自我评价反馈

自我评价反馈（共6篇）

自我评价反馈 篇1

摘要：绩效反馈作为绩效管理的重要环节之一,在医院整个管理流程中的作用日益彰显。以上海市胸科医院的绩效反馈机制为例,运用问卷调查方法进行统计分析,评析了当前该院绩效反馈存在的问题,并提出了针对性的完善策略。

关键词：绩效反馈,专科医院,绩效改进

绩效管理的根本目的是为了绩效改进,而绩效反馈则是实施绩效改进的一个必然过程。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通,就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈,在肯定成绩的同时,找出工作中的不足并加以改进[1]。绩效反馈的目的在于使员工了解自己在本绩效周期内业绩是否达到预定的目标,让管理者和员工双方达成对评估结果的一致看法,双方共同商讨绩效不合格的原因并制定绩效改进计划。与此同时,管理者向员工传达组织的期望,双方对绩效周期所要达到的目标进行探讨,最终形成一个绩效合约[2]。

我院作为一所有50多年历史的,集医疗、教学、科研为一体的,以诊治心、肺、食管、气管、纵隔疾病为主的三级甲等专科医院,从1993年起组织实施院科两级考核责任制(即综合目标管理责任制),2001年开始对综合考核结果推行绩效反馈机制,在医院发展过程中对绩效管理工作不断摸索和改进。

本次研究的目的是通过对我院医务人员进行问卷调查,分析医疗一线人员对我院绩效反馈机制的认知和评价,评析当前绩效反馈存在的问题,并提出针对性的完善策略。

1 研究对象和方法

1.1 研究对象

以我院的医生、护士和医技人员等临床一线人员为调查对象。

1.2 研究方法

使用结构化的调查表,采用不记名方式,按照分层随机抽样方法获得样本,进行问卷调查。调查内容包括个人对绩效管理及绩效反馈重要性的认知,对绩效考核指标的了解和认同感及对绩效反馈制度的评价。调查表采用的测量尺度是“李克特量表”(Likert scale)5点测量法。

1.3 统计学方法

数据处理经ACCESS建立数据库录入并校正。应用STATA 9.0进行统计处理分析。数据分析采用构成比进行统计描述,使用卡方检验进行构成比的两两比较,对于三组及以上的构成比,则使用Kruskal-Wallis检验。

2 结果

2.1 一般情况

本次调查共发放问卷300份,回收有效问卷296份,有效回收率98.7%。在合格样本中,医生占29.7%,护士占58.1%,医技人员占12.2%。女性为77.0%。被调查者的基本情况(见表1)。

2.2 绩效考核及绩效反馈的重要性认知

在2 9 6位被调查医务人员中,51.1%的人认为绩效考核非常重要或比较重要;55.6%的人认为绩效反馈非常重要或比较重要;认为绩效考核和绩效反馈不太重要或极不重要的分别仅占18.4%和13.6%。74.7%的医务人员认为自己对医院绩效考核及绩效反馈工作非常重视或比较重视;但认为医院领导层对绩效考核非常重视或比较重视的仅占52.0%。卡方检验显示,被访者对自身及医院领导对绩效考核工作重视程度的认同差异有统计学意义(χ2=20.69,ρ<0.001)。此外,认为医院领导绩效反馈工作非常重视或比较重视的仅占40.8%。

2.3 对绩效考核指标的了解及认同

在受调查的医务人员中,对于由医院对科室所制定的绩效考核指标非常了解或比较了解的占50.6%;认为对由科室制定的针对个人绩效考核指标非常了解或比较了解的占58.1%。认为科室绩效考核指标能够真实反映本科室绩效状况的仅占34.4%;认为个人绩效考核指标能够真实反映个人绩效状况的占40.5%。对绩效考核指标的了解及认同不存在性别、年龄、职业、职称及工作年限的统计学差异(见表2)。

2.4 对医院现有绩效反馈方式的评价

对医院现有的绩效反馈方式非常满意和比较满意的分别占3.5%和23.5%,表达非常不满意和不太满意的分别占6.9%和20.0%,其余46.2%的受访者则无意见。

被访的医务人员认为目前的绩效反馈方式主要存在以下几个问题:62.5%的医务人员认为目前医院的绩效考核只见缺点不见优点,容易诱发职工的抵触情绪;59.7%的医务人员认为医院没有建立正常的绩效考核申诉渠道,因此缺乏公平客观性;58.3%的医务人员认为考核者和被考核者缺乏双向沟通,被考核者不了解、不认同绩效不达标的原因;56.6%的医务人员认为目前的绩效反馈指令式,使被考核者没有参与讨论绩效评价的权利和机会。对现有绩效反馈的局限性认知不存在性别、年龄、职业、职称及工作年限的统计学差异(见表3)。

3 讨论

我院目前实行的绩效管理模式是院科二级管理责任制(又称综合目标管理责任制)[3],即以科室管理与制度管理为重点的,每两年与科室主任签订一次综合目标管理责任书,内容涉及各项医疗、护理业务指标和质量、门急诊质量、经济运行状况、科室内部管理、遵章守纪、设备管理、后勤管理、安全管理、精神文明满意率考核等方面的内容。由医院综合管理考核小组负责对全院及各科室的绩效进行考核、汇总、评价与反馈,主管院领导负责对中层管理干部的绩效进行考核评价与反馈,科室负责人负责对本科室员工的绩效进行考核评价与反馈的两级管理考核责任制度。

