应届大学生入职培训

2024-10-29

应届大学生入职培训（共7篇）

应届大学生入职培训篇1

应届毕业生从“学生”到“员工”、从“学习”到“工作”、从“校园”到“企业”, 是角色和环境完全转变。企业往往通过入职培训这个关键环节帮助毕业生顺利过渡。近几年, 大学毕业生基本是90后一代人。企业应该与时俱进, 分析这一代人的性格特点、职场特点, 结合本企业的员工岗位胜任模型, 有针对性地做好90后应届毕业生入职培训工作。

1 90后应届毕业生的职场关注点

90后是一代人的标签。90后群体具有一定的时代特征:自尊心强、个人意识较重、追求特立独行、创新性强、易于接受新鲜事物等, 这与90后一代大多数是独生子女有关系。笔者参与了近几年的校园招聘和应届毕业生入职培训工作, 从招聘毕业生、培训毕业生、留用毕业生等一系列的毕业生管理工作中, 和应届毕业生有直接接触, 明显感受到, 和80后应届生相比, 90后应届毕业生在择业时, 职场关注点有着变化, 初入职场, 他们关注什么?用一句话概括, 90后应届毕业生更关注直接利益。

1.1 关注薪酬

90后应届毕业生时常认为自己已经很成熟, 对自己的能力评估过高, 对薪酬和福利期望高, 他们需要更直接的金钱评估自己、追求自我、实现人生梦想。这一代人是在完全信奉“知识改变命运”的环境下成长起来, 但是, 现实社会中, 应届毕业生的知识转化成工作能力是需要时间、悟性和人格等诸多因素。同IT企业、服务企业、外企相比, 建筑施工企业中应届毕业生的起薪不具有竞争性。

1.2 关注休假日

在《劳动法》、《劳动合同法》等相关人力资源法律制度的重重保护下, 90后应聘毕业生更懂得保护自己的权益。在“加班=贡献”这种职场潜规则面前, 他们像一群无畏的勇士, 敢于挑战。大部分建筑施工企业使用综合工时休假方式, 让90后应聘毕业生完全接受这种方式, 并积极投入到工作中, 相当于让他们对自己过去认知的“洗脑”。

1.3 关注工作地点

90后一代的独生子女对父母或多或少有一定的依赖性, 对职场环境要求趋于稳定, 期望离家近的工作地点。在现实中, 大型企业发展规模的不断扩大, 业务范围覆盖国内外, 对工作地点的要求也是一种奢求。建筑施工企业下设项目经理部, 项目经理部驻地时间以项目工期为准, 项目完工后, 项目经理部人员调配到其他项目经理部, 这种基层工作性质存在着一定的“漂”。

不愿等待、趋于安逸和稳定是90后的求职特征, 他们的每一份付出需要在尽量短的时间内有对等或者超值回报。这种工作逻辑和道德逻辑没有违背公司制度和法律法规, 但是, 在职场上会举步维艰。建筑施工企业需要建立健全入职培训体系, 在一定程度上, 帮助90后应届毕业生建立对岗位的热爱, 对企业的认同, 对职场的贡献。

2 目前建筑施工企业90后应届毕业生入职培训存在的问题

从理论上讲, 培训的基本工作程序分为五个步骤:需求分析, 制定开发方案, 设计培训课程方案, 开发培训过程的组织、检查、监督和指导, 培训效果评估。对于那些企业新录用的员工在正式入职前所进行的各项培训和教育工作的总称就是入职培训, 也被称为“岗前培训”。它的作用就是在最短的时间里让新录用的员工适应新的工作, 了解公司的企业文化和掌握足够的岗位专业工作知识和基本工作技能。入职培训一般是采用集中培训的方式, 培训的形式一般是课堂讲授、参观学习等。企业文化介绍、价值观培训、企业业务或生产流程、基本工作技能及岗位知识等是它的主要培训内容。

目前, 建筑施工企业开展90后应届毕业生入职培训工作, 未真正思考针对行业特点、90后应届毕业生的特点, 建立健全完整、系统、创新、有效的入职培训工作流程。

(1) 缺乏有效的培训需求分析。一般情况下, 培训需要分析在建筑施工企业培训过程中“略过”或者“淡化”。这种情况导致培训工作缺乏针对性, 培训的效果也会大打折扣。

(2) 缺乏必要的时间投入。部分单位认为毕业生熟悉环境、投入工作只是时间问题, 或者是生产任务繁重, 对于毕业生入职培训工作不注重, 没有投入足够的时间和精力, 仅仅是走个过场。

(3) 缺乏与实习期管理挂钩机制。分析目前施工企业对90后应届毕业生所做的入职培训效果不理想的原因发现, 缺乏与实习期管理挂钩机制是重要因素, 现阶段的企业入职培训基本上可以看出是企业情况的介绍会, 并没有真正的在培训中培养他们对企业的忠诚度和归属感等, 甚至没有制定合理的实习培训计划和明确的培训目的, 如此一来, 培训效果一定会大打折扣。

(4) 缺乏创新的培训方式和内容。90后应届毕业生是一个富有创意性的群体, 在对其进行入职培训的过程中, 建筑施工企业还传统地保持原有的培训方式和内容, 千篇一律地进行入职培训设计, 以至于培训内容无新意, 培训效果欠佳。

(5) 缺乏培训效果评估。大多数的应届毕业生的入职培训都是在短时间内进行的集中培训, 那么培训效果评估自然很难保证。在建筑施工企业中, 应届毕业生被分配到下属子分公司和项目经理部, 遍布国内外各地, 人员相对分散, 培训效果的评估和反馈很容易就只变成了一种形式。

3 结合建筑施工行业90后应届毕业生入职培训的对策及建议

《建筑业“十二五”发展规划》提出一系列目标, “十二五”期间全国建筑业总产值、增加值将年均增长15%以上, 同时支持大型建筑企业提高核心竞争力。近几年, 随着建筑施工企业业务发展, 企业需要大批量招聘应届毕业生, 但是, 90后应届毕业生的群体特征往往很难适应建筑施工企业, 这是因为建筑施工企业工作环境艰苦、休假时间不标准、工作地点不固定等职业性质。其实, 关于90后员工的管理, 一直是近一两年管理学热议话题。90后员工是企业人才管理迈不过的坎, 和他们谈执行力、服从和管理, 以期匡正他们看待世界的方式, 只能使他们反抗、逃离。企业应该从入职培训开始持有包容的态度, 在他们进入职场后, 企业要始终保持“以人为本”的用人理念, 帮助他们顺利在企业中扎根, 在企业中成长、成才、成功。

应届毕业生从走出校园到进入一个陌生的组织环境, 再到完全适应企业的环境和工作, 是一个相当复杂的组织社会化过程。如果只依靠毕业生自己来完成这个过程, 需要很长的一段时间, 如果在他们入职前对其进行一个很好的入职培训的话, 会很大程度的缩减这个过程所经历的时间。在培训的过程中, 毕业生可以尽快的认识和熟悉企业的整体环境, 了解自身岗位的业务要求和方法流程, 并克服走出校园之后的不适情绪, 尽快的完成从学生到员工的转变。因此, 毕业生入职培训的当务之急就是提升培训效果, 把培训中存在的问题都解决到。在建筑施工企业中, 企业高管层和人力资源部门需要结合90后应届毕业生职场关注点、建筑施工企业的工作特点, 制定与时俱进的入职培训方案, 不能还停留在使用多年的培训方案水平。

