大学本科应届毕业生论文

大学本科应届毕业生论文（共9篇）

大学本科应届毕业生论文 篇1

摘要：2010年, 全国高校应届毕业生人数再创新高, 高校毕业生的就业形势更为严峻, 就业问题成为民生关注的重点。大学生的择业观在很大程度上决定了其能否顺利就业, 本文从大学本科应届毕业生的择业观入手, 分析其择业价值观在现阶段时代背景下体现的多元化特征, 通过研究分析, 指出高校加强本科学生择业价值观教育的新思路。

关键词：大学本科应届毕业生,择业价值观

2010年, 全国高校应届生将达到630万人, 在去年611万毕业生的基础上再创新高。再加上2009年未就业毕业生80万人, 总就业人数达到710万, 其中, 应届本科生就业人数占大多数。研究他们的择业价值观, 对引导学生树立正确的择业观念有重要意义。应届本科毕业生择业价值观既受到校园文化及个人理想的影响, 又受到外界社会现实利益的影响, 我从分析应届本科毕业生择业价值观的多元特征入手, 提出高校加强本科生择业价值观教育的新思路。

一、应届本科毕业生择业价值观的多元化特点

1. 对薪酬水平期待较高。

虽然应届本科毕业生对现在严峻的就业形势有清醒的认识, 但在市场经济条件下, 高等教育实行收费制度, 毕业生不再由国家安排就业, 高等教育的成本不断加大, 加上应届本科毕业生尚未走出校门, 因此, 相对于应届研究生和往届本科毕业生, 应届本科生在薪酬上表现出较高的期待, 在工资待遇水平上存在理想化趋势。这样存在的问题是:在就业受挫后对自己产生怀疑感, 容易从自尊走向自卑, 就业机会丧失, 就业失败的次数增多。

2. 择业观受性别因素影响较大。

学历层次和择业观中的性别因素呈现反比分布的状态, 即学历层次越高, 性别因素在择业观中起的作用越小, 学历层次越低, 性别因素在择业观中起的作用越大。在应届本科毕业生中, 女性选择公务员、事业单位等稳定性工作的比例高于男性, 即使在企业中就业, 女性应届毕业生选择的岗位管理、服务类工作 (如秘书、文员、人力资源管理) 的比例也远高于男性。

3. 创业信心和创业意愿较弱。

大学本科毕业生选择自主创业的比例偏低, 原因一是雷同性大, 风险大。大学本科毕业生创业一般从事的是普通性生产或经营活动, 科技含量低, 附加值少, 他们由于缺乏社会经验, 同类经营往往后劲不足。原因二是缺乏创业扶持机制。在比较长的一个时期, 大学生自主创业处于一种“自生自灭”状态, “成活率”不高, 成功的范式更少, 教育部2004年的一项研究报告披露, 在97家比较早的学生企业中, 赢利的仅占17%, 大学生自主创办的公司, 5年内仅有30%能够生存下去。应届本科毕业生创业需要的社会环境和支撑条件普遍缺乏。原因三是没有自主创业的思想准备。创业教育一般安排在大学高年级甚至在毕业阶段, 大多滞留于竞赛式的纸上谈兵, 迄今没有一本指定的规范教材或课件, 没有形成一门系统的课程并进入教学大纲和教学计划, 高校学生的创业培养教育滞后, 学生创业能力欠缺, 创业的实践经验也较为缺乏。

4. 考研热情较高。

相比大专生, 应届本科毕业生的考研热情较高, 考研比例也较高, 主要原因是:一是用人单位的需求层次不断提高, 高学历就业薪酬和发展上比本科起点要好;二是很多大学生是为了缓解就业压力, 躲避就业而选择了考研, 他们试图通过三年的缓冲期, 提升自己, 加强社会实践机会, 找好未来择业的方向, 为未来就业打好基础;三是部分学生因为对本科阶段所学专业不感兴趣, 或出于对未来就业的考虑, 考取不同于本科专业的研究生, 从而为实现自己认为的理想就业目标而选择考研。

5. 个人主义和功利色彩较为浓厚。

由于受到市场经济大潮的冲击, 应届本科毕业生在职业价值的取向上表现出了强烈的个人主义和功利主义色彩, 在他们的择业价值观中, 个人价值高于社会价值、国家集体利益让位于个人利益、理想依附于实惠的个人本位和功利本位。应届毕业生常常把择业目标定在大城市和沿海城市, 定在那些收入高、福利好的行业, 偏远地区和艰苦行业少有人问津。虽然, 近年来大学应届本科毕业生积极响应例如“西部计划”等国家扶植的就业政策, 报名人数和热情大大增加, 但是这种择业选择较多是短期性的、功利性的, 目的在于用这种工作作为跳板, 享受政策中规定的例如考研或考公务员加分等优惠措施。

6. 对专业的对口性要求不高。

应届本科毕业生相比较研究生来说, 对本专业与未来就业的工作的对口性上要求不高。他们在求职就业时一方面从兴趣爱好出发, 另一方面看重薪酬、工作地等条件, 在专业与工作的对口性上不一定要求完全吻合。这是由于现代本科教育从精英型教育开始向普及型教育转变, 教育内容更加重视普适性, 专业性有所弱化, 本科教育模式也由知识的学习向能力培养上转变, 另一原因在于某些学生在择业过程中存在“先就业再择业”的观念, 先找份工作锻炼自己, 而不考虑专业是否与工作吻合。从好的方面来看, 这是择业的一种新选择, 增大了学生就业的机会, 从不好的方面来看, 所学专业与从事工作无关, 在职业生涯长期发展上要受到一些制约。

二、高校加强本科生择业价值观教育的新思路

1. 完善本科毕业生就业指导体系, 培养大学生人才的综合素质。

应届本科毕业生就业所遇到的问题, 从某种意义上说也是我国当前人才培养与教育的“结果”。主流教育体系与核心教育资源, 在基础教育阶段致力于“升学”, 在高等教育阶段致力于“学历”教育, 始终围绕的目标是“考试”, 从而导致教育出来的大学生人才更多的是“应试”人才, 真正的高“素质”人才不多。借鉴国外的先进教育理念与成功经验, 结合我国的教育实际与国情, 以科学发展观为指导, 变应试教育为素质教育, 探索建立有自己特色的职业生涯发展教育体系, 建立人才教育与培养的长效机制, 是解决大学生人才乃至所有社会人才的就业与职业发展的必然要求。

2. 加强德育教育, 引导大学生树立正确的人生观。

要做好新时期大学生的择业观教育工作, 必须把人生观、荣辱观、人才观、自我实现观等价值观教育放在全部择业观教育的前提和基础的位置上来进行。要有效发挥思想教育工作的作用, 提高他们分析实际问题, 解决现实问题的能力。大力加强大学生的思想教育工作, 要引导他们摆正国家、集体、个人之间的关系, 纠正他们认为的提倡集体主义等同泯灭个性, 把国家和集体利益视为个人利益对立面的认识偏差。摆正他们的义利观和金钱观, 纠正他们把经济利益等同于社会价值等同于自我实现的错误观念。

3. 创新教育的途径与方法, 提升家庭和社会的作用。

大学生择业价值观教育是一项复杂的系统工程, 必须充分调动各方面参与的积极性和创造性。除发挥学校的教育功能外, 还要争取社会、家长的支持, 使学校、家庭、社会教育紧密结合, 以良好的社会环境影响、熏陶大学生, 从而促使大学生树立远大的理想和正确的人生追求。

4. 将心理健康教育与择业观教育相结合, 增强学生在择业中的心理调适能力。

高校应建立针对应届本科毕业生的心理辅导和心理教育, 对在择业中产生的从众心理、攀比心理、焦虑心理、自卑心理、自负心理, 以及依赖心理给学生进行分析, 引导他们客观认识自身条件和现今的就业环境, 调适他们的负性心理状况, 让学生在择业过程中能够适应社会, 对未来工作充满强烈的责任感。

参考文献

[1]明年高校毕业生630万, 教育部要求推动新一轮改革[OL].中国新闻网 (http://www.chinanews.com.cn/edu/e-du-jygg/news/2009/11-20/1976776.shtml) , 2009-11-20.

