铁路人才管理

铁路人才管理（精选10篇）

铁路人才管理 篇1

1 陈旧的人才观念制约改革发展

受计划经济体制影响,铁路在人才的吸引、培养和使用方面存在着不少问题,突出表现为人才观念陈旧,已成为人才资源开发与管理的思想障碍。

“人才官本位”观念根深蒂固。以往铁路政企合一,企业职工按身份分为干部、工人,铁路干部套用政府办法管理。铁路职工的个人工资、福利等待遇按级别划分,人事管理仍然按干部与工人分类管理,“当干部、坐机关”仍是许多人终身奋斗的目标。

“唯学历、唯职称、唯资历、唯身份”的人才认定标准影响深远。长期以来,铁路一直沿用学历、职称这种静态的人才评价标准,这种导向鼓励人们熬年头,评职称。一些有真才实学却学历低的人,难以享受应有待遇,进入相应的岗位工作。如工人专家、技能人才,其中不少人虽然在全路乃至全国技能大赛中获奖,但由于初始学历低,提干晋级困难,在一些人眼里就不是人才。

求全责备的观念制约创新。在选用人才时,往往求全责备,甚至以偏概全,与不少人才失之交臂。在对人才制度的设计上,也是用完人的标准来设计。如对经营管理者的约束,制度上缺乏刚性有效的制约和规定,从制度设计的初衷而言,就是把一把手当成了全才、圣人。

“唯台阶论”的任用方式挫伤人才积极性。人才是需要一定时间的基层锻炼,但不一定都要一个台阶不拉地逐级锻炼。但一些企业的领导在用人上总是讲平衡、摆关系,不能及时给人才提供干事创业的舞台,不能做到用当适任、用当其时、用尽其才,这是造成人才流失的一个原因。

“人才是自然成长的”的育人观造成企业投入不足。人才的成长有规律可循,需要主客观条件的统一,从自身来讲要不断学习提高。作为企业,要给人才创造继续学习的条件,提供实践中成长的平台。但在一些单位,大学生分配后没有继续教育培训的机会,一些企业对人才教育培训投入较少,究其原因,还是没有意识到人才需要不断培养的道理。

2 围绕实现“三化”目标更新人才观念

在今年年初召开的全国铁路工作会议上,铁路总公司提出,要全面深化铁路改革,努力把总公司打造成安全可控、服务优质、效益良好、管理科学、市场化、现代化、国际化的大型国有企业,使铁路在综合交通运输体系中的骨干作用进一步增强,更好地为经济社会发展和人民群众服务。“三化”目标的提出,明确定位了铁路总公司的发展。围绕这个目标,必须更新人才观念,坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,加快推进人才强企战略,尊重社会主义市场经济规律和人才成长规律,加快人才发展体制和机制创新,树立人人可以成才的培养观,能力和业绩为导向的评价观,各类人才一视同仁的服务观,贡献与报酬相适应的激励观,人才配置的市场观,人才竞争的国际观和人才管理的法制观。在人才的界定上,要由一元标准向多元标准转化;由统计界定向测评界定转化;由单向界定向综合界定转化;由官方界定向社会界定转化。着力营造尊重人才、见贤思齐的社会环境,鼓励创新、容许失误的工作环境,待遇适当、无后顾之忧的生活环境,公开平等、竞争择优的制度环境,促使优秀人才脱颖而出,使一切创新想法得到尊重,一切创新举措得到支持,一切创新才能得到发挥,一切创新成果得到肯定。

3 铁路企业人才资源开发与管理的对策设计

人才资源开发与管理是一个系统工程,必须有大视野、大思路、大格局,把企业内外环境因素一并加以考虑。要把实践作为衡量人才的根本标准,作为发现和识别人才的根本途径,努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。

3.1 建立人才预测研究制度,实现选才目标

通过对岗位工作目标的预测转化为选才需求,通过招聘引进实现选才目标,是人才开发的重要手段。要建立一个具体的、可行的、定量的选人育人体系。要筛选对象,制订方案。采用内控外引方式,一方面在现有人才队伍中精选出具有培养前途的优秀中青年技术人才进行强化培养,带着课题选送高校脱产攻读研究生或在职研究生,有目的地安排他们进行考察和技术交流活动,加快成长速度。另一方面要通过外引进行选才,坚持提高学历层次和有利于调整专业结构的原则,多途径多渠道引进高层次和紧缺专业人才,使人才队伍专业结构、学历结构、年龄结构得到优化,队伍素质不断提高,达到人才与岗位合理配置,发挥最佳人才配置效能。

3.2 建立人才培养制度,实现培养目标

人才培养的目的在于通过对专业技术人员素质的不断提高,从而提高生产力。要坚持学以致用,本着重点培养与普通提高相结合、理论培训与实践锻炼相结合、内部培训与社会培训相结合、培养人才与广泛吸引相结合、育人与用人相结合的原则,建立起专业技术带头人、一线操作能手、经营管理专家选拔培养制度。结合企业新设备引进、技术开发、科技攻关和现代化管理培养人才,做到优秀人才优先培养,重点人才重点培养。要抓好车间级技术骨干的培养,提高车间主任及技术骨干专业技术和管理水平。加强对学科专业带头人的培养,采取送出去,与国内外科研院校联合,请进来,建立“师徒型”人才链,对有培养前途的青年科技人员实施“传、帮、带”,进行重点培养,为企业参与市场竞争奠定基础,为企业发展增添后劲。

3.3 建立企业用才机制,促进人才合理使用

使用是最好的培养。要发挥人才群体效能,遵循人才使用的合理性原则;坚持用人所长,遵循人才能位的对应性原则;注重成长规律,遵循人才使用的时效性原则;适时交流调整,遵循人才管理的动态性原则;做到以事择人,遵循人才配备的“精干性”原则,克服论资排辈,任人唯亲,求全责备,平衡照顾等弊端,大胆起用、培养、开发在实践中涌现出的各类专业人才,为优秀人才脱颖而出创造良好环境和条件。一要搭台子,有意识地安排青年骨干担任项目负责人、承包人,专业领路人,课题带头人,生产装置专家,给他们创造充分施展才华的机会。二要引路子,在企业生产经营建设和科技发展中因势利导,注重向在生产经营和科研设计的重要岗位上输送青年技术管理骨干。三是设位子,注意对有培养前途的青年干部的使用,加大力度,积极选拔青年干部充实至管理层进一步锻炼,让他们早上岗,早成熟,保证领导班子的正常交流。

3.4 建立激励机制,保证人才队伍稳定发展

形成与市场接轨的人才激励约束机制。企业经营者应实行风险年薪制,把经营者的收入与经营业绩相挂钩,进行严格的业绩考核。为了增加经营者的风险意识,经营者要拿出一定的货币作为抵押金,经营业绩好的可以拿到全额年薪,差的只拿部分年薪,发生问题的扣除风险抵押金。要加强对企业经营者的约束,重点加强监管,同时发挥党组织、职代会的监督作用,形成合力。

对企业的技术人才、管理人才、工人技师应制定不同的测评标准,采取不同的薪酬制度,对特殊人才采取协议工资、谈判工资,做到特才特酬。对有重大贡献的技术管理专家和工人技师可实行特殊奖励,形成与绩效挂钩、向业绩倾斜、向人才倾斜的分配机制。在对人才进行物质奖励的同时,还要注重精神奖励。要按照人才的特点,实行人性化和个性化的管理。企业领导人对人才要尊重、信任、理解,满足他们的合理需求,让他们心情舒畅地工作。要及时为人才搭建发挥才干的舞台,提供继续深造的机会,使其更新知识,不断增长才干。

人才资源开发与管理是一个系统工程,必须用系统的概念来设计,形成一个有机整体。铁路企业要适应国家快速发展需要,发挥好经济引擎作用,就必须有强力的人才支撑,必须持之以恒地注重人才资源的开发与管理,形成良好的选人、用人、育人、留人机制,并把这种机制变为一套可操作的制度和办法,企业的人才资源管理与开发的工作才能真正做好。

摘要：人才资源是企业最重要的战略资源,现代企业的竞争突出表现为科技、教育和人才的竞争。科技是关键,教育是基础,人才是根本。铁路作为国有中央企业必须推行人才强企战略,用党中央关于加强人才工作的决定指导工作,用人才推进企业实现更大发展,这是时代提出的重大课题。

关键词：铁路企业,人才资源,管理开发

对铁路企业人才资源开发的思考 篇2

一、预测与规划

人才预测与规划应遵循系统性原理，即在预测人才资源时，全方位、多角度、多层次地调查分析企业人才资源的历史、现状和发展趋势，为人才规划提供精确可靠的分析与判断；在进行人才规划时，贯彻统筹兼顾、全面安排、保证重点、兼顾一般和动态追踪的原则a，确保规划的客观性、全面性和准确性。预测与规划要抓住三个重点：第一，人才资源需求预测。第二，人才资源供给预测。第三，制定人才资源规划。

二、培养与教育

人才培养与教育应遵循目标管理原则，即通过人才培养，达到人才资源开发取得最大的使用价值，发挥最大的主观能动性，培养全面发展人才的目标。

１． 实施人才培训。人才培训遵循四项基本原则，即理论联系实际的原则，统筹规划、分级分类培训的原则，全面提高突出重点的原则，注重实效、保证质量的原则。在具体实施中，培训内容要以工作需求为向导，突出针对性和实用性，做到技能培训与精神开发双管齐下；培训方向要坚持重要人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养，年轻人才全面培养；培训实施要注重做好需求评估和培训活动效果评价，坚持先培训、后上岗及培训、考核和使用相结合的制度。

２． 开展继续教育。继续教育要坚持按需施教、学用结合、定向培训、讲求实效的原则，以知识更新、技能增强、素质提高为核心，突出“新理论、新技能、新信息、新知识”的学习，努力构建适应现有人才各个方面、不同知识结构的继续教育体系。在具体实施中，要突出针对性、实用性、灵活性、层次性和一定程度的超前性，根据不同对象的不同教学目标，按知识补充型、知识扩展型、职业转换型分别实施。继续教育考核结果要作为专业技术人员考评任职资格、考核聘任职务的重要依据和必要条件，以增强专业技术人员学习的主动性。

３． 组织实践锻炼。实践锻炼要以培养提高年轻人才为重点，在分析人才队伍现状的基础上，制定全方位的、不同专业、不同层次的交流锻炼方案。主要采取基层挂职锻炼、委任职务锻炼、横向交流锻炼、纵向台阶锻炼、党政交流锻炼等形式，特别是对有发展潜力的年轻人才，要针对他们的不同情况，制定具体的培养锻炼计划，用艰苦复杂环境和多岗位的实践锻炼提高年轻人才的领导能力、管理水平和实践经验。

４． 夯实人才基础。重点是抓好大学毕业生的培养，首先抓好培养计划环节，做到培养目标、培养措施、培养人和推进计划具体明确。其次抓好实践锻炼环节，实行大学毕业生锻炼期制度，使他们在生产一线增强理性认识，提高实践能力。第三抓好教育培训环节，采取各种形式，加强对大学生的政治理论及新知识、新经验和新技术的学习，使他们的思想素质不断提高，知识结构不断更新，创新能力不断增强。第四抓好日常管理环节，定期组织对大学生的重点考察、全面考核，根据实际情况，及时调整和加强培养措施。