3.1 加强入职培训的过程管理

要想做好入职培训工作, 首先要做好系统规划和统筹安排, 在与入职培训相关的各个方面都应该有一个系统、全面的规划和设计, 帮助毕业生正确的认识自己和企业, 进而增加对企业的归属感和忠诚度。其次, 要加强培训师资队伍建设。各单位可考虑聘请职工培训中心专职讲师或建立内部讲师制度, 根据培训内容和特点寻找具备条件的对口部门领导或往届优秀毕业生, 固定担任入职培训讲师, 承担不同内容的培训任务, 保证师资力量, 增强培训效果。再次, 要加强培训过程管理。对培训时间、培训地点、工作进度、培训效果等, 进行全过程的控制管理, 确保培训工作顺利开展。

3.2 丰富入职培训的课程内容和培训方式

企业要高度重视毕业生入职培训工作, 首先, 企业的高管层领导要参与到新员工见面会, 高管层致欢迎辞、总经理致辞等见面会的必要流程完全体现了企业对入职培训的重视程度。培训的课程内容要突出企业的“人文关怀”, 要凸显企业文化;培训方式要追求创新和实效, 具有积极活泼的风格。在进行入职培训前, 首先要分析毕业生的具体情况, 然后结合企业的实际设计出一个科学、合理的培训内容。在课程设计中应按照科学性、系统性、针对性和实用性的原则, 结合毕业生的群体特征, 将文化与理念、发展战略与规划、行为规范与礼仪、工作职责与任务、职业生涯规划与专业技能等内容进行分类培训, 做到有的放矢, 重点突出。

其次, 选择灵活多样的培训方式, 提升培训效果。在培训方式上可以静动结合, 既有封闭式的课堂培训, 又有开放式培训。在课堂上主要以知识传授和案例教学为主, 主要目的是让毕业生在培训中迅速掌握工作环境特点和工作要点。开放式培训主要是业务技术能力培训和岗位培训, 帮助毕业生尽快熟悉和胜任岗位工作。

另外也可以加入一些新颖的培训方式, 比如演示法、案例法、角色扮演法等, 也可以对这些方式进行组合, 组合的时候需要考虑到企业的需要和毕业生的特点两方面。如对企业基本情况介绍, 可以采用参观、讲解等形式;对技能及业务培训, 可采用讲解法、示范操作等形式。通过这些灵活多样的培训方式, 既能调动毕业生入职培训的学习积极性, 又有助于提高学习效率, 强化培训效果。

3.3 完善培训效果的评估与反馈

现阶段我国最常见的培训评估模型是柯克帕特里克模式, 它是把培训的效果按照深度和难度递进的顺序分为反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。评估反应层主要是评价毕业生对整个培训过程的意见和看法, 对培训计划是否满意、对培训工作的各方面的反应程度。评估学习层主要是毕业生通过学习培训获得的有关理念、技术、技能等方面的知识。评估行为层主要指培训结束后, 毕业生能否把培训中领会的企业理念体现在工作岗位上的行为表现和工作绩效。评估结果层主要指培训活动的开展对企业及内外环境产生了什么影响。

笔者认为, 对入职培训效果的评估可分为三个阶段:第一阶段侧重于对培训课程是否合适进行评定, 可以采取多种方式了解毕业生对课程的反映, 比如问卷调查等;第二阶段侧重于采取多种形式, 对毕业生的学习成绩和培训效果进行评价;第三阶段侧重于入职培训后, 通过考核毕业生的工作表现来评价培训效果。评估结束后, 还要通过各种形式对评估结果及时进行反馈。一方面使组织人事部门及时了解培训的效果并加以改进, 另一方面毕业生之间通过相互交流, 可以取长补短, 共同提高。其中, 要特别注意加强对新入职毕业生的职业生涯辅导、心理辅导和工作业绩的考核与激励, 增强他们对企业的认同感和归属感。

3.4 做好入职培训的延伸工作

要想真正的帮助学生实现从学生到员工的角色转变, 应该注意对培训效果的巩固和深化。

(1) 建立健全导师带徒制度。导师带徒制度是入职培训的延伸, 通过导师的言传身教, 切实提高毕业生对企业的适应能力和工作能力, 同时也给新入职毕业生一种被持续关注的亲切感。

(2) 实行新员工轮岗制度。新员工入职后, 在不同部门、不同岗位工作, 有利于让员工自己发现职业特长, 有利于企业的复合型人才培养。轮岗制度尤其适合90后应届毕业生的性格特点, 单一枯燥的工作内容很容易让他们对岗位产生怠倦感。

(3) 加强毕业生职业生涯规划工作。90后应届毕业生对“安全感”的需要强烈, 职业生涯规划是给他们“安全感”的方式之一。结合新入职毕业生的实际情况, 对他们的职业生涯规划进行专门指导, 努力把理论指导与实践指导、普通指导与分类指导、一般指导与个别指导有机结合起来, 进一步提高职业规划设计的科学性, 实现企业与毕业生的共同发展。

(4) 建立毕业生谈话制度。新员工入职后, 公司管理层、人力资源部门等不同层级部门定期对毕业生新员工进行谈话, 和新员工建立良性的沟通渠道, 体现企业的人文关怀, 及时发现并帮助新员工困难。90后应届毕业生不是沉默和隐忍的一代人, 他们是需要诉求的一代人, 定期和新员工进行谈话, 是一种有效的沟通方式。

4 结束语

入职培训像是一座桥梁, 在这个平台上, 新员工和企业第一次近距离的见面。90后应届毕业生带着迷茫、热情和梦想走向企业, 当建筑施工企业从体制上、从客观上很难满足他们的职场关注点时, 企业应该从主观上让他们感受到人文方面的关注, 让他们感受到年轻人才受重视的良好氛围, 帮助他们了解企业, 树立一个良好的工作心态, 建立一种健康、积极向上的人生观。员工入职后, 入职培训是减少流失率第一步, 留用年轻人才, 培养优秀人才。最终, 打造一支稳定、精干、团结的队伍, 企业长青, 人才强企!

摘要：招聘应届毕业生是企业人才引进的常规方式之一, 90后应届毕业生势必成为企业未来年轻人才的主导军。本文结合建筑施工企业岗位特点, 浅谈90后应届毕业生的入职培训工作并提出一些建设性意见。

关键词：建筑施工企业,应届毕业生,入职培训

参考文献

[1]王晓春.设计大中专毕业生入职培训[J].中国人力资源开发, 2005.

[2]草威.为什么90后不肯说话[J].人力资源开发与管理, 2013.

