应届毕业生入职培训论文

应届毕业生入职培训论文（精选5篇）

应届毕业生入职培训论文 篇1

0 引言

应届毕业生从“学生”到“员工”、从“学习”到“工作”、从“校园”到“企业”, 是角色和环境完全转变。企业往往通过入职培训这个关键环节帮助毕业生顺利过渡。近几年, 大学毕业生基本是90后一代人。企业应该与时俱进, 分析这一代人的性格特点、职场特点, 结合本企业的员工岗位胜任模型, 有针对性地做好90后应届毕业生入职培训工作。

1 90后应届毕业生的职场关注点

90后是一代人的标签。90后群体具有一定的时代特征:自尊心强、个人意识较重、追求特立独行、创新性强、易于接受新鲜事物等, 这与90后一代大多数是独生子女有关系。笔者参与了近几年的校园招聘和应届毕业生入职培训工作, 从招聘毕业生、培训毕业生、留用毕业生等一系列的毕业生管理工作中, 和应届毕业生有直接接触, 明显感受到, 和80后应届生相比, 90后应届毕业生在择业时, 职场关注点有着变化, 初入职场, 他们关注什么?用一句话概括, 90后应届毕业生更关注直接利益。

1.1 关注薪酬

90后应届毕业生时常认为自己已经很成熟, 对自己的能力评估过高, 对薪酬和福利期望高, 他们需要更直接的金钱评估自己、追求自我、实现人生梦想。这一代人是在完全信奉“知识改变命运”的环境下成长起来, 但是, 现实社会中, 应届毕业生的知识转化成工作能力是需要时间、悟性和人格等诸多因素。同IT企业、服务企业、外企相比, 建筑施工企业中应届毕业生的起薪不具有竞争性。

1.2 关注休假日

在《劳动法》、《劳动合同法》等相关人力资源法律制度的重重保护下, 90后应聘毕业生更懂得保护自己的权益。在“加班=贡献”这种职场潜规则面前, 他们像一群无畏的勇士, 敢于挑战。大部分建筑施工企业使用综合工时休假方式, 让90后应聘毕业生完全接受这种方式, 并积极投入到工作中, 相当于让他们对自己过去认知的“洗脑”。

1.3 关注工作地点

90后一代的独生子女对父母或多或少有一定的依赖性, 对职场环境要求趋于稳定, 期望离家近的工作地点。在现实中, 大型企业发展规模的不断扩大, 业务范围覆盖国内外, 对工作地点的要求也是一种奢求。建筑施工企业下设项目经理部, 项目经理部驻地时间以项目工期为准, 项目完工后, 项目经理部人员调配到其他项目经理部, 这种基层工作性质存在着一定的“漂”。

不愿等待、趋于安逸和稳定是90后的求职特征, 他们的每一份付出需要在尽量短的时间内有对等或者超值回报。这种工作逻辑和道德逻辑没有违背公司制度和法律法规, 但是, 在职场上会举步维艰。建筑施工企业需要建立健全入职培训体系, 在一定程度上, 帮助90后应届毕业生建立对岗位的热爱, 对企业的认同, 对职场的贡献。

2 目前建筑施工企业90后应届毕业生入职培训存在的问题

从理论上讲, 培训的基本工作程序分为五个步骤:需求分析, 制定开发方案, 设计培训课程方案, 开发培训过程的组织、检查、监督和指导, 培训效果评估。对于那些企业新录用的员工在正式入职前所进行的各项培训和教育工作的总称就是入职培训, 也被称为“岗前培训”。它的作用就是在最短的时间里让新录用的员工适应新的工作, 了解公司的企业文化和掌握足够的岗位专业工作知识和基本工作技能。入职培训一般是采用集中培训的方式, 培训的形式一般是课堂讲授、参观学习等。企业文化介绍、价值观培训、企业业务或生产流程、基本工作技能及岗位知识等是它的主要培训内容。

目前, 建筑施工企业开展90后应届毕业生入职培训工作, 未真正思考针对行业特点、90后应届毕业生的特点, 建立健全完整、系统、创新、有效的入职培训工作流程。

(1) 缺乏有效的培训需求分析。一般情况下, 培训需要分析在建筑施工企业培训过程中“略过”或者“淡化”。这种情况导致培训工作缺乏针对性, 培训的效果也会大打折扣。

(2) 缺乏必要的时间投入。部分单位认为毕业生熟悉环境、投入工作只是时间问题, 或者是生产任务繁重, 对于毕业生入职培训工作不注重, 没有投入足够的时间和精力, 仅仅是走个过场。

(3) 缺乏与实习期管理挂钩机制。分析目前施工企业对90后应届毕业生所做的入职培训效果不理想的原因发现, 缺乏与实习期管理挂钩机制是重要因素, 现阶段的企业入职培训基本上可以看出是企业情况的介绍会, 并没有真正的在培训中培养他们对企业的忠诚度和归属感等, 甚至没有制定合理的实习培训计划和明确的培训目的, 如此一来, 培训效果一定会大打折扣。

(4) 缺乏创新的培训方式和内容。90后应届毕业生是一个富有创意性的群体, 在对其进行入职培训的过程中, 建筑施工企业还传统地保持原有的培训方式和内容, 千篇一律地进行入职培训设计, 以至于培训内容无新意, 培训效果欠佳。

(5) 缺乏培训效果评估。大多数的应届毕业生的入职培训都是在短时间内进行的集中培训, 那么培训效果评估自然很难保证。在建筑施工企业中, 应届毕业生被分配到下属子分公司和项目经理部, 遍布国内外各地, 人员相对分散, 培训效果的评估和反馈很容易就只变成了一种形式。

3 结合建筑施工行业90后应届毕业生入职培训的对策及建议

《建筑业“十二五”发展规划》提出一系列目标, “十二五”期间全国建筑业总产值、增加值将年均增长15%以上, 同时支持大型建筑企业提高核心竞争力。近几年, 随着建筑施工企业业务发展, 企业需要大批量招聘应届毕业生, 但是, 90后应届毕业生的群体特征往往很难适应建筑施工企业, 这是因为建筑施工企业工作环境艰苦、休假时间不标准、工作地点不固定等职业性质。其实, 关于90后员工的管理, 一直是近一两年管理学热议话题。90后员工是企业人才管理迈不过的坎, 和他们谈执行力、服从和管理, 以期匡正他们看待世界的方式, 只能使他们反抗、逃离。企业应该从入职培训开始持有包容的态度, 在他们进入职场后, 企业要始终保持“以人为本”的用人理念, 帮助他们顺利在企业中扎根, 在企业中成长、成才、成功。

应届毕业生从走出校园到进入一个陌生的组织环境, 再到完全适应企业的环境和工作, 是一个相当复杂的组织社会化过程。如果只依靠毕业生自己来完成这个过程, 需要很长的一段时间, 如果在他们入职前对其进行一个很好的入职培训的话, 会很大程度的缩减这个过程所经历的时间。在培训的过程中, 毕业生可以尽快的认识和熟悉企业的整体环境, 了解自身岗位的业务要求和方法流程, 并克服走出校园之后的不适情绪, 尽快的完成从学生到员工的转变。因此, 毕业生入职培训的当务之急就是提升培训效果, 把培训中存在的问题都解决到。在建筑施工企业中, 企业高管层和人力资源部门需要结合90后应届毕业生职场关注点、建筑施工企业的工作特点, 制定与时俱进的入职培训方案, 不能还停留在使用多年的培训方案水平。