医院的绩效考核主要由医院依据各科室签订的责任书上所列的各项指标,由各职能科室对科室及科内工作人员进行考核并加以记录。根据考核结果,对科室和个人实施奖惩,有的落实到科,有明确对象的落实到个人。同时,医院将考核情况汇总成整改反馈表,反馈到各科室主任手中,由科室主任在科内对考核情况及涉及个人的考核进行反馈,最后签署整改意见后上交回院部。对一些科室管理项目和个人的不达标行为(如院周会的出席率、专家门诊迟到、科室欠费以及精神文明满意率考核等情况)在院周会上进行通报批评,对科室的一些医疗质量业务情况(如手术数、护理质量、医患纠纷、文明考核、满意率等)进行院内公示,多途径多方面进行考核反馈。

在调查中,我们发现超过一半的对象认为目前的绩效考核非常重要或比较重要,而约3/4的医务人员认为自己对医院绩效考核及绩效反馈工作非常重视或比较重视,体现了绩效考核工作对于一线医务人员的重要性,也暗示该工作对医务人员今后工作的价值。但也有近一半的对象认为对医院领导层对绩效考核不够重视。

尽管医院已经对此工作进行了广泛宣传和动员,并且经过多年实践和完善,然而,在受访的医务人员中,对于由医院对科室所制定的绩效考核指标非常了解或比较了解的仅占50.7%;认为对由科室制定的针对个人绩效考核指标非常了解或比较了解的占58.1%。认为科室绩效考核指标能够真实反映本科室绩效状况的仅占34.5%;认为个人绩效考核指标能够真实反映个人绩效状况的占40.5%。这些数据都提示了医院对绩效考核工作的宣传深度和广度还不够,层层落实以及跟踪反馈、绩效改进的力度还有所欠缺。

有效的绩效反馈对整个绩效管理流程和人力资源管理工作有着极其重要的价值。在研究中,我们发现,医院绩效反馈机制在以下几个问题值得改进:

3.1 绩效反馈指令化,只是单纯的批评与惩罚

调查发现,62.5%的医务人员认为目前医院的绩效考核只见缺点不见优点,容易诱发职工的抵触情绪。一般认为,绩效反馈有三种方式:指令式、指导式和授权式。指令式是一种传统的绩效反馈方式,即由考核者单方告知被考核者什么是对的,什么是错的,该做什么,如何去做,工作有什么问题,下次该怎么改进,被考核者没有参与讨论这些问题的机会和权利。医院所采取的正是这种传统的绩效反馈方式,由医院根据绩效考核情况提出整改意见,再由各科室主任告知医务人员,经医务人员认可后回收。医务人员作为被考核者,只有认可签章的义务,不能主动参与自身绩效状况的分析和提出可行性的整改方略。显然,这种以考核者为中心的反馈方式不利于调动医务人员参与绩效改进的积极性和主动性,不能切实保证绩效改进方法的可实现性。另一方面,医院在实施绩效反馈时,注重的是就医务人员在工作中的不足提出整改意见,对于不达标行为(如院周会的出席率、专家门诊迟到、科室欠费以及精神文明满意率考核等情况)在院周会上通报批评,医院信奉的是“严师出高徒”的逻辑。单纯的批评与惩罚,少表扬,多问题的反馈方式必然会影响医务人员包括科室主任工作的积极性,易促发消极情绪。

3.2 绩效反馈单向化,缺乏双向沟通

调查发现,58.3%的医务人员认为考核者和被考核者缺乏双向沟通,被考核者不了解、不认同绩效不达标的原因;56.6%的医务人员认为目前的绩效反馈指令式,使被考核者没有参与讨论绩效评价的权利和机会。由于医院采取的是单向度的绩效反馈方式,被考核者在这一环节中缺失,考核者失去了一个检查考核指标和考核结果科学性和公正性的机会。缺乏双向沟通和互动的绩效结果无法获得被考核者内心的认同,被动地接受不能成为其提高绩效的动力源。绩效面谈的缺失,使考核者无法准确知晓被考核者绩效不达标的原因,因而也就无法提出针对性、科学性、可行性的提升策略,使医务人员无法知晓绩效结果的由来,对医院的期待无法做出准确的回应,更不可能主动思考自身绩效低下的根源,努力实现医院期待的目标。

3.3 绩效反馈缺乏申诉机制

本次调查发现,59.7%的医务人员认为医院没有建立正常的绩效考核申诉渠道,因此缺乏公平客观性。因为绩效考核过程是考核者的施动行为,考核者不可避免地会掺杂自己的主观意识和判断。医务人员作为被考核者由于缺乏对绩效考核结果提出异议的渠道和途径,也不能就绩效考核的公平客观性提出申诉,其权利无法得到切实的保证。当医务人员对绩效评估的结果不满而又无处申诉时,心中的不满将会累积,产生抵触情绪,影响为病人服务的质量和态度。若绩效考评在下次得不到改善,其不满和抵触将会持续滋长,负面效应会越来越大,组织的向心力会逐步减弱,影响医院的核心竞争力。

