融资租赁人才的培养

融资租赁人才的培养（精选8篇）

融资租赁人才的培养 篇1

融资租赁的人才标准是什么

一、基本的人才标准

融资租赁属于边缘性产业，因此对人才的要求也是多元化、多技能的。若租赁公司有合作文化，人才的整合能力及管理能力，对人才的多技能要求就可减低。因为专业人才组合在一起就是综合性人才了。否则就需要“多面手”、“万精油”似的人物。

开展融资租赁需要的智慧，但是什么样的智慧才是融资租赁的人才需要具备的智慧呢？

1、智商（Intelligence Quotient）简称：IQ

认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力。包括多个方面，如观察力、记忆力、想象力、分析判断能力、思维能力、应变能力等。

基础知识也是同龄人之间智商的考核标准。融资租赁的基本知识，包括：金融、贸易、财务管理、会计处理、法律、税收、电脑、外语等多项知识。虽然涉及的领域很广，但内容不会太深奥，一般达普及标准就够，涉及融资租赁的相关知识要专、要深这才叫专业人才。

2、情商（Emotional Quotient）简称：EQ

主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。一是认识自身的情绪；二是能妥善管理自己的情绪；三是自我激励；四是认知他人的情绪；五是人际关系的管理。

人才的特点：社交能力强，外向而愉快，不易陷入恐惧或伤感，对事业较投入，为人正直，富于同情心，情感生活较丰富但不逾矩，无论是独处还是与许多人在一起时都能怡然自得。

3、领商（Leader Quotient）简称：LQ

一个人的领导能力。看到“领导”许多人误以为“当官的”，这是长期把“领导”当“领导人”称呼造成了。“领导”实际上是一种行为。领导能力实际上是对周围环境进行掌控的能力。租赁项目沟通与策划中许多事情是需要引导和整合的。如果具备领导能力，就可以把可用资源整合在一起，完成结构设计，是项目能够成功。

4、财商（Financial Quotient）简称：FQ

指一个人在财务方面的智力，是理财的智慧。它包括两方面的能力：一是正确认识金钱及金钱规律的能力；二是正确应用金钱及金钱规律的能力。

由以下四项主要技能组成：财务知识。即阅读理解数字的能力；投资战略。即钱生钱科学；市场、供给与需求。提供市场需要的东西；法律规章。有关会计、法律及税收之类的规定。融资租赁准确的英文名称是 Financial Lease。实际上应该翻译成“财务租赁”。在操作中涉及大量的财务知识，在结构设计上本质是一种财务安排。如果没有点财商，还真的不容易操作。

5、逆商（Adversity Quotient）简称：AQ

指人们面对逆境时的反应方式，即面对挫折、摆脱困境和超越困难的能力。有人认为100%的成功＝20%的IQ+80%的EQ和AQ。

做项目时不一定一次就能成功，需要经过几次反复。如果就此放弃，很多成功机会就被错失。因此在沟通时，应该具有项目被多次“枪毙”的心理准备。如果真是有生命力的，经充分沟通，一定有机会获得成功。某银行一个典型的租赁案例就是一个很好的项目被“枪毙”6次后才获得成功。

6、法商（Law Quotient）简称：LQ

即法治商数。法商应该是一个人对法的内心体认和自觉践行，体现的是人们法律素质的高低，法治意识的强弱，明辨是非的能力，以及依法办事、遵守秩序、崇尚规则的自觉性和主动性。法商包括四个层次：法律认知、法律评价、法律行为和法律意识。

融资租赁是最需要市场经济环境才能健康运行的产业，市场经济离不开法律，有关融资的法律法规更多，融资租赁专业人才需要具备了解这方面的知识，至少知道遇到问题到什么地方去找。同时在开展融资租赁业时一定要考虑遵纪守法，不仅要求自己，也要求承租人和其他合作伙伴。除此以外还涉及到：德商 MQ（moral quotient）、心商 MQ（mental quotient）、胆商 DQ（daring quotient）、志商 WQ（will quotient）、灵商 SQ（spiritual quotient）、健商 HQ（health quotient），商业化社会、商业化产业、商业化人才，在商言商。若没有这商业系数，就谈不上市场专业人才。

二、操作平台需要的人才

融资租赁业务的正常运作需要3个平台，即：前台、中台和后台。前台指一线的业务操作平台。中台指为开展融资租赁业务提供服务的平台。后台指融资租赁业务的管理，评审、培训、人才选拔与管理的平台。不同的平台对人才的要求是不一样的。

1、前台人才标准

前台人才是租赁项目的开拓人才。租赁项目采集的多少，成功率有多高，都体现在开展融资租赁的业务人员身上。因为业务主要体现在融资租赁公司的核心竞争力前两部分：项目沟通与项目策划。对于他们的要求应达到如下标准。

ⅰ、表达力

首先要具备表达能力。如果连基本的问题都说不清楚，或者自己想的很好，但表达不出来，或者表达出来太复杂，别人不容易理解都是不行的。

ⅱ、感召力

对项目要有信心，表达时候要有吸引力。如果表达的内容对听的对象不感兴趣，那么这种沟通就是失败的。为了避免这个现象，通常要换位思考，找出对方的动因和利用驱动力。相信如果把这个重要的因果关系把握住，并能以简单、易懂甚至加点幽默的方式让人接受，就算有感召力了。

ⅲ、说服力

有时候一个道理很简单，但因表达方式和表达技巧难以让人接受。在好了理论也没有用。要能说服人，首先要说服自己，尤其是在结构设计上，首先自己要走通，才能说服别人。如果再不行，就需要配备辅助工具（如多媒体工具）或求救（能让听众接受的）第三方，可以增加说服的能力。

ⅳ、整合力

项目采集到手，不等于整合完毕。融资租赁是在完整的产业链上运作，因此不仅要一对一的沟通，还需要一对多，多对多的沟通。通常不可能一次就能沟通完结，有些事情需要反复沟通，经过多次调整后才能完成整合。沟通是过程，整合完成是结果。结果能证明项目的可行性。这些能力有些是先天的，有些是后天培养的。若能找到这样的人才更好，但管理比较好的租赁公司通常作一些能力的拓展训练，提高业务人员这方面的技能。这种拓展除了思维拓展外，还包括专业技能拓展。如项目沟通模拟演练、项目策划模拟演练等动手能力方面的训练。

ⅴ、专业能力

A）项目采集能力

虽然说租赁公司可能给一个项目资料采集的清单，但要得到这些资料，并能真实地反映出项目本质特性的资料就不那么容易了。这其中需要许多经验、知识和技巧。用什么手段，采集什么样的信息，能否形成固定的套路和经验集是这方面能力的具体体现。这个能力和信贷人员的能力很相近，与其不同的是不仅要采集债权的信息，还要采集物权的信息以及物权处置的信息。

B）项目尽职调查能力

项目调查主要是对项目的真实性进行调查取证。如何才能获准真实性、并可多次验证的真实性、准确性、有效性和持久性，是这方面能力的体现。这个能力同样和信贷人员的能力很相近，不仅要对债权资料进行真实性调查，对物的后处理也要进行真实性调查。

