应届生入职培训的通用性课程的设置

应届生入职培训的通用性课程的设置（精选4篇）

应届生入职培训的通用性课程的设置 篇1

应届生新入职场，没有经验，能力有限，需要企业做培训，那培训通用类课程怎么设置呢?看下面的案例解析。

深圳某高新技术企业，为扩大公司业务，结合人才梯队建设的需要，公司招募了一批应届生30人，并结合员工的专业和兴趣，安排应届生到各部门工作。通过应届生座谈会，人力资源部发现，很多应届生不了解公司各项规章制度，连基本的考勤要求也不清楚。部分后备销售的应届生不了解公司的销售目标，行业主要客户，销售考核激励政策。职能部门的应届生，甚至连公司的主营业务都不清楚。经过公司内部讨论决定，人力资源部将组织开展新员工培训工作。其中通用类课程，由人力资源部设置。专业类课程，由其他相关部门负责。结合本案例分析，应届生新员工培训，通用性的课程怎么设置?

案例解析

知识点：新员工培训，公司组织新员工参加培训，主要是介绍公司的发展历程、组织结构、管理团队，产品、市场、合作客户、企业文化。此外，需要对新员工进行通用人事、行政、财务的规章制度的培训。让新员工了解和学习应知应会的知识，更快、更好的融入到公司，认同自己的工作，公司的企业文化，认同服务的部门。新员工培训的课程主要包括两个方面：

1、通用型课程，主要为“应知应会”的内容;

2、专业型课程，主要针对特定部门的专业知识。前者由人力资源整体负责，后者由特定部门开展。针对培训对象的不同，公司可以对课程设置与课程内容进行调整。

案例解析：本案例中，由于公司的招聘新进人员(应届生)直接上岗，导致员工对公司的认识不足，很难真正的融入到公司。应届生入职后应该组织新员工培训，帮助新员工适应公司的工作环境。

培训的通用类课程，主要包括：

1、公司介绍，包括公司的发展历程、组织结构、管理团队，企业文化等。

2、产品介绍，包括产品功能、市场、合作客户等。

3、管理规章制度，主要进行规章制度宣导。比如：考勤管理制度，公司福利，财务报销制度等。

4、职业化的.专题。比如：有效沟通、客户关系管理、目标管理、时间管理等专题。通过让新员工了解应知应会的知识，公司提倡的工作要求。降低试用期员工的流失率，更快的胜任本职工作，提高试用期员工对公司的认同度。这样，不仅规范了员工的入职管理，可以让员工融入到团队，也可以提高试用期的工作效率。此外，公司应对应届生强化角色意识，实现由“学生”到“职业人”的转变。

应届生入职培训的通用性课程的设置 篇2

关键词：新员工入职培训；应届毕业生；培训模式

新员工培训是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。新员工培训是新员工职业生涯的新起点，所以作为企业来说应改进这方面工作，降低因员工不适应工作而造成的人员流动。新员工通常分为校园招聘员工和社会招聘员工，通常学校招来的应届毕业生像是一张白纸，因而在新员工培训中要做适当区分。

A保险（集团）股份有限公司于1988年诞生于深圳蛇口，是中国第一家股份制保险企业。A公司拥有近54.9万名寿险销售人员和约20万名正式雇员。截至2013年6月30日，集团总资产达人民币3.17万亿元，归属母公司股东权益为人民币1，727.56亿元。从保费收入来衡量，A公司为中国第二大寿险公司，A产险为中国第二大产险公司。为了适应企业发展的需要A保险公司每年都会在各大高校招聘一批应届毕业生从事业务推广工作，并把这一举措作为企业的人才发展战略予以制度化、常态化。作为新晋员工的应届毕业生，人力资源部在其入职前会对他们进行相关培训，使其尽快掌握必要的业务技能，达到岗位的要求。但在由于现在A保险公司并没有建立一套专门为应届毕业生设计的培训方案，再加上自身培训制度存在缺陷与不足，培训效果并不能达到预期的要求。

