去产能背景下煤炭企业领导环境问题研究

去产能背景下煤炭企业领导环境问题研究（共2篇）

去产能背景下煤炭企业领导环境问题研究 篇1

去产能背景下煤炭企业领导环境问题研究

摘要：自2015年12月18日至21日国家召开的中央经济工作会议提出去产能后，各涉及行业纷纷响应国家号召，煤炭行业成为去产能大军中的必要一环。河南省作为煤炭资源大省，在去产能过程中担当者重要的角色。为了了解再去产能过程中工人的生存现状，我专业一小组人员进行了调研。从调研数据来看煤炭行业自身的海绵精神不足（海绵精神指面对环境变化具有的反弹能力和适应能力。本文指煤炭工人在去产能背景下自身反映问题的能力以及寻求自我发展的能力。）在去产能过程职工安置会形成阻力，具体表现为：（1）应激感受性弱，适应性差（2）社交狭窄，信息获取不灵便（3）权利意识淡薄，维权途径难寻。而这些最终导致的就是对领导的不信任，对改革进程的抵制。笔者认为这种改革过程中领导者所面临的领导环境有其特殊性，所以我从领导环境的基本分类：政治环境，经济环境，社会文化环境和被领导者几个方面来探索去产能改革过程中领导者所面临的现实境况，以便领导者能及时的调整自己，实现与环境的良好互动，顺利完成去产能目标。

关键词：去产能；煤炭企业；领导环境

基本概念

领导环境：从狭意上讲领导环境是指与领导行为直接相互组织内部的小环境。从广义上讲，领导环境是指制约或推动领导活动展开的各种自然要素和社会要素的组合，是影响领导行为模式的政治、经济、文化、法律、科学技术、自然要素等组织内、外氛围和条件的总称。

本文采用广义的领导环境，政治环境、经济环境、社会文化环境和被领导者四个方面来对去产能背景下的领导环境做出简单的分析。

政治环境

2.1 政企不分问题严重

煤炭企业大多都是国企，其中、高层管理者大都是具有政治地位的人，在煤炭行业的管理过程中存在着严重的行政管理思维，从调研中工人对老板的称呼“当官的”也可以看出在这个行业中的管理者的政治地位。十三五规划中明确提出压缩管理层级，精简机构人员，降低运营成本因此领导者在面临煤炭企业转型的过程中还面临着巨大的人事改革压力。任何一项改革都会都会影响一部分既得利益者的利益，山西众多贪官落马案件中可以看出煤炭行业中存在着严重的寻租情况，政治关系与人事关系交织，行政管理思维难以破除这都是领导者需要思考和亟需解决的问题。

2.2 压力性的政治目标

首先，总体目标多重问题，十三五规划清晰地提出煤炭去产能的总体目标。化解淘汰过剩落后产能8亿吨/年左右，通过减量置换和优化布局增加先进产能5亿吨/年左右，到2020年，煤炭产量39亿吨。煤炭生产结构优化，煤矿数量控制在6000处左右，120万吨/年及以上大型煤矿产量占80%以上，30万吨/年及以下小型煤矿产量占10%以下。煤炭生产开发进一步向大型煤炭基地集中，大型煤炭基地产量占95%以上。产业集中度进一步提高，煤炭企业数量3000家以内，5000万吨级以上大型企业产量占60%以上。总体目标要求去产能、增加先进产能、优化结构、提高产业集中度等多种政治目标结合，并且规定在2020年实现所有的目标，这对于处转轨时期，后劲不足的煤炭行业的要求过大，领导需要照顾到多方面的问题，有序实现多重目。除了多种产量目标外，还面临着一系列的产业相关，煤炭工业发展“十三五”规划支出在完成总体目标的过程中还要兼顾完善煤炭税费体系、加强矿区生态环境治理、健全煤矿关闭退出机制、加快解决历史遗留问题等政治任务。国有企业煤炭改的是一个大的政治问题，这对领导者的统筹兼顾，理清目标提出了要求。

经济环境

经济环境是有社会生产力和生产关系的状况决定的，不同的国家，甚至一个国家不同的地区之间都存在着生产力水平的差异，那其经济环境也就不同。经济基础决定上层建筑，经济基础对领导环境有着决定性影响。领导活动不可能超越其当时的经济条件，因此对煤炭行业所出的经济条件的探索，可以为领导者制定具体的政策提供一定的参考。