C）编制项目策划图的能力

项目策划过程中需要对各方表达策划意图、策划原则和策划方式。其中最重要的一个技能就是绘制项目策划图。如果能以电子幻灯的方式表达就更好了。如果再能配上动画和多媒体解说那就更精彩了。这个技能就是让融资租赁的合作方在最短的时间内，了解项目最多的信息、做出最快的决策。在编制电子文件中，整合资源的能力也就表现在其中。

D）租赁精算能力

项目策划中，利益的分配最重要，但利益到底能得到多少，和责任有什么关联，这都需要仔细计算的。尤其是有些说服力上，必须要用数据支持。若从业人员不会做这种计算，甚至赔本还不知道，这样的人肯定不符合租赁人才。融资租赁就是财务租赁，财务租赁就是要会算账。租赁的精算能力就是财务能力的体现。

E）编制租赁报告能力

应聘融资租赁的专业人员可能表达自己的业绩，但业绩是靠什么取得的。前期工作的成功一定体现在租赁报告上。租赁报告一般包括：项目调查报告（内含尽职调查报告）、项目可行性报告、项目建议书和立项报告。

最能体现技能的要属项目可行性报告。这个报告不时承租人要做投资项目时编写的可行性报告或商业计划书，而是专门为融资租赁项目的可操作性进行编写的可行性报告。这个报告不要求华丽的词藻、美好的幻想，而是依据项目调查的结果，进行科学的分析与策划得出的结论。项目调查报告是体现人才操作过程的报告。通过这个报告可以看出调查取证的方式、过程和技巧。不仅了解到人才的技能，还能了解人才深层次的素质。

ⅸ、学习力

融资租赁属于新生事物，并且在不断的发展和变化中，许多知识都是课题上没有讲的。因此从事这项业务的人员要具备学习能力。这就是所谓的自学能力。带着问题去学，去研究，发现新的道路和技巧。这是一个持续的过程。租赁公司要想持续发展，首先业务人员要不断推新的能力。这都需要学习新生事物、创造新生事物。有家租赁公司的总经理说过一句名言“不怕不会想，就怕不敢想”。

但是不要瞎想，走歪门邪道。融资租赁是一门比较科学的产业。我们说的学习是要正确认识租赁、理解租赁、运用租赁。能否学到家、学到位还要看“悟性”。所谓悟性就是人们通过长期积累的经验对新事物的感官感受。悟性强的人通常体系出思维能力、适应能力、理解能力方面比较强。

2、中台人才标准

中台是为前台服务的平台。如业务进程管理、文件流转管理、租赁物进口许可证的办理、报关、报验、运输、保险等都属于中台业务。对这样的人才要求是敬业、静心、合作，具有服务意识。不要看着前台人员的待遇和收益眼红，并为此设下千道障碍。他们既需要对外的外向型交往能力，也需要对安心地管理手头事务的内向性格。因为这类人才属于大宗服务的人才，技术含量不高，只要个性和专长于租赁业务的服务能紧密结合就可以了。

3、后台人才标准

后台属于管理层面，虽说管理也是服务，但这种服务和中台的服务还是有本质上的区别。与其说是对内的服务，不如说是对外的服务。因此对人才的要求不限制在企业管理的范围，也还包括对外服务的方面。

如：项目评审。不是懂得银行项目评审的人就具备对租赁项目评审的能力。恰恰是这些人“枪毙”了许多不该枪毙的项目。因此首先要从租赁的角度而不是信贷的角度评审项目。就算是银行过来的人才，也需要有参加贸易工作的背景，了解物的流转环节和融资租赁的适用性。

真正的融资租赁项目评审应该不是为租赁公司内部的风险控制而评审，应该是代出资人对资金的安全进行评审。因此评审人员还要具备了解出资动因、诉求并且能整合他们的素质。有资格枪毙项目的不是评审人才，而是项目的出资人。科学的企业管理，项目评审人员不是枪毙项目的执法机关，而是挽救项目补救高手。

没有正确的租赁观、没有租赁技术含量的人不适合担任项目评审任务。当发现项目存在的问题时应该告诫业务人员怎样做，而不是简单地否定说不能做。他们应该具备制定项目评审规则的人，而且项目标准也是他们制定的。不是只凭想象，就可以没有标准的乱放炮。

否定一个项目不需要技术，只要有想象就可以了。肯定一个项目需要大量的技术支撑。因此项目评审人才必须有厚垫的租赁经验。项目评审标准更像海洋法系的判断标准，案例法。一个项目评审小组的人员，若没有租赁项目评审阅历，没有项目成功的阅历，是不具备项目评审能力的。项目评审人员应该是公司的租赁业务精英。他们懂得如何为出资人控制风险，如何制定项目开发标准。一旦业务人员出现出轨的地方，他们可以纠正，一旦项目出现内在质量问题，他们想的是如何补救。因为项目评审到他们这已经是第三关了，而前面两关虽然他们没有参与评审，但都是按照他们提出的要求进行评审的。如果还是没有道理地评相信枪毙项目，他们枪毙的就是自己，这样的评审人才就不是人才。

有关业务素质的要求，一定是：认真细致，走的出，坐得住，既有一线的经历，又有从事后台管理的阅历。即对错误或不完善的地方敢于提出批评，也勇于承担评审责任，而不是不负责人地乱否定项目。

融资租赁人才的培养 篇2

融资规划师项目的产生

融资规划师是席卷全球的金融危机当中，为了帮助中小企业走出困境提出来的。2008年底到2009年初，金融海啸开始蔓延到我国，中小企业首当其冲，当时沿海城市、外向型企业订单锐减一半，40%企业倒闭、歇业，30%企业勉强维持，大批企业员工下岗失业，社会稳定很快亮起红灯。党中央、国务院领导对此非常重视，要求国家发改委牵头调研，提出政策性建议。融资规划师就是在这种情况下，作为一条政策性建议提出来的。

建议上报后，得到金融主管部门领导的高度赞赏和支持。时任银监会主席刘明康、原人民银行第一副行长、全国人大财经委副主任吴晓灵同志分别作了重要批示，国务院领导还批转给金融监管部门研究。可以说，设立融资规划师新职业，面向中小企业开展金融知识普及培训，是国家金融主管决策层的共识，是在国务院领导、人民银行、银监会、人社部领导的关怀和支持下举办起来的。

融资难凸显融资规划师的重要性

解决中小企业融资难问题，首先要找准问题的病根，做到对症下药。这就需要超脱企业与银行的本位立场，用第三只眼睛去观察，才能发现影响银企关系，导致中小企业融资难的深层次的原因。当前，起码有四个问题要尽快加以解决。

第一，解决中小企业贷款难，首先要帮助银行解决风险和成本“双高”问题。银行是企业融资的主渠道，迄今为止国家出台的政策措施、各级政府主导的担保体系，都是围绕分担银行风险做文章。但这样做充其量只对了一半。因为银行对小型企业惜贷，并不止于风险大一个原因，还有一个更主要的原因是运作和管理成本高。经验表明，同一家银行办理小贷款的单位花费是大贷款 5～ 8倍；办理同样一笔贷款，大银行是小银行的2～4倍。

所以解决小型企业贷款难问题，尤其是贷款难问题，首先要帮助银行化解风险和成本两大难题。目前有可能一举解决两个问题的对策是探索企业集群授信。企业集群是以产业链延伸（产品互为供求）、技术共生、设施共用、信息共享等一种或数个生产要素为纽带，经过专业分工和市场选择而形成，包涵了社会契约、道德约束的民营企业、中小企业生态圈。所以企业集群是资源共享度最高，社会交易成本最低，代表先进生产力的产业组织方式。集群形式有政府推动的，如各类开发区，有龙头企业带动的、或自发形成的企业群落。