[2]方留, 孙祥, 李宏伟.大学生就业价值取向趋势的实证研究[J].职业教育研究, 2007, (12) :78-80.

[3]徐杰玲.新时期大学生择业观问题分析[J].华东交通大学学报, 2007, (10) .

[4]郑洁.大学生择业状况的调查研究[J].当代教育科学, 2009, (19) :53-55.

[5]黄发友.对青年大学生择业价值观的探讨[J].华中农业大学学报 (社会科学版) , 2005, (3) :81-85.

大学本科应届毕业生论文 篇2

大学应届本科毕业生求职信在求职应聘时求职信一定要以自己应聘的职位而写以下是一篇相关本科毕业生求职信范文以写作模板。大学生简历网还推荐一份应届本科生求职信范文为应聘时写求职信参考。

尊敬的领导：

您好！

我是一名即将毕业的西华大学应届本科毕业生，我很荣幸有机会向您呈上我的个人资料。在投身社会之际,为了更好地发挥自己的才能,谨向贵公司作一下自我推荐。

我以优异的成绩考入西华大学，在这四年里，我学习努力，成绩优异，多次获得奖学金。四年的求知之旅，美好的大学生活，培养了我科学严谨的思维方法，更造就了我积极乐观的生活态度和开拓进取的创新意识.课堂内外拓展的广博的社会实践、扎实的基础知识和开阔的视野，使我更了解社会；在不断的学习和工作中养成的严谨、踏实的工作作风和团结协作的优秀品质，使我深信自己完全可以在岗位上守业、敬业、更能创业！

我本人在校期间主修经济贸易，市场营销等方面的知识，以及平时的实践工作还取得了一些经验，而且也促使我在不懂的.领域得到了学习，无论这算不算我的成绩，但我觉得这与贵公司的销售与市场营销有着密切的关系。21世纪是竞争的世纪，人才实际上也是一个公司的成长与发展的主要前提，我相信我的能力和知识正是贵单位所需要的，我真诚渴望，我能为单位的明天奉献自己的青春和热血！

随信附上我的简历，如有机会与您面谈，我将十分感谢。即使贵公司认为我还不符合你们的条件，我也将一如既往地关注贵公司的发展，并在此致以最诚挚的祝愿！

此致

敬礼！

自荐人：

大学本科应届毕业生论文 篇3

参加工作近三个月以来, 作为一名专职辅导员又因为我是刚参加工作的高校毕业生, 角色上的转变让我体会颇多, 列举如下:

1. 亲和力+诚心=赢得学生的信任

作为刚参加工作的大学生, 由于年龄相似、成长的大环境接近使得我们与学生之间的代沟不明显, 这种无形中形成的亲和力可以成为年轻辅导员打开师生之间心灵隔阂的工具, 加上我们都来自高校, 相对来说在学术专业领域的知识都是比较先进的, 只要有平和的心态, 正确的态度, 本着相互尊重的原则, 将一颗真诚的为学生服务的心奉献给学生, 就会赢得学生的信任, 无形中溶入班级之中, 这时可以通过参加学生的各种活动, 与学生一起体会其中乐趣的同时作为学生应遵守的各项守则以更生活化的方式传达给学生, 身体力行, 学生会更信服。在生活中, 急学生之所急、想学生之所想, 细心观察, 实事求是, 注重与学生的情感交流, 以心换心, 为学生答疑解惑, 可以说我们年轻辅导员在生活上更多的需要扮演“大哥哥”、“大姐姐”的角色。

2. 遇到问题要沉着冷静、直面困难、解决问题

由于我校是寄宿制学校, 专职辅导员除了在学业上是学生的领头人, 在生活上还充当了学生的高级顾问。新进高校的学生即使在生理上已经成年, 在心理上也还是有依赖父母的思想, 往往在遇到生活上的困难的时候, 他们不知道如何去解决。例如因为水土不服出现了腹泻情况, 因为没有父母的照顾出现了过敏情况, 这些极其细微的状况, 专职辅导员都不能掉以轻心, 相反, 要深入到学生的生活中, 了解情况, 帮学生解决困难, 注意提醒学生注意个人卫生, 注意个人安全, 做好自我保护, 小事情要当大事来办, 还要注意从心理上疏导学生, 让学生度过这个心理上的“断奶期”。

遇到辅导员不能处理的大情况, 特别是突发事件, 一方面要安抚学生不要出现恐慌致使更大的失控情况发生。另一方面要及时向上级领导反映汇报, 依从领导的指示行事, 出现新情况新问题及时反馈。一个特例, 就是我系会计052班的一个学生及其母亲或许是因为入校前精神上受到过刺激, 在校期间影响了学校的正常教学秩序并出现了多次伤人情况, 会计052班的学生们当时惊恐万分甚至出现了不敢再回宿舍的情况。我了解清楚后马上通知系领导, 经济管理系领导及时做出决策, 系领导和主校区全体辅导员留守1#宿舍楼彻夜未眠观察其行为失常母女的新动向。每每遇到新情况, 留守领导总能马上做出决断处理问题, 院领导对此事也十分关注, 最后终于克服层层困难为该学生办理了休学治病手续, 并由院领导和系部陪同护送母女回家。在这起突发事件中, 领导的身先士卒无形中形成了一种表率作用, 让我懂得遇到突发事件或紧急情况, 只有沉着冷静, 不畏惧困难, 才能把事情办好, 把工作做好。

3. 以人为本、公平处事、激励为主, 奖罚分明

我校新近入学的学生都是80年代后期出生的, 他们都是在改革开放的大环境下长大, 相对来说他们吸收了更多的西方自由、民主, 地位平等的思想, 并且他们都处于从少年到青年的转变时期, 这就要求新时期的辅导员转变思想, 转换工作方式。我们必须明确一点, 他们都不再是孩子, 但也没有完全成人化, 一方面他们希望老师能给他们成人化的尊重, 另一方面他们也需要辅导员去积极引导, 形成良好的人生观、价值观。

在组建班委会的问题上, 我采用“自荐演讲成为候选人、班级内无记名投票、公开唱票决定任命”的方式。通过演讲的方式自我推荐成为候选人, 给了学生一个可以自我展示的舞台, 不但满足了他们宣扬个性的心理要求, 也给了他们一个班内成员间充分了解的机会, 班级内无记名投票的方式, 心理上暗示了他们是这个班级主人的地位, 也培养了他们互相尊重的品格, 更充分的调动了他们积极投入班级活动的积极性。最后唱票决定任命的方式, 给了学生成人化的尊重。

说要激励为主, 是因为我校是一所专科学校并且校区不大还分散, 主校区又在北辰的西堤头镇, 很多学生来到学校心里的落差很大, 也有些学生根本在高中时并非名列前茅或多或少都有自卑的心理, 消极情绪充斥新生圈, 在这个时候必须要以激励为主, 一方面像同学们说明高考的失意已经是过去式了多想无益, 另一方面将每年的专升本率和就业率告之新生加强学校给学生的信心, 同时还要对整个班集体多肯定, 增加学生的集体荣誉感, 在大小事上多表扬学生刺激学生追求荣誉的心理使他们以更高的标准要求自己, 以更积极进取的心态投入到学习和班集体建设中。

对于违规违纪现象, 在我看来, 应具体问题具体分析, 视情节的轻重进行相应的惩处, 整个过程应本着从道理上引导的原则, 让学生正确的是非观念成为衡量自己行为的天平, 使学生心悦诚服, 潜移默化中达到修正人生观、价值观的双赢效果。

4. 深入学生当中, 将辅导员工作做细, 关心贫困学生

作为专职辅导员每天的工作都是学生工作的细枝末节, 只有切实深入到学生当中, 了解每一个学生的情况才能在出现问题时, 针对根源及时解决。深入到学生当中就要求辅导员要将工作做细致, 细致的工作可以给学生留下良好的印象, 让学生觉得辅导员确实是学生的辅导人员最了解学生最关心学生, 尤其要提到对贫困学生的关心问题。