3.1 公有制为主导的企业

经济制度是体现经济的社会属性。不同的经济制度下领导人作出决策所需要的程序也不同。在私有制企业中，领导者必须根据出资的多少来分配管理企业的权利，而在以公有制为主导的企业，组织的领导者在行使权力的?r候必须实行真正的民主管理。我国宪法第七条规定：“国有经济，即社会主义全民所有制经济，是国民经济中的主导力量。国家保障国有经济的巩固和发展。”大部分的煤炭行业属于国企，因此煤炭改革过程中领导人制定决策要充分考虑到民主问题，充分发挥群体决策，实行管理的时候要充分征求职工意见，培养他们的主人翁意识，进行充分的思想政治工作，形成相互配合的作用机制，加速煤炭行业的转型。

3.2 经济增速下行对煤炭市场造成冲击

经济新常态成为近年来经济领域的重要词汇，新常态意味着我国的经济增长进入一个稳定时期。新常态下经济增长不再片面追求“GDP”。自2012年经济增长率开始回落，告别中国前30年平均10%的增长率，煤炭行业从2014年出现了寒潮，进入了长久的寒冬时期。根据2017年《BP世界能源统计年鉴》，2014年产量下降2.6%，2015年煤炭在能源消耗中占64%，产量下降2%，2014年产量下降2.6%，2016年煤炭在能源消费中占62%，其产量下降7.9%，创下自1981年以来的最大降幅。在国内外市场持续低迷，经济增长乏力，煤炭企业经营难度不断加大，据调研过程中的了解，煤炭处于大面积的亏损状态，在这种情况下企业结构调整任务艰巨，去产能在一定程度上加大企业亏损，经济效益不好，改革需要领导人有更大的勇气，发挥创新能，团结企业职工，众志成城，共同度过阵痛。

3.3 环保政策对煤炭行业的制约

作为煤炭行业的领导人，不仅要积极地转变企业结构，实现企业的结构转型，带领企业走出经济困境，在促进煤炭活力的同时也需要兼顾国家环保目标，在某种程度上，环保和传统煤炭的发展是呈反比关系，传统的产业还未转型成功，实行环保绩效的考核不免会对煤炭的经济效益产生极大的影响。如何在环保和经济效益两者取得平衡是领导者现阶段该考虑的关键也是决策目标的重要组成。社会文化环境

注重领导道德形象。不同的国家，不同行业的组织成员对领导的期望不同。我国素来以道德来评价领导人，虽然随着近年来各种思潮的冲击，一部分人已经以经济为主来评价领导人的优劣，但是整体还是从道德的角度出发对领导人进行评价，进而决定是否信服领导人。近年来随着市场化经济的发展和信息的大量公开，尤其是煤炭行业贪污问题的严重，使得职工心中普遍存在一种领导贪污的印象。在调研过程中，职工对领导的信服度普遍不高，每一个管理者都被加上了贪污的标签，职工对领导信心的丧失使得这次改革20年前的改革更加的困难。为了能够获得被领导者的支持，领导者必须要树立保持谦逊，多与职工沟通，保持清廉作风，减少官僚主义，重新树立在被领导者之中的形象。

被领导者素质

5.1 应激感受性弱，适应性差

应激也称压力，是每个人在工作和生活中都无法回避的。但由于人们的社会阅历，教育水平，周围环境等不同，不同人的应激感受性和应激适应性不同。从管理心理学角度讲，应激感受性主要受下列四个因素影响：（1）个体对情景的知觉（2）个性差异（3）过去经历（4）社会支持。

