大学生礼仪培训与开发

大学生礼仪培训与开发（共8篇）

大学生礼仪培训与开发 篇1

郑州大学现代远程教育《员工培训与开发》课程考核

要求

说明：本课程考核形式为撰写课程论文，完成后请保存为WORD格式的文档，登陆学习的平台提交，并检查和确认提交成功。

一． 论文撰写要求

1.结构安排合理，思路清晰，论据充分，文字表达流畅。

2.理论工具应与所选题目相一致，能够运用适当理论进行阐述和论证。

3.主次分明，字体小四，宋体，行间距1.5

二． 参考题目

1.你认为如何科学合理地使用人才，以发挥人才的积极性和创造性，结合所学知识，谈谈你的看法

2.某企业刚刚完成ISO9000质量体系课程培训，培训主管需要对培训内容和结构、培训师水平、培训的实际效用、培训教材质量等问题进行综合评价,请

你设计一份培训效果评估的调查问卷，并对调查问卷的设计理由做出必要的说明

3.运用所学的知识对附近的一家公司进行培训需求调查,并做培训需求分析,撰写需求分析报告并提出相应的培训计划。

4、某公司将为新员工开展入职教育，请根据新员工的特点，运用新员工培训的理念和方法设计一个为期三天的培训课程。

5、请你联系附近一家企业，调查该企业培训与开发体系的构建情况，并分析存在的问题与不足，提出你的改进建议。

6、举办短期培训班是培训员工的常用方法，你认为这种方法对培训骨干员工有何优点，又有何不足？

7、由于骨干员工具有较高层次的特点，培训需求多样化，在进行培训时，如何解决其需求多样化的问题？

8、基于胜任力的培训与开发正受到越来越多的关注，请你谈谈基于胜任力的培训与开发的方法、特点，并简要做出评述。

9、如何减少各种各样的培训风险，联系实际，谈谈预防风险的有效措施。

10、运用所学理论与方法，论述如何减少和避免培训评估中的局限。

大学生礼仪培训与开发 篇2

关键词：企业,员工,培训,开发

企业培训与开发主要是指企业充分利用各种方法使员工获得更多的知识和技能, 为了更好的完成工作打好基础, 可以使他们转变工作态度, 使其现在或者将来在工作岗位上更好的工作, 创造更好的业绩, 进而提高企业的整体效益。在当今科学技术突飞猛进的年代, 市场环境瞬息万变, 新知识和技术不断更新, 归根结底这些都是由人来实现的, 就加剧了人才的竞争, 而企业的培训和开发作为培养人才的方法和手段, 早已突破了原有的纯教育意义, 良好的培训和人才开发逐渐被企业所重视, 成为新的竞争手段。虽然我国不少企业都定期对员工进行培训, 但相对西方发达国家, 培训的力度和深度还不够, 只是浅层次的培训, 起不到实质性的作用。我国在培训方面存在的不足在一定程度上制约了N公司的发展, 也造成了企业员工流失严重等现象, 所以说加强企业员工培训是留住人才的关键, 与此同时, 强化企业员工的培训, 对其进行开发, 员工不仅能学到更多的知识和技能, 更重要的是企业也会因此拥有高素质的员工, 具有人员优势, 以便更好地应对外部多变、激烈的竞争环境, 使企业获得竞争优势, 保持良好的发展势头。总而言之, 员工的培训与开发成功与否对企业未来的发展具有很重要的意义。

1 N公司的员工培训与开发的现状分析

1.1 N公司概况

N公司2001年成立, 公司成立以来, 经营规模不断扩大, 资产总额迅速增长, 目前N公司已经跻身前50强, 荣获“2011中国百强企业第47名”。经历了12年的磨练, 仍旧保持着良好的发展势头、拥有巨大的发展潜力。而这一进步也体现了N公司拥有了一批优秀的员工, 据调查可知, 目前, 公司拥有高、中级管理人员63名, 具有高、中级职称人员26名。其中多名管理人员是具有管理星级酒店经验和管理公寓、小区、写字楼经验的高级复合型管理人才。

1.2 N公司员工培训与开发的现状

1.2.1 培训观念上落后于时代需求

有正确的观念是很重要的, 观念是主观的, 会给公司的人力资源管理的实施者带来正确的引导作用, 要想使培训工作得到良好的发展, 首先需要树立正确的培训观念。经过调查, N公司的人力资源部门工作者观念上存在这些误区:第一, 认为员工的培训和开发只是人力资源部门的事, 忽略了和其他相关部门的联系;第二, 过分地强调节约成本, 为了节约成本, 删掉了一些本来要进行的培训工作, 给员工和企业的发展带来了不利的影响;第三, 长期依赖外部的力量, 重视专家和同行企业, 信奉外来和尚会念经, 忽视了企业内部的强大资源;第四, 培训过程是填鸭式的过程, 是被动的, 实行“控制”、“服从”式的培训, 使其适应企业的岗位需要, 在培训的过程中却忽视员工的个人能力的开发, 不能有效调动起员工的积极性。

1.2.2 培训内容脱离企业实际

培训内容大多很空泛, 没有什么针对性和实效性。这是大多数企业人力资源管理普遍存在且突出的问题, 企业的人事部在制定人员培训计划时, 只是简单地建立了大概的内容, 却没有依据企业的实际情况, 也没有了解到各部门的实际培训需要, 就泛泛地、普遍培训下, 没有达到什么很好的效果。

1.2.3 培训模式略显陈旧

N公司在人员培训与开发中还采取以往的陈旧模式, 比如仍然大部分时间还在使用系统培训模式和计划培训模式, 而其他的模式却很少利用, 特别是现代信息技术下的一些新模式几乎没有采用。为使企业对培训模式有清晰的了解, 在下文的解决对策一环, 将会对企业培训模式展开详尽的分析和讨论。

1.2.4 培训手段比较单一

可以说, N公司的培训手段比较单一, 使培训一成不变, 让员工感觉缺乏新意, 也因为手段陈旧, 更达不到预期的目的。企业在人力资源管理方面, HR常选去选择合适的培训方法, 对团队进行提升培训。那么在方法上面, 如何选择, 有那些比较具体的培训方法呢?这是一个值得研究的课题。

2 N公司有效开展员工培训与开发的对策

2.1 树立正确的培训与开发观念

树立正确的培训与开发观念, 为更好地建设学习型企业。国内外相关学者一致认为企业员工的培训与开发作为一种投资, 与收益成正比, 投资越高收益越大, 反之亦然。国内外很多企业的实践也证明了培训投资和收益是成正比的。因此, N公司应引导全体企业员工树立正确的培训与开发观念, 把培训与开发当作是一种双赢的投资模式, 在满意个人知识和技能提高的同时, 更好地为企业创造效益。培训投资并不是单纯的成本支出, 它与N公司的效益紧密联系。因此, N公司重视培训, 进行财力、物力及人力的全面支持, 可以设置多样化的培训内容, 为员工的学习营造良好的氛围, 给他们提供多样化的学习材料, 并指导他们学习, 努力把企业建设成学习型企业。