一、当前A公司保险业务员（应届毕业生）培训存在的问题

目前中国许多企业对培训工作重视不足，认为培训是“为人作嫁衣”，耗时、费钱、费力。A保险公司也不例外，存在对培训认识不足，认为培训是培训部门的事，没有形成体制，发动各个部门积极参与；认为培训等同于讲课，重讲不重练，缺乏绩效管理等问题。

1.培训方法单一且陈旧

A保险公司在针对应届毕业生的培训方式上，仍然在运用传统的讲授模式，即采取“培训师讲，学员听”的方式，大面积的涉及理论知识。另外，在培训过程中，A保险公司还广泛采用放录像的方式，这样久而久之使得员工认为“培训就是放录像”，由于应届毕业生刚走出大学校园，个性较为突出，时间长了，因此在培训过程中，A保险公司许多员工都对培训产生枯燥、乏味的感觉，甚至产生抗拒的心态，使培训效果和培训效益大打折扣。

2.员工培训过程中缺乏有效沟通

在A保险的培训过程中，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训结束后才进行简单的考试测试一下。所以就导致同样的培训课程，有的学员学习效果很好，得到了明显的提高，而有的学员却收获甚微。调查显示，有64%的员工在接受A保险的入职培训时感到无助，其中只有17%的员工可以找到有关负责人解决问题，有83%的人心中的疑问无法解决。这一数据充分体现了A保险培训沟通机制存在严重的缺陷，员工在参加培训时，特别是参加入职培训，哪怕是细小的问题得不到解决，都对其会日后的工作造成影响，令企业蒙受损失。

3.忽视培训的评估反馈工作

培训评估反馈是检验培训效果，不断改进培训质量的重要环节。只有对培训进行了全面的评估，才能不断完善培训机制，提高培训效果，降低培训成本。目前A保险公司对评估的投入明显不够，他们缺乏对培训的专业管理，没有建立起完整的评估反馈信息系统，没有将评估所用的方法、员工的学习情况、测试情况进行完整的记录和比较。这就导致了目前A保险公司对培训工作“下情不明、上情不清”的状况，管理者不能对培训效果进行系统的考评，许多培训花费了大量的财力物力，但却无法估量巨大的投入是否能收到预期的回报。

4.没有形成与培训制度相配套的员工职业发展管理体系

在调查过程中我们发现，目前A保险公司的员工普遍不重视培训，培训工作的地位可谓是及其尴尬，举步维艰。这是因为A公司的培训制度是一项相对独立的工作，没有和人力资源的其他模块有效的结合起来，更没有纳入到员工的职业发展管理体系中来。这样就造成了培训工作得不到各个部门的重视，难以深入开展。另外，由于A保险当前培训工作只作为员工入职的一个环节，没有形成与之相配套的员工职业发展管理体系，这就使得培训并不对员工的晋升和薪酬等产生影响，员工的积极性自然也就大大折扣。

二、应届毕业生导入培训的改进思路

培训需求的分析一般涉及组织分析、任务分析和人员分析三个层面。现在A保险公司存在不足的部分是人员分析，因而造成的培训方法不适合应届生的层次，也造成了沟通方面的困难。因而，首先要对应届毕业生这类新员工要进行分析。

应届毕业生走出校园步入职场，在应届毕业生与社会招聘的人员相比具有一定的特殊性，例如：

1.理论知识较强，但缺乏实际工作经验和必要职业技能。应届毕业生由于刚刚走出大学校园，学校的教学方式都围绕书本开展，注重教授理论知识，所以这一人群的理论功底扎实，但由于他们还是第一次参加工作，必然会缺乏相关的经历和经验，许多理想和希望都与显示存在一定差距。

2.自我定位不清晰，容易受挫折。由于应届毕业生是第一次参加工作，对职场环境还不熟悉，大部分人刚开始都会感到非常迷惘，短时间内不能为自己的职业发展做一个清晰的定位；另外，由于收到现代社会家庭成员结构的影响，许多学生都是独生子女，家人平日对其都非常关爱，初次独立面对社会，容易受挫折，抗打击能力不强，缺乏战胜挫折的能力。