第二，合理进行银企关系定位，解决银企关系错配问题。所谓关系错配，是指企业在银行之间开户不加选择，盲目攀高导致的大配小、老配少，门不当户不对现象。据调查，国内企业银行开户100%没有选择， 70%的小型企业在工农中建四大银行开户。大银行奉行大客户战略具有一定的必然性，大中小银行有各自的目标群体、细分市场。显而易见，由于企业银行开户盲目性导致的银企关系错配，也是小企业贷款难的一大原因。

银企关系合理匹配，在规模、区域和发展阶段上都要注意门当户对。解决银企关系错配问题，客观上有待金融市场进一步放开，基层信用合作机构的发育，多层次资本市场的完善。与此同时，从企业主观方面，也要增强主体意识，在寻找银行等金融合作伙伴上，要根据自身需求，加以慎重选择。这是解决小型企业融资难问题成本最低的对策。

第三，提高金融中介专业素质，解决监管缺位问题。商业银行以及其他金融机构，属于虚拟经济，开展业务的对象是实体企业。金融部门开展业务需要借助各类中介机构，包括审计报表、律师意见、项目可行性研究报告、资产评估报告、信用评级报告等。这是社会诚信体系建设，以及市场法治不可或缺的重要组成部分。然而这方面工作长期处于缺乏监管、考核、督导的状态，各类中介机构普遍存在专业素质不高，自身诚信存疑，公信力受损等问题。结果不是帮助银企之间减少信息不对称，反而了减少了互信，增加了双方交易成本，而小型企业成为最大的受害者。

第四，提高中小企业自身素质，提升中小企业融资能力。中小企业融资难的诸多影响因素中，中小企业自身素质不高，尤其是融资人才的缺乏已日益成为困扰中小企业融资活动的核心问题。目前企业可以利用的合法融资渠道有七八种，主流金融产品 30多个，各种金融创新产品达几百种之多；每种金融产品都有一套严密的业务规划、评判标准和操作流程，中小企业无从了解各类产品规则，甚至不知道什么产品该找什么单位。面对金融市场琳琅满目的产品，中小企业完全没有判别和选择能力，在融资活动中处于极其不利的地位。尤其近年来，国家已出台很多支持中小企业的政策，新的融资渠道和融资方式不断涌现，但是由于企业自身融资人才的匮乏，许多中小企业都未能较好地加以利用。中小企业融资人才缺乏已成为一个不争的事实，在很大程度上制约了中小企业的融资方式和策略。

人才公寓租赁协议 篇3

甲方（出租人）：浙江西子重工机械有限公司 乙方（承租人）：

鉴于，乙方拟承租甲方拥有的房屋，经甲乙双方友好协商，就房屋租赁事宜达成如下协议共同遵守：

一、租赁标的

甲方同意将位于西子重工厂区内的人才公寓 的房屋租赁给乙方仅作为住宅使用，房屋现状为精装修。

二、租赁期限

双方约定的租赁期限为【 】年。租期自 年 月 日至 年

月 日止。

承租的建筑面积【 】平方米，人民币【 】元/月/套，（暂定，以最终测绘结果为准），租金自租期开始之日起开始计算。租金中不包括水电费、电话网络费、有线电视费/数字电视费等在使用租赁承租物业过程中所产生的费用。

三、押金/租金支付

协议签订后，承租人需根据不同户型的房源至财务部缴纳租房质保金，在公司做满一月的员工，租金将在当月的工资中扣除，新入职的员工租金以现金的形式至财务部缴纳。

四、乙方承租期间应按时缴纳水电费、有线电视费/数字电视费、电话网络费及公共能耗等相关因乙方使用承租房屋所产生的费用，按每月发生的实际费用由乙方自行承担。承租期间乙方应遵守《公寓楼管理制度》中的相关规定，服从公司的管理。

五、承租期间乙方不得对房屋进行装修，甲方向乙方交付房屋时，甲方已配置了

家具（床、电视柜、衣柜、写字桌等）和家电（热水器、空调、油烟机）等设施（具体详见乙方入住前签收的房内物品设施清单）提供给乙方使用，乙方应妥善使用；租赁期间房屋及其所附设施如发生损坏、故障，乙方应自行负责修缮、修复，如有损坏，视损坏程度进行赔偿，并在押金中予以扣除，若押金不足以支付赔偿款，甲方有权就超额部分向乙方追偿。

六、任何涉及应由乙方承担的费用（包括但不限于水电费、有线电视费/数

字电视费、电话网络费、维修费等费用）未支付的，在租赁期间甲方均有权从押金中扣除，并且乙方应在三日内补足押金。

七、协议提前终止

租赁期限内，当出现以下情形之一，甲方有权提前解除本协议：；

（一）乙方拖欠水电费、公共能耗费费等费用超过一个月的；

（二）乙方违反《公寓楼管理制度》中的相关规定，经公司劝导后仍不遵守的；

（三）未经甲方书面同意，乙方擅自转租房屋或将房屋转借给第三方使用的；

（四）未经甲方书面同意，乙方擅自对承租房屋进行二次装修或随意更改结构及相关设施设备的。

当出现上述任何一种情形，甲方有权通知乙方提前解除本协议，本协议自乙方收到解除协议的通知之日终止，乙方应于协议终止之日起5天内办理完毕退租手续，退租手续办理完毕后，甲方将剩余押金退还给乙方（如果有的话），甲乙双方按实结算租金。

租赁期限内，甲方认为有必要收回房屋，甲方有权随时提前10天通知乙方解除本协议，本协议自乙方收到通知之日起10天期满日终止，就该终止甲方不承担任何责任，乙方无权向甲方主张任何违约责任、赔偿、补偿等。乙方应于协议终止之日起10天内办理完毕退租手续，退租手续办理完毕后，甲方将剩余押金退还给乙方（如果有的话），甲乙双方按实结算租金。

八、租赁期限届满，双方未在本协议第十条约定的期限内签订新的《房屋租赁合同》，本协议租赁期限届满双方租赁关系终止，乙方应于租赁期限届满之日起5日内办理完退租手续，退租手续办理完毕后。甲方将剩余押金退还给乙方（如果有的话），甲乙双方按实结算租金。

九、本协议因第七条、第八条之约定终止的，乙方未在相应期限内办理完毕退租手续的，甲方有权收回房屋并处理房屋内乙方遗留物品，乙方应承担因此产生的费用，就甲方的处理乙方不得提出异议，亦无权向甲方主张任何权利。

退租手续包括以下内容：

（一）乙方应将房屋内属于乙方的物品全部搬离，并通知甲方对房屋及其所附设施进行验收，房屋及附属设施有损坏的视损坏程度由乙方负责修理或赔偿，乙方不予修理或赔偿的甲方有权从押金中扣除，押金不足以扣除的乙方同意甲方从剩余租金中扣除，仍不足的甲方有权向乙方追偿。

