个人成长与企业关系

个人成长与企业关系（共8篇）

个人成长与企业关系 篇1

企业的发展和员工个人成长关系

企业的发展和员工个人成长是相辅相成的，也是一种相互依存的关系，没有企业的发展，就不会给员工提供好的发展环境，一个企业给我们提供了资源，提供了方针政策的方向，我们个人在企业方针政策的带领下发挥我们自己的能力。同时，企业要更好的发展，也离不开我们个人的发展，因为我们个人做得越好，企业也做得越强越大。

岗位训练与个人成才追求之间息息相关，岗前训练不但包括相关业务的培训，但更重要的是培训成才的发展方向，理念比业务更重要。岗前训练是引路，而后期的成长主要靠个人的进步和学习，企业既要做好指导师的作用，又要提供好的成长条件。

想个人的发展成长融入企业环境，为他们才能的发挥创造宽松环境。是重视人才，吸引人才，要让他们彻底融入本企业氛围，更为他们提供创新的平台，给他们压担子，分职责，让他们在平等竞争的状态下，能力得到最大限度的发挥，让事业留人。

人的价值首先在于贡献而不是索取。一个人对企业作出了贡献，企业就会给他以肯定的评价，贡献越大，评价越高。相反，如果一个人只知索取而不贡献，甚至给企业造成某种危害，其人生就没有意义、没有价值。

职业归化在人生中有很大的作用，职业生涯规划一旦设定，它将时时提醒你已经取得了哪些成绩以及你的进展如何。根据职业方向选择一个对自己喜欢的职业来实现自我价值，但这一步的迈出要相当慎重，在职业生涯中要制定一个长远的规划显得不太实际，因而有必要根据自身实际及社会发展趋势，把理想目标分解成若干可操作的小目标，灵活规划自我。

提高自己的职业素养，应该做的变成你喜欢做的，要做最有价值的事情，每个人都有不可替代的核心专长，每个人都有擅长的一面，可能是技术专长也可能是个性专长，核心专长是你独有的，并且对创造价值有着决定作用的特长。要时刻给自己充电，并且要善于运用刚学到的知识，还要养成勤思考的习惯，只有这样才能才能不断地提高自己。

个人成长与企业关系 篇2

一、良好的家庭情绪氛围是良好心理素质形成的前提

笔者很赞成“工作是工作，生活是生活”的观点，不把工作的事带回家，尤其不把不良情绪带回家，这种不良情绪直接会影响家庭中所有成员的心理。家庭情绪氛围是指家庭中占优势的一般态度和感受，它是通过语言和人际氛围构成的，这种氛围尤其对儿童的个性品格的形成特别有意义。笔者的母亲随父亲1964年从南京转业一起到新疆，都是普通的工人，吃过很多苦，母亲没有什么文化，个性很强，很能干，大家都很佩服她，那时家里不富裕，但她为了让我们生活的和大家一样，把家里收拾得井井有条，从来都是说一不二，单位一有不顺心的事，就喜欢和父亲发脾气，我们三个孩子都会看妈妈脸色，知道什么是晴天，什么时候是阴天，爸爸经常让着妈妈，我们会在妈妈不开心的时候，都悄悄地做自己的事。母亲有时心情不好时会迁怒到孩子身上，有一次放假，我和哥哥正在为抢一本杂志闹着玩，哥哥手劲大，不小心一下把我的手腕折了下，痛得我哭了，正好妈妈进来了，看到我在哭，知道是哥哥搞的，不问什么原因就把他打了一顿，哥哥很难过。因为哥哥是老大，过早地承担了家庭的压力，很早就工作了，性格内向，不太讲话，小时受的委屈也比较多，缺乏自信和独立性，现在妈妈一提到哥哥就会觉得对不起他，经常埋怨自己。所以，建立良好的家庭心理氛围是儿童良好心理素质形成和发展的前提条件。父母是有权威性，但要正确处理家庭成员的互相关系，形成良好规范，不能以势压人，要以理服人，以情感人，以样教人，努力构建家庭的融洽气氛，充分体现家庭是生活之港湾，才有助于儿童良好心理素质的形成。

二、父母良好的教养态度是良好的心理素质形成的关键

父母是孩子的第一任老师，是孩子学习的榜样，父母的教养态度和教育方法是直接影响孩子的行为和心理的，儿童的行为习惯是父母教育的结果，但儿童个性的缺陷和不良的行为习惯也是父母造成的。父母的教养态度，大致可分为四类：第一类是专横的态度，常常强调辈份，过分严厉，强调绝对服从父母的意志，稍有不听从就会受到惩罚。第二类是溺爱型的，孩子有求必应，为孩子提供无所不到的帮助和保护。第三类是放任型的，不过问的教养态度，忽略孩子，不关注孩子的发展。第四类是以民主、平常的态度对待教育儿童，而对孩子的错误给以正确的引导，提高孩子的认识，改正缺点。我们知道人是有差异性的，因为先天因素，环境因素等不同，所以即便是生活在一个家庭中的兄弟姐妹也很不同，母亲对我们都好，但我们三个子女为什么会这么不同呢？仔细分析一下，就是对我们三个孩子的教养态度不同。在哥哥身上体现的是第一类的教养态度，哥哥是家中的老大，在我们没有出生时，他是受宠的，但只比我大两岁，小时他会带我们玩，做了不应该做的事，妈妈会严厉地指责他，不听话就受到惩罚，造成哥哥胆小、自卑的心理。在弟弟身上体现的是第二类教养态度，因为弟弟比我们小得多，爸爸对他总是有求必应，过分宠爱，我们有时会说爸爸偏心，妈妈也这样说爸爸，爸爸只是笑笑。弟弟在这样的呵护下，常常稍不顺心就会发脾气，任性、自私。我是家中的老二，唯一的一个女孩子，爸爸妈妈对我的态度比较放宽，但不是放任，有些接近民主的态度，我的事情，他们有时会让我自己看着办，对我的态度对比较随和，我出现了错误他们也会比较忍耐些，会引导我，爸爸妈妈的很多优点在我身上也能体现，相比哥哥和弟弟来说是个性还不错。可见，不同家庭的不同教养态度对儿童个性品格、心理素质的影响是不同的；同一个家庭的不同教养态度对儿童个性品格及心理素质的影响也是不同的，只是父母没有感觉到而已。