５． 实行培养目标管理。以培养高层次人才为重点，对有发展潜力的中青年专业骨干重点掌握、强化培养，根据每个人的实际特点，安排到有利于发挥个人专长和技术带头作用的岗位上，采取“传、帮、带”和“产、学、研”相结合的方式，加大培养力度。同时，对各级拔尖人才、专业技术带头人实行目标管理，进行目标考核，使他们始终保持强烈的进取精神，努力造就各专业的“领头人物”。

三、配置与调控

人才配置与调控应遵循异质原理，实质是将各级各类人才的配置比例合理化，通过互补和协作产生出群体的整体优势和规模效益。其核心是建立新型的组织配置与市场配置相结合的人才资源配置方式。

１． 建立市场化人才资源配置制度。在企业内部建立人才市场或模拟市场运作，在人才选拔上，将用人单位（部门）和各类人才模拟为企业内部人才市场的市场主体，明确双方的平等关系和自主选择权利；在人才引进上，企业直接进入社会人才市场作为平等的市场主体与大学毕业生见面。按照市场法则进行双向选择，从而科学合理地选拔、配置和引进人才。其中，人才选拔市场化制度主要包括公开选拔、公开招聘、竞争上岗三种实施形式。人才引进市场化制度是企业作为引进人才的主体，直接进入高校、社会人才市场，通过供需见面、双向选择，引进所需人才。为引进高层次、高素质和急需人才，要探索建立人才“柔性引进”办法，把以各种方式提供智力技术服务、开展合作等视为人才引进的范畴。

２． 健全市场化人才配置服务体系。首先健全企业内部人才市场，赋予企业人才服务机构在人才引进、人才输出、人才交流、人事代理等方面的职能作用，使企业内部人才市场有效运作起来。其次，建立企业人才资源信息库，对企业内部各单位人才分布状况和需求情况进行调查摸底，动态掌握，定期通过企业信息网络发布人才需求信息，通过组织公开招聘、举办人才交流洽谈会等形式，推进各类人才在企业内部的有序流动和合理配置。同时，探索建立择业指导系统、人才测评系统、高层次人才中介系统，为企业内部的人才流动提供服务。

四、选拔与使用

人才选拔与使用应遵循扬长原理，即将人才用到最适合发挥其才能的地方，做到人尽其才，才尽其用。其实施主要是建立科学合理的人才选拔制度。重点是建立领导干部公开选拔、人才选用公开招聘、干部全员竞争上岗制度。

在具体实施中，应坚持五项原则，即：党管干部的原则，任人唯贤、德才兼备的原则，群众公认、注重实绩的原则，公开、平等、竞争、择优的原则，按程序办事和接受监督的原则。应体现以下几个特征：体现市场性，使用人单位（部门）依据岗位条件可以在一定的范围内公开选人，符合条件的个人可以自愿报名，双方具有平等的选择权利，经过报名、审查、考试、考察，使优秀人才在竞争中脱颖而出，从而实现组织和个人的“双向选择”和“双赢”；体现公开性，即公开选拔、公开招聘、竞争上岗都要把岗位、条件、规则、结果等适宜公开的各个环节进行公开，以接受各方面的监督，从而揭开选拔人才的神秘面纱，避免暗箱操作。体现公平性，即公开选拔、公开招聘、竞争上岗要使所有参与竞争者都能在同等条件下公平竞争，不存在特殊的参与者，避免“平衡照顾”，为优秀人才的脱颖而出创造条件；体现公正性，即选拔、招聘、竞争必须按规定的程序和办法进行，每个环节都由纪检监察部门和职工代表监督，赋予群众知情权、参与权、选择权和监督权，工作过程要严格、严密、严肃、严谨；体现合理性，即打破人才的单位所有和地域界限，把选人的视野由一个小圈子、一个小范围扩大到一个面、一个整体，使各类人才在企业内部有序流动起来，既减少一些单位的人才积压，也满足一些单位的人才急需，特别是使人才的价值得到尊重、作用得到发挥，优化人才资源的合理配置。

五、评价与激励

人才评价激励应遵循综合性原理，即对不同的工作职位和人才，应采取不同的激励方式和手段；在不同时期，更应采取不同的激励方式与手段，以充分调动人才的积极性。

１． 薪酬性激励。要坚持和完善专业技术职务津贴考核发放制度、技术创新奖励制度。同时，实行倾斜的分配制度，打破分配上的平均主义，积极探索生产力、管理要素参与分配的有效形式，按贡献大小确定工资报酬，建立以贡献为原则的多元化的分配激励机制。充分发挥经济激励的杠杆作用，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，使收入分配与业绩和贡献挂起钩来，保证一流的人才，一流的业绩、一流的收入。

２． 精神鼓励。主要采取表扬、给予荣誉等各种手段，满足人才的心理需要，激发人才的荣誉感、归属感和责任感。要开展好专业技术带头人和青年科技拔尖人才评选活动，对优秀人才除给予荣誉和一次性奖励外，在电视台、报刊开辟专栏进行宣传报道，弘扬先进事迹，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。

３． 评价激励。重点是建立以实际能力为取向的人才评价机制，在职称评审中，积极推行量化评审和专业评审，使评审工作逐步向标准化、规范化方向发展，提高评审的专业性和准确性。在专业技术职务聘任中，建立业绩量化考核达标制度，结合岗位实际，制定与专业技术岗位相称的业绩考核标准，按年度对专业技术人员进行考核，考核结果与专业职务聘任挂钩，切实解决专业技术职务只能升不能降，或一经聘用终身享受的问题，对不达标者实施低聘或解聘，促进专业技术人员能上能下。

铁路人才管理 篇3

关键词：新建铁路,投入运营,人力资源,对策

1 引言

近十年来, 特别是党的十七大之后, 铁路建设进入了加速发展的黄金时期。根据铁路建设“十二五”规划, “十二五”期间, 全国铁路建设规模为2.8万亿元, 新线投产将达到3万公里, 与“十一五”规划相比, 投资规模增加了124%, 新线投产大约增加了76%。去年以来, 面对经济下行压力, 中央把加强铁路建设作为定向调控、强化投资拉动作用、消化过剩产能、加快沿线地区城镇化进程的重要举措, 明确要求加快铁路等基础设施建设。

然而, 同近几年铁路建设项目纷纷上马, 建设管理机构相继成立的繁华景象不相匹配的是, 铁路建设管理人力资源不足、建设管理人才短缺的问题日益凸显。

2 存在的问题及原因分析

(1) 铁路建设管理人才来源渠道狭窄。以往铁路建设管理机构基本为单一的“指挥部”形式, 建设管理人员基本在铁路建设系统内部, 即指挥部之间流动。项目完工, 指挥部随即撤销, 其中的建设管理人员即分赴新的项目继续开展建设管理工作。随着铁路大规模建设局面的来临, 以及铁路与地方合资建路模式被广泛倡导应用 (负责新线建设的合资公司在新线建成后继续负责铁路运营管理, 则一部分建设管理人员将固定在合资公司不再流动) , 原有建设管理人才在数量上显然不能满足需求。为此, 各建设管理机构主要借助所属铁路局的力量从各站段等单位抽调。但各站段本身普遍存在人力资源结构不合理、优质人才紧缺的问题, 过度抽调人员对其管理工作必然形成不利影响, 越来越多站段在人员调动过程中表现出不情愿的态度。

(2) 铁路建设管理对人才整体素质要求提高。建设管理机构的性质决定了其专业技术人员、复合型管理人才高比例密集的组织结构特性。根据原铁道部关于铁路建设管理机构人员配备的要求, 大多数岗位都有专业技术资格要求和建设项目管理工作经验等方面的要求, 部分岗位指定必须具备高级专业技术资格。同时, 高铁等高新技术在铁路建设中引入、应用和发展, 也要求建设管理人员与时俱进, 不断学习掌握新技术、新规范等。而现实情况是, 当前建设管理人才不仅在“量”上, 很多还在“质”上难以达到铁路建设快速发展的要求。

(3) 存在优秀人才流失问题。铁路建设管理人才流失主要有以下几个去向:一是省市 (地方) 铁路投资公司;二是地铁等城市轨道交通建设单位;三是设计、监理、施工等铁路建设参建单位。相对铁路基层站段而言, 铁路建设管理单位更具开放性, 与行业外单位接触、交流、合作的机会很多。近几年轨道交通投资和建设热潮的兴起同样刺激了地方铁路投资公司、地铁建设单位、设计、监理、施工等单位对建设管理人才的需求。当上述单位施行人才吸纳战略而铁路系统不注意及时跟进, 改进激励手段和用人机制时, 人才流失就在所难免, 自身保有人才量就更加捉襟见肘。

(4) 建设管理人才培养机制不健全。铁路建设项目建设期普遍不长, 充其量三至五年, 建设管理人才的职业生涯往往在多个建设项目间流动。因此, 建设管理单位很难象站段那样建立长期系统的干部职工培养机制, 职业生涯设计更无从谈起。而且建设管理单位受工期、质量、安全、投资等压力影响, 往往偏重具体工作, 忽视培训工作, 培训计划落空的现象在建设单位较为普遍。培养机制的不健全导致成才数量少、速度慢。

3 措施及对策

(1) 建立人才队伍建设系统规划。铁路总公司和各铁路局层面应根据相应的建设发展的需求, 来对人才队伍的建设进行系统的规划。沈阳局在吉林省铁路建设中人力资源管理的相关做法值得借鉴:他们早在数年前按照吉林省委和沈阳铁路局有关领导的要求, 遵循人员规划确保人力资源需求、与内外环境相适应、与战略目标相适应、保持适度流动性的四大原则, 并根据原铁道部《中长期铁路网规划》从指导思想、现状和人才需求分析、工作目标、总体规划方案、实施措施及前景等几个方面制定了《吉林铁路新线建设和管理人才队伍建设五年规划》。通过对吉林铁路新线工程建设实施人才引进工程使人才总量有较大增加;通过实施大规模培训工程使人才结构与大规模建设基本适应, 人才队伍的整体素质明显提高;通过进一步改革人才管理体制使人才成长的环境进一步优化。

(2) 大力拓展人才引进渠道。要彻底转变“铁老大”的陈腐思想, 放低身段, 采取各种方式积极引进人才。一是加强与高校合作, 强化“土木工程”、“电气化”等铁路建设管理相关专业大学生的定向培养;二是扭转铁路人才向地方单向流动的局面, 采取适当的政策措施从地方或参建单位吸引适合人才, 再通过系统的培训, 让他们在铁路建设工程中充分实现自己的价值;三是进入社会人才市场作为平等的市场主体与所需要人才见面, 通过供需见面, 双向选择, 引进所需人才。四是依托互联网建立自己的人才信息网络, 公布市场业务, 宣传人才政策, 开发新的服务项目, 提高人才市场的服务层次, 面向社会吸引招收人才。

(3) 完善人力资源管理机制。铁路传统的人事管理, 由人事、劳资、教育等管理部门负责, 是行政命令的“执行者”, 是企业的“中介者”服务于其他部门。现代人力资源管理的任务是要通过一系列的活动来改善企业生产效率、提高服务质量和帮助员工发展。要实现这一任务, 人力资源部门负有招募雇用、培训发展、薪酬福利、员工关系、人事记录、健康安全、战略规划等职能, 而且各个职能要相互关联, 统一协调, 形成合力, 最大限度地发挥人力资源管理效能。在管理方式上, 每个管理者都应是人力资源管理的参与者, 每个领导者都要掌握相关的人力资源管理知识, 要懂得了解员工的需要、需求及其心理变化, 从而激发员工的主动性和创造性, 推动企业发展。树立现代人力资源的管理观念, 建立激励机制, 奖励那些通过自学取得更高学历者;通过努力在岗位上实现一专多能者;通过考试达到规定技术等级者;鞭策那些尚未达到岗位学历标准者和未取得相应技术等级资格者。使职工结合企业需要和个人志向终身学习, 自动上台阶, 让后进的赶先进的, 先进的更先进, 纵向上实现文化素质和技能水平由初向高的提升, 横向上实现工种结构比例配置适宜, 使企业与职工共同发展。

(4) 健全人才培养开发体系。一是建立和完善各项培训制度。如岗位培训制度、培训服务制度、培训激励制度、考核评估制度等, 使培训开发工作走向制度化和规范化。二是明确和落实培训内容。既要有基础知识领域的培训, 也要顺应现代化发展需要加强对高中层管理、高级技能、尖端技术等方面的培训。三是深化岗位实践培养。打破多数人员长期在同一岗位从事同一种技术工作的旧局, 加强岗位纵横向交流, 使员工得到积累多岗位经验和知识的机会, 加快成才速度。

4 结束语

总之, 铁路建设管理各级组织、各级领导干部和人力资源工作者必须站在战略的高度, 深刻把握新形势、新任务, 认真抓好人力资源开发和管理, 加强铁路建设管理人才队伍建设, 努力克服困难, 加大人才资本投入, 使人才增长方式从粗放式向集约式转变, 快速构筑中国铁路建设管理人才资源竞争力。

参考文献

[1]厉春涛.铁路工程建设质量管理与治理措施[J].科技与企业, 2011, (15) .

