人才管理分析

人才管理分析（共12篇）

人才管理分析 篇1

在新经济时代背景下, 企事业单位拥有一支高素质、高水平的人才队伍, 就拥有了核心竞争力, 就能在激烈竞争的市场中立足, 就能抓住机遇, 获得长远的发展。由于受到传统计划经济思维的影响, 船闸单位员工铁饭碗意识浓厚, 人员缺乏有效的流动, 工作积极性不高, 工作效率低下。同时人才流失现象十分普遍, 单位缺乏竞争力。鉴于此, 我们必须高度重视人才培养与管理工作。

一、以人为本、促进人才发展的措施

1. 创新理念, 健全工作体制。

对于船闸而言, 要建立人才培养的长效机制, 从制度上来规范和引导人才培养工作。首先, 建立人才管理的机构组织, 成立由党政工团各司其职的工作小组, 专门负责单位内部的人才招聘、管理、培训和使用上, 保证人才培养工作的系统性和连续性。其次, 制定人才培养的长远规划, 单位在对人才现状进行分析的基础上, 由各处室上报本年度所需要的人才数量和素质要求, 人才管理小组据此确定本年度人才引入和培养的方案, 将其纳入单位年度工作目标中。第三, 科学设置岗位。科学的岗位设置是发挥人才效能的重要举措, 船闸要对单位中各岗位的职责和目标任务进行确定, 由传统的“因人设岗”过渡为“因需求设岗”, 建立规范的岗位晋升机制和人才选拔机制。四是结合单位实际, 制定《教育管理办法》, 有计划地提高各类人才培养比例, 为船闸科学发展提供人才保障。

2. 加强人才队伍的培养、提升人员素质。

船闸管理是一个知识和技术兼具的工作, 管理人员只有不断加强学习, 提升自身能力和素质, 才能适应新时期船闸管理的需要。首先, 加强干部队伍的建设。干部不仅是企事业单位的管理者, 也是普通员工的榜样。在新时期要继续创新工作局面, 离不开一支高素质高水平的干部队伍。加强领导班子建设, 从思想上落实科学发展观, 坚定政治立场, 提高自身的政治觉悟。工作中要一丝不苟, 工作讲方法、顾大局重团结。在干部选拔和晋升时, 要坚持公开、公正的原则, 民主推荐、公开竞争, 将个人品德、素质、知识、业绩等作为衡量人才的重要指标。同时, 领导干部要积极探索多种方式鼓励干部干事业、支持人才干成事业, 帮助能人干好事业, 在单位内部营造一种宽松仁厚的良好环境, 使同志想干事、会干事, 干成事。其次, 加强专业技术人才队伍建设。青年技术人才是单位发展的中流砥柱和中间力量, 也是最具发展潜力的群体。为此, 单位要加大对中青年专业人才的培养, 对日常工作表现突出、工作能力强、同事认可的优秀青年, 单位按照计划安排其到不同的岗位进行挂职锻炼, 帮助其了解不同岗位的工作需要, 在工作中能够将理论知识和实践工作很好的结合, 在实践中提高自己解决问题、处理问题的能力。同时, 随着知识更新换代速度的加快, 各种新技术、新方法不断涌现, 技术人员只有不断接触前沿知识, 才能胜任新时期岗位的需要。为此, 单位每年可以安排专业技术人才外出培训, 了解更多的资讯、不断开拓思维, 帮助单位开创工作的新局面。三是技能人才队伍建设。要牢固树立“技能人才也是重要人才”的理念, 针对船闸日新月异的发展和新科技在船闸的广泛应用, 人员的知识结构和业务能力与实际工作存在的差距, 本着“缺什么补什么”的原则, 每年自办各类政治业务培训班, 让广大职工在这个舞台上公平、公开、公正地进行竞争, 提高职工的业务技能和综合素质。

3. 营造良好环境, 为发挥人才作用提供舞台。

党的十八大指出:“提高社会管理科学化水平, 必须加强人才队伍建设……。”为充分发挥十八大精神对船闸管理工作的指导作用, 确保船闸科学发展、和谐发展、率先发展和高位发展, 切实把十八大精神落实到谋划单位发展、制定各项措施、解决实际问题的具体工作中去, 笔者认为:“十二五”期间, 要进一步加大人才培养使用步伐, 一是进一步从思想上高度重视各类人才培养。杜绝重管理、重技术、轻技能的落后观念, 确保各类人才培养比例协调。二是进一步为人才培养搭建成长成才的舞台。既要鼓励职工立足岗位, 更要为他们提供有效的外在动力, 让他们感觉到学习有道、学习有用, 让全体职工在这个舞台上公平、公正、公开地进行竞争。三是进一步加大宣传力度, 在单位内部营造成长成才的良好氛围。六是进一步构筑人才培养与使用体系, 使单位与人才之间达成价值上的共识, 进而形成互动的一种默契, 为船闸管理事业科学发展提供不竭的人力资源。

二、结语

总之, 随着改革的不断深入, 船闸管理单位处于新的发展时期, 机遇和挑战并存。需要单位在人力资源管理上下功夫, 充分发挥人才潜能, 谋得长远的发展。

摘要：现代社会, 单位之间的竞争已经从技术和资金过渡到人才的竞争, 人力资源是现代企事业单位长远发展的核心竞争力。对于船闸而言, 新时期船闸要充分认识到人才在企业发展中的重要性, 认真贯彻和落实“人才兴闸”战略要求, 加大对人才引入、培养、使用和激励机制, 为船闸的发展提供强大的人力资源支撑。

人才管理分析 篇2

为了进一步了解市场需求，推动我院的专业建设，完善人才培养方案，酒店与旅游管理专业进行了市场调研，现将调研报告陈述如下：21世纪，作为朝阳产业的旅游业已经成为国民经济新的增长点，目前中国旅游业在国内生产总值中的比例2005年为6％，2010年达到7％，2015年达到8％，到2020年有望达到11％。据了解，中国已有20多个省提出了“旅游强省，旅游建省”的发展战略，把旅游作为优先发展的行业。世界旅游组织预测，中国将在2020年成为世界旅游强国，旅游强国需要旅游强才，旅游精才。

该调研报告主要的调研对象为旅行社、酒店、景区、旅游局。在调研过程中，主要采取了调查问卷（封闭式开放式）、座谈访谈、实地查看等方式。现分行业进行陈述。

一、行业调研

（一）酒店调研

主要是在星级酒店进行调研。1.行业状况

高等职业教育，是目前酒店管理专业最切合实际，也最符合行业需要的人才培养层次。就行业性质来看，酒店行业是一个劳动密集型行业，需要大批高技能、高素质人才在一线服务与管理，它的任何工作程序都必须依靠人来完成，不能用高精密的机器来替代；从人才的学历层次来看，随着社会的发展和逐步地与国际接轨，酒店行业对人

才的需求越来越职业化和质量化，基层管理服务人员和经营管理人员将逐步为大专学历层次的人员所取代，尤其是著名的国际品牌酒店管理集团，对人才的要求与挑选更为苛刻，语言、技能、素质、形象缺一不可。

令人尴尬的是，目前行业发展与人才缺乏的矛盾日益显著，一方面是酒店对高技能、高素质人才的求贤若渴；另一方面是某些大专院校酒店专业毕业生呈现为理论与实践脱节的“两张皮”现象，不能适应酒店对人才的要求；再者，为数不少的毕业生忍受不了从基层做起的酒店专业特点而转行，使酒店管理专业对人才的培养付诸东流。

以潍坊为例，潍坊酒店平均拥有员工350-400人，五星级有富华大酒店，按五星级标准建立的新富佳悦，四星级的有六家。旅游业从业人数在4万人左右，是旅游类从业人数最多的。

（二）旅行社调研

从目前的趋势来看，毕业生在择业时，一些人更愿意到旅行社工作，旅行社的工作具有相对独立性和挑战性，对自身综合素质的培养和提高也大有裨益。

旅游业属于第三产业，在发达国家，第三产业的份额通常都占到60-70%，这才真正体现“以人为本”，消费为本。未来的人更多的是注重精神层面的消费，世界的精彩是无限的，人的生命是有限的。沿海大开发战略，给旅游业的发展提供了现实基础。

1.旅行社人才需求状况

作为迅速发展的行业，中国旅行社业人才需求旺盛。其行业的特性决定了在人才需求现状上存在以下特点。

(1)起步较晚，需求量大

(2)产业链长决定旅游业需要复合型人才 2.人才要求：有热情、情商高、知识面宽

什么样的人适合进入旅游这个行业，得到长足的发展呢？业内人士与调研组分享了他们的宝贵经验：

(1)理智和热情缺一不可。

(2)高情商、人性化服务。旅游业从业人员最重要的一点就是“情商要高”。

(3)做知识面丰富的“杂家”。3.旅行社中六类高端人才：

为弄清旅行社业到底需要什么样的人才，调研组采访了山东几家著名旅行社的老总及各部门经理。有六类中高端人才极其匮乏：高端市场策划人才，他们要能把握市场走势和导向，旅游知识面宽泛，深谙市场运作；经验丰富的旅游计调人才，他们需要熟悉国内外旅游线路和景点、酒店、交通以及导游的状况，有出色的组织协调能力；有资深行业背景、人脉丰富的销售人才，尤其是商务旅行销售人才；能够熟练地发掘、组合、打包产品，联络各个供应商，协调各个环节，不断推陈出新，并要承担起管理职能的旅游度假产品经理；以及既能开拓资源又深谙管理之道的高层次管理人才；以及新兴旅游业态专业

人才，如旅游信息管理/电子商务人才、大型会展活动管理服务人才等等。

4.旅行社人才知识、能力、素质结构分析

从以上访谈看出，旅行社业对人才的需求与渴望还是非常大的。旅游业是一个跨学科的行业，将来旅游业人才发展的一个大趋势将是人才的多样化，对从业人员的综合素质要求相当严格，不仅要知识面广，还要精通外语，肯吃苦、肯钻研。优秀的人才不仅会指引旅行社在合法的政策、法规下发展，更会为企业“另辟蹊径”创造更多盈利空间。他们能设计完美的旅游线路，在不损害旅行社利益的前提下，最大程度地降低成本。

5.高校如何应对旅行社人才需求

看来，一方面旅游体制不健全、旅游行业不规范、企业人力资源管理不完善，是造成旅游业人才流失，招不到合适人才的问题；另一方面，旅游人才不具备相应的旅游专业素质和实践操作技能，不具备吃苦耐劳、爱岗敬业的工作作风，也成了企业招不到合适人才的原因。事实上，我国的旅游教育本来就是随着旅游业的发展应运而生的，只是如今的教育体制急需创新，校企联合办学、培养适销对路的人才已经成为共识。

（1）结合行业需求培养人才

当前旅游教育最大问题是旅游人才的培养和旅游市场的需求错位。旅游相关专业毕业的学生找不到工作岗位，企业用人岗位找不到合适人才，这是当前旅游教育存在的突出问题。

据统计，综合性大学旅游专业本科生的行业内就业率大约在10%—20%左右，几年后从本行业流失至其他行业的达20%—70%。历史比较悠久且单一性质的旅游院校学生的行业内就业率能达60%以上，但几年后的流失率也在20%—40%左右。行业人士认为这种现象是教育资源的浪费，是学非所用；旅游企业认为旅游专业毕业生缺乏职业意识（服务意识、服从意识、行为规范不足），职业能力不够（操作技能、沟通能力、团队精神不够），知识结构不合理（专业知识少，陈旧，脱离实际，缺少人本意识）。院校认为企业用人标准存在问题，人才培养方与需求方各执一词，难以简单判断孰是孰非。

高校应以专业课程为基础，培养学生旅行社行业所需知识、能力和素质，提高适应性和创造性；把握行业发展动态，不断更新课程知识结构和教学手段，为旅行社行业培养短缺人才和适用人才；加强实践教学，使学生在学习中实践，在实践中学习，不断提高理论水平和工作能力。

(2)增强职业技能培训

调查中发现，现在两类人才最为缺乏，一类是高端人才，即能够为旅游产业和旅游企业进行策划管理的高级人才、高学历人才比较缺乏，还有一类就是实际操作能力非常强的岗位技能型人才。调查中发现，大学期间做过旅游兼职的学生就业率很高，原因之一就是该类学生在实践中培养了岗位技能。旅行社是操作性很强的行业，刚毕业的大学毕业生往往缺乏经验和悟性。因此解决问题的方法之一是旅游院校的学生应该在学习期间增强职业技能培训。