3.1 加强入职培训的过程管理

要想做好入职培训工作, 首先要做好系统规划和统筹安排, 在与入职培训相关的各个方面都应该有一个系统、全面的规划和设计, 帮助毕业生正确的认识自己和企业, 进而增加对企业的归属感和忠诚度。其次, 要加强培训师资队伍建设。各单位可考虑聘请职工培训中心专职讲师或建立内部讲师制度, 根据培训内容和特点寻找具备条件的对口部门领导或往届优秀毕业生, 固定担任入职培训讲师, 承担不同内容的培训任务, 保证师资力量, 增强培训效果。再次, 要加强培训过程管理。对培训时间、培训地点、工作进度、培训效果等, 进行全过程的控制管理, 确保培训工作顺利开展。

3.2 丰富入职培训的课程内容和培训方式

企业要高度重视毕业生入职培训工作, 首先, 企业的高管层领导要参与到新员工见面会, 高管层致欢迎辞、总经理致辞等见面会的必要流程完全体现了企业对入职培训的重视程度。培训的课程内容要突出企业的“人文关怀”, 要凸显企业文化;培训方式要追求创新和实效, 具有积极活泼的风格。在进行入职培训前, 首先要分析毕业生的具体情况, 然后结合企业的实际设计出一个科学、合理的培训内容。在课程设计中应按照科学性、系统性、针对性和实用性的原则, 结合毕业生的群体特征, 将文化与理念、发展战略与规划、行为规范与礼仪、工作职责与任务、职业生涯规划与专业技能等内容进行分类培训, 做到有的放矢, 重点突出。

其次, 选择灵活多样的培训方式, 提升培训效果。在培训方式上可以静动结合, 既有封闭式的课堂培训, 又有开放式培训。在课堂上主要以知识传授和案例教学为主, 主要目的是让毕业生在培训中迅速掌握工作环境特点和工作要点。开放式培训主要是业务技术能力培训和岗位培训, 帮助毕业生尽快熟悉和胜任岗位工作。

另外也可以加入一些新颖的培训方式, 比如演示法、案例法、角色扮演法等, 也可以对这些方式进行组合, 组合的时候需要考虑到企业的需要和毕业生的特点两方面。如对企业基本情况介绍, 可以采用参观、讲解等形式;对技能及业务培训, 可采用讲解法、示范操作等形式。通过这些灵活多样的培训方式, 既能调动毕业生入职培训的学习积极性, 又有助于提高学习效率, 强化培训效果。

3.3 完善培训效果的评估与反馈

现阶段我国最常见的培训评估模型是柯克帕特里克模式, 它是把培训的效果按照深度和难度递进的顺序分为反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。评估反应层主要是评价毕业生对整个培训过程的意见和看法, 对培训计划是否满意、对培训工作的各方面的反应程度。评估学习层主要是毕业生通过学习培训获得的有关理念、技术、技能等方面的知识。评估行为层主要指培训结束后, 毕业生能否把培训中领会的企业理念体现在工作岗位上的行为表现和工作绩效。评估结果层主要指培训活动的开展对企业及内外环境产生了什么影响。

笔者认为, 对入职培训效果的评估可分为三个阶段:第一阶段侧重于对培训课程是否合适进行评定, 可以采取多种方式了解毕业生对课程的反映, 比如问卷调查等;第二阶段侧重于采取多种形式, 对毕业生的学习成绩和培训效果进行评价;第三阶段侧重于入职培训后, 通过考核毕业生的工作表现来评价培训效果。评估结束后, 还要通过各种形式对评估结果及时进行反馈。一方面使组织人事部门及时了解培训的效果并加以改进, 另一方面毕业生之间通过相互交流, 可以取长补短, 共同提高。其中, 要特别注意加强对新入职毕业生的职业生涯辅导、心理辅导和工作业绩的考核与激励, 增强他们对企业的认同感和归属感。

3.4 做好入职培训的延伸工作

要想真正的帮助学生实现从学生到员工的角色转变, 应该注意对培训效果的巩固和深化。

(1) 建立健全导师带徒制度。导师带徒制度是入职培训的延伸, 通过导师的言传身教, 切实提高毕业生对企业的适应能力和工作能力, 同时也给新入职毕业生一种被持续关注的亲切感。

(2) 实行新员工轮岗制度。新员工入职后, 在不同部门、不同岗位工作, 有利于让员工自己发现职业特长, 有利于企业的复合型人才培养。轮岗制度尤其适合90后应届毕业生的性格特点, 单一枯燥的工作内容很容易让他们对岗位产生怠倦感。

(3) 加强毕业生职业生涯规划工作。90后应届毕业生对“安全感”的需要强烈, 职业生涯规划是给他们“安全感”的方式之一。结合新入职毕业生的实际情况, 对他们的职业生涯规划进行专门指导, 努力把理论指导与实践指导、普通指导与分类指导、一般指导与个别指导有机结合起来, 进一步提高职业规划设计的科学性, 实现企业与毕业生的共同发展。

(4) 建立毕业生谈话制度。新员工入职后, 公司管理层、人力资源部门等不同层级部门定期对毕业生新员工进行谈话, 和新员工建立良性的沟通渠道, 体现企业的人文关怀, 及时发现并帮助新员工困难。90后应届毕业生不是沉默和隐忍的一代人, 他们是需要诉求的一代人, 定期和新员工进行谈话, 是一种有效的沟通方式。

4 结束语

入职培训像是一座桥梁, 在这个平台上, 新员工和企业第一次近距离的见面。90后应届毕业生带着迷茫、热情和梦想走向企业, 当建筑施工企业从体制上、从客观上很难满足他们的职场关注点时, 企业应该从主观上让他们感受到人文方面的关注, 让他们感受到年轻人才受重视的良好氛围, 帮助他们了解企业, 树立一个良好的工作心态, 建立一种健康、积极向上的人生观。员工入职后, 入职培训是减少流失率第一步, 留用年轻人才, 培养优秀人才。最终, 打造一支稳定、精干、团结的队伍, 企业长青, 人才强企!

摘要：招聘应届毕业生是企业人才引进的常规方式之一, 90后应届毕业生势必成为企业未来年轻人才的主导军。本文结合建筑施工企业岗位特点, 浅谈90后应届毕业生的入职培训工作并提出一些建设性意见。

关键词：建筑施工企业,应届毕业生,入职培训

参考文献

[1]王晓春.设计大中专毕业生入职培训[J].中国人力资源开发, 2005.

[2]草威.为什么90后不肯说话[J].人力资源开发与管理, 2013.

[3]景健敏.浅析大中专毕业生入职培训方案设计[J].中国外资, 2011.