如今煤炭行业处在一个转折的阵痛期，企业的效益下降，工人们面临着生活的困境。作为一个社交圈较小，信息获取较少的群体，很多人不清楚，甚至不知道煤炭行业的政策，煤炭行业的发展。在调研过程中当被问到对煤炭行业现状的看法时，80%的人都是在关注工资什么时候发，甚至将调研的人当成了救命稻草。据了解，煤炭企业存在着严重的工资拖欠。郑州的一个小煤矿，去年10月份的时候前去调研，工资发到5月份，今年换了新厂长，新厂长说，11、12月份的工资是上任厂长的事儿，我不管他的烂摊子。就这样，工人60天的血汗钱就不知所踪了。并且有九成的人认为他们的工资减少了。去产能的实施，关闭很多的小媒窑，还有一部分大矿也因为入不敷出而停产。企业实行分流，将关闭矿产的员工分到未关闭的矿区。原本就不高的工资，现在由于各种原因也在一点点减少，之前能拿4000工资的人，只能拿到2000多，奖金和其它各种福利也没有了。从工资占员工收入的家庭比重，有超过一般的员工的工资占家庭收入的60%以上，对他们来说工资是家庭正常能够生活的必需品，一旦工资不发，对温饱问题就会造成威胁。在调查过程中，有很一部分人还在还房贷，供孩子上学，没有收入来源，除了节衣缩食，还要借他人的钱度日。根据马斯诺的层次需求理论，当一个人的生理需要得到满足时，其它的需要才会成为新的激励因素。在煤炭工人的医、食、住、行的都成了问题，他们对去产能政策的长远效益的感受性就甚微，并且由于选择性知觉的存在（知觉的重要特性是具有选择性，我们并不是不加区别的接受眼前事务，而是受到动机和认知等造成的预期影响，只集中于环境中的某些方面，忽略其它方面），对去产能所带来的这种工作应激源具有较差的应激感受性，在某种程度上还产生“晕轮效应”，看不到去产能的益处，产生排斥和埋怨心理。

此外，由于煤炭工人的教育水平、技术能力和年龄老龄化的限制，他们对去产能过程中所带来的下岗等问题表现出较差的适应性。根据数据分析，煤炭工人的教育水平大都在专科以下，还有一部分人没有受过教育，显性知识和隐性知识都不足，影响他们对事物的看法，产生心智障碍，面对突如其来他们对面临的现实困境是处于完全被动的，等着国家，等着企业，等着煤炭涨价，对去产能而致的工资、下岗问题没有自我认知，更没有对自身的职业规划。

5.2 社交狭窄，信息获取不灵便

戴尔.卡耐基说：“一个人事业上的成功，有15%是由于他的专业技术，另外85%主要靠人脉关系、人脉资源和处事技巧。”煤炭行业由于自身的工作特性，大多数的煤炭厂都在远离城市中心的地方，并且他们的上班时间和很多行业都不同，这在很大程度上限制了他们的外交，从家庭支出来看，社交仅占3.9%。年老的煤炭工人不会使用社交软件，有的甚至连智能手机都不会用，但又没有可获得的资源让他们去学习。男女比例严重分化，一旦进入系统，可能连对象都找不到。

5.3 权利意识淡薄，维权途径难寻

2000年，李昌平先生告诉朱?F基总理“农民真苦，农村真穷，农业真危险。”农村问题引起了人们的广泛关注，如今煤炭工人也在转型中遇到了各种各样的问题，比农民更可怕的是他们一部分人连土地都没有。国家充分的考虑到去产能会带来职工下岗问题，因此在去产能政策后，制定了相应的配套措施。第一：鼓励企业挖掘现有潜力，在本企业内部安置职工。第二：促进转岗就业。第三：对符合条件的职工实行内部退养政策。第四：设立公益性岗位托底安置。但由于上述煤炭工人在应激性，适应性，信息获取，社交，维权能力方面具有自身的弱性，海绵精神不足，这些政策并不能够完全使得煤炭工人在阵痛中平稳蜕变。

由于缺乏必要的维权意识和途径，无法形成对管理者的有效监督，管理者并不能够积极地履行人力资源保障部所提出的四大方向。据了解，现在切实在煤炭行业中实行的是企业内部分流和转岗等两大策略。大部分小煤炭厂关闭，就业岗位本身在减少，内部分流只能是暂时的缓解小部分人员的问题，并且企业效益下降，内部分流也不能保证长远的工人生活。另外，对外部分流而言，由于煤炭工人的技术能力、学习能力和适应能力存在一定的不足，并且，大部分人的社交能力退化，融入新组织就产生了各种程度的障碍。大部分员工都是被迫转岗，他们不愿意主动去融入新环境，员工在组织中的适应很关键的一点就是对组织文化的认同，很多员工都是进入新组织后不能够适应新的组织环境与文化，出现了严重的回流现象。在综合因素的作用下，煤炭工人的活动会形成下面的一个流程。