2.2 合理安排培训内容

加强员工培训与开发的关键是培训内容, 培训内容的合理与否直接影响着培训效果。因此, 企业员工培训与开发内容要有针对性和实用性, 这就要围绕企业的实际情况, 例如N公司的企业文化和背景、行业规范政策等;也可以是企业所在领域的理论知识、技能、方法等培训内容;此外也可以以相关程序、企业标准以及提高工作效率的步骤等为培训内容。单就哪一次培训内容的选择、培训时间安排和方式、培训内容的先后顺序安排, 要根据N公司及员工的具体情况, 合理安排, 最终要以培训目的为中心, 使效率与创新并存, 切实做到使员工的知识得到拓展, 能力得到提高, 进而能更好地为企业服务。

2.3 创新培训模式

2.3.1 学习型组织的培训模式

所谓学习型组织主要是指, 当组织面临恶劣的外部环境时, 组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造, 以维持竞争力。学习型组织的培训模式优于其他模型的特点主要是双规学习。双规学习是人和组织共同、相互学习, 以期通过共同努力促进发展, 主要的观点是组织的整体学习, 而不是单个个体去学习, 是从上而下的学习, 是一种服务性质的领导培训方式。N公司可以利用这种培训模式, 充分调动各阶层员工的学习积极性, 使员工的被动学习变为主动学习, 改变整个公司的学习理念, 提高企业的效益。

2.3.2 赏识教育的培训模式

赏识教育是世界六大教育方法之一, 主要是对受教育者取得的每一次成功、每一个进步给予积极的肯定、鼓励, 同时当受教育者遇到困难、挫折、失败时不是去责备而是给予更多的理解、关心和包容, 并能为其一生的生存、发展奠定良好的基础。赏识教育从本质上来说, 实际上是生命的教育, 涵盖了爱、人情味以及富有生命力等方面的教育。赏识教育的特点是注重受教者的优点和长处, 发现并表扬, 逐步形成燎原之势, 让受教者在“我很不错”的心态中觉醒, 而不是在恶意、一味批评中丧失自我。

2.3.3 网络环境下的e-Training培训模式

现代信息条件下, 很多公司考虑使用网络学习, e-Training培训模式指的是基于网络、计算机技术的网络学习培训方式, 是进行组织内部培训的一种有效方法, 可以使内部培训达到在“任何时间、任何地点”都能进行, 从而减少直接成本 (如指导教师的工资、材料印刷与分发、培训设备的购置等费用) 与间接成本 (交通费用、差旅费、误工费等) 。它的这些优点, 给企业带来了巨大的吸引力。

2.4 注重新型培训手段的运用

N公司可以充分利用视频教学和远程教学的培训手段。远程教学是利用新型的网络信息技术和数字技术, 破除现有远程教育模式的弊端和限制, 形成更加高级、更加方便快捷的远程教育模式。新型的远程教育模式需要一整套的硬件设备作为支撑, 实现两点间的直接联系, 主播服务器是教育内容的输出终端, 同时负责采集学员信息, 学生电脑为教学内容的接受终端, 反馈学员的学习进度, 知识掌握情况等基本信息, 两个终端以互联网为传输工具, 实现“两点一线”。这种方式更加简单、充分地发挥教育资源的作用。从现在到以后, 远程视频教育培训都是企业培训的重要手段。

2.5 制定有效的培训计划

就目前来看, 很多企业也很清楚员工培训的重要性, N公司也不例外, 对员工培训也非常重视, 但是真正培训时却没有对培训的内容、培训时间安排、培训方法等进行计划, 存在很大的盲目性。因此, N公司要使培训能发挥很好的效果, 就要根据公司及员工的实际情况, 制定一个合理有效的培训计划。计划要根据N公司员工的实际需求、选择适合他们的培训方式、选择有针对性且有创新性的培训内容, 具体培训时, 要因人而异选择适合他们的培训内容, 培训后并与他们进行交流, 对反馈进行总结等。

2.6 重视培训效果的评估

N公司要完善员工培训与开发, 就要重视培训效果评估, 要做到两点:首先, 正确认识培训结果, 不要对坏的培训结果忽略不管, 培训效果并不是培训的终结, 它贯穿于培训过程当中。对培训效果进行评估, 做好培训前—培训中—培训后的评估, 其中, 培训前要做好培训资源有效配置;培训中要做好培训计划并根据计划进行培训;培训后做好效果评估, 合理对培训效果进行判断, 更好地为企业服务。其次, 对评估形式的选择要合理得当, 在实施时要保证其正确性, 以确保培训效果评估的信度与效度。例如, 对培训效果进行评估时, 可以对员工培训情况进行书面测试, 也可以进行面谈考察其掌握情况等。

总之, 在当今以人为本的大背景下, 人才已成为各企业竞争的关键性因素, 而员工的培训开发是有效挖掘员工潜在能力的有效方法。企业可以通过多种形式的培训, 提高培训的创新性, 充分挖掘其潜在能力, 为企业培养出适合企业发展的人才, 使人才优势转化为企业的核心竞争力, 进而提高企业的效益, 实现企业的可持续发展。

参考文献

[1]崔晓晓.人力资源管理[M].上海人民出版社, 2012.

[2]李勇.企业培训与企业创新[J].成人教育, 2011 (10) .

[3]周伶俐.民营企业人力资源培训与开发分析[D].吉林大学, 2014.

[4]周文, 谈毅, 方浩帆.培训管理体系的建立[M].湖南科学技术出版社, 2005.

[5]颜爱民, 宋夏伟, 袁凌.人力资源管理理论与实务[M].中南大学出版社, 2004.

《培训与开发》实践课程建设 篇3

关键词： 培训与开发 课程建设 教学框架

本科教育中的实践教学是深化课堂教学的重要环节，是学生获取和掌握专业知识的重要途径。2012年，教育部、中宣部、财政部等七部门联合发布的《关于进一步加强高校实践育人工作的若干意见》明确指出：实践教学方法改革是推动实践教学改革和人才培养模式改革的关键，高校必须把加强实践教学方法改革作为专业建设的重要内容。作为人力资源管理专业的主干课程，华南农业大学人力资源管理专业开设了《培训与开发》实践课程，目的在于帮助学生把培训需求、培训目标、培训材料及各种素材联系起来，熟练运用模块化的课程设计技巧开发内容丰富、生动有趣、简洁明了的培训课程，并掌握培训项目的管理要点，具备能够进行培训项目运作的实操能力，以胜任企事业单位中人力资源培训与开发工作。培训项目设计涉及战略性培训、需求评估、培训转化、课程设计、培训评估、培训方法等多方面知识的运用，是《培训与开发》课程实务最重要的环节，也是企事业单位人才培养体系的关键。因此，《培训与开发》实践课程以培训项目设计为主，并由学生以小组方式提交项目设计报告。