应届毕业生入职培训论文 篇2

随着企业对人才梯队建设的重视程度逐步提高，越来越多的企业（特别是大型企业）将选拔人才，培养人才的目光投向了国内各高校的应届毕业生。据统计，在2005年已落实工作单位的应届毕业生中，有74%加入了遍布全国的各企业机构。由于应届毕业生的心态未受“污染”，学习、接受能力和可塑性强，未来对企业的忠诚度较高，所以，其中的优秀者已经成为了企业竞相争取的“香馍馍”，很多企业通过自身的品牌影响力，周密细致的招聘攻势抢夺优秀生源，例如宝洁、华为这些企业已经将应届毕业生的招聘、培训、培养作为企业的重要工作来执行。

但是，未来的人才引进来了，如何将他们参加工作时的第一堂课做好、做细，使其能快速完成学生到企业人的心态转变呢？笔者二人曾在多家大型企业中从事培训的推动、组织、管理工作，也组织、策划、实施了不同企业新聘应届毕业生的入职培训活动。在此，结合历次应届毕业生培训中的所想、所做、所得，将我们的一些心得与关注的细节进行归纳与整合，完整的提供给广大的培训界同仁共同分享。（由于众所周知的原因，我们隐去了涉及企业隐私的部分，但基本保持了内容的完整性，希望大家见谅！）

任何一次成功的培训，都和周密的安排、充分的准备、细节的把握分不开，应届毕业生入职培训也是如此，就过程来说，高校毕业生入职培训可以分为准备阶段、实施阶段、后期跟进和评估阶段三个部分。

准备阶段

准备充分，培训就成功了一半。所以，培训组织者是否在准备阶段考虑周全，计划详细是非常重要的，这个时候，一份详细周全的培训实施CPS（项目推进时间表）可以帮助自己把握住准备阶段的每一个细节。CPS的制定可参考如下： 高校应届毕业生培训实施CPS: 项目内容 周期（天）起始时间 完成时间 部门 直接责任人 部门负责人 备注

一、培训前准备

最终确定学生入职人员名单

培训场地布置

二、培训事项安排

确定具体参与培训人员

确定培训时间、课程、执行方案

完成培训教材的制订审核工作

最后确定培训工作安排事项

三、培训实施

入职培训学生接待、食宿安排

入职培训执行

四、评估

学生入职培训执行总结报告

五、分配

培训学生上岗分配

上岗培训的确定

在准备阶段，需要做好及注意以下几方面：

1、协调沟通非常重要。做好CPS之后，组织召开参与部门专题会议，明确各自分工，介绍本届所聘毕业生的基本结构和情况，了解参与部门对毕业生培训的思路，进行疑难问题解答等。与会人员最好是部门经理，也可以是由其指派的部门人员，在会议结束时，由各参会人员共同会签CPS，确认各自职责。

2、关注培训教材的准备，培训组织者必须和授课讲师充分沟通。因培训对象的特殊性，教材也不能一成不变，培训讲师需要对教材作进一步的检讨，培训组织者根据学员情况进行一定的指导。最后形成的教材要尽量详实、能切实帮到学生未来的工作，避免空洞、务虚情况的产生。

3、培训场地需要进行一定的布置。将企业口号、欢迎、励志标语用醒目的方式表现出来，营造良好的学习氛围。

4、不要忽视了对接待人员的培训。学生对企业的第一印象非常重要，接待人员作为企业的第一个窗口对学生心态的影响力不容忽视，接待人员的语言，体姿、着装应干净、利索，具备真诚的微笑，解答学生问题时注意分寸和尺度，不带个人色彩。笔者就曾经遇到因为接待人员态度不好，处理不当，没有正确对待学生刚到新地点的陌生感，导致发生学生因这一原因在培训中途离开公司的恶劣事件。所以，对接待人员必须规范并统一其言行，形成能表现企业文化风范的一道窗口。

5、着重学生的住宿和饮食安排。依企业情况而定，但不能太简陋，适中即可，提前预定、确认、并在通知学生报到时要求其着装、行李装备等，以配合企业形象与培训需要。

6、最后检核。在培训开始前三天，培训组织者要对整个过程进行一次梳理，查漏补缺，再一次和每位参与培训的讲师确定时间，防止意外事情的发生。

实施阶段

在做好了充分的前期准备之后，就可以依据课程的安排进行实施了，首先要强调的一点是：课程的编排上要时间紧凑，不让学生受到太多的杂念干扰，要有一定的强度，使学生印象深刻。课程编排参考如下：

课 程 培 训 时 间 表 时 间 培训安排 负责人/培训师

X月X日 08:30-17:30 员工接待，安排住宿及熟悉环境

19:00-21:30 培训预备会议（整军、整仪）

X月X日 08:30-09:30 培训动员、领导讲话

09:40-11:20 往届毕业生个人发展座谈

13:30-16:30 《公司企业文化》

16:40-17:40 军训

19:00-21:30 演讲赛、提交当日心得体会 X月X日 08:30-11:20 《入职培训课程》

13:30-16:00 《入职培训课程》

16:10-17:10 军训

19:00-21:30 室内团队游戏、心得体会点评

X月X日 08:30-11:20 《入职培训课程》

13:30-16:00 《入职培训课程》

16:10-17:10 军训

19:00-21:30 新老员工篮球联谊赛

X月X日 08:30-11:20 《入职培训课程》

13:30-16:00 《入职培训课程》

16:10-17:10 军训

19:00-21:30 辩论赛、提交整体培训心得体会

X月X日 08:30-11:20 参观

13:30-17:00 阅兵考试

19:00-21:30 与新老员工的联谊晚会

X月X日 8:30 安排返回

在培训实施阶段，需要做好及注意以下几个方面：

1、在培训开始前一天晚上，召开由培训学员和培训组织者共同参加的培训预备会议，通过培训预备会议，可以相互认识，约束学员培训纪律，形成有组织有纪律的团队，培训预备会议可以参考以下几个流程：（1）点到；（2）宣布公司纪律；

（3）下发整体培训安排表并答疑；（4）自我介绍；

（5）竞选班组长（竞选演讲的形式，举手参加，候选人有10分钟准备时间，每位候选人演讲不能超过5分钟，由其他人员举手表决，得票最多的为班长，其次按票数多少选择依次为各组组长，等候分配）。以后整体学习由组长向班长报告，班长向培训组织者报告，团队开始形成；

（6）学员分组，确定各组口号、组名、组歌，分配组长；（7）各组进行士气展现；

（8）公布培训安排中的演讲赛和辩论赛的相关事宜，要求大家早做准备；

（9）预备会议结束。

2、在培训的第一天上午，安排培训动员，由领导致辞并安排主持人进行串场，领导致辞要热情洋溢，中肯，有勉励也有期望和要求。动员结束后，安排有代表性的往届毕业生谈自己在企业中的发展情况，这一环节要注意的是，往届毕业生应是在企业发展良好，服务时间较长且具备一定口才的人，比如说销售经理，主管等职务的员工。

3、入职培训课程可以依据企业需要而定，可以包括（1）企业发展历史、组织架构、发展远景、学生职业生涯规划（2）营销基础课程（3）企业基本礼仪、办公室规定、企业基本组织架构（4）企业品牌或产品介绍等等。

4、培训第一天的演讲赛可以由组织者自选题目，重点是考察学生在压力环境下的口头表达能力和个人魅力。演讲赛组织者需要在开始前进行适当的气氛调节，暗示学生演讲赛是一个展示自我的机会，鼓励学生把握机会，调整心态，积极参加，培训实施者要能对每位演讲者的表现要进行一定的点评，告诉他的优劣所在。笔者就曾经有过这样的案例：在培训前一天告知学员演讲赛每人都要上台演讲，在4位学员演讲结束后，我们临时改变了方式，不点名，自己主动，目的是考察学员在计划改变时的应对措施和对工作主动进取的态度，由于事先心态调整和暗示到位，学员争先恐后上台，培训老师点评深刻中肯，演讲赛取得圆满成功，给所有学员留下了非常深刻的印象。