4 医院绩效反馈机制的完善策略

4.1 采用指导式的绩效反馈方式,正确运用强化理论

采用指导式的绩效反馈方式,能够克服指令式反馈的缺陷,医务人员不再是绩效考核结果和绩效改进计划的被动接受者,而是绩效改进计划设计的参与者,与管理者共同商讨绩效不达标的原因,共同提出对策,提高个人对考核目标的知晓度。同时正确在绩效反馈中运用强化理论[4],坚持全面的原则,既要看到绩效中的不足和值得整改之处,同时也应看到医务人员绩效改善的部分,立足于帮助医务人员改进不足之处,从医务人员工作中的实际情况和困难入手,共同分析绩效未达成的种种原因,并试图给以辅助性的建议,从而使他们在内心认识到自己的价值和管理者对于自己的尊重和肯定,也愿意以积极主动的姿态投入绩效改进过程中,实现绩效考核的真正目的。

4.2 强化双向沟通,完善绩效面谈

绩效面谈是一种能有效发挥绩效反馈效果的形式[5,6]。要充分发挥科主任的两级管理作用,通过绩效面谈方式,分别从医院和科室,科室和员工层面,为双方提供了一个正式的、面对面的平等沟通机会。通过这种沟通,使管理者可以进一步了解医务人员的实际工作情况,协助医务人员提升工作质量;医务人员也可以了解到管理者的管理思路和计划,有利于促进管理者与医务人员之间相互了解和信任,提高管理的渗透力和工作效率,调动医务人员的积极性。

4.3 建立绩效反馈申诉机制

反馈申诉机制可以让管理者及时发现绩效考评过程中的种种问题,对医务人员的要求和质疑作出及时而富有针对性的回应,及时化解矛盾和冲突,协调医务人员和医院间的目标,保证二者间的一致性。可以使医务人员通过正式的途径表达不满,促使医院管理者以积极的态度努力地去解决医务人员的不满,从而真正培养起他们对医院的向心力。如此,才能提高绩效水平,增强医院核心竞争力,实现医院的战略目标和远景规划。

参考文献

[1]苏珊.E.杰克逊,兰德尔.S.舒勒.管理人力资源:合作伙伴的责任、定位与分工[M].北京:中信出版社,2006:501.

[2]王雁飞,朱瑜.绩效与薪酬管理实务[M].北京:中国纺织出版社,2005:242.

[3]黄燕.绩效管理理论在医院管理中的应用探讨[J].经济与社会发展,2007,(12):67-69.

[4]周三多.管理学——原理与方法[M].上海:复旦大学出版社,2003:523.

[5]赵曼,陈全明.公共部门人力资源管理[M].北京:清华大学出版社,2005:209.

[6]刘伟.绩效反馈面谈有技巧[J].中国劳动,2005,(5):51-52.

自我评价反馈 篇2

又是一个学期期末时，宝宝成长档案、成长记录碟、期末家长会等期末工作扑面而来，面对如此繁杂的工作，面对即将到来的假期，我们试问自己：有没有开始浮燥？双语学校历来不仅重视开学初的培训工作，更重视学期末的收尾工作。认真对待期末学生操行评定工作，不允许一份不合格的《学生手册》流入家长手中。幼儿园本学期花大力气改革创新幼儿的素质评价手册，当大家拿到成长手册时是一个什么样的态度来对待？有没有拿出“认真”“诚意”，今天我对20个班的成长手册/毕业册进行了翻阅，试图找到这两个字眼。在小二班、大八班、大六班、中五班我发现了她们的成长手册每一个细节不仅认真对待，而且都有优于别人班的用心之处。现将情况反馈给大家：

我发现的亮点：

1.认真

为了帮助家长理解照片所传达的信息，中五班，尤其是小二班将生活自理能力照片每张都附上文字说明，细节代表用心。

大六班的毕业手册老师在每个孩子多至十几名好朋友的照片亲自手写出每个孩子的姓名、联系方式，这个工作量让我们很多老师望而却步，但大六班的老师做到了，她们不怕麻烦的背后是对孩子的真爱。爱不是挂在嘴上，是要用实际行动来诠释的。

2.美观

大道至简，我想说“大美也至简”。手册里所有贴照片的地方小二班和大八班是这样处理的。她们完全遵从手册的设计，将照片精心剪出同样一种造型贴上去，这样看上去同一种又有不同，很有画面感，不是很凌乱。反倒是很多班费心思的剪出各种造型，又歪七扭八的贴上去之后显得很凌乱。

3.诚意

很多老师为了搜集成长手册里的信息，带孩子量身高、称体重，甚至搬来自己家的体重秤，不仅给了孩子一个阶段性的评价数据，更让家长感到老师对孩子的关爱和了解。而我们很多老师在面对没有数据的回答是：不知道、这个我们没有„„，老师们，我们是寄宿制学校，大部分孩子在校时间比在家时间还长，我们都不知道，那家长更不知道。

