非现役文职教员

非现役文职教员（精选5篇）

非现役文职教员 篇1

一、引言

进入新世纪新阶段以来, 随着我军科技含量和知识密集程度的提高, 为吸引优秀社会人才为军队建设服务, 2005年《中国人民解放军非现役文职教员条例》的颁布施行, 非现役文职教员作为一支新的生力军出现在我军绿色方阵之中。施行非现役文职教员制度, 将部队部分专业技术岗位和管理保障岗位改由非现役非现役文职教员担任, 是党中央、中央军委为推进我军中国特色军事变革、建设信息化军队, 在科学总结我军干部制度实践经验和合理借鉴外军经验的基础上做出的重要战略决策, 是我军力量构成和用人制度的一项重大调整改革, 对于改善我军人力资源结构, 减少现役军人员额, 把有限的现役干部名额用于一线指挥作战岗位具有直接指导意义。

非现役文职教员作为军队全新的人才群体, 他们不穿军装, 却是我军力量构成的主要组成部分;他们属于非现役人员, 却承担着同类岗位现役干部的相应职责。在军校, 非现役文职教员已经成为一支可持续发展的生力军, 他们的教学水平在很大程度上影响了军校的教育质量。重视非现役文职教员的现状, 寻求适合非现役文职教员教学能力全程培养和快速提高的培训体系, 是许多军校迫切解决的问题。

二、非现役文职教员队伍的现状分析

军校处在教学岗位上的非现役文职教员年轻化程度高, 学历高, 主体意识强, 思想开放, 勇于接受承担新的教学任务, 但是教龄短、实践少, 而且没有系统接受教学理论和方法的训练和培养, 对基本的教学方法和规律不熟悉, 对课程理论和体系把握不够, 缺乏激情和感染力, 授课往往停留在照本宣科或对着投影片做“画外音”式的解说, 方式呆板、教学效果差。虽然有岗前培训, 培训期间能够学习教育理论知识。但是, 短暂的岗前培训和现实工作中的实际操作是存在天攘之别的, 也就是理论和实践之间的差别。只有亲身经历了, 才能够真正有所收获, 获得经验。

三、提高非现役文职教员教学能力的措施探讨

非现役文职教员是军校教学力量的基础, 对于非现役文职教员的培养事关学校的教学质量以及长远发展。因此, 必须探索出适合非现役文职教员教学能力全程培养和快速提高的培训体系, 及相关的激励机制, 力争为非现役文职教员的教学能力培养创建一个和谐的平台, 总结一套行之有效的措施。

1. 建立岗位全程跟踪和多元化的培训体系

对于新教员要进行岗前培训, 提高非现役文职教员的思想政治素质, 培养非现役文职教员对国防教育事业的热爱和献身精神, 树立良好的职业道德。通过系统学习高等教育学、教育心理学、基本教学方法和现代教育技术等理论知识, 从教学计划制订、课程设计、课堂教学设计、教案编写、讲稿撰写、作业布置等教学的全过程、全方位培训, 使非现役文职教员获得实践经验, 帮助他们尽快实现从学生到军校教员的角色转变。

顺利通过岗前培训的非现役文职教员可以进行岗位全程跟踪, 制定非现役文职教员导师制度。在学校内部遴选一批政治思想水平和学术水平高, 教学经验丰富, 教学效果好, 治学严谨, 并具有副教授以上职称的教员担任导师, 通过与非现役文职教员建立“一帮一”“一带一”的方式, 负责对非现役文职教员进行业务指导, 包括指导非现役文职教员过好教学关, 搞好辅导、答疑、批改作业、备课、试讲等各个教学环节。同时导师进入非现役文职教员的课堂, 全面把握教学实践。在课程导入、重难点讲解、学员互动、教学媒体运用、沟通与表达等方面进行辅导。鼓励并指导非现役文职教员大胆进行教改实践, 引进新的教学手段和教学方法, 大胆创新。

2. 创建特色发展平台

军队院校必须拆除教学与科研之间的高墙, 教学没有科研做底蕴, 就是一种没有观点的教育, 没有灵魂的教育。军校教员教学能力的提高, 不是仅靠听课进修, 还是需要靠做科研工作, 边研究边学习, 缺什么学什么, 边提高干边学, 这是积极有效的方法。为了能够进一步提高非现役文职教员的教学能力, 一个教学科研发展平台是必不可少的。学校应大力加强教学科研基本条件建设, 例如可以设立非现役文职教员培养专项基金和非现役文职教员科研创新基金, 为非现役文职教员成长提供必要的物质基础。经费是非现役文职教员教学科研培养的基础, 但仅有经费支持还远远不够, 还需要方向指导。因此学校应该注重发挥专家团队的导向作用, 为非现役文职教员的教学研究和学术科研铺路搭桥。例如, 我校训练部高教研究室和科研部依据军队和院校的教学训练改革、科研发展规划, 专门制定出非现役文职教员的教学研究和学术研究指南, 为非现役文职教员的研究指明方向。

3. 健全和完善可持续发展的考评激励机制

军校的非现役文职教员是“不穿军装的军校教官”, 承担着培养新型军事人才的重任, 他们必须具备良好的军事素养, 为了能够使其最大效能地发挥出自己的专业教学潜能, 更加积极主动地投入到岗位工作中, 科学合理的考评制度和强化人本激励机制是必不可少的。通过建立公平竞争、择优汰劣的机制, 让广大文职教员处于一种强烈的责任感、紧迫感和成就感之中, 形成一种激励进步意识, 促进教学能力的提升。

本着“以人为本”的原则, 建立非现役文职教员进修制度, 提高他们的教学科研水平。、同时可以把非现役文职教员攻读学位纳入军队院校的人才培养计划当中, 资助其继续深造, 促进其教学能力的提升, 大力培养一支高素质的非现役文职教员队伍。