一、课程要求

课程实践采取组织模拟与角色扮演方式进行，引导学生整合所学理论知识，提高趣味性，激发学生的创造性，使每个小组最终开发出实用、可行的培训项目。本课程首先要求学生对公司培训部进行模拟，即将学生分成小组，每组5～7人，按照民主原则选出小组组长，由组长担任培训部经理角色，并安排小组成员的具体工作。之后，要求各组学生自行创设一个情境，按照情境开发培训项目，并提交项目计划案。对计划案要求包含培训背景、培训对象、培训目标、培训时间等内容，并且提供需求评估、课程设置、培训模式、培训技术，以及效果评估等一系列子方案。为了提高培训项目设计质量，在开发过程中带领学生进入著名公司培训部参观，并要求资深培训经理向学生讲解培训实践。通过这些手段，不但可以加强学生理论联系实际的能力，而且起到提高学生开发培训项目兴趣的作用。

二、课程考核

为了检查课程目标是否实现，为改进课程提供依据，并帮助学生完善培训项目设计方案，有必要进行严谨的课程考核。考核方式是在各组学生完成项目设计报告后，要求小组长向全体同学报告本小组的成果。考核的分数由两部分组成，即学生互评和教师评分，分别占总分的40%和60%。考核的一级指标包括需求评估、培训转化、课程设计与培训管理、培训评估和现场问答等几个方面，其中每个一级指标下面包含多个二级指标（见表1）。作为一个完整的培训项目方案来说，课程考核指标中的每个一级指标都不可或缺。各指标的考核要点如下：

1.对于需求评估，要求学生提交进行相关的调查问卷和访谈提纲，主要考核以下几点：（1）是否按照战略导向，管理者、同事和雇员对培训活动的支持，培训资源等方面进行组织分析；（2）是否按照个体特征、工作输入、工作输出、工作结果和工作反馈进行人员分析；（3）是否按照工作活动，知识、技术、能力、个人才能及工作条件进行任务分析。

2.对于培训转化，主要考核培训转化理论的运用能力与培训环境营造能力，主要回答以下几个问题：（1）设计的培训项目希望学员获得封闭性技能还是开放性技能，相应地是运用同因素理论、激励推广理论还是认知转化理论？（2）如何处理时间压力、设备、预算等问题？（3）如何争取管理层和同事的支持？

3.对于课程设计与培训管理，主要考核以下几个方面：（1）课程设计是否是模块化设计，是否合理？（2）培训场地如何选择，是室外还是室内，如果是室内，桌椅如何摆放？（3）是否按照培训内容和培训要求采用合适的培训方法，是采用演示法还是传递法，抑或基于新技术的培训方法？

4.对于培训评估，要求学生提交评估框架、相关调查表和访谈提纲，主要考核以下几点：（1）是否按照培训实际在反应成果、认知成果、行为成果、情感成果、绩效成果和投资回报率中选择合适的培训成果？（2）评估方案设计时，通过何种方法规避信度和效度威胁？

三、教学效果

在《培训与开发》实践课程结课后，学生对本教师教学效果进行了评价。评价结果显示：对“注重实验技能培养”的满意度为91.935%；对“内容设计合理，讲解清晰，操作规范”的满意度为92.097%；对“善于引导学生运用所学知识分析实验现象和结果”的满意度为93.226%；对“教学组织手段灵活、多样、有效，教学秩序好”的满意度为91.774%；对“通过该课程学习，我觉得有收获”的满意度为90.806%。可以看出，学生对实践课程教学比较认可，实现了预期目标。

四、结语

培训与开发日益成为公司创造价值与成功应对竞争挑战活动的关键要素，培训与开发活动正成为公司战略的重要组成部分。作为人力资源专业的学生，其必须深入理解培训与开发的原理与应用方法。在培训与开发理论指导下，本研究构建了一个包括需求评估、培训转化、课程设计与培训管理、培训评估在内的培训项目设计实践教学框架，引导学生建立全面的培训理念，并提升学生将所学理论应用于实践的能力。本研究提出的实践教学方法取得了较好的教学效果，可以为同行提供一定的参考。

参考文献：

[1]雷蒙德·诺伊，著.徐芳，邵晨，译.雇员培训与开发（第6版）[M].中国人民大学出版社，2015.

[2]石金涛，唐宁玉，顾琴轩.编培训与开发（第3版）[M].中国人民大学出版社，2013.

《员工培训与开发》 篇4

一、员工培训和开发慨述

1.员工培训和开发的误区

误 区

培训内容与实际工作联系不够紧密,不能学以致用、立竿见影

培训员工是为人作嫁衣裳，受培训员工跳槽更容易

重理论不重实务

无合适的讲师，授课效果差，拙伤员工积极性

困 惑

经费有限，不知道怎样的培训对企业最有利

无法估计培训经费的投入产出比，无法估计培训效果

无法测评哪些员工需要哪些培训

无法说服Boss拔出更多的培训费用

外送培训的员工跳槽后不知如何处理

员工培训与开发的重要性

科学技术在不断更新

企业已变为所谓的“学习组织”

团队工作方式变得普通

员工参与管理

工作场所变得更加复杂

学习组织的五大原则

1.人人都是学生，

2.取人之长，补己之短。

3.学则变，变则通。

4.学无止境。

5.学习是投资而非开销。

员工培训与开发与企业核心 竟争力的关系

企业核心竟争力是一个企业赖以生存和发展的最重要的要素，而企业核心竟争力中最不能让别人模仿和学习的部分是人力资源和企业文化的优势，而人力资源和企业文化的优势却是靠员工培训和开发来获取并保持

问题二：员工培训和开发的 目的为何？

二、制定培养与开发的目标

培训的目标是提高业绩，除此以外别无所求？

希望达到的技能水平现有的技能水平

注重培训目标的四种做法

1.注重培训可以解决的问题。没有比徒劳无功的培训更令人恼火了，而且还浪费了两项重要的商品：时间和金钱。

2.注重现状和需求,然后考虑如何通过培训来弥补缺口。在此你可以运用一个简单的工具：缺口分析。这不过是常识而已―人们一直在运用这种常识改善处境。

3.注重如何改进业绩。这帮助你沿着正确的方向前进，并帮助你做到上述的两个注重。能否做到注重业绩是区分成功的培训与一般培训的标志。

4.注重简洁。这可以帮助你摆脱困境，节省开支，让接受培训的老板和员工高兴，也让培训成功。

制定目标规则

① 表达精确。

② 使用行动语汇。

③ 简化目标。

④ 使用定量目标。

⑤ 保证对目标的测评方式是适用的。

⑥ 将目标减到最少的程度。

⑦ 将希望获得的技能转化为目标。

⑧ 懂得在需求分析中发现的需要培训的项目和学习目标之间的直接关系。

问题三、你在培训组织工作中有何心得体会

三、培训的准备和组织工作

三种学习类型

知识学习：要求运用知识进行脑力活动.例:根据市场分析数据，确定营销机会

技能学习：教某人完成某项任务所需的肢体技能。例：驾驶汽车

态度学习：它与人的价值观和利益相联系。例：对顾客以诚相待

十六条学习原理

1.成人是通过干而学的。 2.采用真实的例子。

3.成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的。

4.在非正式的环境氛围中进行培训。

5.多样性是增添生活情趣的佐料，

6.消除恐惧心理。

7.培训员要做一个推动学习的促进者。

8.向学员宣布学习目标。 9.熟能生巧

10.引导和启发；不告诉结果。

11.给予信息反馈。 12.采用训练的转换原则。

13.所有的活动要紧扣学习目标。

14.留下一个好的初次印象。

15.要有热情。 16.重复学习。

教 学

知识是被体授的

以教师为中心

关注可测评的行为

强调信息的获取

采用讲课的方式

培 训

知识是被发现的

以学员为中心

更关注态度的改变

强调人际技能的掌握(学会如何学习)