三、提高家长自身素养，和孩子共同成长

有人这么说过：人好比一本书，书的每一页都记录了母爱的亲切、温暖、深沉、坚强、无私和伟大，也记录了妈妈的过失、不足以及带给孩子的烦恼和不幸。做父母的知道自己身上的重任，所以要不断地学习一些青少年的生理知识、心理知识、教育学知识，从而增强自己的能力———了解孩子的能力，分析解决问题的能力，同时要时常提醒自己不要因为自己的压力，给孩子造成负担，同时让自己也要有个好的心态，因为“境由心生”，要与孩子共同成长。正确地估计自己的期望值，会尽量做孩子言行举止的示范者、待人接物的指导者、孩子成长的责任人。国际21世纪教育委员会向联合国教科文组织提交的儿童教育未来方向的报告，即儿童的“四个学会”：学会生存、学会做事、学会认知、学会共同生活。这“四个学会”中几乎都与社会性相关，只要孩子能正确地自我认知，善待他人，学会分享与合作，在社会上适应生存，能找到适合自己的位置立足，最终对他人负责，对自己负责，对社会负责，就不是失败的。

总之，每个家庭环境的模式不尽相同，随着人类社会的变迁也发生着变化，家庭教育可以说有方法而无定法。所以我们有责任构建良好的家庭环境，掌握正确的教养态度和方法，使家庭呈现民主、和谐、平等的融洽气氛，培养孩子讲责任、讲民主、讲勤奋、讲进步、自尊自强、关心他人的良好品格。让所有的家长共同努力吧！

参考文献

[1]魏书生.家庭教育[M].沈阳教育出版社, 2009.

个人成长与企业关系 篇3

关键词：民营企业制度创新；企业成长；关系探讨

1 概述

企业制度创新是企业不断的获取利润或者效益而进行的在原有的企业制度基础上向新的企业制度转变的过程，是对企业自身各种利益关系的不断深化和调整。制度创新是企业发展的重点，也是企业发展的核心，对企业的成败起着重要作用。当前我国民营企业是在我国经济体制改革之下不断的深化发展起来的，是计划经济体系不断的转向市场经济体制的一种特殊企业。国家政策、政府态度等外界条件都对民营企业的发展有着重要影响。要想促进民营企业不断的发展，要集中进行制度创新，突破发展障碍，促进企业成长。

2 企业制度创新与企业成长之间的关系

对于企业成长来说，创新不简单只的是技术方面的创新，还应该具有制度方面的创新。众多学者认为：企业建设过程中，一项有利技术创新制度安排可推动技术发展，也是制度创新的保障和基础。企业成长关系问题直接反映了企业内部适宜的制度安排对于民营企业发展的推动作用。其民营企业制度创新与企业成长之间的关系阐述如下。

2.1 民营企业制度创新的过程即企业成长

企业制度伴随着企业的建立而产生和不断变革。企业的成长见证了企业规模的逐渐壮大，更重要的是企业内部整体结构的不断改变等，这个过程实际上就包含着企业制度的不断创新。较为成功的日美企业制度，也是在不断创新的过程中的。其中，美国现代工商企业成长见证了企业主要靠借管理协调实现组织形式的变化；日本在“二战”结束以后，其依靠特色质素也发展迅速。日本的人事制度和企业制度不断改革是企业取得成功的新动力。由此可以看出：一成不变的企业制度，难以促使企业的发展，企业需要不断的进行制度创新适应新形势。

企业管理制度的创新对于提高企业的竞争力具有重要意义。企业的竞争归根结底来说是企业制度的竞争，制度竞争力的提高主要是通过不断的创新，企业制度的重点是组织制度创新、技术制度的创新、产权制度的创新。增强企业的核心竞争力和综合实力，不断的加强企业制度的改革，适应瞬息万变的市场环境，使得企业制度更符合时代要求，要促进企业的生产力发展和当前的经济基础适应，切实建立相应的制度增加企业的制度竞争力。

2.2 民营企业制度创新有助于企业成长

企业成长是经过复杂变化的过程，也是各种因素共同促进的结构。完善的制度体系对于这些因素在企业中作用的发挥起着重要作用。制度的趋势则会造成企业各要素无法协调发展，影响其效能的发挥。

2.2.1 民营企业产权制度的创新方面。民营企业产权制度主要是企业资源的相关配置和企业利益及权利的分配制度，其具有明确权利界限、调整分配结构、强化激励机制、改善资源配置等。产权制度的创新主要是将企业原有的利益进行结构调整，将其具有制度化，使得各个利益的主体利益和权益都得到充分发挥，从未达到企业最大效益。主要是企业产权清晰可以使得控制权得到有力分配，各个利益主体的剩余索取权利得到有效配置，从而使得机会主义行为得到抑制，达到企业降低成本，从而得到企业发展的目的。除此之外，产权多元化能够广泛的吸收任何对企业成长具有利益的资金，实现企业各个要素之间的优化，使得各要素获得奖励，有利于企业的技术创新。

2.2.2 民营企业在组织制度创新方面。组织形式主要是由独资、合伙组织制度转变，这是企业社会化大生产的必然趋势。民营企业具有财力有限，企业主不稳定现象，企业成长缺乏资金的支持。因此，为了解决因产权过于集中导致企业不稳定的问题，要不断的促进资金运作效率提高，这就需要进行组织形式创新，这也是民营企业实现成长的必要选择。

2.2.3 民营企业管理制度创新方面。管理制度在民营企业主要是具有经营的管理过程，需要追寻的一系列的规章制度，例如人力资源中的竞聘制度、激励制度等，生产经营管理中的财务制度、质量管理制度。管理制度对于企业成长意义十分重大，企业成长中要对企业家、人力资源管理以及财务的相关情况等影响因素进行分析，保障建立有效的管理制度，促进这些因素在企业中发挥作用。

2.2.4 民营企业在企业管理柔性方面。企业柔性管理对于企业持久的成长具有不可替代的作用。企业实现柔性管理，强化企业内部资源的投入，实现企业内部组织结构，生产营销方式，采用非强制性的手段或者措施，提升企业潜在的说服力和综合实力。企业的柔性管理，是主要以人为核心的一种人性化管理，在研究人的心理变化特征的基础上，将组织意识变为自身的行动。企业的柔性管理能够提高企业信息的传递效率，从而提高工作效率，加强各部门之间的横向交流，消除各岗位之间的障碍，以系统的思想指导企业发展，实行综合管理，从而促进企业柔性增强，促使企业成长。

3 结语

民营企业需要不断的进行自身的创造性学习，才能够不断的适应新的市场环境，在不断的市场经济体制改革和创新下，提升自己的组织能力和知识，形成民营企业特有的竞争优势。民营企业一般是非国有的企业即个体私营企业。民营企业作为民营经济活动发展的主要载体，其不断紧跟时代创新，适应新的市场环境，创新企业制度，才能促进企业成长。阐述民营企业创新制度的过程实际上就是企业成长的过程，两者之间的关系主要是相辅相成，相互影响的。从民营企业产权制度、组织制度、管理制度、柔性管理与企业成长关系进行简要概述，从而希望能从以上几个方面来改革制度，促进企业成长。

参考文献：

[1]李政.企业成长的机理分析[M].北京：经济科学出版社，2005：215.