[2]张洪世.对加强铁路建设工程质量安全管理的思考[J].铁道技术监督, 2011, (4) .

铁路人才管理 篇4

关键词：铁路行业；人才培养；解决

我国的经济发展与铁路的发展息息相关，随着现代铁路行业的高速发展，我国的经济增长速度也越来越快，但是由于现阶段人们的生产生活活动越开越离不开铁路运输，对铁路运力的要求也越来越高，因此为了满足广大群众的需求，以及经济发展的趋势，铁路总公司也提出了新的战略发展思路，越发重视铁路行业技能人才的培养。

1 现有的铁路行业技能人才培养中常见的问题

1.1 技能人才的培训主要落于基层

现如今，铁路行业都将技能人才的培训放在基层站段，但是为了实现跨越式的发展，原有的培训资源已经无法满足现如今的需要。因此，对于培训人才的教师选择方面，我们要给予足够的重视，选择的教师必须对新技术有所了解，并且能够熟练的操作新设备，但是目前我国的铁路一线没有拥有足够的具有工作经验的师资，因此出现了较大的缺口。在进行培训的教材选择方面，也缺少权威性，主要的原因就是师资力量的不足，导致无法编写出与实际情况充分结合的教材，也无法进行技术引进和更新，因此所使用的教材较为落后，无法同步创新。因为铁路行业技能人才的培训需要进行实践操作，不能光进行理论培训，所以需要有配套的设备进行模拟操作，这样才能提高技能人才的操作能力。在铁路行业中的基层站段，无法实现跨越式发展的原因就是设备的不足，若是能够满足资源需要，也只是在部分的站段，但是仍然存在重复建设的问题，无法进行优化配置资源。

1.2 人才培训惯于下计划

铁路行业技能人才培训受传统计划经济的影响较深，因此，在培训的习惯上，比较倾向于下计划和指令。在进行培训规划的过程中，一般都是由上至下实施的，详细具体的进行文件计划，并且会将培训的任务完成度作为绩效考核的标准。虽然这种培训计划对是否完成培训任务十分重视，但是却忽视了人才的具体需求以及实施条件。例如，有时基层的任务会十分的繁忙，人手不足，但是却不得不派人来参加培训计划，就胡乱派遣人员充数。原有的培训计划就是针对铁路技能人才的，若是这么做就会影响到培训的效果，损害企业的经济绩效。铁路总公司的劳卫部主要职责就是对计划进行制定以及任务的下发，并没有负责对计划进行执行，因此无法做到细致的调查，减少了实施的动力，相关的员工和站段只是被动的接受上级下发的任务，主动参与的积极性较弱，大搞形式主义。

1.3 基层站段中无法自主满足需要

现阶段的培训中，基层站段是开展培训工作的主体，在现有的模式中，对技能人才的培训需要经过上级的安排，在制定相关的计划之后，才能决定需要用到的资源。铁路总公司和基层站段是这个计划的主要制定者，但是由于二者间距离较远，造成沟通不便。处于二者之间的路局却没有发挥出其作用，作为企业的管理者，其拥有配置资源和沟通联系，以及支持计划的职能作用，但是却无法有效的体现。因此，我们不难发现，这三级主体在进行培训管理方面存在一些分工管理偏差。

1.4 培训的层次、内容划分不明确

目前，铁路行业的技能人才培训模式提倡的是全员培训，但是却没有对培训的内容和层次进行明确的划分，因此，无法进行针对性的重点培训。例如，在铁路总公司提倡培训计划——两年内全员都要进行一次脱产十天的培训，但是却没有明确的规定培训的内容以及目标。从上述的情况我们可以发现，现有的培训模式偏向于员工训练的量，而忽视了培训的内容以及最终能够达到的成效。这些问题的产生可能是目前的组织模式造成的影响，计划的制定者和站段二者之间还存在一个层级，就是铁路总公司和培训的承担着，由于第一层级和第三层级之间相差较远，就出现了计划者没有足够的动力充分的了解基层站段的实际培训需求，这就导致了内容划分的不明确，只关注考核的数量，忽视了培训资源的客观需求。

2 解决铁路行业技能人才培训的问题

2.1 完善技能人才培训机制

首先，我们要从战略的高度来考虑人才发展的目标，从而有效的健全人才管理组织机构，这样才能够结合铁路局的生产发展需求，从而制定出较为全面的人才发展计划和管理制度，以实施的方案配合成立人才发展管理机构，将考核的内容设为人才培养规划的制定以及实际的实施情况，这样就能够协调发展各种类型的人才队伍。其次，要建立起高素质的技能人才队伍，这样就能够从中选拔和培养出大批的人才作为各个领域的代表，在不同的岗位中发挥出作用，打造人才队伍，充分发挥出高技能人才的作用，带动基层职工的技术进步。最后，要营造出良好的学习氛围，让培训人才在环境中不断钻研技术，开展多种活动来进行技能竞赛。例如，一些科技创新竞赛，展示技能人才的才能，激发学习积极性。

2.2 建立人才培训体系

首先，要建立起培训网络，以生产一线为基础来开展培训计划，发挥出行业生产设备和技术、人才的优势，这样才能有效的将生产岗位和学习培训岗位进行有机的结合。通过进行技术指导员的难题解决，来提高技能水平，也可以设立流动培训站，可以有效的推广新技术，从而达到培训的标准。在进行短期的技术培训的过程中，可以定期开展一些活动，来提高技能人才的操作水平，这样可以有效的提高整体的技能水平。其次，要建立起互相协调的培训体系，在高校的内部有许多关于铁路行业的教师资源，但是由于各种原因没有发挥出资源的作用，因此，铁路部门要对铁路职工的培训进行整体的统筹规划，这样才可以合理的利用现有的资源达到既定的目标。

2.3 改进技能人才的培训手段

首先，增加资源的开发力度，就要利用好项目推动的方式。相关的铁路行业企业要设立资源，利用项目专项资金来设立各级资源建设项目，通过学校、企业等高技术人力资源优势来收集培训的材料资源，为系统培训提供保障。其次，合理开发人才教育培训资源，可以通过合作共建的方式，来组成建设团队，形成真正互利共享的机制。面对新型人才培训资源的需求，我们要将校企资源融合到技能人才的培训当中，制定出新机制。最后，要科学建设教学培训资源，发挥出真正的人才队伍优势，考评员作为一种技能人才的教育者，要注重对技能人才新知识和新规范等的培训，在这个过程中，要积极的承担技能人才標准的开发，以及建设科学的题库，有效的维护教材及做好培训工作。

3 结语

本文主要分析了在铁路行业当中对技能人才的培训存在的一些常见问题，并在第二部分提出了一些解决措施，为未来的铁路行业技能人才的培训模式进行了详细的设计和思考，希望能对相关从事铁路行业的人员有所帮助。

参考文献：

[1]叶龙，张莉.铁路技能人才培训模式研究[J].中国铁路，2008（07）.

[2]王洪生，童燕顺，余秀丰.职业技术培训模块式教学课程研究[J]. 教育与职业，2007（24）.

[3]张小建.大力推进校企合作 加速培养高技能人才 开创职业培训新局面——在校企合作培养高技能人才工作视频会上的讲话[J].中国职业技术教育，2007（11）.

[4]张玲.校企互动 培养工学结合的高技能人才[J].中国高等教育，2006（24）.

铁路行业:人才需求大提速 篇5

很多人对铁路行业存在误解, 认为铁路就是火车, 工作就是运输货物和旅客。其实铁路系统很广泛, 它既包含运输部门、建设部门、科研部门, 也包含公安局、法院、检察院、大中院校、医院、出版社等国家机关和事业单位。近些年铁路不断进行改革, 以解决企业办社会的问题。在这一政策指引下, 铁道部正逐渐把运输以外的企业和单位剥离出去, 减轻负担, 以便集中精力做好“铁路客货运”这个主业。例如:原来的铁路总院改名为世纪坛医院, 现划归北京市管理。但是改革尚未完成, 与其他行业相比, 铁路系统仍然比较复杂。

随着国务院《中长期铁路网规划》的出台和全国铁路的提速, 到2010年, 铁路营业里程将达8.5万公里左右, 到2020年, 全国铁路营业里程将由现在的7.5万公里增加到10万公里。国家大力建设铁路新线和原有线路的技术改造, 铁路的跨越式发展带来了旺盛的人才需求。据有关人力资源部门统计和预测:在“十一五”期间, 全国铁路建设系统人才需求量约为50万人, 其中高等技术应用性人才和高技能人才约为36万人, 铁路人才总体上处于供不应求状态。

从目前铁路行业的人才状况来看, 人才学历层次偏低。目前, 铁路行业技术岗位和管理岗位人员有大学以上学历的约占62%, 与国家人事部“十五”末达到70%的要求尚有一定差距, 与国家对铁路行业提出的以技术发展铁路, 以人才发展铁路的战略要求还有一定的发展差距。总体上来讲, 铁路行业规模大, 人员多, 人员年龄老化和知识老化问题并存。同时还存在人才分布不够合理, 人才队伍结构失衡的问题。以铁路局为例, 位处大城市的铁路局机关人才与路段等基层相比, 城市人才相对较多, 而基层人才则比较缺乏。随着铁路行业改革的进一步深化, 熟悉资本运作、运输经济、市场营销、国际贸易、金融证券等方面知识的人才非常稀缺, 同时也缺乏高层次、高技能和复合型人。以中国中铁为例, 据有关部门统计, 在其下属的25家特大型施工企业的60万员工队伍中, 高级专业技术人员占总量的2.8%, 中级专业技术人员占总量的1 2%, 初级专业技术人员占总量的1 9%。专业技术人才在员工队伍所占的比率仅达发达国家同类行业的2/5;高技能人才数量仅接近发达国家同类行业的1/10, 这就凸显了行业发展迅猛而人才急剧短缺的矛盾。