应届毕业生入职培训设计篇2

【中途分类号】C42【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2009)11-0-02

起于去年的金融危机,令全世界都不寒而栗。中国在本次金融危机中的作用为全世界所瞩目。未来几年中国经济的持续强劲增长将进一步加大对优秀人才的需求。作为公司的长远和扎实的人才渠道,公司对于通过校园招聘入职的应届毕业生充满了期盼。然而实际情况却经常是事与愿违,一些应届毕业生到企业工作不到半年便离职而去。应届毕业生的离职率居高不下,不仅导致了企业招聘的失败和成本的浪费,而且还干扰和影响到企业的正常运作。企业处于想招应届毕业生培养企业所需的人才,但又害怕为他人做嫁衣,从而陷于两难境地。

应届毕业生的离职原因有企业的现实情况与毕业生的期望值相差甚远,毕业生在企业缺乏成长空间,企业提供的薪酬福利不具有竞争力,“先就业,后择业”的观念使得毕业生对企业缺乏认同以及毕业生离职的机会成本较低等。[1]企业留人工作始于入职。作为应届毕业生在企业参与的第一次重大项目,入职培训对个人的意义和效果是深远的。企业在设计应届毕业生入职培训时,有意识地针对离职原因进行疏通和预防,起到未雨绸缪的作用。

1 应届毕业生入职培训项目设计框架

应届毕业生入职培训项目,一般是指应届毕业生从大学毕业直接进入企业后参加的培训活动,该培训项目力求使应届毕业生体会企业文化和认识工作任务,帮助他们迅速融入企业,在较短的时间内成为企业所期望的职业人。

影响培训项目的有效性的因素有企业高层管理团队认同培训和开发,培训与企业战略、企业目标和企业保底营运业绩有关,承诺提供必要的培训资源。此外,学员个体特征,即学习培训内容的能力——人格、年龄和影响着培训动机、学习、培训向工作的迁移以及工作绩效。工作环境特征,如气氛、操作培训任务的机会、管理支持、组织公平、个体和团队环境等也会影响培训过程的每个阶段。[2]

由于应届毕业生培训项目的学员都是80后,在设计中须把握80后群体的特点,鼓励他们发挥长处,指出和弥补他们的弱项,用他们熟悉和喜欢的培训方式达到培训目的。80后群体注重物质奖励、看中仕途发展,急于在事业上有新突破;非常注重自我价值的实现,对职业的偏好高于对公司的喜爱,照顾自己的内心感受,不畏惧权威;能潇洒地接受成功,但却很难坦然地面对失败;对论资排辈嗤之以鼻,一旦遭遇他们所认为的“不公”,容易导致极端的不满情绪产生;喜欢接受新事物,对于事业的追求远远超过对于工作稳定的追求。[3]因此,在培训项目的各模块上,采用课堂教学、小组竞赛、圆桌沟通会、在线学习、现场实习,实际项目操作和使用社交型网络及工具等混合培训方式。

传统的一言堂入职培训对80后学员是没有任何吸引力的,也满足不了企业对应届毕业生入职培训的期望。企业希望应届毕业生接受完入职培训后,能尽快得成长起来,胜任工作职责,并乐意和公司一起发展。从而,要求应届毕业生在经历培训后,在较短的时间内实现组织社会化,职业化以及专业化,和企业建立长期稳定的心理契约。因此,在入职培训项目的模块设计中,相应引入新员工训练营、跨部门轮岗实习、岗位入职培训和导师辅导。

2 入职培训项目流程和说明

应届毕业生入职培训分为三个阶段,分别是企业新生训练营、跨部门轮岗实习和岗位入职培训。新生训练营将集中为应届毕业生了解企业文化,加速从学校人向社会人的转变,以及为新大学生提供职场基本知识和技能的培训。训练营结束后,学员将前往企业进行一线操作等基层实习,并参加公司为他们度身定做的跨部门轮岗培训项目。之后,学员进入隶属部门,在隶属部门开始在职培训。培训项目旨在帮助新大学生充分了解公司的业务运作、产品项目和文化氛围;同时,公司将进一步观察判断他们是否具备培养成为公司未来专业人员和管理人的潜质。

2.1 企业新生训练营

企业新生训练营由一系列学习模块组成,企业当年招聘的应届毕业生聚集在一起脱产参加密集型培训。新生训练营实际上是企业与应届毕业生之间最初的适应阶段。如果企业不能提供给新员工需要的情感和信息的支持,他们的适应过程就可能失败或产生问题。因此在设计课程时,满足企业需求外兼顾应届毕业生的需求。学习模块内容见表1。

对于企业的应知内容,如企业概况和政策流程等,课前要求应届毕业生完成相应在线课程的学习,使其对授课内容有所了解。在课堂上,企业高层管理人员介绍企业现状和发展前景,强调企业对应届毕业生的期望。和学员讲解企业中的实际案例,帮助学员更好地理解文字背后的内容。尤其针对企业文化,安排学员以小组方式展现对企业文化的理解。

在企业人操守素养培训方面,主要建立和巩固应届毕业生和企业一同成长的长期心理契约。心理契约是指组织于个人双方彼此向对方付出什么又应该得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是双方隐含的非正式相互责任。鉴于心理契约式内隐且异变的,任何组织的工作方式的变更,不论是物理的还是社会的,都对心理契约有影响。[4]因此应届毕业生和企业的心理契约是在不断变更与修订的。在项目设计中,旨在让应届毕业生能非常清醒地认识到自己和公司的期望。通过模块学习,使应届毕业生的职业预期回归到理性范畴,并尽可能的帮助他们预先了解职业生涯初期会遇到的各种情况以及如何应对处理,避免在今后实际工作中以草率极端的方式解决问题。往届毕业生以过来人的身份讲述从学校人到社会人的转变心得以及如何在企业中发展,使学员们能胸有成竹地面对即将经历的转变。邀请高层管理人员现身说法,使应届毕业生对职业生涯的规划有初步感性认识。

作为一张白纸的应届毕业生,在入职初期掌握一套科学的工作方法,对其今后的发展是事半功倍。在商务软技能模块学习中,应届毕业生掌握实用有效的工作技巧,避免眼高手低的常见病,全面提升应届毕业生的职业化水平,为今后的职业生涯发展打下扎实基础。学员通过设定6个月的个人行动计划,明确其在企业初期的学习目标和努力方向。

2.2 跨部门轮岗实习

跨部门轮岗实习计划由人力资源部会同实习部门经理共同讨论制定,包括制定跨部门实习内容及目标,衡量指标,实习周期,考核方式和带教师傅。跨部门轮岗实习旨在使应届毕业生对企业的价值链有整体综合的认知,知晓每个部门在价值链中是如何发挥作用的。培养学员今后横向沟通和协作,树立全局意识和合作观念。在一线的轮岗实习强调通过操作来磨练、考验新大学生的意志品质和价值取向。

在一个部门培训结束后,应届毕业生通过报告会的形式,向绩效经理,导师,实习部门和人力资源部展示实习成果和实习心得。实习部门应该对应届毕业生进行评定,学员完成实习目标方可进入下一部门培训。