（二）乙方结算完毕水电费，电话网络费、有线电视费/数字电视费、公共

能耗费等应由乙方承担的全部费用。

（三）将房屋钥匙及其他应当移交的物品归还甲方。

十、租赁期满后乙方要求续租的，应提前一个月书面告知甲方，经甲方同意后双方就续租事宜进行协商，并由甲乙双方于租赁期届满前另行签订《房屋租赁协议》。

十一、本协议履行过程中产生争议，由双方协商解决，协商不成提交房屋所在地人民法院裁决。

十二、本协议由双方于【

】年【

】月【

】日签署。本协议一式三份，甲方执两份，乙方执一份，具有同等效力，自双方签字或盖章之日起生效。

甲方：浙江西子重工机械有限公司（盖章）

乙方：

房间内公共设施情况：

融资租赁人才的培养 篇4

从制度的发展历程来看，东莞人才租赁的产生有其特定的时代背景。其用工形式肇始于1979年11月北京外企人力资源服务公司向一家日本公司的驻华代表处派遣中国雇员。由此至1990年代中期，派遣单位仅限于国务院以及各省级政府批准的外事服务部门，其目的并不是解决劳动力市场问题，而是出于国家安全的考虑，在特定时期专门解决国外常驻中国代表处等非法人机构的用人问题。

1990年代末，随着国有企业改革进程的加快，下岗职工再就业的问题日益突出。下岗分流、减员增效和再就业，成为国有企业改革的重要内容。在再就业的要求下，原劳动行政部门依托公共就业服务机构纷纷成立劳务派遣单位，原人事行政部门所属人才交流服务中心开始承担劳务派遣的职能。此外，由国有大型企业自行组建或者共同组建的派遣单位在这一时期也占据一定比例。这一时期，劳务派遣的得到极大的发展，其最大特点就是“服务于国有企业改革与促进农村劳动力劳务输出，是政府主导的一种就业行为”。

长期以来，我国劳动力市场大致表现为体制内与体制外并存的劳动力市场二元结构。这种两元结构的劳动力市场，正是计划经济向市场经济转变过程中所形成。市场经济体制只要还没有完全取代计划经济体制，就必然存在着体制内劳动力市场与体制外劳动力市场同时并存。我国经济体制改革是渐进式的改革，即在改革的起步阶段，或者在改革的一个较长时期内，不直接触及计划经济体制的核心。从而决定了我国的经济体制改革，是从体制外改革入手。通过劳务派遣的发展历程来看，劳务派遣制度发展的背景明显具有市场经济转型的时代局限性。劳务派遣首先主要存在于体制外的劳动力市场。与计划经济相联系的体制内劳动力市场的资源配置在相当程度上已经有成熟的法律和政策进行调控。而先前外商代表处的雇员、国企下岗再就业职工，与带有某种“铁饭碗”性质的体制内劳动者相比，其本身要承担更多的劳动力市场供求风险，甚至法律和政策的风险。这部分体制外的劳动力市场，更多的是由市场力量发挥的作用，国家干预则主要体现于就业市场的宏观运行。在市场经济相关法律制度尚未健全之前，派遣劳动者成为劳动力市场转型的先导，其利益的保障必然要远远低于体制内的劳动者。近些年，尽管劳务派遣单位的类型呈现多样化的趋势，民营、外资派遣单位日渐

活跃，但是先前成立的派遣单位至今仍然占据劳务派遣市场中的主要席位。东莞人才租赁由起初作为不具备用人单位法定条件的外商代表处用工的唯一途径，后来成为解决劳动力再就业等国企改革中产生的社会问题的重要措施。时至今日劳务派遣已经成为劳动力市场化配置的重要手段。从1992年中共十四大确定社会主义市场经济体制改革目标以及1993中共十四届三中全会作出相关决定以来，至2003年中共十六届三中全会提出已经初步建立社会主义市场经济体制，经济体制还不完善，生产力发展仍面临诸多体制性障碍。

在这里介绍一下东莞人才租赁协议，该协议是用工单位和派遣服务机构民事合作法律关系的凭证，是双方管理派遣员工的重要依据。一份“责权明晰”的派遣协议将大大降低实际用工单位的法律风险。实际用工单位在签订派遣协议应当注意以下几个方面：

1、明确约定派遣机构及时签订劳动合同的义务，防范派遣服务机构不与派遣员工签订劳动合同的风险。在实际操作中用工企业应在接受被派遣劳动者时，就注意查证其与东莞人才租赁服务机构签订的劳动合同，有签订劳动合同的才可接受。建议要求派遣服务机机构与派遣员工签订劳动合同后提供一份给用工企业备案。

2、明确约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分担。尤其是应当约定，派遣员工工伤事故用工伤保险支付后的不足费用，双方采取何种比例的费用分担模式。

3、明确约定派遣服务机构承担其没有依法缴纳社会保险的法律责任，防止派遣服务机构不交、漏缴社会保险费。

4、明确约定派遣服务机构发放工资的日期，并规定未经用工单位同意，东莞人才租赁派遣服务机构不得以任何名目拖欠、克扣派遣员工的工资。

5、明确约定派遣服务机构违约应承担所有损失且用工单位有权解约。

6、明确约定派遣员工应当遵守用工单位的规章制度，接受用工单位的管理。

7、明确约定在哪些情形下可以退回派遣员工，对于用工单位不再需要的人员，用工可以根据派遣协议的 约定退回，派遣服务机构可以另行派遣或依法终止、解除劳动合同。这里要注意的时，此种情形下有可能产生经济补偿金，则对于该经济补偿金的支付，用工单位应当在派遣协议中约定经济补偿金的具体分担比

例。

融资租赁人才的培养 篇5

中科园发〔2010〕50号

各相关单位：

为落实中央及北京市领导关于建设人才公寓的指示精神，加快推进示范区人才公共租赁住房建设，市委组织部、市发展改革委、市财政局、市国土局、市规划委、市住房城乡建设委、中关村管委会联合制定了《关于中关村国家自主创新示范区人才公共租赁住房建设的若干意见》。现印发给你们，请遵照执行。

中关村科技园区管理委员会 中共北京市委组织部

北京市发展和改革委员会 北京市财政局 北京市国土资源局 北京市规划委员会

北京市住房和城乡建设委员会 二○一○年十二月二十三日

关于中关村国家自主创新示范区 人才公共租赁住房建设的若干意见

为贯彻国务院关于建设中关村国家自主创新示范区的批复精神，落实国家和北京市中长期人才发展规划，加快建设中关村人才特区，培养和聚集优秀创新人才特别是产业领军人才，多渠道满足人才的住房需求，根据我市实际，结合《关于加快发展公共租赁住房的指导意见》（建保〔2010〕87号）和《北京市公共租赁住房管理办法（试行）》（京建住〔2009〕525号），就中关村国家自主创新示范区人才公共租赁住房建设提出如下意见：

一、基本原则

（一）人才公共租赁住房是指政府提供政策支持，限定供应对象和租金水平，面向在示范区内创新创业的各类人才出租的住房，是北京公共租赁住房体系的组成部分。

（二）人才公共租赁住房的建设、分配和管理工作遵循政府主导、社会参与；统筹规划、配套齐全；多方筹集、统一管理；公平公开、严格监管的原则。

（三）人才公共租赁住房在立项审批、规划办理、土地供应、建设管理、资金筹集、税费减免、物业服务等方面适用国家和北京市关于公共租赁住房的有关政策。

二、建设目标

（四）人才公共租赁住房建设实现从2010年起，三年内筹集不少于1万套的目标。

三、住房建设

（五）人才公共租赁住房的房源主要通过北京市公共租赁住房、园区配套住房、中关村科学城内高校和企业自建的租赁住房、集体经济组织利用集体土地开展试点建设的租赁房、收购和改建的其他住房等多方渠道筹集。