[2]徐传谌，庄慧彬.提高大型国有企业集团核心竞争力：以企业文化为视角[J].东北亚论坛，2007（03）：86.

企业与个人之间的关系散文 篇4

初秋的风，拂在脸上，清凉舒爽，及腰的长发，由着清风的吹动，在肩上不停的拍打。包里永远放着古朴的发簪或者一双筷子，忙碌的时候，就把头发利索的盘起来。清晨上班的路上，唯一不变的标记就是自己身上穿的阔腿长裤，不管是什么颜色，都极其惹眼。一个都市女性，没有过分的妆容，却有不容忽视的魅力。

初秋的清凉，别忘记理清自己的一切。没有春天的浮躁，夏天的烦闷。至少我不会因为秋的寂寥而让自己伤悲。喜欢这样的季节，我想我会利用这些时间去做很多事。

当被凉风吹透衣服的时候，心脏会瞬间抽痛，像是带着某种伤心的记忆，条件反射般的心痛。潜意识在搜索，是不是在某年的某个秋天，曾经发生过让人心痛的过往，虽然不被想起，但疼痛感却一直记忆犹新。

人的思想有记忆，人的身体感知，一样有记忆。每个人都需要有个城堡，藏着自己和自己的影子。只是，时间再不是昨天，纵使还有记忆，也只是曾经的泡影，回不去的曾经，无法预知的未来，完全可以改变的心态。

早晚温差大，有意识的多带一件外套披上，不穿就搭在手臂上。无意中看到臂弯处的淤青，下意识的皱眉，已经十几天了，好像没有散瘀的迹象，这次献血，真是牺牲不小啊，恐怕再有半个月，也未必能痊愈。

重新翻修的路面，干净得不自然，但我却喜欢这份不自然。城市里听不到风吹树叶的沙沙声，汽车的轰鸣声催促着忙碌的一天，已经开始了。

话越来越少，不是因为懒得表达，而是因为终于懂了什么时候该说什么话。

不是每个人都能体会我内心的那份美好，那份丰富了自己，也帮助了别人而带来的快感。

每天度着时光。过往在生命中留下印记，或深、或浅。

某个地方开始变得柔软，甚至不被轻易察觉。不再看路旁飘然落地的树叶，更不想去看落地后的一地金黄，因为我已经拒绝因为外物而感伤。

在推开写字楼大门的那一刻，在迈进写字楼的那一刻开始，一切都进入了一种精神高度集中的状态。电梯运作的速度不会太快，高跟鞋清脆的声音，回响在走廊里，是最悦耳的节奏。

每天不停的提醒自己，不要忘了存在的价值，既然醒着，就要做些有意义的事，比如认真工作，比如多跟朋友交流，学习。于是我认真工作，于是我虚心的向所有人学习。

做HR三年多，一直来往于企业领导者和求职者之间，最熟悉的就是两者不同的角度。而我在中间，不偏不倚.

很多人纠结在企业与个人之见的利益关系。

凡是都不绝对，只是丑恶的一面总是被人尽可能的扩大化，因为个人情绪多变，员工的数量永远多于领导，越来越扩大化，变成了，个人呼声变得越来越高，而企业，慢慢被推向了吃人不吐骨头的资本家的行列。

而在任何企业，抱怨了，就输了。为了所谓的公平，和所谓的付出与所得成正比，不停的去计较，最终，只能是看着身边的同事被领导高高推到晋升的平台上。不抱怨不代表就是企业的奴隶，关键在于，企业这个平台主导者是哪一方。空有一腔热血，气焰高涨，没有机会去施展，一切都无从谈起，想要证明自己的能力，如果可以站在对方的角度去考量自己，投其所好，小有所成后再去谈公平，会更好一些。

我永远不喜欢把职场上的身份归结为老板与员工，老板与员工，各自的利益太明显，而换成为企业与个人，这样的立场，更健康一些。

企业与个人一旦虽然双方都是受益的，但是出发点和结果绝对不一样。

不管企业的管理者实力怎样，我们都要感激他创造了一个平台，同样不管这个平台是大是小，至少创造这个平台的不是自己。

求职者中，应届毕业生占了很大的比例，今年的应届生多数是1991年-1994年出生的。不喜欢按照性别去给人归类，或者按年代去划分一个人是不是成熟，但是对于一个HR的考验，90后抛给我们的难题，越来越明显，越来越具有考验性。

90后不是一个代名词，只是一种普遍的现象，不能以偏概全，但现在的趋势是，偏大于全。这一批人，独立思考能力差一些，多数是家里娇生惯养的，习惯了父母帮自己做事，所以初出校门，也不太懂得该怎样去做事。

找工作的人，面试之前不做准备工作的人，比比皆是，并且呈上涨趋势，海投简历，不记招聘信息和企业发展状况信息，不记地址，不准备需要的证件及材料，电话通知的.时候，一句“我现在没有笔，不方便记。”或者“我投很多简历，不记得是什么职位，你能发个短信给我吗？”

很委婉的回答说，“不好意思，我这是座机，不方便发短信。”他会接着来一句，“那你用你手机给我发一下呗，也花不了多少钱。”这个时候，还能给予怎样的评价和希望呢？

优秀的人真是越来越少了，通知面试，在电话里问薪资，让发地址的人，越来越多，这些我都帮你做了，找你来干嘛？给你个职务再给你个助理帮你记信息准备资料？求职路上弯路走的多少，真的要靠心智。

话说回来，每个人的一生都是靠自己的摸索和别人的帮助，只是这第一步迈出，就是经验总结的开始。允许新人犯些小错误，因为他们甚至不知道自己已经在做错事。

对于企业来讲，这些人影响不到企业的发展，因为这只是暂时的一意孤行，弯路走得多了，自然会成长，也会懂得迷途知返，而在这一类人还在迷茫中摸索的过程中，机会就留给了那些有准备的人，很公平。

也可能是某些“好心人”曾经主动发过提醒信息给求职者，所以越来越多的，求职者开始依赖这种“捷径”。但不得不说，自己做准备的人也同样存在。

求职者可以自己决定自己的人生观，价值观，你可以认为未来你会对这家企业付出相应的劳动力，所得都是应该获得的，但是一定要要明白，到底是员工多，还是老板多，知道比例，就会知道，决定权更大的在哪一方，不是为了低三下四给企业打工，只是为了给自己一次机会，谋求发展。