来自贫困地区的学生, 本身不但要面对经济上的压力还要面对强大的心理上的压力。环境的改变, 境遇的落差, 都使得他们容易出现问题。作为辅导员一定要切实关心他们, 多提供一些校内勤工助学岗位, 做好办理国家助学贷款和户口迁移的基础性工作, 还要经常性地找他们聊天谈话了解他们的心理, 积极引导他们向积极健康的方向发展。

5. 明确学习的主导地位, 培养学生自我学习精神、团队精神和创新精神

我的体会是, 这一点不但是对学生的要求也是对辅导员的要求。

80年代以前, 知识领域是每十年甚至更长时间更新一次, 到了90年代是每三到五年更新一次, 新世纪后我们发现知识领域的更新速度越来越快, 或许几个月你不接触新知识, 你就与社会脱节了。那么如何能做到快速的更新知识呢?只有学习!如何能做到更快速的知识更新呢?只有自我学习!作为学生不但要认真学好老师所讲授的知识还要有自我学习的精神主动去寻找和探求更新的东西来学习。作为辅导员要做好学生的引导工作, 注意去挖掘每个学生的学习兴趣点和潜能, 激发学生自我成材的欲望, 还要多吸取新近的知识来补充自己。

在我看来, 辅导员和班内成员其实是一个团队, 辅导员要想做好工作离不开班内成员的配合支持, 一个班级的好与坏, 又在很大程度上是由班级专职辅导员的工作状况决定的。所以完全可以让学生了解这种教学互长的关系, 以一种息息相关平等互助的心态来处理班级内的事务, 给学生更大的可发挥的空间, 此时辅导员只起一个宏观引导者的作用, 不但放心而且放手让他们自己去搞班级建设, 勇于创新, 鼓励创新。

我相信只要专职辅导员和班级拧成一股绳, 上下一条心, 一定能把班级搞好。

6. 以人为本、因材施教, 做好当代大学生的思想政治教育工作

提高大学生的思想政治素质, 是大学生素质教育的重要任务, 辅导员作为高校思想政治工作的开展者, 必须以高度的责任心和饱满的热情投入到学生的思想政治工作中。应以人为本, 注意掌握大学生的思想特点, 从大学生的思想实际出发, 因材施教, 注重培养学生自主探索的能力、运用理论分析和解决实际问题的能力。

值得指出的是, 我校新生其思想政治素质参差不齐, 我所带的国际金融系既有预备党员也有从来没写过入团申请的群众, 面对这种情况只能一方面积极引导共青团员积极向党组织靠拢, 一方面利用预备党员、入党积极分子来带动群众加入共青团组织, 同时积极推动先进分子向更高层次要求自己的热情。可以利用大学生关注的热点、难点问题展开思想政治工作, 辅导员作为思想上的引导者在学生自组讨论中, 循循善诱, 引导他们正确认识问题, 明辨是非, 客观冷静的分析问题, 从而达到他们自我修正的目的。

思想政治工作应贯穿于辅导员各个工作的环节中, 应以辅导员严格按照学校的规章制度行事为保障, 换句话说辅导员应严于律己, 内在约束和外在规范有机结合起来, 应有心在无形之中形成表率作用, 同时利用好学生中出现的良好典型作为激励因素, 营造出积极进取努力向上的校园氛围。

最后值得提出的是, 作为一名高校优秀的专职辅导员, 应是以兢兢业业为学生服务的热心和诚心为前提, 以严于律己、克己奉公为行动保障, 时时处处关心学生关注学生, 既是良师又是益友, 做好学生思想上的领航者, 人生道路上的启蒙人, 也可归结为一句古话“师者, 传道、受业、解惑也。”

参考文献

[1] 王贤.论大学生思想政治工作的创新.宁夏社会科学.2002 (4)

[2] 陶国富等编著.新世纪大学生热点问题研究.华东理工大学出版社.2001年5月第一版。

大学本科应届毕业生论文 篇4

攻读研究生的实施细则

一、英语成绩要求

具体标准如下：大学英语（含口语）课程加权平均成绩≥80分；或英语四级成绩≥568分；或英语六级成绩≥425分；或TOEFL成绩≥88分；或旧GRE成绩≥1200+4分；或新GRE成绩≥310+4分；或IELTS成绩≥6分；或GMAT成绩≥600+4分（艺术类专业四川省大学英语三级考试成绩≥80分或英语四级成绩≥425分）。第一外语为其他语种的，参照执行。

二、课程成绩和外语水平适当放宽要求

创新创业能力特别突出、科研成果特别显著、专业水平特别高的，课程成绩和外语水平要求可适当放宽。但外语水平不能低于合格，课程成绩由各学院推免领导小组根据本学院情况确定。

三、学院推免生遴选工作小组组成原则及职责

（一）各学院成立推免生遴选工作小组，负责学院的推免生工作的组织、考核、审定、接受考生咨询、申诉及处理等，组长由主管教学的院领导担任，副组长由主管学生工作的院领导担任，成员由各专业负责人、学院教学指导委员会（或教授委员会）及教学督导专家代表组成，名单须于推免生遴选工作正式开始前公布并报教务处备案。各学院推免生遴选工作小组实行集体议事和集体决策制度。同时，各学院成立专家考核小组，专门负责推免生的面试工作。工作小组和专家考核小组成员均不得少于5人，并注意学科平

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衡。

（二）各学院推免生工作小组制定推免生工作实施细则（含下述“评分要求”中的各项具体方法等内容），于推免生遴选工作正式开始前，在本学院网站开辟专栏公布实施细则、推免生名额和推免工作重要事项，同时将实施细则报教务处备案。

四、评分要求

学院在考核过程中，要坚持公开、公平、公正的原则，根据学生的“课程成绩”“科研创新潜质、专业能力倾向”和“社会实践活动成绩”确定推免生的综合成绩。符合推免生条件的学生以综合成绩排名并公示，公示内容应包含综合成绩构成中的各项成绩。

（一）综合成绩构成：

课程成绩占60%；科研创新潜质、专业能力倾向成绩占35%；社会实践活动成绩占5%。

在校期间（四年制前三年，五年制前四年）所有必修课程必须纳入课程成绩的计算范围，课程成绩的计算方法为：

课程成绩=∑（某门课程成绩×该课程学分）／∑课程学分 科研创新潜质、专业能力倾向和社会实践活动成绩由学院推免工作小组制定具体考核办法，通过专家面试等方式确定。专家面试突出对学生科研创新潜质、专业能力倾向、专业素养和学术发展潜力的考查。

（二）科研创新潜质、专业能力倾向和社会实践活动的认定： 1.科研创新潜质与专业能力倾向：重点考核学生对科研的投入、自身的专业素质、研究能力、科研成果水平和潜在的创造力，－2－

主要考察学生“三进”(进实验室、进课题组、进科研团队）、本人负责和参与“大学生创新创业训练计划”及其他科研项目的过程情况，包括立项申报书、进展报告、结题报告、论文写作提纲和初稿，以及研究成果如论文、专利、各种学术竞赛获奖等。

2.社会实践活动：主要指组织、参加校内外公益活动、参加校内学生组织、学术社团活动、班级服务等并获校级以上奖励；参加省级及以上文学、艺术类竞赛并获奖；参加省级及以上级别的体育类竞赛并获奖。

五、推免生工作程序

（一）推免工作分为推荐与接收两个阶段，两阶段工作在时间上互不交叉，推荐工作结束后启动接收录取工作。

（二）符合推免生条件的学生向本学院提出申请，并签署承诺书。承诺所提交的所有材料真实、符合学术诚信规范；严肃认真对待推免结果，如果被录取并且符合入学条件，则绝不浪费这一深造机会。

（三）学院推免生遴选工作小组以课程成绩对申请参加推免的同学进行初排名，各学院组织专家对初排名至少前50%的学生进行面试，给出面试成绩。

（四）推免工作小组将综合成绩排序后，按学校分配的推免生限额提出推免生初选名单。

（五）学院将审定的推免生初选名单在学院网站公示，公示期不少于10个工作日，公示期间公示内容不得修改，如有变动，须对变动部分做出说明，并对变动内容另行公示10个工作日。对