四、结语

虽然, 非现役文职教员是影响军校教育教学质量的重要因素之一, 但是非现役文职教员的教学能力不可能一蹴而就, 它是一个长期的过程, 要通过学校各方面的努力和配合。全面提高非现役文职教员的综合教学素质, 使他们成为军校师资队伍中一支优秀的骨干力量, 对于我军现代化建设以及实现军队人才战略工程具有极其重大的意义。

摘要：在分析非现役文职教员队伍现状的基础上, 探索出适合非现役文职教员教学能力全程培养和快速提高的培训体系、相关的激励机制和科学的发展平台, 对军校整体教学水平的提高和优秀人才的培养起到促进作用。

关键词：军校,非现役文职教员,教学能力

参考文献

[1]曹宇.我军非现役文职教员激励机制研究[D].长沙:国防科技大学, 2010.

[2]贾楠.论加强军队非现役文职教员队伍建设[J].中国疗养医学, 2011, 20 (1) .

[3]郑为超.论高校青年教师的培养[J].安徽理工大学学报, 2004, 6 (3) .

[4]徐婷.军校非现役文职教员专业课程教学能力培养的探索研究[J].科教导刊, 2012, (7) .

[5]阿各莫.浅析高校新教师教学能力提升[J].中国科教创新导刊, 2008, (31) .

军队院校非现役文职人员管理浅析 篇2

【关键词】军队院校 非现役 文职 管理

近几年来，随着军队编制体制调整改革的深入，越来越多的原本属于现役人员担任的岗位被非现役文职人员所取代，这是优化军队人员比例结构的一项重要措施，也是改善军队体制结构的重要举措。大量的非现役文职人员被吸纳进军队，势必会对军队管理工作造成一定的冲击，特别是非现役文职人员相对较为集中的军队院校，如何管理好，引导好，使用好这些非现役文职人员，充分发挥出这些人员的潜能优势为军队服务，是亟须解决的现实问题。

一、兼顾非现役文职人员的特殊性，增强思想政治教育的针对性

坚持政治与业务并重的原则，强化工作中的政策导向，将思想工作、政策导向与物质激励三者有机地结合起来，增强思想教育工作的针对性和时效性。

（一）加强职能教育，增强使命意识

要将军队院校非现役文职人员的人生观、价值观与军队的使命宗旨教育、战斗精神教育等教育内容有机结合起来，着眼当前时政，有针对性地开展军人职责与使命的专题教育，增强他们的职业责任感和荣誉感。

（二）把握好同现役军人有别的尺度

一是职业教育尺度。即从合理职业选择和献身国防的统一上进行就业教育，而不是片面地强调献身国防。二是岗位教育尺度。即将履职尽责与服从要求有机统一起来。三是管理尺度。即将严格军政素质教育与训练同适度宽松的环境有机结合起来，做到既团结紧张又严肃活泼。

二、落实完善政策措施，营造拴心留人的良好氛围

良好的工作氛围，舒适的生活环境是满足一个社会人安心军营，甘于奉献的基本的物质条件。因而，加强对军队院校非现役文职人员的管理，营造拴心留人的良好氛围至关重要。

（一）落实工资待遇，营造拴心留人环境

首先，要根据军委有关文件规定，抓好文职人员工资项目和工资标准的规范和落实，确实统一基础工资、津贴、三险、住房、公积金等项目，以保证文职人员的工资真正落实到位。其次，要规范文职人员的福利待遇，将文职人员职称评定、户籍迁移、休假探亲、健康体检、子女入托入学等应享受的待遇纳入单位管理之中，以保证文职人员待遇真正有保障。第三，要严格按军委有关文件规定，规范文职人员的奖惩措施，做到赏罚分明。

（二）建立健全机制，规范管理秩序

首先，要建立健全考核监督、年度增资以及文职人员再就业补助等机制和确定合理的工资结构，确保文职人员的公平竞争和合法利益。其次，要建立合理的绩效考核制度，对文职人员的工作业绩、能力、态度进行客观评价，以达到调动文职人员的积极性和创造性，促进工作效率的提高。第三，建立优胜劣汰机制，针对非现役文职人员的岗位特点，着眼业务技能，组织定期或不定期的业务考核，并将评定结果与职称评定、岗位调整、续聘解聘等牵涉非现役文职人员核心利益的内容挂钩，以考促建，以评促考，形成一个能者上，庸者下的良好局面。

（三）注重科学培训，提高整体素质

首先，要组织基础业务培训，要针对文职人员的知识结构和岗位需要，从基础业务入手，通过开展业务专题讲座、系列课程、传帮带等培训方式，不断提高文职人员的基础素质。其次，要搞好专业知识培训，要与地方单位建立人才培训机制，通过选派文职人员到地方单位进行必要的专业学习和培训，提高专业知识和专业技能。第三，要鼓励文职人员参加进修，在条件许可的情况下，每年有计划地安排文职人员参加在职或脱产攻读学位，提升文职人员队伍的整体素质。

三、完善招聘机制，把好入口关

要想打造一支优秀的非现役文职人员队伍，提高非现役文职人员的整体素质，必须从源头上努力，重视人才招聘工作。

（一）要加大宣传力度，拓宽招聘渠道

加强宣传力度，拓宽招聘渠道，是吸引优秀人才的重要手段。通过网络、报刊、广播、电视等新闻媒介，将军队院校所需要非现役文职人员的招聘信息公布于众，吸引大众注意力，同时适时宣传军队非现役文职人员相关配套政策，以吸引更多热爱军营的有志青年，要以他们的理想为牵引，以政策保障为基础，以待遇为重点，以提供事业平台为杠杆，将更多优秀人才引入军营，为军队院校建设服务。