2.3 岗位入职培训

应届毕业生顺利通过轮岗实习部门评估后,由隶属部门经理、导师以及应届毕业生共同讨论制定下一阶段目标,包括制定部门学习内容及目标,衡量指标,学习周期,考核方式和带教师傅。岗位入职培训重点在于帮助应届毕业生系统地掌握岗位技能要求,加速其胜任岗位,缩短其成长周期。

2.4 导师辅导

在应届毕业生入职培训项目中,引入导师制对企业而言比以往更加重要,因为让一个成熟导师对有前途的新人进行言传身教,是防止宝贵人才跳槽的一种绝佳方法。应届毕业生寻求导师是一个能够征询意见、获得帮助和取得职业生涯建议的途径。这种关系能让人放下戒备,获得诚实的反馈,以及在理想状态下,能让人在处理压力局面时得到心理和社会辅导。因此,导师将帮助所带学员实现组织社会化。

在导师制实施的初期阶段,导师需要花费足够的时间、感情和自我,对应届毕业生进行指导、谈心和心理解惑。导师每周必须有固定的不被打扰的2小时时间,和受指导的大学生进行面谈交流。

3 应届毕业生入职培训项目难点和对策

3.1 应届毕业生分散在集团各事业部门

应届毕业生在参加完新生训练营后回到各区域各事业部门参加后续培训。每个地区都有自己的特点,集团如何在管理层面把控大局,同时实现各地区间的相互学习借鉴。公司在内联网上开通专门网页,刊登大学生培养项目信息、进展情况、资料索引以及为新大学生提供展示平台等。使用Web 2.0工具,如维基,博客及社交型网络等,在各区域人力资源经理,导师和应届毕业生间建立良好和有效的沟通,使整个项目在训练营结束后仍保持连贯和统一性。

3.2 中层管理人员和项目相关人员的重视度

不少中层管理人员希望应届毕业生进入公司后能够马上投入工作创造利润,会导致应届毕业生缺席部分模块学习。这可能影响到应届毕业生们不能很好地适应组织的氛围和企业的大文化,常常无所适从,最后一走了之。高层管理人员需要积极支持并参与应届毕业生入职培训项目,并将项目的重要性层层落实到所有员工。中层管理人员必须参与项目,承担为企业培养新人的义务,如设计跨部门轮岗实习计划,授课或者担任导师等。

此外,老员工出于担心“教会徒弟,饿死师傅”原因,同工不同酬的不满,或者等着看毕业生出糗等各种心态,对于应届毕业生有或多或少的排斥。这需要管理人员和现有员工进行充分的沟通,及时解答他们的疑虑和困惑。在企业内部营造一种“疏松的土壤”——对新员工进行更多的人性化管理,多一些提携和关怀。

3.3 应届毕业生的思想波动

随着应届毕业生对公司的逐步了解,他们的心态可能会有所起伏。导师和人力资源经理应密切关注他们的思想波动,引导他们以正确的方式面对。初期,应届毕业生和导师及人力资源部门的定期沟通是非常必要的。

参考文献

[1] 姜荣萍,何亦名:《大学应届毕业生高离职率剖析》.人才开发.2008(1):44-45.

[2] 韦恩,卡西欧,赫尔曼·阿吉尼斯:《人力资源管理中的应用心理学》.北京大学出版社.2006.347-348.

[3] 张雪松:《“80后”员工入职培训课程设计》.中国人力资源开发.2008(4):31-33.

应届生入职培训个人心得总结篇3

应届生入职培训个人心得总结篇一：

盛夏七月，公司第十五事业部迎来了一批激情澎湃、朝气蓬勃的应届生。从校园到企业，从学生到职业者，是一个痛苦的过程，也是一个漫长的过程。为此，公司和事业部从各个方面精心组织了应届生的入职培训工作，以帮助应届生更好的融入公司的环境，更快进入工作状态。此次培训工作主要分为五个阶段：第一阶段为军训;第二阶段为公司入职培训;第三阶段为事业部入职培训;第四阶段为素质拓展活动;第五阶段为分岗位专业知识培训。应届生入职培训的第一阶段——军训，于7月17日至7月23日在2号食堂楼顶进行。时而骄阳似火，时而阵雨连绵，瞬息万变的天气丝毫没有动摇大家军训的决心，大家都以军人的标准严格要求自己，坚持训练。“激情飞扬，勇攀高峰，亚迪有我，谁与争锋”这豪情壮志的军训口号，更是在风中雨中阳光中响彻云霄。短短几天的时间里，立正、稍息、报数、跨立、停止间转法、齐步走、正步走等等预定训练科目完全达标。“令必行，禁必止”，军训改掉了某些应届生自由散漫的行事风格，使他们养成了严格自律的作风。

军训完毕，应届生入职培训随即进入了公司培训阶段。在此培训期间，公司总裁王传福、副总裁刘焕明、事业部经理邹财松等等领导带着对应届生殷切的期盼，分享了自己的工作经历以及心得体会，并在在公司的概况、发展历程以及未来方向等方面做了详细的介绍。领导们的亲切交谈与谆谆教诲，让应届生真真切切感受到了公司对新人的关怀与重视。

8月8日，事业部的培训正式在一号食堂开始。培训内容涵盖品质管理、项目管理、信息安全、汽车基础知识、人事制度等等课程。一系列的培训课程，使应届生了解了公司的企业文化，熟悉了公司的规章制度和基本业务，增强了责任感和团队意识，更进一步地融入了公司的生活和工作环境。

事业部培训结束后，素质拓展训练便开始按批次在深圳溪冲人工度假村展开。旗人旗事、背摔、急速60秒、神秘七等素质拓展项目，趣味无穷，富有挑战性。短短一天的拓展训练，给了大家全新的体验和感受：团队协作、信任沟通、相互配合、激发潜能等精神被一个个素质拓展项目巧妙地诠释。本来看似不可能完成的任务，只要有足够的信心、团队的合作、正确的方法、辛勤的努力也一样能够出色地完成!

应届生入职培训的最后一个阶段为分岗位专业知识培训，于9月13日在公司深圳厂23号厂房六楼进行。此阶段主要针对不同岗位设置的不同课程来帮助应届生掌握专业的知识和技能，提高职业素养。应届生都以积极热情的态度对待每一门课程，认真地为自己的大脑储能充电。

长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。通过为期两个多月的应届生入职培训，应届生们已基本成功实现了从校园人到企业人的转变。相信应届生会坚持不懈地继续学习，继续发扬认真的态度，做好本职工作，让自己成长，让领导满意，让比亚迪的明天万丈光芒!