强调学员参与的积极性

精通是一个人在某一特定工作岗位上达到的能力范围内能达到的最好水平的过程

精通者的特点

・不断改进 ・不断学习・愿冒风险

・有高目标 ・乐于创新

继续学习的技能

渴望学习的习惯

自我激励

使用信息资源的能力

极佳的交流能力(读、写、说、听能力)

问题解决能力

抽象思维能力

为学习作出计划规定目标的能力

知道自己怎样才能学到最好的能力(研究结果显示,复合型人才能力最强)

几种新的学习方法

参与式学习法

实用训练法，岗上培训

行动学习法，当它以班组形式进行时， 效果总是较好的

终身学习

课堂培训方式 ・报告 ・演示 ・讨论 ・研讨班 ・操练 ・实验室操作 训练媒体培训方式 ・练习手册 ・指导和教练 ・录音带 ・录像带 ・ CD-ROM

体 验 性 操 练

破冰船

营造气氛

理解感受

班组建设

问题解决能力

领导能力

确定角色

自我慨念

操 练 的 形 式

专项测评表

案例分析

角色扮演

游戏

模拟

集体讨论

实际工作

演示

培训室的布置

面积足够大

有可进行书写和放置材料的工作区

是否通风

保证每人都能看清屏幕

邻近是否有干扰，灯光照明

其它服务项目

问题四：你认为怎样才能提高培 训效率

四、培训的进行

传播信息的方式与学员接受 信息的关系

讲师应该做的事

讲课清晰

眼睛要注视学员。

调动学员参与的积极性。

使用学员的名字。

通过变化语调使学员集中注意。

不断地获取和提供信息反馈。

充满激情。假如难以做到，就学习演技。

充分备课。

培训与开发_参考答案 篇5

一、名词解释（每道题10分）

1、培训迁移

培训迁移是指受训员工将培训所学知识和技能有效地、持续地运用于工作之中。从培训迁移的类型来看，一方面是近迁移，将学习运用于相似的情境；另一方面是远迁移，通过培训掌握原理以便能够解决新情境中的问题，培养举一反三的能力。在培训迁移的过程中，主要经历四个阶段：培训前动机（趋向于掌握培训课程的有意努力）、学习（掌握培训课程内容的过程）、培训绩效（对在培训中所学内容的测量）和迁移结果（受训者接受培训后在实际工作中的表现）。

2、体验式学习

所谓体验学习，就是通过精心设计的活动、游戏和情境，让参加者在参与过程中观察、反思和分享，从而对自己、对他人和环境获得新的感受和认识，从而实现自我知识、能力以及态度的提升与重构，并把它们运用到现实生活中的一种学习方式。

3、柯克帕特里克四层次培训效果评估模型

有关培训开发效果评估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。从评估的深度和难度看，柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。

第一层次：反应层面，评估受训者对培训的反应，包括学员意见反馈，学员对培训的整体性感受等；

第二层次：知识/学习层面，评估包括了解学员在接受知识、技能、态度、行为方式方面的收获，确保真正吸收和理解基本原理、事实与技能等；

第三层次：行为层面，评估包括考察学员接受培训后行为习性是否有所改变，分析其与培训活动相关性；

第四层次：结果层面，评估包括了解学员个体及组织的绩效改进情况，分析绩效改变与企业培训活动间的相关性；

4、在岗培训（OJT）

在岗培训（在职培训），是指让一个人通过实际操作来学习这项工作。每个雇员，从他进入公司起就开始了在岗培训。常见在岗培训的类型有指导式学习、工作轮换、行动学习等。在岗培训获得成功在实施过程中有以下关键点：受训者做好准备，操作过程演示，尝试，继续强化。

二、简答题（每道题15分）

1、简述培训管理的基本流程

企业培训管理通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。企业培训开发机构在四大环节上执行力的强弱直接决定了培训开发活动的有效性。

（1）培训需求分析

培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。在为企业进行培训需求分析时，通常考虑企业发展战略、潜能评价与胜任力模型的结果、任职资格标准体系以及绩效考核结果。

（2）培训计划制定

培训需求分析之后需要进行培训计划的制定。培训计划是整个培训过程展开的源头，必须在一开始便获得各级员工直线主管的支持与认可，要让员工及其主管承担培训效果转化的最终责任。在制定员工培训计划时，要以来自人力资源其他业务板块或一线主管提供的信息为依据，培训组织管理者要将这些信息转化为培训可以实施的语言，经过汇总后形成计划表。（3）培训组织与实施与成功转化

①课程与教材开发管理

首先进行课程设计，确定教学大纲、形成标准明晰的授课计划，再将教学大纲细化、授课计划具体展现，形成教材。

②培训师资开发与管理 内外部讲师的优缺点：内部讲师业务方面优秀，课程设计、授课方法、课堂组织技巧欠缺，需接受专门培训；外部讲师，专业性强，但不熟悉企业。

要以内部讲师为主体，拓宽外部讲师选择范围，严格遴选。外部讲师要接受申请、试讲、认证、评价、续聘或进阶等流程管控。同时，为了促进外部讲师授课成果的有效转化，可以实施“外部讲师助手”制度，有利于企业内部讲师队伍的成长。

③培训管理工作职务层次

培训体系的构建与管理工作纷繁庞杂，需要企业的高层领导、人力资源部门、业务部门、培训专业人员以及受训者的支持配合共同完成。高层提供政策、方向和支持，培训部提供资源、方法、制度，各级管理者推动，讲师有效组织培训，员工积极参与，这样才能真正有效推动培训工作，提高培训有效性。

④确保培训结果转化

培训中学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中的过程，成果转化受工作环境影响（转化气氛，管理者、同事、信息技术系统支持，应用的机会），为确保培训成果转化，在培训组织和实施中应注意以下问题：受训者要知道培训的依据，明白接受培训的程序和方法；加强示范和参与，增强培训实用性；注重模拟操演，讨论和反馈；增加实施应用机会，共同探讨进展情况；应用过程中的专人指导；建设良好的信息技术系统。

（4）培训效果评估

培训评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训结果中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程，其实质是对培训心里进行效益评价的过程。

