主管领导

主管领导（共3篇）

主管领导 篇1

无领导小组讨论是一种现代的人员素质测评方法。所谓“无领导小组讨论”,是指把被试人按一定的人数(通常为6~8 人)编为一个小组,不指定小组负责人,也不指定主持人,让他们就一项议题进行一定时间的自由讨论,并最终形成一致意见,考官则根据被试人在讨论中的表现对其素质进行评价。作为一种先进的素质测评技术,无领导小组讨论广泛运用于管理人员的选拔中。据统计,在世界500 强企业中,有80%的企业在高级人才招聘、职务晋升中使用无领导小组讨论。

按照“构建胜任力模型→设计讨论题目→选择与培训考官→布置考场→正式施测→结果检验”的思路,T公司与武汉某财经高校合作,运用无领导小组讨论的方法,在公司内部选拔人力资源主管,结果显示,此次测评的信度和效度均较高,所设计的无领导小组讨论题目准确地测评了被试人的综合素质,受到T公司领导的高度认可。下面以T公司人力资源主管的选拔为例,介绍无领导小组讨论在人才选拔中的测评流程和技巧,以期对同类行业或同类企业起到借鉴作用。

一、构建胜任力模型

胜任力模型是针对特定岗位表现优异要求而组合起来的胜任力特征集合,包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识和技能等。构建胜任力模型是成功进行素质测评的前提和基础,在设计无领导小组讨论题目之前,必须首先明确岗位的胜任力指标。

胜任力分为共性胜任力和特殊胜任力,前者是组织内所有职位的任职者都必须具备的,由组织文化和战略决定并与之契合的个人特征,是组织为实现其全部愿景、战略和目标所需的胜任力;后者是员工为胜任某一具体职位而必须具备的知识、技能、性格及其他个性化能力要素。

根据20/80 法则,20%的关键要素决定80%的结果,因此,应按照“少而精”的原则提取胜任力指标。本课题组对共性胜任力和特殊胜任力进行反复研讨之后,提炼出T公司人力资源主管的胜任力模型。其中,共性胜任力的指标是T公司所有岗位应具备的个性特征,包括责任心、事业心、创新性、正直诚信,通过利克特态度量表、卡特尔16因素测验、雷斯特道德测验等,需通过心理测验量表进行测评。特殊胜任力包括知识和能力,知识主要测评人力资源专业知识,需通过笔试进行测评;能力的指标有知人善任、沟通协调、领导能力、团队激励、分析决策、宏观思维、反应能力、情绪控制,需要通过无领导小组讨论来测评。

二、设计讨论题目

题目是无领导小组讨论中人与人之间相互作用,表现特定行为的诱导因素,题目质量的高低直接影响被试人的兴趣、参与热情、讨论气氛和行为方式,直接关系到测评的效果。为保证测评质量,在设计讨论题目时应遵循四大原则。

1、仿真模拟性。无领导小组讨论的题目应模拟现实情景,是现实工作中已发生的或与现实相似的事件或问题,只有这样,才能使被试人展现真实行为,对其进行准确评价。经过理论分析和实际调研,我们发现绩效优异的人力资源主管的三大关键工作是识人、用人和管人。一般来说,无领导小组讨论常用的讨论主题包括资源分配决策、群体协作练习、群体案例分析和人才选拔决策等,将三大关键工作和常用的讨论主题相结合,我们认为契合点为“人才选拨决策”,据此,课题组尝试从“人才选拔”方面出题。

2、难度适中性。提供的材料或者话题难度要适中,如果题目太容易,被试人会在很短时间内达成共识,难以全面考核被试人的个性、知识和技能,不能让优秀的人才脱颖而出;如果题目太难,被试人需要花很多时间思考,无法展开热烈讨论,另外,题目太难也会给被试人带来较大的心理压力,影响其正常水平的发挥。为保证难易适中,在题目设计完之后,需要进行试测,根据试测的效果对题目反复修改。