应届生入职培训个人心得总结篇二：

今天举行了《新员工入职培训》，整体效果还不错。通知到的每一位员工都到了，虽然有些人迟到了点，但还是来齐了，一共到了十八个人。培训课程一共讲了两个小时，自己都没有预料到能讲这么久。按我的预测，不会超过一个小时。

这次培训，采取的是圆桌讨论式这种比较轻松的授课方式，通过人人参与、各个发言的行式来培训的。人人发言的好处，一是要调动大家的积极性，产生互动;二是要集中大家的注意力。新员工入职培训的主要目的是让新员工了解企业、感受企业文化，更快的融入到企业这个大家庭中。授课的主要目的是了解企业，而不是通常的知识性授课，所以要给员工一个比较轻松的企业氛围，让他们感知到企业的前景光明，管理规范，对待员工明主的和谐氛围。

这次培训比较好的地方有四点，一是和员工的互动不错，这得益于前两晚上看了崔冰的员工培训视频;二是克服了胆怯的心理，刚开始心里有些紧张的，但越讲就越放开了，我战胜了自己的胆怯心理。其实，人们说的没有错，人最难战胜的是自己，只要你战胜了自己，跨过了自己的这道坎，再大的困难也可以克服。我跨过了自己的一道小小的坎;三是不再照本宣科，很多地方都展开讲了，自己的课前准备得还不错。以后的新员工入职培训我可以做好，而且，我相信我会越做越好的。四是我事先拿了一份人员名单，请人回答问题的时候，基本能叫出每一位培训者的名字，除了保安和园林有一个叫不出来之外，都能名字和人对上号。直呼人的名字有个好处，可以让人有种被重视的感觉，尤其是保安、保洁人员，能够感受到公司对他们的关注。

虽然这次有了很大的进步，但也存在很多不足，主要为以下四点：一是普通话不够标准，这是我非常应该注意的地方，再好的培训内容，如果你的普通话不标准，也还是带点乡土气息的，我以后我找方法去改正;二是时间控制的不太好，一共讲了两个小时，我自己都没有意识到，中场也没让大家休息一下，导致到最后，有个别人有些思想不太集中了;三是自己的知识面还是不够广，有些东西还是讲得不够透彻，以后还要拓宽自己的知识面，讲得更深入一点;四是自己激情不够，还没有很好的调动大家的积极性。以后，要引入一些小故事，影响他人，多看一些营销、推广、成功学、激励等方面的视频，向他们学习如何感染他人，把自己的激情传递给他人。

要想做好一名管理者，尤其是人力资源管理者，就一定要擅于培训，要达到专职培训师的水平。在以后的培训课程中，我还要不断的总结经验和教训，拓展自己的知识面，做好每一次培训，战胜自己的每一个坎。

应届生入职培训个人心得总结篇三：

20__年6月15日，接到毕业证书的那一刻，意味着我的大学生活彻底结束，也意味着从此我将迈出校园，踏入社会。相信很多的小伙伴和我一样，也迷茫也纠结，站在人生的十字路口，面对太多的选择或是没有选择的选择，让我们不知所措。

已经不止一次听到毕业后的第一份工作有多么重要，大四的时光大都是穿梭在各种校招、面试中度过。我们努力寻找，希望找到那份自己喜欢、薪资高、发展好的工作;我们拼命摸索，希望自己选择的行业、职业，未来将一帆分顺、飞黄腾达;我们试着效仿，学习那些已经功成名就的前辈，希望未来的自己可以同样优秀。

我们被这些美丽梦困扰着，就想找到那条自己可以看到未来的路，才愿意付出努力和汗水。“不是因为看到希望才去努力，而是因为努力了才会看到希望”，这句话仿佛点醒了梦中的我，不管你信不信，反正我信了。与其抬着头瞭望，不如低着头，走好青春这条路。

第一份工作，不只是通过薪资、企业规模、未来发展方向来简单判断它的好与坏。第一份工作，犹如我们的第一任老师，父母一般，教给我们除了工作技能以外，如职业素养、思维方式、工作态度等更为无价的品质，而这些将取决于我身边的前辈、我们的领导，也将决定我们未来发展的高度。

在我看来，_______公司正是这样一个充满人文关怀，为实习生提供成长平台的企业。环顾我们四周，会发现有那么多技术过硬、热情开朗、认真敬业、愿意传道授业解惑的前辈，这些榜样给予的正能量，才是第一份工作的价值所在。说到这里，我不由得感慨，7月22日参加公司20__年实习生入职培训的每位小伙伴都是幸运的，因为我们将从“这里”起步，走向未来!

入职后的第三个半月，终于迎来这迟到的实习生入职培训，也正是因为这三半个月在工作岗位的学习和摸索，对培训每一项内容才有了更充分的理解。非常感谢为了组织这次培训，投入热情和汗水的每位领导，每位讲师，你们通过多种形式，耐心诚恳、系统详尽的为实习生展示了_______的全貌，也勾勒出我们对未来的憧憬。

除了感谢，还有责任。公司为了培养实习生，投入了大量的时间和精力，那我们的产出又该如何?这是每个对自己有要求的年轻人都会思考的问题。当我们来到包头中冶，为企业注入新鲜血液的同时，也要带着自己的想法，在工作中多思考多创新，将大学里学到先进的理论知识与实际工作结合，为企业的发展贡献自己小小的力量。请相信，有很多人正在默默注视着我们这批刚上社会的90后，期待我们在职场上与众不同、充满活力、积极向上的那一面。

这次的培训，是_____为我们上的第一堂课，今后的每一天我们也都会有大大小小的收获，我们的身上也会逐渐烙有______人的印记，要珍惜能让我们成长进步的每个人、每件事。

希望伴随着企业的发展，我们也将成长的分外出色，无论未来走在哪里，都会心怀感激，那些年，我们一起在____实习。

应届生入职培训个人心得总结篇四：

根据公司安排，我很荣幸于20__年9月底开始参加了由公司组织的第三期新员工入职培训交流会，能成为恒大地产集团兰州公司的一份子，我感到十分的荣幸，同时也感谢公司领导给了我这样一次完善和提高自己能力和素质的机会。培训期间，先后学习了公司组织及规章制度、计划与管理考核、公司现有项目介绍及开发管理和恒大的企业。盘点这四节课的学习，感受及收获都很多，现总结如下：

首先，通过对公司组织构架的学习，我对恒大地产的发展历程、发展战略及现在的组织机构有了大概的了解，并对员工的行为规范进行了详细的学习，等于比较系统的对社交礼仪进行了学习，收益匪浅，这些都是中华民族传统文化的精华，能够在恒大集团得到系统的学习，说明咱们恒大集团的员工素质和修养都是非常高的，我也很荣幸能够在这样一个集体中工作和交流。另外通过对恒大集团的规章制度的了解，感受到公司确实是一个靠制度管理的现代化公司，能够提供给员工一个公平公正的机会，只要你有能力，你在公司肯定会得到发挥，实现自己的价值。

第二，通过对恒大集团的计划与考核管理的学习，体会到恒大制定的适度超前、科学合理的计划的必要性和科学性，通过计划，使各部门员工都对后续的工作有一个提前的准备，逐步提高员工对工作的前瞻性，待员工适应了这种模式，也就已经成为一个执行力很强的人，成为一个“工作狂人”，同时在计划的执行过程中，要敢于承担责任，并且学会沟通协调和总结，合格的恒大人会高标准的要求自己，并能将部门的关键工作梳理好，合理安排部门工作，总之，通过计划与考核以及相应的奖励制度，必然能提高员工的工作激情，使公司稳步健康发展。

