投后管理分析报告（通用7篇）
投后管理分析报告 篇1
XXXX项目投后管理报告
(XXX年第XX季度)
一、项目概述
项目主要条款：
二、项目资金收付情况（根据项目具体情况选择填列）
收付款计划 | 预计时间 | 实际收付时间 | 金额（USD） | 备注 |
三、投资条款有无变更（投资后）
四、投后检查情况
1、目标项目跟踪管理人员安排及工作机制安排
人员安排 | |
重大项目专人监控(USD1000万以上) | |
工作机制 |
2、检查要求
检查形式 | |
检查时间 | |
记录要求 |
3、项目团队投后跟踪记录表
时间 | 事件 | 项目跟踪情况及分析 | 处理意见 |
4、检查内容（包括但不限于以下内容）
项目分类 | |
资金使用情况 | |
项目进展情况 | |
企业上市进展 | |
担保措施落实情况 | |
投委会决议、风险评估报告中相关意见以及投资协议中主要条款的落实情况 | |
还本付息或费用支付情况 | |
企业生产经营状况 | |
企业财务状况 | |
新增负债情况（包含潜在负债） | |
再融资计划 | |
股权变动情况 | |
重要管理人员变动 | |
带来潜在风险的重大事项 | |
退出方案及执行情况 | |
向被投资企业派出人员履行职责情况 |
五、公司经营情况分析、财务情况分析、行业前景分析等（详细数据及说明）
六、总结及下一步计划
撰写人签字: 团队负责人签字:
投后管理分析报告 篇2
一、酒店行业管理所存在的一些问题
(一) 酒店环境差
酒店行业的不断兴起, 使得人们无法正确选择一家合适的酒店, 是人们无法判断一家酒店在环境方面是否符合客户的要求。酒店是人们经常光顾的去处之一, 在踏入一家酒店的时候, 没有很好的环境, 往往会造成客户望闻而去, 酒店的装修环境是选择一家舒适酒店的首要条件。酒店的环境决定了整个企业的入住率, 环境差对人们的在选择方面起到一个对酒店蒙蔽的错误判断
(二) 管理方面的欠缺
经过社会酒店行业的调查方式, 实地考察出酒店在管理方面存在的严重问题。酒店的管理是一家酒店行业的核心, 没有较好的管理团队不能更好的去完善酒店的正常运营。随着酒店不断往国际化水平的发展, 酒店管理却相对落后, 没有一个好的管理方式, 酒店所有成员的文化水平过低, 是导致在管理方面存在重大弊端。酒店管理分工不明确, 酒店人员较多, 对管理造成一个管理不全面的现象。人员多不方便集中管理。酒店管理模式与实际运用情况不协调, 管理模式的使用率较低, 管理模式不能随着社会的不断发展而更新。
(三) 酒店管理服务差
酒店作为全国服务行业的领导者, 酒店服务人员, 服务态度差是常有的现象。下面就归结出酒店行业在管理服务上出现的问题。一、服务人员在遇到与客户之间的问题时, 不能有效的处理, 对客户造成不必要的损失。二、在服务人员对客户进行服务的同时, 与客户放生争执, 甚者更是会大打出手, 对客户造成人身伤害。三、酒店的菜品出现问题, 服务人员不能及时的解决, 导致客户不满意。这几项都是对酒店服务出现的问题, 对酒店行业的知名度造成严重损失, 在导致问题发生后无法弥补。
二、解决酒店管理遇到问题的有效措施
(一) 环境建设不断创新
酒店环境的建设离不开突破性的创新发展, 时代的发展使得酒店不断翻新, 全新的面貌将给人带来身心舒适的感觉。酒店行业的不断发展, 不断与国际酒店接轨, 这也是搭建了我国酒店行业与国际化水平发展的桥梁。酒店环境的建设是整个酒店的重要的工程, 因为酒店环境建设参考方向多样, 建设环境更是很难做出选择, 有欧美建设、日韩建设、古巴建设等等建设风格成为酒店建设的参考对象。酒店环境要做到每一个角落与建设环境融合, 做到整体效果与建设风格的融合, 巧到好处的整合带来全新的酒店环境。环境的建设必然离不开颜色的搭配, 清晰敞亮的风格是进入酒店给人眼前一亮的感觉, 首先就对酒店产生第一种好感。酒店环境内部绿化也是一项新的突破, 绿色进入酒店环境这是一项既美化环境又能给酒店中的空气带来净化空气的作用, 达到既美观又使用。酒店环境也利用了信息技术, 在为客户提供选择服务时, 可以利用酒店查询系统对酒店客房及餐饮的查看, 在查看的过程中, 酒店提供真实有效的资料介绍, 为客户对酒店餐饮或客房的选择有了一个更好的参考。
(二) 建设可视化全新管理模式
酒店管理的运用是激励员工的重要政策, 制定更好的管理模式是提高员工的综合素质的前提。定期开展酒店员工教育学习机会, 加强员工对现有水平的提升, 提高员工文化水平的教育, 使得整个酒店受到高水平、高文化教育管理。管理部门应当建设一项适合自己酒店管理的管理模式, 酒店应该对员工进行集中管理, 统一制定有效改进措施的方法, 使每一名员工都知道自己服从谁的管理。作为管理者应当做到以自身为表率, 起到别人做不到自己抢先做, 别人学不会自己加强学习也要学会, 别人完不成的任务自己争取用最短的时间去完成, 起到在整个酒店全员中有一个带头的作用。管理者要做到对自己队伍的管理工作, 明确上级对队伍的要求进行编制, 了解队伍中人员遇到的问题, 及时将酒店所存在的问题进行统一汇报。管理部门应当对下级给出的意见进行讨论, 制定出合理的解决方案, 对员工提出的有效意见或整改方式给一定奖励, 加强对员工提出有效意见的大力支持, 提供加薪升职等机会, 为自己本身谋取福利。酒店管理模式应当遵循以客户为主体参考目标, 对酒店的管理模式进行明确分工的管理, 在客户进入到酒店当中就应当享受酒店所提供的所有服务项目, 为客户提供良好的服务理念。
(三) 综合性服务的加强