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公示引发的异议，学院应查明情况，对确有问题的要严肃处理、公布处理结果并报教务处备案。如发现弄虚作假者，将取消其推免生资格并追究相关人员责任。公示无异议，由学院将《四川大学推荐优秀应届本科毕业生免试攻读研究生汇总表》（含电子文档）报送教务处。未经公示者不具备推免生资格。

（六）教务处汇总并初步审查全校推免生初选名单，并将审查情况报学校推免生遴选工作领导小组审定。

（七）教务处将推免生遴选工作领导小组审定的名单在教务处网站公示，公示期不少于10个工作日。对公示引发的异议，学校将查明情况，严肃处理并公布处理结果。公示无异议，由教务处将推免名单报学校研究生招生办公室，并由学校研究生招生办公室将相关信息上传至教育部建立的全国推荐优秀应届本科毕业生免试攻读研究生信息公开暨管理服务系统”（以下简称“推免服务系统”）备案。推荐阶段备案截止后，不再进行补充备案。

（八）推免生在接收阶段通过“推免服务系统”查询招生单位的招收推免生章程和专业目录，填写报考志愿，接收并确认招生单位的复试及待录取通知。

应届大学毕业生求职简历调查分析 篇5

大学生就业问题，从高校的培养模式由“精英化”转到“大众化”以来，一直是困扰我国人力资源配置的一个问题。2008年美国次贷危机引起的全球经济衰退，使我国经济面临着“新世纪以来最困难”的局面。在这样的就业环境下，大学毕业生须知找到理想工作不仅要在专业能力和综合能力上全面发展和提高自己，更要懂得如何在激烈的就业竞争中有效地推销自己。而向用人单位有效推销自己的第一步就是设计一份有创意的简历，这样才有可能引起招聘人员的兴趣。

一份完整的简历主要包括四部分：自荐信、履历表、一系列支持履历表的证书或材料、身份证复印件。简历的制作方式有很多，比如：卡通简历、网页简历、flash简历等。本调查只选取普通纸质简历的一部分———履历表，其操作性定义为2009年应届大学毕业生对自己的基本情况、社会实践经历、职业定向等进行的概括性描述。

二、研究对象和方法

（一）程序

首先，由从事人员招聘的专家和人力资源开发专业的在读硕士研究生组成团队，讨论求职简历标准，制定评分细则。简历中必须有的内容：标题、个人基本信息、求职意向、岗位胜任力综合素质(外语和计算机水平、专业描述、实践奖励、特长爱好/自评)。评分细则的制定是依据招聘人员对这些维度的重视程度来分配权重的，另外评分细则中还有一项基础分，即表格、字体、语法、照片、色彩搭配等排版的审美效果。

其次，随机搜集郑州航空工业管理学院、河南教育学院、河南师范大学、河南大学等高校2009年应届毕业生的求职简历410份，按专业分类整理，实习经历、制作格式相近的仅保留一份，并对筛选出的159份简历进行编码。

最后，由3名人力资源开发专业在读硕士研究生依据评分细则，独立将编码好的159份简历各项成绩输入计算机。利用excel2003求其各个项目的平均得分作为项目的实际得分，借鉴中小学考试成绩公布的方式，将各项目所得成绩分为四个等级。

（二）对象和方法

随机搜集郑州航空工业管理学院、河南教育学院、河南师范大学、河南大学等高校2009年应届大学毕业生的求职简历410份。筛选出符合拟定标准的159份简历，男女比例为49.6%∶50.4%。

（三）数据处理

用excel2003将数据输入电脑，借助统计软件spss16.0进行描述性统计分析和性别差异性检验。

三、结果

用描述性统计呈现各维度成绩的分布情况(见表1)，总分的优秀率为2.5%。

各维度的性别差异性检验见表2，基础分的性别差异性显著，总成绩的性别差异性不显著。

四、分析与讨论

（一）简历中存在的问题分析

按照讨论拟定的评分细则计分，所调查的159份简历中总成绩优秀者占2.5%。简历失分的原因主要集中在以下几个方面：

第一，96.2%的简历标题是“个人简历”四字或个人格言。这类简历与标题是“×××的求职简历”或者“×××的个人简历”的简历同时出现在简历堆中给招聘人员的印象是不言而喻的。后者把自己的名字写在首行醒目的位置，由于“首因效应”，招聘人员很容易记住求职者的名字，而且有时招聘人员也会认为这是求职者自信的一种表现。

第二，32.7%的求职意向不合格，即没有求职意向;23.9%的应聘岗位不明确。求职意向是简历中不可或缺的内容。而部分求职者担心竞争激烈，不注明具体的职位，抱着随他们安排的心理或干脆表态“愿意在贵公司任何部门”，这样的表达只会让用人单位感到求职者不适合任何职位。如今的用人单位比较看中“术业有专攻”的人，因此，大学生对自己的职业生涯要有清晰的规划，围绕所学专业的一个领域明确地表达求职意向，才能吸引招聘人员的眼球。

第三，实践及奖励维度的优秀率仅4.4%。对于缺乏工作经验的应届大学毕业生来说，兼职或者学校组织的实习显得比较重要。而简历中对这一部分的介绍却只以顺叙的形式，简单描述什么时间在哪个地方实习或做过兼职，并没有告诉招聘人员活动的目的及其整个过程。模糊的描述导致招聘人员无法推测求职者的动手操作能力。而采用倒叙的方式或有针对性地量化社会实践成果并突出过程及列举有代表性的奖项，招聘人员可以判断出求职者是否具有胜任基础岗位的能力。

第四，爱好、特长、自评有利于招聘人员评价求职者的价值观与企业的文化是否匹配。有9.4%的求职简历没有爱好、特长、自评等内容。46.5%的简历描述的与应聘岗位关系不大，如一个应聘营销岗位的求职者写的兴趣爱好是读书、思考，而营销岗位更注重社会交往能力，简历中应该展现应聘者与应聘岗位所需人格特质相一致的方面。

第五，12.6%的简历出现有扣分情况。问题主要集中在简历中出现了“很好”“精通”“获得大家一致好评”“有良好的组织协调能力”等模糊词汇以及涉及有关个人隐私的身份证号码、家庭情况、户籍等，提到了用人单位忌讳的福利报酬问题。

（二）简历制作中的性别差异性分析

简历制作的基础分存在性别差异，但总分不存在性别差异。

基础分部分都是细节问题，从某方面可以反映出男女生对待就业的态度，显然，社会角色的期待使男性肩上的责任重于女性。传统观念认为女性比男性的简历制作更精致，但结果显示不存在性别差异。访谈得知，就业指导课上老师对简历的制作给出了模版，千篇一律，缺少创新，同时也折射出高校就业指导课系统有效开设的必要性。

这里也凸显出一个值得思考的问题：男女生在制作简历时的水平是相当的，也就是说公平筛选简历的话，男女生进入面试的机会应该是一样的。但现实生活中仍能听到一些女大学生喊着“招聘人员对女性应聘者存在性别歧视”。鉴于此，呼吁女性，要想提高就业率可以从简历的制作开始，把握好每一次机会。

五、结论与建议

大学本科应届毕业生论文 篇6

近几年随着我国高校扩招的开展。我国的高等教育逐步完成了由精英教育向大众教育的过渡。就业现状也由曾经的国家分配转变为自主就业。随之而来的是应届毕业生的数量急剧增加,大学生就业现状异常严峻。在此背景下,应届毕业生的择业过程选择就尤为重要。选择适合的、科学的择业过程,有助于提升就业几率,在千军万马过独木桥的职场竞争中占得先机。无疑,梳理好适合的择业过程,将对促进、缓解大学生择业就业起到不可或缺的重要作用。

二、我国应届毕业生择业过程现状

择业选择是广大莘莘学子从校门迈向社会路上的第一步,也是关键的一步,它决定了一个学生到一个社会人的蜕变。但必须正视的是,有很大一部分的应届毕业生在择业面前迷茫,从众,自身的择业观与现实情况相矛盾,从而选择了效率低下的择业方式,不但不适合自己,而且从结果上看,失望而归或委曲求全的占大多数[1]。

