人才开发管理（精选12篇）
人才开发管理 篇1
高新技术人才是现代企业做强做大的保障。可是, 缺乏技术人才, 人员素质不齐恰恰正是企业目前面临的主要问题。人才的短缺导致企业的生产与管理不力, 在竞争激烈的市场中不能游刃有余的部署实施企业战略规划。如何尽快科学合理解决人才短缺和员工个人在工作中自我提高、完善从而充实企业的技术水平, 最终实现员工个人与组织的共同发展是企业目前的一大课题。我认为要想使企业拥有大批的人才, 就要采取各种有力手段, 对外吸引、对内开发、依靠企业的科学管理储备并留住人才。具体从以下几方面着手。一、创造良好的发展环境、科学合理地使用人才整洁有秩序的办公环境使员工感觉工作有条理, 有纪律性, 在工作中令人身心愉悦;同时, 良好的工作氛围, 积极乐观的同事关系, 向上的职业目标对于员工本人及企业的发展也极为重要。因此以良好的办公条件及环境为基础, 尽力在企业中营造文明和谐的人文氛围, 让员工在企业文化的氛围熏陶下形成人与人的信任、诚信, 彼此间形成一种默契的共赢意识, 这样才能使这个团队具有感召力、凝聚力, 激发员工投入全部精力到工作的创新与发展中去。从而为企业创造效益, 赢得声誉。在人才的使用方面要坚持德才兼备的原则, 不唯学历、职称、资历及身份, 只要是企业需要的人才就要以“疑人不用、用人不疑”的态度, 给他们提供能够充分施展自己才能的工作岗位, 让他们的知识有用武之地, 鼓励其在工作中不断总结经验, 大胆创新, 不断地挖掘潜力, 从而提高企业的科技含量并拓宽个人的发展空间, 因此对企业产生深厚的情感, 这样才不会浪费知识, 浪费人才, 才能使企业不仅立足当今, 而且也会拥有未来。一家优秀和能持续发展的企业, 必须依靠科技力量推动发展。二、建立合理薪酬的制度, 以科学的管理方法引导人除了要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境, 建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度, 以及推行人性化的管理等也至关重要。人有满足生理、安全、归属感需要的基本需求, 也有被尊重、被重视的需要, 有在工作中实现自身价值的企盼。良好的薪酬福利、工作条件可以消除员工的不满, 但若得不到薪酬之外的价值, 不足以使其尽力而投入地工作。因此, 企业应当推行行之有效的奖励制度, 如:将员工的薪水按一定的百分比投入各种计划投资项目中、提供来自专业人士的免费投资建议、为表现突出员工发放奖品、为孩子的上学提供无息贷款等;对于具备更高水平的人才可以制定高级目标奖励:如果员工达到甚至超过了具有一定高度的工作目标, 那么每一位这样的员工都能够收到奖励, 形式包括丰厚的现金奖励、物质奖励以及提拔重用等。此举非但可以调动员工的积极性, 为企业不断开发新科技、新产品, 有力推动企业快速发展。同时又可以增强企业的凝聚力。三、加强岗位培训, 不断提高员工的知识及生产技能员工教育培训是提高企业核心竞争力的重要途径, 认真抓好职工教育培训基础工作, 顺应企业发展需要, 研究学习同行业、同领域的高级科学技能, 使员工自身在学习培训中开阔眼界, 掌握更新最新知识技能, 成为有自信、有才能、有能力的企业骨干。首先要结合实际开辟多种培训渠道, 把职工教育培训与生产紧密结合起来, 本着“缺少什么培训什么, 需要什么培训什么”的原则, 使各岗位人员不断提高专业知识、掌握生产技术和技能, 培训以后就可以迅速的运用到工作中解决实际问题, 从而适应市场的不断变化, 真正做到学以致用。其次, 每年举办新职工入厂培训班, 通过培训使新员工充分了解公司的概况及各项规章制度, 鼓励新员工积极向上, 给企业不断地注入新鲜血液。第三, 因为企业的发展已进入拼科技、拼创新阶段, 这就要求企业要拥有大量能跟得上行业发展所必需的高新技术人才, 因此针对施工生产要求, 进一步创新培训方法, 扩大培训规模, 派出精干的技术人员加强与同行之间的技术交流, 从而满足生产的需要, 保证产品质量。四、创造科学民主的竞争环境, 以竞争激励人竞争经常使人面临严峻挑战, 出现危机感和压迫感, 使人产生奋进、拼搏向上的力量, 从而超越自我, 赢得成功。在企业里也要加大这种激励机制, 因为行业背景、发展阶段、发展战略、企业文化等都不一样。所以一定要根据本行业的情况引用科学的竞争机制, 给员工提供本企业及同行业中的最新信息, 激发员工的斗志, 使企业在同行业中名列前茅。美国西南航空公司在内部杂志上根据同行业相关数据的归纳分析确定自己整体表现在业界中的排名, 还列出业界的平均数值, 以利员工掌握趋势, 同时比较公司和平均水准的差距。当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时, 公司内部就会督促员工加倍努力, 迅速赶上人家。从西南航空公司的管理上我们可以看出只要有竞争对手, 就会使员工确定目标, 产生一种奋进、拼搏向上的力量, 并且努力工作, 追赶和超越对手。企业内部的竞争机制的制定要让员工感觉到公平、公正, 使员工在合作中竞争, 在竞争中合作, 营造一种积极进取的氛围。五、以优厚待遇留住人在发达国家的许多企业中, 往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。我们也可以把这些优厚的待遇提供给难得的人才, 让他们对企业产生深厚的感情, 从而把全部精力都投入到企业的建设与发展上。企业里制定的待遇报酬既要兼顾普通人的利益, 又要合理处理好部分难得人才的待遇问题, 使待遇的制定具有一个弹性空间, 能者多劳, 多劳多得, 让员工心平气和, 不为待遇的问题而担忧发愁, 解除员工的后顾之忧。总之, 现代企业的竞争就是人才的竞争, 在中国乃至世界市场的角逐中, 一大批企业向我们展示着新技术和新市场的魅力, 为了使我们的企业能保持可持续发展, 不断向高新科技进发, 就必须坚定地以人为核心、以科技为根本, 做好人才的管理、储备工作, 保障企业的科技实力, 取得员工个人与企业的“双赢”。
参考文献
[1]中国就业培训技术指导中心编写.企业人力资源管理师[M].中国劳动社会保障出版社出版, 2007.