第三，通过对企业文化的学习，明白了其所涵盖的核心价值观、企业精神及工作作风，我觉得恒大的企业文化可以给人以导向、约束、凝聚、激励的作用，能认识到人才团队的重要性，通过公平公正的人才机制，引进年轻的高素质的人才，通过高效的配合，高效率的完成工作，也正是这种“艰苦创业、无私奉献、努力拼搏、开拓进取”的企业精神和“精心策划、狠抓落实、办事高效”的工作作风，使得公司在短时间内实现快速发展，随着公司的不断发展壮大，公司的制度也得到不断的完善，通过相应的制度保证企业稳健的发展。让我相信通过在这样的充满生机的企业中努力工作，一定会有光明的发展前途，个人价值最终会通过公司的价值得以体现，明白了这些，将会使我更好的为企业服务，实现自己的价值。

最后，结合现阶段公司项目开发报建的流程的了解，使我对房地产开发建设流程有了系统的认识，并了解了公司现阶段各项目的情况，为尽快适应工作、提前进入工作状态做了准备，通过交流，也认识到个人在工作中要充分发挥自己的主观能动性，在这样一个公平公正的企业，肯定有机会实现自己的价值。

这次培训给我的还不止这些，我期待在以后的工作中去大展伸身手，去用我在这里学到的知识更好的面对以后工作中遇到的问题，尽快让自己适应恒大模式，为企业贡献自己的全部力量，更好的回报公司，回报社会。

应届生入职培训个人心得总结篇五：

虽然，我们的入职培训结束了，公司对我们的培训却永远不会有终点。素质拓展留在我心里的震撼也是一直挥之不去。

我们培训经历的时间不长，但是我的收获很大：在各部门领导的介绍中领略装备的成长和发展;在和大家一起的拓展训练中迎接全新的未知挑战;在设研总院的培训中学习如何让我们在这个优秀的团队中更加优秀。

对我来说，这次入职，不会因自己在___比别人多呆了两年多而信心满满，___生涯过去的三年，也是社会飞速发展的三年，从每个新同事的身上都看到了满满的激情，也从我们公司的快速崛起中，发现了自己在对盾构现状了解的基础上，依旧要继续学习，自己懂的还差很多很多。

在公司各部门领导给我们培训的过程中，我对公司的发展有了更深一步的认识，也知道了公司从___一个制造公司发展到现在&&__企业的艰辛，也了解了我们公司“^&_”的核心价值观，更了解了我们公司的团队是一个团结、年轻的团队。

同时，通过%%总语重心长的教导我也知道了：我们要对任何人，哪怕是一个陌生人都以礼相待。尊重他人是要讲究一定方法和原则的，要善于表达对他人的敬意和友好，为他人所接受，形成互动。一个人以其高雅的仪表风度、完善的语言艺术、良好的个人形象，展示自己的气质修养，赢得尊重，便是自己生活和事业成功的基础。所以，在以后的工作和生活中，我一定要学会注意细节同时时时注意自己的说话方式、仪容仪表，以乐观积极的形象去迎接生活的每一天。这样自己提升的不仅是自我的形象，更是自己的人生价值，从大的方面来说能充分提升公司企业形象，创建健康向上的企业文化，促进公司和谐发展。

为期__天的素质拓展培训对我来说也是一次身心的洗礼，同时对我全力以赴作好以后的各项工作也是一种动力。

这次拓展是我们这个团队的合作精神的最完美的体现。这次培训让我明白了很多，也让我成长了很多。培训中的很多规则都让我们知道，我们将要从事的每项工作都有它的规范和流程，正如每项游戏都有它的规则。在进入工作状态之前，必须去了解、熟悉规范，这是做好工作的基础。同时，我们也时刻要记住，我是团队的一员，我的任何举动，都会给公司带来正面或者负面的影响。我们这个组织需要优秀的人才，更需要这些人才的优势互补、密切合作，只有这样才能走向成功，才能达到1+1>2的结果。

这次公司组织拓展培训活动中的急速60秒，让我感受很深：一组30张的卡片，用各类图像代替了1--30的数字，我们的任务就是按着顺序把数字找出来一一交给教练。而小队只能派一个代表进入圈内，其余队员在圈外，60秒的时间内完成卡片收集。回首这个拓展游戏，我深刻体会到团队合作与分工的关系，为了整个团队的成功而合作，但是也必须明确分工，在利益共存与共享的机制下，平衡了内部的付出与回报。在游戏中，我们提高了工作效率，其实就是对时间进行了很好的管理和把控，在最短的时间内完成高质量的工作。目标明确，每一个目标都设定一个时间限制，就像我们在游戏中需要靠分工来完成任务一样。

由此次培训，我也发现了在面临困难的时候，最大的敌人不是各种困难，而是自己，当战胜自己的时候就战胜了这个困难。所以，在以后的工作中，做任何事情时，我都会保持积极、乐观的态度和勇往直前的斗志。在刚开始遇到很多拓展的项目时我总是有些心慌，有所畏惧，但后来看到那么多的同事，都带着微笑的完成了任务，我也对自己充满了必胜的信心，战胜了自己的心魔以后其实什么也不用怕了。后来进行的过程中，也感觉一切顺利，没有当初想像的那么可怕。

通过这次训练，我相信以后的实际工作也和训练一样。一个部门、一个团队，各成员之间的能力和特长就应该能够取长补短的，只有这样，整个团队才能健康向前发展，对企业的发展也是有利无害的。同时，公司的进步依托的不是个人英雄主义，而是高度互动、高度合作的组织，没有一个协作作战的团队是不可能取得企业的发展的。在今后的工作中，我也会时刻给自己一个明确的目标，不怕困难，为自己的目标而努力，让自己在我们的团队中成长，同时，也为我们的团队做出自己应有的贡献!

%%总，很早以前就知道，她是一个特别优秀的人，当得知我们能亲临现场，能听到她的讲座的时候，自己真的十分兴奋。她在培训中说的“做最好的自己”这句话对我启发很深。全程三个小时的站立讲座，真的让我很敬佩，在&&&&的时候，%^^总流利的英文表达也让我印象深刻。好的身体、好的英语，也是我要像韩总学习的地方。%%总还给我们讲了很多人生的体悟，在以后的生活和工作中，我会经常翻一下自己记下来的这几页笔记，也一定会用最严格的要求来督促自己，用最优秀的形象展示自己。

入职以来的各种培训，让我受益匪浅，我一定在日后的生活和工作中切实努力，提高自己的修养，主动积极的做事情，把各种好的习惯慢慢发展下去。让我们这个优秀团队的协作精神、荣誉精神、合作精神真正融入我的生活，成为我生活中的一部分，同时也会尽自己的全力和同事们一道为公司的事业贡献出自己的力量。