（二）要公正、公开、公平地开展聘用工作

非现役文职教员 篇3

关键词：非现役文职人员,文职人员制度,军事院校教育教学

引言

建立和实行文职人员制度, 是中央军委在新时期推进军队现代化建设的一项重大战略举措[1]。2005年6月国务院和中央军委颁布了《中国人民解放军文职人员条例》, 2006年开始正式实施文职人员制度。非现役文职人员是聘用到军队院校教学科研岗位上的文职人员, 是我军文职人员的重要组成部分。非现役文职并非新鲜事物, 在国外, 军队院校教员队伍通常是由军职教员和文职教员组成。外军院校文职教员所占比例较大, 是教员队伍不可或缺的组成部分。美军院校中文职教员在整个教员队伍中占40%左右, 俄军院校文职教员所占比例约为46%, 日军文职教员所占比例相对偏低, 但也有约37%。可见非现役文职人员是军队院校十分重要的成员。探索非现役文职人员如何适应军事院校教育教学的发展, 探索军事院校应该如何引导非现役向“军人”看齐, 如何建设一支结构合理、素质精良的非现役文职教员队伍[2], 非常必要。

非现役文职人员在军校的现状

1. 非现役文职给军校注入了新的活力

办高水平院校, 出高质量人才, 关键要有一支高素质的教员队伍。当前我军院校教员队伍存在着知识结构、成长经历比较单一, 学历层次偏低, 拔尖的专业技术人才严重不足等主要问题[3], 而非现役文职的加盟给军校注入了新的活力。首先, 在教学方面, 教研室都存在教学任务重、教员人手少的问题, 他们主动融入到教研室的工作中, 承担了教研室的教学任务。更重要的是, 这些地方院校的高才生经历了名校的学习, 带来了很多宝贵的教学方式和教学方法。其次, 在科研方面, 为军队院校输入了新鲜血液。地方高校相对于军事院校具有它自身的优势, 如与Internet网无缝连接的校园网络、频繁的国内国际学术交流会、社会上各种科研和工程项目的研制开发等都给学生提供了学习先进技术、积极创新的平台和机会, 这样的人才到军校后带来了多元化的知识体系。

2.非现役文职给军校队伍建设提出了新的问题

当前, 文职人员队伍建设面临着许多有待探讨的问题。一是一些青年文职人员的求职动机复杂。笔者曾对多个院校的应聘人员作过一项调查, 有一部分人是冲着军队的工作环境、利益保障和福利待遇, 等而来的;一部分人是为了缓解或避免因地方院校扩招带来的就业压力, 给自己一个就业出路;还有一部分人就业期待较高, 采取“曲线”就业的方式, 以此作为走向社会更高目标的跳板, 没有长期服务国防教育事业的思想, 一旦合同期满, 时机成熟, 便“跳槽高飞”。二是地方招聘来的年轻教员思想活跃、精力充沛、创造力强、知识结构新, 但由于受市场经济负效应的影响, 部分青年教员职业道德和职业情感淡漠, 教学工作精力投入不足, 对事业缺乏敬业精神, 加上住房、工资、评定职称等待遇存在的问题, 暴露出部分教员思想不稳定的情况。三是过去我们一直比较重视教员的业务与能力这些智力因素, 而对教员的政治思想、职业道德等非智力因素重视不够。所有以上问题都是军校加强队伍建设要攻关的新课题。

非现役文职人员在军校更好发展的建议

1.加强文职人员服务军队的思想建设

组织非现役文职教员认真学习党的重要理论创新成果和党的基本路线, 学习军队的各种条例条令和规章制度。使其深刻认识“强军兴国”战略的伟大意义, 激发为国防建设育才的光荣感和责任感。组织非现役文职教员学习《教育法》、《军人道德规范》、《军队院校教育工作条例》和《中国人民解放军思想政治教育大纲》。教育引导其正确处理权利与义务、个人待遇与工作态度的关系。认清权利永远不能脱离时代条件和客观环境制约的道理:教育引导其正确处理国家、军队、个人三者利益关系, 把爱国家、爱国防、爱岗位三者有机结合起来, 提倡和发扬集体主义精神和社会奉献精神。

2. 健全和完善科学的运行机制

第一要健全人才聘用机制。从地方引进非现役文职教员, 有助于增强军事院校师资队伍的生机与活力。第二要完善考评机制, 优胜劣汰。加强非现役文职人员考评体系建设, 完善考评标准, 探讨考评方法, 按照文职人员的不同专业和层次, 建立科学合理、具有可操作性的考评指标体系。第三要强化人本激励机制。人本激励, 即“以人为本”的激励, 是在充分了解人的需求的基础上, 体现“尊重人、关心人”的管理理念。人本激励重视组织内部员工的需要和自我发展, 尊重员工的人性和价值取向, 使员工的个性得到充分自由的发展, 从而使组织管理变得有效, 激励员工的工作积极性。其理论基础是社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈提出的X理论和Y理论[6]。

总结

非现役文职人员在军校工作为军队服务, 国外也早有这方面的政策和实践, 在我们国家还是刚刚起步, 这也是我国军队用人制度的重大改革。如何使得非现役文职人员能够尽快的适应军事院校教育教学, 更好的服务部队、融入部队, 还有很多的东西需要我们去探索。我们可以去借鉴国外优秀的东西, 更要结合本国的国情, 在实践中不断探索出更加有利于军事院校发展的方式方法。大力培养一支高素质的非现役文职人员队伍, 是努力加强军队院校的现代化建设, 实现我军人才战略工程, 必须解决的首要问题和战略性的重点问题。

参考文献

[1]董钢铁, 张博文.重要岗位聘任制:军校教员管理机制的新突破.中国高等教育, 2003, (17) .