同样具有国家垄断性质的行业, 人才流失现象比较严重。深化改革后, 铁路系统的高等院校、中专技术学校、中小学校、医院等陆续分离, 人才短缺问题日益突出。

有人形象地把铁路行业比喻为小社会, 人才需求比较综合。就铁路行业主要的几个系统进行具体分析, 他们在人才需求上也是各有特点。

铁路运输部门

铁路运输部门包括青藏铁路公司在内共十八个铁路局或集团公司。铁路局的内部分工很细, 简称为车、机、工、电、辆五大系统, 此外还有一些辅助部门。

车即车务, 包括车站、列车段、客运段以及运输指挥部门。车站分为客运站、货运站和编组站, 或是混合性车站;与旅客接触较多。机即机务段, 每个机务段都有数百台机车不等, 以及维修等设施。工即工务段, 主要是维护铁路钢轨和桥梁的, 一般露天作业。电即电务、电力段, 主要是维护管理铁路设施, 供水供电的部门。辆即车辆段, 主要管理维护客货车的车皮。

随着铁路的加速发展, 现在铁路行业主专业面临着需求量越来越大的趋势, 专业队伍老化这个问题越来越明显, 与目前铁路跨越式发展的需求差距甚大, 尤其是交通运输, 铁道工程, 铁道信号, 机车车辆这些专业的人才需求量较大。

施工部门

施工部门主要指中国中铁 (原中国铁路工程总公司) 和铁道建筑总公司两大公司, 两公司均为世界500强企业。中国铁道工程总公司下辖中铁第1-10工程局、隧道局、大桥局、建厂局等。铁道建筑总公司, 下辖第11-25工程局。中国铁路建设基本上是这两大总公司 (共30个工程局) 负责施工。

两大公司的发展目标是成为集设计、施工、科研、房地产开发、机加工为一体的多功能、大型企业集团。除铁路建设业务外, 还包括公路、桥梁、隧道、城市轨道交通、房屋建筑、水利水电项目、港口、码头、机场和其他市政工程的建设, 以及勘察设计与咨询服务、工程设备和零部件制造、房地产开发及其他业务。所以需求人才并不局限于铁路建设方向。

《中长期铁路网规划》的出台和实施, 使两大公司出现了人才数量严重不足和质量不高的发展桎梏问题。施工部门主要需求专业技术类人才, 包括:交通、土建 (含铁道工程、桥梁、道桥、隧道地下工程) 、岩土工程、工程造价、轻轨等工程类专业。

施工单位, 工作环境相对艰苦, 经常下工地, 工作没有明显的时间和法定假日限制。工作性质要求员工应该能够适应艰苦的工作环境, 可以出差。施工单位条件艰苦, 但工作时间自由性较强。大学生的文化程度在施工单位里属于上游, 晋升的机会较多。收入一般包括基本工资和绩效工资, 待遇不稳定, 有高有低, 主要看个人的工作量, 收入与付出成比例。

科研单位

科研单位主要包括铁道部科学研究院以及独立的研究所、规划院、电子计算中心、各铁路勘测设计院等单位

科研单位主要需求铁道运输、桥梁工程、铁道信号、铁道工程、建筑学、电气工程与自动化等专业。科研单位人才结构知识化层次较高, 招聘人员一般应具有研究生以上学历或高级职称 (个别紧缺专业, 本科生也可) 。

设计单位, 一般都是事业单位编制, 事业单位特征明显, 待遇和工休严格按照国家规定。工作时间稳定, 个人自主支配时间较多, 相对清闲, 待遇稳定, 工资待遇处于中高水平。目前科研部门主持项目需要丰富的工作经验, 因此毕业生需要经过几年的工作积累才可以担当大任。而且要求个人努力成分较多, 毕业生须具备较高的科研能力。

通过以上分析, 我们可以看出:整体上, 铁路系统需要大量专业技术人才, 需求旺盛。铁路各部门人才需求、发展空间差异性较大。各位毕业生在选择岗位的过程中一定要充分了解该岗位, 结合自己的专业、兴趣和志向等选择合适的单位。

人才培训及薪资福利体系

多年来中国的铁路企业采用传统的人事培训、发展和薪资福利制度, 有人形象地把铁路企业比喻做国企中的国企, 意味着在铁路企业中人才发展观比较落后, 论资排辈现象比较严重, 薪资体系老化, 吃大锅饭现象比较突出, 不能很好激励青年人才勇于创新, 大胆发展, 不利于有能力的青年人才脱颖而出, 但随着加入WTO和铁路跨越式的发展, 中国的铁路也积极地参与到全球经济竞争当中, 铁路企业开始了积极地人事改革, 以积极的措施吸引人才加入到铁路企业中来。

2007年一定程度上而言是中国的铁路年, 2007年4月18日实现了第六次铁路大提速, 动车开始在中国的铁路上奔驶, 为铁路的整体行业带来了良好的发展机遇, 中国铁路的这种跨越式发展急需行业类管理和技术类人才, 同时铁路行业部门也加大了对铁路行业内人才的培训力度, 但不同的部门培训形式和内容会有所不同, 一般而言, 大学毕业生加入铁路行业后会有以下几方面的培训机会:

1. 铁路行业内部系统培训。

加入到铁路行业后, 铁路行业的见习期一般为一年, 见习期一般意义上也就是学习的时期, 在过去被称作“学徒期”, 在这期间铁路行业内部通常会有系统的业务知识方面的培训, 通常每位刚毕业的大学生也还会有一位老师负责带着学习, 大学生必须结合自己的专业, 认真的学习新技术、新知识和别人的工作经验。

2. 在职攻读研究生。

铁路行业系统内部通常会鼓励大学生在职进修, 例如:北京铁路局要求各下属单位, 采取毕业后报销学费等方式, 鼓励大学生在职读研, 学成后再回原单位服务。

3.参加铁道部组织的培训班学习。

铁道部定期会在铁路行业内部系统组织干部培训班, 招收那些技术和业务上的骨干来组织培训, 学习先进的业务知识和理论知识, 培训班的学员学成结束后都会在单位内部得到重用和提拔, 毕业生力争毕业后3-5年能够进入这样的培训班学习。

薪资福利体系

整体而言, 铁路行业的工资水平差异较大, 地方不同, 待遇不同;职位不同, 待遇不同。职工的收入和单位的效益挂钩。发达地区的铁路员工收入明显高于不发达地区。研究单位的收入一般高于施工单位的收入, 比如铁道部勘查设计院的收入要高于铁路工程局的收入, 铁路行业的薪资福利体系也和社会上的行业进行了接轨, 一般包括基本工资、岗位工资、绩效工资和其它津贴, 国家规定的保险和公积金都会有, 刚毕业的大学生还会根据地域不同享受到5000-20000元不等的安家费。对于刚毕业的大学生而言, 以北京铁路局为例, 北京铁路局规定:新接收 (招聘) 的应届高校毕业生, 实行在当地最低工资标准的基础上增加不同数额的工资标准:实行见习期临时工资的大专毕业生400元, 本科毕业生800元;不实行见习期的硕士研究生及获得双学士学位的本科毕业生1500元, 博士研究生2000元。对于往届高校毕业生, 月工资收入原则上应不低于以上标准。对符合接收条件的毕业生签订就业协议书, 报路局审核, 铁道部审批;外地生源毕业生进京统一由各铁路局报铁道部、国家人事部审批后签订就业协议书。大学生到铁路局工作后可以享受通勤免票和出差免票等待遇, 还可以在工作地和家庭所在地之间免费乘坐一定级别的火车。

以中国中铁九局集团有限公司为例, 应届毕业生的待遇如下:安家费, 硕士研究生10000元;”订单式“培养的毕业生5000元;国家重点本科主专业毕业生5000元;其他院校主专业本科生3500元 (主专业包括:铁道工程、桥梁、道桥、隧道地下工程、岩土工程、工程造价、轻轨) 。基本工资, 自报到起, 硕士研究生2000元/月;国家重点本科院校毕业生1500元/月;其他院校主专业本科毕业生1500元/月;其他院校其他专业本科毕业生1300元/月;大专生1000元/月;中专生800元/月。

中国中铁四局集团有限公司:安置补助费, 土木工程 (路、桥、隧方向) 、交通土建、铁道工程、工程试验、结构力学、建筑学、工程力学、铁道电气化、铁道信号等专业签订5年服务期, 一次性发放10000元。其他专业发给2000元。工资待遇, 见习期间月收入原则上本科毕业生不低于1600元, 专科毕业生不低于1300元, 见习期满待遇在原基础上上浮10%至25%。

人才素质要求

由于铁路行业事关国家命脉, 关系到旅客的生命安全和货物的安全运达, 是国家重点支持的行业, 实现铁路跨越式发展也越来越需要综合素质高、能力强和热心于铁路事业发展的人才加盟。因此同学们要想顺利进入铁路行业, 需要提前做好以下几方面的准备:

1、扎实的专业知识

铁路行业的很多工作都是技术性工作, 尤其大学生刚刚走出校门, 大多都要从基层的技术岗位工作做起, 因此同学们需要在校期间学好铁路的专业基础知识, 练好基本功, 比如北京交通大学开设的有铁道信号、铁道运输、铁路机车车辆、铁道工程和铁道电气化等专业, 同学们在校期间应该充分的学好这些课程, 并能熟练应用。

2、实际动手能力

铁路行业是一个比较注重操作技能的行业, 因此, 同学们一定要注重培养这方面技能。例如:铁路机械设备的拆卸和安装, 铁路机车的操控和驾驶, 铁路工程的制图等, 同学们可以在日常的校园学习中培养, 也可以利用寒暑假的时间到各铁路单位实习。实习既可以提高实际操作能力, 也可以提前熟悉一下铁路单位的工作环境。了解铁路行业需要什么技能, 在日常的学习中可以更加有重点地进行培养。

3、严谨、认真的工作作风

铁路无小事, 任何一次小的工作失误都可能酿成国家的重特大事故, 比如:一次铁路扳岔的失误可能会危及到几百人的生命安全, 它比任何一个行业都要求严谨、认真的工作作风, 因此同学们欲加入铁路行业工作更加需要在日常的工作和学习中培养自己严谨的工作作风, 从一点一滴的小事做起, 严格要求自己, 对自己负责, 也对他人的生命和安全负责。

4、艰苦奋斗、踏实工作的精神

同学们刚加入铁路行业都会要求从基层岗位做起, 因此要有从基层做起的思想准备, 切忌好高骛远、心浮气躁。基层工作, 一般而言会比较艰苦, 但同学们应充分的认识到是锻炼自己的大好机会, 例如中国铁路工程局是施工单位, 有时候施工就在野外, 和工人们一起住在施工工地, 生活条件相对艰苦。同学们应该在这种艰苦的条件下磨练自己, 踏实工作, 因为害怕困难, 不能吃苦而就选择跳槽的人是永远不可能真正的成才的, 不可能真正享受到成功的喜悦。没有听说哪一位总经理和总工程师是整天坐在办公室里的, 他们都有过基层工作的经历。另外铁路局就更加重视员工的基层工作经验, 新进员工一般要从基层做起, 随着工作经验的积累不断得到提拔, 各铁路部门领导都是从基层, 一步一步走上领导岗位的。例如:铁道部刘志军部长从1972年2月起开始从武汉铁路分局武昌工务段最基层的养路工做起, 先后做过团委干事、团委书记、党委副书记, 分局团委书记, 正是靠在基层脚踏实地工作, 吃苦耐劳, 一步步地走上了党的高级领导岗位。在铁路部门和铁路系统工作, 没有基层的工作经验, 不熟悉各个业务部门的工作, 不可能做好管理工作, 所以有志到铁路局工作的大学生朋友, 要有从基层做起的思想准备。