4、如果有条件，一定要对学员组织军事训练。军训的目的是通过高强度的体力消耗项目，使学员的组织性、纪律性、团队意识得到很好的锻炼。军训教官可聘请，也可由自己担任，在军训项目中引入小规模的户外培训拓展项目是个很好的办法。需要注意的是，军训一定要强度高，重点加强训练的严肃性和纪律性，如有可能，让军训成为学员终生难忘的一次经历。千万别流于形式，否则，就和原来的目的背道而驰了。

5、组织一场新老员工篮球联谊赛被证明是非常有效的。通过篮球赛，新老员相互交流，互相比拼，体现彼此的团队意识，费用少，对新老员工都能起到一定的激励作用。同时，学员经过几天的学习，适当放松一下大脑，缓解压力，也会对其今后的培训和发展起一定作用。

6、现阶段，应届毕业生普遍表现出眼高手低，心高气傲的现象，低层的工作不愿做，高阶的工作做不了。在培训初期会表现得比较明显，所以培训组织者要能时刻把握学员心态的变化，在适当时候给予心理辅导，鼓励。有松懈、自满等情绪的时候，培训老师可以通过课后点评、下到宿舍面谈等方式，及时进行沟通。和学生谈理想、谈工作中会遇到的问题、谈压力下应该如何应对、谈在工作中如何处理同事关系、谈企业行为规范、谈如何学习等方面的内容。笔者之前进行的应届毕业生入职培训，基本保证在一天中有2个小时的心理辅导过程，很好的约束了学生纪律，调理了学生心态，保证了学生培训按预定目标进行。

7、在培训期间，要求每位学员在一天课程结束后写出《每日培训心得》，目的是加深学生对培训的印象，提高学生梳理知识，自我总结和检讨能力。培训组织者可以在晚上抽出半小时时间进行部分文章的点拼，写的好的要求上台朗读，写的差的也要点名批评并给出指导意见。一般来说，学生第一天的培训心得绝大部分都会比较空洞，普遍存在记叙式情况。点评时，要重点强调《培训心得》需要的是在学习过程中的感想，而不是描写培训是怎么发生，怎么结束的。

8、培训课前的纪律约束是非常重要的。在培训预备会上，要求学员以组为单位，由班长带队整齐排列并提前10分钟进入培训室，坐好之后，按要求起立并由班长带领齐声朗诵企业口号，鼓掌上课，鼓掌下课。同时，对“起立”“坐下”进行规范化训练，使之有一个很好的精神面貌展现给企业，同时，可以很好的“打磨”学生的“棱角”。

9、最后的联谊晚会是由学员利用课余时间自编自导的，这样就给予学员更多的自由发挥空间。培训组织者只负责提供场地、道具和邀请公司部分领导和员工共同观看演出的组织工作。晚会最后可以安排一段迪士高，从而拉近新老员工之间的距离。

10、学员在培训结束后将要踏上工作一线的，在整体培训结束后，可以安排所有培训学员和老师、公司领导一起参加培训结业晚宴，通过晚宴，鼓舞斗志，增进友谊，可以取的很好效果，晚宴不用太高档，一般就可，酒水要足，同时培训组织者要注意把控全局，避免出现意外情况。

后期跟进和评估阶段

培训结束后，要有一定的效果评估和跟进措施，在进行效果评估和跟进的过程中需要注意以下几个方面：

1、培训的效果评估主要以学员培训表现、学员提交的整体培训心得为依据编写培训总结，在培训总结中除对培训过程进行描述之外，重点是培训经验、存在问题和改进意见。通过总结，培训组织者可以自己梳理整个培训过程，找出自己的不足和培训案例，为今后的培训打下基础。

2、在学员进入工作岗位之后，要有定期的电话沟通或者述职面谈，了解其在工作中的真实情况，在从业心态和方法上有针对性的给予指导。一般的跟进的时间阶段为1个月、3个月、6个月、1年等。

最 后

我们体会到，要做好一次高校应届毕业生入职培训，和企业领导的高度重视是分不开的。培训组织者也需要全身心的投入其中，虽然很累，事情很多，但是自己也能收获不少，更重要的是把事情做好，树立了自己的品牌，学生的前途是无可限量的，作为他们参加工作后的第一个启蒙老师，看到学生顺利成长，心中的那份喜悦是其他培训无法体会的。

最后，总结起来，做好高校应届毕业大学生培训，把握以下32个字，就能取得好效果： 小处着手、细节为重，把握心态、体现关怀。提供舞台、团结竞赛，多方重视、做到实在。

应届毕业生公务员适应性培训探讨 篇3

一、应届毕业生公务员存在的不适应性问题与原因分析

当前, 随着《公务员法》及其他各项规范措施的出台, 初任公务员的培训得到越来越多的重视, 一定程度上保证了初任公务员的理论水平和基本业务等方面的知识。然而在实际工作中, 这批刚由学生而来的初任公务员对工作内容不熟悉、工作环境不适应的情况屡屡发生。许多调查显示, 当前我国初任公务员, 特别是应届毕业生公务员, 在结束初任培训进入实际工作后, 仍存在许多不适应, 主要体现在以下几个方面:

(一) 职业认知的错位导致职业理想与工作现实之间的差距。

近年来, 报考公务员的人数不断攀升, 愈来愈多的人希望加入到公务员队伍中, 这已是不争的事实。据统计, 2001年报考中央国家机关公务员人数为三万多人, 到2005年, 五年之中, 报考人数增加了10倍。另一项涉及7, 000多名毕业生的调查显示, 选择到政府机关工作的人占到37.6%, 名列第一。由此可以看出, 公务员这个职位在当今炙手可热, 许多毕业生都对其梦寐以求。然而, 这些报考公务员的应届毕业生有谁认真地了解公务员这一职业?有谁理性地思考过自己是否真的适应公务员这一职位?还有, 以往“学而优则仕”、“官本位”的官僚意识残存不死, 使许多毕业生不能摆正自己对公务员的心态, 认为公务员是一种权力, 不仅是权力的所有者更是权力的使用者。这种职业认知的错位显然是与当前我国公务员职业化趋势相背离的结果, 也是跟我国对公务员全心全意为人民服务的宗旨相脱离的后果。种种的错误认知, 导致应届毕业生即使能顺利被录取并进入国家公务员队伍, 也势必会在具体工作中出现工作现实与职业理想之间的落差。

(二) 角色转换带来的心理不适应阻碍应届毕业生公务员健康成长和顺利发展。

心理调适能力是指人对其工作和生活环境中的诸种变化采取心理和行为上的调整策略, 使自己能够适应这些变化, 从而达到和谐与健康的心理状态的一种能力。公务员的心理调适能力是其职业适应性的重要方面。然而, 由于应届毕业生公务员在由学生转为公务员的身份转型过程是一个复杂的过程, 这个过程导致他们的心理调适能力较弱。首先, 目前多数应届毕业生对自己的职业去向模糊不清, 也不知自己适合什么工作, 一旦进入公务员队伍, 并不能立即消除这种不稳定情绪, 心理上不能尽快调适过来;其次, 公务员队伍中有其自身微秒的利益群体。刚进入公务员队伍的人员, 必定不熟悉其中各种情况, 有可能会被暂时孤立, 而应届毕业生更有可能因为“初生牛犊不怕虎”无意中得罪某些人后却不知情, 以致在以后的工作中一筹莫展, 这也严重影响他们从心理上对职业的适应;再次, 由于职业的特殊性, 公务员所处的客观环境对他们有特殊的要求, 比如政府组织的非人格化、传统文化的负面影响、生活压力等等, 使公务员要承受着越来越多的心理压力, 对应届毕业生而言就更甚了。总之, 这种从单纯、浪漫的学生生涯到复杂多变、关系微秒、利益复杂的工作环境的转变, 给应届毕业生公务员带来了诸多心理问题, 必须及时进行调适。