人才开发管理 篇2
[摘要]文章通过对地勘事业单位专业人才匮乏及储备不足的成因进行剖析，提出加强人才开发与管理的五个方面相应对策：坚持以人为本、利用多种多样的方法进行人才资源开发、切实落实人才发展措施、高度重视人才流失问题、加强人才的安奎政策等。
[关键词]地勘单位；人才开发；管理
[作者简介]黄健芬，广西地质矿产勘查开发局人事劳动处主任科员，经济师，广西南宁。530023
[中图分类号]F272，92
[文献标识码]A
[文章编号]1007-7723(2009)06-0081-0002
在人才竞争激烈的今天，由于地质勘查事业单位体制不顺、活力不足，专业人才缺乏问题已严重地阻碍了地勘单位经济的快速发展。笔者通过对地勘事业单位专业人才匮乏及储备不足的成因进行剖析，提出加强人才开发与管理的相应对策。
一、地质勘查事业单位专业人才匮乏及储备不足的成因
(一)人才观念落后
全国地质勘查事业单位从1999年起实行属地化管理，当时地勘费拨款严重不足，要求地勘单位自主经营，自负盈亏。虽然许多地勘单位已在寻求创新经营之路，但是单位主要管理者的人才观念普遍落后，缺乏动态的人才观和用人之道，主要表现在以下两个方面：第一，主要把人才需求的目标锁定在资源稀少的“高层次人才”上，只求向社会招聘，对单位原有完全可以胜任专业工作需求的人才“视而不见”；第二，追求人才引进的“短、平、快”效果，认为一旦聘用了某人，某人便能立即给单位带来可见的效益，而不考虑人才发挥其才干的缓冲期。若引进的人才没能达到预期的目标，单位习惯采取长期忽视或引导其调离。从而造成单位内现有人才人人自危、各思出路；而对向外招聘的人才又抬高条件，一旦不满足则避而不进。
(二)行业吸引力低下
行业的工作环境和发展势头，会直接影响人才招募难易和人力资源储备。人才十分重视人力付出的现阶段目标收入和自身长远规划的能否实现，没有吸引力的行业，他不会轻易选择加入；即使加入了，一旦他否定了这个行业的长远发展前景，也会很快与企业一刀两断。长期以来。地质勘查行业属特别繁重体力劳动性质也严重制约了行业对各类人才的吸引力。
(三)管理水平相对较低
地勘事业单位长期为国家全额拨款，“吃皇粮”历史悠久，地勘队伍中也有不少优秀的经营者，但从整个行业看其管理水平并不高。比如：经营决策缺乏民主性、科学性和系统性，单位内部管理制度随意性较大或是不严格执行；职能部门不健全，或者部门健全但也发挥不了作用；传统的计划经济管理占有很大比重，地勘单位内部人员结构较单一，专业人才为行业高校毕业后到地勘单位工作，技术工人大部分是子承父业。因此，安排在单位的高级职位的人员大多数是有较大关系的人，致使地勘单位人事工作常常感到难以行使职权，无法发挥作用。
(四)激励机制单一。人才缺少成长机制
地勘事业单位由于受国家政策、单位规模、领导素质、传统习惯等因素的影响，在激励机制、成长机制和手段上与大企业相比，缺乏竞争力。重视物质激励，忽视精神激励，认为只要按照事业单位各项政策发给工资，人才就可以留住；只注重人才的短期激励，对建立年休假制、在职后续教育、提供住房等长期激励手段不重视；在物质激励手段上缺乏系统性和多样性，还停留在“吃大锅饭”阶段。
(五)领导层的人格魅力不够
在地质勘查单位中，受过正规的、高层次的教育，具备现代管理素质和专业素质的领导比例已越来越高，但具备人格魅力者还不多，没有远大理想、不学无术、趾高气扬、不关心下属、傲慢自大、听不进逆耳忠言的，不在少数。领导层缺乏人格魅力，不能对人才形成一种超物质的吸引力，也不能长久地形成以地勘事业长期发展为目标的紧密人才层，当专业人才认为自己与单位领导在思想、理想等方面无法交流和沟通时，人才流失就是早晚的事了。
二、加强地勘事业单位人才开发与管理的相应对策
(一)坚持以人为本，创新地勘事业单位人事人才工作机制
坚持以人为本，必须全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重创造的重大方针，进一步加强党对人才工作的领导，按照党管人才的要求，形成党委统一领导，组织部门牵头，有关部门各司其职、密切合作的人才工作格局。因此，地勘单位人事部门应为人才发展营造良好的环境，做到政治上信任、工作上支持、生活上关心。始终坚持以人为本，切实实行有利于人才成长的政策措施，把每个人的潜能和价值都发挥出来。充分协调好各类人才的利益关系，既要大力引进区域外人才，又要保护好现有人才的积极性；既要发挥高级人才的领军地位，又要重视一般人才的基础性地位；既要满足优秀人才的合理要求，又要关心弱势群体的正当利益。
切实引入“人力资本”观念，充分调动科研人员的积极性、主动性和创新激情，把高级专技人员和科研人员的意愿、力量、智慧有机地结合成为统一的一个整体来推动地勘单位经济发展；大胆探索创新，收集信息，开发新技术。
建立激励人才和广揽人才的新机制。继续深化地勘事业单位工资分配改革制度，按照分类、搞活的原则，进一步转换工资分配机制，制定多种形式的分配办法，构建薪酬管理机制，实现报酬激励，对野外地质工作人员实行工资倾斜政策，完善津补贴政策。严格执行干部选拔任用程序，实现领导干部轮岗交流和双向选择；专业技术人员和管理人员继续实行聘用制，通过科学设岗、竞争上岗，按岗聘任。建立不拘一格、广揽人才的新机制，进一步拓宽各类人才的培训、选拔、使用，为高层次人才创造良好的工作科研环境。把握好人才引进、培养与使用三个环节，使人事人才工作更上一个台阶。人才引进主要以招收应届大学本科毕业生及调入紧缺技术人才为主。
加强组织人事干部能力建设，提高依法办事能力，积极探索符合单位实际人才考核评价机制。首先要抓好组织人事部门自身的建设，高标准、严管理、重教育，引导组织人事干部树立对党忠诚、甘为人梯、公道正派、无私奉献的精神，做到不为名所动、不为利所诱，平等待人、热情服务。其次，加强制度建设，建立相应的行为规范，真正做到用制度管理，按程序、政策办事。