我发现的不足：

1.字迹不工整，甚至潦草。

2.画面不干净，脏了照片还要贴。

3.照片照的模糊，又不加表注。

4.好朋友一寸照片不加修剪便，或者修剪不整齐便贴上去。

5.信息资料有不全的现象。

注：各班负责成长手册制作的教师明天上午9:00在办公室开会。

张晓敏

自我评价反馈 篇3

关键词：360度反馈评价法,绩效评价,职校教师

职校教师的绩效评价是指组织定期对职校教师的工作行为及业绩进行考察、评价和测度的一种正式制度。职校教师的绩效评价是职校教师管理中重要工作之一。

一、360度反馈评价的含义

所谓360度反馈就是由被评价者的上级、同事、下级和客户 (内外部客户) 以及评价者本人担任评价者, 从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价, 再通过反馈程序, 达到改变行为, 改善绩效的目标。许多服务型行业的客户服务部门, 都会定期或不定期的以抽样或电话询问的方式请顾客参与评价公司客户服务人员的绩效, 现在, 有部分管理先进的高校、职校也开始使用360度反馈评介作为绩效考核的手段。

二、360度反馈评价运用于职校教师绩效评价中的优点和作用

(一) 360度反馈评价法的优点。

通常认为, 360度绩效评估具有以下优点:通过评估反馈, 受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见, 较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息, 以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考;360度绩效评估中, 反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果, 所以更容易得到受评者的认可。而且, 通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距所在;360度绩效评估有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动, 提高团队凝聚力和工作效率, 促进组织的变革与发展。

(二) 实施360度反馈评价法的作用

1、由于评价系统的客观化、系统化的要求, 保证了对于质量管理的过程控制, 增加了教师对于绩效管理的参与度, 也为职校薪酬调整提供了新的依据, 并最终促进职校整体绩效的提高。

2、通过持续的交流与沟通以及信息的不断共享, 360度反馈评价有助于强化职校的核心价值观, 提升职校的竞争优势。同时由于领导、教师与学生之间相互工作关系和谐。从而能够帮助职校领导全面认识教师, 并及时发现问题、解决问题, 从而整体上提高职校的办学绩效, 同时还能够防止教师出现单纯追求某项指标完成的短期行为, 促使教师着眼于职校的长远发展。

3、360度反馈评价的结果可以提供教师培训的需求依据, 也就是说, 可以通过对教师的评价, 可以从更长远的角度来为教师以后的发展提供依据。

4、运用360度反馈评价, 能够增强教师对职校的归属感和自信心。同时随着教师彼此了解加深, 有助于加深教师之间工作上的默契程度, 从而促进职校中团队建设, 增强团队的凝聚力。

三、360度反馈评价的程序

由于360度反馈评价在运用到教师绩效评价的过程中, 涉及到职校领导、同事、被评价教师自身以及学生等多个评价者, 同时每类评价主体评价的角度和所使用的方法也会有所差异, 所以一旦360度反馈评价程序涉及的不够合理, 其结果必然导致反馈评价不能实现预期目的。因此, 职校必须认真设计出合理的、有针对性的评价程序, 以取得较为满意的预期效果。一般而言, 360度反馈评价程序主要有项目设计、实施评价、效果评价、实施反馈等四个阶段。

(一) 项目设计。

首先, 职校在确定是否采用360度反馈评价前, 必须迸行需求分析和可行性分析。确定实施该评价模式后, 应编制出基于职位胜任特征模型的调查问卷。但最好现做一些需求调查, 再行决定采用什么评价问卷。

(二) 实施评价。

360度反馈评价法的实施评介包括以下六个环节

1、组建360度评估队伍。

此处应注意对评价者的选择, 无论是被评价人自己选择还是上级领导指定, 都应该得到被评价者的同意, 这样才能保证被评价者对结果的认同和接受。

2、对评价者进行如何向他人提供反馈和评估方法的训练和指导。

有针对性的对评价者进行360度反馈的基本原理、过程、主要步骤、如何完成调查问卷、如何接受和使用评价结果等内容的培训和指导。

3、实施反馈评价。

需要对具体施测过程加强监控和质量管理。对需要进行反馈面谈的对象进行有效的评价结果反馈, 以帮助他们改进教学效果, 促进其职业发展规划。

4、统计分析评价信息后, 撰写评价报告。

对搜集到的信息进行统计分析, 找出关键的行为, 并对原因行分析, 以使被评价教师对自己的关键教学行为有着清醒的认识。然后在统计分析的基础上撰写出全面、科学、客观的评价报告。

3、对被评价教师进行如何接受他人反馈的训练。目的在于增强被评价教师对于评价目的和方法的可靠性的认同, 使他们认识到360度反馈评价宗旨在于改进教师的绩效水平, 最终促进个人发展。在对如何指导被评价教师接受评价者的评价信息方面, 可以采用讲座和个别辅导的方法对他们进行培训。

4、针对反馈评价中收集到的问题, 由职校相关部门制定出相应的切实可行的行动计划。从而达到发现问题, 解决问题, 并最终预防类似问题再次发生。同时职校也可以聘请咨询公司等外部机构协助实施, 其优越性在于报告结果比较客观。然而因为职校自身独特的实际情况, 以及职校的发展战略与支持教师的工作行为密切相关等原因。职校负责实施评价的部门应当在评价实施过程中发挥主导作用。

(三) 效果评价

现场评价和反馈工作完成后, 需要进行以下两步工作:

1、确认实施过程的安全性。

由于360度反馈评价法中包括了教师、管理者、学生的评价, 需要检查数据收集过程中是否符合测试要求。

2、评价应用效果。

要客观评价这种方法的效果, 还应当总结评价中的经验和不足, 找出问题的所在, 不断完善整个评价系统。

(四) 实施反馈

包括正面反馈和负面反馈。不论评价结果是消极还是积极的, 都要着眼于教师的未来发展及双向沟通和交流, 了解问题的症结所在并提出切实可行的改进措施。

360度反馈评价最后能否改善被评价教师的教学状况, 在很大程度取决于评价结果的反馈。通常, 职校应该完成评价后, 安排人员及时向被评价教师进行反馈面谈, 帮助被评价教师分析在哪方面做得比较好, 哪方面有待改进, 以及如何改进。还可以比较被评价教师的自评结果和他评结果, 找出评价的差异, 帮助被评价教师分析其中的原因, 并提出改进建议和措施, 甚至提供培训机会, 以使教师得到全面的发展和提高, 而不能仅仅把评价结论作为奖惩或晋级的依据。在实施反馈过程中, 要注重双向沟通。要共同解决问题, 必须是个双向的过程。反馈者就评价结果一个人唱独角戏, 这样往往会激起被评价教师的抵触心理而不是对克服缺点的热情。还应该注重倾听被评价教师的意见, 这样才能够使双方为今后的工作目标改进达成一致的意见。

最后要说明的是, 360度绩效评估法并非是组织管理者用来确定和沟通绩效的目标或引导绩效达到目标的唯一替代方案。也就是说, 不能认为, 实施了360度反馈法可以完全替代所有的绩效管理工作。实际运用过程中还必须结合本单位的实际, 进一步提高其可行性和协调性, 以使绩效考核管理工作自始至终能够得到良好的贯彻和应用, 最终提升这种方法的有效性。

参考文献

[1]秦亮生:《试析“360度反馈评价法”在职校教师绩效评价中的应用》[J], 中国成人教育, 2007, 15 (09) :49-50[1]秦亮生:《试析“360度反馈评价法”在职校教师绩效评价中的应用》[J], 中国成人教育, 2007, 15 (09) :49-50

[2]井婷、张守臣:《职校教师绩效评价体系存在的问题及相应对策》[J], 黑龙江高教研究, 2007, 25 (02) :58-60[2]井婷、张守臣:《职校教师绩效评价体系存在的问题及相应对策》[J], 黑龙江高教研究, 2007, 25 (02) :58-60

[3]刘思安:《对职校教师绩效评价结果应用的若干思考》[J], 继续教育, 2007, 20 (03) :46-49[3]刘思安:《对职校教师绩效评价结果应用的若干思考》[J], 继续教育, 2007, 20 (03) :46-49

[4]李元元、王光彦、邱学青:《高等学校教师绩效评价指标研究》[J], 高等教育研究, 2007, 27 (07) :63-69[4]李元元、王光彦、邱学青:《高等学校教师绩效评价指标研究》[J], 高等教育研究, 2007, 27 (07) :63-69

教学质量评价与反馈机制 篇4

教学质量评价及反馈机制建立在广泛主体的支持和参与之上，利用多元化的评价主体对教学进行全方位、多角度考察和评估；教师、学生、学校职能部门、毕业生、用人单位、家长等都可以作为评价主体参与教学质量的评价和反馈活动，形成对教学质量多角度的考量，以保证教学质量评价的客观合理性。在实际工作中，坚持教学质量评价实现师生自评、教师评价、学生评价、领导评价、同行评价等结合，校内评价与校外评价结合，在校生评价与毕业生评价结合，教师个体教学质量评价与学校集体教学质量评价结合，使教学质量评价体系成为全员参与、良性互动的网络系统。

一、教学质量评价及反馈机制的指导思想

教学质量评价及反馈机制的指导思想是“院（系）评价——教师评价及反馈——学生评价及反馈”三极机制。院（系）承担起质量评价工作的管理工作，教师和学生这两个教学主体相互配合、相互制约，教师给学生设立直接培养目标，学生将自身的培养效果和成长状况通过教师进行反馈，形成一个良性的评价体系。

1、启动院（系）教学工作评价, 加强对院（系）教学工作的监测

院（系）作为教学管理的主体, 开展对院（系）教学工作的考核与评价,包括对教师和学生的评价管理。出台了院（系）教学工作考评体系, 启动了院（系）教学工作考评工作。通过考评, 能借助院（系）的专业平台, 清楚本专业各方面的工作水平, 找出教学中的薄弱环节, 为改进教学工作提供翔实的依据。

2、开展教师教学质量考核与评价, 加强对教师教学质量的监测和对效果的及时反馈 为了全面评价和衡量教师的教学工作, 促进教师不断改进教学方法、提高教学质量,学校一直重视教师教学质量的考核与评价工作, 并制定了由学生测评、教师自评、专家(督导组)及领导评价、同行评价等教师教学质量考核与评价方案。考评结果不仅作为教师考核、评优、评职、聘任的依据, 还将考评结果反馈给教师本人, 让教师找出自己教学中的不足及影响教学质量的主要因素, 促使教师进一步改进教学方法、精心备课和组织教学,努力提高自己的授课质量。