3.个性突出，富有激情，喜欢创新，但团队合作意识不强，缺乏大局观念。由于第一次接触社会，每一应应届毕业生都对未来充满憧憬，在这一时期，他们普遍看重发展前景，薪酬显得并不那么重要，他们会对工作充满激情。同样是受到家庭结构的影响，由于从小就独处，喜欢张扬个性，年青人思维敏捷，创新力强，但缺乏团队合作意识，虽然在大学有类似的团队训练，但和企业团队项目合作相差甚远。endprint

针对应届毕业生的特点，所以新入职的应届毕业生与社会应聘者分开班次独立培训，受训场地、培训进度及内容以及考试难度内容将不再统一。

A保险公司在针对其业务员（应届毕业生）的培训过程中，应制订连续性的培训计划，把培训分作若干个阶段实施，丰富培训的方法和内容，在培训课程安排和考核安排上做了重新设计。（表1）加强培训时的沟通工作和培训结束后的评估反馈，建立起一套涉及员工职业发展的、完整的培训机制。

1.培训方法多样化，培训内容丰富化

在培训方法上，A保险公司应突破传统的讲授模式，结合应届毕业生员工积极性高、突出个性，但缺乏业务技能的特点，引进诸如会议讨论模式、团队模拟业务模式、带岗实训、拓展训练等方式，将学员从被动学习者转化为主动学习者，从单纯的听记学习转化为体验式学习，激发了他们的学习动机，增强了他们在实践中运用学习成果的意愿。

培训效果的好坏与培训过程中间的沟通是否充分密切相关，因而在应届生的入职培训中，每一部分的培训内容都要配合适当互动环节。比如在开班会议、企业文化、晋升计划中，采用了新老员工互动交流、个人未来计划分享来进行互动。在部门介绍、岗位介绍和业务知识流程这块，采用优秀员工交流的方法。在礼仪培训、沟通技巧、缓解压力方法、角色模拟和小组业务中，采用了团队交流的方式。在第四周的方法中，采用了内部导师制度，采用老员工带新的方式来提高员工业务。

在培训的内容上，应届毕业生由于经过学校的正规教育，理论知识功底较为扎实，故而在课程内容的设置上，应减少纯理论的学习，加强对企业文化、实际业务技巧、态度培训等方面教学内容的投入，让新员工尽快适应企业的文化氛围，掌握一定的业务技巧，养成良好的服务意识和工作态度。

2.制定培训计划，加强培训的针对性

所有的培训工作一定是按需而动的，在培训开展之前，A保险公司应针对应届毕业生员工这一群体开展调查工作，要充分了解他们整体情况和培训需求，并结合本企业实际，制定培训计划，而非千篇一律的按照原有的培训方案进行培训。一套方案适用所有的培训上，必然会使培训与实际需求脱节，培训的内容与岗位要求不相符。故而，编写一份高质量的培训计划书，是理清培训需求，指导培训工作开展的重要步骤。

3.注重培训的评估与反馈

培训的最终目的是提高绩效，而不是简单地追求形式。目前A保险的培训工作没有建立有效评估反馈机制，特别是针对应届毕业生的培训更是只作为入职的一个环节，没有对其学习情况、测试情况进行完整的记录和比较，导致无法估量培训效果，更无法进行效果跟踪，改善培训机制。A保险公司要加强培训考核，定期组织培训考核，并通过追踪员工的绩效，对培训效果进行评估，为改进培训机制和决定员工职业发展提供依据。