由以上的分析可以看出被领导者的安置将是改革过程中的一件不可也不能避免的问题，人力资源是第一资源，只有众人齐心协力，才能完成复杂的经济目标，实现去产能事业的不断推进，完成经济转轨的历史使命。从被领导者的角度出发，政治思想工作、技能培训、工资问题的解决将成为保证平稳推进去产能的前提。

结语

去产能政策是一项重大的历史任务，是是改变目前经济形势的必要举措，在目标清晰的基础上，一个有力的企业领导者将会是这项事业有力的推动者，领导者需要认清自己所面临的环境，解决所面临的复杂问题，尤其是解决被领导者的问题，这是企业改革的动力和根本所在。当然，这项事业不是凭借领导一人的力量所能解决，需要政府、社会、企业和个人形成合力，确保煤炭行业化解产能过剩平稳进行。

参考文献

[1]罗文豪、李朋波：《追随者中心视角下的企业领导力发展探析》中国人力资源开发 2016 第4期 P26-33

[2]国家能源局：《今年力争淘汰煤炭落后产能6000万吨》中国环境科学 2016年第4期

[3]《BP世界能源统计年鉴》 2014；2015；2016；2017

[4]《国家统计年鉴》 2012-2015煤炭生产、消耗量

[5]李原平：《浅谈煤炭企业转型发展》[J] 财经界 2012

[6]李波：《煤炭资源税改革目标实现的困境与对策》[J] 《中国人口资源与环境》 2013

[7]王仁志、潘世炳；《煤炭企业战略转型的风险管理研究》华中师范大学 2015年硕士论文

[8]杜国川：《资源、权力与社会关系的民族志研究――以珲春煤矿为例》延边大学博士论文

[9]刘婷婷：《中小型煤炭企业战略转型研究》江西师范大学 2016年硕士论文

[10]苏宝忠编：《领导科学与艺术》清华大学出版社 2009年2版

[11]加里.尤克??《组织领导学》清华大学出版社 2010年7版

作者简介

高叶（1997-），女，汉族，河南驻马店人，郑州大学行政管理专业，研究方向：公共政策

去产能背景下煤炭企业领导环境问题研究 篇2

伴随着中国经济的大发展, 煤炭行业在经历了战绩辉煌的十年后, 随着国内外对煤炭需求总量的逐渐减少, 从2012年开始, 国内煤炭产能过剩就已初现端倪, 但煤炭行业整体价格的下跌, 并没有让业内人士警醒, 反而是低成本、高回报的巨大诱惑促使国内对煤炭行业的投资热仍在持续升温。

市场需求量骤降, 产能持续增长的最终恶果就是煤炭行业每年3亿多吨的库存积压, 致使煤炭价格一夜之间一落千丈, 原来的“地底黑金”, 如今成了行业的“黑色噩梦”, 这使煤炭企业不堪重负, 九成多煤炭企业亏损, 行业发展陷入窘境。

为解决目前煤炭行业、企业产能严重过剩、促进煤炭企业良性发展, 国务院印发了《关于煤炭行业化解过剩产能实现脱困发展的意见》, 为解决煤炭行业企业去能转型进行政策性指导, 逐步减少煤矿数量, 降低煤炭产能, 使市场供需逐渐趋于平衡, 但如何做好煤炭企业员工的分流工作, 是每个煤炭企业在改革过程中急需解决的首要任务。

二、去产能对煤炭企业的影响

近年来, 产能过剩一直都是整个煤炭行业的“鸡肋”, “去”必然会在短期内引起GDP下降, 地方政府的业绩下滑;“留”则使国家主导的经济转型成为一纸空文。过剩的产能汇聚起虚胖的GDP, 直接导致:商品积压、恶性竞争、效益降低。调查显示:产能过剩已经成为煤炭行业发展的绊脚石, 必须搬开。从市场运行规律来看, 去产能是煤炭行业生存发展的必由之路。

历史上任何一个产业都会经历从一哄而起到优胜劣汰, 适者生存的过程。但是, 去产能化对煤炭行业而言不是简单地做减法, 是涉及整个行业切身利益的伤筋动骨之痛, 对于某些企业而言则是生死存亡的转折。因而去产能的改革对煤炭企业而言, 意义深远。