[2]胡锦涛.在全国人才工作会议上的讲话[EB/OL].http://news.Xinhuanet.com/zhengfu/2003-12/22/'con-tent_1242053.htm, 2003-12-22.

[3]郑传璞, 刘占峰.综合大学“四支队伍”建设的思考.海军院校教育, 2003 (6) .

[4]李秉桥.军校教员学[M].北京:海洋出版社, 1994.

[5]程结晶.论知识经济与高等院校知识创新人才的培养.www.blog-driver.com.

非现役文职教员 篇4

关键词：军队院校,文职人员,管理机制

文职人员, 是指聘用到军队编制岗位工作, 履行同类岗位现役军官和文职干部职责的非现役人员。由于不受服役年限、军衔晋升等限制, 实行这一制度, 既可以把一些现役军人从机关或业务部门中替换出来, 充实到作战部队, 又可以有效吸引保留社会优秀人才, 所以世界各国军队都把广泛吸纳文职人员作为推进军队现代化进程的一项重要军事制度。胡锦涛主席强调要注重军队人才和地方人才的兼容发展, 积极探索军民结合、寓军于民的发展路子, 加大从社会引进专业技术人才工作的力度, 以更好满足军队建设日益增长的高素质人才需求, 这为我军建立和实行文职人员制度指明了方向。

非现役文职人员聘用工作的展开, 架起了军队用人单位与地方人才储备之间的桥梁, 促成了军队人才和地方人才的兼容发展, 既缓解了日趋严峻的高校就业压力, 又为军队输入了一大批地方优秀人才。通过聘用非现役文职教员, 军队院校可以改善和优化当前教员队伍的师资结构, 使非现役文职教员与现役教员互为补充、互相激励。由于非现役文职人员队伍的逐年扩大, 为确保文职人员成为军队院校教育建设的生力军, 激发他们的工作积极性和责任心, 做好管理教育工作就显得尤其重要。

1 军队院校非现役文职人员的现状

《中国人民解放军文职人员条例》中指出, 文职人员是按照规定的编制聘用到军队工作, 履行现役军官 (文职干部) 同类岗位相应职责的非现役人员。在全军统一编制的岗位工作, 是军队力量构成的重要组成部分。文职人员主要从事教学科研工作, 承担教研室多层次、多轨道的教学任务, 负责教学保障服务、基金课题的相关实验等。其主要特点有两个:

(1) 学历层次高。地方大学应届毕业生是军队院校文职人员的主要来源, 其中部分主系列教员有海外名校留学经历, 整体文化层次较高, 对教学质量起到一定的保证作用。特别是从2008年起, 根据相关规定, 本科以下学历人员不得聘用到教学科研岗位工作, 进一步保证了军队院校文职人员队伍的整体水平。以某军队院校基础医学部为例, 该部共聘用文职人员67名, 68%为“211”、“985”院校毕业生, 其中硕士学历45名, 博士学历2名, 占该部文职人员总数的70%, 留学回国人员4名。

(2) 管理难度大。由于文职人员实行聘用合同制, 所以人员流动性较大, 容易造成相对的不稳定。某部聘用的67名文职人员中, 高校应届毕业生47名, 占70%, 社会人才20名, 占30%。然而, 由于大多数文职人员为地方大学应届毕业生, 进入军队院校工作后, 发现难以适应“由民到兵”的转变, 直接影响到其工作积极性及工作质量。再者, 个人因素、留学深造、文职人员政策不成熟、军队院校纪律的强约束性、社会同类行业的诱惑力等都是造成文职人员人才流动的原因。针对文职人员队伍的特点, 建立起科学有效的管理机制, 形成规范化的管理细则, 既能保证文职人员管理有章可循、有法可依, 有助于强化其组织纪律观念和服从命令意识, 又能保证文职人员更好更快地融入军队生活、适应军队环境, 为军队建设服务。通过加强对非现役文职人员管理教育, 要求文职人员严格遵守军队条令条例和院校规章制度, 养成良好的作风纪律与合适的行为方式, 自觉维护院校形象与声誉。在部队这个大熔炉里, 文职人员的意志品质不仅得到了锻炼, 更重要的是价值观里增添了“使命”二字。

2 具体做法

2.1 强化思想教育、不断提高文职人员的军政素质

从严治校是军队院校的办校方针, 强有力的思想政治工作是保障人才健康成长的有效手段。做好非现役文职人员管理, 要防止两种观点和倾向:一种是把非现役文职人员当作社会人员对待, 只要求他们完成工作任务, 认为严格管理是多余的;另一种是把文职人员当作聘用人员使用, 不做深入细致的思想政治教育, 使得文职人员缺乏“归属感”。

绝大多数文职人员在进入军队院校工作前都受过一定的政治教育, 但是与军队的要求还不够深刻全面, 且非现役文职人员较大的流动性与军事教育和科研要求的特殊性, 对安全保密工作也提出了更高的要求。在文职人员上岗前, 针对其身份的特殊性, 从军队院校的实际出发, 进行专门的思想政治教育。学习范围不仅包括常规性内容, 如国家法律、军队条令条例和规章制度、党的最新理论等, 还应包括当代军人核心价值观、保密知识教育等符合军队特色的学习内容。通过理论教育, 规范非现役文职人员的思想行为, 培养他们严格的政治纪律、组织纪律、保密纪律和工作纪律, 提高文职人员的思想政治素质, 使其具备较高的政治理论水平和较强的政策观念, 更好地适应军队工作需要, 进而更加严格地要求自身。