(三) 岗位专业技能的不熟悉造成应届毕业生公务员工作效率低下。

一方面从象牙塔里出来的学生, 或多或少带着一点书生气, 对公务员所必需的基本技能很少接触过, 或根本没有接触过。与曾有过基层工作经历的公务员相比较而言, 应届毕业生公务员实践能力比较弱, 缺乏工作经验。比如, 有些工作要重做三四次才能符合规定, 更严重的是发生违反操作规程的情况。据报道, 某政府机关部门由于一个初任公务员的操作失误, 该部门的公务员工资数据重建了, 没有办法恢复, 致使该部门员工的工资数据库受到严重破坏;另一方面随着经济全球化、全球一体化、电脑的广泛应用、电子政务的普及、WTO的加入等, 这些都对公务员的职业技能提出越来越高的要求, 而很多应届毕业生在初任培训中还没有来得及全部吸收和实际把握就已经投入工作, 致使在实际操作中频出各种技能掌握不到位、工作效率跟不上的现象。

(四) 工作的兴趣、爱好不匹配导致对公务员工作失去热情。

正确的职业选择应该兼顾兴趣、爱好和未来的发展空间。调查数据显示, 在众多高校毕业生中, 仅有17.5%的人在择业的同时考虑了这两个因素。相反, 即有82.5%的毕业生在择业时没有考虑自己的兴趣、爱好。另据一项对接受过大学教育的人群进行调查的结果显示, 目前在职者中有55%的人群感觉自己的职业发展方向出现错误, 认为专业与所从事的工作“不太对口”和“完全不对口”的人分别占15.7%和11.4%, 两者比例高达26.1%。兴趣是最好的老师, 对工作没有兴趣的人, 很容易产生对工作的倦怠感甚至厌恶感。如果对公务员工作不感兴趣而只贪图薪酬福利的话, 可以预见, 应届毕业生在不到一年的试用期内, 就会对这份工作丧失热情和激情, 最后沦为安守本分、平平庸庸的一个普通公务员, 这都极大地影响政府工作效率和破坏政府形象。

二、对应届毕业生公务员进行适应性培训的必要性分析

针对政府机关和应届毕业生两者之间存在的差距和不同的需求, 如何使这两者能更好、更快地融合在一起呢?笔者认为, 对应届毕业生进行适应性培训是架起两者之间的最好桥梁。

(一) 应届毕业生自身的特点是对他们进行适应性培训的内在条件。

应届毕业生对自己是否具备适合行政机关工作需要的个性特征缺乏深刻认识;而且也不能排除有些应届毕业生掌握了较好的应试技巧和面试技巧而轻松过关, 但却在实际工作中能力低下。这种种情况, 往往容易导致政府机关招考录用和实际使用的脱节。针对应届毕业生职业定向盲目、缺乏对自我认知和职业了解的状况、或在录取中投机取巧的情况, 对应届毕业生公务员进行适应性培训就显得迫在眉睫。

(二) 政府机关在录取过程中的弊端是对应届毕业生进行适应性培训的外在条件。

一般来说, 一名应届毕业生能够身经公务员录用的各道“关卡”, 最终取得公务员资格, 其自身具备的各项能力和基本素质是出类拔萃的。但是, 经过层层选拔是不是就等于应届毕业生真正具备公务员应有的素质呢?被正式录用是不是就等于“一定终身”呢?在招考公务员的过程中, 由于客观条件所限, 用人单位对应届毕业生的了解和掌握不可能非常全面。为了弥补政府机关在录取中的缺陷, 对应届毕业生公务员进行适应性培训是必不可少的。

(三) 适应性培训可以填补应届毕业生经验不足的空白和克服“水土不服”的状况。

科技日新月异, 国内外政治环境变化多端, 公共管理事务突发各异, 要求各国政府机关工作人员能迅速适应, 这就需要有一个高效运转的政府, 需要有一支灵敏迅速、有较快适应能力和应变能力的“掌舵人”。而对于一个刚毕业的大学生而言, 可能在这方面还是一片空白, 即使曾经有过在政府部门实习经历, 进入公务员队伍对他们来说是一个全新的开始。普通的初任培训虽然能在一定程度上增加公务员对机关的认识, 但还不能从根本上解决应届毕业生刚进入政府机关所出现的种种普遍又特殊的问题与矛盾, 也不能从根本上让应届毕业生对自身的工作岗位有全面的、深刻的认识。

(四) 政府部门的“经济人”特性要求应该对应届毕业生进行适应性培训。

从实际的角度看, 政府并非不是“经济人”, 政府是一直在寻求公共成本最小化和公共利益最大化的不折不扣的“经济人”。政府公务的重要性要求政府机关的每一个公务员时时刻刻都能熟悉自己的工作环境和工作内容, 一旦工作不熟练或者出现差错, 都会给政府机关带来严重的后果甚至丧失公民对政府的信任。这些都要求每个公务员能适应自己的岗位, 这也是对应届毕业生公务员的一大挑战。而应届毕业生公务员应对挑战最好的办法就是进行适应性培训, 缩短角色转换时间, 降低因不适应而给政府部门带来的潜在公务风险, 对政府而言这是利大于弊的。

三、对应届毕业生公务员进行适应性培训的构思

适应性培训主要是为了让应届毕业生公务员了解和熟悉与岗位相关的制度、程序、定位等, 尽快熟悉新的环境、适应新的人际关系, 所以也可以称为“工作环境适应性培训”。在当前市场经济新形势下, 加强适应性培训是实现减员增效工作根本性转变的需要, 更是使应届毕业生加快适应公务员工作岗位的最佳途径。

(一) 提供必要的立法保障。

健全的法律制度是保证公务员顺利工作和健康发展的重要条件。西方公务员制度的一个最为显著的特点, 就是有一套与公务员相适应的法规体系。我国从颁布《国家公务员暂行条例》到《公务员法》, 先后制定并颁布了一系列与之相配套的法规、规章和实施细则。这是一个好的开端, 但是我国的公务员制度的法规体系并不完善。比如, 《公务员法》在公务员培训方面缺少一种人性化管理。外国公务员管理实践证明, 对公务员实行人性化管理, 对公务员更好地自律、更好地执行公务是一个颇为有效地促进。笔者建议, 应就应届毕业生公务员存在岗位不适应这方面尽早建立一系列配套法规或实施细则, 对初任公务员的不同背景有选择的进行培训, 使应届毕业生公务员的适应性培训能具体而有效地进行。

(二) 对应届毕业生公务员进行适应性培训的内容

1、加强应届毕业生公务员的职业认知。

应届毕业生公务员不仅需要适应环境的培训和有关其工作岗位的一些基本情况, 更需要那些有助于他们更快、更好地融进工作角色的培训。针对应届毕业生存在职业认知模糊、职业定向不清的情况, 可以在他们上岗前每人分发一份关于他们自身工作岗位的工作说明书, 清楚界定和详细规定他们所在岗位的工作内容、拥有的权利和必须履行的义务等, 使应届毕业生公务员对岗位有进一步的认识。