(3)注重培养复合型高端人才

目前一些学校、学生认为，学习旅游理论无用，只要掌握了岗位技能，到了岗位就能胜任，等工作几年经验够了就能当主管，应该讲这是一种不符合实际的倾向。事实上，那些最终成长为旅游企业高层次的管理人员，知识积累都比较丰富。旅游院校学习的是一个系统的知识，并不一定刚工作就能用上。但当你工作2、3年有了一定的经验后，再消化吸收以前学到的理论知识，才能向更高层次提升。旅游教育不仅要培养应用型人才，还要提升学生知识层次和认识高度。随着旅游业的发展，学生不仅要适应现有的工作需要，而且在未来还应承担引领该产业发展的责任，另外只有具备较高的文化水平，才能适应信息技术高速发展的现代社会。

(4)专业教师真正“双师型”

“双师型”不仅仅是“双证型”，真正意义的双师型教师应该是具有较宽的行业视野，较强的行业实践能力和较新的教学理念的教师。学校的专业教师不仅有高学历、高职称，而且还应具备相关专业的技术等级证书，否则只会“纸上谈兵”而缺乏行业实践经验能力。

总之，旅游行业是一个朝阳行业，正在蓬勃发展之中，而为之服务的旅游教学工作在我国的旅游事业发展中，将起着不可低估的作用。“一流人才创一流产品”，发掘人才，培养人才，为我国的旅游业培养合格人才是我们的当务之急，也是这一专业是否兴旺的关键之关键。

二、专业建设的思路或目标：

专业建设有待进一步规范。应以酒店建设为主，这是就业的重头戏，也是用人单位大量需求毕业生的行业。

实训基地，应建设成旅游管理实训基地和酒店实训基地，真正提高学生的动手能力，培养他们的专业素养和专业知识，成为受业界欢迎的人才。

课程体系设计有待进一步完善。过分强调职业性的特色，强调面向一线基层，太注重技能培养，课程设置基本对应于旅游行业的运行部门，忽视了基础课程系统的构建，限制了学生的知识视野，对学生的可持续发展能力培养不足。存在重专业知识、专业技能等必修课程的学习, 课程设置中选修课的量不足的问题,覆盖面窄，忽视了学生行业素质的培养。

三、旅游管理专业建设发展建议

（一）进一步明确专业办学定位和人才培养目标

坚持以就业为导向、以服务为宗旨、产学结合的办学方针；立足高等教育层次，突出职业教育的特点。

旅游管理类专业应以培养高素质的旅游管理高技能人才为目标，主要围绕知识、能力、素质培养中层和基层旅游管理专门人才。

（二）把专业建设成为校企合作的管理平台——解决教学资源不足、制约发展的瓶颈问题

在专业教学中增加具有企业界丰富经验的专家，让企业直接参与到人才培养过程中，把企业的设备、标准、师资、需求拿过来。

构建校内校外“双基地”。校企共订人才培养方案、校企共享教学资源与设备、校企共管教学过程、校企共监教学质量、校企共选订单学生。突破浅层次、向深层次校企合作推进。

构建校内校外“双师”队伍。使专任教师与来自企业一线的兼职教师相结合，发挥各自优势，分工协作、术有专攻、各司其职，形成基础课程系统及教学设计主要由专任教师完成，实践技能课程主要由兼职教师完成的机制。

（三）坚持德育为先，强化实践教学和基础课两个系统建设

基础课程系统和实践教学系统两个系统相互交融。基础课教学要成系统，要解决学生的可持续发展问题；实践教学也要成系统，应区别于岗位培训，是专业教学改革的重点和难点，要解决学生的岗位适应性问题。培养完整的“社会人”，而不是片面的职业人。

（四）注重专业培训功能的拓展，发挥专业终身教育的作用

能否做好培训在一定程度上反映了专业建设的水平，专业办学要走出校园，主动承担企业培训，为企业培养在职人。

（五）推进相互融通的“双证书”制度，提高用人单位对人才培养评价的权重

人才管理分析 篇3

关键词：工程管理专业人才培养模式改革措施课程设置

沈阳工程学院工程管理专业2006年开始招生，几年来，我们从本科人才定位入手，以地方经济、建筑行业、电力行业人才需求为前提，结合目前市场需求状况，积极探索管理专业的培养模式改革，取得一定的成效。

一、人才培养目标明确

我院属于应用型本科高校，制定工程管理专业人才培养方案时，从应用型本科人才定位入手，以区域经济和能源电力行业人才需求为前提，确定符合市场需要的人才培养目标。依据地方经济建设和国家建设行业的人才需要，制定人才培养目标。

二、人才培养模式改革具体措施

（一）以社会需求为导向构建有特色的人才培养模式

人才培养方案修订坚持人才培养方案制定坚持以社会对管理人才的需要为导向，以教育、应用型人才培养为专业办学定位，以学生管理能力和综合素质提高为主线，以适应管理专业理论教学与实践教学课程体系的构建和课程内容的创新为中心的专业定位。即“面向建筑行业、面向区域经济建设”需求，服务于区域经济建设和社会发展需要。在教学过程中，我们遵循学校的办学理念，十分注重专业特色、课程特色、面向市场等特色的积累和探索，初步形成了体现我校办学理念的特色。

（二）根据培养目标要求调整教学计划

为实现应用型本科人才的培养目标，广泛听取专家、企事业单位、政府相关部门的各种反馈意见，召开教学计划指导委员会会议。在实际教学过程中本着“面向应用、增强素质、综合提高”的原则设置人才培养计划，缜密设计学生必须具备的知识结构、技能操作和素质结构。在精简教学内容、整合课程体系、突出素质教育基础上进一步压缩了理论教学学时，强化实践教学环节，规定的学生实践性教学总周数达到40周，占总学分的21%，强化了应用型本科实践技能的强化。

（三）根据建筑业和电力建设企业人才岗位需求及执业资格考试需求构建课程体系

1有明确的专业设置标准，能够根据职业能力设置专业方向课程群

本专业方向定位在电力工程项目管理与工程造价两个领域，根据岗位群的所具备的职业能力开设与之相关的电力项目管理及工程造价的系列课程。课程体系贯穿到了管理的全过程，从决策、可行性研究、施工到项目竣工后评价整个管理阶段所需要的知识和能力，在课程体系中都有所体现。

2课程设置采用“教学阶段—课程平台—能力训练”模式

管理专业的教学分为基础教育、专业基础教育、专业教育这3个阶段。各个阶段根据知识传授和人才培养的规律，按公共基础课→管理基础系列课→土木系列课→专业课的顺序，设置一系列循序渐进的系列课程平台。每个课程平台又与一个或若干个能力训练模块相对应，着重强化学生的基本技能训练、技术能力训练、综合能力训练和执业技能训练。在这种教学模式下，按照相互衔接、相互渗透、顺序进行、整体推进的态势组织教学，全过程地培养学生能力。按照知识衔接与深化的途径和能力积累过程，明确了以学生为主体获取知识并得到能力训练的途径。便于搞清各课程平台之间衔接关系和不同能力培养之间的秩序，有利于课程平台的整体改革与建设，有利于明确各课程平台之间的衔接关系和具体培养要求的实现，便于目标明确地组织教学。它把课程按不同性质进行分类形成系列课程，按照能力形成的顺序，形成与课程平台相对应的若干能力训练模块，为学生构建了清晰的知识与能力结构的框架

3贴近实际需求，针对将来学生就业及执业资格考试的要求，有针对性进行课程安排。

工程管理专业学生就业时，要面临着执业资格考试、获取上岗资格的问题。针对我国现在与管理专业相关的执业资格考试，如注册监理师、注册造价师、注册估价师、注册建造师等资格考试，我们设置了与其密切相关的课程，如施工组织设计课程、估价课程、造价、项目管理、项目沙盘模拟演练课程等。在这些课程的教学中，课程内容力求贴近实际，让学生在学到知识的同时，也能够获得宝贵的实践经验。

（四）实践教学采取一体化设计

我们在教学过程中，始终坚持以社会对管理人才的需要为导向，以教育、应用型人才培养为专业办学定位，以学生管理能力和综合素质提高为主线，构建“应用型为本的本科教育”，注重实践能力的培养，通过实验、实习、课程設计、毕业论文等实践教学环节的一体化，提升学生的知识应用能力和师的基本训练。在保证学生基本理论课程学时的同时，加大实践教学及实习环节的比重，加强学生动手能力的培养，加强校外实践场所的建设，注重学生的实践操作能力和运用管理的理论解决实际问题的能力。能力培养表现在两个方面：一是在实验室里，利用项目管理、造价等软件对管理的全过程进行模拟；二是学生到施工一线直接参与实际项目管理工作，并结合具体工作完成毕业设计任务，加强专业领域综合技能训练。

（五）加强与企业、行业协会合作

为了进一步提高学生的实际应用能力，几年来签订多家实习基地，形成了长期为学生提供实习的稳定的实训场所。实践基地涵盖了建筑、安装、机械和节能等多个领域，相互补充，形成相对完整的体系，能够充分满足本专业学生从专业认知实习、专业实习到综合实习的需要。实践基地在与学校、学生交互合作过程中，使学生充分认识理解了环境，树立了系统性的意识。校外实习基地拓宽了管理专业实践教学的途径，增强了学生的实践能力。加强与行业协会的紧密联系，学生积极参与省级、国家级行业协会举办的技能大赛，学生实践应用技能得到了很好的提升。教师每年都参加两级协会举办的管理学术年会和建筑类高校理论教学及实践教学研讨会，教师开拓视野，提升了理论教学与实践教学能力。

（六）积极开展教学改革

改革教学方法是深化教学改革的重要内容。在教学过程中因材施教，提倡启发式、讨论式、项目教学和案例教学等方法，突出学生的主体作用，调动学生的积极性，鼓励学生独立思考，培养学生的科学精神和创新意识，培养学生的科学思维方法。同时利用现代教育技

术、手段，加强计算机辅助教学软件尤其是多媒体课件的研究开发和推广应用，在日常教学过程中，利用课件、光盘增加课上信息量，提高学生对本专业的学习兴趣。

三、结束语

本文从工程管理专业人才培养目标着手，着重分析了我校工程管理专业人才以社会需求为导向建设有特色的人才培养模式，并从教学计划调整、理论课程体系构建、实践教学采取一体化设计、教学改革及等方面进行人才培养模式的改革，使得本专业人才培养质量较高，受到社会的高度认可。

参考文献：

[1]刘武成工程管理专业应用型人才培养的课程体系改革与实践[J]理工高教研究，2008，（2）

[2]沈艳丽应用型本科人才培养与课程体系构建研究[J]现代商贸工业，2013（03）

[3]祝亚辉等工程管理专业应用型本科人才培养探索[J]重庆科技学院学报，2008（09）

分析管理会计人才培养 篇4

(一) 从国家角度分析, 加强管理会计人才培养是建设强有力会计人才队伍的需要

国家的竞争是人才的竞争, 是经济的竞争, 而经济也是靠人才和资本推动。2010年, 我国发布了《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) 》, 对未来的人才发展进行了布局, 十八大以来, 党和国家领导人在多个场合提出了要兴旺人才, 把人才工作做好的指示。管理会计人才是我国人才建设体系的重要部分, 财政部根据国家的布局, 发布了《会计行业中长期人才发展规划 (2010-2020年) 》, 其中也提到了管理会计人才建设的要求。但是从总体而言, 我国的管理会计并没有得到应有的重视, 财务会计人才较充足, 管理会计人才严重缺乏, 特别是一些高端的人才更是紧缺, 这不利于我国的会计人才队伍丰富和健康, 因此急需对管理会计人才的队伍建设提出一些具体的部署。

(二) 从企业角度分析, 加强管理会计人才培养是提升财务管理和决策水平的需要

目前我国正处于经济转型期间, 经济的发展终究是要靠千千万万的企业, 企业的发展面临的环境越来越恶劣, 随着产能的过剩及高毛利行业的竞争者越来越多, 外部的融资环境也没有得到根本的改善, 企业在目前阶段需要从管理上入手, 提升决策的水平, 加强内部的管理, 提升生产的效率, 降低成本的损耗等, 这些都是管理会计。企业的管理会计可以将企业的经营、财务和战略结合起来, 分析企业的困境及其原因, 寻找未来可以发展的机会和业务, 对企业的经营进行全程的监督, 将企业的仓管、生产、采购、营销、会计结合起来, 获取有利于提升企业利润的决策信息, 帮助企业转变增长方式。