3、规范学生课程考核工作, 科学评价学生学习效果

课程考核是教学过程中的一个重要环节, 规范课程考核工作是稳定教学秩序, 建立良好学风，提高教学和人才培养质量的重要措施。学校先后制订和完善了一系列关于加强和改善课程考核工作的规章制度。通过规范课程考核工作, 对教与学都起到了一定的监控和督促作用, 有力地调动了学生学习的主动性与积极性。

二、教学质量评价及反馈机制

针对教学质量所包含的各个教学环节、毕业生的培养质量、教学质量工程项目建设等方面都形成了制度化的评价体系，以对教学质量进行全方位、多角度的综合评价。在这个过程中，既看重教师和学生这两个主体的主动参与进程和主动自我评价，又看重教师和学生在机制的作用下产生的被动评价与考核；既重视客观、量化的评价方法，也重视定量评价和定性评价相结合的方法。实施以来，成效显著，有效提高了教师的责任感、教学水平和学生的培养质量。

1、教学环节评价

（1）课堂教学：音乐表演专业的课堂教学评价涵盖日常的教学检查、教学过程的常态监测、学期各阶段的定期检查等方面，已经形成了一个立体的三级评价体系，即督导组评价、院系领导和教师听课、学生评价。在督导组评价环节，通过每学期教学督导根据各专业教学计划安排进行的大规模听课，对所有教学活动、各个教学环节等进行有针对性的督导评价；在院系领导和教师听课环节，一方面院系两级领导通过听课了解教学情况，发现和解决教学中的问题，另一方面教师之间的相互听课对于提高课堂教学质量也是很好的促进；在学生评价环节，通过建立畅通的学生评价和反馈渠道，及时了解和掌握教学中的动态问题，并及时进行反馈、矫正和调控。

（2）教学指导文件：建立并有效运行了教学大纲、课程提纲、备课教案等的抽查和检查制度。教学指导文件是教师进行学科教学的直接依据和衡量各科教学质量的重要标准，通过定期检查教学指导文件，有效把握了每位教师对于课堂教学组织和管理的总体计划和运行情况。（3）考试环节：严格执行对期末试卷的抽查和打分制度。通过审核命题范围、题型、评分标准以及成绩分析报告，评价命题的科学性和合理性，了解考核的知识面、评定成绩的过程和依据。

（4）毕业论文：为了保证本科毕业论文质量，从前期控制、中期控制和后期控制等三方面对毕业论文实行严格控制：前期召开毕业论文专题会议部署相关工作，并检查指导教师到岗情况、课题安排、开题、任务书填写与下达情况；期中重点检查毕业论文的工作进度、教师指导情况、学生的写作态度与进程，查找主要问题并拟定解决办法；期末对学生进行成果验收和答辩工作，另外积极展开自查和互查并配合学院进行抽查。

2、学生培养质量评价

（1）课程考试：每一个学科的考试、考核虽然是日常教学的常规工作，但也是检查教学质量的依据之一，因而针对学生考试成绩的分析也反映了教学过程的综合质量。考试结束后通过任课教师对学生成绩进行总结和分析，一方面可以客观公正地掌握教学运行情况，另一方面也有助于进一步揭示和发现教学规律，对于教学质量的提高具有很大促进作用。

（2）学生评教：每学期进行一次学生评教活动，学生从教师业务能力、教学水平、教学质量、接受能力等等反面对教师进行合理的评教，促进了教与学的良性反馈，更好的提高教学质量。

四、教师能力水平评价

教师的能力水平决定了教学质量的优劣，因而教师的考核与评价也应该纳入到教学质量评价体系之中。

1、教师同行评价：

每学期期末进行一次教师同行评价，教师之间互相评教，取长补短，有效的进行了工作上的良好交流与沟通，同时也可以发现自身不足，加大教师时刻学习和提高的紧迫性。

2、专家评教：

教学督导专家和院系领导直接进课堂，对教师的日常教学掌握第一手客观资料，并对教学能力和效果进行客观评价，积极指导青年教师教学能力，形成教学生互帮互助的良好氛围。

3、学院KPI评价

浅谈课堂反馈评价方式的运用 篇5

课堂反馈评价的方式有很多. 根据学生课堂练习表现形式的不同, 可分为口头反馈、书面反馈;根据学生课堂情趣、行为的表现情况, 可分为体态反馈、活动反馈、小组反馈;根据学生参与面的大小可分为个体反馈、全班反馈等方式.

1. 口头反馈

我们所采用的口头反馈即是问答式反馈, 所谓问答式反馈是指通过教师提问、 学生回答的方法进行的教学反馈. 它采用的往往是个体反馈的形式. 问答式反馈的优点是简单灵活, 便于操作, 所以它也是我们课堂教学中运用最多的反馈方式. 高效的问答式反馈不但要注重教师问题设计的合理性, 而且要关注师生之间的情感交流, 以积极鼓励的态度, 打消学生的顾虑, 使“问答”形成“对话”, 努力营造一种和谐民主的氛围. 只有这样, 才能形成真实有效的问答式反馈. 其次, 还要处理好“个体”与“全体”的关系. 不能简单的认为问答式反馈的对象只是“某一名学生”, 也就是说教师通过问答需要反馈的不只是某一名学生的信息, 而仍然是全体学生的信息. 因此, 教师要选择有“代表性”的学生进行问答式反馈, 做到“一个问题———全体思考———个体回答———集体矫正”, 这样, 教师通过一个问题反馈到的不仅有个体信息, 而且有全体信息, 显然这样的反馈是高效的.