评估培训是一个完整的培训流程最后一环，它既是对整个培训活动实施成效的评价、总结，同时评价结果又是以后培训活动的重要输入，为下次培训确定需求提供了重要信息。目的是便于企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值时做出更明智选择。

2、简述如何进行培训需求分析

培训需求分析是企业进行培训管理的起点。培训需求分析是一项复杂、技术性强又难的任务，最终目的是确保企业培训的针对性和实用性。为了进行培训需求评估，需要结合企业组织环境分析、任务分析、人员和绩效分析的内容与结果。

首先,进行战略与环境分析。在分析过程中要考虑企业战略目标，分析客户和外部环境变化，明确企业需要什么。通过组织环境分析可以了解到培训可利用的资源情况及管理者对培训活动的支持情况。

其次,进行工作与任务分析和人员与绩效分析。工作任务分析中，要明确企业应该做到什么，设计企业胜任力模型及任职资格标准，包括确定重要的任务以及需要在培训中加以强调的知识、技能和行为方式以帮助雇员完成任务。人员与绩效分析中，分析企业实际做到了什么。人员分析有助于了解谁需要培训、弄清楚绩效不令人满意的原因，并让雇员做好接受培训的准备。

根据上述需求分析方法，得出需求评估结果，明确企业的培训方式、培训内容、培训对象、目标以及培训中可能会出现的问题等，为企业下一步有效组织培训及培训评估打好基础。

三、论述题（每道题30分）

1、运用所学知识，对贵单位在培训中存在的突出问题进行诊断并提出相应对策

当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争。而企业人才队伍的素质和创新能力的高低，同样关系到企业的兴衰和命运，关系到企业的生存和发展。企业培训的根本目的是要培养和造就一支使企业可持续发展的高素质人才队伍，这样才能使企业长久不衰、保持旺盛生命力。但由于各种原因，本企业培训工作开展还相当不够，企业培训过程中存在的问题较多，企业培训的作用还远远没有发挥到位。

一、企业培训存在的问题：

（一）对企业培训的认识不到位。在企业里或多或少的存在一种“培训无用论”。很多时候培训的评价是赶形式、走过场，多是以育道德、应付为主，缺乏明显的效果，长期以往使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态。

（二）培训需求与培训项目与内容脱离实际。企业在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际需求和员工的需要，而是在岁末年初根据各个部门向人力资源部提交的培训计划、所报项目和企业培训预算进行分配，而部门所参照的只是一个系统中的局部，缺乏从整个企业组织进行全盘考虑，要不就是跟风来确定培训内容。培训需求诊断的精确与否，培训项目与讲师的授课内容缺乏必要的检查。

（三）培训目标不明确，计划不详细，培训方法较单一。一是整个培训过程的安排随意性很大，目标不明确，计划不详细，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导材料，一旦遇到企业的其他活动，首先让路的就是培训；二是企业培训方法还是采用简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。

（四）培训后的跟踪、评价、考核等制度往往被忽视。一是在培训中没有严格的考评制度，培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚；二是培训时热热闹闹，轰轰烈烈，但培训结束后能够落实到工作中的内容比较少，多数情况是培训时学到新知识，掌握新技能，但出了课堂到实际工作中还是按老套路行事，企业缺乏明确的跟踪、评价、考核等机制。

二、解决方案

为了解决上述问题，企业在今后要着力构建以需求为导向，以理论基础、战略思维、业务能力为框架的教育培训内容；进一步提高教育培训质量，优化配置培训基地、师资等资源，切实落实各项保障措施，强化激励和约束机制。

（一）进一步深化现代培训理念，使非制度化培训工作变为企业的福利之一，加快职工培训的制度化建设。培训对象应覆盖全体员工：上至高层管理人员，下至新进的普通员工都要接受培训，从上到下树立起“培训是员工最大的福利”的理念，并形成制度，贯彻到企业管理的各个层面。

（二）培训需求及项目的确定。根据企业战略方向对企业员工的需求不同，坚持“缺什么、补什么”的原则，不断夯实员工的理论功底、完善知识结构、拓宽知识领域。

（三）培训目标的设置。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架，企业应根据培训需求，对全体员工进行分层次的系统培训，对高级管理者重点学习企业经营战略和方针、现代企业法律制度、财务管理和投资战略、企业竞争和发展战略等内容，逐步建立一支战略型高层管理人员队伍；而技能型中、基层管理人员队伍应重点培养其的学习能力、实践能力，着力提高广大员工的科技创新能力。

（三）培训计划的拟定。是培训目标的具体化与操作化，即根据既定目标，具体确定培训项目的形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书与参考教材、任课教师、教学方法、考核方式等。制定正确的培训计划必须兼顾许多具体的情景因素，如行业类型、企业规模、用户要求、技术发展水平与趋势、员工现有水平、国家法规、企业宗旨与政策等，而最关键的因素是企业领导的管理价值观与对培训重要性的认识。还需要不断地创新培训方式,如创建培训中心,进行网络学习,进行网络考核等形式。

（四）培训活动的实施。培训提供者在人力资源部和培训中心的管理指导下应依据培训计划所规定的要求负责实施培训活动。培训中心负责培训活动前、中、后的支持与服务。

1、培训活动前的支持与服务:向培训提供者介绍有关的信息；向学员介绍培训的性质、目的和准备弥补的能力差距；协助培训双方能够相互接触。

2、培训活动中的支持与服务:为培训双方提供有关的培训设施、设备、文件、软件及食宿；为学员提供恰当的和充分的职业发展机会（向学员单位提出意见与建议）；为培训双方提供有关信息的反馈。

3、培训活动后的支持与服务：从学员中收集反馈信息；从培训提供者收集反馈信息；向管理者代表(人力资源部、培训中心)及参与培训过程的人员反馈信息。

（五）培训效果的总结与评估。在企业培训的某一项目或某门课程结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，找出受训者究竟有哪些收获与提高。这不仅是培训的收尾工作，还可以找出培训的不足，归纳出经验与教训，发现新的培训需求。

（六）培训应与员工的职务、职称升迁紧密联系。将企业员工接受培训与其职务、职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展做准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受培训者不断地从接受教育中得到激励，明确自己的发展定位，进而对关键岗位和中层以上的员工进行职业生涯规划体系的设计，通过职业生涯规划体系，有效甄选人才，激励和留住人才，淘汰不合格人员，增加员工的归属感和对企业的忠诚度，激励员工不断提高自身素质。

员工培训与开发的总结 篇6

一、学习感受

在这次培训中老师的讲座、从如何理解新课程目标并恰当设计教学目标、认识新课程之“技术”、新课程内容的认识与梳理三个方面透彻地分析培训学科的课程建设，让我感受很深。从信息技术与课程整合课堂现状、教材处理、案例几个方面做了深入的分析，让我对课程的教学方法、模式有了新的认识。老师丰富的教学经验也让我对自己的教学内容有了新的定位。作为一名学生必须不断更新自己的学习观念，改变旧的、顺应新的利于学生发展的学习模式，不断钻研教材，学习新理念、新方法，更深入的了解自己，钻研教材教法，不断提升自己的学习水平，只有这样才能适应现代学风的需要。