现阶段我国应届毕业生的择业方法主要有以下几点:

1.招聘网站投递简历

这是应届毕业生群体中最为常见,也广泛使用的一种择业方法。通过网上投递简历,预约面试,从而走向职场。这种方法的好处是信息获得简单,成本较低,方便了广大经济承担能力较弱的大学生。

2.校园宣讲会

随着科技的不断进步,越来越多的企业走上了科技创新、行业转型的道路。对高精尖人才的需求日益增多。国内外知名企业都不约而同的将招聘工作瞄准了高校毕业生。每年春秋两季,国内的本科大学都会吸引一批企业来校做宣讲会,同时服务学生接触企业,迈向职场。

3.亲戚朋友介绍入职

每年应届大学毕业生中,总有少部分的学生,家中亲戚朋友为其安排好了工作。相对于其他学生,这类应届毕业生的择业成本较低,可靠度也较高。

但我们必须认识到的是,在形形色色的就业渠道下,仍有一部分学生在求职过程中准备不足,最终甚至未能如愿迈进职场。据资料显示,2015年高校本科毕业生的待业率逼近三成,为27.4%。落实率方面,根据2015年的数据显示,专科生的落实率最高,均为87.4%;其次是硕士生,为84.5%;第三是本科生,为81.5%;博士生的落实率最低,为81.3%[2]。严峻的就业形势造就了越来越多的待业应届毕业生,他们其中有些人甚至误入歧途,被传销等不法机构控制,造成了不同程度的损失。

三、就业案例问题分析

解决好毕业生就业问题成为高校义不容辞的责任,高校需要不断创新工作思路,进一步拓宽高校毕业生就业渠道,进而缓解严峻的就业压力[3]。应届毕业生就业困难,与择业渠道选择不佳有很大关系,下面根据具体案例,具体问题人员类型,利用逻辑推证法,对大学生的种种就业选择作出分析。

1.准备不足型

此类大学生在就业准备的前期未能打好基础,或过度自信,或不以为然。邻近毕业,企业招聘大规模开展的时候,因准备不充足,四处碰壁。不难想象,在各方的压力和自身的懊悔中,这部分学生此后的就业渠道选择一定不会精挑细选,慎之又慎。他们会选择最快捷的求职方式———网上大量投递招聘简历。如此一来选到适合自己,待遇又高的企业的几率大大减少,并会产生两个后果———①拿到的offer不适合自己,干不长久。②仓促选择,准备不足,最后未能如愿就业。而我们都知道,现如今网上的招聘信息良莠不齐,背后有很多传销和诈骗陷阱。准备不足型的应届毕业生往往沉不住气,不会加以辨别筛选,从而受其所害。网上申请途径,或者说复杂的招聘网站信息,是这类学生最大的敌人。

2.目标单一型

这一类的大学生往往只心仪某一家企业,前期做了大量的关于该企业招聘的工作。他们择业途径的选择往往是宣讲会。追随某一企业的招聘路线,极少关注其他招聘信息。这样,就会自己将自己的就业渠道变窄。此类应届毕业生的问题根源是对自己的能力没有全面的认识,平时的学习生活中又缺乏就业培训和开阔的视野,导致在就业失败时不知变通,错失良机。

3.规划混乱型

随着信息时代的到来,人口的流动性不断加大。企业为了更好的挑选人才,会面向全国进行招聘。部分高校的应届毕业生在择业选择没有进行清晰的梳理,主要在时间和经济上的规划混乱。例如,现如今可以很容易的看到不少大学生长途跋涉,跨市甚至跨省参加面试,由此可以推断他们身上所负担的经济压力比其他择业者要高出许多。而这类毕业生面试周期长是其另一大特征,远距离的奔波使其无法在时间上与其他择业者匹配,不难推论出,当其他应届毕业生有多次选择机会时,这类学生还在面试的道路上。久而久之,这类学生面临的局面就是时间和经济成本的堆积,最终难受其负,择业成功的不占多数。

以上仅列举了比较具有代表性的就业问题,其实应届毕业生在择业过程中的问题有很多。从以上案例可以看出,选择科学的,适合自己的就业渠道,才会增大就业的几率,而拓宽就业渠道,完善自身就业素质,是广大高校和每一个应届毕业生共同需要关注的。

四、毕业生择业过程优化

造成以上问题出现的原因是多方面的,有国家政策、社会观念等因素的影响,也有高校毕业生自身的原因。毕业生本身来看,在优化毕业生就业渠道上存在的问题原因,主要有以下几个方面:

1.优化信息来源,合理搜寻机遇

大多数学生社会阅历比较浅,眼光亦不长远。为使同学们充分利用在校时间学习掌握有关的知识,以便更好地在毕业生时实现其人生理想,高校应建立就业指导服务体系,通过多种方式、多种途径开展多种内容的就业指导。拓宽学生的眼界,使大学生具备甄别虚假信息、合理选择网络应聘途径的能力。

其次,精心组织多次校园招聘会,积极培育校内就业市场。校园招聘会上,来的用人单位招聘的就是应届毕业生,招聘目标明确,毕业生也避免遍地撒网,亦不影响正常的教学秩序,而且校园招聘会环境宽松,可以增进用人单位与毕业生的沟通和了解。

作为学生,选择网上投递简历是最普遍的求职方式。我们要对搜集来的信息加以筛选,不可轻易相信种种诱惑。利用自身的知识或者请教老师、同学或专业的机构帮助自己,剔除虚假信息、诈骗信息。保证了求职信息的真实、可靠,也就能保证求职的旅途顺利开展。

2.提前准备,合理规划

应届毕业生应该转变“毕了业才找工作”的不良观念。虽然毕业季应聘工作才逐渐开展,但自身积累和规划可以提前进行。积极参加每一学期的就业讲座,利用身边的一切资源,如辅导员、学长学姐、就业指导手册等武装自己,开阔眼界,积极准备自身的就业规划。

在做就业规划时,一定要做到“理论结合实际”。每个单独的个体情况是不同的,自身所面临的情况更是复杂纷繁。结合自身条件,合理把控时间成本和经济成本,尽量选取成本低、效果好的就业渠道。如企业在本校举办的招聘会,各个学校组织的宣讲会,优质企业的网上应聘申请通道等等。切勿攀比或从众,将自己放到不切合实际的择业路径上。

3.加强校企合作,积极参加实习

实习是大学生利用自身所学,对自己未来职业的一种尝试,亲身经历后方能更好的了解自身职业规划,高校毕业生实习是实现学生和用人单位双向选择的最佳途径。校企合作,使企业有了高校这样一个人才培养基地。校企之间建立长期的合作机制,就是让企业成为高校的学生实习基地和毕业生就业基地,对培训学生、建立稳定的供求关系大有帮助。学校在保证毕业生的质量的前提下,优先向合作单位推荐毕业生,优先向合作单位转让技术支持或提供才人培训等。在加强校企合作基础上,拓宽高校毕业生的就业渠道,促进毕业生就业,实现校企共赢的局面[4]。

五、总结

做好择业工作是高校义不容辞的责任和义务,也是每一位莘莘学子迈入社会实现梦想的必经之路。高校应与时俱进,积极探索毕业生工作的新方法和新措施,不断拓宽高校毕业生的就业渠道,不断推进高校就业指导工作创新发展,解决好大学生就业难这一社会问题,进促社会和谐稳定发展。同时,应届毕业生也要做好坚实的准备,以积极的心态面对择业,用科学的方法选择就业信息,从而达到优化择业路径,顺利进入职场的目的。

摘要：本文瞄准应届大学毕业生择业的种种现状,从对信息搜寻、路径选择和求职成本三个维度优化的角度出发,对大学生择业过程中的问题进行梳理,为广大应届毕业生的择业选择做出分析建议。

关键词：信息搜寻,路径选择,求职成本

参考文献

[1]易贤,郭莉敏.高校毕业生就业渠道问题分析与对策[J].黑龙江教育(高教研究与评估),2013,01:84-86.

[2]夏星.大学生就业市场优化研究[D].武汉理工大学,2009.