培训效果的即时反馈也是尤为重要的，在应届毕业生的导入培训中的考核方式呈现多样。笔试、观察表现和提交总结都成了新员工的培训效果的评估。并结合一定的奖励措施，如资源部可参照新员工在公司顶岗实习的半年期间绩效进行综合评估，选取同期新员工的5%到10%颁发新员工奖学金。金额可拟定在2000元到3000元之间，具体按照公司财务部门所给出的建议奖励金额为准。对表现特别突出，绩效考核排在前列的新员工给予更多的培训机会，如公司总部的业务培训、与业务相关的其他培训等。同时，也有相应的惩罚措施，如培训中迟到早退。初犯给予口头警告，两次以上书面警告并公示，三次以上的按情况而定，严重者终止培训，解聘。通过一定的正负激励来强化培训效果。

4.强化培训与员工职业生涯发展的内在联系

培训是人力资源工作的一个模块，是员工职业生涯发展的一个环节。它不能独立存在，应当有与培训相配套的一系列员工职业发展管理体系。目前A保险培训工作相对孤立，特别是新入职的应届毕业生的培训工作，只作为入职的一个环节而已，对其日后的发展没有任何影响，这就使得培训的组织者和员工都对培训极不重视，地位很是尴尬。针对这样的问题，A保险应设计一套员工职业发展管理体系，成立A公司培训学院，培训按期进行，每半年或每年一期，培训通过按等级颁发证书，证书在企业内认同，并作为日后晋升等职业发展的依据。这样一来，就可以把培训与员工的发展密切联系起来，使培训工作引起足够的重视，真正加强企业竞争力发挥作用。

三、小结

本案例结合了A保险公司的实际，对A保险公司业务员（应届毕业生）的培训方案进行了有效的调整，引入了新的培训理念和培训方法，并针对应届毕业生的特点，对课程安排和考核安排做了重新设计。尽快让员工完成学生到企业职员身份的转换、熟悉企业文化和制度、掌握必要的业务技能为出发点初步建立起与培训相配套的员工职业发展管理体系，把培训结果作为员工晋升和职位变动的依据，将大大激励了员工参与培训的积极性和热情。（见表1）

参考文献：

[1]宋朝利，王立校，郭爱英：《新员工入职培训工作的改进—以S信贷公司为例》[J]，中国人力资源开发，2011，11

[2]闵罡，吕翠：《新员工导入培训中存在的问题及对策--以B保险公司为例》[J]，中国人力资源开发，2010，4

应届生入职培训心得-王伟龙 篇3

高能环境2015届新员工终于大批量到来，意味着我们期待已久的应届生入职培训就要开始了。就这样怀着无比激动的心情，迎接了一个又一个绚烂的早晨和充实的每一天，到今天，培训已几近尾声，感慨良多，遂写心得如下。

7月27日，第一天，是丰富多彩的素质拓展活动，以蒋教练为代表的4位教练及人资的李烨炜女士、卢巧玲女士，在全天闷热的环境中全程指导并陪同我们顺利完成了团队建设、翻牌游戏、疯狂食物链、空中传递、连续击鼓、不倒森林等团队游戏，这里首先向他们表示感谢。一开始，我们二队即白队，以果敢简洁的行事风格和强有力的执行力，毫不费力地拿下了团队展示的第一名，队员们瞬间拧成一股绳，情绪激昂。在紧接着的图形翻牌游戏中，我们白队仍旧保持干劲，一个一个队员上前猜拳过关、翻牌记忆，进行的有条不紊，可当我们才翻到7的时候，教练就宣布游戏结束了，我们的领先优势迅速被黑队和黄队赶超。这结果让我们十分诧异，以我们团队高效的内部协调机制，再怎么运气差也不至于落至最后啊。后来仔细打听，才知道黄队和黑队在互相猜拳时彼此放水了。这就是职场啊，职场如战场，没有永远的敌人，也没有永远的朋友，是敌人的同时，也可以是朋友，合作共赢才是王道。这份小的经历，让我深深理解了“大团队”与“大智慧”的重要性。