所以这个社会，有打工仔，有企业家。除了某些“二代”，可能每个人都经历过打工仔的阶段，只是，他在打工的过程当中，态度和付出，决定了他能否走上企业家的道路。

一份工作，你拿它当事业还是只当做一份工作，收获的也完全不同。企业的职员，并不是所有人都能拿高薪，盈利最大的可能永远是老板，但是，收获能力的一定是自己，老板的能力，也是靠他自己创造的。

连面试时间都不愿意付出的人，想一切问题都可以在电话里问清楚，谁会给你一次尝试的机会，进而给你一个发展的平台？找工作的人那么多为什么就给你机会了？为什么别人被重用，你始终在跳槽？双向选择是没错，只是机会就未必很容易得到了。

当然，企业与HR也不尽然都对，但作为求职者，懂得放低姿态，低调做人，高调做事，对自己的未来还是会起到推动作用的。

以我个人的经历，不管是我看到的哪一个层面，都是需要互相理解和包容的，求职者理解企业要发展，所以必须谨慎，企业要去理解一部分新人，他们没有经验，所以，要耐心些教会他们如何成长得更快，从而达成合作上，利益的最大化。

每一天都是那么的新鲜，每一天都是那么的充满希望和挑战。

和谐员工关系促进企业成长 篇5

天元鸿鼎咨询集团 曹雪

以企为家，以人为本。让员工把企业当成自己的家，心甘情愿为企业付出，是企业获得效益的最佳途径之一。在人才高度竞争的市场背景下，留住优秀人才并使其在企业中发挥最大的效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。

现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理师构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的运营氛围，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。随着社会发展人们的人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业在员工关系方面的注重更凸显现代化企业管理程度的高低。

企业普遍面临的员工关系问题，如何从企业管理的角度找到症结所在，解除企业发展忧患，是企业在发展过程中所面临的挑战。纵观各型企业员工关系管理问题大致可总结为六个方面。

首先，是员工关系管理没有重心，企业缺失对利益共同体价值追求的表述，用管理学的语言讲就是缺乏共同愿景。据估计，中国营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%，很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。

其次，管理者对员工的期望不明确、沟通不通畅、缺少必要的反馈渠道与机制，因而影响员工关系。冲突是由于工作群体或个人，试图满足自身需要而使另一群体或个人受到挫折时的社会心理现象。企业内冲突表现为由于双方的观点、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈争斗。企业内部的冲突既可发生在个人与个人之间，也可发生在群体与群体之间。企业必须解决冲突从而避免不适当的压力对员工或绩效产生负面

1影响。

第三，是企业在价值理念、管理方针上朝令夕改，为了追逐短期收益企业丧失是非标准，造成员工的价值观混乱，冲淡企业内部员工关系。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理念的深根必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。在中国现有的社会环境和市场环境下，很多行业的集中度都不高，企业面临激烈的竞争，天平往往会向利益倾斜而忽略长远发展。员工身在企业环境中通过耳濡目染和切身感受，也会逐渐丧失对企业价值观的信仰，加深员工与企业之间的鸿沟。

第四，内部公平是员工关系管理的重要影响因素。公平可以简单地认为在相同的情况下，对所有的员工都一视同仁，不存在厚薄。这并不意味较高的绩效不应当得到较高的报酬。对员工来说，公平也意味着获得公平的工资和福利。调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。

第五，从企业内部管理职能设置和流程上，管理主体与权责不清晰，造成多头管理或形成“三不管”地带。员工关系管理的第一责任人是部门负责人，企业的人力资源部门和各部门负责人是衔接企业与员工的中心环节。人力资源部门作为组织部门，各部门负责人作为首要执行者，相互之间需要更多的支持和配合，才能实现在员工关系管理上的成功。“个人主义”或是“高高挂起”的管理方式都会造成管理成本增加，导致部门间协作不畅，员工关系紧张。

第六，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。

不同发展阶段、不同规模、不同类型的企业或组织，都有各自的员工管理问题，但是，从整体上看以上几方面的问题具有共性和常发性。那么，如何建立一个正向、和谐的员工关系。

首先，在企业内部建立有效的信息渠道。及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断，为此企业必须建立有效的信息渠道，其次，加强开放员工参与企业管理的渠道。无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理首先需要组织保障，要从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达。优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是兼顾各方利益共同决策的过程。

第三，优化人力资源管理机制。传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。这种观念是清晰明确并且强有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的。人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去，这就是把企业人格化，这种人格特征体现了股东、客户、社会、管理层、普通员工等诸多利益群体的集合。

第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。这就是典型的失败的裁员时的员工关系管理。裁员不是一定不行，但一定要慎重使用，因为它对企业文化的伤害是巨大的。在中国传统文化里面，经常强调一个组织就是一个家，大家都是兄弟姐妹，不能让一个人落下，这才有人情味。正确的做法是什么呢？把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝，这其中的关键是建立和企业发展战略相一致的人力资源规划体系，特别是基于核心竞争力要求的培训体系的建设，把人员冗余和培训结合，促进人力资源的转型；如果一定要裁员，要把它和绩效考核结合，确保裁员的公平合理性，其中关键是绩效考核的公平合理性。

第五，建立员工援助计划。在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。如设立援助基金，体现企业和企业人对每一个成员的关爱。

第六，进行有效的管理。管理者在制定任务目标同时应对员工的优劣势有充分的了解，在客观判断目标的可实现性同时也能够使员工对完成任务产生成就感，调动员工积极性和创造性，从而改善员工关系。此外，管理者面对冲突要有预警机制和应急措施，要以适时的绩效改进辅导替代冲突的产生。在企业内部建立信任机制，倡导正向沟通，合理安排沟通频次，及时了解员工动态与心理问题。

第七，公平对待和尊重员工。企业在制定员工奖酬制度时一定要公平对待和尊重员工。有许多方法可以奖酬员工。可以通过建立正式的奖酬制度来确保员工受到奖励。如果奖酬制度能够适当地执行，那么员工就会感觉自己受到了公平的对待，从而提高工作的积极性。奖励计划不应当只针对某些员工而把其他人排除在外。员工会很容易地发现企业的偏袒。企业应当精心设计报酬形式，因为任何形式的报酬或奖励都应当对员工有吸引力。只有这样才能增加员工的满意度，更好地激励员工。

第八，建立员工帮助计划。就是企业为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题。员工帮助计划的目的在于透过系统的需求发掘渠道，协助员工解决其生活及工作问题，如：工作适应、感情问题、法律诉讼等，帮助员工排除障碍，提高适应力，最终提升企业生产力。企业应当向员工提供有关员工帮助计划方面的信息并鼓励在需要的时候接受服务。这项计划应当与其他任何计划（比如医疗计划）一样受到企业的重视。