二、共同成长

此次的培训学习，让我感兴趣的是与同学们们的互动式交流、讨论，研讨中没有虚假的恭维，只有真知灼见、真实流露；没有形式上的大话、套话，只有深入思考后的针锋相对。现场研讨，成为思维交锋、大家的观点来的更直接，更真实，在交流中达到共识。共识，在交流中提升；情感，在交流中深化，更好的促进了我们的专业成长与发展。

这次培训内容丰富，学术水平高，充满着对新课程的深刻阐释，充满了教育智慧，使我们开阔了眼界，他们精彩的讲座，生动的举证，全新的理念，无不使我震撼。虽不说短短两天的培训会立竿见影，但却也有许多顿悟。老师们的学识无不使我敬畏，他们引领我在教育教学中进入了更深层次的思考，深感自己的理论素养正在成长。

总之，这次培训使我对教育思想、教学观念、教育教学理论得到更新,我力争在今后的教育教学工作中做到学思结合，知行统一，不断学习、不断提高、不断创新，争取更大的进步！

三．培训课的作用

有人说，“长远的目光、睿智的头脑、机敏的谈吐”是商场上的三大利器。但我想，作为人类交流感情、建立友谊和开展各种活动的桥梁和纽带的商务礼仪，也同样是必不可少的第四大利器，甚至从某种程度上来说，它还要较其他利器更为重要。

有人把商务礼仪看作是商务人员的敲门砖，有人称商务礼仪是商务活动的通行证，更有人直言：商务礼仪将决定着商务活动的成败。商务礼仪的作用，一言以蔽之：内强素质，外塑形象。因此，可以说，商务礼仪是从事商务活动的必备利器。具体说，商务礼仪有以下重

要作用：

（一）商务礼仪有助于提高商务人员的个人素质

市场竞争最终是人员素质的竞争，对商务人员来说，商务人员的素质就是商务人员个人修养的表现。修养体现在细节上，细节展示素质。所谓个人素质，就是在商务交往中待人接物的基本表现，比如在商务交往中，首饰佩戴也要讲究一定的原则：必须符合身份，以少为佳，一般不多于三种，每种不多于两件，同时要注意与服装搭配的和谐。

（二）商务礼仪有助于建立良好的人际关系

在商务交往中，人们互相影响，互相作用，相互合作，如果不遵循一定的规范，双方就缺乏协作的基础。在众多的商务规范中，礼仪规范可以使人明白应该怎样做，不应该怎样做，哪些可以做，哪些不可以做，有利于确定自我形象，尊重他人，赢得友谊。

（三）商务礼仪有助于维护商务人员和企业的形象

企业的形象是由该企业的一个个员工表现出来的，好的企业形象有助于企业在激烈的市场竞争中取得有利的地位。商务人员或企业员工的形象就是他的形体外观和举止言谈在商务交往中在交往对象心目中形成的综合化，系统化的印象，是影响交往能否融洽，交往能否成功的重要因素。而商务礼仪就是塑造形象的非常重要的手段，如在人际交往中，言谈讲究礼仪使人文明；举止讲究礼仪使人高雅；行为讲究礼仪使人美好；穿着讲究礼仪使人增强自信。运用商务礼仪，可以在公众心目中塑造出良好的组织形象，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地并产生出很好的社会效应和经济效益。

举世闻名的微软公司创始人比尔·盖茨，据他在哈佛大学的同学史蒂夫回忆说：大学时期的比尔·盖茨不善交际，缺乏社交热情，后来为了创办微软公司他不得不出席各种聚会和演讲会，渐渐地他开始热衷于社交活动，对社会公益事业也表现出极大的热诚，他开始认真倾听周围人对自己的评价，并不断努力提升自己的形象，使自己更具有亲和力——当然，他做到了，试想一下：如果比尔·盖茨没有努力改善形象，没有吸引并笼络到一大帮既聪明又有能力的合作者和追随者，他怎么可能缔造出称雄世界的微软帝国呢？

（四）商务礼仪能增进商务人员之间的感情

在商务活动中，随着交往的深入，双方可能都会产生一定的情绪体验。它表现为两种情感状态：一是感情共鸣；另一种是情感排斥。礼仪容易使双方相互吸引，增进感情，促使良好的人际关系的建立和发展。反之，如果不讲礼仪，粗俗不堪，那么就容易产生感情排斥，造成人际关系紧张，给对方造成不好的印象。

（五）商务礼仪能提高商务活动的效益

曾经有人说：如果可口可乐遍及世界各地的工厂在一夜之间被大火烧光的话，那么第二天世界各大媒体的头条新闻就是：各国银行及金融巨头争先恐后地向可口可乐公司贷款。因为在这个红色背景上的八个白色字母标记已经深入人心，可口可乐公司的企业形象得到了世界各国的认可。

众所周知，企业形象的好坏，有两个衡量指标：知名度和美誉度。知名度，通过大量的媒体广告可以提高；美誉度，实质上由员工素质和先进的管理模式所决定。好形象源于好服务，礼仪服务就是优质服务的重要内容，它通过规范服务人员的仪容，仪表，服务用语，操作程序等，使服务质量具体化，标准化，制度化，使顾客得到一种尊重，信任和感情上的满足，一但“回头客”的比重大大增加，就会给企业带来巨大的经济效益。

四．如何提高自己的修养

（一）认识“秀外惠中”的人生道理

一个人如果没有道德、情操、智慧、理想等内在美作为基础,那么再好的先天条件,再精心的打扮也只能是一种肤浅的美。所以一个人在注重个人仪容、仪表修饰的同时,必须不断加强自己内在素质的培养。首先,个人礼仪必须以个人修养为基础。其次,个人礼仪必须以尊敬他人为原则。再次,个人礼仪必须以长远为方针。

（二）提高自身的科学文化素质

要不断地学习提高自身的文化素质以提高礼仪修养。因为随着经济的不断发展，社会的进步，各行各业的素质要求越来越高。如果跟不上时代的步伐，就会被社会所淘汰，所以要不断地学习。大学生在校期间要斤抓紧时间学习各方面的知识，多读一些关于礼仪修养的书籍。在学习过程当中，要注意抓住重点，循序渐进，持之以恒，不能半途而废。

（三）努力调控行为与情绪

在人的一生中,会面对形形色色的问题,处理多种多样的矛盾。要创造一个和谐、融洽的人际环境,使人生更为成功,就应遵循一定的个人礼仪规范。要做到对所有的人都采取礼遇的态度,对于别人的失误或习惯、个性上的弱点应宽容对待,做到体谅、宽宏、尊重。应该避免以为已之所好人亦爱之,以为已所恶人亦厌之,有意无意强迫别人接受自己的观点或行为,与人交往应遵循以诚相待的准则,应做到相互理解、相互尊重、不即不离、信守诺言、待人以诚、宽容大度。要善于与人沟通,不能只从自己单方面的动机出发,想说什么就说什么,想怎么说就怎么说,而应遵从一定的礼仪规范,达到双方交流信息、沟通心灵的效果。要牢记人际感情能否沟通,关键取决于人的言谈举止。适度的言谈举止,得体的礼貌和风度能使交往双方感 3

