学质量则难以保障。

2确定各处室岗位数量，各年级教师的教育力量要搭配均衡。同处室同学科教师必须是教学能力强弱相配，以强带弱。教育最大的忌讳就是“厚此薄彼”，人为造成教育资源不均衡，从而造成学生基础性知识差异。

3保证重点年级段的教育教学质量。从中学教育来看。初三和高三是重点年级段；从小学教育来看。毕业年级是重点年级段。重点年级段的教育教学质量。既是肩负学生命运的关键时段，又是各级行政机构考核学校的主要砝码，学校人才资源要向这类岗位倾斜。

规范“聘任流程”是合理搭配教育力量的关键环节

“聘任流程”是具体实施教师聘任的过程，是合理搭配教育力量的关键环节。在这个环节，组织者要把握好四个环节：

1明确聘任步骤并即时聘任。“教师聘任制”一般分四步：学校领导先进行处室负责人聘任，然后由处室负责人组织进行三轮教师聘任；学校领导要公开宣布被聘任的处室负责人，并当即组织处室负责人聘任教师。一定程度上可以防止人情债、关系户和贿赂者。

2本着“均衡处室，略有侧重”的原则，双向选择教职工。教师可以自由选择处室，处室负责人可以自由选择教职工，但学校必须对不同年级进行恰当调整，尽量保持教育力量的相对公平。

3关心新人伍的青年教师，关注学校的可持续性发展。教育心理学研究表明，一个合格的大学毕业生，从毕业任教到基本掌握教学环节需要3年左右的时间；基本胜任教师工作，需要5到8年左右的时间；出教学成果需要15年左右。学校要发展，离不开源源不断的血液更新，学校在聘任中要关心和培养年轻教师。体现“保护”原则(譬如保证聘任)。

4关照年迈教师和弱势群体教师。学校可以免除50岁以上教职工的聘任环节；同时关照个别不善言辞但“俯首甘为孺子牛”的教职工，他们虽然不善交际，但师德高尚，工作卖力，学校依然需要照顾他们。

健全学校教学常规考核制度和聘任后岗位目标考核制度是有效落实聘任效能的保障

聘任工作不能以人员分配完成为标志而结束，而应以学期综合评价目标(即聘任目标)的达成为标志。因此，健全学校的常规考核制度和聘任后岗位目标的考核制度是落实“教师聘任制”的根本保障。健全学校的常规考核制度和聘任后岗位目标的考核制度体现在如下几个方面：

1规范常规课堂教学，杜绝教师提前上课、拖堂或者挤占课时等不规范教学行为的发生，从而保证各学科教学有序开展，保证学生有比较充足的时间学习。

2搞好学科带头人的传帮带工作，实施“师徒捆绑式”评价模式，保障学校教育人才的衔接和教师跟班制工作，避免教师注重短期效应和个人利己主义。

3搞好集体备课，提高集体管理意识，提升团队合作水平，摆脱教师单打独斗的窘境，解决统一教育内容和齐抓共管管理格局的瓶颈。

4学期综合评价目标中的奖惩措施要体现公平、公正原则，让所有聘任上岗的教师心悦诚服。

本着“以人为本”的人性化管理思想，妥善安置落聘人员，调解聘任矛盾

“教师聘任制”是一把双刃剑，有教师聘任上岗，就意味着有的教师要落聘。教师落聘会带来一系列的社会问题：①教育合力内耗。不满情绪促使教师不安分教学，走向反面，与学校领导和其他教师闹矛盾；②抑郁的情感诱发落聘教师患上心理疾病。危及身体健康；③落聘教师的名誉和社会地位受到冲击，教师队伍的整体形象会降低。④落聘教师的家庭受到影响，危及家庭和谐。所以，学校组织者要妥善处理聘任矛盾并安置好落聘人员，规避“教师聘任制”的负面因素：

1提前做好教师的思想工作，把需要“调整”的教师在学校举行聘任前分派到别的学校去参加聘任，从而避免公开聘任时尴尬“落聘”局面的发生。

2轮流上岗，各年级教师进行年度循环，做暂时性调整。体现“机会均等”，让“落聘”教师情绪“软着陆”。

3全员聘任，学校积极协调，让每个教师都有岗位，让聘任中有难度的教师产生适当焦虑，避免“落聘”人员产生。

教师职称评聘工作方案篇8

为按时保质完成我校教师职称评聘工作，提高教师工作的积极性。根据“中学教师职务试行条例”、黔人通（2007）86号文件及地县相关文件精神，经学校行政会议研究，结合我校实际，特制定我校教师职称评聘工作方案：