1.供求关系拨乱反正。产能过剩导致利润降低, 甚至亏损, 业内纷纷呼吁煤炭减产, 都希望总产量能够降下来, 但不希望自己是“被开刀”那个, 甚至仍纷纷以各种理由增产, 企业缺乏自律、行业一盘散沙, 严重影响了去产能工作的实效, 所以靠行业自我调整已不可能实现供求平衡。而政府主导的去产能改革将会使整个煤炭行业在政府科学、有序的指导下进行:部分关停, 有序减产, 设备改良、技术减排、人员分流等等, 使市场供求关系逐步走上良性循环, 避免价格恶性竞争, 保证煤炭企业的切实利益。

2.去产转型提高效益。去产能不是简单的减法题, 要切实淘汰煤炭行业的落后产能, 推动企业优化产业结构、技术结构、创新人才管理机制, 推动整个行业的快速转型升级, 使煤炭行业有序退出过剩产能的恶性循环。落后产能的淘汰与新增产能的总量控制要双管齐下。达到减数量———提质量———涨价格-增效益的目的, 使煤炭企业向低耗、高能、环保、盈利方向转产, 提升煤炭行业、企业整体竞争力。

3.去产能将涉及到煤炭行业部分企业的关停或减产, 整个煤炭系统大约有130万员工将被裁员和分流安置, 这对企业而言意味着卸下一个沉重的包袱、减员去负会使企业轻装前行, 提高人力资源管理效率;而对于下岗员工而言, 则意味着失去饭碗, 短时间内经济的困顿, 只能在政府、企业提供资金的援助下, 进行技术技能再培训, 进行转岗、分流、再就业。

三、去产能背景下员工分流研究

据人社部公布的数字显示:去产能改革中, 整个煤炭系统大约有130万员工将被裁员或分流, 这些被裁员和分流的员工如何安置, 对政府及企业而言是个艰巨的任务, 而这些人员能否被妥善安置是决定去产能改革成败的重要因素。

1.企业内部转岗分流。在去产能背景下, 被裁减人员主要集中在从事与煤炭生产、销售直接相关岗位的工作, 而企业完全可以利用自身原有的资产、土地、房屋、设备、技术等资源, 拓展投资新的行业领域, 为被分流人员提供新的工作岗位, 使这些员工能够在企业内部转行分流消化, 不给政府、社会、家庭增加负担, 实现内部分流再就业, 让员工感受企业的人文关怀, 增强企业凝聚力。

2.依法执行内退政策。企业可根据国家内退政策, 即距离法定退休年龄5年以内, 结合企业自身实际情况, 与符合条件的员工做工作, 在员工自主自愿的前提下, 让不适应工作岗位需要、年龄偏大的员工实行内退, 提前退养, 减轻煤炭企业裁员的压力。

3.企业外部转岗就业。对于那些确实需要离开煤炭企业的职工, 政府及企业要做好善后工作:启动下岗职工再就业培训, 结合每个下岗职工的个人特长进行职业培训、提供再就业、创业资金等等, 在场地、人力、物力、技术等方面提供综合支持, 提高再就业率、自主创业率。

4.政府增加公益岗位。为了提高下岗职工的再就业率, 政府应为他们提供一些公益性的再就业岗位、政府可对相应制定针对性优惠政策, 对于优先雇佣下岗职工的企业制定优惠政策, 为下岗职工再就业保驾护航。

5.政府专项资金保障。俗话说:“兵马未动, 粮草先行”, 去产能过程中煤炭业下岗职工数量庞大, 妥善安置他们光靠企业的力量难以为继, 必须有政府的雄厚资金作为坚强的后盾;与此同时, 对于那些无法立时转岗就业的下岗职工将有失业保险作为职工家庭生活的保障。

综上所述, 从政府、行业、企业三结合的角度探讨妥善解决去能转型改革中被分流的煤炭企业员工安置问题, 统筹兼顾, 攻坚克难, 切实推动煤炭企业去能脱困成功转型, 使煤炭行业、企业走上长足、健康发展之路。

摘要：随着中国经济的大发展, 煤炭企业在辉煌过后逐渐显露出产能过剩的弊端, 在当今去产能改革的大形势下, 煤炭企业如何做好员工分流工作, 已经成为了决定去产能工作成败的决定性因素。