入职途径及准备

铁路运输人才薪酬制度创新研究 篇6

在我国从计划经济体制向市场经济转轨的过程中, 铁路运输企业在薪酬制度方面曾进行了积极的探索与变革, 变革后的岗位技能工资制、岗位劳动评价、工效挂钩等对调动员工的积极性、促进企业发展发挥了一定的积极作用。但我国铁路运输企业现行的薪酬制度仍存在诸多不足, 集中表现在以下几个方面:

1.1 薪酬水平尚需重新定位, 薪酬对外竞争力有待提高

由于受工资增量限制, 当时实行岗位技能工资制基本上是本着低起步、建制度、平稳过渡的原则进行的, 导致铁路运输企业薪酬水平背离劳动力市场价格。虽然铁路运输企业员工的薪酬总体水平不算低但技术含量高的岗位收入低于劳动力市场价格, 部分简单易替代岗位的收入水平却接近或高于市场价位, 薪酬在人才市场缺乏竞争力, 导致铁路运输企业不但对外难以吸引高技术人才, 而且内部人才也在不断流失, 一定程度上威胁着企业的可持续发展。

1.2 岗位价值评估要素未及时调整, 岗位工资缺乏内部公平性

随着我国科学技术的飞速发展, 铁路运输企业的装备得到不断的更新, 新技术被不断运用到生产中来, 生产组织结构也进行了调整与优化, 从而使许多岗位 (例窗口单位人员、机车乘务员、行车人员等等) 的劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动条件等岗位价值评价要素发生了极大的变化, 然而铁路运输企业现行岗位价值评价要素却多年保持不变, 很难体现当前岗位的相对价值, 存在着“该高的不高”、“该低的不低”的不合理差距, 岗位工资缺乏内部公平性。

1.3 技能工资与职位、工龄的相关系数过大, 员工提高技能之动力不足

铁路运输企业普遍薪酬等级较多, 在作者调研过的铁路运输企业中, 其中就有个企业岗位工资有26个级别, 技能工资有60个级别, 技能工资主要是由原等级工资制的基本工资转化而来的, 未能完全与员工的劳动技能要素相对应, 技能工资水平与职工的技能水平脱节。员工技能工资的提高, 基本决定于该员工职务级别的晋升和职工工龄的长短, 导致员工的注意力过分集中在职位晋升, 而非注重自身技能的提高, 这对引导员工安心本职工作, 调动员工提高技能、钻研业务的积极性极为不利。

1.4 变动薪酬分配缺乏有效的绩效考核支撑, 业绩决定薪酬机制缺位

目前铁路运输企业员工变动薪酬与工作绩效挂钩甚微, 存在“上班拿工资, 干活要奖金”的现象, 变动薪酬尤其是奖金平均主义严重, 变动薪酬分配缺乏有效的绩效考核支撑, 业绩决定薪酬机制缺位, 违背了公平原理, 变动薪酬分配失去了应有的激励效应, 薪酬制度对人才的激励杠杆作用难以发挥。

2 解决问题的策略———薪酬制度创新

基于以上问题, 铁路运输企业要赢得行业与人才竞争优势, 必须打破原有的分配模式, 构建基于战略导向的薪酬体系, 通过薪酬制度创新, 实现内外部公平, 依据员工绩效发放变动薪酬, 充分发挥变动薪酬对员工的激励效应, 促使企业战略目标的有效实现。

2.1 基于薪酬调查确定适当的薪酬水平, 提高薪酬对外竞争力

针对薪酬水平背离劳动力市场价格, 薪酬对外竞争力缺乏的现实, 为了更好地吸引与激励人才, 铁路运输企业应该进行细致的薪酬调查, 通过外部调查掌握市场尤其是运输行业的劳动力市场价位, 通过内部调查了解各层各类岗位上的员工对薪酬水平的期望, 在此基础上科学定位自身薪酬水平, 薪酬分配制度参照劳动力市场价位, 引入市场价位机制, 使关键管理、科研技术岗位及主体生产一线、安全、服务岗位的员工薪酬水平接近或超过市场价位, 从而提高薪酬的对外竞争力, 达到在外对人才有吸引力, 对内减少人才流失、稳定人才队伍之目的, 从而有效支撑企业的可持续发展。

2.2 重设岗位评价要素并引入要素记点法, 提高岗位工资的内部公平性

要消除岗位工资内部公平性缺乏之现象, 铁路运输企业要正确把握岗位评价要素发生的变化, 根据当前各层各类岗位的实际, 重新设定新的岗位评价要素, 而且要细化到劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动条件等要素的评价子要素, 并引入要素记点法, 对劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动条件等要素及其各子要素依重要性进行权重分配, 并分级配点, 进而经过评价得出每个岗位的薪点数, 最后, 依据公式 (薪酬=薪点数×薪点值) 算出每个岗位的岗位工资标准。由于要素计点法是精确度较高的定量评估方法, 可避免一定的主观因素对评价的负面影响, 加上基于岗位实际重新设定岗位评价的各要素, 岗位价值评价的准确性就有了保证, 足以体现当前岗位的真实价值, 岗位工资的内部公平性也就会得到实质上的提高。

2.3 薪酬结构宽带化, 引导员工安心本职工作并努力提高技能

鉴于技能工资与职位、工龄的相关系数过大, 员工提高技能之动力不足, 我们很有必要在铁路运输企业中引入宽带薪酬 (宽带薪酬主要是把原来数十个薪酬等级压缩成几个级别, 分为少数几个宽带, 每条宽带所对应的薪酬浮动范围很大, 而形成一种新的薪酬系统, 典型的宽带薪酬体系的优点是支持一个扁平的组织结构, 引导员工重视个人技能的提高, 能密切配合劳动力市场变化, 有利于激励良好的工作) , 适当削减职位的级别数, 同时拉大同级薪酬的浮动范围, 让不同级别薪酬水平部分重叠, 达到逐渐淡化职位的目的, 打造以岗位与技能带动薪酬增长的双通道, 让员工体会到即使职位没有得到提升, 只要长期安心于本职工作, 努力创造优秀的工作绩效, 薪酬就可能不断得到满意的上升, 低级别的员工只要工作绩效优秀, 所对应的薪酬就可能超过甚至大大超过高级别的员工, 如此便可以逐步引导员工从注意力过分集中职位晋升到注重提高技能以提升自身工作绩效, 从而达到激发员工安心本职工作并努力提高技能、钻研业务之功效。

2.4 建立科学的绩效管理体系实现绩效联酬, 提高变动薪酬的激励性

针对目前铁路运输企业员工薪酬与工作绩效挂钩甚微, 业绩决定薪酬机制缺位, 铁路运输企业可适当拉大变动薪酬在员工薪酬构成中的比例, 建立科学的绩效管理体系, 加大绩效考核力度, 实现绩效联酬, 依据绩效考核结果核算员工的变动薪酬, 运用相应的精神和物质手段, 奖优罚劣, 从而充分发挥变动薪酬对人才的激励杠杆作用, 进而促使员工改进工作态度、提高工作能力以不断提升自身工作绩效, 由此在铁路运输企业形成积极向上的工作氛围。

3 结束语

综上所述, 通过薪酬制度创新, 铁路运输企业便可以有效地克服其现行薪酬制度存在的不足, 增强薪酬的外部竞争性、内部公平性, 充分发挥其对人才的激励杠杆作用, 达到吸引、留住人才并充分调动员工主动性、积极性与创造性之目的, 从而赢得人才和行业竞争优势, 促进企业战略目标的达成并实现可持续发展。

摘要：在科技高度发展和经济结构不断调整优化的今天, 航空、公路、管道、水运等运输产业迅速发展, 国际运输企业进入, 我国铁路运输企业面临着严峻的挑战。铁路运输企业必须拥有科学的吸引、留住及激励人才的薪酬激励机制, 才能实现其可持续发展。鉴于目前我国铁路运输企业在薪酬制度上还存在诸多不足之处, 薪酬制度的创新是铁路运输企业的必然选择。

关键词：铁路运输,薪酬制度,创新

参考文献

[1]周学军.提升铁路运输企业竞争优势的薪酬战略[J].铁道运输与经济, 2005 (7) .

铁路人才管理 篇7

近年来,随着高速铁路的大量建成和投入使用,铁路技术步入了全新的发展时代。加快铁路高技能人才的培养和队伍建设是铁路发展工作的重中之重,它不仅能增强铁路企业的生产力和竞争力,而且还能改善铁路职工的生活与工作质量,提高他们的人生满意度。因此,面对铁路体制改革带来的新机遇和新挑战,只有进一步提高对铁路发展工作的认识,加大对高技能人才培养的投入力度,加快推进铁路高技能人才队伍建设的步伐,才能在技术和智力方面为铁路的长远发展添砖加瓦。

一、铁路高技能人才培养工作中存在的问题

(一)高技能人才的数量和素质难以满足铁路生产的需求

1. 高技能人才的数量严重不足

目前,在我国的铁路职工队伍中,高技能人才在职工总量中所占的比例仍然较低,特别是技师、高级技师等很难满足铁路发展岗位编制的需求,部分生产工区和班组甚至根本没有能力配备技师或者高级技师。加之高速铁路建设对铁路高技能人才的需求攀升,更加剧了高技能人才短缺问题的严重程度。

2. 铁路人才的技能素质欠缺

铁路人才的技能素质欠缺也是非常严重的问题。一方面,很多铁路高级职工没有及时学习和掌握所在岗位的新知识、新技能,铁路企业也没有对职工做好新技能的教育培训;另一方面,没有同步更新铁路职业技能鉴定培训的内容及考试题库,对高技能人才技术的等级衡量标准也没有与实际生产技术同步,使得很多高技能人才名不副实。此外,高技能人才的结构划分也不尽合理。目前,铁路高技能人才的行业分布普遍与实际需求不相符合,大大制约了高技能人才素质的提升。

(二)铁路高技能人才培养的物力和人力资源投入不足

铁路高技能人才培养的物力和人力资源投入不足主要体现在两方面。其一,高技能人才的培训硬件设施条件较差,有待进一步完善。很多职工实训基地的设施和设备严重不足,更很少有高精密的新型设备。其二,缺乏高素质的师资力量。目前,高技能人才的培训工作多由兼职教师完成。由于培训教师缺乏专业的授课训练,就不可能掌握最先进的授课方法和技巧,从而使培训的效果大打折扣。

(三)高技能人才鉴定工作有待进一步加强

目前,随着高新技术的引入,铁路事业呈跨越式发展态势。但是,对高技能人才的评价、鉴定却无法满足铁路发展的需求。当前,高技能人才鉴定工作存在的主要问题有:第一,铁路在进行高技能人才的鉴定过程中,为了尽快建设一支高技能人才队伍,只注重了鉴定数量而忽略了鉴定质量。第二,高技能人才的鉴定考核机制有待完善。在技师、高级技师考评管理中,由于部分工作业绩的定性定量要求缺乏科学考量,所以在鉴定的过程中难以确保职业技能鉴定的质量。第三,未能建立规范的高技能人才鉴定基地,考核设备大都依托站段。这种模式由于鉴定站与参加鉴定单位互为一体,所谓第三方认证缺乏实质的独立性,实作考试的环节难以有效控制监督,鉴定质量难以保证,不利于职业技能鉴定质量体系的科学性和权威性。