(二)利用多种多样的方法进行人才资源开发
在地勘单位人事管理中开发人才资源最有效的途径就是教育。主要包括两个方面：一是基础教育；二是继续教育。首先在校教育方面，应加大教育投资模式的转变力度，我们主要通过学校和单位、个人的投资，进行高层次人才的培养。其次，加快教学计划的结构性调整工作，重点培养学生的创造性思维。最后，还需制定人才的再培训计划和终身培养制，使之做到科技的不断革新和在生产中的广泛运用。因此，应构建一个面向市场、面向产业结构调整，能够主动响应创新潮流的教育和培训网络体系。这样既提高了人才的技能水平，又能培养出高素质的人才，同时推动了地勘单位
经济的高效运行。
建设和培养高素质的地勘单位企业化经营管理人才、专业技术人才、高技能人才队伍，把职工教育工作纳入地勘单位人才发展规划，明确培训目标。管理人才的培养主要是加大地勘企业化经营单位负责人的培训，提高企业化经营单位负责人的决策能力、经营管理能力、市场竞争能力，不断提升企业化经营地勘单位的创新能力和应对复杂局面的能力，为地勘事业单位深化改革作充分的准备。建设培养高素质专业技术人才队伍以选拔高层次专业技术骨干、招聘优秀应届毕业生和引进高层次专业技术人才为重点，不断优化专业技术人才队伍的专业结构、专业技术职务结构、学历和年龄结构；盘活现有专业技术人才，引导专业技术人才向地勘和产业一线流动，促使专业技术人才在地勘单位和各产业间的分布更趋于合理。加强高技能人才的培训，按产业发展的需要，以增进实际能力为重点，不断提高高技能人才学习新技术、应用新技术的能力；加大紧缺职业高技能人才的培养力度。
(三)切实落实人才发展措施
建立适应地勘单位经济发展的人事人才管理模式。地勘单位必须围绕产业结构调整，实施人才结构的调整，提高人才队伍的整体素质。强化单位人才分类管理和人才整体开发，建立健全适合不同层面人才特点的人才分类管理体制，重点抓好管理人才队伍、专业技术人才、高技能人才队伍的建设。以推进人员聘用制度和岗位管理制度为重点的人事制度改革，把报酬与实际贡献和单位的经济效益紧密结合起来，建立按劳分配、兼顾公平的分配激励机制，创造吸引人才、留住人才、激励人才的良好环境，实现全局人才资源总量平衡和宏观调控。
开展建设地勘行业人才小高地，聚集高层次人才，打造地勘单位人才品牌。主要以省级地勘局为单位建设本行业的人才小高地，攻坚地勘行业中地质勘查与科研、地质灾害防治、岩土工程等学科技术难题，聚集国内外专家、学者，聚集一批具有较高水平、富有创造力的优秀人才，来推进地勘单位高层次人才队伍建设。通过这个平台造就一支人才相对密集、层次高、年龄结构合理，能促进地勘单位经济持续、快速发展的高层次人才队伍。
(四)高度重视人才流失问题，加强人才的安全政策
人才流失对地勘单位经济发展会产生消极影响。人才流失势必造成地勘单位人员技术结构的失衡，甚至会造成地勘单位因专业人才匮乏形不成规模，削弱市场竞争力。同时，人才流失会浮动人心，影响职工工作积极性及单位队伍的稳定性。
人才开发管理 篇3
关键词：国企改革；人才；开发管理
中图分类号：F276.1文献标识码：A文章编号：1671-864X（2016）08-0041-01
国企改革是大势所趋，人才的开发管理必须先改。要改变传统的“人才”的界定，真正认识、培养、选拔和管理好现代意义上的企业人才，促进企业人力资源开发，推进企业人才队伍的建设，建立与国有企业发展相适应的人力资源机制，国有企业才能面向市场着力转换经营机制。我们在人才开发管理上也必须紧跟时代步伐，做一些新的尝试。
一、不拘一格识人才
人与人不同，花有几样红。只要有一副好眼光，各种各样的人才取之不尽用之不竭。但又有云：金无足赤，人无完人。就绝大多数人而言，人都是长处和短处的结合体，或擅长思考把握全局性长远性的问题，或擅长处理具体性的问题，或擅长创造性思维，或擅长兢兢业业按部就班，或擅长交际，或擅长写作，或擅长管理，或擅长办事……不可尽述。
具体到企业而言，首先应当明确自己需要什么样的人才，只有最适合企业的人对企业而言才是真正的人才。譬如需要一个有长远战略眼光的人，而却找来一个擅长处理具体问题的人，很明显就是一个错误；同理需要一个擅长协调处理关系的，却找来一个只能坚持原则按部就班工作的……很明显，他们都不是适合企业的人才，而与他们本身的才能无关。
孔子有云：吾以言取人，失之宰予，以貌取人，失之子羽。很明显，人才虽多，要找到合适的却也不容易，往往很多时候只是一个自己的喜好，偏错过了不少千里良驹。“马之千里者，一食或尽粟一石”人才，或狂放不羁，或谨小慎微，或圆滑世故，或兢兢业业，或疯疯癫癫，或深邃沉思，或大辩如纳，或口若悬河……“爱而知其恶，憎而知其善”古今又有几人真正做到了呢？谁做到了，谁就一定永远处于不败之地。
二、允许犯错识真才
《三国》中诸葛亮错用马谡被人诟病。其实这对企业如何用好人才实际上有极好的启发意义。马谡者，与战国赵括类似，纸上谈兵，缺乏足够的实战历练，而不能将实践与理论很好的结合起来，故而方有“街亭之失”、“长平之败”。企业用人也是如此，需逐步在实践中加担子，并允许一两次犯错的机会（前提是做好相应的准备），只有这样能在丰富实战中通过检验的人才算是真正的人才，马谡缺少的并不是理论，而是历练，而恰恰孔明又太过优秀所以不能容忍别人失误，马谡没有成为重要人才，其过全在孔明。
人才，无不是在实战中不断总结、改进、历练出来的，在不影响大局情况下的一两次小失误，是完全可以接受的。对于一个真正的人才而言，失误过后的成长方才更有价值，而企业能否拥有这种人才成长后的价值完全取决于自己。企业，要有敢于在控制风险的情况下为有能力的人一两次失误买单的能力，让有能力的人逐步挑大梁就是最好的投资。“常格不破，大才难得。”我们的习总书记也说过“人才政策方面手脚还要放开一些”，就是要破除人才政策壁垒，尊重人才个性差异，还英雄以本色，给人才以通道。