酒店管理综合性服务的不断提升将给酒店在服务方面上带来很大提升, 酒店管理方面做到全面发展, 实现综合指数符合国家酒店要求。综合性服务包括酒店管理、卫生管理、安全管理等几大显著方面, 作为酒店行业卫生是整个酒店的核心部分也是, 良好的卫生环境是对酒店环境的衡量标准。综合开展酒店管理系统的完善, 系统的提高使操作界面更直观、更简明, 对于管理系统的审核, 系统实时完成报表的审核工作, 更加直观的让人了解。酒店客房管理系统, 完善的散客和团体预定功能可防止有房间不能预定或满客房重复预定的情况发生, 酒店系统的完善使得可随时提供准确和最新的房间使用和预定情况, 从而可提高客房的预定率和使用率。对于酒店账目管理方面, 更是要不断改进现有系统存在的缺点, 使营业收入的自动统计, 酒店财务管理层更加清晰的知道各个时期客源消费不断变化与收入支出结构变化, 更是为不断改进营销措施和策略。严格控制酒店客房房屋价格, 不同的酒店客房应当对应不同的折扣, 并且对会员授予客房折扣权限, 利用酒店系统对酒店客房折扣情况进行监管及督查。对酒店不同层次管理人员电脑的使用要做到保密工作, 不同等级的电脑应当设置等级权限, 越级查看应当授予查看权限, 各项操作功能要有严格的权限控制管理, 确保电脑数据不会被陌生人查看。
(四) 服务质量有效的提升
酒店服务是酒店运营的基础, 作为一家优秀的酒店, 应当具备更好的服务宗旨和服务系统管理。首先, 在为客户服务的前提下, 工作人员要要具备一定的素质教育、文化教育、服务教育等几大重点教育。对于一家设施健全的酒店更是要注重酒店人员的管理, 对于可施行的培训教学, 应当对培训项目的强化, 培训方式的加强, 最后做出此次培训的总结。酒店管理层应当定期开展研讨会对酒店现状或酒店应该改进的地方, 进行商讨得出改进方案。对于酒店的培训对象, 整个酒店全体员工都是培训对象, 在对于培训导师的选择, 应当选择已经发展到国际化酒店标准的管理人员, 对本酒店全体人员进行系统培训。在服务宗旨上, 酒店所有人员在正当维护自身权利的情况下, 并且不违背社会道德理论, 应当以客户为上帝的服务宗旨进行全面发展。在服务上要求每一位服务人员始终要用亲切热情的服务关注客户, 预测到客户需求, 并且提供及时周到快捷的服务, 使客户时刻感受到我们服务人员在关心他, 给他一种舒心的感觉。服务人员要随时为客户提供服务, 在每一位服务人员精心使客户享受其热情服务的气氛, 在服务的过程中不断观察客户的表情变化, 细致的服务给客户带来全新的体验, 更为酒店更好的发展具备了一项更为有利的条件。
(五) 酒店在对语音方面的强化
随着社会的不断发展, 各个国家相互学习, 时代的发展促进了语言的流通。一家能适应国际化发展的酒店, 必定会制定出应对不同国家的客户, 语言是人们相互交流的重要手段。酒店在管理语言方面也是做出了突出的贡献。
(六) 酒店餐饮的管理
酒店提供各种各样的服务, 餐饮是更是重中之重, 事物是保障生活的基础。酒店提供餐饮是一项便捷的方式, 酒店对餐饮的管理更是做出了突出的努力, 确保用餐人员的食物安全, 酒店为用餐提供监督管理的工作, 确保每一道菜都是按照酒店最高管理规定进行制作, 保障用餐人员吃到可口的饭菜的基础上, 加强食物卫生的管理。酒店卫生方面是要严格遵守国家卫生监督管理部门的条例进行, 卫生必须符合国家公共卫生服务标准, 搞好酒店卫生管理也是管理部门的主抓的一项任务。酒店对于餐饮菜品的进入渠道, 必须要符合国家卫生监督管理局食品卫生的安全条例, 对所进入酒店的所有蔬菜、肉类、调料等食用食材, 必须符合国家卫生标准。酒店肉类的选择是艰难的, 肉类卫生防疫检测是繁琐的, 酒店管理部门必须对酒店所进入的肉类食品进行严格把关, 为客户的食用做好监督管理。酒店餐饮管理制度是食物的使用的一项保障, 全新信息化管理模式是对酒店餐饮监管, 做到对每一项环节进行监督管理, 并且可以通过访问客户的方式, 询问对食物的满意度, 和对每一道菜是否有合理的意见。酒店管理部门应当整合所有方面来自客户给出的意见进行研讨, 对能改进的措施及时修改, 通过这样的方式从客户的角度去了解酒店存在的一些问题, 也是一项重大的突破。能利用不同角度全面了解酒店的现状, 更是能知道酒店存在要改进的问题有哪些方面, 通过不断改进完善做到一家符合社会变化, 达到国际化标准酒店管理的新高度。
三、结束语
合理的酒店管理是酒店面向全面发展的桥梁, 迈向国际化酒店行业的跳板。酒店管理的制度突出表现是衡量一家酒店标准, 利用网络技术的方式进行改善, 突破传统的管理方式。通过网络的宣传方式进行大力宣传, 更加直观的宣传企业形象, 让客户更加体会到酒店系统带给人们的便利。加入网络时代, 将进一步扩展酒店网络、酒店系统管理、社会宣传网络等网络技术的完善, 起到一个相互促进、相互学习、相互补充的作用, 对酒店管理的创新是取代传统化酒店管理的重要方式。另外对酒店智能化设备引进也是一项重要的发展, 智能化设备的引进能给酒店管理带来便利, 更能使客户体验到全面的服务, 智能会给客户带来全新的体验方式。使得对酒店的了解更加深刻, 促使企业不断攀升。
摘要：酒店管理是当今酒店正常运营的重要组成部分, 伴随着我国酒店行业处于高速发展的阶段, 正朝着高端化、服务型、国际化的方向不断发展。然而目前整个酒店行业都存在着管理的缺陷, 即酒店管理缺乏职业教育培养的管理技能, 不能全面更好的管理酒店。随着社会的不断发展, 人们生活水平的不断提高, 酒店服务行业面临着一项与社会竞争的霸者, 作为提供人们日常饮食的酒店, 更要不断加强服务行业的教育和管理模式。
关键词：酒店环境,酒店管理,酒店服务
参考文献
[1]黄丹, 姜红.酒店管理专业实习过程管理研究[J].上海商学院学报, 2015, 03:79-83.