7月28日，第二天，也是课堂培训的第一天。对于一个公司而言，文化就是其灵魂，一个没有文化的人会遭人鄙视，一个没有文化的国家难立世界民族之林，同样地，一个没有文化的公司，是不可能持续健康发展的。公司总经理陈望明先生亲自为我们讲了这堂课，体现了公司对企业文化的重视程度。就历程而言，公司在1988年引入美国HDP土工布防渗技术，并在1992年成立北京高能垫衬工程处之后，取得了长足的发展，实现了技术和资本的积累。在2010年取得中信银行、联想控股融资改制股份制公司，并在2014年成功登陆主板上市之后，更迎来了公司腾飞的时期，而我们正幸运地搭上了公司腾飞的顺风车。陈望明先生，不光教会了我们事在人为的企业精神，天地与我同在的企业信仰，公平、朴实、创造、宽容、奉献的企业文化，更教会了我们先做人、后做事、再做事业的人生道理，让我们受益匪浅。后面人资武亚航经理关于公司组织结构、绩效即薪酬制度等讲解，让我们对公司有了更深入的了解，为我们以后再公司的顺利工作做好了铺垫。此外，张志新女士、陈媛女士、杨婧还分别就市场、财务管理及OA系统使用进行了深入浅出的讲解。

7月29日，第三天，人生态度的历练。上午，人资的李烨炜女士就上午礼仪进行了详细的讲解，内容涉及职业形象五要素、职场基本礼仪、高级商务礼仪三大方面。中国乃礼仪之邦，讲究商务礼仪，是对中华优良传统的良好继承与发扬，同时也是体现个人生活、工作态度与素养的重要标尺，更是公司形象、气质与内在文化的总体体现。通过学习，我首次知道了每日剃须是必要的，也首次了解了男士着装的三一定律，也首次体会到了接待礼仪的奥妙。下午，李卫国总以他饱含激情、极具人格魅力的演讲深深地征服了我，从此，我觉得我有了男神了。我想，他一切的妙语连珠、涛涛不绝都来源于他饱满的学识和丰富的人生经验，无论是阿Q的意淫还是保尔柯察金的人生不悔，无论是董明珠的霸气还是童文红的坚持，在他这里都形象饱满，犹如眼前。他教会了我们要独立——要有自由；要发展——要有更广阔的自由；要成就自我——实现自己的理想与价值。公司就是斗角场，不是狼，就不要来，没有欲望就赶紧滚蛋！而这其中的奥妙与关键，就在于远大的梦想、不变的坚持以及卓远的眼光。

7月30日，第四天，终于迎来了公司核心技术的综合培训，切入本质，正式启程。首先，是洪慧兰女士为我们带来了市政固废处置技术的相关案例讲解，其核心技术包括填埋场改造扩容技术、生态屏障技术、生活垃圾生物感化预处理技术、炉排炉焚烧技术等。而我们公司的核心优势在于形成了五大生态屏障系统，即：固体废物填满屏障系统、封场生态屏障系统、废液厌氧屏障系统、水体生态屏障系统以及垂直生态屏障系统。紧接着，刘力奇总就垂直生态屏障系统进行了丰富的工程案例讲解，让我们对生态屏障系统有了更加具体的认识。废水处理，是我本科和研究生的研究方向，所以马文臣总一出来，我就格外的激动，毕竟关系到以后自己的本职工作。从马文臣总的讲解中，我最大的感受有两点：一是学校的环境真的与企业有天壤之别，我们研究生期间学习的知识，既单一又太过理论化，拿到工程应用上就显得十分单薄，因此迅速给自己充充电，显得十分迫切。二是高能真的是一家了不起的综合性环保企业，它一直主攻固废处理市场，成为固废处置行业的领头羊，水处理技术部门刚成立一年有余，曾让包括我在内的不少学生或水处理专业人士对其实力产生怀疑，但它拥有高能蠕动床、DM震动膜高盐水浓缩等多项核心技术，在营宁东南湖、宁夏中卫等9个工业废水处理项目，这些都是对其水处理能力，综合环境治理修复能力的最好证明。晚餐前，工程中心徐超江总经理为我们讲解了工程安全的重要性，以悲惨的实例告诫我们安全胜于一切。