（六）新建的人才公共租赁住房应围绕人才聚集区、研发聚集区、高端产业聚集区统一规划，采取集中建设或配建相结合的方式，分批次建设人才公共租赁住房并投入使用。

（七）各专业园区规划的配套居住用地应用于配建人才公共租赁住房。人才公共租赁住房建设用地应优先纳入土地供应计划，予以重点保障。

（八）园区配套建设的人才公共租赁住房单套建筑面积，可根据特殊人才需求，按照相关程序申报适当调整。

（九）人才公共租赁住房建设依据《北京市公共租赁住房建设技术导则（试行）》，可根据实际情况调整。

（十）由国有的园区开发建设企业投资建设的人才公共租赁住房，可由市区两级财政安排经费给予贷款贴息的资金支持。

四、申请、审核及配租

（十一）集体申请租赁人才公共租赁住房的单位应为中关村“十百千工程”培育企业、被纳入北京市重大科技成果转化和产业化统筹支持项目的企业等。

（十二）申请公共租赁住房的人员必须同时满足以下条件：

1.申请人所在企业（单位）在中关村国家自主创新示范区内注册并纳税； 2.申请人具有大学以上学历，或具有中级以上职称、高级技师资格； 3.申请人必须是与所在企业（单位）签订一年以上劳动合同的从业人员； 4.在北京市范围内无住房且没有享受过中央或北京市的其他优惠住房政策。

符合条件的人员可由单位统一申请。

（十三）具备以下条件之一的人员可优先申请：

1.入选中央“千人计划”、“北京海外人才聚集工程”、“中关村高端领军人才聚集工程”的人员，及上述人员所创办企业的人员；

2.列入示范区“十百千工程”、“百家创新型试点”、“瞪羚计划”等范围内的企业人员；

3.在海外有5年以上学习工作经历，回到中关村工作时间不超过2年，并在中关村创新创业或就业的人员； 4.属于中央或北京市重点引进的高层次创新人才、开发性创业人才、战略性新兴产业人才。

（十四）符合以上条件的人员由所在企业向所在园区的管理机构提出申请，园区管理机构按照本区县或园区相关规定进行审核，审核通过后向申请企业和人员发放人才公共租赁住房申请资格备案通知。

（十五）人才公共租赁住房采用公开公平公正的方式配租。

五、租赁管理

（十六）市、区两级政府对人才公共租赁住房给予一定比例的租金补贴。

（十七）按照保本微利的原则，以不高于同地段类似房屋市场租金确定人才公共租赁住房租金。由产权单位或房屋管理单位提出申请，报区县政府核准后实施。

（十八）人才公共租赁住房租赁最长不能超过工作合同期限，承租人需继续承租的，应在合同期满前3个月内提出申请，由产权单位会同相关单位复核，符合条件的续签租赁合同。连续租赁期限原则上最长不超过3年。符合承租条件的家庭只能承租一套人才公共租赁住房。

（十九）申请人才公共租赁住房单位和个人有开据虚假证明、未如实申报家庭收入或住房等情况，骗租人才公共租赁住房的，由管理单位或产权单位解除租赁合同，按同期市场标准补交租金并取消申请资格，5年内不得申请政策性住房。

六、附则

（二十）各区县、园区人才公共租赁住房管理机构应当依据本意见，结合本区县和园区的实际情况，制定申请审核、租金标准、配租管理、企业集体租赁等具体实施细则，经所在区县政府审核同意后组织实施。

融资,找对人才是王道 篇6

报告显示，在中小企业集中的浙江，即使是在实施4万亿经济刺激措施、银根宽松的2009年，在260万家中小企业中，也只有20%的企业从银行贷到款。另有10%从其他渠道获得融资。而2010年，浙江省的民间借贷加权平均利率为17.96%，同比上涨295个基点，远高于国家大型金融机构的贷款利率。而在内蒙、陕西等地的调查也发现，当地很多中小企业仍依靠员工内部融资、民间借贷等渠道筹措必需资金。

为什么有如此多的中小企业难以从银行贷到款？

融资的三岔口困境

原因就在于中小企业和银行之间，就如同京剧《三岔口》中的任堂惠和刘利华，尽管双方的目的都是一致的（保护焦赞），双方都意识到对方的存在，然而由于身在黑暗中——对于中小企业而言，他们要面对数以百计、产品众多的银行，对于银行而言，他们要面对数量更为庞大的中小企业，双方信息的海洋中同样面临着两眼一抹黑的现状，只能胡乱摸索。

对于绝大部分中小企业来说，一提到贷款，他们会马上在脑中检索：我的亲朋好友中谁在银行工作？或者谁认识银行行长或信贷员？然后打电话或亲自上门请这些认识银行的亲朋好友介绍银行人员，然后是约见：定时间、定饭店，吃饭、喝茶、娱乐、谈贷款。

而如果在脑海中检索不出适当的人，企业主还会通过找开户银行、自己找银行咨询、参加政府举办的银企对接会、通过商会或行业协会、通过互联网（如分类信息网站）等途径找银行，虽然通过这样的方法，也有成功获得贷款的可能性（上文所述在浙江也有20%的中小企业能够从银行贷到款），然而这些渠道的限制也是很明显的：

首先，能够接触到的金融机构很少。中小企业通过以上渠道能接触、认识的金融机构人员极其有限，一般仅能接触几家银行的几个人，最多一般不会超过10家不同银行，这是制约企业顺利融资最大因素。

第二，目标不精准。尽管中小企业为了贷款“八仙过海”，但是这些渠道却很难准确找到哪个金融机构有适合自己的融资产品，更无法精准找到了解自己企业所属的行业、熟悉自己业务模式以及看好自己企业的银行信贷员。

第三，融资速度慢。以上方式大多不能保证与银行会面洽谈的及时性，并且常常是遭到一家银行明确拒绝后再谈另一家机构，中小企业融资一般都希望资金快速到位投入企业运营，以上方式很难保证及时性，常耽搁生意。

第四，融资成本高。盲目洽谈耗时耗力，以及无谓的人际关系的疏通，大大增加时间成本、财务成本、机会成本。

就像很多经济学家和学者所说的，中小企业融资难的根本原因是信息不对称：目标不对称、沟通不对称、认知不对称，使得中小企业和银行都无法直接顺利找到对方，更不用说有针对性地、低成本地、迅速地、批量地找适合自己的对方了；因此，多数情况下，中小企业和银行互相寻找对方的努力，就如同在“三岔口”摸黑盲打了一阵，无疾而终。

信贷审批的秘密

就如同在“三岔口”中，双方由于最终了解了对方的秘密，发现彼此的目的是一致的，最终握手言欢。对于中小企业而言，银行总是显得那么深不可测，获得贷款的路径也那么神秘。

那么，秘密究竟是什么呢？要想获得银行贷款，中小企业永远绕不开的有两个：贷审会和信贷员，注意：在这个过程中，没有一向被视为银行最有权的人——“行长”，因此，银行贷款的第一个秘密就是：行长说了也可能不算。中小企业首先要破除想通过“行长”来获得贷款的迷思，改变找熟人、找领导、走后门的老路，这样才能发现真正能够帮助自己获得融资的关键。