三、合理激励留人才
西方心理学家马斯洛有一个自下而上的层级需求理论：生理、安全、社交、尊重和自我实现需求。很明显，不同层次或者说是不同种类的人在不同阶段会有不同的需求，作为企业只有在恰当的时候针对不同的人用不同的激励方式才能达到最大的预期。对于更需要金钱的，以金钱激励；更需要安全感的，以安全感激励；更需要权力的，以权力激励；更需要展示自我的，以相应的尊重激励……
而恰恰在成熟的企业里，规章制度十分复杂，甚至层级结构十分森严，故而在人才激励反应上灵活度往往较一般新型企业要更迟钝一些。故而能否在坚持原则前提下尽量增加灵活度，甚至打破一些不必要的条条框框都是企业值得思考的问题。
四、适当竞争活人才
但凡生存能力强大的企业，都必然有相应的人才支撑，只有保持企业人才最持久的活力，才是企业立于不败之地最好的保障。一个没有活力，失去了竞争意识的企业是无法长久生存的。本质上，企业的活力很大程度上就是人才的活力，保持人才的不断竞争流动或许是不二之法。
人才竞争流动大致分为企业内外及内部竞争流动。内外流动是打破封闭环境最有效也是最常用的方法，当然也存在一些潜在的风险；而内部竞争流动大约包括上下及平行两个方面，这种内部流动方式成为外部流动的一个极其重要的补充，唯能者居之，能在相对稳定的状态下最大程度上激发内部潜力，防止员工思想僵化的重要激励方法。而在这个人才不断流动的过程之中，企业需要做的仅仅是创造一个公平、公开、公正的环境和评价体系。
五、扬长避短用人才
正如前面所言，人才大多具有明显的偏性。这就要求企业在实际使用之时要尽量想尽办法发挥其长处而避其短处，也只有这样才能真正尽用其才，达到价值的最大化。
企业根本上就是搭建一个平台，而充分发挥各类人才的综合效力，企业的根本能力实际上就是如何使用好各类人才的能力。韩非子有云：上君尽人之智，中君尽人之力，下君尽己之能。孟子曰：劳心者治人，劳力者治于人，治于人者食人，治人者食于人。《吕氏春秋》有云：明主者，非遍见万物也，而明于人主之所执也……皆此类也。
企业之要，首在得人。“欲木之长者必固其根本，欲流之远者必浚其泉源”，国有企业正处于全面深化改革的攻坚期和深水区，面对新的历史时期，机遇与挑战同在，要最大化发挥人才引领作用。探索用现代化企业制度和市场竞争选才任能，将优秀人才充实到国有企业中来，施展人才“智慧”，不断推进国有企业各项事业奋勇向前。
参考文献：
[1]谌新民.新人力资源管理[M].北京：中央编译出版社，2002.
创新煤炭企业人才开发管理的思考 篇4
市场竞争愈来愈激烈, 煤炭企业对人才素质的要求也愈来愈高, 市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍, 谁就有了成功的基础。因此, 煤炭企业应从人才培养入手, 深入推行职业生涯管理理念。通过制定系列措施, 拓宽员工职业生涯发展通道, 开发人力资源, 最大限度地激发和调动员工的积极性。
国有煤炭企业管理者要根据职工每个人的特点、基本素质, 积极创造条件, 采取有效措施, 引导、教育、锻炼, 使其尽快成长、发展、成熟。人才培养机制, 就是企业在强化队伍建设和员工素质时, 根据人才发展的不同需求, 建立一套完善的人才培养组织调控系统, 努力实现人才培养机制体系多元化。①培养制度多元化。根据煤炭企业发展的现状和前景, 年初制定培养计划和培养方案, 组织部门牵头抓总, 逐月考核落实, 形成比较明确的培养目标体系。②培养对象多元化。建立多层次人才梯队, 形成一个初、中、高逐级提高的塔式结构, 通过实施经营管理人才、专业人才、技能人才和复合型人才4支队伍的建设, 造就一批高层管理人才、高水平工程技术人才以及高级技工。③培养方式多元化。人才培养应从一次性培养变为终生培养, 积极开拓继续教育的新思路。④培养内容多元化。既要重视理论知识、专业知识和现代技能的培养, 更要重视提高思想政治素质、道德品质、现代企业理念教育, 使每个人都树立正确的人生观、价值观、世界观, 最终成为德才兼备、全面发展的复合型人才。
2创新人才使用机制, 打造竞争平台
创新人才使用机制中, 企业务必遵循“公开、平等、竞争、择优”的原则, 引导人才牢固树立“机遇+奋斗=成功”的个人努力方向。①公开选拔。建立各类人才储备库, 制定灵活的人才使用流动政策, 破除各种框框的限制和论资排辈等陈规。如:人才可在完成本职工作任务的前提下, 兼职兼薪, 不转人事关系, 可定期、不定期地到受聘单位工作。在企业内部形成“能者上、平者让、庸者下”的竞争模式, 激发人才的工作主动性。②平等竞争。树立和强化“人才出自竞争”的观念, 建立和健全良性循环的人才竞争机制, 选拔各类人才一律实行竞争择优, 形成竞争有序的人才发展态势。③公正评价。人才评价是选人用人的主要标准, 只要有一技之长, 在本职工作上勤劳付出, 为企业的发展作出了实实在在的贡献, 都应视为有用之才。④择优重用。注重使用与考核相结合, 在用人时, 把权力授予德、能、勤、绩各方面优秀的人员, 同时也把职务、权利、责任、目标、待遇“五位一体”授予合适的人员, 使其感受到被尊重和重用。
3创新人才教育机制, 打造学习平台