2. 书面反馈

通过学生书面作业的反馈信息, 发现学生存在的问题或薄弱环节, 及时进行针对性的反馈点化, 从而达到巩固知识、方法的目的. 它不像问答式反馈那样贯穿于整个课堂, 一般是在知识点学完之后进行的. 它的优点在于能够较全面地反馈信息, 因此它也是我们课堂教学中重要的反馈方式之一.书面反馈的最终目的是对课堂的调控. 因此教师对反馈到的信息要及时进行处理. 即教师通过书面练习反馈到信息后, 要及时分析, 尤其要关注那些错误的信息, 根据错误面和错误原因及时调整后面的教学.

3. 体态反馈

教师通过观察学生听课表情、坐姿也可以获得一些反馈信息. 心理学告诉我们, 中小学生一般都是心理外露的, 我们可以从他们的神情上观察到其思维过程中思维受阻与否的一些迹象. 在教学中若能及时观察, 及时回馈、调控, 就定能收到良好的效果. 我们常用的体态反馈是目光注视、 行为暗示、手势暗示. 采用体态反馈方式无需花费课堂教学时间, 也不影响课堂教学的进展, 长期使用体态反馈会使学生及时收到并明白教师的心理暗示目的, 进而调整自己的课堂学习行为和方式, 提高课堂学习效果.

4. 活动反馈

所谓 “活动反馈” 是指在课堂中通过学生动手操作、游戏、 竞赛等活动的方式进行的教学反馈. 它的优点是激发学生学习兴趣, 调动学生的学习积极性, 使学生更易全身心地投入, 因此采用活动反馈方式时学生不易受其他因素的干扰, 反馈到的信息也就更加真实.

5. 小组反馈

每名学生都有自己的生活背景、家庭环境, 不同的学生有不同的思维方式和解决问题的策略, 小组合作、探究是很好的学习方式. 小组合作能力是需要老师培养的. 老师不仅要关注学生小组合作的结果, 还要在合作的过程中一步步培养学生的合作能力. 小组内要有骨干学生起一定的组织作用.成员互相尊重, 会聆听, 会补充、会质疑、会交流、会总结、会汇报. 老师要深入到小组中, 对已实现或即将实现的积极成果要给予肯定, 尤其是创新的思维品质或创意的解答方式要给予鼓励, 对存在的问题以商量的语气提出自己的建议, 有意识地帮助小组沿着某种预测的目标推进任务进程. 老师要在参与过程中发现整理归纳问题的共性, 即学生普遍存在的问题, 及时了解成因, 思考对策, 适时作出积极的反馈, 提升课堂教学的针对性与效度, 避免小组合作流于形式.

6. 个体反馈

“个体反馈”, 是指一师一生或老师与部分学生以一师一生方式进行的交流反馈. 可以了解到部分学生对所学知识获取状况如何, 在学习中遇到什么困难, 及时提供帮助. 在解决问题的过程中让学生获得成功的愉悦体验. 在获取 “学生遇到困难”的反馈信息后, 要多些耐心, 多些鼓励、多些期待、多些肯定.

7. 全班反馈

全班反馈, 是最常见也是最常用的交流方式. 老师要和学生一起用心倾听、细心观察、敏锐捕捉学生的语言细节, 及时发现学生闪光点给予肯定的同时, 更要发现学生普遍存在的问题, 视问题反馈的情况, 给予有效的引导. 其实, 全班交流与反馈, 是一节课中重点是否夯实、难点是否突破、目标是否达成的检验.

当然反馈的方式要根据课堂实际需要选择, 有时是兼而有之的, 教师要尽量变单向反馈为多向反馈, 变可疑反馈为可靠反馈, 变单一反馈为综合反馈, 优化了课堂反馈方式, 课堂实效就一定会提高.

摘要：本文从不同角度探讨了课堂反馈评价的几种常用方式, 旨在提高课堂教学的实效性.

关键词：课堂教学,反馈评价

参考文献

[1]华国栋.差异教学论[M].北京:教育科学出版社, 2007.

科技政策的反馈与评价研究 篇6

一项政策从制定出来付诸实施到实施结束, 其中可能会发生多次修改、调整。其原因是多方面的, 但之所以要这样做, 就是要保证所执行的政策能符合当前和未来的一段时间的实际情况, 保证所执行的政策能永远充满生机活力, 保证所执行的政策能解决客观实际问题, 保证所执行的政策达到应有的政策效果。由于政策执行偏差的产生, 使政策执行偏离了政策的既定目标, 产生了一系列的不良后果, 耗费了不应浪费的政策资源, 造成了政策问题不能顺利解决。这些都必须予以纠正, 而纠正的途径就是公共政策执行再决策。政策分析人员重新分析主客观各方面的因素, 再次审视原政策, 通过对原政策的增删、更新、撤换或修正等形式, 对原政策进一步进行完善或针对同样的政策问题重新制定出科学的政策, 使它们符合各方面的客观实际, 从而起到纠正公共政策执行偏差的作用。一项政策是否能够顺利实施, 成功地达到政策目标, 受制于前面相关政策的执行情况, 同时也会制约着以后相关政策的执行情况和结果。因为政策执行再决策的作用是使一项政策的执行能始终顺应主客观的实际情况, 灵活地朝着一定的政策目标迈进, 使一项政策的执行能在不断的调整过程中趋于完善、合理, 从而解决所要解决的政策问题, 这样也就为解决以后相关的政策问题, 制定相关的政策提供了前提和保障。