投后管理 从懵懂到成熟 篇3
资本需深耕
潘德（化名）从事让人艳羡的职业——创投机构投资人，作为从业多年且任职高层的潘德来说，最近一项很重要的工作便是，招聘“投后管理专员”。
潘德说，这个职位并不好招聘，“在中国，虽然呼吁了几年，但是投后管理稍显落后。”
虽然潘德所在的投资机构关于“投后管理专员”的学历要求是“硕士研究生”，但潘德认为，“投后管理水平”很难用学历衡量，“更多的是靠资质”：最好主持过大区域内已投企业的后续服务跟踪工作；能够配合大区域内的分管合伙人、各省业务部负责人完善投后管理工作；能够定期汇报各负责区域内的已投企业的基本情况和增值服务需求；能够配合投后管理部其他人员完成已投企业投后专项工作。
“既专业、沟通协调能力又要强，这样的人比较难找。”潘德说。
潘德所在的创投机构在全国创投机构排名中，相对靠前，即便如此，随着最近两年机构接二连三地募资，规模不断扩大，投后管理也越来越吃力。
“投后的项目甚至一度没人管理。”潘德工作的重中之重是把募资投出去：在全国各地出差看项目、飞来飞去收集信息、谈判、向上级汇报、团队讨论、最终投资，整个人像陀螺一样旋转，一个项目忙完马上就忙下一个项目，“根本没有时间进行投后管理”。
“坦率地说，几亿甚至几十亿元的基金，管理费和投资回报两项收入基本已经为创投机构获取了相当高的收益，投后管理至多是锦上添花，过去重视得不够。”潘德说。2012年随着募资难度加大、创投机构间竞争日趋激烈，投后管理重要性不断彰显，这种情况将有所改变。
潘德说，在被投资企业的合约中，有的并没有约定投后管理的具体事项，也未指定明确的管理跟踪要求，“然而投后管理是不可忽视的，它绝不仅仅是持续的跟踪和监督，而是存在一个更宽泛的概念，那就是服务”。
不可否认，未来，创投机构的健康发展乃至在业界树立良好口碑都离不开投资人和管理团队的优质服务。
中国投资协会创投专业委员会常务副会长沈志群认为：“一方面我们可以继续大力引进优秀人才，另一方面更应该加强现有从业人员的在岗培训，努力提高VC/PE行业从业人员从资本募集、项目决策到增值服务、股权退出等各方面的专业化水平。”这样才能最大限度地规避和减低投资风险，为投资人和被投企业创造更高效益。
设立“专职投后团队”成趋势
目前，募资、IPO和退出市场前景均不明朗，为应对投资环境变化，保证投资效率和投资资金安全，很多机构改变以往相对激进的策略，寻求其他路径准备“过冬”。清科研究中心调查显示，很多受访机构表示已经设立或者即将设立投后专职团队。
记者了解到，除却近四分之三受访机构表示已经设立专职投后管理团队外，13.6%的机构表示虽然目前没有投后管理团队，但计划设立；仅有11.9%的机构没有计划设立专职投后管理团队。谈及原因，VC/PE从业人员表示，在项目相对有限的条件下，为保证投资水平，投资机构更愿未雨绸缪，设立专门投后管理部门，以弥补前两年项目激增留下的投后管理服务欠缺问题。此前，随着创业板股票解禁越来越多，创投公司减持套现的数额不断扩大，已有一些大型投资机构设立了专门的投后管理部门负责减持。
目前，活跃于中国市场中的VC/PE投资机构在负责项目投后管理的人员配置大致可分为两类：项目经理负责制和专门团队负责制。
项目经理负责制这一制度的优势在于项目负责人从项目初期即开始接触企业，对企业情况更为了解。采取这一策略的典型投资机构包括德同资本等。
2012年，预计会有更多的创投机构将投后管理这一职责独立出来，由专人负责。在一些投资人眼中，这一做法的优势在于投资项目负责人可以逐步淡出企业的后期培育工作，将更多的精力投入到潜力项目的挖掘开发中去，劣势则在于项目在投后环节更换负责人，加大了被投企业与投资机构的磨合成本。根据清科研究中心了解，包括中信产业基金、凯鹏华盈以及九鼎投资在内的多家机构采用这种专门团队负责制、组建了专门的投后管理团队。
单设投后管理团队，让创投机构的原团队更专注于项目甄选，这个趋势在2012年将愈加明显。投中集团首席执行官陈颉也表示，投后管理在中国变得越来越重要。陈颉熟悉的一些基金都是在内部成立了一个强大的投后管理机制，“这是一件非常好、也非常必要的事情。”
有关研究机构预计，在设立专职投后管理团队成为趋势后，“机构内部职能将进一步细化”，在内部设立专职投资人关系管理部门及研究部门将会成为一个趋势。
从不成熟到成熟
越来越多的投资人认为，投后管理的精耕细作将成为机构软实力的一种展现。
目前优质项目越来越稀缺，不少中小规模VC/PE机构在选择项目时处于比较尴尬的境地，“僧多粥少”的现状困扰着投资人。除资金规模增长与业务领域的拓宽外，VC/PE机构开始日渐重视自身软实力的培养，投资后为企业提供的增值服务成为机构核心竞争力之一。
如果VC/PE不为企业做增值服务的话，一方面是对自己和投资人不负责任，有可能钱投进去却打了水漂；另一方面是对企业不负责任，多数企业并不仅仅需要VC/PE单纯做股东，更多的是需要VC/PE能够为企业提供专业服务来帮助企业实现可持续发展并有效增值，而这恰恰是VC/PE企业实力的体现，也是VC/PE投资价值所在——无论是提高企业管理水平、实施稳健的财务策略，还是帮助企业开拓市场，最终不仅实现的是企业的利益，更会在股东和投资人利益上实现最大化。
只有服务于被投企业，以良好的投后管理增加VC/PE机构品牌的内涵和价值，才有可能在众多机构中脱颖而出。而上述中信产业基金、凯鹏华盈、弘毅、联想投资等机构的实践也表明，投后管理能力将是VC/PE未来赢得市场竞争的重要因素。“国外VC/PE从上个世界60、70年代发展至今，之所以能长久不衰，关键因为VC/PE在投后管理上倾注了大量时间和精力。”潘德介绍说。