3、题材争辩性。讨论材料的争议性或矛盾性越强,讨论时成员间的冲突就会越大,就越容易观察谁能在激烈的争辩中化解矛盾,灵活应变,有效决策,掌控全局,从而自发成为无领导小组讨论中的“领导”。鉴于此,我们以“人才选拔”为主题来设计讨论题目,课题组通过实际调研,构思并描述了六位候选人A、B、C、D、E、F的基本情况,他们各有利弊,要求被试人从中挑选两人,任T公司总部的人力资源部经理和副总经理。为了使冲突更剧烈,在实际讨论进行素质测评的时候,每组的被试人共六人,模拟的角色为T公司六个分公司的人力资源主管,题目中的六位候选人分别是六个分公司的员工,即题目中的六位候选人分别是参加讨论的六位被试人的下属,要求被试人在选拔T公司总部的人力资源部经理和副总经理时,力争将自己的下属推举上去。这种构思既符合现实,也增强了讨论的冲突性和争论性。

4、角色平等性。在无领导小组讨论中,每个被试人的角色应是平等的,从而使他们在同一起跑线上公平竞争,据此,我们将讨论材料中的六位候选人按照性别、年龄、学历、资历、职称、业绩、能力、性格、社会资源等指标将其设计为各有利弊,势均力敌。目的是使参与讨论的被试人处于相对平等的地位,避免因自己下属能力杰出而在推举时具有明显的发言优势,也避免因下属能力较差在举荐时处于劣势。

三、选择与培训考官

考官的素质和测评水平是决定测评效果的关键因素之一,因此,选择和培训考官就显得尤为重要。

所挑选的考官应具备以下素质:拥有良好的个人品格和修养,为人正直,公正无私;具有丰富的工作经验,对所聘的岗位比较熟悉;能熟练掌握素质测评的方法和技巧,客观、准确地对被试人进行评价。此外,考官的搭配要合理,既要有内部主管领导,也要有外部素质测评专家。

对考官主要培训以下内容:第一,解释人力资源主管的工作说明书,使其明确该岗位的工作职责和任职资格,准确理解胜任力指标的内涵。第二,观察要点培训,在无领导小组讨论测评中,往往存在一些评价误区,比如,以发言多少作为评价依据,对能言善辩者评高分,对寡言少语者评低分,其实不然,无领导小组讨论考察的是被试人能否胜任领导职位的综合素质。因此,在测评前需要对所测评的指标的观察要点进行详细地说明。第三,评分技巧培训,为减少主观评价所导致的偏差,课题组根据调研情况,设计了胜任力指标的权重,要求考官以观察要点为依据,按照“先定性后定量”的原则,对被试人的每一个考核维度分别打分之后汇总,即得被试的总分数。

四、布置考场

在布置考场时主要考虑以下问题:第一,无领导小组讨论的考场应满足安静、宽敞、明亮等条件,以便创造一种感觉舒心,能够畅所欲言的氛围,从而使被试人发挥出较高的水平。第二,被测席位应呈扇形摆放,一方面便于被试人之间相互文流,另一方面也能保证考官清楚地观察每一位被试人的表现。第三,应在被试席上放置纸和笔,供被试人作发言准备用。另外,由于本次讨论模拟现实,被试人分别代表讨论题目中六个市州分公司的人力资源主管,因而需要放置标有被试人姓名以及所在地区的席卡、以便考官能识别考生,并让被试明确彼此的角色,知晓自己所在的分公司以及自己的下属。第四,被试人之间应保持合适的人际距离,距离过远不便交流,距离过近则给人以压抑的感觉,而且被试人与考官之间也要保持适当的距离,以减轻被试人的心理压力。第五,为保证测评公开、公平、公正,并使结果可追溯,T公司对无领导小组讨论进行了全程摄像,以便讨论结束后重复观看,增强评分的科学性和准确性。

五、正式施测

无领导小组讨论的正式测评流程包括三个环节:准备阶段、自由讨论阶段和总结阶段(见图1)。

在准备阶段,每组六人抽签入座,给被试人提供讨论题材,然后由主考官宣读指导语,指导语是说明测评方式以及如何讨论的指导性文字,目的是让被试人明确讨论题目的背景资料、讨论程序、讨论时间和注意事项。