当前, 企业要从战略的高度看待人才教育, 将人才教育与企业发展目标有机地整合, 完善教育体系, 培养一大批适应知识经济要求的创造性人才, 不断提升员工的创造力。①思想重视, 责任落实。高度重视人才培训教育工作, 将其摆到重要位置, 常抓不懈。明确企业人事部门负责人才的继续教育工作、队伍建设工作、等级考核工作, 并利用每月的专题会, 交流、总结人才培训教育工作的进展情况, 对难点、热点问题予以讨论解决。在企业内部形成制度化、规范化的人才开发和管理体系。②开展继续教育。可立足于企业发展的需求和实际工作岗位的需要, 制定出台职工后续学历教育管理办法, 鼓励企业职工和中青年工程技术人员参加继续教育, 不断提高本专业、本岗位的业务素质。③选送有潜质的工程技术人员分批到高等院校深造, 为赢得现代技术竞争力奠定基础, 储备人才。④以“请进来, 走出去”的形式对员工进行技能培训。可以在企业内部成立培训中心, 并与大专院校签订长期的培训计划, 聘请专业人士分批次对在岗人员进行轮训;对有发展前途的班组长、大精尖设备的操作者、技术骨干也可派送到职业技术学院进行培训。⑤开展“导师带徒”活动。本着“缺什么、补什么”、“干什么、学什么”的原则, 请技术人员、资深技师担任授课教师, 针对不同工种的重点、难点及工作中易出现的问题, 开展理论知识、现场操作等传经授艺活动, 进一步促进理论知识与实践操作的有机融合, 提高职工的综合素质和创新热情。⑥开展岗位练兵和技术比武活动。将培育高素质的职工队伍作为企业可持续发展的长久目标, 使职工在比赛中得到锻炼和提高, 营造出“比、学、赶、帮、超”的良好氛围。
4创新人才激励机制, 打造开发平台
美国人力资源学家梅奥提出:人是“社会人”, 是复杂社会关系的成员, 要调动其积极性, 必须从社会、心理方面去努力。为此, 国有煤炭企业应从满足人才自身实际需要出发, 建立管理与技术“H”型双通道人才开发管理机制 (表1) , 实行有效的激励方法和手段。①消除各种体制性障碍, 打破人才使用的固定模式, 建立灵活多样的管理方法, 充分让人才开发与企业产品及各项制度相衔接, 搭建一座人才管理和使用的平台。②改革和完善现行各种人才管理手段, 坚持把按劳分配与按生产要素分配相结合, 采用年薪制和股权、期权等多种分配方式, 鼓励优秀人才以专利、技术、管理等要素参与分配等, 敢于创新, 追求高薪, 创造高效益。③发挥政治激励作用。根据人才综合能力, 量才使用, 使其在实际工作中增长才干, 锻炼提高。对具有领导才能、群众拥护的人才, 经过人事部门考察, 及时晋升到领导岗位, 为他们施展才能创造更加广阔的空间。④从人才市场发展的大局出发, 积极探索新型人才开发的新路子, 致力于企业人才管理可持续、信息化、跨越式发展。对企业人才资源进行整合, 建立人才产业的多元股权结构和独立法人结构, 打造人才经营的知名品牌, 实现素质、能力、结构、业务的国际化, 使企业人才经营体系强壮起来。
5创新人才服务机制, 打造发展平台
按照尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的“四个尊重”原则, 企业在进一步完善用人机制和使用机制, 消除制约企业人才流动的政策性、体制性障碍的同时, 不仅要重视“才”, 还要尊重“人”, 要在充分了解人才的心理需要、价值观的变化及自我实际需要的基础上, 为人才提供有效服务。这就需要企业人力资源管理部门的功能从纯管理型向管理与服务并重型转变, 也可依托企业技术部门, 共同为企业人才服务。①积极营造人性化的发展环境。充分尊重人才成长的客观规律, 创造一种“鼓励成功, 宽容失败”的宽松氛围, 为他们提供创业的机会、干事的舞台、发展的空间。②积极营造人性化的企业环境。强化“人才资源是第一资源”的理念, 动员企业力量关心人才工作、支持人才工作, 积极营造一个“充实、高效、团结、协作”的企业环境, 使人才充分享有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到企业承认和尊重的荣誉感。③积极营造人性化的生活环境。满腔热情地关心人才, 千方百计地解决其实际困难, 努力为其营造一个居住舒心、出行放心、工作顺心的和谐环境, 使每个人能够愉快地在这个大家庭中工作。④积极营造人性化的工作环境。企业要把人才队伍作为科学发展的生力军, 对人才要充满爱心和感情, 通过人性化的管理, 不断提升其工作热情和工作效率, 使他们始终处于最佳状态。
摘要：人才开发管理是现代企业提升凝聚力、营造向心力的重要方法和手段, 不同的管理机制在企业经济运行中能够产生不同的效果。国有煤炭企业在计划经济时期遗留下的一些人才管理模式, 已经不能够适应市场经济的人才竞争, 必须建立科学的人才开发管理机制, 才能造就一批具有专业实务操作能力、了解国际管理规则、把握同行业市场脉搏、能引导企业开拓发展方向的专业人才队伍。提出从培养机制、服务机制进行创新, 加强对人才资源的开发管理。
如何开发管理乡土人才经验材料 篇5
一、开发管理乡土人才是发展农村经济，实现跨世纪目标的需要。
我市“九五”计划和2010年远景规划明确提出的三大奋斗目标是：综合经济实力进入全国百强、全省前三名，人民生活达到殷实宽裕程度，初步建成中等现代化城市。要实现这三大目标，就必须正视我市作为农业大市的现状，积极推动农村经济建设； 就必须以“科技是第一生产力”的思想为指针，提高农村经济发展的科技含量。而建设一支数量众多、素质较高的乡土人才队伍则是全面实施“科教兴农”、把一个全新的xx市全面推向新世纪的基石和保证。
二、开发管理乡土人才是加快农村科技步伐，实现科技兴农的需要。