大学本科应届毕业生论文 篇7

关键词：应届毕业生,职业目标,工作环境

目前, 就应届毕业大学生而言, 我国的人才市场上存在“一低一高”两种现象:就业率低、离职率高。严峻的就业形势使毕业生在选择职业时多了盲目和投机性, 兴趣、优势与工作岗位不相适应, 就业者往往在短时间内产生辞职的念头。“智联招聘”一项最新的跟踪调查显示, 超过30%的毕业生在入职一年后选择离开岗位。

员工的频繁离职一方面会增加企业的招聘成本, 对其经营绩效、人力资源计划产生一定影响;另一方面, 职业道路的断层也会给求职者自身带来求职成本增加、信誉受损、心理压力等一系列负面影响, 不利于实现自身的职业规划。

一、应届毕业生工作稳定性的调查分析

1.学生问卷调查。为详细了解在职应届大学毕业生工作稳定性情况, 本文以珠江三角洲区域部分城市 (包括广州、深圳、中山在内的7座城市) 的120家企业中的1 348位工作不足两年的应届大学毕业生为样本, 就其工作现状、工作满意度、是否有离职意向等方面进行问卷调查。

结果显示, 近52.5%的应届毕业生表示愿意长期留在企业或者暂不打算离职, 这一部分人对工作的满意度和认可度比较高;剩余47.5%的应届毕业生则表示目前的工作不能完全满足自身需要, 有不同程度的离职意向, 其中14.8%的毕业生确切表明自己随时可能离职。

从结果上看, 很大一部分应届毕业生并不能完全适应自己所在的就业环境, 一直在寻找和等待更好的就业机会。实际上, 这也在某种程度上反映出其对待现有工作的态度。对企业来说, 这些员工必定不会倾其所能创造出最大效益;对员工来说, 过度的犹豫和徘徊不仅对自身职业发展有很大影响, 更可能因此而错失升职机会。

2.企业访谈。就应届大学毕业生的工作稳定性问题, 笔者分别与广州市某国有企业的人力资源部张部长、广州市某民营企业的人力资源部李经理进行了访谈, 访谈内容涵盖企业的年招聘人数、 岗位分配情况、大学生专业能力以及人员流动问题。

访谈中张部长谈到, 应届大学毕业生的学习能力强、年轻有干劲, 综合素质比较高, 因此以往企业每年在财务、营销、技术等岗位上会招聘近20名左右的应届大学毕业生。但近年来这些员工的离职率居高不下, 最高的一年达35%, 给企业带来一定损失, 企业也就减少了招聘人数。在民营企业中主要招聘的是研发及生产部门的应届毕业生, 张经理介绍到, 尽管企业花费了大量时间和金钱进行招聘、培训, 但效果不佳, 每年仍有大量人员流失。

针对应届毕业大学生的流失原因, 除适应能力不佳和对薪酬期望过高以外, 两位人力资源管理者都提到了年轻员工的个性问题, 普遍认为其缺乏责任感, 追求自我满足, 不能将企业利益放在重要位置。

二、应届毕业生工作稳定性差的因素分析

1.学生因素。一般而言, 应届大学毕业生入职后的2年内均为职业适应期。在这段时间内, 其职业发展脉略还不清晰, 而大部分人又缺乏理性的职业规划, 会简单地以薪酬的高低来衡量自身工作价值, 产生盲目跟风行为。工作之初, 应届毕业生可能通过交流得知某单位或企业的待遇较好, 而不顾相互之间的能力差距, 盲目地抱着“你能我也能”的态度跃跃欲试, 离开原来的单位。频繁离职的原因, 除了工作价值观模糊外, 不容忽视的是应届毕业生的个性心理, 这与他们的成长环境密不可分。当下就业的主力军为80、 90后, 这些员工的特点是崇尚自我、张扬个性、敢于创新、缺乏责任感。同时, 受我国传统教育模式的影响, 几乎每一个刚刚迈出大学校门的学生都将个人价值的实现摆在第一位, 遗憾的是, 这样的雄心壮志没有踏实稳定的工作态度作为支撑。因此, 在短时间内难以达到自己的目标时, 这些员工就会选择离职。

2.企业因素。从现状来看, 当下企业在毕业季招聘的应届毕业生不在少数, 其原则无非是低成本、高效益, 但要细化对应届毕业生的实际需求, 并按需管理、培训, 但不是所有企业都能做到这一点。造成企业中应届大学生流失的原因可能出于三点:一是没有明确对人才的具体要求, 招聘完全出于应聘者的“优秀”而非与岗位的匹配度, 结果在实际工作中造成工作业绩不佳、员工能力不能发挥的矛盾现象;二是企业过分注重成本效益, 不能兑现招聘时许诺给员工的待遇, 这种做法会大大降低员工的工作积极性, 也是导致离职的原因;三是企业“急于求成”的心理, 希望每一位员工在上岗后马上产生效益, 而忽视了应届大学生较之社会人员存在的工作经验不足、环境适应性差的特点, 没有进行相应的培训和职业引导, 结果导致双方都难如意。

3.社会因素。造成应届毕业生工作稳定性较差的社会因素可以细化为现存教育因素和社会环境因素。近十年来, 我国的高校规模在不断扩大, 毕业生数量也年年创新高。扩招不可避免地会造成生源质量的下降, 但与此同时, 高校教育的硬件设施如师资力量、 实验基地、科研投入的建设却没能同步。很多高校为提升就业率, 在毕业季会鼓励甚至强迫学生与一些效益不好的用人单位签订劳动合同。据2013年发布的大学生就业报告显示, 2012届本科毕业生的专业对口率仅为69%, 其中有60%的人认为工作与自身的职业期待不符。就社会角度而言, 社会在普遍提高对大学生要求的同时并没有为其提供更好的职业选择机会, 当下的就业形势反而愈加严峻, 很多毕业生为了及早就业草率地选择不适合自己的岗位, 因而滋生出不少问题。

三、给应届毕业生的职业建议

1.明确职业目标, 理性规划职业发展。处于职业适应期的员工首要任务是自我剖析, 制订合理的职业规划。很多时候, 职业发展顺利与否在于有没有一个明确的职业目标、是否能对自己进行客观的评价。实际上, 职业规划理应是大学教育的必备课程, 如果有所欠缺就要在参加工作时及时补上。

职业规划大体上包括自我分析、社会及就业环境分析、职业目标细化几个方面。其中, 自我分析包括个人的价值观、兴趣特质、职业能力等内容, 这个阶段的原则是“客观”, 要理性地判断自己爱好什么、擅长什么。在环境分析中, 不仅要明确当前的就业形势, 也要对所学专业的前景和家庭环境作出分析, 这些都是影响职业选择的因素。最后是职业目标的确定, 应该说, 在就业方向确定的情况下, 目标应该细化到每一个阶段, 并为自己建立考评体系, 检验阶段目标实现与否。

2.不断提高适应工作环境的能力。对工作环境的适应性一定是不断练习出来的, 在合理的职业规划下, 应届大学生应注重自己的实习经验积累。有一些人认为校外兼职就能提高自己的社会适应能力, 这是很片面的。事实上, 在大学阶段, 无论做什么事都应该有一定的目的性, 兼职和实习也务必以对职业发展有利为原则加以筛选。只有这样, 才能确保自己在走上真正的工作岗位时有相应的基础做铺垫, 能尽快适应工作环境, 也就比其他应届毕业生多了竞争优势。

3.重视学习, 完善专业知识。大学生活是五彩缤纷的, 但对于真正有价值追求的学生来说, 大学的主线应该是专业能力的培养。 当下的高等教育之所以有等级之分, 就是因为其授予学生的内容有所差异, 这些内容即为将来走上工作岗位的基础。因此, 大学生对专业课程的学习是不容怠慢的, 但就现实而言, 很多学生在大学几年的时间内并没能将专业知识活学活用, 在工作中需要二次学习, 这有时也会成为离职的原因。为了工作的稳定发展, 处于职业适应期的大学生可以将之前学的知识拿起来温习, 对专业知识加以完善和拓展, 以备不时之需。

四、结语

应届毕业大学生工作稳定性差的问题由来已久, 究其根本, 大学生自身价值取向、企业管理制度以及社会环境等方面都有一定的责任。当前所提出的对策和建议在一定程度上能改善现有情况, 但从长远来看, 这必定是一个需要各方协调合作、共同努力才能解决的问题。

参考文献

[1]彭方.职业适应期内大学生企业员工职业稳定性研究[D].合肥:安徽大学, 2015.