第二个秘密：是贷审会而不是行长，掌握着中小企业获得贷款的生杀大权。让我们来解开贷审会的秘密。银行业是一个经营“风险”的行业，银行作为一个行业，诞生伊始，就和风险走在了一起。为了控制风险，银行必须有完备的风险控制手段和专业的风险控制机制，所以中国的银行建立了贷审会制度：任何一家企业需要贷款，必须先由相关信贷员考察企业、面谈、搜集资料、写成完整的信贷申请报告，报支行贷审会、分行贷审会、区域中心贷审会甚至总行贷审会，每级贷审会少则五六人、多则十几人，他们通过阅读、审核信贷员报上的信贷报告，集体审议，集体决策，以少数服从多数为原则，投票来决定一家企业可否放贷、如何放贷以及放贷条件如何（少数银行才会有行长一票否决制）。

当然，目前有些银行为了满足中小企业贷款“短、小、频、急”中“急”的需求，简化了审批流程和减少了审批人数，但基本上还是以集体决策为原则。

因此，在这种集体决策的“贷审会”机制下，一个中小企业主如何可能做到同时“搞定”那么多投票人？况且，一般银行内部规定，贷审会成员原则上是不可以和企业直接接触的，以防止道德风险。

因此，搞清楚了贷审会制度，中小企业主们应明白“贷款要搞定行长”实际上是贷款过程中的一大误区和误解。那么，贷款环节中，谁最重要呢？你们可能想不到，那就是信贷审批链条中最基层的一环而且他可能也是银行内最基层的员工：信贷员。因为与贷审会相比，看上去不起眼的信贷员，却有可能从根本上决定你能不能贷款。贷审会判定你能不能得到贷款的依据是信贷报告，而信贷员就是这个关键性的“信贷报告”的作者。

信贷员是银行信贷业务的细胞、是各家银行伸向市场、伸向客户的触手，他们是银行贷款业务的前端，他们来了解中小企业的需求、贷款目的、风险保障，索取企业资料整理并汇总，撰写信贷报告，然后进入那“神秘的”审批流程。如果“运气好”，碰到“懂你的”信贷员，也许你就能很快拿到贷款了。

找到最懂你的那个人

那么，什么叫“对的”信贷员呢？对于中小企业来说，如果一个信贷员做到了以下8点，那么无疑，他就可以说是你要找的那个“right man”。

1、首先要了解中小企业所从事的行业，甚至成功操作过同行业、同类型企业的信贷，这样的信贷员才能与您高效沟通；

2、了解和熟悉您的行业，能够快速判断风险点，能快速判定可否操作贷款，下决心快；

3、熟悉适合您的信贷产品（竞争原因，各银行都开发出或正在开发针对不同中小企业客户群的特色产品）；

4、因为了解而对您的企业有信心，信贷报告写作速度快，操作速度快；

5、因为了解而能制定合理的风险控制手段并能获得贷审会认可；

6、因为了解而能给予企业正确可行的融资意见和建议，制定合理的贷款用途和规划；

7、与行内审批环节及贷审会成员沟通顺畅，审批快；

8、业务积极性高（可能是由于信贷业务指标未完成或银行激励机制好）。

如果你找到了具有这样特质的信贷员，那么显然你的融资的可能性大大提高了，而且很重要的一点，若一家中小企业同时找到多位来自不同银行的“right men”,那么企业融资失败的概率，同样也会降得很低。

融道网帮你直通懂你的人

然而要在茫茫人海找到符合以上八大条件的信贷员，通过传统渠道，不要说是找到多位，能够找到一个的机会也很渺茫，因此，一个创新的发现渠道就显得尤为重要。它不仅需要有足够的信贷员资源，而且还要使中小企业能够高效、精准、批量、低成本找到他们。

而融道网就提供了一个这样的渠道，在融道网上，目前已入驻了近百家银行总行，以及数千家典当公司、风投（VC）、私募（PE）、担保公司、信托公司、融资租赁公司、小额贷款公司、民间资金出借方、融资咨询/中介等非银行金融机构，金融机构会员达4万多名。这些信贷员和业务员，能够提供多达31个一级行业、205个二线分类的术业有专攻的信贷员，覆盖了全国34个省、直辖市，364个地级市及3015个县及地区。

中小企业在融道网上，只需要通过独创的关键词发布、搜索、匹配系统，就可以在不到1秒的时间内，从这4万多名业务员，筛选出熟悉自己的行业和业务、最适合自己的人员，通过拨打400热线电话，与他们直接沟通和进行咨询，从这层意义上来说，融道网可以说是融资界的“携程网”，为中小企业在汪洋般的银行和金融机构中，找到自己的“方舟”。

除了自行搜索之外，为了提供更好的用户体验，融道网还推出了快速发布系统，只要中小企业将业务需求信息发布在融道网上，经过审核，融道网会推荐金融机构的信贷员来主动联系您。而这些经验丰富的信贷员，将全面对你的情况进行评估，然后提供最适合你的贷款方案，你就可以安坐家中对这些方案进行比较和选择了。

企业的人才需求和大学的人才培养 篇7

（根据华三通信王巍副总裁在国家教育行政学院2010年春季论坛的演讲编辑而成）

不知为什么，人们总是互相羡慕甚至嫉妒，大学与企业也是如此。

美国加州大学前校长克拉克·科尔（Clark Keer）曾做过一个统计：1520年之前全世界创办的组织，现在仍然用同样的名字、以同样的方式、干着同样事情的，只剩下85个，其中70个是大学，另外15个是宗教团体。世界最老的大学已有千余年历史，而权倾天下的王朝或如百年巴林银行都可以一朝倾覆，道·琼斯企业的平均寿命仅仅20年，大多数企业的寿命则比这更短。比尔·盖茨却有一句名言：“微软离破产永远只有十八个月”。

我们企业十分羡慕大学长期稳定的存续。虽然成功的企业家都号称企业的终极目标是为人类生活得更好而提供产品，但是私下里越是高层主管越是关注企业的生存，与类似的、更强的企业竞争，同时绞杀弱小企业。商场如战场，战场要人的命，商场只要企业的命。正面说，是发现并有利润地用产品满足客户及其需求。最好的客户在哪里？永远在比我们强的同行那里。

客户喜欢什么样的产品？

①稳定可靠：就象我们喜欢一个人一样，不能老是担心。

②售后服务好：万一真出了问题能够方便地解决，是第一点的延伸。

③先进：不仅满足客户的新需求，而且在同类产品中质量最好。

④性价比优：同样的性能、质量，价格较低。

⑤可持续发展：企业有清醒的自我批评，永远都在改进，不断开发新产品。创新是企业永恒的主题。

（生产这样的产品的）企业喜欢什么样的员工？最好的员工在哪里？

①稳定可靠：一个人真实的人。比如知道就是知道、不知道就说不知道。这样的人比较少，因为我们从小受到的教育，都鼓励我们假装是符合道德、知识渊博等等优秀的人。比如招聘面试时我会问：你有什么爱好或特长？答：文学。问：中国文学还是欧美文学？答：中国文学。问：比较喜欢哪位文学家？答：都喜欢，比如巴金。问：喜欢芭金的哪部作品？能否复述其中的某段描写？那就答不上来了。其实我也不知道，但应聘者就是不愿说不知道。