(四)对高技能人才的管理需要进一步完善

目前,我国铁路高技能人才的管理也存在很多不足之处。第一,铁路技能人员的岗位、等级晋升制度不合理、不科学。在使用铁路技能人员时,没有形成根据技能等级进行岗位晋升的选人和用人机制。第二,工资待遇没有与铁路员工的技能等级挂钩,严重打击了铁路技能人才学习新知识、提高新技能的积极性和主动性。第三,没有规范地对铁路技师和高级技师进行使用管理。部分单位没有及时聘任铁路技师和高级技师,聘任程序不完善、聘任标准执行不严格等原因,都会在很大程度上削弱技师和高级技师在铁路职工中的影响力。

二、加强铁路高技能人才培养的措施

(一)从铁路的实际需求出发,积极开发人才资源

1. 弄清铁路对高技能人才的数量需求,做到总量平衡

面对高技能人才数量严重不足的困境,要从铁路对高技能人才的实际需求出发,有针对性地培育高技能人才,努力做到总量平衡。不断增加高技能人才在我国铁路职工队伍中的比重,尽量让技师、高级技师的设置满足铁路发展岗位编制的需求。并针对导致铁路高技能人才数量严重不足的原因,具体问题具体分析,制定有效的改进措施。当然,俗话说得好,亡羊补牢不如防微杜渐。由于铁路的专业和门类比较多,对各类型人才的需求也不同,所以,必须要具备超前培养的意识,及时预见铁路建设对各类型人才的需求走势。积极做好对铁路高技能人才培养的中长期规划,并认真贯彻落实,以保证铁路建设队伍能够有充足的人才资源储备进行调配。

2. 提高铁路人才的技能素质

提高铁路人才的技能素质,首先应对新进铁路员工的初始技能素质严格把关。在招录新进员工时,应该重点招录有相关专业知识教育背景或者有过同类型技能培训经验的大学或职业院校的毕业生,为铁路高技能人才的选拔和培养打下良好基础。其次,应该加强对铁路高级职工的新技能培训,有针对性地对高技能人才进行重点培养。强化铁路技能人才对新技术、新设备及新工艺的学习和掌握,并通过学历教育、在职进修和研发攻关等方式,促进优秀高技能人才的快速成长。此外,还应该同步更新铁路职业技能鉴定培训的内容及考试题库,让高技能人才技术的等级衡量标准能够与实际生产技术同步。

(二)增大对铁路高技能人才培养的资源投入和工作力度

加大对铁路高技能人才培养的工作力度,应该从以下两方面入手。其一,增大对铁路高技能人才培养的人力和物力投入,提高铁路企业内部的培训力度。加强对铁路企业实训基地的建设,特别是对高精密新型设备的引入,不断完善高技能人才培训所需硬件设施的条件。其二,抓好对具备专业知识技能的培训师资队伍的建设。在铁路企业内部试行培训师制度,让培训师得以接受专业的授课训练,掌握最先进的授课方法和技巧,从而大大提高培训效果以及铁路企业的内部培训实力。其三,还应该不断拓宽技能培训的渠道,对铁路企业外部的培训资源进行充分利用,形成多渠道、全方位的铁路高技能人才综合培训和教育体系。

(三)加强高技能人才鉴定工作

根据铁路不同岗位职业特点,建立适宜的技能型人才评价鉴定模式,是加强对铁路高技能人才鉴定工作的关键环节。具体操作方法有:在综合考虑到铁路生产技术、工艺装备和产品类型等各方面要求的基础上,突出岗位特色,采取灵活多样的鉴定方式,分类进行实施。首先,从高技能人才的开发角度出发,为职工提供良好的工作环境和工作所需的各种支持。主要包括教育培训、生产设备和部门间的配合等。使他们工作起来可以得心应手,既保持较高的工作效率,又能为铁路企业带来丰厚的经济效益。其次,基于国家的职业标准,严格按照职业技能社会化考评方式,确定好相应的理论知识和技能鉴定内容。以岗位的实际要求为基础,采取现场技能考核和日常工作评定相结合的方式,充分结合生产和经营各环节需求,对铁路职工的工作进行评定。此外,还可以开展以赛促练、赛练结合等活动,来激发铁路职工的积极性和潜能。而且可以通过开展岗位练兵、技术比武和技术攻关、技术创新等活动,及时发现和选拔铁路企业所急需的技术、技能带头人。对于在竞赛中表现优异的选手,可以按照铁路局的规定,直接晋升技术等级或破格申报技师、高级技师。

(四)不断改进和完善对铁路高技能人才的使用管理

加强对铁路高技能才人的使用管理应做好以下几方面工作。第一,在铁路人才队伍建设工作中合理设置技能岗位。在铁路实际生产需求的基础上,严格按照数量适中、科学配合、均衡分布的原则,合理地确定好不同工种、车间和班组所需的技师和高级技师的岗位职位数量。第二,将铁路员工的工资待遇与技能等级挂钩,按照铁路人才技能等级的高低将工资绩效划分为不同等级,形成明显的工资绩效差异,从而激励铁路技能人才自觉地、不断地去学习新知识,提高新技能。第三,合理、科学地对铁路高技能人员的岗位、等级进行晋升,形成以技能等级为岗位晋升判断依据的选人用人机制。始终坚持评聘分开、择优聘用的原则,及时对铁路技师和高级技师进行聘任,并严格执行聘任标准,认真规范好和落实好技师和高级技师的聘任程序,真正形成优胜劣汰、竞争择优的铁路高技能人才选用机制。第四,加强对高技能人才的日常考核。认真做好技师和高级技师聘任合同的规范工作,及时明确好高技能人才的岗位职责和工作标准,在日常工作中定期对他们的工作业绩进行考核。及时解聘没有达到履职要求的技能人员,真正使在聘人员能够发挥好技术带头和工作引领的作用。

三、结论

随着铁路建设的高速发展,一批批高素质的铁路人才不断被培养出来,成为铁路建设和发展中的骨干力量。目前,面对铁路体制改革带来的新机遇和新挑战。必须加快推进铁路高技能人才培养和队伍建设的步伐。首先应该以铁路对高技能人才的实际需求为出发点,弄清铁路对高技能人才的数量需求,有针对性地培养高技能人才,积极开发人才资源。其次,增大对铁路高技能人才培养的资源投入和工作力度。加强对铁路企业培训实训基地的建设,构建多渠道、全方位的铁路高技能人才综合培训教育体系。最后,不断改进和完善对铁路高技能人才的鉴定和管理工作,形成以技能等级为岗位晋升的判断依据,以优胜劣汰、竞争择优为原则的选人用人机制。

参考文献

[1]王广财.浅谈铁路高技能人才的培养和使用[J].教育界,2011,(30).

铁路人才管理 篇8

1 国际化人才培训配套机制的建立与完善

培训机制是培训工作完成与培训目标实现的重要保证, 只有实现国际化人才培训配套机制的建立与完善, 才能够促进铁路国际化人才队伍建设工作步入正轨。

1.1 国际化人才培训运行机制的建立与完善

随着铁路国际化的不断发展, 人才培训部门应该强化对国际人才培训的宏观管理。 (1) 实现培训需求的确定。结合铁路部门的发展战略与国家化经营对国际市场形式进行有效评估, 进而从组织需求、岗位需求与个人需求三个方面实现培训需求的确定。 (2) 实现培训计划的确定。要对国际化人才的培训项目进行严格的审查与论证, 制定科学、有效的培训计划, 提高培训项目的运作效率。 (3) 实现“选、育、用”一体化的人才机制的建立。注重对人才选拔、培训与使用的统一管理, 通过国际化培训发现与识别更多的国际化人才。

1.2 国际化人才培训监督评价机制的建立与完善

国际化人才培训监督评价机制的建立与完善是提高国际化人才培训效果的基础, 能够促使培训产生作为直接的效应。培训监督评价机制应该在国际人才培训的的各个环节中。依据培训目标对培训工作进行分层、分类的监督, 按照不同的类别制定不同的监督评价标准与方法, 对国家化人才培训工作的科学性与有效性进行评估。实现监督评价方式的完善, 针对不同的培训项目采用不同的评价方式, 例如针对重点培训项目可以采用全过程跟踪评价的方法, 针对新开发的培训项目可以采用指导式评价的方法, 针对一些常规的培训项目可以采用抽查式评价的方法。

1.3 国际化人才激励约束机制的建立与完善

在进行国际化人才培训的过程中, 要将人才的培训与使用相互结合, 从“成绩”与“业绩”两个方面对国际化人才进行评价, 同时要将国际化培训作为竞聘选拔的硬性指标条件, 只有参加国际化人才培训的人员才能够到海外市场中, 激励员工更加重视与积极参与国际化人才培训工作, 促进人才素质的整体提升。实现企业国际化人才信息库的建立, 将所有的人员档案都纳入到信息库中进行管理, 确保大规模的海外项目开发的过程中能够实现多种类型人才的统一调配。在国际化人才约束方面, 要实现相关协议的规范与完善, 通过服务期限与违约赔偿金额的增加来对国际化人才流失进行约束, 提高国际化人才队伍的稳定性。

2 国际化人才队伍建设方式的探索与创新

2.1 实现海外项目实践锻炼的强化

在国际化人才队伍建设的过程中, 要注重国际化人才的实践培训工作。通过外语比赛、技术比赛等方式进行员工的选拔, 将外语能力与技术能力都比较突出的选派到海外项目中进行实践, 将理论与实践相互结合, 加快人才的成长速度。通过“师傅带徒弟”的方式实现潜力人才视野的开阔与阅历的丰富, 提高国际化人才队伍的市场开拓能力与市场驾驭能力。此外, 要对国际化人才进行轮岗实践, 提高国际化人才的复合能力, 更好地胜任不同的国际项目工作。

2.2 实现国际化人才滚动培训的强化

实现国际化人才的“滚动”发展, 最为关键的就是以下三个环节: (1) 通过人才的自主学习实现自身能力的提升。通过学习机制引导海外工作人员进行职业生涯规划, 确定自身未来发展的方向与目标, 鼓励这些工作人员通过自主学习的方式提高自身的业务能力与外语能力, 为国际化人才队伍输送更多的人才。 (2) 通过过程管理实现学习锻炼治疗的提高。要对国际化人才培训工作进行全过程的监督管理与考核评价, 要对学员的表现及成绩进行及时的了解, 并通过考核评价报告的方式进行反馈, 在培训工作结束之后要对其工作情况进行了解, 进而实现培训内容与方式的不断改进, 进一步提高国际化人才的质量。 (3) 通过跟踪培养促进人才成长速度的加快。实现国际化人才档案库的建立, 对人才的工作情况、培训情况等进行充分的了解, 制定跟踪培养计划, 通过专题培训促进人才复合能力的提升。

3 国际化人才队伍建设的人才选拔标准

3.1 综合素质

当前, 铁路海外市场大部分位于发展中国家, 具有国际环境复杂、国家贫穷落后、自然条件恶劣等特点。因此, 国际化人才在这种条件下进行工作, 必须具备较高的专业素质、思想素质与奉献精神。因此, 在国际化人才队伍建设的过程中, 要注重对人才的综合素质进行考评, 为海外市场的拓展与海外环境的适应奠定坚实的基础。

3.2 专业技术知识

在进行海外施工与管理的过程中, 最重要的条件就是专业技术知识精通, 能够对出现的各种技术难题进行及时、有效地解决。在国际化人才队伍建设的过程中, 最为重要的就是挖掘更多具有专业技术知识的人才, 为国际市场的开拓提供保障。

3.3 外语应用能力

在海外市场开发与国际化经营的过程中, 外语是必不可少的能力之一。国际化人才必须具备外语综合运用能力, 对外语能够进行熟练的听说读写译。在国际化人才队伍建设的过程中, 要强化外语培训, 同时应该注重外语语种与范围的扩大, 实现外语等级管理动态化, 提高国际化人才的外语口语水平与外语应用能力。

3.4 组织与管理能力

铁路部门当前的国际化人才已经出具规模, 基本上能够满足国际市场开拓的需求, 但是这些人才大部分都是技术型、外语型的, 管理型人才非常缺乏。在海外市场铁路建设的过程中, 存在技术含量高、开发难度大等特点, 同时安全风险也较大, 这就需要组织与管理人才进行科学决策。因此, 要实现组织与管理能力较强的国际化人才队伍的建设, 确保海外市场的规模, 促进海外市场的开拓。

4 总结

综合上述, “走出去”战略作为我国铁路企业未来发展的重要发展战略之一, 对于实现铁路企业在世界市场竞争中谋求更大发展空间是极为重要的, 因此坚持国际化人才培养, 充分认识国际化人才培养对于铁路企业开展海外业务的重要性是极为重要的, 国际化人才培养模式和体系应当结合实际情况, 具有较强的适应性和变换性, 只有如此才能更好地游刃于海外市场, 推动国际化中国铁路行业的发展。

参考文献

[1]夏丹丹, 李惠芳.国际化人才队伍建设现状及优化对策——基于河南电力器材公司的实践[J].中国市场, 2013, 26 (76) :144~145.