(三) 从学术角度分析, 加强管理会计人才培养是发展全面会计体系的需要

当前我国的管理会计人才缺乏主要原因是社会对管理会计的重视不足, 这也导致了我国管理会计理论体系发展较慢, 导致管理会计发展的负向循环, 不利于社会培养优秀的管理会计人才, 理论和实践也没有衔接好。管理会计是会计体系的重要内容, 目前我国在管理会计理论体系的认识不到位, 研究不够深入, 与国际先进的教学理念和方法有差距。为了避免陷入管理会计人才荒的局面, 我国必须加强管理会计人才的教育和培养, 这就需要会计理论体系的丰富, 而加强管理会计人才的培养本身也是丰富管理会计理论体系的重要方式, 通过培养管理会计人才可以将理论和实践结合起来, 带动理论体系的完善, 发展好全面的会计体系, 改进我国的教育理念, 有利于人才的后续培养。

二、企业管理会计人才培养存在的问题

(一) 企业对管理会计重要性认识不足, 相关人才严重缺乏, 企业未有专门部门

由于我国的会计发展较晚, 此前也主要是计划经济体制下的会计模式, 造成很多的企业对企业的会计职能认识不足。很多管理层对管理会计没有职能或者认识不足, 认为会计就是核算、记账、出报表等财务会计, 没有意识到还有内部决策和经营所支持的管理会计, 造成管理会计在企业内部并没有得到应有的重视, 没有专门的部门和人员配置, 而传统财会的人员并没有管理会计的专业知识, 难以对决策提出支持, 无法对经营进行全程的监督, 造成企业内更加忽视管理会计的意义。很多企业的会计人员忙于核算和记账等, 也无法真正去学习相关的管理会计知识, 造成企业的管理会计人才缺乏。

(二) 理论与实践脱节, 大学教育方案缺乏系统性, 培养后备力量不足

由于很多企业并没有重视管理会计, 管理会计在学校教育中也没有得到应有的系统性设计。很多学校缺乏相应的专门课程和师资力量, 仅仅是一种选修性质的课程, 该专业没有得到应有的重视, 学校所使用的课程也主要是沿用国外的课程, 没有结合我国的实践进行修改。另外, 管理会计需要相应的人才评价体系和培养框架, 但是目前由于实践缺乏, 社会对管理会计的人才能力框架搭建还没有成型, 无法对管理会计人才的实际能力进行专门的培养, 而且相关的能力评价体系也没有建立起来, 这样造成很多的培养方案无法系统化, 造成培养没有效果, 后备力量培养不足。

(三) 企业缺乏独立培养计划, 入职后未有持续再教育系统方案

目前我国企业对管理会计人才的培养计划缺失, 培养途径有限, 这也造成了很多企业管理会计人才后续培养路径不明确。很多企业没有制定专门的管理会计人才培养计划, 很多企业的管理会计人才培养都是配套在财务会计人才培养中, 并没有独立培养计划, 甚至有些直接在传统财会岗位上辅之一些管理职能, 没有认识到管理会计人才需要专门培养。很多企业即使招聘了专门的管理会计人才进入企业后, 也没有进行持续的后续培养, 一些企业仅仅通过内部考试等低层次的考核方式进行督促学习, 企业也难以实现对管理会计的轮岗学习, 这样不利于拓宽管理会计人才的视野, 难以实现对企业流程和岗位、部门的熟悉。

三、加强管理会计人才培养的措施

(一) 企业要加强对管理会计人才培养的重视, 健全人才选拔机制

企业要加强对其会计的认识, 通过将单一的核算会计转型为核算会计和管理会计并重的模式, 管理层要重视管理会计的作用, 积极为管理会计的职能发挥创造条件, 设立专门的管理会计岗位, 引进专业的管理会计人才, 让管理会计人才充分参与企业的决策过程, 明确管理会计岗位的职责和权限。同时企业也可以通过健全人才选拔机制, 通过从原有的核算会计岗位中选拔一些专业能力过硬的人才进入管理会计岗位进行培养, 这些人员对企业的财务核算也比较清楚, 如果培养得当也可以提升管理会计人才队伍的素质。人才选拔机制还应当对一些优秀的管理会计人员提供晋升领导层的机会, 这样也可以提升企业整体的决策水平, 保证未来企业的决策层有管理会计背景的人员。

(二) 改革教育方案, 加快培养和使用体系的建立, 改进教育资格考试机制

高校也需要结合实际的需要制定相应的培养计划和目标, 完善自身的培养方案, 形成一个系统化的计划, 课程设计上也需要夯实理论基础, 同时提升会计方法的实际运用范围和能力, 建立起相应的培训基地, 注重师资队伍的建设, 创建网上教学模式等以完善和丰富继续教育模式。考虑到目前我国在逐步减少行政审批, 很多考试也取消了, 不宜增加太多考试, 但是考试的作用还是不可忽视, 可以在现有的CPA考试中进一步加大管理会计的比重, 考试内容设计要更加贴近企业的实际情况, 以考试促进管理会计的受众面, 提升社会对管理会计的重视。人员的选拔和使用要更加注重综合素质, 疏通人员培养和使用, 在人员的培养上要具体考虑人员和岗位的具体要求, 形成对接, 管理会计人员也要提升其自主意识, 通过分析岗位的技能要求和自身的优劣, 积极参与到企业的培养计划中, 有目的的进行学习。在培养过程中要综合性地考虑我国的国情及国外的先进经验, 结合企业的实际情况, 将管理会计人员所需要的职业能力、道德素质和胜任能力纳入体系范围内, 设计出一套适合我国实际情况的管理会计人才能力框架体系及人才评价体系, 用以指导企业管理会计人才的培养。

(三) 企业要加强入职后的轮岗和继续教育, 委托高校进行定向培养

企业要完善入职后的轮岗制度, 提升管理会计人员的接触面。轮岗可以通过两个方面进行, 一方面是财会岗位的轮岗, 企业可以通过不同科目、不同岗位的会计人员轮岗让会计人员熟悉企业的核算过程和不同科目的特点及企业经营的特点, 可以通过集团公司和子公司之间的轮岗以及不同子公司之间的轮岗, 提升企业管理会计人员对整体企业运作和价值链条的熟悉程度, 可以通过不同子公司之间财务总监的轮岗, 让财务总监熟悉不同的业务。同时企业可以让管理会计人员轮岗到管理职务, 了解决策和管理的具体流程, 然后再回到财务岗位后可以更好的从企业整体的角度去分析企业的经营, 结合企业的战略提出具体的措施。企业要通过与高校签订定向培养的模式, 一方面让高校为其培养专门的人才, 选择其中优秀的人员并将其纳入企业内, 提供专门的岗位, 另外一方面也要提供完善的进修计划, 通过让企业内的在职人员参加系统性的进修课程, 加强与行业内人员的交流, 加强案例的学习, 提升管理会计人才的技能。

(四) 建立专门的管理会计协会, 与国际先进管理会计机构合作

社会也要充分重视管理会计人才, 国家要创造机会为管理会计人才的培养提供环境。国家可以设立相应的管理会计协会, 吸纳一些优秀的管理会计人才, 通过协会内部的交流提升整体协会的影响力及协会内人员的素质, 加强与国际一些优秀的管理会计机构进行合作, 互通最新的信息, 交流行业内的知识, 提升管理会计人员的专业性。

管理会计是目前热门的学科, 也是企业逐步重视的内容, 很多企业由于历史的原因及现实的限制, 难以对管理会计进行正确的认识, 管理会计也难以真正发挥其作用。这样不利于管理会计的发展, 不利于人才的培养, 本文立足于此, 探讨相关的内容, 希望能够对企业有所帮助。

摘要：随着企业面临的决策环境越来越复杂, 企业内部管理得到越来越多的重视, 其中决策中所需要使用的数据更多依托于企业的管理会计。管理会计作为会计的重要分支, 以往并没有得到其应有的重视, 学校内的学术研究也难以得到实务的真正重视, 很多企业也缺乏对相关人才在入职后的继续教育, 造成企业的管理会计人才仍然较为缺乏, 高端人才的技能并没有真正掌握。这些都值得在现阶段的经济环境下进行思考, 这也是本文的立意, 希望有意义。

关键词：管理会计,人才,培养,必要性,问题,措施

参考文献

[1]陆勇.论推进高校管理会计教学转型[J].会计之友, 2015 (1)

[2]张清玉.优化管理会计人才培养的思考[J].河南商业高等专科学校学报, 2015 (6)

人才管理分析 篇5

引言：

在中国经济高速发展的过程中，不少企业的业务大量增加，特别是网游行业这种对技术人员要求较高的企业中，需要的技术员工数量也随之增加，然而企业业务蓬勃发展的同时，人才激励制度的欠缺和落后使得网游行业企业随时都可能失去自身的核心人才，那么建立完善且多渠道的人才激励制度就显得必不可少了。网游行业企业该如何在通过完善自身人力资源管理体系的基础之上来激励公司的人才，是每一个网游行业企业管理人员亟待解决的问题。人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究，本文是华恒智信为某网游行业企业完善自身人力资源管理体系，并多渠道进行人才激励的案例项目纪实。

【客户评价】人力资源对于不断要求创新的网络游戏行业来说是最重要的资产，华恒智信帮助我们建立的多个保留人才的渠道，对企业做好人才的选育用留非常有指导意义，非常感谢华恒智信。

——某网游企业人力资源总监

【客户行业】网游行业

【问题类型】人才保留

【客户背景及现状分析】

A公司成立于2008年，主要从事网络游戏的开发。公司现在的组织架构相对简单。董事会下设总经理，设置CTO，再下设是策划主管、美工主管、程序主管、人资主管与市场主管。公司目前规模100余人，其中的核心团队成员都是网游行业的元老级人物，都曾在行业内一线网络游戏公司工作过，公司研发实力比较雄厚。

随着公司业务的发展，以及风投资金的注入，按照常理来说，公司领导本该认为公司前景一片大好，然而在这个时候，公司领导却忧心忡忡地找到了专业的管理咨询团队，认为公司当前存在的人力资源管理问题，成为公司向前发展的一大隐患。

据公司领导反映，因为公司刚刚从企业的创业期中走出来，在组建了核心团队之后，人力资源体系并没有相应的搭建起来，这给企业留下了不小的隐患。目前，企业除了核心团队以外，大部分的技术员工是低层次的，导致技术中层短缺，为项目的开展带来了阻碍。同行企业又不断提高工资水平“抢人”，更是给公司带来更大的压力。公司领导表示，希望能够搭建起人力资源管理的体系，同时能够吸引和留住人才，在“人”的竞争中脱颖而出。

【华恒智信问题分析】

经过对B公司情况的详细了解和分析，华恒智信专家团队发现在A公司的人力资源管理中存在以下两方面的问题：

1、公司管理层以技术人员为主，缺乏专业管理经验，人力资源体系缺失。

从公司目前的情况来看，公司领导层技术背景浓厚，缺乏专业的管理经验。网络游戏行业是典型的技术密集型行业，在企业的初创期，这些技术性人才为企业在业务上的冲刺贡献了力量，做出了贡献，但是随着企业的发展，逐渐走向成熟期时，领导层缺少专业管理经验，人力资源体系缺失的问题就逐渐暴露出来了，并将会制约到企业的进一步发展，这个时候寻求专业的管理咨询团队进行诊断是十分有必要的。

2、没有建立起一套适应行业特点和公司自身特点的选育用留机制。

网络游戏行业是典型的技术密集型行业，人才是企业生存发展最重要的基石，所以人才的供给、稳定及提升成了人资工作的重头戏。目前，国内游戏产业的发展相对滞后，特别是在人才的培养上滞后。为了保证企业的有效发展，一些大的有经济实力的公司，不惜大打人才战，为了能够找到、留住优秀的人才，不断提高薪资水平。像A公司这样刚刚走出初创期，实力相对较弱的公司做起来就尤为被动，因此，必须要从该公司自身的特点出发建立起相应的人才选育用留机制，确保公司发展过程中人才不掉队。

3、激励手段单一，激励有效性差。

网游行业员工多属于知识型员工，其自主性强、有较高的自我价值实现价值和相对较为强烈的成就感，因此，对知识型员工的激励需要结合知识型员工的特点实施有效的激励手段。目前，该公司主要还是以“薪酬”为主要激励手段，欠缺晋升、培训等其他激励方式，激励有效性不高。

【华恒智信解决方案】

针对A公司人力资源体系缺失、技术中层短缺、员工流失率高的问题，华恒智信顾问专家团队认为可以从以下几个方面入手来解决问题：

1、构建完善的企业人力资源体系。

企业在不同的发展阶段所面对的工作重点是不一样的。在企业的初创期，依赖一批有技术优势有热情有干劲的核心人员研发出具有竞争力的产品，拓展业务

渠道，初步建立起企业的盈利模式。但企业逐步走出初创期时，以前所忽视的一些问题就会暴露出来，如企业的人力资源体系问题。人力资源体系的缺失，会阻碍企业的进一步发展，因此，在不同的阶段企业需要调整自身工作的重点，通过制度、机制的建设，一方面将企业自身发展过程中的好经验固化下来，另一方面通过科学专业化的设计将外部的优秀经验引入企业。