明天即将迎来培训考试，这是对我们培训态度、培训效率最好的检验。这里，首先感谢培训期间一直辛辛苦苦陪着我们的李烨炜女士和卢巧玲女士；然后要感谢为我们带来丰富课程的各位教练、老师以及高能公司；再则很重要的，要预祝自己及各位应届入职同事取得好的考试成绩。

一周的时间过得太快，心里有很多不舍，但不管怎样，明天的毕业典礼，我们要唱出高能的风貌，唱出自己的青春！

工业废水技术中心

王伟龙

新员工入职培训课程的设置与开发 篇4

因为新员工将供职于不同的岗位，而且职位也高低不等，所以对新员工的培训应根据各自所从事的岗位和具体的需求展开，其培训课程的设置除了全员都需要参加培训的课程以外，还需要与自身岗位匹配的培训内容。

(一)企业全员培训课程

企业全员培训课程主要是介绍企业的总体情况、企业文化、企业主要业务等，如表1所示。

表1 企业全员培训课程

培训课程

课程内容

企业文化

企业的愿景和价值观及行事准则

企业经营之道

企业经营准则

企业员工手册

员工行为规范及准则

职业生涯规划

员工个人发展计划

(二)销售人员培训课程

销售人员培训课程主要包括产品知识、渠道知识、销售技巧、区域管理、顾客服务技巧、大客户管理、货款催收等内容，如表2所示。

表2 销售人员培训课程

培训课程

课程内容

产品知识手册

企业产品介绍

顾客购买心理

顾客购买决策

渠道管理

营销渠道的建立与管理

大客户管理

如何与大客户建立并维护长期关系

销售技巧

提高销售业绩的技巧

区域市场管理

区域市场分析与管理

售后服务

顾客服务管理

账款回收

如何收回拖欠款项

(三)生产管理人员培训课程

生产管理人员培训课程主要包括生产计划、生产工艺、现场管理、品质管理、安全管理等方面的课程，如表3

表3 生产管理人员培训课程

培训课程

课程内容

生产计划管理

制定并执行生产计划

生产工艺管理

工艺技术

5S管理

现场管理

6西格玛管理

品质管理

安全管理

安全生产知识

设备管理

生产设备的使用和维护

(四)客户关系管理人员培训课程

客户关系管理人员培训课程主要包括经销商、代理商、终端顾客、售后服务等方面的课程，如表4所示。

表4 客户关系管理人员培训课程

培训课程

课程内容

经销商关系促进

经销商关系维护和销售促进

代理商管理

代理商关系管理

终端顾客管理

顾客关系建立和维护

售后服务管理

售后服务技巧

投诉管理

处理顾客投诉

(五)新产品研发人员培训课程

新产品研发人员培训课程主要包括新产品技术、新产品研发体系、新产品定位、竞争性产品市场调研、制造流程与技术等方面的课程，如表5所示。

表5 新产品研发人员培训课程

培训课程

课程内容

竞争性产品调研

产品调研和新产品策略

新产品技术

新产品技术研究

新产品研发体系设计

设计研发体系

新产品定位

新产品市场定位与预测

制造流程与技术

新产品的制造流程和技术管理

(六)财务管理人员培训课程

财务管理人员培训课程主要包括投资与决策、预算管理、成本管理、费用管理、税收管理、审计管理等方面的课程，如表6所示。

表6 财务管理人员培训课程

培训课程

课程内容

预算规划

编制预算

投资决策

企业投资与决策

成本管理

企业成本核算

费用管理

费用控制

税收管理

合理避税

审计管理

内部审计

以上内容只是从不同岗位的角度对新员工的培训进行了课程设置，事实上，不同的企业有不同的培训课程体系，企业应该根据自己的实际情况进行有针对性的设置，目的只有一个：让培训有一定的效果，并在企业经营管理中产生作用。