[2]王雪梅.全球化、信息化背景下国际化人才的内涵、类型与培养思路——以外语类院校为例[J].外语电化教学, 2014, 11 (73) :65~71.

[3]李春满.人才国际化:兼收并蓄博采众长——实施工商银行国际化人才培养战略的几点思考[J].中国城市金融, 2012, 19 (48) :13~15.

[4]张华英.人才国际化与国际化人才的培养[J].福建农林大学学报 (哲学社会科学版) , 2013, 14 (29) :81~83.

铁路运输管理分析 篇9

关键词：铁路运输形式管理分析

1铁路货物运输的主要形式

根据托运人托运货物的数量、体积、形状等条件，结合铁路的车辆和设备等情况，铁路货物运输的形式可分为三种：整车、零担和集装箱。整车运输系指货物的重量、体积或形状需要以一辆或一辆以上的货车装运时；零担运输是指一批货物的重量、体积或形状不够整车运输条件时按零担托运的货物还需具备另两个条件：一是单件货物的体积最小不得小于0.02立方米(单件货物重量在10公斤以上的除外)，二是每批货物的件数不得超过300件。集装箱运输是指不会损坏箱体，能装入箱内的货物。符合集装箱运输条件的货都可按集装箱运输办理。

根据运送条件不同，铁路运送的货物可分为哪几类7

铁路运送的货物，可分为普通货物、按特殊条件运送的货物两类。

普通货物系指在铁路运送过程中，按一般条件办理的货物，如煤、粮食、木材、钢材、矿建材料等。

按特殊条件办理的货物系指由于货物的性质、体积、状态等在运输过程中需要使用特别的车辆装运或需要采取特殊运输条件和措施，才能保证货物完整和行车安全的货物，如超长、集重、超限、危险和鲜活易腐等货物。

2铁路货物运输订单的填写

铁路货物运单是铁路与发货人之间具有运输契约性质的一种运送单据。它明确规定了在货物运输过程中双方的权利、义务和责任。

发货人托运货物，应向车站按批提出货物运单一份。整车分卸货物，除提出基本货物运单一份外，每一分卸站应另增加分卸货物运单两份(分卸站、收货人各一份)。

车站接到发货人提出的货物运单应认真审查(整车货物应有货物运输计划)，确认可以承运后，车站在货物运单上签证货物搬入日期或装车日期即为受理。

车站接收货物后，就开始负责保管。

对整车货物装车后，发货人需向货运室交付运杂费，换取领货凭证及承运证。(即货票两联)。对零担货物，接收货物后，发货人持货物运单向货运室交付运杂费，换取领货凭证及承运证。

发货人交付运输费用后，货运室在货物运单和货票上加盖承运日期戳之时起就算承运。

3铁路集装箱运输管理

完善集装箱车站报告管理信息系统。现有的TMIS集装箱追踪系统和集装箱车站报告管理信息系统是铁路集装箱运输的信息枢纽，进一步加强和完善集装箱车站报告管理信息系统是确保管理好铁路集装箱的信息基础。

在集装箱运输日常工作中，信息管理是重中之重。一方面可以直接为客户服务，对集装箱运输进行全程追踪；另一方面又可以对铁路箱进行全程管理，监控每一个铁路箱的运行轨迹。各集装箱办理站必须认真做好集装箱装卸车清单的规范填记和及时入库，为中铁集装箱信息中心提供真实、完整的数据。目前集装箱装、卸车清单入库率只有60％左右，这对掌握集装箱运用轨迹不利，对铁路箱的管理也不利。

针对这一情况，建议将现有的集装箱设备管理系统与集装箱追踪系统进行整合，建立铁路集装箱箱管系统，详细记录每个集装箱的状态与位置信息、作业时间信息、相关的单据与费用信息，实现铁路集装箱从制造、运用、修理到报废的全生命周期管理，为运输组织、设备管理、客户服务提供详实的信息保障。同时用“一口价”装卸费用清算与装卸车清单相匹配的方法(即发送货票与装车清单匹配，到达货票与卸车清单匹配)，来促使各办理站对集装箱装卸车清单的规范填记和及时入库问题引起高度重视，切实做好集装箱追踪和铁路箱管理工作。

建立铁路箱堆场。铁路集装箱直属站、中心站是以经营铁路集装箱运输及配套服务为主的物流中心。

在直属站、中心站划出一定的场地设立铁路箱专用堆场，配备铁路箱管理员对铁路箱进行专人负责、专人管理，各集装箱分公司可以派遣专员驻场对铁路箱的使用和管理进行监督，控制站内、站外铁路箱数量，强化铁路箱使用、修理工作，提高周转率。

铁路箱堆场的建立，可以学习和借鉴国内外集装箱管理的先进经验，建立健全运用和维护管理机制，并继续与各船公司、船董签订集装箱互换协议，扩大铁路箱与海运箱的互用运输，使中国铁路集装箱真正走出国门，实现集装箱海铁国际联运的重大突破，让铁路箱的运用进入市场化体系。让铁路箱不能离开铁路系统，无法完成国际运输，必须在港口和中转站进行拆装箱作业，无法满足货主要求的现状成为历史。

对所有的铁路箱实行有偿使用(费用可低于国际箱)和实施凭《铁路集装箱设备交接单》交接的制度及用箱实施收取抵押金制度，促使客户在用箱过程中确保铁路箱的箱体完好和整洁，真正管好，用好铁路箱。

配备专职铁路箱管理员、验箱师。在各个铁路箱堆场，配备专职铁路箱管理员，负责铁路箱日常管理及租赁工作。利用现有TMIS集装箱追踪管理系统和集装箱车站报告管理信息系统全路联网的优势进行铁路箱管理。

在铁路箱堆场建立出入箱登记台帐和集装箱日报、月报的登记台帐；设立专人负责清扫集装箱和及时关闭空箱箱门制度；制订堆场与汽车运输部门集装箱交接制度。每个铁路箱进出场站必须严格执行交接制度，由承运人、提箱人与场站办理交接并签署《铁路集装箱设备交接单》，做到每个铁路箱来有影去有踪，确保铁路箱设备完善。

铁路箱堆场在进行铁路箱修理、清洗业务时必须与集装箱分公司签订铁路箱修理、清洗协议，合理妥善使用铁路箱修理费用，同时集装箱分公司可将原铁路箱修理厂的验箱师充实配备到各铁路箱堆场中去。在铁路箱交接过程中，发现污损需修理、清洗前，场站应由验箱师提出估价单，经客户或分公司确认后方可修理和清洗。修理、清洗过的铁路箱必须经过质量检验，并由验箱师验收认可。这样保证长期修理经费的来源及箱体的完好，满足用户的需求。

空箱回送有序化。从铁路箱的分布和货物流量看，目前内地箱源偏紧，而沿海较宽裕，形成了不平衡的局面，这就产生了要求空箱调配问题。

铁路空箱回送主要是为了提高内地铁路集装箱发送箱数，但我们不能不计成本，必须在保证铁路总体效益不亏损的情况下才可以做，否则正如中铁集装箱总公司郭书记指出的那样，“这种为任务而任务的短期行为，必然把我们拖入忽视基础、疲于奔命的恶性循环之中”。我们必须强调全面的协调的科学发展，充分研究市场需求，引导和改善集装箱运输的货源结构、流量、流向、产品结构，努力做到铁路集装箱回送有序化。

铁路人才管理 篇10

关键词：铁路中专学校,转变,机制,高职院

近年来, 在我国高等职业教育事业快速发展的过程中, 我们南京铁路运输学校等一批铁道部所属的国家级重点中专学校因应当地经济、教育发展之需, 经省级人民政府的批准, 先后升格举办职业技术学院。这批由铁路中专学校升格举办的高职院在自己的办学实践中, 既要尽快完成从中专教育办学模式向高等教育办学模式的转变, 更要把原先在计划经济体制下形成的办学机制转变为适应市场经济需要的全新办学机制, 努力探索学校发展的新思路, 任重而道远。认真地回顾近年的实践, 适时地总结有关的经验、教训, 对转变铁路中专教育模式, 探索培养机制有着十分积极的意义。

一、转变铁路中专教育模式的关键是探索并构建新的人才培养机制

铁路中专学校在自己的办学历史中曾经有过昔日的辉煌:先进的设施、雄厚的师资、严格的管理、良好的生源使铁路中专学校在社会上享有较高的声誉。但是, 今天, 铁路中专校在计划经济体制时代和“高大半” (高度集中、大联动机、半军事化) 行业特色下形成的教育模式已经难以适应今天发展的需要, 成为制约学校发展的瓶颈。

铁路中专教育模式的“计划色彩”突出表现在教学计划、招生与就业计划和经费计划这三项计划的制订与实施上。一是教学计划的制定与实施实行高度的统一。铁路中专校各专业严格执行统一版本的教学计划, 全路中专教学指导委员会的职能之一就是严格检查中专校执行部颁教学计划的情况。上世纪90年代, 由于各铁路局的生产组织、设备条件发生了很大的变化, 有关教育管理部门制定了新的政策, 规定各学校可以根据具体情况制定实施性教学计划, 实施性教育计划的调整幅度不得超过部颁教学计划20%, 但是20%实际上是一个难以界定的概念。

二是招生计划的制定与实施实行直接的管理。铁路中专学校的招生与分配至今执行严格的部颁计划, 学校招什么专业, 每个专业招多少学生, 在哪个省、市、区招, 都有具体的规定, 未经批准的变更, 都属违纪行为, 都将受到纪律查处。

三是经费计划的制订与实施实行严格的控制。多年来铁路中专校得益于上级较为充足的资金投入, 除了行政事业经费外, 铁道部、铁路局每年都分别有设备费、基建费、专项经费等投入, 为学校的办学提供了较为宽松的资金条件。但是这些资金的用途都有明文规定, 买油的钱不能买醋, 买醋的钱不能买油, 违者也将受到纪律处分。