从当前来看，农村科技知识的匮乏和科技人才的短缺已成为影响我市农村经济继续向前快速、健康发展的“瓶颈”，其中，人才是根本，只有具备一支数量众多、素质较高的科技人才队伍，才有可能实现科学知识的迅速普及，进而实现“科教兴村”、“科技兴农”的战略目标。人才从哪里来？虽然“双放”政策鼓励科技人员到农村第一线发挥作用，但仍存在“人才难得，数量有限”的问题，难以从根本上解决农村人才短缺的状况。１９８６年以来，我们通过高薪聘请、优惠政策的办法，先后为全市各乡镇输送了数百名各类人才，但由于种种原因，真正扎根农村的屈指可数。因此，解决农村人才短缺问题的根本出路，就在于开发当地优秀乡土人才。从我市农村的实际来看，也确实蕴藏着大批优秀的乡土人才，据调查，全市每千户农民中，就有各种技术能手、土专家、田秀才等１３６人，他们是发展农村经济的一支重要力量，如能管好用好这支队伍，将会很好地解决农村人才短缺的难题，对农村经济建设产生不可低估的作用。改革开放以来，由于我们的工作方法未能及时适应农村经济建设的需要，致使乡土人才开发管理工作受到削弱，乡土人才队伍处于松散状态，主要存在“少”、“散”、“差”问题。一是尖子人才少。从总体上看，尽管农村中有一批乡土人才，但各方面叫得响，影响大，有建树的尖子人才却很少。二是组织管理松散。对于农村人才没有形成强有力的综合管理体系，造成农村人才管理的“空档”，致使农村人才处于自生自长、自消自灭状态。三是素质差。由于管理跟不上，同时受农村环境的制约，知识难以很快更新，使一些专业人才在农村经济迅速发展的形势下失去了活力，素质明显不适应。以我市南营镇为例，该镇前些年先后办起了地毯、家俱等镇办、村办企业，但在激烈的市场竞争中，原来的一些“能人”由于缺乏企业管理知识的学习更新，造成技术落后，产品积压，并最终导致企业破产。因此，要改变这种状况，就要在乡土人才的管理上狠下功夫。
我们开发管理乡土人才的主要做法
乡土人才开发管理工作，在选拔内容、方式和管理形式上，与专业技术拔尖人才相比有很大不同。根据人才人才的特点，在选拔管理中，市委主要抓了如下几个关键环节：
一、深入调查研究，制定完善措施。为保证乡土人才选拔管理工作正常开展，使各项选拔管理工作落到实处，几年来，我们在深入调查研究的基础上，结合工作实践，先后制定了《关于加强农村乡土人才开发管理的规定》、《关于开展“科教兴农”活动的实施意见》、《关于加强乡土人才开发管理的实施意见》等五个政策性文件，这些文件对开发管理乡土人才的意义和指导思想、范围和条件、职责和待遇等做了明确规定，为指导各部门有效地开展乡土人才的开发管理工作提供了遵循依据。首先，为乡土人才健康成长创造良好地工作生活环境，市委、市政府先后出台了七项倾斜性管理政策。截止目前，全市共有78名乡土人才被吸收进乡（镇）、村智囊团，８名被录用为国家干部，３名被选为市人大、政协委员，并通过各种渠道，优先解决急需贷款30万元。其次，从强化市直各部门、各乡镇为乡土人才服务和管理职能入手，建立健全了协调服务、定期考核、联系报告等制度，并在此基础上，市委通过办公例会的形式加强对他们的联系和业务指导，多次召集有关乡镇和部门研究乡土人才工作，认真听取乡土人才工作的汇报，协调各部门为他们解决实际工作中的困难，先后为31名乡土人才解决的资金困难，帮助46名乡土人才与市直专业技术拔尖人才结成帮带对子。对乡镇则紧密结合农村的科技工作实际，具体为他们规定了20项工作指标，并定期检查验收，从而使乡镇管理乡土人才的工作有了遵循，初步走上了规范化的管理轨道。各乡镇都建立了乡土人才管理基金和考核测评、定向服务等项管理制度。目前，已筹集乡土人才管理基金１４万元，解决实际问题６０多件（次）。
二、建立管理组织，抓好协调指导。
我们从建立健全管理体制入手，认真理顺各方面的关系。一方面，市成立乡土人才开发管理领导小组，市委副书记任组长，组织部长、科技副市长任副组长，组织部、劳人局、科技局等十几个部门领导为成员，对全市乡土人才工作实施统一领导，制定规划、完善政策，督促检查，探讨加强和改进乡土人才工作的新途径、新方法，总结推广典型经验，表彰先进单位和优秀乡土人才；另一方面，各乡镇建立相应的领导，由党委书记牵头，主管副书记、科技副乡（镇）长等组成领导小组，负责制定本乡（镇）乡土人才开发规划，建立乡土人才库，组织乡土人才参加培训、经济交流、现场观摩等，管好用活本乡镇乡土人才。
三、“挖、培、引”相结合，壮大乡土人才队伍。
我市作为全省十强县市之一，全市９万多名乡镇、村办企业人员中，中级以上职称的不到0.3％，平均每个农业技术员要指导3077个农民。由此可以看出，我市乡土人才不论是从数量、质量，还是在分布范围上，都远远不能满足我市建设经济强市的需要，因此，我们及时确定了“充分挖掘现有人才，大力培养后备人才，积极引进紧缺人才”的工作方针。在壮大乡土人才队伍，提高乡土人才素质上下功夫：①结合我市实际，由组织部牵头，组织有关部门制定乡土人才开发选拔规划和计划，根据民主、公开、公平、择优的原则，制定乡土人才选拔的具体标准、程序，并组织实施。争取把活跃在各行各业的基层优秀人才纳入选拔开发视野，以做到“人尽其才，各尽所能”。截止目前，我市共选拔、开发各类乡土优秀人才上千名，他们为我市农村经济的发展做出了巨大的贡献；②实施跨世纪青年人才工程，即由市乡土人才开发管理领导小组牵头，组织部、团市委、人才开发中心等相关部门密切配合，通过举办培训班、技术学校、电视讲座等各种形式，有步骤、有针对地对全市的青年农民进行科技普及推广。据统计，跨世纪青年人才工程实施以来，共举办各类专业技术培训班１３６期次，培养青年农民1.47万人次，其中2000多名青年人才已成为乡土人才强大的“后备军”；③针对我市部分技术人才紧缺的现状，市乡土人才开发管理领导小组积极与大中院校、科研机构及对口企业进行联系，聘
－６－请相关专家学者、技术人员到我市培训授课及技术指导，探索出了一条“取长补短、借鸡生蛋”的人才利用新思路，截止98年底，我市分别从天津、北京、石家庄等地院校、科研机构、大中型企业选聘高级人才８名，中级人才11名，技术人员数十名，充实到我市农村经济建设紧缺的各条战线，扩大了农村和高层科技领域的结合，促进了新成果、新技术、新工艺的生产力转化，在这期间，他们共举办各种知识培训班76期，参训人数达到3400多人，为农村乡土人才学习掌握新技术，更新知识，开阔视野创造了机会和条件，并在很大程度上弥补了我市人才人才不足的缺陷。