大学成长与个人规划 篇6

——

时光荏苒，经历了十八年的风霜雨雪，我来到了电子科技大学--梦开始的地方。或迷惘，或彷徨，我伫立在起点，蓦然感受到希望与未来的灵光。大学，做大学问；未来，我来。

上了数节新生教育课，我了解到了很多知识，同时也解开了诸多疑惑，增长了良多见闻。记忆犹深的是学长学姐们的傲人成绩，瞬时燃起了我的斗志。我想我应该思索我为何而来，清楚我该做什么，不该做什么，在未来四年里我该怎样充分利用时间，充实自己，让自己学会更多知识，掌握更多技能。

一、宏观发展目标

通过大学四年高效性,综合化的学习和参加各种杜会实践活动,使自身知识,素质,能力协调发展,把自己培养成为具有崇高理想信念,良好个性品质,深厚知识基础,卓越创造才能,踏实工作作风,身心健康发展的高层次,高素质人才!

二、专业学习规划

我所学软件工程专业是近年来新兴的热门专业,培养以计算机应用软件开发为基本技能，具有较扎实的专业基础理论和较强的实践动手能力，受到程序员的系统训练，熟悉岗位要求，掌握岗位技能，懂理论、会操作的，适应社会信息化需求，适应市场经济的德、智、体、美全面发展的计算机软件开发与维护方面的高级专业技术人才。

得益于电子科大实行的本科生培养新模式,我将在大学前段进行通识和大类课程的系统学习.在此期间,要务实基础,广泛涉猎,最大限度地获取和积累各种知识,提高知识运用和实践能力,并努力发现自己真正的兴趣所在。

大二起,进入专业学习阶段,我将在大学一年学习的基础上,结合现实情况确认主修专业,同时考虑辅修第二外语或其他有利于个人发展的专业。

大三,大四毕业设计,我计划尽早为考研做准备,并参加托福,雅思等考试.在这一阶段,会活动,如社会调研,兼职,招聘等,为自己走向杜会创造必要的条件。

三、对大学生活多样性的打算

1.社团活动

大学是一个“准社会”,杜团为我们提供了一个良好的实践平台.大学阶段参加几个学术类和实践团体,或自己创建一个组织,在活动的组织,策划,参与过程中,不断提高自己的领导能力组织协调能力和社会交际能力,培养团队合作精神。

2.文化娱乐

充分利用课余的间参加一些有益身心的文娱活动,尽量培养自己的多种兴趣和爱好,增添生活情趣,使生活充实丰富,生机勃勃.此外,利用学校图书馆,互联网等资源,广泛阅读各类报刊书籍,特别是英文原著,学术期刊之类,聆听各种讲座,报告,掌握时代脉搏.学术前沿。博观约取,专博相济,拓宽知识面,优化知识结构,增长智慧,提高素养。

3.竞赛活动

刻苦训练,开发潜能,积极参加各种竞赛如长虹杯程序设计大赛,“蒲公英”创业设计大赛等.通过大赛,展现实力.挖掘潜能提高自信心,增强创造力和表达力。

4.体育活动

强健的体魄是成功的基石,体自锻炼和体育活动是完美大学的必修课.大学期间,坚持每天锻炼包括跑步,骑车等基本运动和打乒乓,踢足球等课外活动,放松心情,增强体质,促进身心健康。

四、对个性发展的思考

1.自我认识与价值观

能进入电子科技大学的学生,个个都是精英。因此,我们每个人都根优秀,也都很平常。进入大学后,同学之间竞争的领域也越来越广泛了,不仅是学习成绩,还有综合素质与能力.我们需要积极调整心态,以一颗平常心面对一切,正确认识自己,努力认清现实,全面发展自我。

2.学习和思维方式的转变

大学学习是一种自主的探索式学习,学习的终极目标并不明矾,所以我们一开始就要有主动学习的自觉性和自己的学习规划与目标.同时,还要尽快转变思维方式,培养批判性,创造性和系统化的思考能力,大量查阅相关文献资料,积极与老师,同学交流沟通.发散思维,灵活主动,表现多维性,研究性,高效率的学习。

阅读大量书籍，树立正确的人生观、世界观、价值观。培养良好严密的思维模式，以适应软件工程专业的发展要求。并且做到多思善思，拥有较强的创新思维，为今后的职业发展和程序设计添砖加瓦。

我正走在前往大二的路上，虽然仅仅渡过了大学的一个开头，还未能感受到将来毕业后的就业压力，但对未来有目标，有一定的计划总是有好处的。虽然目前没有详细具体的计划，但是我心中有一个长久的目标。而且计划赶不上变化，计划过于详细，到了真正去时间的时候出现会差距，这种差距便成了人为添加的困难，反而会阻碍自己实现目标。只要确立了目标，分时段的跟随上时代的脚步再确立计划、实施计划才是高效率的做法。

中小企业成长与财务杠杆关系分析 篇7

一、引言

(一) 研究背景

2008年美国次贷危机以来, 全球经济总的趋势萎靡、金融环境恶化、融资难度颇高。负债作为企业融资的主要方式之一, 可谓是一把双刃剑, 利用好它所带来的杠杆作用企业能够获得丰厚的利益。反之, 企业可能会滴入深渊, 甚至破产。因此, 合理利用财务杠杆, 优化资本结构, 促进企业健康成长是现在企业财务管理的核心所在。

(二) 文献回顾

1、国外研究Sandberg的研究把有关公司资本结构决策中牵涉的财务杠杆程度视为一个具有重要战略意义的课题。

他认为:高负债比率一方面被管理当局用来阻止公司被迫改组和收购, 另一方面又给企业的战略家们提出了新的“违约风险”和“债务管理”问题。Grossman and Hart在《公司资本结构与管理激励》一文中提出以下观点:企业破产机制会约束企业管理当局的道德行为, 并激励管理当局进行更有效率的投资活动, 以避免因财务清算而招致的代理权丧失。

2、国内研究。

刘韬在《论现代企业财务中的杠杆》一文中指出:财务杠杆的作用是以与企业财务活动密切相关的投资收益和负债利息率的对比关系为基础的, 当投资收益率大于负债利息率时, 财务杠杆发挥积极作用, 其作用后果是使企业特别是其所有者获得更多的额外收益。杨玉波在《资本结构问题中财务杠杆的作用》一文中提出企业应根据经营环境的变化及自身状况调整资本结构, 寻求新环境下的最优资本结构。