2、完善企业人才结构，重视后备人才发掘，构建企业的人才库。

网络游戏行业人才供给难度较大，同时游戏企业的考核基本上是基于项目制设计的考核，在运作上带有一定的短期倾向，这都给企业的人力资源管理带来了困难。企业一方面应努力寻找外源，对基层员工的需求可以通过与各类院校定制培养，同时联系劳务市场，形成长期合作关系；另一方面，对于技术中层，应多渠道收集相关人才信息，维持良好关系，在急需的时候确保补充及时，同时，应重视后备人才发掘并投入资源予以培养，可以任用年轻员工担任关键岗位，在实践中培养出自己的技术队伍，构建起企业的人才库。

3、多种激励方式设计留住员工

人才管理分析 篇6

基金项目：云南省教育厅科学研究基金项目，项目编号2014Y633

关键词：独立学院 现状 问题 分析

【中图分类号】C93-4

目前我国独立学院已达到三百多所，在校学生四百多万人。就云南独立学院就有七所，分别是：云南大学滇池学院、云南大学旅游文化学院、云南师范大学商学院、云南师范大学文理学院、昆明理工大学津桥学院、昆明医科大学海源学院和云南艺术学院文华学院，在校学生达二十多万人。

从1998年起，管理学学科已经从经济学学科中独立出来，工商管理专业开始正式的列入了教育部的本科专业目录，就云南独立学院而言，开设工商管理专业的学校就有五所，分别是：云南大学滇池学院、云南大学旅游文化学院、云南师范大学商学院、云南师范大学文理学院和昆明理工大学津桥学院。每年大量的工商管理专业的毕业生涌入市场，虽然工商管理专业的就业范围很广，但是大量的毕业生却很难胜任相关的工作，导致大批学生毕业即失业。因此，对云南独立学院工商管理专业人才培养的现状分析是具有十分重要的现实意义。

一、云南独立学院工商管理专业人才培养的现状

（一）学生情况

就云南开设工商管理专业的五所学校而言，工商管理专业的学生4000多人，其中人数最多的是云南师范大学商学院（1040人）和云南大学滇池学院（1027人），这些学生都具有一定的共同特点：选择工商专业的学生，大多数思想开放、积极活跃，自我意识强，具有较强的组织协调能力、人际沟通能力，喜欢参加学校组织的各种个人及团体文艺、体育、技能活动，喜欢接受各种新鲜事物，有部分同学从小就受过文艺、体育等专业的培训。另外，独立学院的学生大多高考成绩一般，文化基础较差，学习主动性较差，学习的自控力较差，这也使得学生的学习积极性不高，导致专业课学习困难，并且尤其是表现在英语和数学的学习上。

（二）师资状况

就云南开设工商管理专业的五个学院而言，教师大多在50-100人左右，云南大学滇池学院和云南师范大学商学院教师最多，在100人左右，专职教师仅占30%左右，母体学校的兼职教师占总人数的70%左右，除去个别老师外，学历都在研究生以上，其中助教占20%左右，讲师占50%左右，教授、副教授占30%左右，其中含有经济师、营销师、证券师、注册会计师等，大多学院都采取了传帮带的方式，老教授带新教师，以发展学院的师资队伍。除此之外，五个院校还聘请了校外一些知名企事业单位人员参与授课，进行实践教学。

（三）课程开设情况

目前，云南独立学院工商管理专业的课程设置主要参照的是《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》的要求设立，再根据自身学院的优势和特点加以调整。主要课程包括：管理学、微积分、线性代数、概率论与数理统计、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统、统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、市场调查与预测、企业运营管理、物流与供应链管理、企业战略管理等；主要实践安排有：社会调查、专业实践、毕业实习等。

（四）专业培养目标

工商管理专业学生主要学习管理学、经济学和企业管理的基本理论和基本知识，接受企业管理方法与技巧方面的基本培训，掌握分析和解决管理问题的基本能力。毕业生在毕业时获得以下几方面的知识和能力：掌握管理学、经济学的基本原理和现代企业管理的基本理论、基本知识；掌握企业管理的定性、定量分析；具有较强的语言与文字表达、人际沟通以及分析和解决企业管理工作和问题的基本能力；熟悉我国企业管理的有关方针、政策和法规以及国际企业管理的惯例与规则；了解本学科的理论前沿和发展动态；掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的科学研究和实际工作能力，具有一定的批判性思维能力。

二、云南独立学院工商管理专业人才培养存在的问题

（一）课程設置不合理，课程内容陈旧

当前，云南独立院校工商管理专业课程的设置以云南大学滇池学院为例，主要包括：公共必修课、专业必修课、技能素质选修课三大模块，课程设置体系存在的主要问题表现在：公共必修课、专业必修课、技能素质选修课之间的比例不合理，这样既不能表现出工商管理专业的优势和特色，又忽视了学生的差异性，重视公共必修课、专业必修课，完全忽略技能素质选修课，当公共必修课、专业必修课学分过多，学生就不愿意选择技能素质选修课，学校就出现了有其课，但无人选，课程就开设不起来，这样造成培养出来的学生千遍一律，完全不能按照学生自己的喜好，学生的特长在专业上有所突破。另一方面，工商管理专业是面对市场的专业，外在的环境在不断的变化，很多学院的课程却不能与时俱进，课程更新的速度慢，很多课程完全没有涉及到现在市场的新思路和新观点，这样使得学生完成了四年的学业后与社会过节。

（二）专业人才培养的目标宽泛

工商管理专业本就是一个跨多学科的专业，涉及的知识面广，辐射的学科多，其中包括了经济学、管理学、会计学、市场营销学、法学等等，学生所学的课程杂，就像一锅大杂烩，学生就像一个万精油，导致学生对知识的掌握过多，但是又不专和精。虽然，云南几所独立院校都对学生高阶段进行了分类培养，但还是做的不够完备。

（三）师资力量薄弱，且流动性较强

目前，云南独立院校的老师主要来源于三部分：一是学校自行招聘的合同制教师，二是母体学校聘请的兼职教师，三是社会聘请的兼职教师。从就业的观念来看，公办教师就业远远高于民办教师；从收入来看，民办教师的收入远远低于公办教师，这就导致许多优秀的独立院校教师，一旦考上博士就离开民办学校去向公办院校。另一方面，学院聘请的各种兼职老师，只有当他们有时间时，才能聘请得到，这就导致很多的专业老师每学期都在不停的更换，稳定性差。这些都不利于学院的长远发展，也不利于学生的学习。endprint

（四）实践教学比例偏低，实践教学资源落后

工商管理专业是一门实践性很强的学科，就云南独立学院开设的课程而言，专业理论课程越来越多，实践课程是能少则少，并且在教材和教案中也很难看到对实践课程的妥善安排，仅有的实践教学时间短，且学分少。就云南大学滇池学院而言，实践环节在云南独立院校中已经比较丰富了，主要实践教学环节包括：校内实习基地跨行业专业综合实训、校外实习基地实习以及各类企事业单位实习和专业实习，但是对于学生动手能力的提高往往还是不够的。另一方面，学院的资金基本由學院的投资人承担，这使得资金有限，就限制了学院对实践教学资源的配置，实验室、实习单位和实习基地的建设。许多学院也尝试学生自己联系实践单位，这也造成学生在实习的时间里“放羊”式的管理，最终只是拿回一张实习鉴定表，没有达到真正实习的目的。

三、云南独立学院工商管理专业人才培养模式建议

人才培养的最终结果就是学生拥有良好的就业通路，能够服务社会，为社会主义经济建设贡献力量。因此，以就业为导向，根据就业来改革人才培养模式是必然之路。

（一）加大课程设置与教学内容的改革

独立学院的本科教育有别于传统的一本、二本，又区别于专科教育，培养标

标强调应用型型人才的培养。因此，在课程设置上应该把握因材施教、学用结合的原则，从培养应用型人才的实际出发，从用人单位的角度，聘请公务员单位、事业单位、企业等参与课程的共同研究，决策意见。理论课程的设置以够用为度，加强工商管理专业的针对性、实用性，让学生掌握一定的理论基础。云南独立学院的办学大多是依托母体学校的资源开办起来的，在课程的设置上难免与研究型大学雷同，要体现应用型人才的培养，即加大培养学生的动手能力，强化实践能力的训练。

1、重视实践教学。

在课程设置与教学内容的改革上，应该将理论课程与实践课程同时推进、有机结合，不仅要增加实践学分与学时，还要不断充实实践教学内容，创新实践教学形式，建立与理论课程相适应的实践课程门类，在理论课程中加入实践课程的内容，开设一定创新性的实践课程和实践项目。

2、调整学生必修课和选修课的比例

在云南独立学院工商管理专业课程的开设中，必修课远远大于选修课的开设比重，甚至有些选修课形同虚设。在工商管理专业本就是一个“宽”口径专业，方向可以多样化，学生喜欢的专业方向的各种各样，因此，在课程结构的设置上，应大大提高选修课所占的比重，给予学生更多自由选择的空间， 让学生在选修课程时有更多的灵活性和更大的自由度，以适应学生需求的多样化，满足学生个性的发展需要。另一方面，加大选修课的比重，满足了学生的个体的需求才能促进学生个性化发展，比其他学生更具有优势，也更接近学生就业时的行业与岗位。

（二）加强校企合作，实现学业与就业的有效衔接

学生学习最终的目的是就业，作为学校，对学生的培养不能闭门造车，这样会使学生与社会对人才的需求严重脱节，学生即毕业就失业，应让学生“走出去”和企业“走进来”，加强校企的合作，拓宽学校与企业的沟通渠道。首先，学生“走出去”， 积极开拓校外实践基地，通过参观、实践、实习等方式了解企业的工作流程，工作技巧。其次，企业“走进来”，聘请校外专业人士到学校讲学，开展讲座，做学生的实践老师，使学生更了解本专业的就业方向，了解本专业的特点与优势。

（三）开设特色培训，增强就业竞争力

根据学生的就业方向，有效的特色培训，可以帮助学生找准定位，把握良好的就业心态。特色培训体现两个方面。一方面，开设公务员考试培训、事业单位招聘考试培训、研究生入学考试培训、金融系统考试培训、企业就业培训、大学生创业培训等等。另一方面，针对工商管理专业的特征，开设职业资格证书考试培训：会计师、营销师、人力资源师、物流师等等。从而，使学生有针对性的进入职场，更具备就业的竞争力。

（四）深化教师队伍建设，着力打造“双师型”师资队伍

提高教学质量，全面提高教师素质是关键。独立学院必须高度重视并釆取切实有效的措施建设一支相对稳定而又动态优化的“双师型”师资队伍。所谓“双师型”是指既是讲师或以上的职称，又有会计师、经济师等职业资格证书的教师。要提高学生的动手能力和实践能力，提高教师的实践水平是关键。一是鼓励学院的教师获得职业资格证书的同时，到企业去参加实践，顶岗锻炼一年以上的时间。二是聘请校外的既有专业理论，又有实践经验的专业人士作为学院的兼职教师。

总之，独立学院教育，作为我国高等教育不可或缺的组成部分，担负着为国家培养并输送第一线应用型人才的重任。与传统学术型教育本科不同，应用型人才培养将成为独立学院工商管理专业改革与发展的主旋律。

参考文献：

[1]谭吉.独立学院应用型人才培养模式研究[D].华中师范大学，2012.

[2]濮珍贞.独立学院工商管理专业应用型人才培养模式研究[J].安徽工业大学学报，2014.

[3]马丽.独立学院工商管理专业人才培养模式创新研究[J].经济研究导刊，2013.

[4] 蒋爱军.独立学院本科应用型人才培养模式的建立[J].中国成人教育，2010.