四、积极跟踪管理，解决“倾向”问题。
乡土人才开发管理是一项新工作，为确保这一工作扎实深入的开展，我们经常深入下去，深入调查研究，积极跟踪管理，及时发现解决各种倾向性问题。近几年来，我们围绕这一工作，主要解决了三个方面的倾向性问题。一是工作难到位问题。乡土人才开发管理工作开始之初，部分乡镇领导对此有片面认识，有的认为“国家干部管好用好就行了，乡土人才抓不抓无关紧要”，有的以“工作忙，顾不上”来推托，致使这些地方的乡土人才开发管理工作长期处于滞缓状态，针对这种情况，市知工领导小组专门
－７－召开了由各部门领导、科技副乡镇长参加的全市深化乡土人才选拔管理工作会议，重点解决了部分领导在这个问题上的模糊认识，并责成组织部起草了《关于对乡土人才选拔管理工作实行百分考核的意见》，较好的解决了部分单位积极性不高，管理措施难落实的问题，促进了全市乡土人才管理工作的正常开展；二是解决乡土人才提拔使用难问题。由于体制及其它一些因素，限制了一些优秀乡土人才的能力发挥和科学使用，对此，市委、市政府本着“不拘一格选人才”的思想，把那些具有真才实学、贡献突出的乡土人才列为重点管理对象，在培养、使用、提拔等方面采取积极的倾斜政策。近几年来，我们先后将８名贡献突出的乡土人才破格录用为国家正式干部，有１３名优秀管理人才提拔为乡办集体企业的厂长、经理，为充分发挥他们的聪明才智创造了良好条件，激发了乡土人才为我市经济建设做贡献的积极性；三是解决思想政治工作薄弱问题。乡土人才都是产生于农民之中，他们在思想上有一定的局限性，必然或多或少存有小农意识，因此，要加强对他们的教育和引导，破除他们技术保守的旧观念，把先进的科学技术和一技之长传给千家万户。为此，我们要求各乡镇建立了乡土人才的思想政治工作制度，同时，市委领
－８－导每年都组织部分乡土人才召开思想座谈会，并同他们建立了联系制度。通过这些措施，与他们沟通思想，交流感情，及时把握他们的思想倾向，使绝大多数乡土人才达到了技术领先、思想开放、政治先进。
几点体会
一、领导重视、政策扶持是做好乡土人才开发管理工作的先决条件。
乡土人才开发管理工作是一项复杂的系统工程，涉及面广，任务繁重。充分发挥广大乡土人才的聪明才智，促进优秀人才脱颖而出，组织他们为我市的经济建设做贡献，离不开各级领导的支持、爱护及政策措施的大力扶持。所以，我们在开展乡土人才开发工作中，经常主动地向市委、市政府汇报工作和乡土人才发挥作用情况，介绍外地经验，请他们参加有关活动，使他们真正认识到乡土人才开发在农村经济建设中的重要地位。市委领导曾多次要求，各级各部门要进一步解放思想、更新观念，充分认识乡土人才开发管理工作的重要性和必要性，必须明确抓人才就是抓经济的思想，并责成组织部先后起草印发了《关于加强乡土人才开发管理的实施意见》等指导性文件，制定了包括资金保证、技术支持等优惠政策，为我们做好乡土人才开
－９－发管理工作撑了腰、鼓了劲，指明了方向。
二、开发管理乡土人才必须遵循“因地制宜、分类指导”的原则。
在实际工作中，我们始终从各乡镇、各部门的实际情况出发，有什么优势就选拔管理什么人才，逐步走出一条围绕经济抓人才、抓好人才促经济的路子，从我市乡土人才分布格局上也体现了这一思想。如全市２０％的畜牧养殖类乡土人才主要集中在畜牧业较发达的九门、南董两个乡镇；１７％的果品生产、冷藏、加工行业人才分布在兴安、常安、贾市庄等林果生产基地；而２３％的技术革新能手、能工巧匠则分布在廉州、岗上、邱头等乡、村企业比较发达的乡镇。由于这些乡土人才既产生于当地的优势行业，又都是该行业的技术尖子人才，同时又服务于该行业，因此，这些乡土人才的生命力和活力都又比较强。
三、开发管理乡土人才必须要在提高他们的社会地位，树立“尊重知识，尊重人才”良好风尚上下功夫。
几年来，我市共召开乡土人才命名表彰会、事迹报告会12场次，授予56名乡土人才“技术能手”、“青年标兵”、“双学双比先进个人”等荣誉称号，并颁发证书、挂光荣匾，给予一定物质奖励。在市广播电台、电视台播放乡
－１０－土人才事迹新闻40余条，举办模范事迹演讲报告21场次，在实践中收到了较好效果，乡土人才争先创优比贡献，广大群众渴求知识、敬重贤才的可喜局面已初步形成。
怎样管理顶尖人才 篇6
据报载，前两年，一家大型钢铁企业对一项重点技术进行攻关，从厂里技术人员中选择了有培养前途的两位年轻人送到德国学习，为此前后共花了近百万元。回来后，企业又投入巨资，为学有所成的两位年轻人分别准备了一流的实验室，提供了项目研究所需的足够经费，并不惜举债购买了生产设备，准备该项目的上马，当研究取得了初步进展、项目上马已无可置疑时，两位年轻人却突然被自己的竞争对手“挖”走，为对方去搞与自己相同的项目研究，而自己上马在即的项目，反到因人才接续不上而不得不停了下来。无独有偶，南京市一家商业公司的营销部主任是创办公司的“元老”，公司所有的客户，几乎都与他有着经过时间考验的、甚为密切的多重关系，可以说，他是掌握着公司购销命脉的“特级营销人才”。后来，由于他没有处理好公司内部的人际关系，突然不辞而别另立门户自当老板，无论是上游的还是下游的，公司原有的客户绝大部分被他拉走，公司立即就门可罗雀而衰落萧条了。
以上两例中流失的人才，在企业的人才结构中属于出类拔萃者，是人才中的顶尖人才。在企业中他们举足轻重，或掌握着企业核心的、高难的专业技术，或控制着企业购和销的渠道与客户，或担任着企业管理中整体或某一局部的、独一无二的管理者。企业在多年的经营生产活动中，培养他们成为顶尖人才，他们在能给企业带来可观效益的时候出走，就会给企业带来灭顶之灾。这种人才我称之为“要害人才”。对于要害人才的流动，人们的看法也不尽相同，有的认为正常，应该支持，有的却持相反态度。那么，我们究竟应该如何看待这个流动呢?