到轻松愉快,否则只会令人尴尬和反感。在培养一个有教养的人的过程中,训练行为与情绪的控制能力,保持优美高雅的言谈举止,养成内外和谐的个体气质是非常重要

（四）让良好的修养为品质增色

人们在评价一个人是否具有具有良好的修养时,往往会从他的礼仪行为上去加以检验。个人礼仪要求人们待人文明,举止有礼,与人为善,这些都是个人修养的主要内容。在社会生活中,一定要加强个人礼仪修养,让良好的修养为品质增色。首先,要安分守己,不妨碍他人。其次,要行为有序,遵守共同规则。再次,要友善待人,促进相互沟通。

（五）积极参加社会实践

要不断提高自己的修养就要积极参加各种社会实践活动，避免纸上谈兵。应该把学习到的礼仪知识和实践活动紧密相结合，注意从个人实际出发，灵活运用各种知识。只有通过实践活动，在实践的过程中体会知识的真正内涵，逐步融会贯通，然后转化成为自己的知识，才能 提高自身的素质。俗话说：“眼过千遍，不如手过一遍。”只有在实践中才能将知识融会贯通，也才能加深礼仪规范的领悟和理解。

五．感受评价

千万不要觉得这些都离我们很远，不放在心上，我们马上就要面临这些了。等一出学校，找工作，面试，哪一样不要求我们要有良好的商务礼仪。而时下，大学生的就业压力越来越大，如何才能在庞大的就业压力与挑战中拔得头筹，如何才能在面试中给主考官留下一个好印象，一直是困扰每个毕业生的最大问题。时下，很多公司在招新人，除了考虑学历，更会观察是否有良好的礼仪规范，从最基本的穿着打扮，到言谈举止，主考官可是看的很清楚呢。因此有人说礼仪是面试成功与否的重要砝码是很有道理的。良好的礼仪表现会给主考官留下最好的第一印象，进而取得他们的好感，尊重与信任，而没有什么会比信任更为重要了。而能够在面试的种种细节上表现出良好的素质，相信在与客户洽谈时也一定不会有差错，同时还能代表公司形象。良好礼仪同时还是人际关系的润滑剂。现代企业强调团队精神，而礼仪可以促进这一力量。好的商务礼仪在人际交往中会给人一种亲和力，增进吸引和情感交流，增强信任和了解。

当初刚接触商务礼仪的时候，还对这门课程很懵懂，只觉得这是门简单的学科，也没有什么用处，顺利拿到学分就好了。但是学习了它之后，让我越来越重视它，多希望自己能够掌握全部的礼仪知识，因为它使我提升了自己，慢慢的我融进了这门课程。现在学期快结束了，说真的，还真舍不得。对老师的印象也很深，幽默，有亲和力，并且可以贯穿很多课外 4

煤矿技能培训系统设计与开发 篇7

关键词：B/S,安全培训,.Net,ASP.Net,信息化管理

目前, 国家对安全生产的要求越来越高, 煤矿企业有必要对每个职工进行安全生产培训, 职工应持安全培训资格证上岗工作, 相关安监部门应能够查询到某个职工的安全培训情况, 做到人人都能获得系统的安全培训。传统的职工培训信息管理为手工管理方式, 不便于查询和统计分析, 要提高煤矿企业安全培训的效率, 实行安全培训资料的信息化管理是必然趋势。为了实现对企业培训信息的自动化管理, 鹤煤集团提出了基于微软.Net框架的信息管理系统。现从系统目标、系统特点、系统架构等几方面, 阐述系统的设计与开发情况。

1 系统目标

(1) 实现信息快速传递, 及时了解并反映全集团公司的培训动态。

(2) 实现集团公司、煤业公司机关各类人员安全技术培训档案、安全资格证书管理及其查询。

(3) 根据各矿录入的原始数据, 能够自动生成某阶段需再培训 (复训) 人员资料, 实现自动预报。

(4) 实现对安全培训年度计划管理与实施情况的监控;规范安全技术培训工作的业务流程, 包括培训需求征集、培训实施、效果评价等。

(5) 可以监控培训情况, 包括变更教学计划、考勤、考试情况和效果分析等。

(6) 通过集团公司的Intranet实现全公司的网上教学。

2 系统的架构

(1) 系统硬件结构采用B/S开发模式, 所有程序安装在集团公司培训信息服务器上。基层单位通过集团公司的Intranet, 客户端通过IE上网的方式录入和查询信息, 具体硬件结构如图1所示。

(2) 系统的软件结构基于微软最新的.Net三层架构开发, 安全性、可扩充性比传统开发模式有很大提高, 具体的软件结构如图2所示。

3 系统功能模块设计

3.1 培训计划管理模块

图3为培训计划管理模块示意。其中, 职工培训需求收集系统让安全培训直接和职工的需求结合起来, 能更加满足安全生产的实际需求。培训效果分析是对以前时间段内培训分数的分布情况和培训总结汇总, 从而为制定培训计划提供一个技术统计分析的支持。

3.2 具体培训信息管理模块

具体培训信息管理模块如图4所示。本模块实现了对基层培训单位各种信息的采集及基层单位安全培训的全过程管理。通过基层单位查询平台可以查询职工档案信息、培训情况、职工分数、培训效果等, 并能根据培训周期的预设实现某阶段需再培训 (复训) 人员资料自动生成, 并自动预报。

3.3 公司管理模块

(1) 信息发布模块。

公司可以通过此模块发布安全培训工作相关信息。

(2) 信息分析查询模块如图5所示。

该模块可对基层单位的培训信息进行分类查询、检索, 并对检索到的信息与预设的的各种培训类信息进行比对与统计, 按单位或类别生成全公司的培训汇总信息。

4 系统特点

(1) 安装简易。

流行的安装程序, 精美的安装界面, 用简单几个步骤就能完成所有的系统安装配置。只需在服务器上安装1套, 该应用软件客户端使用系统自带的IE即可使用。

(2) 易用性强。

①易见, 所有功能可以直观地被观察到;②易学, 全网页式用户界面, 与通常上网操作习惯一致, 直观简洁、清晰再现所输入的内容、表格、界面来源于现实工作中的手工模式, 与日常的工作内容一致。③易用, 系统录入部分力求做到界面友好、输入效率高, 操作非常方便。

(3) 具有强大的消息支持。

实现实时可控的在线提示功能, 支持离线“批阅”信息机制。

(4) 框架构件型”开发模式:

采用成熟的模块构架, 围绕设计思想内核即插即用。

5 结语

煤矿技能培训系统已经在鹤煤集团和各基层单位应用, 为各级培训规划的编制和实施提供了有力支持, 取得了良好效果。

参考文献

[1]Matt Telles.C#技术内幕[M].江锋等译.北京:中国水利出版社, 2002.