二、财务杠杆与资本结构概述

(一) 财务杠杆概述

财务杠杆效应是指由于固定费用的存在而导致的, 当某一财务变量以较小幅度变动时, 另一相关变量会以较大幅度变动的现象。权益期望收益率=[总资产的期望收益率+负债权益比* (总资产期望收益率负债期望收益率) ]* (1所得税率)

财务杠杆系数是衡量财务杠杆的指标之一, 它是企业计算每股收益的变动率与息税前利润的变动率之间的比率。

DFL=每股收益变化的百分比/息税前利润变化的百分比= (ΔEPS/EPS) / (ΔEBIT/EBIT)

式中:DFL—财务杠杆系数;ΔEPS—普通股每股收益变动额;;EPS—变动前的普通股每股收益;ΔEBIT—息税前盈余变动额;EBIT—变动前的息税前盈余。

(二) 资本结构概述

1、资本结构概念。

负债和权益是企业资本构成的重要组成部分, 负债包括短期负债和长期负债, 其中短期负债由于其筹集方式具有多变性, 而且其需要量较小, 因此资本结构是由长期负债与权益资本所构成。资本结构, 反映的是企业债务与股权的比例关系, 它在很大程度上决定着企业的偿债和再融资能力, 决定着企业未来的盈利能力, 是企业财务状况的一项重要指标。

2、最佳资本结构。

企业以追求利润最大化为目标, 所以最佳资本结构便是使股东财富最大或股价最大的资本结构, 也就是使公司资金成本最小的资本结构。因此, 合理的负债比率是最佳资本结构的一个关键点。

三、财务杠杆对企业成长的影响

当企业在资本结构固定, 以及长期负债经营额度不变时, 财务杠杆系数越小, 对企业效益越有利;财务杠杆系数越大则说明企业息税前利润率越低, 负债经营会减少企业带来的收益。下面将息税前利润率与债务利率的大小对比分为两种情况进行分析:

1、假设企业息税前利润率大于债务利率, 也就是财务杠杆能够为企业带来正的效应时, 企业应当适量增加负债, 负债越多对企业自有资金收益率越有利, 此时就需要较大的财务杠杆系数。

2、假设企业息税前利润率小于负债利率, 财务杠杆会为企业带来负的效应, 这就需要较小的财务杠杆系数, 不应再继续负债经营。但从企业长远发展的角度出发, 即使在短暂亏损的情况下, 也要考虑负债经营。

从财务杠杆和资本结构的概述中, 我们可以看出, 合理有效的资本结构可以降低融资成本, 发挥财务杠杆的调节作用, 使企业获得更大的自有资金收益率。通过财务杠杆系数公式:

DFL=EBIT/ (EBIT I PD/ (1 T) )

式中:I为债务利息;PD为优先股股利;T为所得税税率。

四、财务杠杆的计量分析

(一) 财务杠杆系数的计量分析——以蒙牛集团为案例

财务杠杆系数是衡量财务杠杆的指标之一, 它是企业计算每股收益的变动率与息税前利润的变动率之间的比率。

从表1中可以看出, 2009年至2011年蒙牛集团财务杠杆系数稍大于1, 每股收益变动的幅度较小, 企业的负债利息较小, 财务杠杆效应没有明显体现出来, 因此说明企业潜在财务风险较小。而2012年蒙牛集团的利润大幅度下降, 利息费用却大幅度上涨, 可见, 在2012年蒙牛面临着较大的财务风险。

(二) 财务杠杆效益的计量分析——以蒙牛集团为案例

财务杠杆效益是指利用债务筹资这个杠杆而给企业所有者带来的额外收益。

1、在负债经营条件下:

权益期望收益率=[总资产的期望收益率+负债权益比* (总资产期望收益率负债期望收益率) ]* (1所得税率)

2、在无负债经营条件下:

财务杠杆收益= (总资产期望收益率-负债期望收益率) ×负债权益比

从表2可以看出, 蒙牛2010年至2011年投资收益率均远大于负债权益比, 负债筹资给企业带来了财务杠杆收益, 出现了财务杠杆正效应。而在2012年蒙牛降低了负债在资本结构中的比重, 产权比率由0.43降低到0.13, 较好地运用了财务杠杆作用, 取得了财务杠杆收益。

五、结论

负债相对于其他筹资方式, 其筹资成本相对较小, 在一定时期内, 通过合理有效的提高负债比重可以减少企业资金成本, 因此, 负债筹资所带来的财务杠杆可以为企业带来较好的收益, 达到优化企业资本结构的目的。通过上述案例结果分析中看到, 负债筹资不仅会给企业带来收益, 也会给企业带来一定的财务风险, 也就是说负债比率越大, 企业所面临的财务风险也就越大。因此, 企业应根据所处的经济环境以及自身发展的实际情况, 合理适当调整负债比率, 较好地利用财务杠杆, 才能够达到优化资本结构配置的目的。

摘要：公司财务在企业发展成长过程中起着关键作用, 它为企业发展提供资金来源, 是企业可持续发展的重要保障。众所周知, 企业成长是一个动态变化过程, 不同时期对财务的依赖性是不一样的, 为此了解企业成长与公司财务关系至关重要。本文就此先分析了企业成长过程中的资本结构和财务管理问题, 然后得出结论:企业应根据所处的经济环境以及自身发展的实际情况, 合理适当调整负债比率, 较好地利用财务杠杆, 才能够达到优化资本结构配置, 继而促进企业健康成长。

关键词：最佳资本结构,债务利率,财务杠杆

参考文献

[1]杨玉波, 《资本结构问题中财务杠杆作用》, 《商业研究》2002年第8期

[2]倪铮, 魏山巍, 《关于我国公司债务融资的实证研究》, 《金融研究》, 2006年第8期

[3]李心愉, 《财务杠杆效应研究》, 《中国统计》, 2000年第12期

[4]冯太凤, 杨红, 《对财务管理中杠杆效应的新认识》, 《财会月刊 (理论) 》, 2007年第1期

个人成长与企业关系 篇8

摘要：针对我国代工产业的发展瓶颈，文章基于流程适应能力与客户关系成长的理论视角，采用单一案例研究方法对广达电脑进行分析，发现代工企业流程适应能力对客户关系成长的三个维度有不同影响。该结论不仅从理论上完善和丰富了我国代工企业的相关研究，也对我国代工企业的产业发展具有一定的借鉴意义。