②服务意识：应当是对顾客的真诚感激。要知道谁对企业最好。政府？收税。银行？给你贷款但要你还本付息。原材料商、设备商等等，全都是向你要钱的，只有顾客是唯一给企业钱的人。只有通过长远的利他才能实现利己。当你真正成为自己的时候关心的全是别人。

③创造力：。

④性价比优：愿意接受比付出总少一点的薪酬，薪酬取决于什么？员工应当具有对老板的真诚感激。离开父母进入职业生涯后，老板是唯一给你发钱的人。

⑤谦虚上进：谦虚不仅是态度、言辞上的卑微，更是知道自己真正的缺点；上进不仅指一天比一天好，更是指改正缺点的勇气和行动。不知道自己的缺点就是不谦虚。说自己的缺点是“急躁”也是不谦虚，急躁只是现象、不是原因。说自己急躁是敷衍。员工是要有一些相关的知识和技能，但是越优秀的企业越不苛求自己员工的既有知识和技能。文化是企业最重要的生存因素。有知识没文化是团伙而非团队。凝聚团队靠核心价值。招聘时我们要看大学毕业生的成绩，但是成绩只代表此人与知识的关系，不代表此人与他人的关系。企业需要的最好是具有较好知识与较好社会生活的中间那部分人。

企业需要考虑单个人才是否有助于团队。关于企业与英雄的关系的演变：企业需要英雄——企业需要长久的英雄——企业不需要昙花一现的英雄——企业不需要英雄。英雄对团队、组织的破坏经常大于贡献。英雄擅长的是做事、常常忽视做人。甚至，杰出的人往往具有精神病气质。

稻盛和夫：人生、工作的结果=思维方式×热情×能力。

企业好不容易培养出了一个人，却因不满、失望、嫉妒、愤怒而离去，算件什么事？好事！他的“热情”是负值。有人问我走上企业副总裁的原因，我说：当企业不利时，聪明人都走了，所以我剩下了。我们公司现在最好的开发经理是高中生，但他参加了所有重要的研发项目，当博士、硕士、学士们翅膀硬了飞走的时候，他的学历让他一次次留在了这里。不一定要说成“企业的生存是我的责任”那样的忠诚，至少是热情。企业最重要的投资是对员工心态的投资，心态是看待事情的方法。过去说智商，后来说情商，现在还有逆商和灵商„„

热情还体现为自重、看得起自己、温柔的自大。20年前，电话交换机上的一块电路板子要3000美元，成本只有27元人民币。有位企业老板冲冠一怒：外国人能做的板子中国人也肯定能做，拿出全部家当8000万再加银行贷款1个亿，开发这个板子，说：你们天天在楼下干，我天天在八楼办公室等着你们成功，1.8亿花完还弄不出来，我就从楼上跳下去。为了不让老板跳楼，我们就把板子做出来了。

员工应该认真、守纪，做好份内的事情。

刚毕业来的员工，往往只看伟人的传记，不会留意自己上司的故事。

企业喜欢真正谦虚的员工，最大的优点是经得住批评，越批评越高兴，还能改正，哪怕被冤枉了也容易过去。很多人不是累死的，而是憋屈死的。

然而这个世界远不能令人满意，因为简单而快乐着的人们寥寥无几，因为复杂而痛苦着的人们熙熙攘攘。企业需要讲真话、办实事、简单而快乐的员工。

大学为什么会像“常青树”?著名经济学家张维迎给出了五方面原因，有两个表述： 第一，大学能吸引绵延不绝的忠诚客户，即学生；第二，大学从创办起就怀有强烈的理念，即创造知识；第三，大学能凝聚为上述理念献身的人，即老师；第四，大学本身就是一种文化，即文明结晶；第五，大学能够不断自我反省，即名声良好。

第一，大学拥有最忠诚的客户与品牌；第二，拥有并非一成不变却具有相当稳定性的核心理念；第三，拥有为核心理念献身的教师队伍；第四，拥有宗教式的组织文化；第五，还具有不断反思和创新的精神。

王朝以权力为目的，企业以赢利为目的，不以权力、赢利为目标的大学组织，最具有生命力。从某种意义上讲，大学类似一个宗教组织，它有一种特殊的使命，就是mission。哈佛大学成立时的《特许状》规定，哈佛大学的使命，就是在各个学科领域，发现新知识，保留、解释和重新解释现有的知识，帮助学生掌握方法、知识、技能和探究问题的习惯，这样他们将终其一生而不断地追求学问，引领社会向前发展。

论企业人才的培养 篇8

——浅谈铁军人才建设的当务之急

摘要:当企业发展到一定阶段之后，要想在竞争激烈的市场中求得持续发展，企业必须有正确的战略、良好的组织管理能力、富有职业道德的人才团队，而人才无疑是整个公司发展的基础。人才工作是一项庞大的系统工程，企业要在如此强烈的市场竞争中立于不败之地，都离不开人才的强力支撑。而对于刚刚进入铁路行业施工的我们来说，培养一批合格的、高素质的、实用的铁军人才，是当前公司人才梯队建设的当务之急。关键词：企业；铁路；人才；培养

邓小平同志曾指出：“我们不是没有人才，问题是能不能很好地把他们组织和使用起来，把他们的积极性调动起来，发挥他们的专长”，发现并引进人才是我们解决人才缺少的关键。人才，只有大胆使用，才能培养出来。对那些真正有本事的人，要放手提拔……我们要开一条路出来，让有才能的人很快成长，不要老把人才卡住。人才不断涌出，我们的事业才有希望。这条路还没有开出来，各行各业，包括企业，都要解决这个问题。

管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其检验不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。无论是培养管理型人才，还是培养业务精英型人才，通过实际工作与项目运作积累员工的优秀经验、团队合作与规范习惯，将成功的素质固化并推广开来，只有这样，我们才能形成精英的团队，进而打造成功的企业。

那么何为人才，什么又是企业人才？所谓企业人才，与广泛意义的人才更为具体，更为实用，更能针对企业或说行业性质，为企业发展做出贡献。汉高祖刘邦的人才划分得很确切：

第一类，谓之曰：“运筹帷幄之中，决胜千里之外”的企业战略战术策划人才。

第二类，谓之曰：“连百万之军，战必胜，攻必取”的企业市场开拓人才（即企业战略战术的执行人才）。

第三类，谓之曰：“镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道”的企业内部管理人才。

此三类人才为企业所必不可少。再次，泛泛意义上说，被以前所服务过的企业认可的是人才，在一个岗位上做的比各前任任何人都好的是人才，某

项技能明显比他人突出的是人才，工作得到大多数

员工称赞、少数员工反对的人是人才，被公司优秀干部肯定的人是人才，被公司最差的群体否定的人也是人才。

人才的作用毋庸质疑，关键的是人才培养的策略和难度。直接一点来说，对于刚加入铁路建设大军的我们来说，如何在短时间内培养出一批实用、高素质，能担得起使命、扛得住大旗的铁军人才，乃是当前我公司企业团队建设的当务之急。