但不得不面对的一个现实是，相较外资机构，本土VC/PE机构在投后管理方面起步较晚，很多机构一方面在应对日益白热化的市场竞争，一方面仍在探索适合自己的发展道路，尚未形成自己的机构文化。
清科研究中心注意到，市场中很多注重长远发展的本土机构已经意识到机构团队文化建设的重要性，并着手规划实施。2012年或许正是机构修炼“内功”、理清自身长久发展思路的好时机。
中国创投业的投后管理正在经历一个从不成熟走向成熟的发展阶段。在内在认识、外在需求等诸多因素驱动之下，2012年中国投后管理将驶入发展“快车道”。
薪酬管理对岗位管理的影响分析 篇4
在企业人力资源管理过程中, 有效的薪酬管理属于一项重要的职能活动。因此, 在现代企业的薪酬管理实践中, 如何采取有效地激励机制来激发和调动员工的积极性与工作热情, 也就成为了当代企业管理工作中所面临的一项重要问题, 同时也是现代企业生存与发展的重要关键之所在。
一、企业绩效管理与岗位管理之间的关系分析
薪酬管理与岗位管理均为当代企业人力资源管理中的重要组成部分, 而且也都发挥着不可替代的作用。其中岗位管理主要针对的是组织中的具体岗位, 以完成岗位设置、岗位分析以及岗位监控与岗位评估等多项管理任务为目标的管理分析, 这一环节需要明确的就是必须在相应的岗位分析与评价的基础上进行岗位的管理;而薪酬管理主要指的是在企业的发展过程中, 对企业员工进行薪酬分配管理的过程;薪酬管理不仅直接关系着企业的经济效益, 而且对员工的切身利益也有着至关重要的影响。而两者之间的相互关系主要体现在以下几方面。
(一) 薪酬管理的重要前提在于岗位管理
目前, 在部分企业的管理实践中, 都普遍的注重薪酬管理, 而对岗位管理的重要性没有足够的重视, 甚至有的企业在未拥有一套完善的薪酬体系的前提下, 就对薪酬管理体系进行盲目的更改, 单纯的注重薪酬体系设计的合理性与科学性, 而忽视对具体工作岗位的分析, 最终导致岗位管理的不合理, 进而造成严重的偏差, 致使薪酬分配与岗位不相符。因此, 只有进行了科学合理的岗位管理才能更好地实现薪酬管理。
(二) 岗位管理是薪酬管理的重要基础
科学的岗位管理工作, 能为薪酬管理提供丰富的信息, 同时还能够针对具体的信息进行科学的整理、分类、描述以及组织和转换等处理操作;借助岗位分析, 确定相应的岗位薪酬差别, 实现工作岗位与薪酬结构的相联系, 从而帮助企业制定出一套公平合理的薪酬标准体系, 进而实现薪酬管理的公平与公正。
(三) 岗位管理的直接体现――薪酬管理的内部一致性
薪酬结构能够通过岗位之间的纵向与横向比较, 促使企业每一员工的所得薪资报酬都能够同其岗位价值相匹配, 这一点也称之为薪酬结构的可比性。因此, 薪酬结构务必要建立在科学的岗位评价的基础上。
二、企业薪酬管理对岗位管理的影响对策分析
虽然, 科学合理的岗位管理对于企业薪酬管理体系的完善发挥出了一定的积极作用, 但就目前现状来看, 现行的薪酬管理体系已经无法很好地满足岗位管理的具体要求, 因此也就对当前企业的薪酬管理体系提出了新的更高要求;如若不然, 将对岗位管理工作的顺利实施产生极为不利的影响。接下来, 就针对企业薪酬管理对岗位管理的影响对策进行探讨。
(一) 合理设计薪酬体系, 保证薪酬激励性能得以有效体现
对于企业薪酬体系的设计通常需要注意以下两点:第一, 要保证薪酬对员工岗位以及员工对薪酬的期望两者的一致性, 两者的匹配程度越高, 则薪酬体系的激励性作用也就越强大;第二, 要注重内在薪酬与外在薪酬的相结合;在企业薪酬体系的设计过程中, 对行业薪酬水平以及企业内部不同岗位层级之间的薪酬差别要有充分的考虑, 从而确定出一套合理的薪酬体系, 才能使激励薪酬的比重得以显著上升。在部门固定工资能够保证职工正常生活水平的基础上, 一般将其浮动薪酬控制在30%左右, 以此方能实现对员工工作积极性的有效调动, 也促使薪酬管理的激励作用得到最有效的发挥。
(二) 进一步完善指标考核体系, 不断强化薪酬管理的可操作性
对于企业考核指标体系的设计, 要综合对过程行为的关注以及结果的关注两大方面去考虑:对于企业内部不同级别的员工, 由于其所承担的责任范围存在差异性, 导致过程行为指标及结果指标所占的具体比重也会有所差异;对于结果指标而言, 通常情况下, 都是同企业与部门以及由此所产生的具体量化后的员工个人指标是相对应的, 而行为指标则是同员工的工作状态指标、知识文化水平以及协调能力等多项指标相对应的。因此, 也只有实现了将这些指标的细化与量化处理, 方能促使薪酬分配更容易操作, 保证其操作的合理性。
(三) 建立合理的岗位薪酬结构, 保证薪酬体系的公平性
建立合理的薪酬结构主要涵盖了企业工作岗位的固定工资与浮动工资两部分内容, 其中固定工资主要由岗位的价值所决定, 换句话说也就是:岗位在企业经营过程中的地位, 要结合岗位说明书对其具体价值进行系统、科学的评价, 同时应用岗位职级的形式进行合理化的区分;而岗位浮动工资则主要是结合对岗位价值的评价结果进行判定;从而建立一套合理的岗位薪酬结构体系, 并有效的保证了其公平性与公正性。
三、结语
对于一家企业而言, 要想获得持续健康的发展, 就需要在岗位管理的前提下, 设计出一套有效的企业薪酬管理体系, 同时完善一套健全的岗位薪酬结构与相应的考核指标, 从而促使企业员工的整体凝聚力及工作积极性都得以显著地提升, 进而也促使企业的发展动力得以显著增强, 最终促使企业能够在激烈的市场竞争中得到更好地可持续发展。
参考文献
[1]张军涛, 张小鑫, 宋宸.公务员薪酬管理研究述评[J].中国劳动, 2015 (24) :24-29.