[2]James W.Cooper C#设计模式[M].张志华, 刘云鹏译.北京:电子工业出版社, 2003.

大学生礼仪培训与开发 篇8

【关键词】人力资源；培训；开发

一、人力资源培训与开发面临的挑战

人力资源培训与开发主要面临着社会变化与组织内部变化两方面带来的挑战，首先从社会变化来看主要以下几个方面的影响：（1）经济全球化。经济全球化已彻底改变了市场竞争的边界，组织为在全球化背景下获取竞争优势，需要建立一个复杂的、由全球各地区优势交织而成的网络。这些都要求组织的管理者和人力资源从业者，以一种新的全球思维方式重新思考组织人力资源队伍的培养与建设问题。（2）社会知识化。未来的社会是一个学习型社会，越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动，并通过这些活动为社会创造财富。在这样的社会里，知识管理能力成为组织核心竞争力的关键，知识成为组织竞争优势的来源；组织更加重视员工及其技能与知识，真正将知识视为组织的财富，持续的组织学习和持续的员工培训与开发被视为组织战略性武器。（3）信息网络化。通讯手段和网络技术的发展，消除了组织之间和个人之间在地理上的隔离，组织培训与开发呈现高科技趋势。利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上兴起的组织培训的潮流。这种技术创新，使员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使组织可以迅速适应市场的快速变化。

其次，人力资源培训与开发还面临着的组织内部变化带来的挑战主要表现在以下几个方面：（1）员工价值观的改变。随着新经济时代的到来，员工的追求已不再局限于得到经济、物质等方面的满足，而是越来越关心所谓的“自我价值”的实现，即自我实现、工作生活质量等的提高和改善。（2）组织培训社会化趋势。现代组织的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理念，都有许多相通之处，这就为培训的社会化创造了基本条件。并且组织需要通过培训产品的组合来满足各方面的需求，同时现代社会的分工和信息交流的畅通，使得培训能以社会化的形式出现。（3）组织培训与开发的深层次发展。组织除了需要培训员工知识和技能外，还需要通过一定的形式，向培训组织文化、团队精神、劳资关系等方向发展，同时更关注员成长，把为员工个人生涯发展创造更多的机会作为新经济时代的组织发展战略的基点。许多组织已将组织员工的培训向各个领域渗透，其内涵已远远超过培训本身。比如，一些组织除了对员工知识和技能的培训，还通过一定的形式使培训向组织文化、团队精神等方向发展，使组织行为进入更深层次的领域。这是一个具有重要战略意义的发展趋势。

二、人力资源培训与开发的作用

今日的组织就组织构成因素而言，资本不再是仅狭义地作为资金、厂房设备等。智能、创造力、管理才能等人力的贡献的重要性逐渐凌驾可数的财富估量，经济学家将此统称为人力资本。若是从组织的编制出发，人力资本的管理隶属于人力资源管理，经由人力资源管理来妥善运用员工人力资本，维持组织人力资本的充足。因此人力资源培训与开发就是组织在技术进步之际，掌握时代的脉动，确保人力资本维持的有效手段。人力资源发展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题的能力所采取的一系列活动。每一个组织都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作，以维持组织生存，所必要的活动。如果组织中现任及具有潜力的工作者能符合这些要求，那培训就不太重要。然而，当组织的情形并非如此时，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外，员工培训与开发的重要性是随着工作的复杂性而增加的。组织在实施人力资源发展与培训时，不论是基层人员还是管理人员，首先应明确的认识人力资源发展与培训的目的，确实把握重点，以避免不必要的浪费。因此现代人力资源培训与开发的意义在于：（1）帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要。员工担任某项业务及职责所现在或未来所需要的知识、技能及态度和组织期待的职务水平与员工的实际能力与水平之间往往存在着差距，如何弥补或这其间的差距，就必须依赖于良好的训练与培训。（2）提高员工的工作生活质量，培养健全的人格。人力资源开发与培训的过程实质上是促进员工身心全面发展和进步的过程，是进行员工职业生涯规划与管理的过程。（3）调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变，为使员工能够接受新的观念，就须通过培训与开发为其灌输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。（4）提高组织管理的效率，以维持组织的不断发展。组织实施人力资源开发与培训的最终目的就是希冀通过培训或教育使组织内部各部门充分获取应具备的基本知识及技能，赋予其积极发展的动机，以提高组织经营效率促进并维持组织的不断发展。

三、人力资源培训与开发的有效模式分析

1.确立员工培训与开发的目标体系。组织应充分认识到人力资本投资的价值从而加大对全员教育培训的力度。组织人力资源投资的最大回报是组织培训以提高员工的工作绩效和提供职业生涯开发为目的，因此建立组织员工培训目标体系，树立培训是一种投资、对员工要进行终身教育的观念的人力资源培训与开发模式的重要构成。目标体系以开展多种形式的职业技能、技术继续培训；建立以多层次岗位培训和继续教育为主的多功能培训体制为主，创建学习型组织，实现人才的持续发展。并建立培训登记和考试考核制度，完善员工职务系列，铺设全体员工的职业生涯发展路径。

2.以科学的培训规划为前提。为了求得组织全员教育培训收益的最大化，必须改变组织不进行培训长期规划的现状，运用科学的培训计划来对全局工作进行统筹安排和合理规划。首先要定期对人力资源状况进行全面调查，并界定出组织所处的外部环境和组织发展战略对员工素质和能力的要求！从而计算出能力需求与实际供给之间的差距，寻找到组织通过培训所要解决的问题。然后在需求分析的基础上制定科学的培训计划。该计划既要考虑组织目前人力资源结构的要求，培养出解决组织现实需要的实用性人才，又要以战略性眼光审视全局前瞻未来。

3.以完善的培训课程为内容。培训课程内容是提高培训效果的关键性因素。组织要整合培训教育内容，完善教学课程体系。一是要实现培训知识的整合化，现代的组织生产呈现出劳动分工日益细化和作业流程日趋合作的趋势。培训内容应包括业务知识的扩充和更新、专业技能的训练和强化、组织理念的培育和升华、道德情商的培养和提高和现代思维的开发与训练等多方面课程的培训内容。

4.建立多样化的培训形式。组织培训模式应该以多样化的培训方式为途径力争做到多种培训形式相互补充的新型培养模式。然而无论什么途径的培训方式都必须运用灵活多样的综合性教学方法，即构建起以讲授法为主，以自学式、案例式、角色模拟式等方法员并存的教学体系，使员工在教师的指导下能够进行独立探索和广泛讨论。

总之，随着组织的发展及员工培训实践的深化，新的培训需求、目标任务和技术手段会使这种模式不断修正、完善。这种模式也会不断地根据实践需要吸收其模式的优点，形成富有时代特色的组织培训与开发的人力资源管理实践。

参 考 文 献

[1]人力资源管理[M].武汉：武汉大学出版社，2007（9）

[2]西方最佳人力资源管理实践在中国的现状[J].人力资源开发与管理.2006（7）