1 我国反馈评估体系滞后与美国的对比

科技政策在实施过程中会遇到诸多不确定性与风险, 例如, 系统的惯性和滞后性会导致政策失灵。因此, 应对科技政策执行过程进行监控, 辨析环境的变化, 找出科技政策中的不足之处, 并进行调整, 反馈控制, 逐步完善。

(1) 我国

我国科技反馈评价机制起步较晚;基础较差, 总的来说仍处于初步阶段, 处在逐步的规范化和社会化过程中。当前, 我国科技评估机构的组建基本上是由政府各级科技管理部门进行, 科技政策的反馈评估工作主要是为各级科技管理部门服务, 科技评估公开化;市场化程度低, 缺乏社会化的评估机构。由科技管理部门所属的机构对科技管理部门的有关评估事项进行评估将不可避免地将受到科技管理部门的行政干预和影响, 因此难保评估的准确性和公正度;另外, 由于科技评估机构仅此一家, 缺乏竞争, 再加上监督力度不够, 评估水平难以提高。我国科技政策制定的反馈评估体系没有得到应有的重视, 这也是我国长期以来科技政策针对性比较差, 效率不高的主要原因所在。众所周知, 当代的科技的投入非常大, 然而任何一个国家在科技上的投入总量都是有限的, 那么如何使这些资源效率高的配置而又能解决事关国家和人民切实需要的最关键的问题上, 这些都是科技政策制定过程中应该加以考虑的。从这方面来看, 我国科技政策反馈评估的滞后性导致科技政策制定不能及时调整以适应环境的变化需要:一方面, 我国科技政策的反馈评估体系面临的最大障碍是信息反馈渠道的不畅通。这种不畅通是双向的, 例如, 政策受众者不知道对一个政策的反馈意见应该向哪里反映, 而制定者和评估者也无法及时获得政策执行中的真实信息, 这样执行者与评估者之间的关系是不协调的。另一方面, 我国科技政策的反馈评估模式陈旧, 不能适应时代发展的需要。主要表现在我国科技政策重视事后的反馈和评估, 而忽视了政策制定前和制定中信息的反馈, 使政策制定中出现的偏差没有进行及时的修正, 一直运转到政策的终结, 造成了许多不必要的损失和大量的社会资源的浪费。在科技的奖励问题上我国的奖励主体是各级政府, 绝大多数奖励都是针对科技研究和和开发项目的。不能满足科学家个体的要求。

(2) 美国

美国的学术评价是由整个科学共同体进行的, 很大程度上是通过微观的, 非组织的过程实现的。这个评价过程的外在表现形式是各种学术期刊和学术活学术会议的评价。这个评价过程的外部形式也往往是互不相同的, 相互对立, 争论不休的, 正是通过不断的争锋和交流, 才形成了科学共同体的意见, 实现了对科技人员和科技成果的评价。而且美国的政治体制和官僚一般很少能够影响科学共同体的决策过程和决策意见。美国的科技政策反馈系统与其他社会经济政策的反馈系统一样, 也是独立的和社会化的, 决策权, 行政权, 司法权实行的是代议制形式的三权分立, 而监督权则是没有赋予某个特定的组织机构的, 监督权是公共的保留权之一, 是没有让渡的, 是全体国民共同拥有的权利, 所以, 对国家机构的监督权是全社会化行使的, 是社会化的。对科技政策的监督也是社会化的, 但其发挥作用的主要形式有很多。普通新闻媒体主要反映民间大众对科技政策的监督功能;国会的听证主要反映社会上有代表性组织对科技决策的监督并能反映各方面的权威观点;学术期刊和学会则主要反映科技界对科技政策的意见和科研成果的评价。这几个方面的监督相互独立, 互不隶属, 同时发挥作用, 能够较快的科技政策或者科技决策中发生的错误和可能存在的问题。但是相互监督的结果也会造成相互牵制和制约, 减低了决策的及时性和决策效率。所以也存在一定的问题。美国的科技奖励体制绝大多数都是由非政府的民间科技协会做出的, 包括世界上最著名的诺贝尔奖也是民间性质的科技奖励, 而且美国的科技奖励是都是针对科学家个人的, 是对人不对事的, 是对科学家研究态度和所取得成果的赞赏。

2 总结

科技政策的评价与反馈机制对于正确有效的科技政策来说是至关重要的。良好的反馈机制能及时发现存在的问题并避免发生更重大的后果, 同时也能将政策和决策中好的结果进行及时的推广。良好的科技政策反馈与评价系统, 必须要满足公平, 公正, 公开, 独立, 理性等要求。只有在良好的科技政策环境下, 科学技术才能得到良好的发展。

参考文献

[1]张怀明.科技政策比较研究[J].南京航空航天大学人文与社会科学学院, 2003.

[2]韩剑, 潘沁.论我国科技政策的不足与对策[J].现代管理科学, 2005 (2) .