[2]汪纯孝, 伍晓奕, 谢礼珊.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].中山大学学报, 2006 (4) :103-108.
[3]韩树范, 成强.薪酬管理在国有企业中的影响分析[J].科技创新与应用, 2013 (13) :263.
基于绩效管理的人力资源管理分析 篇5
1.1 人力资源管理的含义
人力资源管理就是现代的人事管理, 它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用生产过程和经营过程中必不可少的人力资源, 通过运用科学、系统的方法制订各种相关的计划, 组织、领导各种活动, 以实现企业的既定目标。换言之, 人力资源管理就是对企业内部所有员工进行合理分配, 使他们的能力得到充分发挥, 使企业的资源得到最大化的开发、利用, 包括相应的制度和管理方法。
1.2 人力资源管理与企业发展
人力资源管理是企业竞争力的核心。首先, 只有与人力资源相协调、相结合, 企业中的物力资源和财力资源才能被充分利用, 才能保障企业的生产经营顺利进行。其次, 人力资源管理是调动企业员工积极性的首要措施。只有人力资源管理做到位, 才能提高企业的生产效率, 实现利益的最大化, 企业才能够在如今的市场经济中强大起来。
企业要想实现从传统管理向科学管理和现代管理的成功转变, 就必须做好人力资源管理工作。只有充分发挥企业人力资源管理的作用, 才能提高企业的现代化管理水平, 提高员工的整体素质。另外, 人力资源管理也是企业文化建设的基础。
1.3 人力资源的特点
人力资源是公司的三大资源之一, 同时也是其他两大资源作用发挥的媒介, 但是, 由于人力资源是指公司的劳动力资源, 无论从哪个角度来看, 劳动力资源都与人密切相关、难以分割, 所以它极具限制性。从组成人力资源的员工个人来讲, 每个员工的生命都是有限的, 且在不同的年龄阶段, 工作能力不同, 因此, 企业对人力资源的管理要从人力资源的时效性出发, 制订合理的管理制度, 采用有效的管理方法, 充分发挥每个员工的潜力。
人力资源单单从员工的生命周期来讲是有限的, 但从企业招聘吸纳新员工的角度来看, 企业的人力资源又是具有再生性的, 这是通过员工的不断更新、替换来实现的。
人力资源还具有可增值的特点。随着社会经济的发展, 员工也应跟随时代的步伐与时俱进, 抓住企业提供的各种培训、学习机会, 提升自身的素质。另外, 人力资源还具有社会性等多种特点。
要想达到人力资源管理的目的, 就离不开科学、合理、有效的绩效管理。
2 绩效管理
2.1 绩效管理的含义
绩效管理是企业管理者为了发掘、培养人力资源, 调动员工的积极性, 创建和谐的企业文化, 进而提高企业的经济效益, 推动企业的持续、健康发展而实施的有效管理措施。
绩效管理是为了增强员工的归属感, 提高员工的工作效率。具体表现在: (1) 提高决策的合理性, 使员工能够高效率地创造业绩; (2) 加强企业内部各相关部门之间的沟通, 减少内部矛盾, 提高企业内部的运作效率; (3) 将绩效作为员工考核的标准, 提高员工的工作积极性; (4) 通过绩效管理建立和谐的企业文化, 提高企业的竞争力。
2.2 绩效管理中存在的问题
目前, 大部分企业对绩效管理并没有正确的认识, 也非循序渐进地推进绩效管理, 而是将绩效作为员工薪酬的唯一考核方式, 这只是对绩效管理的一种粗略利用。部分企业在实施绩效管理时, 其考核者难以全面、客观、科学地了解员工的实际状况, 造成员工在工作中缺乏目标和详细的工作计划, 以及企业难以真正调动员工的工作积极性和主动性。
绩效考核是绩效管理的重要组成部分, 其应该是全方位、多样性的, 因为只有这样, 才能广泛、深入地了解员工的动态。但目前企业中的绩效考核范围十分有限, 仅仅是对员工个人的实际业绩进行考核, 并不考虑员工的其他表现。这打击了员工的工作积极性, 不利于企业的长远发展。
绩效考核的作用没有得到真正的发挥, 也没有得到员工的重视。在许多员工看来, 公司的绩效考核只是走过场, 并没有任何实际意义, 从而导致员工对绩效考核不重视。
绩效管理只是单一地存在于企业的管理制度中, 缺少完整的体系与之相互支撑, 导致其考核结果没有得到实际运用, 考核时即使发现企业管理中的不足或漏洞, 也难以得到管理层的重视或改正, 导致问题反复出现在每一次的绩效考核中, 绩效管理难以真正发挥其作用。
2.3 实现绩效管理的措施
实现绩效管理有效利用的措施主要有: (1) 坚持以人为本的核心思想。企业要将员工放在首位, 重视员工积极性的调动, 充分发挥员工的价值。 (2) 绩效管理的主要对象是企业员工, 所以在制订具体的绩效管理方案时, 要多方面听取、吸收员工的看法, 使具体的实施方案能够更加合理, 考核能够更加全面, 员工也更容易接受并主动落实。 (3) 通过培训、学习等方式加强管理者和员工对绩效管理的认识, 管理者要能够科学、合理、全面地运用绩效管理方式, 并建立与之相匹配的、完整的管理制度, 设计合理、全面的考核标准。员工在充分理解绩效管理的意义后, 会自觉将其运用于日常工作中, 使绩效管理的作用得到充分发挥, 从而推动整个企业的发展。 (4) 在对员工进行定期的绩效考核后, 要实施相应的奖惩措施, 并完善绩效考核中所表现出来的企业管理中的缺陷和不足, 促进企业的发展。