2、加强应届毕业生公务员的心理调适能力。

面对巨大的工作压力, 应届毕业生公务员具有良好的心理调适能力是极其重要的。第一, 树立正确的人生观、价值观和世界观。教导他们正确对待权力和是非得失, 正确使用手中权力, 时刻铭记为人民服务。淡泊名利、宁静致远, 保持乐观主义精神, 提高对心理冲突和挫折的忍受能力和调适能力;第二, 在工作中培养积极的情感。情感对人的思想、行为、工作、身心等都有着重要的影响, 应届毕业生公务员应尽量克服工作的消极情绪。在实践中还要学会科学制定工作的期望值, 根据主客观条件的变化, 对期望值进行适当调整, 避免因目标期望过高或过低而带来挫折。一旦出现挫折, 要学会合理地通过正当手段宣泄情绪, 缓解压力;第三, 提高工作自制力。我国正处于社会转型期, 社会体制的转轨和社会结构的变迁导致社会冲突加剧, 公务员面临诸多诱惑, 容易心理失衡, 为防止欲望恶性膨胀, 防止滥用权力, 应届毕业生公务员特别需要提高自制力, 排除外部干扰, 约束自己的行为。

3、加强应届毕业生公务员的人际交往能力。

在现实中, 公务员这一特殊群体对人际关系有很高的要求, 这也就要求应届毕业生公务员要有比较强的人际交往能力。然而, 大学生的人际交往能力在大学阶段尽管还没有成熟, 但已经基本定型。加强这方面的能力很大程度上只能靠应届毕业生公务员的主体努力, 尽量摆脱学生时期简单化的逻辑与依赖的心理;另一方面管理者可从主观意识上强化人际交往的重要性, 使应届毕业生尽快摆脱“师生”、“同学”之间简单、淳朴的关系, 尽快适应并接受政府部门里“上下级”、“同事”之间的关系。

4、加强应届毕业生公务员制定职业生涯规划的能力。

对进入公务员队伍的应届毕业生而言, 搞好职业生涯规划无论对政府还是对个人都非常重要。首先, 培养应届毕业生公务员积极的职业生涯发展观。在充分了解他们个性的基础上, 对他们的个人需求加以适当引导, 使其职业规划方向与政府组织发展方向相结合, 谋求“双赢”意识;其次, 辅助应届毕业生公务员制定职业生涯规划。在工作职责中, 根据应届毕业生公务员的个人特点, 帮助其分析在组织中可供发展的职业路径, 减少对工作前途的盲目性。

5、加强应届毕业生公务员工作的满意度。

很多公务员把“晋升”当作工作的唯一目的, 似乎只有晋升才能给自己带来满足感。针对这一问题, 必须疏导应届毕业生通过其他的方式来增加工作的满意度, 比如工作扩大化、经验丰富化等。

四、小结

身份的转型, 使得应届毕业生公务员的适应性问题成为当前初任公务员队伍中亟待解决的问题。对应届毕业生公务员进行适应性培训是为了适应政府部门当前和未来竞争环境的需要, 与政府发展战略目标相吻合的、长期的、持续的培训体系, 是以缩短应届毕业生融入公务员角色的时间为目的的培训体制。因此, 这类研究还应不断深入, 更加全面、系统地探究应届毕业生的公务员适应性, 引导应届毕业生更好地适应公务员这一角色。

摘要：本文针对应届毕业生进入公务员队伍出现的种种不适应, 进行原因剖析, 认为很有必要对应届毕业生公务员进行角色转换的适应性培训, 并提出构思, 以期帮助应届毕业生尽快融入公务员角色。

关键词：应届毕业生,公务员,适应性培训

参考文献

[1]张立兴.工作环境适应性培训[J].中国人力资源开发, 2001.8.

[2]汪文革.施工企业应大力开展适应性培训[J].中国培训, 2002.1.

应届毕业生入职自我介绍范例 篇4

多篇)

好范文入职时一般都是先做个自我介绍，为了给公司同事留下良好的印象，小编在这里为您提供以下五篇范文参考

公司新人自我介绍一：

各位领导，各位同事，大家上午好。我叫张克成，弓长张，克服困难的克，成功的成，初次见面大家可能记不住，没关系，大家叫我小张就好了。我来自湖北黄冈武穴，是武汉大学动力与机械学院能源动力系统及其自动化专业的应届本科毕业生，目前在公司咨询部工作。

作为一名应届本科毕业生，新到一个陌生的城市，面对自己人生的第一份

工作，我是忐忑大于欣喜的，有一种前途未卜的感觉，再加上逝去学生时代的伤感，刚开始我的情绪是比较低落的。值得庆幸的是，公司领导对我们给予了充分的照顾和细致的指导，邓总、吴经理、李副经理多次找我谈心;在入职方面，办公司于姐也是热心热情地帮我们办理各种手续;在工作方面，以周工为代表的前辈们也是我学习的榜样，众所周知，技术工种是比较枯燥的，但是已经在本行业工作十几甚至几十年的前辈们却依旧用他们饱满的精神深深地感染了我，在这里对他们一并表示感谢。最后，要感谢的是我的校友兼同事余芳同学，室友兼同事黄晶同学，曾令奎同事，邓洪明同事，谢谢他们在学习工作生活上的帮助。当然还有那些散布于全国各地的朋友同学们，也希望他们像我一样荣幸地进入像深水这样温馨的大家庭，谱写自己人生的新篇章。

相信有了这么多的关心和帮助，鼓励和祝福，我一定能克服目前的困难，尽快地成长起来，为公司未来的发展尽绵薄之力。谢谢!

公司新人自我介绍二：

本人于暨南大学毕业，获得硕士研究生学位，毕业后从事过技术管理、教育工作。一次偶然的机会接触到平安，才真正认识到保险的真实内涵，认识到工作的价值。于是我毅然辞去之前的教育工作，全身心投入保险事业，以便为更多的人与家庭带来保障送去平安!

保险营销是一份传递爱心的事业，科技越发达风险事故发生的概率就越高，正所谓意外无处不在，但我们可以将这样的风险有效地转移给保险公司，让自己有个保障，同时对身边的亲人也是责任心的体现。选择保险，要考虑三个问题：第一选择一个实力较好的保险公司;第二看这份保单是否适合自己;第三就是业务员的服务。我为人很真诚，非常乐意帮助别人，必定会为我的每一位客户提供最优质、最专业的服务，看到自己的客户因我的帮助而露出笑容，说声谢谢的那一刻，自己那份快乐是无法用言语来表达的，那也是对我工作与服务的最好的回报。

公司新人自我介绍三：

本人来自湖南美丽的张家界，所学专业是纺织机械，因对计算机软件编程的极大兴趣，通过自学改行做了近十年的软件工程师。去年在一家外资企业任职高级软件工程师，月收入过万，但是在传统行业似乎工资越高，压力越大，越在拼命地维护那份工作。因为不甘心，最终我还是选择了离职。一个偶然的机会自己接触到《生产消费者力量》和《管道力量》这两本书，让我认识到了直销的真正魅力所在。通过对传统直销安利，完美，还有类似的网络电话如美亚国际等多家公司的考察和对比，最后选择了e科士威。利用e科士威提供的电子商务平台实现自己网上创业之梦，真正实现财富自由。

公司新人自我介绍四：

各位同仁大家好!我是人力资源部

新来的.我叫吉品美.吉是大吉大利的吉.大家以后叫我小吉就可以了.感恩公司,感谢领导给我这个工作的机会.在以后的工作,我会认认真真,踏踏实实的做好本职的工作.借这次机会,我祝愿我们公司08年财运旺旺!祝愿领导及在坐的同仁,新年快乐!心想事成!谢谢