应届生入职培训个人心得总结篇六：

很高兴有机会能够在这里和大家交流入职培训的总结体会。韶华易逝，转眼四年大学已过，20__年7月6日离开亲人踏上入职的道路，第一站武汉，在这里是中建三局总公司安排的培训，第二站西安，在这里是中建三局西北公司和公司第二经理部安排的培训。我将分别讲述这两个地点的培训的心得。

一、武汉篇

刚到武汉突遇大雨，一路跌撞到达报到地点，住进公司给安排的舒适的住所，疲惫一扫而光，7月7号参加中建三局总公司安排的新员工入职培训。先后由总经理和陈事长及其他领导授课，首先在两位领导的介绍下我对中建系统，对中建三局和中建三局旗下各个公司都有了一个系统的认识，包括它的历史文化，发展走向，发展状况和发展目标等内容;其次，在远离家乡的武汉我听到了如父母般的谆谆教诲，在这短短几个小时的时间里，我时刻感受着关怀、温暖和告诫。这里有关注我们成长的领导，他们的让我们获益匪浅;有“敢为天下先，永远争第一”、“开拓争先，奉献求实”的精神，让我豪情万丈;有关于成长、梦想与担当的指引和教导，让我有梦想，有目标;有对自己在中建三局快速成长的结构框架，保持空悲心态，保持坚守，保持进步。这里有我们梦想的舞台，他会帮我们构筑梦想，构筑人生，帮助施展我们的才华，创造我们的精彩人生!

二、西安篇

我们的精神：“敢为天下先，永远争第一”;我们的核心理念：“精谋奋进”;我们的口号“精谋奋进，争先有为，扬威西北，舍我其谁”;我们的用人理念“凭德才，重经历”。在这里我们军训表现优异，按时按点出操，训练整齐划一，大家用心学，教官用心教，公司给提供良好的后勤保障。素质拓展训练我们无畏高空，我们团结一心，积极努力，互帮互助，150余人翻越高墙我们时间最短。我们是一个有信念，有理想，有抱负的团体，我们脚踏实地，不畏惧一切困难，我们团结一致，志存高远，永不放弃，我喜欢商务部经理的那句“不患无位，患所以立”，这句话给我正能量，出入职场，我们最重要的是要心态转变，尽快适应周边环境的变化，以阳光积极的心态，以主人的身份去工作，责任心要强，要活在当下。勤思勤学勤问，多做多想，磨掉浮躁和粗心，这次培训，帮我进一步完善我的人生价值观。

应届大学生入职培训篇4

深圳某高新技术企业，为扩大公司业务，结合人才梯队建设的需要，公司招募了一批应届生30人，并结合员工的专业和兴趣，安排应届生到各部门工作。通过应届生座谈会，人力资源部发现，很多应届生不了解公司各项规章制度，连基本的考勤要求也不清楚。部分后备销售的应届生不了解公司的销售目标，行业主要客户，销售考核激励政策。职能部门的应届生，甚至连公司的主营业务都不清楚。经过公司内部讨论决定，人力资源部将组织开展新员工培训工作。其中通用类课程，由人力资源部设置。专业类课程，由其他相关部门负责。结合本案例分析，应届生新员工培训，通用性的课程怎么设置?

案例解析

知识点：新员工培训，公司组织新员工参加培训，主要是介绍公司的发展历程、组织结构、管理团队，产品、市场、合作客户、企业文化。此外，需要对新员工进行通用人事、行政、财务的规章制度的培训。让新员工了解和学习应知应会的知识，更快、更好的融入到公司，认同自己的工作，公司的企业文化，认同服务的部门。新员工培训的课程主要包括两个方面：

1、通用型课程，主要为“应知应会”的内容;

2、专业型课程，主要针对特定部门的专业知识。前者由人力资源整体负责，后者由特定部门开展。针对培训对象的不同，公司可以对课程设置与课程内容进行调整。

案例解析：本案例中，由于公司的招聘新进人员(应届生)直接上岗，导致员工对公司的认识不足，很难真正的融入到公司。应届生入职后应该组织新员工培训，帮助新员工适应公司的工作环境。

培训的通用类课程，主要包括：

1、公司介绍，包括公司的发展历程、组织结构、管理团队，企业文化等。

2、产品介绍，包括产品功能、市场、合作客户等。

3、管理规章制度，主要进行规章制度宣导。比如：考勤管理制度，公司福利，财务报销制度等。

大学生入职培训（范文）篇5

应届大学生的培训应在一般员工的入职培训基础上在以下几方面有所加强。这是因为应届毕业生的优势特点包括：学习能力强；思维敏捷、反应迅速；勇于创新和接受挑战；同样其劣势特点也很明显：职业目标不切合实际；遇挫折后处理问题情绪化、职业稳定性差等。正是因为有这样的特点，HR们才要有针对性的处理好。下面说说针对他们组织的培训：

一、要加强思想品德方面的教育。

留住员工不能光靠待遇，要有一个能为员工成长提供机会的平台，而能够留住优秀的员工往往是那些职业素养高、品行优良的员工。因此培训也必须要从精神建设方面入手。可以开展：

1、通过实施拓展训练（如果考虑成本的话可以采取市内拓展训练，沙盘实景培训等形式）可以加强团队精神教育。

2、组织党课团日等，党团组织在私企外企往往不受重视，但通过我们企业的操作我看到了，党团教育对弘扬正气、形成团结向上正能量的作用。

3、公司发展史教育。使其产生荣誉感，归属感，融入这个团队的二、要加强对应届大学生的职业生涯规划教育

前文已说要为职工提供一个发展的平台，话很简单你付出劳动我支付报酬哪都是平台，但是什么是使其能够得到发展的平台呢！企业要有这样的平台，也要让员工知道。可以：

1、择机组织新员工座谈，谈个人发展的情况，通过他人的成长和取得的成绩可以现身说法使其感同身受，效果往往比单纯的培训还好。

2、通过岗位说明书、绩效考核中的岗位关键绩效指标，引导其发挥自身的优势建立正确的个人发展目标，要约定其长短期目标，规划其职业生涯的良好发展。

三、要加强在人际关系和沟通技巧方面的教育

人际关系教育是应届大学生培训中的一个重要课题。他们中的许多人往往由于处理不好这个问题而离职或是制约了发展，因此在其职业生涯之初就应该加强这方面的教育。可以开展：

1、职场礼仪教育。

2、沟通技巧教育。形式可以外请讲师或是观看视频培训资料（视企业培训经费而定）。

四、是各类专业技能素质培训

此类培训都是根据各单位的实际情况和工作需要而开展的。就我们单位来讲开展过：公司规章制度培训、主营产品介绍、业务流程培训、进出口操作流程。相信HR们都有自己的手段和方式。此点就不多说了！

通过上述培训工作的开展，公司的员工离职率一般较低，职工队伍稳定较高。此外在处理应届大学生的问题上，还有几点注意事项：

1、培训方式要灵活多样。

应届大学生思维敏捷、反应灵活又多找带点桀骜不驯的叛逆精神。因此对他们的培训教育也要采取多种形式，多管齐下才能收到最佳效果。我们既可以是组织新员工观看资料、听讲师讲解，还可以采取老人带新人、一对一的方式进行；既可以坐在课堂上课，也可以深入现场一线体会实景。无论采取什么样的培训方式，效果最大化才是我们的目的。