3 结束语
绩效管理不单纯是针对薪酬体系的规划设计, 更是为了推动企业和员工共同进步, 提高企业的综合实力和竞争力。企业管理者和员工应将绩效管理运用在企业建设发展中, 并制订一套完备的体系与之相支撑。企业应营造和谐的企业文化氛围, 充分调动员工的积极性;制订工作目标和具体的工作计划, 并不断完善, 推动企业的发展。
摘要：随着社会经济的不断发展, 企业的生存发展越来越离不开人力资源管理。人力资源的发掘、培养以及之后的人力资源绩效考核已经成为每个企业的工作重点。绩效管理有利于提高企业的经济效益, 也是激励员工的重要手段。
关键词：绩效管理,人力资源管理,企业文化,管理制度
参考文献
管理会计视角的全面绩效管理分析 篇6
在经济新常态下, 为促进企业转型与升级, 必须完善绩效管理水平, 使之向科学化、系统化方面靠拢。全面绩效管理, 一方面有利于企业管理层更好、更快地实现绩效目标, 另一方面对员工自身的职业规划起到一定的辅助作用。本文现从管理会计视角来分析全面绩效管理的内容以及实施全面绩效管理的具体办法。
1 理论基础
1.1 心理学理论
企业绩效的评价无标准可言, 它会因个人的感受而有所不同。因此企业绩效体现了人的心理需求问题。在马斯洛的《动机与人格》一书中, 就详细指出了这种心理上的差异性, 如著名的五层次理论。Weissenberg (1968) 强调“持续激发主体动机的心理过程”, 即工作绩效高低由管理对象的激励水平决定, 而且二者呈正比例关系。
1.2 绩效评估理论
French (1985) 将绩效评估分为评价性目的和发展性目的。评价性目的的内容包括以下三点:其一, 回馈员工, 促使员工充分了解自身工作在上级领导心中的评价结果;其二, 为加薪、晋升提供参考依据;其三, 为上级领导解聘或挽留人才提供参考依据。发展性目的的内容包括如下五点:其一, 帮助员工改善绩效;其二, 帮助员工确立职业目标, 以提升员工对企业的忠信度;其三, 加强绩效的现实性, 据此激励员工;其四, 巩固企业上下级关系;其五, 调节个人与组织之间的关系。
1.3 效益理论
效益理论的实践对象是市场效益, 主要评价市场机会成本、利润、稀缺与质量、效用以及创新等多个方面。其中“稀缺与质量”虽是由技术所决定的, 但技术与市场效益之间并不存在必然联系。“机会成本”往往与“利润”、“效用”相连, 因为经济效益主要受到利润机会和效用机会的影响。而“创新”是获取市场效益的手段, 通过建立“效益评价系统”, 以谋求最佳“组合效应”带来的经济效益。
1.4 权变理论
所谓权变理论, 是指根据内外环境的改变, 随时在全面绩效管理中加以调整, 并灵活采取与之相适应的最佳办法加以控制的一种管理理论。因此权变理论在研究绩效管理规律时通常采用带有变量的函数公式, 该函数公式中包含全面绩效管理中的评价原则、企业业绩管理变量、管理技术之间的计量关系。据此公式来检验企业全面绩效管理的效率及其效果, 以优化企业绩效管理措施。
1.5 公平理论
从员工的角度来谈, “公平理论”阐述了员工的激励程度取决于自己与参照对象的投入和报酬比例的主观感受, 换言之, 每一位员工在计算自身利润的同时, 也会相应地参照他人的利润, 以此来检视薪酬分配的公平性。从企业的角度来谈, 公平是指员工对组织结果分配、组织制度、分配程序、人际关系等方面是否具有公平性的主观感受。公平性直接影响员工对组织决策的相应反应。
2 管理会计视角的全面绩效管理模式
2.1 成本管理视角
成本管理视角:其一, 采购成本。规范采购流程, 加强控制与监督, 尽量简化审批手续, 以提升采购效率, 完成财务与业务一体化目标, 优化价值链的绩效管理, 删减非增值作业。其二, 生产成本。促进产品转型, 向高端领域升级, 按照“中国制造2025”的规划要求, 优化生产流程, 更换经营设备。其三, 营销成本。确立成本管理责任主体, 比如将销售渠道成本交由销售部经理全权负责;针对网络营销成本, 应充分利用管理会计信息支持系统的价值, 让传统行业结合互联网, 以提升绩效管理效率, 从而降低营销成本。
2.2 收益管理视角
收益管理视角主要从精益生产管理的角度来考虑, 精益生产管理的内容包括“一个基础, 七个支撑”。“一个基础”包括整理、整顿、清扫、清洁和素养, 也就是5s管理原则。而“七个支撑”包括如下几点:其一, 生产的快速转换与维护体系;其二, 柔性化生产体系;其三, 现场作业E研究体系;其四, 设计与高效物流体系;其五, 产品研发体系;其六, 防错与品质保证体系;其七, 同步与均衡化体系。
3 结束语
实现管理会计视角的全面绩效管理, 应从成本管理与收益管理两大方面入手。首先, 成本是影响企业运营的一个重要指标, 控制成本, 利益会相应有所提高。其次收益管理是决定企业收益大小的关键, 控制收益, 实现精益生产, 为产品从研发到销售提供健康空间和渠道, 是完成收益管理的重要举措。其次, 管理会计视角下的成本管理与收益管理是目前实现全面绩效管理的重要模式之一, 值得借鉴或参考。
参考文献
[1]冯巧根.经济新常态下的管理会计发展思路[J].会计之友, 2015, (19) .