分析管理会计人才培养 篇7

一、管理会计人才应具备的能力

(一) 财务基础工作能力

作为企业的财务工作人员, 管理会计者要具备基本的财务工作能力。根据岗位要求, 恰当的使用会计科目, 填写会计凭证, 登记会计账簿以及会计账表的编制和会计档案的管理、会计交接的办理等各方面业务。

(二) 财务管理、规划能力

财务管理是企业内部管理的重要组成部分, 管理会计人才的财务管理和财务规划能力包括以下几点。

1、完善财务管理制度能力。

财务部门的会计人员要根据国家的财务管理制度要求, 结合企业的自身发展情况, 合理的制定适合企业发展的财务管理制度。主要内容包括:账薄制度、报账制度、稽核制度、计量验收制度以及财产清单制度、成本核算制度和财务收支审批制度等。

2、清理、核算企业资产能力。

管理会计人员要结合企业的实际运营状况建立完善的资产原始记录、管理制度, 并加强企业的计量与实物收发和领退制度等。要根据国家规定注定适合企业发展的资产管理办法, 对企业的闲置资产进行管理, 进而提高企业的资产利用率和使用效果。

3、财务分析能力。

管理会计者的财务分析能力是对企业的财务状况进行分析、评价和预测。根据企业的财务状况、资本结构以及偿债能力、盈利能力和财务的流动性等方面问题, 来对企业的未来发展状况进行预测, 进而辅助企业发展。

(三) 税收筹划能力

企业的会计工作人员要根据国家的财政政策, 依法对企业的的日常税种以及涉税业务进行全面的梳理, 规范涉税业务的操作流程, 对去也的涉税风险进行有效地控制, 进而提升企业的税务管理能力和税务筹划效益, 降低企业的税收成本, 实现企业价值的最大化发展。

(四) 预算管理能力

会计工作者在对企业的经济活动进行预算的过程中, 要切实抓好预算重点, 对预算执行差异进行及时的反应、分析, 进一步的强化预算监督职能。预算管理, 是企业软实力的重要组成部分。因此, 管理会计者要具有良好的会计预算管理能力, 建立完善了预算管理体系, 进而对企业的综合资产进行合理的预算, 推动企业的健康发展。

(五) 参与决策能力

企业决策是促进企业进一步发展的重要途径, 作为企业财务管理者, 管理会计者要具备参与企业决策的条件和能力, 进一步的增强企业的核心竞争力与价值创造力, 辅助企业管理者做出最正确的决策, 进而推动企业的发展。

(六) 非财务分析能力

在市场经济快速发展时代背景下, 企业的经营环境复杂、业务范围广而杂。因此, 企业要进一步发展, 不仅需要有常规、及时、有效的财务信息为, 还需要有全面、详尽的非财务信息。因此, 管理会计者需要具备较强的非财务分析能力, 将财务信息与非财务信息进行综合分析, 寻找企业发展问题, 并进行有效的SWOT分析, 促进企业的健康发展。

(七) 内部控制和风险管理控制能力

管理会计人才, 要建立企业内部管理控制规范体系, 并彻底贯彻落实, 对企业内部最敏感的发展环节与岗位进行及时的控制。对企业的发展决策阶段以及实施和考评阶段及时的进行风险的防范与控制, 并建立、完善企业的风险管控的内部控制体系。

二、管理会计人才培养中存在的问题分析

(一) 市场资源供需矛盾

近年来, 随着我国市场经济的快速发展、教育改革的不断深化, 我国的财务会计教育在理论与实践方面的教学已经逐渐实现与国际接轨。但是, 在管理会计方面, 其理论建以及理论教育等没有得到足够的重视, 因此其管理实践于人才培养也进一步被严重忽视。这就导致了我国国内企业对高端管理会计人才需求的缺失和持有CMA证书的会计人才难以找到合适的岗位, 这就进一步的导致了我国管理会计人才市场的供需矛盾。

同时, 我国处于市场经济转型的重要时期, 企业和企业会计人员都面临着转型的重大挑战。经济全球化的视角下, 市场竞争极其激烈, 市场形势复杂多样, 企业面临这样的形式要进一步的转变其经营模式, 来尽快的适应经济全球化发展, 进而对管理会计人才的要求也有了新的要求。因此, 在我国能真正胜任企业高级管理会计的人才相对较少, 企业缺乏与国际接轨的会计人才, 进而出现企业高端管理人才紧缺的现象。

(二) 企业管理会计比例低

管理会计最初兴起于20世纪初期, 发展到目前, 国际范围内的管理会计理论与实践已经逐渐成熟。我国的管理会计兴起于20世纪中期, 到目前为止, 我国的管理会计已经逐步开始被人们, 被企业重视。

在我国, 有超过85%的企业财务工作人员做的是企业财务会计, 发挥的都是传统的会计职能, 大部分的工作时间会计人员做的工作都是对企业的账目进行账务记录进而账务核算, 对风险分析和战略制定等方面职能都未能得到及时、充分的发挥, 进而导致我国的管理会计与国际管理会计间的巨大差距, 不利于我国的经济建设, 阻碍了我国融入经济全球化的进程。

(三) 企业缺乏独立的管理会计人才培养

通过我国企业管理会计人才培养模式的调查报告显示, 我国有43%的企业未单独设置独立的管理会计人才培养计划。同时, 由于企业管理者的认知错误, 将管理会计人才的培养等同于企业会计人才的培养。并且我国的企业管理会计人才培养不到位, 会计培养者对企业的培养效果不满意, 不能满足管理会计者的发展需要, 同时也不满足、适用于企业的自身发展, 进而导致我国的管理会计人才严重匮乏, 不利于我国企业的健康发展, 阻碍了我的经济建设发展。

三、培养管理会计人才的有效途径探讨

(一) 完善教育体制

1、转变教学重点。

国家教育部门和学校要进一步优化会计人才的培养目标, 整合会计课程体系, 将会计教学从传统的财务会计向管理会计的提升、转变。全面优化、提升会计教学的教学大纲, 重新认定教学内容与教学重点, 进而实现教学内容向管理会计人才培养的教学方向发展。并且在教学过程中, 根据教学需要与学生的学习需要不断的优化教学体系, 进而实现理论性专业课程与实务性专业教学课程的阶梯式结合教学, 促进学生会计专业知识与专业技能的全面发展。

2、强化师资队伍。

学校要坚持“输出求, 请进来”的师资培养方式, 将有潜质的教师积极的输送出去, 接受新的教学知识与教学方式, 促成其学成归来促进学校的会计教学;聘请优秀的会计教师、专家进校讲课或是开展专题讲座, 进一步的充实在校学生与教师的知识层面。鼓励教师会计教学内容与教学方式的创新, 进一步培养教师的科研能力。将内在教学与外部联合教学的方式相结合, 进而实现会计教学的前瞻性, 促进教师和学生与社会的有效结合。

3、案例更新。

在会计教学过程中, 案例分析教学是将启发性与实践性相结合的一种教学方法, 进一步的加强学生对会计理论知识的认识, 同时依然提高了学生对会计知识的应用能力。在经济全球化进程下, 我国的经济建设与企业发展都有了新一步的发展。因此, 高校会计教学过程中, 要结合当前经济发展形势, 借助当前不同企业、行业间的会计业务作为教学案例, 并采用一定的教学方法与教学手段来进行案例的讲解, 让学生通过实时案例来充分理解会计信息, 从而提升学生的会计分析能力和解决问题的能力, 进而转变教学模式, 提升教学质量与就教学效果。

(二) 加强实践探索

学校和教育部门要大力推广校企合作办学模式。借助企业的经济支持, 按照企业的发展理念和市场的发展需要, 学校进一步的调整会计教学的教学目标与教学大纲, 进而满足企业与市场的发展需要。同时, 企业为学校的教学需要提供相应的资金与实践教学平台, 加强学校师资力量的建设, 为学校提供教学实践基地。进而为学生的实践发展需要提供良好的实践环境。让学生在模拟的会计操作过程中进行业务或是案例的分析、判断、决策以及问题的解决等, 从而让学生在实践操作过程中完整的理解会计知识, 进而培养其实践操作能力。

(三) 强化后续教育

在互联网信息技术、计算机技术高速发展的今天, 要借助新兴的技术来进一步的强化管理会计的后续教育。

企业要建立专门的管理会计网络培训平台, 将会计教学与网络远程教育相结合。员工可自行选择相应的专家和课程来进行自主学习, 进而确保员工的学习兴趣和学习效率。

同时, 其偶也要加强管理会计的内容培训, 要根据契约的发展需要以及员工的发展和个性差异来进行阶段式的内容学习, 充分尊重员工的个性发展, 进而确保每一位员工的均衡发展。

(四) 加强与国际间的管理会计机构的协作、交流

我国的管理会计与国际管理会计有着较大的差距。在新形势下, 我国的企业要走出国门积极的与国际间的管理会计机构进行合作、交流, 学习先进的管理会计教育理论, 进而结合自身发展, 才能进一步的突破自我, 实现我国管理会计的质的飞跃。因此, 我国的管理会计人才培养要立足国际, 根据国际商业环境, 进一步的制定符合我国管理会计人才培养的机构或教学机制, 才能培养出适应经济全球化发展的管理会计人才。

(五) 推动我国管理会计师资格认证工作的发展

结合国际和国内形势, 推动我国管理会计资格认证制度, 进一步的形成符合我国经济建设发展的管理会计人才培养评价模式。要积极建设相关的机构培训、考试以及认证等关键环节;进一步优化教学改革, 积极鼓励在校学生参加资格认证考试, 进而加快我国管理会计人才培养的发展进度, 进一步促进我国管理会计人才队伍的建设。

四、结束语

综上所述, 在新形势下, 我国要尽快的融入经济全球化, 促进我国经济的建设和发展, 就必须加强管理会计人才的培养工作。完善教育制度, 加强实践探索, 强化后续教育, 并加强与国际间的管理会计机构的合作交流, 推动我国管理会计资格认证制度的建设与发展, 进一步推动我国管理会计人才的培养, 适应经济与市场的发展需要, 进而推动我国的经济发展。

摘要：随着经济全球化有市场经济的快速发展, 企业想要适应市场发展需要, 在市场竞争中拔得头筹, 就需要进一步的实行有效的会计管理, 不断的完善、提升自身的管理水平和创新能力。管理会计人才, 是会计管理工作最重要的组成部分, 是企业实现创新发展的重要人才。管理会计人才不仅有有专业的会计知识, 并且还要具备较强的数据分析能力以及运行能力, 进而辅助企业的决策发展。在当前时代背景下, 要进一步的推动我国管理会计发展, 促进我国的经济建设发展, 就需要进一步的完善会计管理人才的培养途径, 本文主要介绍了会计管理人才的能力框架, 分析了我国管理会计人才培养中的问题, 以及对培养管理会计人才的有效途径的探讨。

关键词：管理,会计,会计人才,培养

参考文献

[1]张继德, 王霞.我国管理会计人才体系建设存在问题和对策[J].会计之友, 2014, 20:122-126.

[2]黄培.管理会计人才能力培养途径探讨[J].中国总会计师, 2014, 10:36-38.

[3]刘正阳, 刘正航.浅析管理会计人才培养[J].财务与会计 (理财版) , 2014, 12:54.

[4]王国彦.国有企业加强管理会计人才培养研究[J].中外企业家, 2015, 01:129-130.

工商管理人才的培养模式分析 篇8

一、工商管理应用型人才培养模式现状分析

我国教育部《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》中对于工商管理专业的课程设置为:管理学原理, 微观经济学, 宏观经济学, 经济法, 管理信息系统, 企业生产运作管理, 企业战略管理, 人才资源管理, 市场营销, 财务管理等, 在社会实践中应重点进行社会调查和专业实习。课程设置呈阶段渐进式, 由通识基础课程, 专业基础课程, 专业课程和实践教学四部分组成。

通识基础课程, 要求全国普通高等学校每个专业的大学生都必须掌握, 通识基础课程包括:大学英语, 高等数学, 大学体育, 计算机, 还有“两课”。这些课程占总学时的40%左右, 一般在1-2年内修完。

专业基础课程占专业学时的28%, 包括大学本科阶段专业的基本知识、技能、素质, 是专业课程的基础, 学习阶段安排在通识基础课程后面, 大学阶段的第2-3年内。

专业课程由必修和选修两部分组成, 专业必修课指工商管理专业特有的专业知识和专业技能, 占该专业总学习的8%, 学习时间安排在大学阶段的第3-4年。其课程设置有:工商企业管理、生产运作管理、财务管理、企业战略管理等。专业选修课占专业总学时的6%, 这类课程对于学生来说有很大的自主性, 可以根据自己本身的条件和爱好, 进行选择, 用以增加自己的工商管理专业知识, 拓展专业知识领域, 提升专业技能和素养, 培养对问题的分析解决能力。课程设置包括:行政管理、创业管理、专业英语、国际经融、证券投资等。

实践教学环节贯穿整个大学四年, 占总学时的16%, 集中安排在大学的第3-4年。教学实践环节顾名思义就是把理论知识应用于实践的过程, 是课本知识和实际操作能力相验证的过程, 体现着教学实践。这类课程包括:入学教育和军训、工商管理综合实训、毕业实习、毕业论文、课外创新实践等。