组织文职人员定期参加军事训练和体能训练, 是由文职人员的岗位性质决定的。根据军队需要, 文职人员应像现役干部一样赋有参加作战、军事演习、军事训练和处置突发事件的职责, 通过训练, 培养他们顽强刚毅的思想作风和身体素质, 增强文职人员的责任心和荣誉感, 创造团结和谐的工作氛围, 使军队的应急保障机制全面到位无疏漏。

2.2 紧抓业务培训、不断提高文职人员的教研技能

为了让文职人员尽快适应军地管理差异, 在他们正式走上工作岗位前, 应接受必要的业务培训。学校每年定期组织的青年教师培训班, 内容包括教育学、心理学、教学论和课程论等教育教学理论的学习与考核。除此之外, 各学科还可根据聘用岗位的不同按需施教, 自行组织师资培训。通过业务培训, 文职人员能够了解到具体的工作内容、掌握工作的基本理论和技能, 更快融入工作环境、进入工作状态。在正式走上工作岗位后, 业务培训仍不能放松, 教学、科研工作的重要性要求文职人员不仅要有过硬的专业基础, 还要有突出的工作能力。各学科可根据自身情况, 选派资深教员对文职人员进行辅导、帮带, 鼓励文职人员利用业余时间参加业务培训、学术活动, 以提升自身专业素质。同时, 军队院校应该为文职人员提升学历、出国深造创造机会、开辟绿色通道。以某军队院校基础医学部为例, 自2006年实施文职人员聘用政策以来, 该部67名文职人员中有5人考取博士研究生、3人考取硕士研究生、9人通过继续教育的方式提升了学历层次。67名文职人员均受过青年教师培训或是实验系列培训, 其中3人参加了全军文职人员骨干教师培训。系统科学的业务培训和继续教育不仅符合科学发展的理念, 更是以人为本宗旨的体现, 既满足了个体特性的需要, 也有利提升文职人员队伍整体质量, 增强军队院校文职人员岗位的吸引力。

2.3 建立考评机制、不断提高文职人员队伍的竞争力

为客观、公正、公平、实事求是地全面评价文职人员的综合业务能力, 保障文职人员队伍的鲜活力和竞争力, 激励文职人员不断进步, 军队院校应参照现役军人的管理标准, 制订《非现役文职人员综合考评体系》, 规定考评细则, 按照不同专业和层次, 建立科学的、合理的文职人员考评制度。

考核应从“德、能、勤、绩、体”五方面出发, 重点考察文职人员履行岗位职责的情况。包括政治表现、品德修养、遵章守纪、学识水平、专业技能、技术协作、工作作风、工作效率、履职尽责、创新成果、咨询带教、身心素质等情况。考评结果可分为特别优秀、优秀、称职、基本称职、不称职5个等次, 其中特别优秀、优秀合计不超过考核总人数的35%, 其中特别优秀不超过5%, 基本称职、不称职合计不超过10%, 其中不称职不少于5%。根据总后院校最新规定, 2012年起对所有文职人员每年考评一次。考评结果将作为文职人员调整工资待遇、奖惩和续聘的主要依据。合同期内年度考核结果均为优秀以上的, 合同期满可以直接续聘, 可优先申请攻读学位或出国留学。考评结果为不称职的, 将解除聘用合同。

通过公平竞争、优胜劣汰, 有利于形成开放灵活的择优聘用的机制, 有利于进一步激发文职人员的工作积极性和创造性。保证了文职人员队伍的生机活力和整体素质。近年来, 某军队院校基础医学部共有9名文职人员晋升中级职称、1人被评为全军优秀文职人员、1人获军队优秀人才三类岗位津贴、2人获学校优秀文职人员培养基金资助, 文职人员队伍全面健康协调稳步发展。

2.4 注重权益保障、不断提高文职人员队伍的凝聚力

文职人员的权利不仅包括工资报酬、福利待遇、社会保障这些基本条件, 还应包括议政参政、入党、参加组织生活、获得政治荣誉及精神、物质奖励、晋升专业技术职务等多个方面。落实非现役文职人员的政治、生活待遇, 维护其合法权益, 是做好管理教育工作的根本和基础。

军队院校许多同类岗位都存在专业技术军官、文职干部、非现役文职人员并存的状况, 待遇、身份和管理使用体制的差别, 难免会引发一些矛盾和问题。由于军队院校环境的特殊性, 许多文职人员工作后不能迅速适应军事化的管理与生活。甚至对“同工不同酬”即与现役军人履行相同的岗位职责工资却相对较低、住房福利等问题未能得到保障的误解, 以及少数军人干部对文职人员工作的模糊认识, 从而产生工作态度淡漠、工作积极性不高等消极情绪, 产生负面影响。除了有针对性地进行一些心理辅导, 解除文职人员的心理困惑和思想矛盾, 保证队伍的思想稳定健康外, 还应适当地对文职人员实行奖励表彰制度。落实非现役文职人员在教学、科研、课题申报、奖励与惩处上的规定, 形成公开、公正、公平的氛围, 保证文职人员享有同等的立功受奖机会并以相应资格参加人才选拔、专业技术职务评审。对工作突出、贡献大的非现役文职人员加大物质与荣誉奖励, 大力宣传, 落实规定, 发挥先进典型的榜样示范作用。切实保障文职人员的权利, 尊重文职人员的需要, 增强文职人员的责任感。

此外, 文职人员教员的文明程度、礼节礼仪是学员模仿的对象, 对他们进行得体的着装言行的培训很有必要, 为文职人员定制统一的工作制服和证件, 要求文职人员统一着制服, 特别是参加重大活动、课堂授课时, 便于维护文职人员形象, 实现规范化管理。

总之, 军队实行文职人员制度, 文职人员为军队院校工作服务, 作为加强我军质量建设、优化人才队伍结构的一项重大举措, 目前在我国仍处在探索实施阶段, 管理教育中存在这样那样的问题在所难免, 需要经过较长的实践才能逐步完善成熟, 需要我们在实践中勤于思考, 善于总结, 实事求是地解决具体问题, 促进非现役文职人员管理教育工作的健康发展。通过科学的管理, 文职人员政策定会落到实处。

参考文献

[1]中华人民共和国国务院.中国人民解放军文职人员条例[M].北京:中国法制出版社, 2005.