[2]彭家钧.海尔财务信息化系统的构建与运行[J].财务与会计, 2015, (15) .
投后管理分析报告 篇7
2007年的世界金融危机凸显了营运资金管理的重要性学者莱瑞·吉特曼和查尔斯·马克斯维尔曾对美国一千家大型企业的财务经理做的调查研究发现, CFO们几乎用三分之一的时间来管理营运资金。营运资金就好比是维系企业生存和发展的血液。就算大企业, 营运资金这个“企业血液”即使是出现短时地“罢工”, 也会使其伤筋动骨, 甚至是消亡。
目前营运资金绩效管理主要有:基于渠道的营运资金绩效管理和基于要素的营运资金绩效管理两种思路。2007年王竹泉、逄咏梅和孙建强对营运资金进行了重新分类, 将营运资金分为:理财活动的营运资金和经营活动的营运资金其中经营活动的营运资金又分为:营销渠道营运资金、生产渠道营运资金和采购渠道营运资金。各渠道营运资金的计算公式如下:
公式1:营销渠道营运资金=成品存货+应收账款、应收票据-预收账款-应交税费
成品存货的周转应该考虑上下游的企业供应链, 一方面保持良好的客户关系, 另一方面尽量规避库存管理的牛鞭效应, 加强与供应链企业的互利合作。应收账款和应收票据的数额依赖于企业的信用政策, 宽松的信用政策有利于存货的销售, 加快存货周转率。然而过分宽松的信用政策可能会导致资金回收困难, 不仅占用大量资金, 而且增加了坏账风险。预收账款是购买方预先支付的货款, 企业应充分利用这部分资金, 提高企业资金周转率。应交税费是企业应交但未交税费而形成的负债, 实际上构成了企业的免费商业信用。
公式2:生产渠道营运资金=在产品存货+其他应收款-应付职工薪酬-其他应付款
在产品存货是企业存货的重要组成部分, 企业应尽量缩短在产品在企业的停留、运输和保管时间, 提高资金的周转率。应付职工薪酬在未支付前形成企业的负债, 企业可以使用这笔资金, 降低资金成本。其他应收款和其他应付款是企业的非购销活动形成的, 但是与企业的生产活动密不可分。
公式3:采购渠道营运资金=材料存货+预付账款-应付账款、应付票据
材料存货的管理既需要关注原材料的短缺成本, 也要关注存货积压带来的资金压力和资源浪费。预付账款是对企业资金的占用, 要合理选择合作伙伴, 尽量减少预付账款数额, 同时保持供应链顺畅。
公式4:理财活动营运资金=货币资金+应收利息+应收股利+交易性金融资产-短期借款-应付股利-应付利息
理财活动营运资金的管理目标是在保证企业生产经营活动正常运转的前提下确保企业的流动性和偿债能力, 主要关注企业的风险因素。
二、样本数据和分析方法
(一) 样本的选取
本文选取批发和零售行业2010年在深交所和上交所上市的A股非ST上市公司作为营运资金管理绩效的研究对象, 对上述公司进行如下的筛选:
1. 剔除数据不全, 相关参数无法计算的公司;
2. 进入研究样本的公司必须在2008、2009和2010年均为上市公司;
3. 为了统计分析的需要, 剔除个别异常的数据。
在进行上述筛选后, 最终选取了83家公司作为研究的样本。
(二) 评价指标的选择
按照王竹泉等2007年对营运资金的划分来选取营运资金管理绩效评价指标, 包括:营运资金周转期、经营活动的营运资金周转期 (含采购渠道的营运资金周转期、营销渠道的营运资金周转期和生产渠道的营运资金周转期) 和理财活动的营运资金周转期以及按要素的营运资金周转期。具体计算指标如下:
1. 按渠道的营运资金周转期
营运资金周转期=[经营活动营运资金 (渠道) +理财活动营运资金]÷营业收入×360
理财活动营运资金周转期=理财活动营运资金÷营业收入×360
经营活动的营运资金周转期 (按渠道) =经营活动的营运资金总额÷营业收入×360
生产渠道营运资金周转期=生产渠道营运资金÷营业收入×360
营销渠道营运资金周转期=营销渠道营运资金÷营业收入×360
采购渠道营运资金周转期=采购渠道营运资金÷营业收入×360
2. 按要素的营运资金周转期
经营活动营运资金周转期 (要素) =存货周转期+应收账款周转
存货周转期=存货÷营业收入×360
应收账款周转期= (应收账款+应收票据等) ÷营业收入360
应付账款周转期= (应付账款+应付票据等) ÷营业收入×360
其中, 货币资金、应收账款、应收票据、预收账款、应交税费、其他应收款、应付职工薪酬、其他应付款、预付账款、应付账款、应付票据等采用资产负债表上的期初和期末的平均数;营业收入的数字采用利润表上的“营业收入”一栏的数字;为了便于年度间的比较, 应收账款、其他应收款、存货等采用扣除减值准备后的净额显示。
批发零售行业的平均营运资金周转期可以通过先计算各企业营运资金的营运资金的合计值与各企业营业收入的合计值, 然后将合计值相除得到, 具体的计算公式如下:行业营运资金平均周转期=∑各企业的营运资金÷∑营业收入×360。
(三) 数据来源
数据来自于国金证券的CSMAR数据库, 部分修正数据来自于上市公司年报 (上市公司年报均从巨潮网上下载) 。
(四) 分析方法
采用描述统计的方法来分析批发和零售行业的现有上市公司的营运资金管理绩效, 并采用EXCEL作为辅助分析软件。
三、批发与零售行业营运资金管理绩效分析
(一) 批发零售业概述