现在的工商管理专业应用型人才培养的模式, 缺乏特色和创新。尽管有些高校, 在教学实践中摸索出了一定的经验, 也根据自己的实际情况进行了课程的调整, 但是, 没有从根本上做出改革和突破。这种单一的培养模式, 直接导致应用型本科专业的毕业生上下够不着的局面, 即在专业技能和业务管理能力上和高职和高专以及研究型本科大学生的学生, 分别不占优势。

二、工商管理专业应用型本科人才培养模式现存问题分析

(一) 缺乏对培养目标的分析

各个高校对工商管理专业本科人才的培养目标大致相同, 都没有自己的特色, 如很多的二本商科院校就把培养目标定成了培养“高级专业人才”, 这就说明, 这些院校没有立足于本院校的专业实际, 进行培养目标的确立。这些都要求工商管理专业院校创新思路, 调整课程结构, 改变陈旧的教学方法手段, 努力提高教学质量。

(二) 课程体系设置存在不合理现象

1. 课程设置特色一般化。

就目前的课程设置我们可以看出, 课程多而杂, 专业的基本技能和基本素养课程缺乏。课程繁多使得学生不能深入理解和掌握专业的管理知识, 同样, 也不能达到熟练的应用。

2. 课程设置柔性不足。

纵观我国的高等工商管理专业的课程, 普遍陈旧老化, 和市场严重脱节, 但是对课程的硬性规定使得课程调整的空间不足, 课程内容设置相对于市场需求滞后。

3. 课程结构缺乏完善性。

课程设置没有从学生的个性特征出发, 不能满足学生的兴趣需要。盲目地追逐名牌院校, 导致学生学习兴趣低, 产生厌学情绪。另外, 专业基础课和选修课比例设置不合理, 使得学生特长难以发挥。

4. 教学内容和实践严重脱节。

工商管理专业是应用性和实践性很强的专业, 但是由于教学内容的设置上, 交叉重复现象严重, 理论教学大于实践操作, 使得学生的实际操作能力相对不足, 就业相对困难。

(三) 教学方法、手段陈旧、落后

虽然, 各个院校都表面上采用了多媒体教学技术, 但是, 只是简单地代替了黑板, 不能很好地发挥多媒体教学的优势。每个院校进行的课堂教学模式改革, 由于种种原因, 效果不明显。教师缺乏工商管理的实际工作经验, 组织大型科研项目的能力相对不足, 不能对学生解决实际问题的能力进行培养, 学生不能适应市场需求。

三、工商管理专业应用型本科人才培养模式的策略分析

(一) 对人才培养目标应科学定位

通过对不同的工商管理专业人才培养目标的分析, 准确、科学地对工商管理专业应用型人才的培养目标进行定位, 其培养目标为“培养具有扎实的综合性学科基础知识, 掌握特定职业所具有的专业知识、技能, 初步具有发现、提出、解决问题的能力, 初步具有中层管理者的沟通能力和操作层的执行力, 能在企事业单位、政府部门从事管理工作的高素质应用型人才”。这样的培养目标才能培养出适应市场需求的人才。

(二) 课程体系应该重新建构

上述培养目标的实现, 有赖于现有课程体系的改革。我们可以采用“学科、专业基础平台+专业模块”的教学模式, 加大实践教学课时比例, 相对减少理论性教学所占比例。对课程进行科学合理的调整。具体包括:学科基础平台课程设置, 如管理学、经济学、统计财会学等;专业基础平台课程设置, 如财务管理、市场营销等;专业模块课程设置, 以市场需要为出发点, 来确定学生应掌握的知识技能, 如开设企业管理模块, 人力资源管理模块等;加大工商管理专业兴趣模块构建, 重点培养学生某项管理能力, 课程设置突出兴趣模块, 减少专业的枯燥教化感。注意学科之间的冲突问题, 对于工商管理二级学科, 可考虑设置“项目管理、质量管理”模块, 以适应市场这类专业人才少、需求大的特点。选修课比重增加是兴趣模块得以实现的手段。

(三) 对教材和教学内容进行改革

工商管理专业的课程内容应适合应用型本科专业人才的培养。在进行教学内容改革上既要保证知识系统的完整性, 又要精简理论知识, 加大技能教学力度, 即整体构建课程的理论框架, 再进行理论指导下的实践技能训练, 反过来再用案例强化技能。

(四) 加强教学方式、方法有效性研究

教学方式和方法的改革, 应围绕专业培养目标进行, 以实际效果为根本, 从课程实际出发, 立足学生需求, 多采用问题教学、案例教学等方法, 使应用型人才培养的教学模式和手段应用于教学实践。搭建学生和企业实践的桥梁, 让学生走入企业内部, 参与企业的管理实践, 培养学生的创新精神。举办企业家讲座和主题研讨会, 聘请具有企业管理经验的人士, 担任兼职教授等, 努力缩小学校和市场现实之间的差距。

(五) 强调教学实践

实践活动方式要灵活多样;建立长期、稳定的实践基地;加大模拟实验室建设力度;发展企业和学校的密切往来;鼓励教师和学生一起参与项目咨询研究。这些教学活动实践的开展, 以社会需求为出发点, 在培养学生理论知识的基础上, 注重学生理论和实践相结合的能力培养, 这样, 才能在新的培养目标下进行一系列的改革和创新, 使得所培养的学生, 能够适应当今社会市场经济的需要, 才能使学生的人生价值得到很好地体现。

摘要：由于各大高校的扩招政策, 使得我国的高等教育由精英教育转变成大众教育, 现在的教育面临着大学生供大于求的局面, 但是具有高学历的应用型人才, 相对紧缺, 也成为了我国高等教育多元化发展的一大趋势。作为工商管理的本科院校, 更应该转变教学模式, 以适应新的经济体制的发展需求。文章分析了现在工商管理专业人才培养的现状、存在的问题、原因, 提出了新的改革思路和方法。

关键词：工商管理专业人才培养,应用型本科人才,培养模式

参考文献

[1].刘永, 赵洪明, 柳红星.工商管理专业人才培养模式研究[J].科技创业月刊, 2012 (4) .

[2].张昭琼.高职院校工商管理专业创新型人才培养模式改革探析[J].科技资讯, 2011 (21) .

人才管理分析 篇9

一研究对象与方法

1研究对象

以广东某医药院校的管理专业的人才培养方案、教学任务、教学目标以及广东某医药院校管理专业往届毕业生为研究对象。

2研究方法

(1) 文献资料法。利用CNKI、万方、网络、报刊等研究工具, 搜索大量与人才培养模式相关研究报告, 分析并探讨我国高校人才培养模式存在的问题以及改革方向, 为本文研究提供二手资料。

(2) 问卷调查法。采用自填式问卷调查方法对广东某医药院校管理专业2010-2012届毕业生进行调查, 调查内容包括专业优势、课程设置合理度、实践能力培养以及教师教学方法评价等五方面的内容。本次共发出问卷250份, 回收248份, 有效问卷为248份, 有效回收率是100%。

二研究结果与分析

1问卷调查一般情况

本次共调查348人, 其中男生178人, 占51.1%, 女生170人, 占48.9%;2010届毕业生102人, 占29.3%, 2011届毕业生112人, 占32.1%, 2012届毕业生134人, 占38.5%;电子商务专业方向72人, 占20.7%, 人力资源管理专业方向68人, 占19.5%, 物流管理专业方向65人, 占18.7%, 市场营销专业方向74, 21.3%, 公共事业管理专业方向69人, 占19.8%。

2人才培养目标分析

制定适合社会需求的人才培养目标是实现应用型人才培养模式的重要要求。分析显示, 广东某医药院校管理专业的人才培养目标根据专业方向不同人才培养目标略有不同, 但总体方向一致, 都是培养具备管理、医学和药学等多方面的知识和应用能力, 能在企事业单位及政府部门从事管理工作的复合型、应用型专门人才。调查结果显示, 51.2%毕业生认为人才培养目标定位很好或者好, 但还有23.1%的毕业生不知道本专业人才培养目标;2010届, 2011届的毕业生对专业人才培养目标定位的认可度高于刚毕业的2012届的毕业生, 认为很好或者好的比例多出9.2%。由此可见, 本专业人才培养目标较明确, 符合本科应用型人才培养目标要求。

3课程设置分析

课程设置必须服务于专业所需培养人才的规格和要求才能实现人才培养目标。分析显示, 本专业课程设置主要分为以培养学生基本素养为核心的公共基础课, 培养专业素养为目的的专业课、拓展学生视野为主的选修课以及培养学生实践能力为主的实践课四大类, 课程设计覆盖较广。但进一步分析发现, 四大类课程总共2889学时, 其中公共基础课999学时, 占34.6%, 专业课1440学时, 占39.8%, 体现了“厚基础, 宽口径”的基本原则, 但选修课180学时, 只占6.2%, 表明选修课的比例偏少, 不利于学生知识面拓展, 也不能发挥学生的学习主动性。本管理专业是医药院校下设置的, 具有浓厚医药背景, 但分析发现, 跟医药相关的课程只有18学分, 只占总学分的11.2%。课程设置合理程度调查结果显示, 35.8%的毕业生认为课程设置不合理, 41.3%的毕业生认为课程设置合理度为一般。同时对基础课与专业课关系的总体评价调查发现, 62.5%的毕业生认为专业淡化, 专业特色不明显。

由此可见, 广东某医药院校管理专业课程设置不合理, 存在学时比例分配不均, 选修课比重较低, 功能被弱化, 医药专业知识被淡化等问题。造成课程设置失衡主要原因可能是在制定人才培养方案过程中, 缺乏科学指引、反复专家论证以及调研等有效方法完成人才培养方案, 导致科目的设置、课时的分配以及内容的选择具有较大的随意性。

4实践教学分析

实践教学不仅能加深学生对理论知识的理解, 还能提升知识应用能力。实践教学一般分为课内实验和课外实践两大类。人才培养方案分析发现, 实践课270学时, 占总学时的9.3%, 主要包括思想政治课实践教学课和毕业实习, 实践课比例太低, 专业课中的实验课有1712学时, 只占专业课总学时的19.1%, 实验课比重偏低。对往届毕业生的调查中也发现, 63.9%的毕业生认为在校期间缺少实践机会, 强调在校期间需要加强实践能力的培养。由上可见, 培养模式缺乏实践教学, 无论从内容还是形式上都缺乏科学组织和安排, 过于单一, 不能很好培养学生的实践能力。究其原因, 一方面可能是由于学校对管理专业实验室建设投入不够, 实验室资源有限, 实验课开设也受到限制, 另一方面可能是由于校外实习基地业务开展较少, 缺少实践平台。

5教学方法和手段分析

正确的教学手法不仅可以提高教学效果, 还能够激发学生的学习热情。本研究调查发现, 53.1%的毕业生认为教师教学手法单一, 讲课乏味无趣, 同时有51.2%的毕业生认为教师的教学方式不能培养自己的实践能力和应用能力。这主要原因是学校在引进学校人才时比较注重学历, 对教师实践能力要求不太重视, 同时管理专业81.9%的专任教师来自高校本身, 缺乏企业实际工作经验, 课堂教学内容往往“重理论、轻实践”。同时专业教师的评价体系也只是强调他们的科研成果和学历, 对实践能力并没有明确的要求和规定。教师安于现状不愿意创新和改革, 也是教学方式拘泥于传统“填鸭式”教学的重要原因。

6人才质量评价体系分析

对高等院校培养出来的专业人才质量进行客观衡量和科学判断, 必须要有一套合理有效的人才质量评价体系, 但人才质量评价体系在人才培养模式往往被忽略。分析表明, 本专业除了每年毕业季的例行毕业信息登记以及就业指导部门偶尔组织针对毕业生和用人单位进行相关情况调研外, 尚未形成科学有效的人才培养质量评价体系。虽然2007年教育部在本院校开展“本科教学工作水平评估”, 其评估内容主要针对教学过程, 缺少对人才培养质量的有效评价。可见, 目前教育部门对人才培养质量评价体系的重要性认识不够, 而且高校多与社会脱节, 依赖于毕业生和相关用人单位的评测系统操作性较弱。

三思考与建议

第一, 以现代社会需求为导向, 合理设置课程体系, 实现医药专业知识和管理学专业知识的有效整合, 全方位多层次培养应用型人才。注重以通识课程为主的综合素质拓展课程, 注重专业理论知识的系统性和连贯性, 深化和拓宽学生的基础理论知识, 将基础理论与专业理论有机结合, 突出实践课程, 强调学生知识应用能力的培养。同时, 加强对课程设置的论证, 通过调研、座谈会、头脑风暴等科学研究方法对课程进行科学调整, 使课程设置符合应用型人才培养目标要求。