关键词：代工企业；流程适应能力；客户关系成长；案例研究

一、 引言

代工生产在我国制造业当中占据了重要地位，但是随着全球金融环境恶化、外部竞争加剧、我国生产成本上升，代工企业的弊端日益显露，这些弊端包括利润空间狭小、与委托方之间的议价能力降低、经营风险增大、技术研发能力不强等。面对代工企业的劣势，Hobday（2000）、毛蕴诗（2006）、孙锦煌（2011）等学者从产业升级角度出发，认为通过OEM-ODM-OBM的发展路径，可以有效解决代工企业面临的困境；汪建成等（2008）认为在代工企业升级过程中，采用技术引进—消化吸收—自主创新的路径，能使企业更具国际竞争力。

然而创建自有品牌要求企业在技术研发、横向或纵向并购方面投入大量资金，我国大多数代工企业在短时间内未必能达到这样的发展要求，于是大部分企业为发展代工业务进行流程改造，围绕客户要求提高流程适应性以维持与重要委托方之间的合作关系，并通过努力促进客户关系成长来提高企业绩效。这也形成了代工产业关注的热点问题：（1）代工企业的流程适应能力是否有助于促进客户关系成长？（2）代工企业的流程适应能力如何促进客户关系发展？

二、 文献回顾

1. 制造业流程适应能力。关于企业间关系适应研究的文献较少，现有成果主要集中于IMP小组（Industrial Marketing and Purchasing Group）所做的研究。IMP小组成员Hakansson（1982）较早对企业间适应做出解释，他认为企业间关系的建立，体现之一就是一方或另一方在所交换要素上或者交换过程上做出的适应。Hallen等（1987）从企业间交易关系出发，提出适应是企业之间在运作上的某种程度的匹配，是企业间交换关系的重要方面。我国学者陈英毅（2005）以IMP小组成员的观点为主，认为在企业业务层面上，企业关系中的所有适应可以概括为资源上的适应、活动上的适应和能力上的适应。具体到流程适应方面，Hallen和Seyed-Mohamed（1991）认为企业对对方的适应包括产品、设备、生产过程、后勤系统和仓储等几个方面。Johanson和Mattsson（1987）列举了体现在长期企业关系中的诸多适应，具体包括通过调整存货水平或开发共有交付系统实现后勤适应、通过修订计划或进度安排实现行政适应、通过特殊方式处理支付问题实现财务适应。我国学者程发新等（2012）认为代工企业提高交付速度，可以形成与竞争对手之间的差异，并有利于灵活适应客户变动的需求。通过对上述文献进行分析，本文将代工企业流程适应能力划分为制造流程、交付流程、财务流程和信息流程四个方面。

2. 客户关系成长。关于客户关系成长维度的理解，研究者从不同领域以不同的视角对企业与客户关系做了探讨，深化了对客户关系的认识。Dwyer等（1987）较早认识到客户关系呈规律性变化的学者，他们结合生命周期理论，认为客户关系包含意识期、开发期、拓展期、许诺期和解散期五个阶段，Ganesan和Steven（2010）等人将该观点应用于B2B领域，侧重于考察企业与客户关系在不同的时间阶段应采取的客户关系管理方法。Tzokas和Saren（1999）在对客户关系价值链的研究中提出，以客户对企业的实际价值感知作为依据，可将客户关系分解为客户获取、客户保留和客户发展，该观点实际关注的是客户关系的量，即对企业而言客户关系的覆盖面有多大。Reichheld（2005）、Cannière（2010）等人在对客户忠诚进行定义的基础上，提出客户关系从行为方面表现为客户对企业产品或服务的重复购买行为，这种行为表现为重复购买、交叉购买、增量购买和价格上涨的忍耐力，因此这个维度是对客户关系质量方面的归纳。我国学者杨永恒等（2002）将客户关系的成长划分为三个维度：宽、远、深。关系的“宽”是指客户关系数量的增加，关系的“远”是指客户关系生命周期的延长，关系的“深”是指客户关系质量的提高。本文较为认同杨永恒等（2002）的观点，将客户关系成长划分为客户关系时长、客户关系数量和客户关系质量三个维度。

3. 相关研究评述。针对我国代工企业的现状，要以流程适应能力为基础深刻理解其客户关系成长，现有成果还有不足之处：（1）理论解释力较差。无论是企业流程适应能力还是客户关系成长的相关研究中，现有成果大都比较零散，没有将其上升到理论层面进行总结，也就难于发现两者关键间的一般性规律或原则。（2）理论适用性不强。上述研究成果大都来自西方国家的研究，而代工企业是我国制造产业的一种普遍形式，运用西方国家的研究成果，未必能有效解释我国代工企业客户关系的相关现象。（3）理论指导性不足。现有文献中，大部分研究成果来自于企业主体间建立的营销关系，或是企业与消费者间建立的交换关系，并没有对企业主体进行性质或行业做进一步地区分。针对以上不足之处，本文尝试通过案例研究弥补现有研究的缺陷。

三、 研究方法

案例研究是探索难于从所处情景中分离出来的现象时采用的研究方法，为解答代工企业流程适应能力的结构、流程适应能力对客户关系有何影响提供了较好的研究方法。同时，相比较多案例研究，对单一案例进行深度调研和探讨，能更好地解答“为什么”和“怎么样”的问题。

本文选择广达电脑股份有限公司（简称广达电脑）作为案例研究对象。广达电脑于1988年成立于台北市士林区，资本额为3 000万台币，2011年广达电脑实现营业额357亿美元，排名美国《财富》杂志世界500强第247位，是全球PC行业最大的笔记本电脑制造厂。我国代工企业众多，之所以选择广达电脑作为研究对象，首先考虑的是该案例具有典型性，具有典型性的案例能保证研究获取丰富、详细和深入的信息。广达电脑是全球最大的笔记本制造企业，并且为众多世界著名品牌代工生产，在该行业体现出了典型性的特征。其次，广达电脑以笔记本电脑制造起步，在满足企业客户低成本、高质量的产品制造需求后，随着客户对产品设计和技术的进一步要求，广达电脑通过技术引进和自行技术研发，从单一的代工制造商转型为设计制造服务商。在此基础上，广达电脑更围绕云端计算重塑商业模式，积极拓展能满足企业客户更高需求的其他相关产品及技术研发，致力于打造系统解决方案研发与制造平台（SSDMM，System Solution Design Manufacturing and Move）。

为保证案例研究的数据来源质量，本文采用三角测量法从多个信息来源收集数据。在一手资料收集方面，由于广达总部位于台湾，因此本研究所收集的一手资料部分来源于达丰（重庆）电脑有限公司（广达电脑设在重庆的全资子公司）和广达上海制造城（广达集团设在上海的生产制造基地），具体数据来源包括：与企业内部员工、中层领导和重要客户访谈所获取的访谈记录；通过电子邮件与广达电脑总部（台湾）进行联系，对相关问题进行补充。二手资料来源主要有：直接阅览广达电脑报刊、公开档案和企业其他方面的文件，提取与企业适应能力调整及客户关系相关的文章；从网络上搜寻与广达电脑有关的新闻、文章或是公开数据；广达电脑的分析报告、评论或是来自其他公司的材料。