零售业是指从工农业生产者、批发贸易者或者居民处购进商品, 在转卖给其他居民和社会团体作为最终消费品的商品流通行业。零售贸易活动有如下的特点:零售业的交易对象是商品的最终消费者, 购买的目的是用于最终消费;零售贸易活动的每次成交额较小, 交易次数频繁, 必须严格控制库存量;零售贸易容易受到购买者消费行为的影响;零售贸易必须保持较高的周转速度, 尽量提高资本周转效率, 做到薄利多销, 快买快卖。
批发业是指批发商向零售、批发单位以及其他企事业单位批量销售生产生活用品的活动。批发贸易活动具有如下的特点:交易额较大, 属于资本密集型的行业, 资金是批发企业成败的关键;商业活动圈较大, 经营范围可以覆盖国内外市场, 往往指提供通信、储运、信息、融资等较少的服务项目。
批发零售行业属于贸易型行业, 其现金流量比较大, 对资金量及其周转率的依赖性很强。因此, 对于批发零售行业而言, 营运资金管理就是该行业财务管理活动的一项很重要的管理内容。
(二) 基于渠道的营运资金管理绩效分析
1. 行业平均水平分析
通过对样本数据的计算, 2010年批发零售行业营运资金周转期为15天, 其中, 经营活动营运资金周转期为-1天, 理财活动营运资金周转期为16天;2009年批发零售行业的营运资金周转期、理财活动营运资金周转期和经营活动营运资金周转期分别为6天、14天和-8天;2008年该行业的营运资金周转期、理财活动营运资金周转期和经营活动营运资金周转期分别为6天、8天和-2天。进一步分析各渠道的营运资金周转情况, 近三年, 采购渠道营运资金周转期分别为-25天、-29天和-24天, 生产渠道营运资金周转期分别为16天、18天和2天, 营销渠道营运资金周转期分别为8天、3天和2天。由此可见, 批发零售行业中采购渠道和营销渠道营运资金周转效率有所改善, 而生产渠道营运资金周转率有所恶化。
2. 企业营运资金管理绩效变动分析
从营运资金周转期改善和降低两个方面来讲, 营销渠道营运资金周转绩效改善的企业数量为47家, 占56.63%;采购渠道营运资金周转绩效改善的企业数量为46家, 占51.81%理财渠道营运资金周转绩效改善的企业有45家, 占54.22%然而, 生产渠道的营运资金周转绩效改善的企业只有19家占22.89%。由此可见, 在批发零售行业, 企业的营销渠道、采购渠道和理财渠道的营运资金管理绩效相对较好, 而生产渠道营运资金的管理绩效欠佳。
从周转期的具体变化分类情况来看, 营销渠道营运资金周转绩效有所改善、有所降低和基本稳定的企业有47家, 占56.63%;生产渠道有所改善、有所降低和基本稳定的企业有51家, 占61.45%, 但其中有所降低的企业有31家, 占37.35%采购渠道营运资金周转绩效有所改善、有所降低和基本稳定的企业有52家, 占62.65%;理财渠道营运资金周转绩效有所改善、有所降低和基本稳定的企业有31家, 占37.35%。从上面的这些数据可以看出, 批发零售行业的大多数企业的营销渠道、采购渠道和理财渠道的营运资金管理绩效比较稳定, 也进一步说明生产渠道营运资金管理效率有所恶化。
(三) 基于要素的营运资金管理绩效分析
1. 行业平均水平分析
2010年批发零售行业的存货周转期为49天, 比2009年延长7%;应收账款周转期为10天, 与2009年相同;应付账款周转期为46天, 比2009年减少6%;现金周转期为10天, 比2009年增加11%。现金周转期的延长主要是存货周转期的延长导致的
2. 企业营运资金管理绩效变动分析
从要素周转指标的改善与恶化两个方面来看, 现金周转绩效改善的企业对于绩效降低的企业, 占54.22%;应付账款周转绩效改善的企业有49家, 占59%;应收账款周转绩效改善的企业占63.86%, 共53家;存货周转绩效改善的企业数量也多于降低的企业, 分别为55.42%、44.58%。从以上的数据可以看出, 该行业营运资金周转效率的改善主要是来自于应收账款周转率的改善。
从批发零售业周转绩效变动幅度来看, 现金周转期绩效基本稳定的企业有21家, 占25.3%;存货周转天数基本稳定的企业有35家, 占42.17%;应收账款周转天数基本稳定的企业有27家, 占32.53%;应付账款周转天数基本稳定的企业有39家, 占46.99%。从以上数据可以看出, 批发零售行业中的多数企业的营运资金周转绩效较为稳定。
四、展望
营运资金是企业资产的重要组成部分, 是最具活力的一项资产, 因此, 营运资金管理也就成为企业财务活动的重要内容。本文从基于渠道和基于要素两个方面分析了批发零售行业的营运资金管理绩效现状, 期望能够为批发零售行业的行业分析者提供数据支持, 并对提高该行业营运资金管理研究产生积极影响。
参考文献
[1]Carole Howorth, Paul Westhead.The Focus of WorkingCapital Management in UK Small Firms Management Account-ing Research, 2003.
[2]王竹泉, 逄咏梅, 孙建强.国内外营运资金管理研究的回顾与展望〔J〕.会计研究, 2007 (2) .
[3]毛付根.论营运资金管理的基本原理〔J〕.会计研究, 1995 (1) .