一、成立职称评聘工作领导小组

组长：杜永泽

副组长：李文贵韩本杰

成员：

待定

二、评聘任原则

根据“中学教师职务试行条例”及黔人通（2007）86号文件精神，坚持公平竞争、民主公开、择优评聘的原则。

三、评聘任程序及办法

（一）、取得中学高级和中学一级教师资格的专业技术人员对拟评聘职务提出书面申请，申请要叙述清楚取得中学高级和中学一级教师资格以来工作中的得失。

（二）、由学校职称评聘领导小组根据“赫章县城关镇初级中学教师职称评聘评分表（试行）”对照各申请教师量化打分（职称评聘评分表附后）。

（三）、“评聘评分表”中所需教师的个人材料（评分的信息来源）由教导处及相关部门提供。

（四）、根据量化评分的结果确定拟评聘对象。

（五）、拟评聘对象确定以后在全校教师会上公布，并在显要位置公示一周，经公示无异议后，报县教育局审核行文，有异议的，经核实确有影响聘任者，按分数的高低及申请拟评聘人员的多少依次递推。

四、聘后管理

（一）、评聘后应履行的职责：

1承担初中一门以上学科的教学任务，备课、讲课、辅导、批改作业、考核学生成绩。2在课内外对学生进行思想品德教育，担任班主任或组织、辅导学生课外活动。3承担和组织教育教学研究工作。

4指导一、二、三级教师的教育教学工作，或承担培养新教师的任务。

5积极带头搞好学校有关教育科研课题的研究工作。

（二）、聘任期限：

一年（一年聘任期满以后不能履行职责的教师按续聘处理）。

（三）、续聘要求：

1能履行中学高级和中学一级教师的职责。

2对所教学科具有比较扎实的基础理论和专业知识，独立掌握所教学科的教学大纲（课程标准）、教材、教学原则和教学方法，正确传授知识和技能，并结合教学开展课外活动，发展学生的智力和能力，教学效果好。

3具有正确教育学生的能力，能根据中学生的年龄特征和思想实际，进行思想政治教育和品德修养教育，教育效果好。

4具有组织和指导教学研究的能力并承担一定的教学研究任务。

5对照“赫章县城关镇初级中学教师教学管理量化评分表”考核打分，按学校确定的聘任名额多少确定续聘对象。

（四）、解聘办法：

1不能履行中学高级和中学一级教师职责者解聘，按高职低聘处理。

2有违反国家法律或有关政策者解聘。

3不能完成学校规定的教育教学任务者解聘。

五、此评聘工作方案的聘任对象为我校取得中学高级和中学一级教师资格而又未聘任的专业技术人员。

附：赫章县城关镇初级中学教师职称评聘评分表

赫章县城关镇初级中学教师职称评聘评分表（试行）

2、按本办法计分的证件审核，数量、数据的提供，由学校“职称评聘领导小组”负责。

3、以上条款的佐证材料截止时间以当年职称评聘会议召开前要求的上交材料最后时间为准。

4、一稿多用或一稿多评等类似情况只统计最高一级得分。

5、具备申评聘条件指取得申评聘中学高级或中学一级教师资格，未聘任以来的时间。

6、同一篇论文有两个作者以上只认第一作者。

7、参聘时出示假材料、假证件的一经查出，连续二年不能聘任。

8、此“评分表”解释权由学校“职称评聘领导小组”负责。

9、此评分表总加分不封顶，分数高者优先。

10、总分相同的情况下任部门工作（包括学校班子、年级组长、教研组长、班主任）者优先，再相同情况下教龄长者优先。

11、各类表彰内的“优秀奖”、“鼓励奖”（参赛奖不算）降为下一级别奖项，如国家级优秀奖降为省级奖。

12、本评聘办法按当年文件精神执行。

教师职称聘任工作方案篇9

（2011年4月25日由教代会通过）

为了加强教师队伍建设，充分发挥职称评定的积极作用，激励广大教师开拓创新、与时俱进，切实搞好我校教师专业技术职务申报评审工作，根据上级有关职称评定的政策以及职称评审积分办法，特制定此实施方案。

一、指导思想

以 “三个代表”重要思想为指导，以优化教师队伍结构，提高教师队伍整体素质，充分调动广大教师的积极性和创造性为目标，按照深化职称制度改革的方向和总体要求，完善以品德、能力、业绩为导向的专业技术人才评价机制，紧密结合我校教育实际，创新评价机制，强化政策导向，突出实绩与能力，完善评审标准，充分调动广大中小学教师的积极性，不断提高我校教师队伍整体素质。

二、组织领导

为切实加强职称评审工作，成立学校职称评审工作领导小组。组长：唐汝党

副组长：王健仇盘石

成员：韩小华邓献春熊卫军邓铁乔龚赛云邓小岩邓祝兰

（参评者不担任领导成员，根据情况由九人担任）

三、申报评审原则

坚持公正、公平、公开，德才兼备，注重实绩，不论资排辈，从严把关的原则。

四、实施程序

1、制定方案，通过方案。学校在职评之前，依据县市制定的评审实施方案，严格按照评审程序开展职评工作。

2、宣传发动，个人申报。学校将召开教师会，学习相关文件，广泛宣传，对符合任职条件的教师进行摸底，由教师个人向学校考评小组申报，并交验有关材料，进行自评。

3、评审小组通过审核申报人职评材料初步确定参评对象，对参评对象量化积分，将积分情况张榜公布，听取各方意见。

4.校评审小组对申报人员材料进行复查排序，按县局给定名额确定推荐人选，并予以公示。