公司新人自我介绍五：

大家好，我叫xxx，来到xx公司已经有一个星期了，对于一个新入职的员工来说，我想在今后的工作上还有很多的东西需要去学习，需要去向很多同事们、领导们去请教，在此，先谢谢大家了，我会以最快的时间去适应这个新的环境。希望自己能在今后的工作中充分发挥自己的专业特长，高效率完成公司领导安排的每一项工作，为xx公司的明天贡献自己的一份力量。谢谢。

每周工作心得体会

本周工作内容：

首期综合站房基坑挖土旁站。以站房建筑图纸标注的尺寸及测量工程师赵

工对基坑周边测量的基点为依据，指导和监督挖掘机进行施工，对挖掘机师傅的上班下班时间、汽车运土工程量进行记录，作为以后工程量结算的资料。

基坑砂石换土旁站。基坑换土的工作面已经移交，督促施工单位及时进料，安排施工人员，及时反馈站房施工进度情况，以便归工及时安排工作，为站房主体施工做好准备。

对基坑支护加固工程施工过程中的隐蔽工程台帐进行登记、归档。对锚杆打入深度、锚杆及钢管桩的施工时间等进行记录，台帐记录当天完成，及时请项目经理刘然、工程部王经理签字确认，确认完后及时整理归档。

参加安全文明施工检查。主要检查消防栓、灭火器等消防设备是否完整、配备是否齐全、使用是否灵活；施工现场标牌是否齐全；施工用电的安全性、管线是否老化破损；“三宝”“四口”的围蔽、遮挡、临边防护是否到位；材料堆放是否整齐、是否进行了遮盖；施工电

梯的稳定性、安全性等。现场发现的问题在随后的工程监理例会上及时进行了反应，通知各责任单位限时整改到位。

每周的早会都会对本周的工作计划做出详细的安排。有些楼栋的施工人员不够，需要结合施工单位及时的进行调整。周计划要充分考虑天气、人员、工序等因素来制定，制定好的计划要考虑能否及时完

成，计划是否具有可行性，不能盲目提高计划目标。要挖掘出施工单位的潜力，结合月度计划、季度计划、计划等多方面制定可行的周计划。

工程部每周对各种通报文件的学习，也是一种对公司制度学习的方式。在工作时时刻刻紧抓安全文明施工，尤其是施工现场的明火作业，坚决执行动火审批制度，监理工程师巡查各个动火点是否有各单位安全负责人、是否安排专人专职旁站监督。未经审批，禁止擅自更改材料品牌，对各个设备及配件的安装要进行巡查，防止错装、漏装事件 的发生。时时刻刻提醒我们严控质量及安全，确保工程顺利建设。

虽然每周都在不断的学习中，但在工作中还有很多需要提高的地方：

对需要做台帐登记的，每天的任务本天完成，不能留到明天，保证每天的资料及时的整理归档。

在与施工单位的工作交流中，在如何能提高自己的监理管理水平，如何与施工单位相处融洽并竖立威信，需要采取什么样的手段或措施防止工作中出现扯皮等方面上，还需要向各工程师学习和交流。

站房将要开始施工，需尽快理清施工工序、明白施工要点在哪里，需结合水电安装等工程师在洞口预留位置、尺寸准确等方面做好准备工作。

在日常的工作中，要抛掉消极的价值观，把自己的主流价值观契合公司的要求，工作中要体现恒大的工作作风——精心策划、狠抓落实、办事高效。应严格按照

公司制定的计划去完成。有些事需要提前准备，例如九月份会有农忙时，大批的工人会回家收庄稼，留下的施工人员会大量减少，要考虑这些因素，把九月份的进度提前完成一些，否则会对九月份的季度计划产生一些影响。

尊敬的hr：

你好！我叫xiexiebang，我于xx年*月以优异的成绩考入xx职业技术学院。*年的校园生活，使我自身的综合素质、修养、为人处事能力以及交际能力等都有了质的飞跃，让我懂得了除学习以外的个人处事能力的重要性和交际能力的必要性。大学生活与社会生活是相互映射，所以大学阶段的个人综合素质与能力的培养、提高才是我们作为当代大学生的主题。

除此之外，课余时间我经常利用网络带来的便利，关注最新科学技术动态;尤其是有关本专业的知识。使自己始终紧跟世界最新发展潮流和时代的步伐。因此我学习熟练掌握windows、office等

软件的操作和安装系统，熟悉网页设计;一直以“一专多能，全面发展”来严格要求自己，勤奋拼搏、刻苦好学。踏实并系统地学习所开的课程知识，并取得了优异成绩。

在校期间，我虚心求学、刻苦认真、吃苦耐劳，工作兢兢业业，及时总结;注重理论联系实际，培养自己的自学能力以及分析、解决问题的能力。在丰富多彩的大学生活中，为了扩大知识面和培养自己的业余爱好;积极参加校内外的实践活动，重视团队合作精神。作为系学生会干部的我，有较强的组织、宣传、管理和应变能力;有高度的责任心和良好的人际关系。在出色地完成上级交予的任务外，还在校内组织和开展一些有意义的活动中，能有力地组织同学及调动同学们的积极性;从中也锻炼和提高了自己的组织和领导能力。表现出较强的与人密切合作的能力和良好的环境适应能力;并且深受同学们和老师以及领导的认可。

我希望大家能从我的校园生活介绍中看到我的勤奋与努力，我相信在这个奋发向上的公司里我将更加受到良好的熏陶在事业上更上一层楼。谢谢!

新入职教师自我介绍范例

对于新入职的教师，首先需要在大家面前自我介绍一下，让大家对自己有所认识，如何做自我介绍呢？大家可以阅读小编整理的新入职教师自我介绍范例，仅供参阅。

各位同学好，我是你们班的新语文老师，以后负责上你们班的语文课。目前虽然大家对我并不熟悉，但是我希望以后各位同学都支持我的工作，好好学习。

我的名字叫ｘｘ，毕业于ｘｘ师范大学汉语言文学专业，很高兴我能成为一名老师，尤其是当你们这么聪明的同学的老师。我教的是语文，但是我的风格不是枯燥的，我要把语文课上得像历史课一样具备趣味性。

请大家以后的学习中积极给我提

意见，我第一次做老师，有很多都不懂，我也是一个学习的过程，向你们学习如何做一个好老师，合格的老师。

我相信只要经过我们共同的努力，我会学到如何做好一个老师的经验以及能力，你们也会在新一学期的学习成绩里面创一新高。

想了解更多自我介绍相关文章.请继续阅读自我介绍网

新人刚上任时，入职自我介绍是同事和领导对你最快最有效的了解方式。以下整理了两份新人的入职自我介绍的范文，可供参考。

新人入职自我介绍一：

各位领导，各位同事：

大家好~!我叫xxx，来自xx，我性格开朗、为人正直、容易与人相处;平时爱好打篮球、爬山和跑步。我初来乍到，还有许多方方面面的知识需要向大家学习，还望在以后的工作中大家能够多多指教!最后，我愿能和大家一道为我们共同的事业而努力奋斗!谢谢大家!