企业对于人才来说，是一个环境，是一个平台，那么企业就理所应当的承担起培养人才的责任。对企业来说，应该选择适合企业发展需要的人才，不能只希望各类人才都投奔到自己的麾下，为自己装点门面然后听我指挥、随我利用。我让你发挥什么才能你就发挥什么才能，让你发挥到什么程度就发挥到什么程度，最终把人才当作奴才使用；而是应该主动招贤、敬贤、让贤，为各类人才充分自由地发挥其专长创造各种有利条件，使人才在其最合适的位置上发挥其最大的作用。换言之，企业需要的“人才”是与企业的发展息息相关的“企业人才”。

这里就要说到企业人才培养的几个方面了。第一，企业领导要明确人才培养的重要性，要重视人才。《邓选》中精辟地指出，“尊重知识，尊重人才”八个字。事情成败的关健就是能不能发现人才，能不能用人才。所谓的企业雄厚资金、尖端设备那都是暂时的，都会随着同行兄弟企业实力的增强而变得微弱，只有人才的拥有才是永恒的财富，才能在激烈的同行竞技中不断创新永葆一流，才能在企业危难时利用人才的力量渡过难关。

第二，应最大限度地缩短在人才使用上的“磨

合期”。自新生毕业到单位起，让其到最低层生产一线进行实践学习是非常必要的，甚至可以亲手绑钢筋，自己开搅拌机搅拌混凝土，然后根据自身所好并结合所学专业，选择其所想去的岗位，这样，新来员工才能利用最短时间熟悉自己的行业性质，工作内容，明确自己能做什么，什么方面不足，便与日后加强，由新来员工自身明确自己今后的发展方向，明确他们的目标，增加其工作主动性。

第三，就是要制定相应的竞争机制，解除奖金系数的工资发放机制，多劳多得，采用多方面的奖惩办法。只有竞争才能锻炼人才，才能发现人才。建立健全考核奖惩机制，将调动其工作积极性和工作热情、激发其创造力和开拓创新能力作为关键之关键。要变“选马”为“赛马”，采取“是骡子是马先拉出来溜溜”的优胜劣汰机制，先试、再留用，先重用、再重任，让更多优秀人才脱颖而出，挑大粱、担重担；要采取一事一奖、按绩论奖、及时行奖等激励措施，最大限度地消除人才提拔上的“沉寂期”。

第四，就是要解决人才发展过程中的后顾之忧。人才也是人，也食人间烟火，要以崇高的事业留住人，以融洽的感情留住人，以适当的待遇留住人，对人才不但要引得进，而且要留得住，既要留住人，还要留住心。要树立“爱护人才就是服务发展，培养人才就是促进发展，浪费人才就是妨碍发展，刁难人才就是破坏发展”的全局观念，要有爱才之心，容才之量，用才之魄。要善待人才，事业上给予支持，政治上、生活上给予关心，人格上平等，待遇上合理，使他们能够不遗余力地一展才干。以最好的服务、最优的环境、最大的诚意，聚集最优秀的人才，留住最需要的人才，从而解决人才留用的后顾之忧。

第五，要客观的对待人才，要用其所长，避其所短，要客观公正的评价人才。《邓选》中说过，要创造一种环境，使拨尖人才能够脱颖而出。改革就是要创造这种环境。人才是有的，不要因为他们不是全才，不是党员，没有学历，就把人家埋没了。善于发现人才，团结人才，使用人才，乃是领导者成熟的主要标志之一。评价一个人，只要是坚持科学辩证法，坚持两点论，就能发现人才。观察是否人才，笫一是从大局从主流观察，笫二是从支流观察。用一人，一要德，德字在前，二要才，才字居后，叫“德才兼备”。所以历史上是没有“才德兼备”之说的，也是毛邓身体力行告诉人们的科学方

法。

在以上过程中，作为领导，除了注意以上几点外，还要注意人才培养过程中的几个人为因素，即主观方面的培养。

第一，要给人一种亲如父亲或兄长般的感觉。“领导”，在一般员工心里就是高高在上的，集成就与经验与一身的老总，给人一种不可亲近的感觉，殊不知，员工心中更希望的是与领导很随意的交流，有如长辈对晚辈般亲切，年轻员工也更希望将自己的一些志愿甚至远大理想向领导告知，这种看似闲谈般的交流，其实上已经将人才留住，让人才找到一种知音及家的感觉。把企业作为家，把工作当成自己的事业，那么还有谁会不为自己的家和事业卖力么？

第二，积极地几个“小动作”。新生到单位后，或许有辞职的念头，我就曾经有过。后来的日子里，有领导看出可能有心理问题就找我谈心，也就十分钟的时间，出来后我就想，我这么个小职员竟让领导费心，发现了我的情绪问题，实属不易，于是出来后重新开始，一心一意全力投入到工作中去，加班加点都从无怨言。再就是平时简单的话语，“XX，最近咋样啊”，“XX，干得不错，好好干”，然后很随意的拍了拍肩膀。也就是这简单的几句话以及那个很随意的拍打，让我至今都让一个员工记忆犹新，那时候就认定了这个领导以及这个企业，默默定下了哪怕为企业献出我整个青春我都愿意的自我许诺。这就是暗示作用，也是对人才最廉价但最实用的留人方式。

第三，要注意善用“影响”的方式。影响方式是一种“肯定”的思维，它肯定人的主观能动性，强调以人为本，承认个性都会有意识地追求自身价值。作为领导者，其主要任务就是运用组织的目标与自身的人格魅力去感召他们，启发他们，让下属产生自我感知，迸发工作的原动力，从而产生巨大的行动能量。持这种观点的企业领导秉持“影响别人最好的方法就是放弃控制他们”的观点，其下属工作的主动性是相当突出的。

第四，要注意授权以后的信任。授权以后不信任下属的突出表现是授权以后再横加干涉，下属觉得无所适从，只好静坐观望，领导反过来又认为下属无主动性，要推动，因而愈加有干涉的理由，下属愈发感到寸步难行，由此形成恶性循环。授权以

后的充分信任等于给了下属一个平台、一种机会，给了其受尊重的感觉，让其有一个广阔的施展抱负的空间。尤其对于像我们四公司这样的企业来说，管理层干部年龄趋于年轻化，年轻人最大的优点在于有着远大的抱负，这种理想是才能和经验所不能比的，趁他们年轻，放他们动手去做几件比较重要的事情，比较重要的岗位，即便过程中犯些错误也是有着很高的性价比的，这种平台及错误的经验反之又对他们今后成为更出众的企业人才奠定了坚实基础。

总之，对于人才要不求所有，但求所用，更求所为。求才若渴”、“求贤若渴”，不是为“求”而“求”、囤积居奇，也不是为装点门面、炫耀摆设，而是要因才施用、用其所长。这样才能以最快的方式培养出企业所需人才，才能短时间内激发并发现人才，才能最大效率发挥人才作用，以最少的人力资源成本换来最大的企业利益，才能在我公司晚于中铁、中隧等进入铁路行业的劣势下及时的培养出一批技术过硬，能力全面，经得住考验，扛得住大旗的铁路建设新军，而这些新军也将作为我公司今后立于铁路行业不败之林的中流砥柱。

参考文献：

[1]《邓小平选集》笫三集