自由讨论阶段是一个充分互动的阶段,小组成员在“无领导”的状态中自主进行讨论,既可以阐述个人观点,也可以对他人的观点进行分析与辩驳。考官则在此阶段对被试人的语言、体态和行为进行观察,并记录被试人的主要观点以及讨论中的综合表现,作为评分的主要依据。

总结阶段,各小组得出一致意见,并选派代表进行总结发言,陈述本组的讨论结果。考官则根据各成员在整个讨论过程中的表现进行评分,并撰写评语,为保证公平公正,在评分时各位考官独立打分,避免相互影响,将各位考官的评分进行汇总,取其平均值作为被试人的最后得分。

六、结果检验

根据心理测量学要求,所使用的素质测评方法只有通过了科学性检验,其测评结果才是可靠、可信和有效的,检验的方法主要有信度检验和效度检验两种。

信度是指素质测评结果的一致性和稳定性。无领导小组讨论是一种由多个考官对多个被试人进行评价的方法,因而可以通过评分者的一致性信度加以检验。评分者信度一般采用肯德尔和谐系数公式计算出信度系数:

其中:n为考官人数,T为测评指标的个数,R为第i个指标上所有被试得分的排序之和。

运用SPSS统计软件,得到考官评分的肯德尔系数分别为:W1=0.821、W2=0.853、W3=0.834、W4=0.875,一般而言,信度系数达到0.70 以上即符合心理测量学的要求,说明本次测评考官的评分是稳定的、可靠的。

效度是指素质测评结果的准确性,它主要检验测评方法能否真正测出所想测的能力,效度越高,表明测评越准确。

根据能岗匹配理论,一个人的能力越强,所处的岗位层级往往越高,也即岗级和能力之间存在较强的正相关,因而可将被试目前所处的岗级作为衡量测评是否有效的参考标准,通过两者的关联效度评估素质测评的准确性。SPSS统计软件运行结果显示,此次测评,被试的岗级与他们在无领导小组讨论中得分的Pearson相关系数为0.758,在0.01 水平上显著,通过了检验。

综上,信度和效度检验的结果表明此次无领导小组讨论测评非常成功,T公司所选拔出来的人力资源主管是理想人选。

参考文献

[1]赵曼、陈全明:人力资源开发与管理[M].中国劳动社会保障出版社,2010.

[2]肖鸣政:人员素质测评[M].高等教育出版社,2005.

[3]周红云:基于绩效和胜任力的员工价值评估与激励[J].中国人力资源开发,2010(5).

主管领导 篇2

尊敬的各位领导，大家好！首先感谢领导和组织为大家提供了公平竞争的平台，让我有机会为公司****的发展贡献力量。我竞聘的职位是客户服务监控调度中心主管，希望通过这次竞聘，大家可以深入了解我，并给予我更多的鞭策与支持，这将成为我持续努力的动力，也会为我下一阶段的工作打下坚实的基础。在竞聘准备阶段，我重新审视了以往的工作经历，全方位了解了客户服务调度监控中心的整体建设思路，并对任职后的管理工作做出了一定的设想。回顾以往的工作情况

XXX年我来到###，开始在营业班班组工作，通过不断积累工作经验，提高自身工作能力，在****领导为员工提供的晋升平台上，努力把握机会并于2000年始任****班长。近20年的客服工作，特别是担任****班长的十余年管理经验，使我对公司客服工作有了深刻的认识，并逐渐形成了审视问题的全局化视角。在不断总结经验、教训和及时梳理工作流程的过程中，我开始更多地思考如何才能全面提升客服水平。

对监控调度中心的认识

目前，****的工作依然是以内部指标作为衡量标准，然而，通过此种途径得到的结论并不能作为提升客服问题解决能力的依据。本着同样的初衷，换一种思考角度，从“客户是否真正满意”出发，方可真正达到提升服务质量和客户问题解决能力的目的。