[2]陈荣桂.应届高校毕业生职业稳定性问题的三位一体分析[J].通化师范学院学报, 2015 (4) .

大学本科应届毕业生论文 篇8

长期以来, 大学生就业问题都是社会热点问题, 自2001年, 美国采取压低银行利率的措施, 向次级信誉的消费者大量抵押贷款, 刺激消费, 拉动经济增长。使得美国房地产市场上的次级按揭贷款危机演变为危机全球的金融危机。根据08年数据显示危机造成了次级抵押贷款机构破产、投资基金被迫关闭、股市剧烈震荡, 各金融机构已经公布的损失超过了1000亿美元。与次贷相关的风险资产总额约35000亿美元。

我国金融管理局指出, 随着我国经济放缓, 失业率上升, 首当其冲的是制造业和金融服务领域。根据国家统计局给出的指标与分类方法, 本文对近几年的就业形势进行分析以西南财经大学为样本, 对其进行调查分析, 从而得出相应结论。

根据国家劳动保障部的最新统计, 2007年全国普通高校毕业生人数比2006年增加85万, 同比增幅达19.9%。特别是高校毕业生近年增量多、压力大, 整个就业市场需求岗位的总体状况相对趋紧。08年中国毕业生网最近发布大学生就业形势分析与报告中指出2009年即将毕业的611万大学生就业形势面临严峻挑战。

二、研究的基本思路、内容和主要观点

由于大学生就业趋势受多种因素影响, 本文以影响就业指标的因素为基础, 对不同就业指标筛选出影响程度不同因素, 再根据这些因素在金融危机下产生的变化, 根据这些指标描述政府、用人单位、高校、应聘者对就业形势的影响。

第一、把握总体经济形势。根据政府每月, 每季度发布的经济增长报告, 以及相关统计数据有利于从整体上把握大的宏观环境。政府方面受金融危机对全球经济影响较大, 中国作为全球经济一体化中重要一员, 总体经济形势也会受到影响。

第二、选取典型企业。用人企业做为人才市场的主体之一, 在大学生就业方面起着积极作用, 根据不同行业的特点, 选取典型企业的进行调研。分析其对人才的需求量, 用人观点与用人体制的变化。

第三、采用西南财经大学为样本。对06, 07级各个学院学生, 进行抽样调查, 探究在金融危机影响下, 毕业生就业期望, 就业心理和就业观念等方面的变化。高校因素具体分为西南财经大学在本科生质量培养方案, 人才培养结构方案, 以及毕业生就业指导方案。

三、结论

在总体经济形势影响下就业市场产生了一定程度上的滞后反应。毕业生就业市场是一个有形市场和无形市场相互结合、共同构成的人才供求平台, 毕业生和用人单位通过这个平台进行双向选择。

2008年, 全国普通高校毕业生为559万人。2003—2007年, 教育部直属和中央部委所属高校毕业生人数从30.08万人增长到39万人, 地方高校毕业生人数从152.46万人增长到352.1万人, 民办高校毕业生人数从5.21万人增长到56.69万人。可以看出, 地方高校毕业生是大学生就业的主力军。

高校毕业生能否顺利就业, 取决于劳动力市场的供需平衡。为此, 根据中国劳动力市场信息网全国部分城市劳动力市场职业供求信息统计数据, 以及高校毕业生供需情况进行比较分析得出: (1) 劳动力市场对大专以上文化程度求职者的需求比例方面, 2003年较之2008年上升5个百分点。说明劳动力市场对高校毕业生具有较大的吸纳能力。 (2) 大专以上文化程度求职者占整个劳动力市场求职人数的比例方面, 2003年较之上升近5个百分点。说明进入劳动力市场求职的高校毕业生有较大幅度的增加, 与劳动力市场对大专以上文化程度求职者的需求同步增长。 (3) 不同层次高校毕业生求职情况比较。2003年, 劳动力市场对大专文化程度求职者的需求人数与进入劳动力市场的大专文化程度求职者人数之比为0.65, 本科生则为0.71, 研究生为1.19;2008年三者分别为0.77、0.77和0.96, 说明劳动力市场对专科、本科毕业生的容纳能力在增强, 高职院校学生 (主要是专科) 就业形势稍好。对研究生而言, 劳动力市场求人倍率有所下降。

为深入探究金融危机对用人单位在需求量以及需求观念的影响, 选取一些在行业中比较有影响力的企业, 公司或事业单位进行实地调查, 获得招聘人数, 招聘要求等资料。可以看到用人单位的要求。用人单位出于本单位的利益考虑, 要求招聘的人员素质高、能发挥作用是合理的。

毕业生以西南财大学生为总体, 抽样选取400-800名同学作为样本, 研究财大学生就业期望, 就业目的, 就业方向等因素, 结果表明当前毕业生择业中的主要问题是就业目的不够明确, 薪酬期望值高, 就业地区的选择。2007年数据显示, 教育部直属高校和中央其他部委所属高校本科毕业生中到东部11个省市就业的比例为58.5%, 到中部地区就业的比例为20.2%, 到西部12个省区就业的比例为21.2%, 说明东部发达地区仍然是高校毕业生就业的热点地区, 国家引导和鼓励高校毕业生到西部就业的政策效应进一步显现。在经济欠发达地区, 人们的价值观、就业观与发达地区“先就业后创业”、“从底层干起”的观念相比还有一定的差距, 求一个稳定的工作, 找一个“铁饭碗”, “攀高枝”, 成为白领拿高薪的思想观念仍存在于相当多的高校大学生和家长的头脑中, 这明显反映出就业观念的地域差异。

摘要：本文以影响就业指标的因素为基础, 对不同就业指标筛选出影响程度不同因素, 再根据这些因素在金融危机下产生的变化, 根据这些指标描述政府、用人单位、高校、应聘者对就业形势的影响。

关键词：金融危机,就业市场

参考文献

大学本科应届毕业生论文 篇9

一、应届毕业生劳动合同意识的基本内涵

合同意识即契约意识, 是指合同双方按照自己的意思依法设立、变更、终止民事权利、义务时, 其合同必须得到遵守, 此时合同即是当事人之间的“法律”, 这也是“诚实信用原则”和“公平原则”的基本要求。当然对于合同意识的研究, 有的学者认为合同意识和契约意识是两个不同的概念, 例如宫艳锋在《大学生择业的法律意识及培养》一文中, 分析大学生择业法律意识的现状时, 就分别阐述了大学生择业中缺乏契约意识以及缺乏合同意识[1];戴伶俐、章毓林在《分析大学生就业法律盲点加强就业指导中法律意识的培养》一文中, 就毕业生求职过程中法律意识淡薄的表现, 分别分析了契约意识盲点和合同意识盲点等[2], 把契约意识与合同意识作为两个不同的概念, 但是又没有对这两个概念进行具体界定, 作具体分析。因为契约本身具有法律约束力, 它被国际惯例和本国法律所确认。所以笔者认为, 契约意识即合同意识。

应届毕业生的劳动合同意识, 就是即将毕业的大学生在对劳动合同法及其相关的法律了解的基础上, 在自己与用人单位之间依法设立、变更、终止民事权利义务时, 对于劳动合同得到遵守的理性、情感、意志和信念等各种心理要素的有机综合体。

二、农业院校应届毕业生劳动合同意识现状

对吉林农业大学的500名大四学生进行问卷调查, 实际有效问卷492份, 回收比例98.4%。收回的有效问卷中包括男生256人, 女生236人, 女生的对劳动合同的了解占21.14%, 男生的了解情况占29.42%。总体上来看, 男生对劳动合同的了解略高于女生。调查问卷也从文理科对学生进行了调查, 文科生对劳动合同的了解为27.95%, 略高于理科生对劳动合同的了解。