2、要建立正常、良好、和谐的关系

工作中HR是应届大学生的领路人、生活中更应该成为他们的朋友，我理解应该建立一种正常的上下级关系、和谐的同事关系、良好的朋友关系，只有这样才能使他们迅速融入这个企业，发挥出他们的能力。

3、做好后院的工作。

大学生入职培训方案篇6

第一章需求分析

1.1培训需求分析方法

1.1.1问卷调查法

根据我们想要了解的信息制定问卷，了解他们的心理状态，了解他们是否做好了入职准备，了解他们在入职前有什么需求。并根据他们的需求制定培训方案。

1.1.2面谈法

尽管它不象问卷调查具有完善的结构，但具有问卷调查不可替代的作用。它可以对我们通过观察和问卷调查所获得的资料加以证实。

1.2培训需求评估过程

1.2.1组织分析

通过对企业发展目标，资源状况，市场环境以及人力资源现状问题的调查分析，准确判断出企业面临的机遇与挑战，找出现存的问题，确定培训的目标，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。

获得管理者、同事和入职大学生的支持，提高管理者和同事参与培训的积极性，使他们愿意向受训大学生提供有关如何在工作中有效利用培训中所学到的知识、技能、行为方式的信息，并为受训大学生提供在实际工作中应用培训所学内容的机会。

确定企业的培训经费、培训时间、培训的专业知识。把入职大学生因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。消除新入职大学生因为不了解企业情况，不了解职位要求。不熟悉上司、同事而产生的进展情绪。

1.1.2人员分析

动员新入职大学生做好受训准备，通过问卷和访谈法了解他们的年龄、家庭情况、价值取向、沟通能力、自我管理能力等，了解他们基本技能的掌握情况以及对培训的.需要、职业兴趣和目标意识。

将入职大学生现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。帮助其清晰自己的职业发展、树立正确的职业态度，从而提升员工在今后工作中的积极性、协作性，减少抱怨。

1.1.3任务分析

通过岗位说明书、访问并观察熟练员工和他们的经理了解培训岗位的信息，明确胜任各项任务所需的知识、技术或能力，制定培训的绩效标准，

第二章培训计划

2.1培训对象和目标

2.1.1培训对象：全体新入职大学生

2.1.2培训目标

1. 使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范;

2. 使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。

3. 帮助新员工适应工作群体和规范;鼓励新员工形成积极的态度。

4. 发掘个人潜力优势能力，培养其职业意识，从而尽快地融入企业。

2.2 培训内容

2.2.1 培训的内容

结合培训目标分为以下三部分

第一部分：认识公司-公司概况

1见面欢迎会 2公司发展史 3公司现况、组织架构 4公司市场、远景规划 5公司产品、工艺流程

第一部分：了解公司-公司基础制度、政策

人事部分：

1招聘、内部竞争、大学生管理办法 2转正、离职、人事管理 3薪酬福利 4绩效考核激励

安全消防部分：

1生产安全教育 2消防基础知识

第三部分：融入企业-企业文化导入

1学生-社会人心态转变

2职业生涯规划

3文化概念导入、解释

4文体活动

2.3 课程安排

第三章培训评估

3.1评价内容：由考试成绩和团队协作、组织纪律、培训态度、行为素养5个方面组成，权重各占20%

3.2评价方法：

考试成绩取总成绩平均分;而团队协作、组织纪律、培训态度、行为素养四个方面通过评议方式进行;以小组为单位，根据评价标准由自评、互评、上级评议组成，权重比例为30%、40%、40%;最终统计结果以小组进行排序。

其中上级评由培训负责人对小组负责人评议，小组负责人对小组成员评议进行。

3.3评价标准：

1.反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。

2.学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

3.行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

4.结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。

实习－－打破应届生难入职的门槛篇7

实习是了解职场规则的窗口

对大学生来说，“光鲜”的实习背景，有助于减少“无工作经验”的尴尬，为今后的顺利就业增加“印象分”。

网络上有篇流传颇广、影响颇大的帖子，题目叫《我为什么坚决不用刚毕业的大学生》。文中列举了一些应届毕业生身上的现象：跳槽频繁；离职不通知原公司；上班煲电话粥，3个应届毕业生令公司月话费上涨7000多块钱；好高骛远，不切实际，提出的建议都需要上千万元的投资……这些现象很大程度是由于学生不了解职场规则所致。实习是让学生了解职场规则的一个良好途径，在角色转化过程中，大学生的观点、行为方式、心理都能做出适当的调整。

企业也很欢迎学生实习。不少公司会挑选实习中表现优秀的人，作为公司的备选员工。如今，越来越多的跨国公司通过实习来达到招募人才的目的，实习已经成为企业挖掘“早期人才”的战略之一。譬如IBM去年的实习生中有50%留在了IBM，公司希望这个比例今年提高到80%。

实习前择业规划三部曲

既然实习是就业的前奏，那么实习前也应该先做择业规划。很多学生实习前没有经过职业定位，实习的岗位和将来要应聘的工作相去甚远，这样的实习意义甚小。譬如你将来想做财务，家教的.经验就没有价值；又比如你想从事研发，麦当劳、肯德基服务生的工作经历也不会成为你的竞争优势。威士敦职业咨询职业顾问陈凯认为，实习前要做好以下三步规划：

第一，知彼。

了解行业及企业信息是择业的第一步。方法是通过传媒报道、书籍杂志、各类研讨会、展览会、招聘会、学生就业指导中心、专业职业咨询机构、与他人的交流等途径，了解行业分类、典型职业的工作内容与任职要求。

第二，知己。

了解自己同样重要。可以通过他人的反馈、心理测验、专业人员咨询等手段，来了解自己的兴趣爱好、能力知识、职业兴趣以及价值观等。总而言之，是要知道自己喜欢什么样的工作与生活方式。

第三，制定目标。

在知彼知己的基础上，明确自己要从事的行业、职业、目标公司等。可以先界定自己希望从事的职业，然后结合近年来行业的发展状况，考虑该入哪个行业。

陈凯表示，和一般职业相比，有三大类职业的入行门槛稍高，大学生可结合自身情况，衡量是否适合从事：

1、要求掌握大量信息的职业，譬如销售、记者、咨询业顾问等。这类职业适合阅读兴趣广泛、吸收知识较快、知识面广的人。

2、对天赋要求较高的职业，譬如设计、创意等工作。这些职业所需的能力大部分都是先天具备的，通过后天培养的效果并不明显。有一定艺术天赋的学生较为适合这类职业。

3、准入门槛较高的职业，譬如研发、律师、建筑与金融分析师等。这些职业对专业知识的要求非常高，如果想从事以上职业，必须具备相应的学历或证书，即我们通常说的“硬件”要完备。

寻找实习信息的有效途径

目前集中提供实习信息的专业传播渠道不是很多，很多公司也不公开招聘实习生，因此学生要多管齐下，寻找实习机会：