[2]岳红光.对非现役文职人员使用及管理情况的调查与思考[J].中国疗养医学, 2007 (12) .

[3]周策凯.健全完善文职人员政策制度[J].政工导刊, 2010 (8) .

[4]范淑霞, 聂万胜, 陶青竹.关于军队院校文职人员制度的思考[J].中国科教创新导刊, 2011 (25) .

[5]贾楠.论加强军队文职人员队伍建设[J].中国疗养医学, 2011 (1) .

非现役文职教员 篇5

中国在“十二五”规划中明确提出要“逐步建立适应社会主义市场经济规律、满足打赢信息化条件下局部战争需要的中国特色军民融合式发展体系。”建立和完善军民结合、寓军于民的军队人才培养体系是其重要内容。优化军队院校人力资源结构, 调整军队院校人力资源配置方式, 提高资源配置效率, 不仅是建立和完善军民结合、寓军于民的军队人才培养体系的需要, 更是实现军地院校人力资源的优势互补, 资源共享的重要条件, 而且对于建立中国特色军民融合式发展体系具有重要意义。

近年来, 中国军队院校的非现役文职人员比例越来越高。我军院校实行非现役文职教员制度改革是2003年十五次院校会议提出的方针, 2005年国务院、中央军委颁发了《中国人民解放军文职人员条例》[1]。自此我军开始在全军院校部分岗位实行文职人员人事制度改革, 对军队力量构成进行重大调整, 实现地方人才教育与部队人才需求的紧密衔接, 促进中国特色军民融合式发展体系的建成。2012年9月, 吸纳各地成功经验和有益做法, 经中央军委批准, 四总部发布了《军队文职人员管理规定》 (以下简称《规定》) , 对文职人员招、训、考、用、出等各个环节进行了系统规范[2], 由此对非现役文职人员自身素养提出了更高的要求。2013年底发布的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》又指出:要深化军队体制编制调整改革, 优化军队规模结构, 减少非战斗机构和人员;依据不同方向安全需求和作战任务, 改革部队编制体制, 加快新型作战力量建设;深化军队院校改革, 健全军队院校教育、部队训练实践、军事职业教育三位一体的新型军事人才培养体系。在军队人力资源结构需优化重组的时代背景下, 大量非现役文职人员被招聘到军队院校的教学岗位, 作为院校新的一类人才群体, 他们已经成为军队院校教员队伍的重要组成部分, 成为我军院校人才队伍的重要组成部分, 因此, 如何提高非现役文职人员的使用效率, 实现非现役文职人员资源的科学配置已成为当务之急。

一、外军院校非现役文职人员配置的经验特点

外军院校文职人员制度形成较早, 运行相对完善。吉姆·加罗蒙 (Jim Garamone) 对文职人员的来源和选聘进行了研究, 在招聘上应注意多途径选择, 多种成分组合, 力求各类人员能够优势互补, 而且对文职人员的筛选条件也做出了严格的规定[3]。美国国防部也就文职人员的合法权益做出了明文规定:明确文职人员与聘用单位在工作中处于平等地位, 并建立处理文职人员申诉的专门机构, 保障措施有力[4]。

(一) 招聘范围广

外军院校在文职人员的选拔和聘用上, 制度严密, 一般由专门的组织负责招聘工作, 且招聘途径非常广泛。主要来源于以下四个方面:社会各单位中符合资格的教员, 地方高等院校的毕业生、退役军人甚至外国学者等[5]。招聘基本上遵循社会人士自愿报名, 用人单位择优录取的原则, 然后逐层审批任用, 德军和俄军院校中的许多工程师和教授都由这种方式吸纳。地方高校优秀毕业生是外军文职人员的另一重要来源, 如美国军校经常从哈佛大学等著名高校招收优秀毕业生补充文职教员队伍, 还有其他国家军校与地方高校建立对口关系, 定向培养文职人员[5]。退役军人往往具有良好的专业素养和过硬的军政素质, 也成为军校文职人员的来源之一。为了扩大军校学员国际视野, 部分军校主动招聘海外学者或外国军官来校任职。此外, 一些外国军校还会临时聘请客座教授讲学, 这样既节省经费, 又不对本校的编制体制造成负担[6]。

(二) 岗位类别多

在外军院校, 文职人员的岗位类别几乎占到了军队人员岗位类别的大部分, 如美军文职人员按职业大致分为八大类, 即科学家与工程师、高级专业人员、行政管理人员、技术人员、技师与技工、秘书与办事员、服务员和勤杂工。由于院校的中心任务是教学, 在外军院校中, 文职人员占全体教员的比例较高, 如美军陆、海、空军种院校教员中, 文职人员所占的比例分别为60%、50%、51%, 俄军院校教员中文职人员的比例也相当高, 各类军事院校的普通科学文化教学岗位通常任用的都是文职人员。日本防卫大学的文职人员占编制人数70%, 其中大部分工作在教学岗位。除在固定岗位担任教员外, 还有一些文职人员担任各院校的客座教员、教辅人员等, 主要从事一些教学辅助性工作[6]。