多年的实践使铁路中专学校形成了“计划色彩”较为突出的办学机制和比较僵化的思想观念, 在市场经济体制的社会环境下, 这种办学机制和思想观念已经成为制约学校自主发展的关键。因此, 转变铁路中专教育模式, 不仅仅表现为完成从中等职业教育向高等职业教育的转变, 更为重要的是表现为探索高职人才培养的新机制, 完成从计划经济体制下形成的办学机制向市场经济办学机制的转变。探索高职人才培养新机制成为学院建设的当务之急。

二、转变铁路中专教育模式为实施办学机制的转变提供了机遇

铁路中专校升格为高职院, 获得了加快发展的新平台。同时, 铁道部为了实施“跨越式”发展战略, 将教育职能回归政府、回归社会, 把铁路职业教育学校整体划转地方政府管理, 为铁路中专学校尽快完成教育模式和办学机制的转变, 谋求新的发展提供了历史机遇。

1、开展高职教育, 为铁路特有专业的发展注入新的活力

铁路特有专业是铁路职业教育院校核心竞争力的所在, 具有不可替代性。但是, 近年来铁路减员增效等各项改革举措不断推进, 铁路特有专业的建设遇到许多新的情况:招生数大幅下降, 新教师难以补充, 尤其是中专新生文化素质的大幅下降造成人才培养的规格难以提升, 仅以上海地区为例:上世纪90年代上海市中专录取分数线为4 0 0分 (总分为510) , 2003年已降至280分 (总分仍为5 1 0) 。铁路特有专业的建设陷入窘境。

成立铁路高职院并转交地方政府管理以后, 铁路特有专业的建设与发展由上级的要求变为学院和广大教师的自身需要, 铁路寻求跨越式发展在“纵向”和“横向”两个层面上为铁路特有专业的发展提供了舞台。

从“纵向”上看, 开展高职教育完善了铁路职业教育体系, 使铁路职业教育从一种教育“层次”向教育“体系”转变。铁路企业近年来经历了大提速、大扩容、大发展, 引进了大批高科技新装备, 急需大批掌握高科技设备应用能力的高级应用型职业技术人才。但是, 过去的铁路中专教育总体上是一种“尽头式”教育, 学校无权开展高等职业教育, 毕业生就业以后也很少有机会接受高等职业教育, 而全国1 1所铁道大学 (学院) 划归地方政府管理之后, 只有1-2所学校仍开办铁路专业, 形成了铁路企业对高等职业技术人才的需求与铁路职业教育不能满足需要的结构性矛盾。铁路中专学校升格高职院后, 丰富了铁路职业教育的内涵, 完善了铁路职业教育的体系, 必将促进铁路职业教育中级与高级衔接、职前与职后协调的良性发展。

从“横向”上看, 开展高职教育拓展了铁路职业教育的服务对象。多年来, 为了适应投资主体的需要, 铁路中专校的铁路特有专业基本上面向国有 (营) 铁路办学。大批合资铁路、地方铁路、城市轨道交通、大型厂矿的专用铁路尽管与国铁有着基本相同的人才需求, 有的厂矿如马鞍山钢铁公司拥有160多公里专用铁路线, 由于管理体制上的原因, 铁路职业教育学校难以进入非国有铁路这个市场。铁路高职院的建立和管理体制上的变更, 使铁路特有专业的发展得到了更加广阔的发展空间。

2、开展高职教育, 为深化“多功能”办学注入新的活力

利用铁路职业教育的优质资源, 为学校所在省市的地方经济建设服务, 历来是一个敏感的热门话题。上个世纪90年代, 南京铁路运输学校在完成铁路职业教育任务的同时, 发动师生, 挖掘潜力, 克服困难, 积极开发地方专业, 服务地方经济建设, 开发了涉外会计等专业为昆山经济开发区等地区培养输送了实用人才, 收到了很好的经济、社会效益, 形成了“多功能”办学的思路和经验, 得到了领导和兄弟学校的认同。

进入新的世纪以来, 江苏省实施“两个率先”的发展战略, 东南沿海地区制造业的快速发展无疑为铁路高职院进一步拓宽为地方经济建设、深化“多功能”办学提供了舞台。

三、从专业建设入手, 探索构建高职人才培养的新机制

近几年来, 在转变中专教育模式的实践中, 南京铁道职业技术学院等铁路高职院紧紧抓住专业建设这个载体, 加快改革、开放的步伐, 积极探索并加快推进以系、部为实体, 以“特色”为目标, 以专业建设为主线的高职人才培养新机制, 成效是显著的。

1、强化系、部为实体的办学机制

实行院、系两级管理是转变中专教育模式, 完成向高等教育模式转变的必然要求。在实施两级管理的过程中, 不仅要把它作为管理体制的改变, 更把它作为探索转变办学机制的途径, 探索体制创新的途径。大力引进市场化的运作方式, 争取使系、部成为直接面向市场的办学实体、甚至成为能经得起风浪的市场主体, 使系、部充满活力。

为了强化系、部的功能, 各铁路高职院积极探索在系、部的层面上“办产业”, 搞“股份”合作等新举措, 都收到了很好的效果。其中南京铁道职业技术学院推出的专业主任负责制等改革举措适应学院改革发展的实际, 具有一定的新意。推行专业主任负责制即在系、部的领导下, 通过采用自荐和推荐相结合的办法, 经学院领导批准, 选择一批教师担任新开专业的专业主任, 由他们根据市场的需求, 开展专业建设。专业主任享有一定的权力:在有关系、部的领导下, 他们有权制订教学计划、选择任课教师、开发课程、教材、参与学生管理。他们同时也肩负一定的责任:他们要根据“高职高专人才培养评估指标体系”的要求搞好专业建设。达到相应的标准后, 学院将给予一定的奖励。当然, 专业主任也承担着一定的风险:专业主任的个人收入与专业建设的质量、效果挂钩。经过一段时间的工作, 达不到“高职高专人才培养评估指标体系”规定的相应标准, 学院也将及时对该专业的专业主任人选做出调整。专业主任负责制的实施, 进一步激发了专业建设的活力, 使专业建设走上一条良性发展的道路, 从而使系、部有了更大的自主权, 进一步明晰了系、部的责、权、利, 在更大的程度上调动了系、部和广大教师的积极性,

2、构建“倒逼式”的专业建设机制

品牌专业的创立与专业特色的确立密切相关, 近年来, 我们在专业建设过程中, 通过两个渠道, 加强与国内优秀民营企业和国外优质教育资源的合作, 构建“倒逼式”的专业建设机制。

一是与国内优秀民营企业开展科研项目合作, 并使这种合作成为“倒逼”学院加快发展“产学研”的压力与动力。近年来, 民营企业得到了较快的发展, 但是, 许多优秀中小型民营企业在快速发展的过程中, 研发力量不能满足自身需要, 限制了企业的发展。利用铁路高职院科研、开发方面的有利条件, 与优秀中小型民营企业在科研、开发方面实行合作, 在合作的过程, 达到双赢的目的。南京铁道职业技术学院自动控制系根据江苏“双良”集团的要求, 开发自动停车场模型自动控制系统, 并在北京参加全国停车场展销会时受到参观者的好评, 起到了很好的作用。

在与国内优秀民营企业进行合作的同时, 还应该把握机遇, 积极开展与国外企业的合作。中国铁路与发展中国家铁路无论在设备技术还是管理组织等方面都有相似之处, 利用这些有利条件, 积极为发展中国家的铁路提供一定的帮助, 形成中外合作的项目, 同样能形成铁路高职院发展的“倒逼”机制。近年来南京铁道职业技术学院为伊朗地铁开发通信产品, 为古巴铁路培训专业人才。这些与国外合作的项目, 进一步推动了开放式的专业建设机制, 提高了学院特色专业的知名度, 也形成了推动专业建设的“倒逼”机制, 进一步提高了专业建设的水平。

二是与国外优质教育资源开展教学项目的合作。开展中外合作是铁路职业教育学校的传统, 从上世纪70年代起, 一批铁路中专校曾经先后与越南、美国、日本的一些办学机构或教育界的有关人士合作, 在培训中外学生方面取得过一定的成效。举办高职院后, 这些学校把开展中外合作办学作为转变中专教育模式, 探索开放式教育机制的重要内容, 中外合作办学取得了新的进展。

南京铁道职业技术学院把引进国外优质资源与专业建设有机结合起来, 聘请日籍教师参与导游专业 (日语) 的专业建设, 聘请美籍教师参与管理类专业的专业建设, 最近又与加拿大戴尔特国际商学院合作开展“涉外会计”、“营销策划与商贸管理”等专业的开发与建设, 这些中外合作项目的实施将利用国外的先进理念, 推动铁路高职院的专业建设, 对学院的长远发展产生深刻的影响。

3、推动“市场化”的教师管理机制

充分调动教师积极性是推进学院改革发展的关键, 近年来, 铁路高职院在努力提高教师待遇, 加强与教师的思想沟通, 感情交流的同时, 积极探索“市场化”的教师管理新体制, 通过引进新的机制, 为广大教师提供大显身手的舞台, 实现价值的天地, 在感情留人、待遇留人的同时努力探索事业留人。

最近几年各铁路高职院普遍实行了教师聘任制为代表的“三项制度”改革, 形成新的教师管理机制。南京铁道职业技术学院制定了“南京铁道职业技术学院教师任职条例”, 针对教师的具体情况对不同层次教师的“基本条件”、“工作量”、“科研成果”等提出了具体要求。每一位教师都有权根据条例, 选择自己的职称层次, 学院根据教师的选择聘以相应层次的教师职务, 可以低职高聘, 也可以高职低聘。一经聘任, 教师就必须按照相应的条件完成教学任务并开展教育教学研究, 并达到一定水平。表面上看, 教师有了选择职称的自主权, 实际上教师选择了更激烈的竞争, 只有更好地为市场服务, 为学生服务, 教师才能真正寻到自己的准确位置。

一些铁道职业技术学院还积极探索实行教师的“聘课制”, 就是在专业主任负责制的基础上, 在教师任课方面形成学院内部的小市场:专业主任有权选择任课教师, 任课教师有权选择任教专业, 在这种模拟的市场环境中, 优秀教师的价值得到体现, 后进教师感受到压力, 每一个教师都确确实实地感受到了竞争的推动力, 明确了自己前进的方向教师管理向着“市场化”、“理性化”的方向发展, 教师的积极性得到进一步的发挥。

4、构建“一体化”的学生管理机制

铁路中专学校长期实行集中的学生管理模式, 学生管理、教学管理、招生就业 (分配) 管理等工作均由不同的部门分别组织实施, 在历史上对铁路中专学校的建设与发展起过很好的作用。高职院成立后原先的学生管理体制已经逐渐显露弊端:办学规模的不断扩容, 新专业的不断出现, 专业间差别的不断扩大, 常常使原先的管理模式在高职学生管理的工作中陷于被动。针对学生管理实际, 积极探索、构建以专业建设为主线。即以教学计划确定的培养目标作为学生管理的目标, 协调各方面管理力量的新的学生管理体制, 把学生管理融入专业建设之中;以企业的需要作为学生管理的特色, 把学生日常管理融入教学过程之中;以就业率的高低作为衡量学生管理工作质量的标准, 把招生就业工作融入学生管理工作的全过程之中, 使学院的学生管理、教学管理、招生就业工作形成整体、形成合力, 构建高职院学生管理的新机制。