作为顺应供电服务当前发展需求而建立的客服监控调度中心，是供电服务管控理念和供电服务质量治理的一次突破和转变，它从服务的结果出发，明确了判断工作质量的正确途径——客户感知值，通过掌握客户需求、满足客户需求、引导客户需求，充分提升客户体验，为整个****的工作提出了改进依据。对监控调度中心管理工作的设想

若竞聘成功，有幸争取到了监控调度中心主管一职，我将会主抓以下三点来

开展工作：

第一，把团队建设放在第一位，大力推进新团队的整体建设和人才培养方案，让监控调度中心迅速成长为成熟的部门。由于监控调度中心是公司新建立的客服监控系统，在功能和流程上都是全新的，这就要求工作人员尽快适应相关工作。

第二，全面配合****各部门工作，正确领悟领导意图及公司下发的指令和目标，加强部门之间的协作。监控调度中心是为整个****的工作建设服务的，应形成全局意识，全面遵循****的整体工作思路，大力发挥监控调度中心的在客服工作中的独特作用。

第三，通过开展监控调度中心的管理工作，形成内部人员敏锐的嗅觉能力，使各层人员都能及时发现工作中存在的问题，层层反馈并总结提出改进措施，不断创新监控调度工作。新系统的建立并非一劳永逸，还需要我们在不断的改进与修正中形成更为强大的监控调度能力。

主管领导对员工评语 篇3

2. ___服从上级安排，按时完成生产任务。能够以身作则身先士卒，发挥了领头羊的作用。他在用人留人方面具有一定的经验，具有一定的沟通技巧，为车间员工队伍的稳定做出了成绩。在他的领导下，班组生产效率提高，所织疵片最少，受到部门员工的一致好评。

3. 该员工平时工作认真，有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!

4. 工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在_____的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

5. 不管是做服务员还是当领班，只要分给她工作，她会完成得很好。工作总是带头干，从不计较个人得失。

6. ___自进入公司以来，工作态度良好，团结同事，服从安排，责任心强，能独立完成组长分配的各项工作，认真执行重点检验规定，能及时发现质量问题。对新入职同事能主动热情给予引导，无保留的培养新手，在本部门起到模范带头作用。

7. 工作期间一贯积极主动，认真学习业务知识在很短的时间里就掌握了工作的要点与技巧，并将他们合理的运用在工作中，并能主动向老员工学习弥补自己的不足。

8. 该教师遵章守纪，爱岗敬业，认真履行中学级教师职责，全面完成了本学年度各项工作任务。

9. 该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真仔细负责的心度去做好自己的工作。

10. 综合素质高，政治立场坚定，统筹能力强，能驾驭全局，切实履行了公共卫生职责。工作思路清晰，开拓创新精神强，争取国债项目资金大。能团结班子成员共同奋斗，善于调动副职的工作积极性。讲实话，干实事，求实效，踏实工作，较出色地完成了各项工作任务，连续多年实现了全县卫生工作新变化。作风民-主，讲究方法。办事稳妥，生活朴实，关心体贴下属。为人谦虚坦诚，胸怀宽广，谦洁正派，不计较个人得失。

11. 该员工公正无私，品行端正，心地善良有正义感。工作能力突出，敢于谏言，有同不良风气做斗争的勇气和魄力。行事有主见，肯承担责任。该员工还志向远大谋略出众，敢做敢为，是少有的巾帼英雄。

12. 责任心强每天上班早到晚归，工作安排井井有条，安排员工工作合理，时刻将餐厅工作挂在心间，多次牺牲休息时间主动回餐厅加班。

13. 该同志工作认真负责，责任心强，能按时高质量地完成本职工作，能主动协助其他同事，带领新同事迅速适应新岗位;在日常生活中，能与其他同事团结互爱，互助进取;积极参加中心组织的各项文体活动，在同事中树立了较高的威信。希望新的一年再接再厉，工作迈上新台阶。

14. 该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习，望各位同事以以上人员为榜样，在今后的工作中，把自身的发展与公司的发展有机的结合在一起，一起创造什么什么公司辉煌的明天!