新人入职自我介绍二：

各位好，我是来公司不久，来接任xxx的工作，之前我没接触过我们部门的人，对大家不是很了解，但是我从别的地方听说了不少关于咱们的事情，心里觉得非常荣幸能和我们公司的精英们一起合作。

我想能和大家一起走过今后奋斗的过程，是一件让人心情澎湃的事情。我也非常期望能和大家做生活中的朋友，事业中的好排挡。我觉得作为经理也是应该多学习员工们身上闪光的地方，所以今后的生活工作中，大家对于我的错误可以提出来帮助我更好作好经理这个职位的工作。

我对咱们这边的业务还不是很熟悉，希望大家在以后的工作中多多支持，我也会虚心向大家学习的。

应届毕业生入职培训论文 篇5

一、民营企业对新入职大学毕业生开展上岗培训情况分析

上岗培训是新员工了解企业发展状况、管理模式、企业文化及岗位情况的重要手段, 也是企业为了更好地使员工适应新工作必不可少的第一道工序。但调查结果显示, 被调查者中竟有33%的新入职大学毕业生从来没有接受过上岗培训, 而且大多数是女性, 这些女性绝大多数从事文员工作。为此, 我们还专门访问了其中一名女性, 她的回答是:“公司认为文职员工工作非常简单, 一般都是打印、复印, 送送文件, 输入一些数据, 有时会协助主管做一些文案、报告, 只要有一定的计算机基础, 反应不要太迟钝就行了。公司一般都会觉得没有必要对员工进行培训, 只是在面试的时候问你懂不懂这些, 如果你说不懂, 那么公司就不会招你, 公司只想节约时间、节约成本。”

参加过上岗培训的新入职大学毕业生中, 有近53%的员工认为公司的岗位培训对他们了解企业情况、工作岗位、更好地适应职业是非常有帮助的, 近47%的员工认为有一定帮助, 没有一个新员工认为上岗培训对工作没有帮助。调查显示, 大学毕业生对民营企业给予的上岗培训的认可度还是比较高的。

二、民营企业对新入职大学毕业生开展上岗培训实施情况分析

调查显示, 在进入公司之后, 有近16%的民营企业在这一年内没有对新入职大学毕业生进行过任何培训, 有47%的民营企业对其进行了一次培训, 有37%的民营企业对其进行过3次以上的培训。在通过与被调查者的访谈中, 我们了解到曾接受3次以上培训的新入职大学毕业生都得到不同职位不同程上的晋升。可见民营企业对有发展前途的新入职大学毕业生还是给予了更多的岗位培训并为其提供了较好的发展平台, 由此可以看出, 岗位培训是很多民营企业对员工非常重要的激励方式和手段。

在开展过新入职大学毕业生培训的民营企业, 其培训时间最长的是7-14天 (包括7天) 有近34%, 而66%的人都集中在7天以内, 近17%的企业对新入职大学毕业生的培训时间仅是1天。调查还显示, 有近82%的公司会选择在职培训, 只有18%左右的企业选择了脱产培训。由此可见, 民营企业对新入职大学毕业生的培训时间一般不会太长, 培训内容一般也比较简单, 多是企业发展状况、规章制度、企业文化等常识性问题, 而针对岗位开展的比较专业性的培训较少。

民营企业对新入职大学毕业生的上岗培训形式也呈现多种多样, 近33%的民营企业通过开展专题讲座的形式进行, 有15%的企业通过现场答疑的方式开展上岗培训, 有26%的企业通过案例分析, 有26%的企业选用了实践培训。对培训因素的调查中显示, 近32%的民营企业比较重视上岗培训的环境, 近25%的民营企业比较重视培训教材的选用, 而近41%的企业比较重视上岗培训对新员工的实用程度和新入职员工的参与程度。就培训内容来看, 不同企业注重点也不一样, 有近44%的民营企业注重的是宣传企业文化与价值理念, 有近13%是注重管理知识, 近19%是管理实践, 还有近34%是专业技术知识。由于不同企业开展上岗培训的目的不同, 企业注重培训的侧重点也不同。有近42%的企业是为了提高企业竞争力, 近58%的企业是为了增强企业员工素质。调查数据显示, 没有企业是为了单纯的培训而培训, 因此, 民营企业开展上岗培训一般比较注重培训的实用性, 在培训的投入方面比较讲究培训所带来的实际效益。培训时间与培训形式也是灵活多样, 培训时间的长短、培训方式的选择要既能节约成本又能让员工快速接受, 民营企业上岗培训一般追求效益的最佳化和成本的合理化。

三、新入职大学毕业生对民营企业上岗培训的效果评价

上岗培训的目的是企业通过培训使新员工能够更好地了解企业、更快地适应工作, 从而提高企业的综合竞争力。那么, 实际情况如何呢?调查显示, 近53%的新入职大学毕业生认为企业开展的上岗培训对其更好地适应现任岗位有很大帮助, 近39%的新入职大学毕业生认为有些帮助, 近8%认为有一点帮助, 没有员工认为是没有任何帮助的。近54%新入职大学毕业生认为公司非常重视上岗培训, 有40%的认为是一般重视。但是对于上岗培训的效果, 有10%的新入职大学毕业生认为不太理想, 有23%认为一般, 有67%的员工认为比较理想, 没有员工认为公司对他们的上岗培训是非常理想的。

为什么没有新入职大学毕业生认为公司对他们的培训是非常理想的呢?调查显示, 近82%的民营企业有明确的培训制度或规定, 有18%的公司没有任何有关上岗培训的规定。其中近75%的民营企业制定了年度培训计划, 近25%的民营企业没有此方面的任何规定, 调查还显示, 近79%的民营企业对员工进行过培训需求分析, 而21%的民营企业从来没有对员工进行过任何培训需求分析。没有培训需求分析, 如何知道企业与员工的根本需要, 存在的根本问题, 更不用谈如何对症下药问题。因此, 没有对员工进行过培训需求分析, 谈何培训效果, 更不用谈员工对培训的满意度。

通过调查与对一些员工的访谈发现, 部分民营企业对上岗培训存在一定的误解。不少民营企业认为“培训是一种人力成本”, 应尽量减少, 能省则省, 并且希望能收到立竿见影的培训效果。因此企业在上岗培训方面的投入资金也是能少则少, 还有些管理者认为“企业效益好, 不需要培训”。但相关报道显示, 世界500强的企业, 平均寿命不到30年。事实上, 企业在经济效益好时, 适当地增加培训即人力资本的投资恰恰是为了保持企业可持续发展的长远之计, 有的民营企业认为“企业现在效益差, 资金不足, 所以培训能少则少或者干脆不培训”。结果往往是:“经营差――不培训——经营更差”的恶性循环中。调查显示, 经常开展培训的企业, 员工对企业的认可度、忠诚度一般也较高, 这可能是由于很多员工把企业给予的培训认为是对自己工作的认可、对个人奉献的一种尊重, 因此, 其发生跳糟的可能性也较低。

由于大学生在学校里学习的理论知识、专业技能与企业真正应用的知识及实践会有一定差异, 因此, 对新入职大学毕业生的上岗培训是必不可少的。也许有些工作新入职大学毕业生可以在工作中去体会, 去慢慢摸索。但是上岗培训无疑可以减少新员工的摸索时间、提高其工作效率与其职业适应度, 这对员工本身素质与能力来讲也是一种提高。同时, 上岗培训也能更好更快地让员工知道哪些可以做, 哪些不可做, 哪些应该做, 因此, 上岗培训可增强新入职大学毕业生对企业的认可度与对工作的积极性与主动性。