第二, 大胆创新人才培养模式, 强化实践技能的培养。以实践技能培养为目标, 以学习过程系统化为导向, 以校企合作为平台, 以个性发展为驱动, 全方位推进产学结合、教与学一体化的人才培养模式的创新。如建立校企联合培养机制“3+1”, 根据企业的需求, 结合学院本身的专业特点建立产学相结合的办学机制, 前三年主要在学校进行专业课程体系教学, 通过系统化理论教学和模拟实训, 使学生掌握专业相关的基本知识和技能, 在大四学年, 把学生放到企业中, 由企业带教老师完成学生实践能力的培养和考核。通过校企联合培养, 可以有效提高学生实践应用能力, 达到应用型人才培养要求。

第三, 提高教师实践能力, 培养“双师型”教师。在人才引进方面, 注重企业工作背景, 引进具有企业丰富工作经验的人才。同时加强在职教师实践经验的培养, 鼓励没有实践经验的教师队伍走进企业, 进行挂职锻炼, 鼓励教师主动与企业联合, 承担横向课题, 也可以聘请具有丰富实践经验的企业家作为学院兼职教师, 定期开展校内外教师交流活动。另外, 需引导教师对实践经验与教学、科研相互融合, 不断革新教学模式, 采用案例教学、模拟教学、直观教学等多种教学方法, 增强授课内容的生动性及说服力。

第四, 建立合理有效的人才培养质量评价体系。通过建立合理有效的评估制度, 对管理专业人才培养的质量进行周期性的评估, 并运用评估结果指导人才培养模式的改进和发展。人才质量评价体系必须以知识、能力和技能是否与社会对人才的要求相适应为标准, 充分体现应用型人才的社会适应性。可以由教育部门主导, 允许社会中介调研机构参与, 经过反复专家论证, 制定操作性较强的管理专业人才评价系统, 适时把社会的需求和毕业生的就业情况等相关信息反馈给高校, 使高校能及时改进培养模式, 调整培养目标, 确保应用型人才输出质量。

参考文献

[1]武俊昊.民族传统体育专业人才社会需求现状的调查分析与人才培养模式的探讨[J].体育科学研究, 2005 (1) :34-37.

[2]宋小燕.试论“3+1”人才培养模式下的市场营销课程改革[J].黑龙江高教研究, 2010 (10) :164-166.

[3]程淑琴, 张金合, 周振银, 等.工学结合人才培养模式下兽医专业学生就业情况调查分析报告[J].中国科教创新导刊, 2012 (28) .

[4]房学军, 马铁成, 谷秀梅, 等.应用型本科人才培养模式改革的研究——以大连工业大学为例[J].辽宁教育研究, 2008 (12) :65-67.

工程管理人才现状分析及期望调查 篇10

1 国内工程管理从业人员现状分析

在现代工程项目中, 由于工程技术系统更加复杂化, 实施难度加大, 项目管理对效益影响越来越大。而项目的管理者处于中坚和核心地位, 因此人们对他们的知识结构, 能力和素质的要求越来越高。本课题组通过问卷和访谈调查发现, 我国大部分的项目管理者是依靠实干干出来的经验型管理人才, 他们普遍存在的问题是技术素质较强, 管理综合能力较差, 知识结构单一化, 基本素质、尤其是国际化素质较为薄弱。具体分析如下。

1.1 基本素质方面

调查结果表明, 工程管理人员存在着职业责任心不强、职业操守不佳、流动频率过高等问题。表现为:对岗位职责描述含糊、不能忠于职守, 对工作不能足够的付出, 敷衍应承担的责任, 缺乏科学的工作态度, 不敢于坚持真理, 遵守规范, 因逃避风险而不敢承担责任或主动纠正错误, 对所在单位忠诚度下滑等。

其次是观念落后, 缺乏创新精神。其主要表现为:一是无能为力。认为自己年龄大基础差, 学不进去, 还是走一步看一步再说。二是无所事事。缺少学新知识、新业务的精神, 得过且过, 当一天和尚撞一天钟。三是自我满足, 缺乏危机感。认为自己学过、能干, 凭以往的知识或经验能应对工作, 不需要再学习了。习惯于“要我学”, 而不是我要学。

再次就是国际化程度较低。工程管理的国际化正在形成趋势, 国际合作项目越来越多。调查显示, 工程管理人员的普遍存在着国际化视野和全球性开放观念不强;对国际惯例和通行做法不够熟悉, 不能真正懂得并吃透国际惯例、法规、标准等, 缺乏进入国际市场, 并受国际法律保护的能力等问题。

1.2 技术素质方面

调查结果显示, 工程管理人员的技术能力普遍较强。有83%的工程管理人员拥有各种技术背景, 其中有88%的工程管理人员有过担任技术骨干的工作经历, 64%的工程管理人员被企业认为某一方面技术领域的权威。同时, 调查也显示, 大多数“技术专家”具有“精而不广”的特点, 对自己专业的知识掌握较为精深, 而对相关领域知识掌握较少甚至茫然无知, 专业藩篱比较突出。比如, 建筑与水暖电分离, 技术与管理不融, 专业规范与法律脱节等。

1.3 管理素质

在管理素质方面, 调查结果显示, 工程管理人员的综合管理素质普遍不高, 工程管理技术落后, 比较突出的是如下几方面问题。

首先, 缺乏沟通能力、激励能力和处理人事关系的能力, 对员工的凝聚力不强。比如权力的外显性过强, 行事缺乏领导艺术、影响力和说服力;对员工关怀、体恤不够, 难以和员工建立心灵契约;在人事管理上, 管理有余而激励不足, 难以使员工长在其良好的工作状态;存在个人英雄主义, 不善发挥全员积极性和能动性, 创造具有凝聚力和良好团队协作精神的团队。

其次, 缺乏组织管理能力与协调能力, 应变能力较差。难以驾驭复杂的人力、物力、财力关系, 不会合理的规划和恰当分配;不善恰当授权和合理分工, 发挥助手和他人作用, 跳出事务圈子。

最后, 资本运作能力欠缺。缺乏资本运作, 合理理财意识, 重技术轻管理, 重硬件轻软件;资本运作、产权运作知识、能力欠缺, 不会科学运用金融信用等工具;对国家财会、税收制度不熟悉, 不会合理利用政策;经济风险意识不强, 避险意识和能力不强。

1.4 知识和能力结构

在知识和能力结构方面, 调查结果显示, 工程管理人员的知识结构主要以工程技术知识为主, 还有就是工作实践中积累起来的一些管理经验, 较为普遍地缺乏相关管理知识的系统学习。

我们认为, 中国工程管理人员存在上述问题, 原因是多方面的。有历史的、有体制的、有社会转型时期多文化、多价值观碰撞的, 但教育是造成这种局面十分重要的一个因素。

2 社会对工程管理人员的需求和期望

2.1 社会对工程管理人员的需求

在调研中我们深刻体会到, 我国工程建设领域技术和管理人才具有扎实的工程技术背景、较强的工程管理能力和良好的人文法律素质、有创新精神、懂国际惯例操作实务的国际化经营、管理人才严重匮乏。已经成为制约行业长足发展、有效占领国际工程市场的瓶颈。与我国社会固定资产投资规模的不断扩大, 社会对工程管理人员的需求量逐年增长的态势以及我国建设领域外向性不断增强, 工程管理已呈现国际化趋势, 工程管理人才需求逐年增长, 表现出旺盛需求态势的形势严重不符。

2.2 社会对工程管理人员的期望

调查显示, 社会所期望的工程管理人员具有以下稳定的素质特征。

(1) 具有强烈的使命感, 很好的职业道德, 任劳任怨, 忠于职守; (2) 坚强的意志, 能自律, 具有较强的控制能力; (3) 勇于创新, 敢于求新, 知难而进的能力; (4) 成熟的判断能力、思维能力和随机应变能力; (5) 很强的沟通能力、激励能力和处理人事关系的能力; (6) 较强的组织管理能力和协调能力; (7) 较强的语言表达能力和说服力, 有谈判技巧; (8) “T”型知识结构—即在具备扎实工程技术知识的基础上, 具有宽广的现代经济、现代管理和现代科学知识结构; (9) 高度的规则、纪律和契约意识。

通过调查, 我们发现众多企业的领导者对工程管理人员的期望, 不是要求有多么渊博的知识, 而是更强调其实际的能力和水平;在能力和对工作、对岗位职责的态度上, 却更强调其对事业的追求、责任和对组织的忠诚。同时就人才的培养问题提出了一些期望和建议, 归纳起来主要集中在以下几点。

首先, 应把能力培养放到十分重要和突出的位置上。工程管理来源于实践, 发展于实践, 最终要应用于实践。因此培养发现问题, 分析问题, 解决问题的能力及应变能力十分重要。

其次, 需要进行教育教学方式改革。围绕着培养适用的高素质的工程管理人才这个目标, 大胆进行教育教学方式改革。要突出适用性, 强化和优化实践性教学, 贴近于实践搞教学, 要注重实效性。推行学研产相结合的工程管理教育模式, 积极探讨和推进校企合作, 在工程管理一线建立实习, 实训, 试验基地, 延伸工程管理课堂空间, 聘请实践中有理论基础的工程管理人员为兼职教师。

最后, 优化教师队伍, 提高教师队伍的实践能力。教师严重缺乏工程管理工作经验, 因此教育往往浮于理论, 止于书本, 很难与实际问题结合起来。因此应通过各种渠道提高专业教师工程管理实践能力及创新能力。鼓励教师通过相关执业资格训练和执业经历, 成为“双师型”教师, 鼓励教师亲历工程管理实践。

摘要：本文通过分析国内工程管理从业人员的能力及知识现状, 在相关调查的基础上, 提出了在我国新型工业化背景下, 社会对工程管理从业人员的能力及知识的需求与期望。

人才管理分析 篇11

关键词：民族地区；旅游管理；差异性；人才培养

中图分类号：F590 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）08-0154-03

1 培养方式的差异性分析

1.1 培养目标的差异

普通旅游管理人才的培养目标是培养出复合型的旅游管理人才。所谓的复合型人才，指的就是所培养的人才知识结构要广、要全面，以改变培养人才过程中知识面过窄、到工作岗位后适应性不强的不足。复合型旅游管理人才培养目标的制定有利于实现专门人才向复合型人才的转变，为培养优秀的旅游管理专业人才奠定良好的基础。民族地区旅游管理人才的培养目标不仅要培养学生一般的旅游管理知识和管理技能，还要着重培养学生的民族地区旅游资源管理技能。要求学生不仅能充分了解民族地区旅游资源的特点，还能根据这些特点掌握专门的本土化旅游管理技巧。

1.2 “传”与“授”的区别

普通旅游管理人才的培养需要在“授”的这个模式上进行更新，教师在培养学生的过程中，不能一味地把自己所拥有的知识强加灌输给学生，这种填鸭式的教育模式只会培养出呆板的学生。要想培养出创新性和应用性的旅游管理人才，教师就必须不断地优化这个“授”的模式，在“授”的过程中不断注入新鲜的知识，加强实践性的教学内容。民族地区旅游管理人才的培养则需要在“传”的这个模式上进行优化。“传”的意思有很多种，像“言传身教”、“传承”等等。民族地区旅游文化的传承和保护是旅游资源开发中的一项非常重要的内容，因此，在人才培养过程中如何把“传”的这个模式做好就显得尤为重要，不仅要灌输学生民族地区旅游文化传承的重要性和意义，教师还应以身作则，用自己的言行影响学生，对旅游管理知识进行言传身教。

1.3 师资队伍的差异

如何才能培养一批又一批的创新型旅游管理人才，如何提高人才的综合素质，如何成功地创造出创新型的人才培养体系，保证培养出适合我国国情的复合型和应用型旅游管理人才，师资队伍是关键。民族地区旅游管理人才培养，除了需要具备理论知识扎实、教研能力突出、实践能力较强的师资队伍外，还需要能深入到当地旅游企业的第一线，了解到了这个行业最新的发展动态，尤其是对当地本土化的旅游资源有了一定的了解，可以充实课堂上的教学内容，及时地给学生讲授最有价值的、新的专业知识的专业教师。