(三) 聘用管理制度严

外军院校对于文职人员的整个聘用过程做出了比较严格的规定, 在文职人员的任职期间, 必须通过严格的考评才能被继续聘用, 比如教员的各项教学技能考核通过后才能开始任教, 技工类人员则要定期参加考核和成果统计, 行政类人员则要定期参加民主测评和述职等等。这样既促进了在校文职人员素质的整体提升, 也推进了军队院校编制体制的健康发展。

(四) 良好的的服务保障

外军院校十分重视通过良好的酬薪制度来吸引和保留优秀的文职人员, 此外还有相应的福利待遇:包括休假、奖金、聘用期间攻读学位和各式培训等等。以保证聘用的文职人员素质和能力的提高, 适应知识更新步伐不断加快的新形势[7]。

二、中国军队院校非现役文职人员配置的主要问题

外军文职人员资源配置在一定程度上与我军院校非现役文职人员资源配给是有共性的, 其成功经验值得我们借鉴。外军院校文职人员资源配置经过百余年的时间已趋于完善, 但其与我军院校在编制体制和外部环境上仍有明显不同[8]。因此, 实现我军院校非现役文职人员军民优化配置, 照搬经验是不可行的, 只有从外军院校的案例中吸取经验教训, 整合军队和地方优秀人力资源, 完善非现役文职人员的管理, 才能推动中国军队院校人力资源合理优化配置, 促进中国军民融合式发展体系的构建。

以某军事院校某院为例, 自2005年颁布条令以来, 非现役文职人员分布的岗位越来越广泛, 从教师, 管理员到参谋干事都有非现役文职人员担任, 且非现役文职人员的比例也逐年升高。但是非现役文职人员的分配仍缺乏系统的规划, 并且暴露了许多的问题。

(一) 非现役文职人员的供需不平衡

一方面, 学院对于非现役文职人员的认识不全面, 对学院各个岗位的人才需求不明确, 并没有依照按需招聘的原则吸纳非现役文职人员, 冗员繁多。例如, 学院招收的第一批非现役文职教师并没有对其学历有明确要求, 只是近年来才规定非现役文职外语教师必须有硕士文凭, 且第一学历必须属于“211”工程大学名单, 不符合要求的予以辞退, 学院及其他系所任职的非现役文职人员也存在学历过低或能力不足、工作效率低下的情况, 人力资源利用率不高;另一方面, 中国地方高校高层次人才紧缺限制了学院对于优秀非现役文职教师的引进, 导致院校高层次人才极度空缺, 阻碍院校未来的转型升级, 比如学院部分系所拥有博士学位的非现役教师一直空缺, 而且就目前学院发展的条件也难以吸引到高学历人才。这些, 都制约了学院的整体发展。

(二) 学院的非现役文职人员岗位分配不合理, 培训不到位

例如非现役文职教员被集中分配在基础课课程组, 教学任务单一且无挑战性, 无法激发非现役文职教员的创新能力和工作积极性, 限制非现役文职教员在军队院校的发展, 反过来也制约了学院和学校的转型升级, 违背了学校招收优秀地方人才的初衷。而且对于非现役文职人员的任用, 一般都存在“用多培少”的问题。非现役文职人员相对现役文职人员来说, 本来军政素质就较薄弱, 组织纪律观念不强, 如果学校只注重用人而不培养人, 那么非现役文职人员的知识结构得不到及时更新, 献身国防的意志难以得到巩固, 作用就难以发挥出来。

(三) 非现役文职人员管理制度不健全

我军文职人员制度形成较晚, 各项相关体制都不成熟。而外军普遍设有专门的文职人员管理机构, 如法国国防部的文职人员管理局, 俄军的文职人员劳动工资局, 美国国防部的文职雇员部, 等等。此外, 外军还制定了一系列相关法律、条例、条令, 对文职人员的招聘、管理、工作和待遇等作出了明确规定[8]。相比之下, 学院相关制度方面还有很多缺陷, 例如学院前期招聘的部分非现役文职人员并没有经过严格的审核, 任职后不能胜任工作, 存在浑水摸鱼的现象, 优秀的非现役文职人员得不到合适的岗位, 能力发挥受到限制, 造成人力资源的浪费。

(四) 薪酬结构有待进一步完善

当前, 还有一种现象在中国军队院校中普遍存在:非现役文职人员的薪金普遍比同岗位的现役文职人员低, 而且各项保险制度和职称考试制度尚未明确, 严重挫伤了非现役文职人员积极性, 对未来的事业存在多种疑虑, 导致优秀非现役文职人员流失。

三、优化中国非现役文职人员配置的对策建议

针对上述问题, 结合外军院校文职人员管理经验和本国军队院校实际, 提出以下对策建议:

(一) 完善非现役文职人员引进和管理制度

优化中国非现役文职人员配置必须先从源头做起, 如何引进高质量的地方人才成为重中之重, 引进之后如何进行科学管理和培养也值得我们探究。

1. 进一步加强军地有关政策之间的衔接和宣传

加强军队地方院校之间的交流, 高度重视筑巢引凤工作和宣传工作, 积极引进高层次、高素质、高水平的地方优秀人才, 以满足军队现代化建设的需要。由于非现役文职人员既非政府公务员, 也非军队的现役干部, 在制定文职人员福利待遇和社会保障制度时, 既要参照事业单位同类岗位人员和当地政府的有关规定, 也要参考军队文职干部的有关规定。

2. 建立健全非现役文职人员管理体系

借鉴外军院校管理经验, 建立专门的组织机构, 指定专门人员, 设立专项经费, 按需招聘, 做好各类非现役文人员的管理教育工作, 确保非现役文职教员从受聘到解聘规范化、法律化。要强化对非现役文职人员工作的组织领导, 健全落实非现役文职人员制度的长效机制。各级要把非现役文职人员工作纳入部队人才建设的整体规划, 贯穿部队建设的全过程, 同现役干部工作统一进行组织筹划和部署安排, 有计划、有步骤地推进非现役文职人员制度的实施[9]。