四、 案例分析与研究发现

针对本文探讨的问题，即代工企业流程适应能力及其对客户关系成长的影响，主要采用文本编码和分类的方法对定性数据进行比较分析，因为数据编码和分类的方法有助于从大量资料中提取关键因素，推导因素间关系，进而论证基于理论框架提出的研究问题。

1. 代工企业流程适应能力。在广达电脑的代工流程适应能力条目中，有效条目数为64条。其中22条关于制造流程适应，其中13条与客户关系有关；19条关于交付流程适应，其中12条与客户关系有关；16条关于信息流程适应，其中9条与客户关系有关；关于财务流程的条目数为6条，而且并没有表明财务方面的调整与客户关系成长有关。

在制造流程方面，广达电脑一直将制造类流程作为自己战略蓝图的一个重要板块，其中与客户关系成长相关的条目数比例为59%，说明广达电脑在对制造流程调整的原因中，有超过一半是为了与客户要求相适应。通过访谈了解到，广达电脑重视制造流程的调整基于两个原因：一方面，广达电脑如今的定位是为系统解决方案研发与制造平台，而制造生产则是该定位三角架中的一个支脚；另一方面，根据客户的需求和期望改进制造流程系统，能以更快速度提供客户全球设计、制造和出货服务，最终实现维系与现有客户的关系并发展新客户。在交付流程方面，63.2%的条目数与客户关系成长相关，由此可知，广达电脑在交付流程方面调整幅度较大。在信息流程方面，16条数据当中有9条支持了客户关系成长，对这些数据进行分析，发现企业信息流程在维系与发展企业客户关系方面发挥了实际作用。具体条目数和引用语见表1。

2. 流程适应能力对客户关系成长的影响。在收集的25条客户关系时长相关条目中，共有19项条目表明客户维系的时间长度受到流程适应能力的影响，在这19项条目中，有11项条目与制造流程适应能力有关。该结论表明，通过改变活动流程以适应客户的生产需要，成为有效延长与客户合作期限的重要因素。例如，4位访谈者在回答“广达电脑与客户合作年限”的相关问题时，都谈到“我们会充分考虑客户提出的要求，并尽快做出相应调整”、“客户对我们的协调、反应能力评价很高”等句子，这说明广达电脑的组织流程适应更多属于一种针对客户提议的反应行为。在客户关系数量方面，该部分数据编码的结果显示，有20个条目支持广达电脑的流程适应能力影响了关系数量增长，其中，交付流程适应能力的影响最大，共有10项条目支持该观点，表明企业客户在考虑是否将广达电脑列为合同制造商时，重点考虑的就是其在交付过程与交付平台上的调整，以确保代工企业所提供的产品与客户需求无缝对接。在客户关系质量方面，有24个条目表明关系质量受到流程适应能力的影响。其中信息流程适应（11条）与制造流程适应（9条）被较多提及，说明在影响订单数量方面，代工企业制造流程与交付流程的适应性作用较为显著。

五、 结果讨论

本研究提炼出流程适应对客户关系成长的影响，经过进一步分析发现，流程适应能力中对客户关系成长的影响程度存在差异性，这有助于深刻和直观地了解流程适应能力的客户关系成长的影响。在发展客户关系时长方面，代工企业应首先在制造流程上与客户相匹配，即通过技术引进或合作的方式，开发出能提高客户产品竞争力的制造技术。在发展客户关系数量方面，代工企业的交付流程适应具有主要影响，因此代工企业应根据客户的实际需求在物流和员工培训等方面投入成本，实现拓展新客户的目的。在发展客户关系质量方面，代工企业的信息流程和制造流程与客户要求相匹配最为重要。该结论表明，代工企业在信息流程方面做出的调整和适应，有助于其从现有客户中获取更多订单数量；制造流程适应对代工企业提高客户关系质量具有次要影响，表明组装与制造能力所决定的产品质量是客户合作决策的前置变量。

本研究表明，代工企业要想在维持和发展客户关系基础上实现竞争优势，就必须在制造、交付和信息三个方面根据客户实际情况进行调整和重新设计，与客户需求相匹配；在调整和匹配的过程中，代工企业还应该充分识别和评估客户关系带来的合作时长、合作数量与合作质量等方面的价值，科学合理地有所突破和发展；同时，在与客户建立和发展关系的不同阶段，代工企业在专用资源投入、流程重组和技术引进与开发等方面也应有所取舍，不能盲目地进行投资，造成不必要的资金和人力投入。

参考文献：

[1] Claycomb，C，Frankwick，G.L.Buyers' Perspective of Buyer-Seller Relationship Development[J].Industrial Marketing Management，2010，39（2）：252-263.

[2] 汪建成，毛蕴诗，邱楠.由OEM到ODM再到OBM的自主创新与国际化路径——格兰仕技术能力构建与企业升级案例研究[J].管理世界，2008，（6）：48-60.

[3] Dwyer，F.R.，Schurr P.H.，Oh S.Developing Buyer-Seller Relations[J].Journal of Marketing，1987，51（4）：11-27.

[4] Hallen，L.，Johanson，J， Seyed-Mohamed，N.Interfirm Adaptation in Business Relationships [J].Journal of Marketing，1987，55（2）：29-37.

[5] Dwyer，F.R.，Schurr P.H.，Oh S.Developing Buyer-Seller Relations[J].Journal of Marketing，1987，51（4）.

[6] 程发新，黄玉娟，梅强.代工模式下的竞争优先权与企业绩效关系研究[J].管理学报，2010，（1）：45-49.

[7] 李桂华，黄磊，卢宏亮.代工专用性投资、竞争优先权与自有品牌战略[J].南开管理评论，2013，（6）：28-37.

[8] 潘绵臻，毛基业.再探索案例研究的规范性问题——中国企业管理案例论文（2008）综述与范文分析[J]，管理世界，2009，（2）：92-100.

作者简介：刘刚（1972-），男，汉族，江西省吉安市人，管理学博士，中国人民大学商学院企业管理系主任、教授、博士生导师，研究方向为战略管理；郑云坚（1976-），男，汉族，福建省福州市人，福州大学经济与管理学院博士后，中国人民大学国际学院管理学博士，高级经济师，研究方向为金融管理；孙煊婷（1995-），女，汉族，山东省威海市人，中国人民大学法学院法学学士和管理学学士，研究方向为民商法与经济法。