2 课程培养体系的差异性分析

2.1 “一体化”与“多元化”的区别

普通旅游院校的课程培养体系最主要就是遵循“一体化”的教学原则。一体化的课程培养体系表现在三个方面：首先是旅游理论教材规划的一体化；其次是专业教学内容、教学方法和实践的一体化；最后是专业教学管理模式的一体化。民族地区管理人才的课程培养体系在遵循“一体化”教学原则的同时，要根据地区的民族特色进行相应的革新。课程培养体系的内容可作相应的调整，调整的方向应该要与民族地区旅游资源的地方性、独特性、民族性和差异性等特征相适应。民族地区旅游开发和教学管理课程体系应该是多元化的，但多元化的同时又恰到好处地将民族地区独具特色的文化、生态等资源管理与旅游管理人才课程培养体系相融合，突出了民族地区旅游管理人才课程培养体系的特色。

2.2 学科体系和课程优化的方向不同

民族地区旅游管理学科体系应给予相应的优化，它与普通的旅游管理学科针对性有所不同，课程体系的优化首先应该满足民族地区旅游管理教学内容要求。其次，课程体系要做到更加科学合理化，精益求精才能达到教学的目标的实现，才能够培养适用于民族地区的旅游管理人才。在遵循原有的旅游管理类学科基础之上，还应该在民族地区的旅游管理人才课程培养体系中设置多个学科方向。

3 培养规格的差异性分析

3.1 文化素质要求的差异

旅游管理专业是为旅游企业培养中高层的管理者，行业特点要求培养的学生具有深厚的文化积淀，要对旅游景观及客源国的历史、文化、地理、风俗都有较深的知识。民族地区的旅游管理人才除了具备普通的旅游管理人才要求的较高的文化素质和正确的价值观外，还应具备了解民族地区特有的旅游资源和文化知识、本土化的风俗习惯和语言等能力。

3.2 业务素质要求的差异

旅游管理人才应具有本专业必备的基础理论知识、实践能力和职业技能，但鉴于民族地区旅游资源和企业的特殊性，民族地区的旅游管理人才不仅要具有灵活的头脑，还要具有相应的社会能力，以处理民族地区影响旅游企业发展中的诸多复杂因素和突发事件。

3.3 身心素质要求的差异

良好的身心素质是从事一切工作的前提，只有良好的身体体能，才能胜任旅游管理的工作；也只有良好的心理素质，才能在旅游管理工作中有足够的心理承受能力。民族地区的特殊性决定了旅游管理工作的不易，由于民族地区经济社会发展水平较为落后，生活工作条件较为艰苦，这就对旅游管理者的身心素质提出更高的要求。

4 民族地区旅游管理人才培养的对策建议

4.1 目标明确，专业设置合理，突出旅游专业特色

民族地区学校在设置专业时应该明确自己的办学目标，清楚要培养什么样的人才。在教学计划和课程设置上有针对性，培养出能胜任旅游岗位具体的任职要求的人才。从专业设置上，突出民族旅游专业特色。

4.2 高度重视市场需求对教育的影响

现在许多毕业生就业状况不太理想，为了使学生在毕业后找到较理想的工作，学校应根据市场的需求针对性地开设专业，同时学校的培养方案要灵活，不仅使学生掌握旅游的相关知识，还能够让学生灵活运用知识来解决实际突发问题。

4.3 增加政府在旅游教学中的作用

随着旅游业的快速发展，仅仅依靠教育机构和企业力量来推动旅游人才的培养显然力量是有限的，政府在政策及资金方面的支持仍然十分必要。因此在制定政策过程中应该在旅游教育上提供相关的政策支持，提供部分资金确保旅游教育工作的开展，或者鼓励国内院校加强与国际旅游机构联合办学，为旅游高校的发展提供良好的发展机会和平台。

4.4 打造一流的师资队伍

要想培养出第一流的学生，就必须拥有第一流的教师队伍。从一定意义上来说，教师素质的提高是教育改革成败的重要因素。国外旅游专业教师队伍绝大多数都有在行业多年从业的经历，部分兼职老师都是旅游行业的专家或企业家，因此教师队伍始终处于高水平状态。一个教师要取得成功，必须要在原有的知识经验的基础上，进行教育观念的更新，基于自己的知识结构来消化和吸收新的教育理论，并在实际的工作中运用这些新的知识和经验，解决实际问题。因此鼓励教师到企业挂职，从事第一线的工作，积累实践经验，同专家一起探讨研究，关注行业的前沿动态是加强师资队伍建设的可行之路。

参考文献

[1]杨莎莎，罗艳.民族地区本土型旅游管理人才培养的现状及对策研究[J].旅游论坛，2011，（4）.

[2]杨慧.基于职业能力培养的旅游专业探究式教学模式[J].经济研究导刊，2012，（20）.

[3]袁丽华.高职旅游管理专业“三四七”模式的构建[J].教育理论与实践，2011，（5）.

[4]李丹.旅游管理本科专业“双轨双能”创新型人才培养模式探析[J].现代管理，2010（3）.

基金项目：新世纪广西高等教育教改工程项目（2012JGB293）、广西教育科学“十一五”规划课题（2010C190）

作者简介：杨德云（1981—），男，海南海口人，桂林旅游高等专科学校助理研究员，哈尔滨工业大学经济与管理学院工商管理专业在职博士生，研究方向：旅游

管理。

企业人才资源管理现状及策略分析 篇12

1 人才对企业的作用

企业的核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉, 无论从宏观角度, 还是从微观角度来看, 人才是企业发展的决定性因素。因此, 只有拥有了充足的人才, 企业才能实现跨越式的发展。决定企业的发展和财富的增值, 最重要的就是人才的竞争, 所以人力资源已经成为企业发展的“第一资源”。

2 企业人才流失的原因

企业留不住人的确有很多方面的原因, 常见的几种主要是环境问题、待遇问题、发展空间, 企业前途, 企业文化等等。

2.1 环境因素

2.1.1 企业所处环境的政治、经济、文化等因素的影响

人们普遍认为越是发达的地方发展机会越多, 这也是个不争的事实, 所以人才从小城市流向大城市, 从西部流向东部, 从发展中国家流向发达国家就不足为奇了。

2.1.2 竞争使得企业之间相互挖角

一般来说, 大部分优秀人才离开企业之后大不会改做其他行业。通常情况下会加盟到同行业的其他企业中去, 相似的工作环境, 职位结构和要求使得这些人在很短时间内就能适应新环境, 游刃有余。与原来不同的可能就是公司对待他们的条件相比之前更优厚, 这也是同行业之间互相挖角所用的主要手段, 是优秀员工离职的重要原因。

2.2 企业自身因素

2.2.1 领导者的管理水平和风格

领导者的管理水平和风格对员工的影响是很大的。如果管理者管理水平有限, 难以让员工信服, 或是管理者不讲究工作方法, 对工作突出者不闻不问, 认为是工作的必然, 只对业绩不佳者加以指责批评, 那么员工大部分不会久留。这种管理环境容易引起员工的反感情绪, 导致工作压力变大, 工作会成为一种负担, 无法全身心的投入, 这些员工找不着成就感的情况下, 跳槽就会成为他们的选择。

2.2.2 员工的薪金与福利保障方面的问题

虽然现在人们注重更多的是人生观、价值观的实现, 但在这个一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里, 薪酬始终是一个极为重要的影响因素。薪酬是企业向员工提供的报酬, 用以吸引、保留和激励员工。员工的薪酬影响着他的方方面面, 包括经济地位和社会地位, 生活质量和活动空间等。因此, 员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有:薪资水平与外部同行业、专业相比较, 不具有竞争力, 从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题, 付出与得到不相平衡。

2.2.3 企业文化

除了薪资福利之外, 一个企业的文化也是至关重要的。有一项研究表明, 薪酬的高低并不是决定一个人才留驻于企业的核心内容, 组织氛围和个人感受才是企业留住人才的关键因素, 而营造组织氛围和个人感受过程获得的就是企业创造本身的雇主品牌的过程。好的企业文化能让公司员工形成一股强大的凝聚力, 共同推进企业发展。很多人离开企业就是因为企业缺乏统一的企业文化, 没有一个良好的工作氛围, 工作交流少, 互相合作少, 信息共享困难, 员工像被孤立, 好像自己与这个企业没有什么关系, 导致工作不长久性。因此好的企业文化对于营造和谐的工作环境至关重要, 也是降低员工离职率的重要因素。

2.2.4 员工对自己的发展前途不看好

企业人才培养缺乏规划, 缺少人才职业生涯设计的概念, 使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。企业的晋升制度不完善、不合理, 缺乏对员工职业规划路径的指导, 都可能引发员工对发展前途的渺茫。对人才来讲, 无论是劳动密集型企业, 还是知识密集型企业, 员工关注更多的是自身的发展, 还有自我实现的路径。

3 人才流失对企业的影响

人才流失带来的负面影响是多方面的, 首先对于企业自身来说, 如果是掌握核心技术或是商业机密的员工离职, 可能会导致核心技术或是商业机密的外泄, 给企业造成不可预测的危机, 而且企业短时间内找到一个合适的替代人选也是不太可能事情, 关键岗位的空缺势必会影响企业正常的运作, 这种影响在科技企业体现的更为明显;其次企业发生人才流失现象, 不管是出于什么原因离开企业的, 都可能会使其他员工产生猜疑和传言, 这不仅给企业塑造的形象带来损失, 对剩下员工心理上也会造成消极影响, 他们不禁怀疑管理者的能力, 导致人心涣散, 从而消弱了企业凝聚力和员工的士气, 严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。

4 企业留住人才的措施及策略

4.1 建立强有力的领导团队

研究表明, 员工的忠诚度在很大程度上受到管理者管理行为的影响。管理者要严于律己, 加强自己的职业道德修养。在工作上秉公执政, 在作风上正道直行。不为一己牺牲集体利益, 不因搞平衡而怯于公正, 不搞“近我者亲, 远我者疏”, 更不可党同伐异、玩弄权术、有意整人。搞小团体主义只能拢住一部分人, 在全体则会引起更大的反抗力量, 产生离心作用, 引起人们思想上的混乱, 终究出现人才危机。以德留人, 还要有胆量, 能容人, 容忍当然不是无原则迁就, 不是对歪风邪气的容忍, 而是不嫉妒, 不抱成见, 善于团结人, 听得进逆耳忠言。企业应采取切实有效的方法, 如通过内部培训和外部培训等方法培养和提高领导者的理论水平、管理技艺和个人修养, 这将在很大程度上增强领导者的个人威信, 对提高员工的忠诚度必将产生很好的影响。

4.2 企业要提供公平合理的、有市场竞争力的薪酬福利, 建立有效的激励机制

第一, 要让企业内员工与同行业员工相比, 其所获薪酬是公平合理的。第二, 要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比, 其所获薪酬是公平合理的。对于薪酬的发放, 核心层次员工可实行年薪制, 由公司经理与其进行面谈商定。对贡献特别大或对公司前途有重要作用的, 公司还可以另外发放年终奖金, 或给予其他物质及精神上的激励。骨干层次员工, 按业绩挂钩方式或职位层级支付薪酬, 使薪酬制度化、透明化。

4.3 合理使用人才是留住人才的最好方法

管理者要时刻掌握员工的心态。许多员工虽然对薪资待遇很满意, 但也会因为看不到未来的发展机会而选择离开公司, 因此企业管理者要时刻注重对人才群体和人才个人进行心理分析, 给他们提供公平合理的晋升和发展机会。欲留人先留心, 在掌握员工心态的基础上应用适当的方法进行调节作用, 同时要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合, 知企识人、知人善任;在应用中还要注重绩效考评对员工的激励、促进作用, 良好的激励手段也能刺激人才在企业与岗位上实现个人价值, 从而起到一种留人的作用。

4.4 营造卓越的企业文化环境

企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心, 也是成功企业必然追求的思想内涵。拥有良好的企业文化, 使员工依恋并热爱自己的企业, 当个人认同这个集体时, 必然会减少人才的流失。一直以来, 昆钢坚守并发扬着自身具有的优良企业文化, 始终坚持以人为本, 创新为魂。昆钢企业文化追求的是在继承和学习的基础上不断创新和发展, 是使企业的目标与员工个人价值追求完美的结合, 让昆钢员工的才智在实现企业目标的过程中得到挖掘和发挥, 在创造企业价值中实现自身价值, 实现企业价值、员工价值的完美结合和统一。

5 结语

员工离职不能归结于个人原因, 实际上更多的时候是企业问题的折射。如同生存环境恶化会水土流失一样, 企业没有一个好的人才环境也会造成人才流失现象。当企业发生人才流失时, 管理者不能只对离职人员进行挽留, 应该深层次进行研究为什么会产生离职现象, 如何如避免人才流失现象的发生。实践表明, 越来越多的企业开始认识到宝贵人才流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。因此, 择好人、用好人, 留住人永远是企业的生存与发展之本。

参考文献

[1]王端旭.《企业间人才争夺——理论与实践》.北京大学出版社2006.4.