(二) 建立和完善非现役文职教员考核与激励机制

正确的考核与激励是科学管理的重要内容。哈佛大学詹姆斯教授指出, 如果没有激励, 一个人的能力发挥不过20%~30%, 如果施以有效激励, 一个人的能力可以发挥到80%~90%。考核与激励作为评价非现役文职人员工作绩效、激发非现役文职人员工作热情的重要手段[10], 在文职人员管理工作中发挥着重要作用。这一手段也在外军院校管理中取得了良好的成效。为此, 应重点考核文职人员履行岗位职责的情况, 并将考核结果作为调整工资待遇、实施奖惩、师资培训、以及续聘、解聘的重要依据。具体可以从以下两方面着手:

1. 定期考核, 并以考核成绩作为调薪调级的主要依据

对于任职的非现役文职人员进行定期考评。对于教师可以定期进行课堂试听, 考察学术成果;行政人员可考察其业绩并进行民主测评, 技工和其他管理人员可考察其业务熟悉程度等。最后将考察结果作为调薪调级或者续聘解聘的主要依据, 能力突出者应给与奖励以调动非现役文职人员积极性。

2. 开展核心价值观教育, 激发奉献精神

以军队的核心价值观来教育和引导非现役文职教员, 使之树立献身国防事业, 为军队荣誉而勤奋工作的强烈意识[11]。教育的形式可包括举办各类培训班, 运用各种媒体宣传工具, 将法律法规条令条例学习与思想教育相结合, 从精神上激励非现役文职人员自信心、使命感和责任感, 使之成为推动国防和军队现代化建设的重要力量。

(三) 大力推进军队非现役文职人员的军民融合式配置

军队非现役文职人员军民融合式配置是一项长期任务。当前, 我军院校非现役文职人员制度建设仍处于探索阶段, 随着我军现代化建设的不断推进和编制体制改革的不断深化, 将会出现诸多新情况和新问题, 非现役文职人员队伍建设也将呈现出新的特点。这就要求我军必须根据国家建设与发展实际, 结合军队院校与地方高校特点, 积极借鉴外军文职人员制度建设的有益经验, 不断实践, 充分发挥和利用社会优质人力资源为军队现代化建设服务, 促进中国军地院校优秀教师人力资源军民融合式配置。具体措施如下:

1. 鼓励军队院校举办学术交流活动

军队院校课根据自身实际和各部门建设情况定期举办学术交流活动或承办学术会议等, 吸引各地优秀人才来校交流访问, 一方面可以促进地方人员对军队院校的了解, 为吸纳地方人才做铺垫, 另一方面可以加快在职人员知识结构和观念理念的更新, 形成人力资源竞争压力, 推进军队院校人力资源结构优化转型。

2. 放宽相关政策, 解除部分岗位限制

军队院校由于自身的保密性和安全性问题, 有关人力资源的相关政策一直没有放宽, 大部分岗位招聘一直处于内部消化状态, 没有对外公开。随着军队编制体制改革的不断深化, 非战斗力减员趋势越来越明显, 军队院校可以考虑放宽政策, 将部分不涉及安全问题的岗位面向地方人才市场公开招聘, 减轻军队编制体制负担, 提高人力资源利用效率, 促进军队院校人力资源军民融合式配置。

摘要：文职人员制度历史悠久。从世界主要国家来看, 军队院校是聘用文职人员的主要机构之一。随着中国军队编制体制改革不断加深, 非现役文职人员应运而生, 并在院校中受到极大重视。中国在“十二五”规划中明确提出要逐步建立中国特色军民融合式发展体系。统筹军地院校人力资源, 促进军队院校非现役文职人员科学合理配置, 对于建立中国特色军民融合式发展体系具有重要意义。以非现役文职人员配置优化为切入点, 总结借鉴世界主要国家文职人员队伍建设经验特点, 针对中国军队院校非现役文职人员配置存在的主要问题, 就如何实现中国军队院校非现役文职人员的配置优化, 提高中国军队院校非现役文职人员使用效率提出相应对策建议, 以推进中国特色军事力量体系建设。

关键词：军民融合,人力资源配置,非现役文职

参考文献

[1]胡锦涛、温家宝签署第438号令, 公布施行《中国人民解放军文职人员条例》[J].决策探索, 2005, (8) :5.

[2]军队文职人员管理规定[N].解放军报, 2012-09-28 (2) .

[3]Jim Garamone.Civilian personnel system gets a’no-go[EB/OL].

[4]DOD Personnel--DOD’s Comments on GAO’s Report on DOD’s Civilian Human Capital Strategic Planning[GAO-03-690R Washington, DC]2003.

[5]Strategic Initiative:Civilian Faculty Development[EB/OL].

[6]吕占广, 张爱霞, 郝东升, 郭晓.外军院校的文职岗位设置分析[J].中国教育技术装备, 2013, (1) :2.

[7]吕占广, 袁艺, 张爱霞.外军院校对文职教员的激励机制探讨[J].中国教育技术装备, 2013, (4) .

[8]黄魏.军队综合大学建立非现役文职教员制度的研究[D].长沙:国防科学技术大学, 2005:11.

[9]屈轶, 张煜.军队非现役文职教员队伍研究[J].教育与职业, 2008, (5) :95-96.

[10]华丹, 孙铁军, 任佳莹.国际视域中军队文职人员制度的现状与展望[J].南京政治学院学报, 2010, (6) .