以下是调查问卷涉及到的具体内容:

另外, 问卷还就大四学生了解劳动合同及相关法律法规的途径进行了调查, 调查显示, 在对劳动合同了解的学生中, 其中121人通过电视、网络等媒介了解, 59人的了解途径为报纸、杂志, 35人的了解途径为家庭的影响, 25人的了解途径为学校教育。

从问卷调查表中可以看出, 农业院校的大四学生对于劳动合同法律法规有一定的感性理解, 如都认为应该签订劳动合同, 但是对于劳动合同的具体内容所知不多。例如, 关于试用期, 关于劳动合同的七项条款, 关于就业协议与劳动合同的区别等等。通过对农业院校应届毕业生对劳动合同法及相关法律法规的了解途径的调查知道, 学校教育在对大四学生的劳动合同意识的影响方面所占比例最小。从以上分析可以看出:虽然农业院校应届毕业生的劳动合同意识有一定程度的感性提高, 但是农业院校应届毕业生对劳动合同的理性认识有待于进一步提高, 这也需要农业院校进一步加大其对大学生的劳动合同法律法规的教育。

三、农业院校应届毕业生劳动合同意识淡薄的原因

(一) 传统观念的影响

我国存在两千多年的封建专制的影响, 从古代人们就奉行“多一事不如少一事”的思想, 因此很多毕业生的合法权益受到损害, 宁愿选择忍气吞声。而许多用人单位也抓住了大学毕业生的这一心理, 不断侵害大学毕业生的合法权益。另一方面我国劳动合同法是一个新发展的法, 发展时间不长, 因此还没有深入人心。这也导致了我国大学毕业生的劳动合同意识淡薄。

(二) 用人单位的因素

随着我国高校的扩招, 大学毕业生越来越多, “毕业就等于失业”已经成为大学生的口头语, 大学毕业生工作难已经成为全国普遍的问题, 国家也正在积极解决大学生的就业难问题。个别用人单位在招聘大学生的时候, 利用大学生找工作难的现状以及大学生急于找到工作的心理, 不签劳动合同或者在签订劳动合同时制定不利于大学生的格式合同或霸王条款, 大学毕业生在无奈之际为了工作只能接受。这也使得大四学生从师兄师姐的找工作经验中感觉到学习劳动合同法律法规也没有用, 所以懒得积极主动学习。

(三) 学校因素

首先, 农业院校的学生生源主要来自农村, 在农村教师资源以及信息资源较贫乏, 所以在以前的初高中接受的法律知识教育相对较少。其次, 学校在大一、大二讲授法律知识, 学生普遍存在着片面的看法, 即法律与己无关, 至于将来那是四年以后的事情[3]。同学们到了大四毕业的时候早就忘记以前所讲的知识, 而且大部分教师重视的是理论知识的讲授, 根本无法让学生形象地接受, 学生也只是为了考试而学习。再次, 学校的就业指导也不会主动讲授法律知识, 在大学生的就业中起的作用不是太大, 这也是应届毕业生劳动合同意识低的重要原因。通过调查发现, 对于劳动合同法及相关法律法规有一定了解的大四学生中, 50.4%的学生的关于劳动合同法律相关的知识来源于电视、网络等媒介, 另外24.6%的学生的劳动合同意识来源于报纸、杂志等, 14.6%的学生的劳动合同意识来源于家庭的影响, 10.4%的学生的劳动合同意识来源于学校教育。

(四) 学生自身因素

大学毕业生由于其心理尚不成熟, 对社会容易产生消极的看法。对于劳动合同意识, 很多面临毕业的大学生没有意识到其重要性, 而且即将毕业的大学生社会经验不足, 认为企业不会为了这么点小事而故意设置陷阱。殊不知, 很多违法组织伪装成合法企业的形式欺骗大学生, 有的大学生刚迈入社会就进入了传销组织。

四、提高农业院校应届毕业生劳动合同意识的途径

提高农业院校应届毕业生的劳动合同意识, 对于维护农业院校和社会的安全稳定具有十分重要的作用。这需要从以下四个方面着手:

(一) 学校方面

首先, 农业院校应该加强对大学生的心理健康教育。面对心理不太成熟的大学生, 学校应该定期开设专门的心理健康教育辅导讲座, 让大学生知道个别司法腐败并不代表我们就可以怀疑整个法治社会的建设, 当自己的合法权益受到侵犯时, 不要选择私了、忍气吞声等方式, 要勇敢地拿起法律武器维护自己的合法权益。吉林农业大学对此就做得很好, 学校设有专门的心理辅导机构和专业教师, 每周固定时间来解决大学生的心理咨询或心理问题。

其次, 农业院校应该专门针对即将毕业的大学生进行劳动合同法律法规教育。通过对大四学生进行此种教育, 可以更好地引起大四学生的兴趣, 而且记忆更加深刻。此阶段的教育形式可以多样化, 例如, 运用案例教学法, 通过联系实际生活, 使大四学生更深刻地意识到劳动合同的重要性, 从而提高自身学习的主动性和积极性。

最后, 农业院校要充分发挥就业指导中心对大学生就业的指导作用。就业指导中心的教师要加强对劳动合同法律法规的学习, 提高自身的法律素养, 帮助大学毕业生解决就业中的疑难问题。对于签订劳动合同中有疑问的地方, 可以帮忙解答一下, 帮助大学生认清正规企业和非法组织的区别, 从而让大学毕业生找到满意、称心的工作。

(二) 家庭方面

家庭教育对于大学生的思想观念有着极其重要的作用, 家长的一言一行都应该注意, 要给自己的孩子树立良好的榜样。当孩子遇到心理问题时, 及时与孩子进行沟通, 多听听孩子的意见。对于孩子在签订劳动合同中遇到的问题, 通过多种渠道尽量对孩子进行指导, 帮助孩子分辨劳动合同中的就业陷阱、用人单位的违约等, 积极支持他们运用法律手段维护自己的合法权益。

(三) 社会方面

针对社会的个别司法腐败现象, 要坚决地打击, 树立良好的司法、执法形象, 净化社会风气, 让大学生树立对法律的信仰, 增强大学毕业生的维权意识。对于违规招聘大学生的企业坚决予以查处, 对于制定不合理条款的企业也要公正地运用法律给予处罚。严厉打击违规企业, 为大学生的择业创造良好的、安全的社会氛围。

(四) 学生自身方面

大学毕业生已经是具有完全民事行为能力的人, 其行为具有法律效力, 因此对其作出的行为也应该承担相应的法律后果。要提高大学生的劳动合同意识, 最重要的就是大学生自身。大学生应该主动学习劳动合同法律法规知识, 提高自身的劳动合同法律素质。在签订劳动合同时, 遇见霸王条款应该主动运用法律手段维护自己的合法权益, 从而真正提高大学毕业生的劳动合同意识, 树立对法律的信仰。思想家卢梭说过:“一切法律之中最重要的法律, 既不是铭刻在大理石上的, 也不是刻在铜表上, 而是铭刻在公民的内心里, 它形成了国家真正的宪法, 它每天都在获得新的力量, 当其他法律衰老或消亡的时候, 它可以复活那些法律或代替那些法律, 它可以保持一个民族的精神。”[4]所以提高农业院校毕业生的劳动合同意识关键要看大学生自身对法律的信仰, 对劳动合同法律法规的接受和认识。

提高农业院校应届毕业生的劳动合同意识是一项综合系统的工程, 这需要社会教育、学校教育、家庭教育紧密结合起来, 还需要大学毕业生自身的不断努力, 最终树立对劳动合同乃至整个法律的信仰。

参考文献

[1]宫艳锋.大学生择业的法律意识及培养[J].吉林工程技术师范学院学报 (社会科学版) , 2006 (10) .

[2]戴伶俐, 章毓林.分析大学生就业法律盲点加强就业指导中法律意识的培养[J].内蒙古师范大学学报 (教育科学版) , 2004 (3) .

[3]关新.大学生就业法律意识的缺失及培养[J].教育探索, 2010 (1) .