从整个社会进步的角度来看，一个健全的人才市场，就是要通过人才的充分流动实现资源的最佳配置。就是说，在一个开放的社会里，任何一个企业都不可能把人才长久地留下来。从这个方面看，要害人才的流动是完全正常的。
近几年人才流动加快，类似的要害人才流失已不算稀罕了。每个企业都希望能留住自己需要的人才，而结果往往是事与愿违，空自叹息。面对尴尬，企业便想出钱培养人才，但又担心最终为自己培养出竞争对手。或者想重金招聘人才委以重任，但又怕他们对自己不忠而有朝一日突然拂袖而去。面对这种无奈，企业对要害人才的“又爱又怕”自然是情理之中的心理了。
企业没有人才，特别是没有优秀的人才是不行的，然而在目前，放心放胆地重用人才企业却不敢，而企业瞻前虑后、疑神疑鬼的不开明政策，只使人才不能干。面对这一两难局面该怎么办呢?笔者认为，只要企业做好要害人才的“备份”工作，问题就可迎刃而解。“备份”本是计算机的专业术语，指的是为防电脑突发故障导致文件丢失，而事先把文件另再存放一个地方以防不测，这样文件成双，万无一失。笔者借用“备份”一词是要说明，企业只要在某些要害岗位上配备相应的、胜任的“备份”人才，打破要害人才“独一无二”的结构，就能防备要害人才流失所带来的风险。
问题的解决
解决人才流失问题，企业首先要多做检讨，必须找出留不住人才的症结所在，并下功夫加以克服。比如，人文生存发展的环境、个人的发展空间、在精神和物质上个人价值的体现等等方面，都必须有利于留住人才。但仅有这些还不够，企业还必须培育起科学的人才储备机制，特别是要给要害人才“备份”，建立起足够的要害人才储备，才能有效防止因要害人才流失而陷入被动。
发挥集体智慧。要害人才多数为某一方面的第一把手，是企业产经营中独挡一面的核心人物。正因为如此，所以他们一旦流失，因后续之人匮乏，企业正常运转就会受到影响，甚至于完全瘫痪。鉴于此，企业在安排人力资源时，就可在要害岗位上安排多人，至少是两人，这两人可以有主有次，也可并驾齐驱，以其中任何一人都可单独胜任本岗位工作为目标。另外，在保持正确的经营思想和研究方向连贯性的基础上，也可一个人以某一要害岗位为主，定期或不定期调往其他相关或相近的岗位，从事另一种技术或业务工作，做到一专多能。“一专”要求精通、顶尖；“多能”只要具备本企业所要求的知识和能力、做到本岗位一旦缺人自己就能顶得上即可，以此打破某一人对某一方面的垄断格局。
其实这种人力资源管理模式在国外早有类似的典型。如知名的英特尔公司，因天才的设计师费根设计出了第一代微处理器而使公司利润大增。可时隔不久，费根便辞职自办企业，并立即推出新一代的微处理器，很快抢占了公司原有的大部分市场。公司在经过了这次打击后痛定思痛，开始着手为要害人才“备份”，在重视引进人才的同时，更注重集体智慧的发挥，每一个项目开发都有多人参加。这样每个要害岗位都不再是“一枝独秀”，自然就消除了要害人才流失导致的风险。他们的做法值得我们借鉴。
当然，这样做会带来两个问题，一是人力浪费，二是同一岗位上的人与人之间容易产生矛盾。其实这两个问题都是支流。要害岗位在一个企业的众多岗位中只是少数，多配一两个人不算是多大的浪费，况且，它等于是企业为避免风险所交的“保险费”，必要且值得嘛。至于第二个问题，是各岗位、各生产经营环节上都可能出现的问题，因为有人就会有矛盾，所以，它不能算作是要害人才“备份”的“专利”。
组织并列竞争。一岗多人，可克服“一枝独秀”，规避风险。在科研项目、技术开发等方面，如果能组织并列机构同时攻关，还可引入竞争，推动研发工作。确定某—项目后，可组织两个或两个以上的小组同时参与，展开竞争，谁的成果领先，谁就首先形成产品进入市场，谁当然也就会得到丰厚的成果奖励。这样就调动了研发人员的团队积极性，既可多快好省地出成果，又可克服一人垄断关键技术的弊端，可谓一举两得。这方面，青岛海尔集团早有认识，也早有实践，他们在开发同一产品时，不仅在国内有研发小组，在国外同时还有许多科研机构一同进行研究和开发。可以说，他们的做法已经给我们踏出一条可行之路了。
落实管理“备份”。发挥集体智慧，组织并列机构，都可落实备份而防止对技术和业务的垄断，如果再能有相配套的要害人才备份制度的话，那么，要害人才的备份就有制度保证了。当然，我这里只是就企业内部制度而言的，至于国家也应制定相关法律法规来规范跳槽者的行为，来保护企业合法权益的问题，那是需要另作专门探讨的。
笔者以为，企业制定的这些制度至少要有这样几个内容：第—，信息共享。研发和业务的任何信息都要一点不漏地向董事会定期汇报，诸如项目进展、数据、成果、以及客户、货源、渠道、操作方式、管理方法等，董事会根据保守商业秘密的原则，除封存个别信息外，大部分的一律在内部公开，由各个部门和每个职工共享。第二，一岗多人。关键岗位至少配备两个人，两个人对本岗位的任何一个信息都有知情权。第三，—专多能。在相关、相近的专业或业务之间，在岗人员要定期轮换，实行一专多能原则。第四，明确传帮带的责任。要害岗位安排的双人和多人，在技术业务水平上可有一定的梯度(但不能太大)，高者高报酬，低者低报酬，要强调高者负有传帮带的责任(当然低者有学习、提高的任务)，并要制定具体标准，定期考核，并像技术工作和业务工作那样进行奖惩。第五，严格奖惩。同岗人员合作配合的情况、传帮带的效果、商业秘密保守情况、既定的正确思路和目标坚持状况等项目，都要定期认真考核，奖惩兑现，尤其对传帮带的奖惩，力度一定要大，好的要重奖，那些保守抵触、传授不力的必须毫不手软地惩罚，或者坚决解雇，以消除隐患。第六，无可讳言。为要害人才“备份”以防风险要旗帜鲜明，理直气壮，不能遮遮掩掩，羞羞答答。所以，管理制度中必须明确规定，培养和引进要害人才时，必须把企业这一“政策”向当事人讲明讲透，必要时可写入劳动合同，这样可提早与当事人沟通而事先取得共识。
根据北京大学中国经济研究中心的调查表明，我国一多半的企业面临着要害人才的流失问题，只有不足10％的企业建立了足够的人才储备。可见这个问题实在是值得理论界和企业界认真对待的。
企业靠管理管理靠人才 篇7
1 正确理解企业和管理
盈利不是企业和企业经营活动的目的, 而是企业的一种约束因素。利润是对企业活动的检验。企业的主要职能只有两个一是营销, 创造顾客;二是创新。
2 加强企业管理的紧迫性与重要性
党中央提出的实现经济体制和经济增长方式两个根本转变的战略任务。搞好国有企业的根本出路在于“三改一加强”, 即改革、改组、改造和加强企业管理, 坚持务实苦干, 坚持在实践中总结经验, 巩固基础管理, 逐步做到科学管理与现代化管理, 为企业适应两个根本性的转变提供根本性的保证。
3 企业与管理, 管理与人才, 人才与培养是一个互相联系的有机整体, 是一个系统工程
在中国讲企业管理必须坚持一条最基本的原则——从中国的国情出发, 理论联系实际。不论理论工作还是实际工作, 仅仅注重企业管理的物的方面是不够的, 还必须努力研究和探索人的方面找到物的管理和人的管理的最佳结合点。这就是“企业靠管理”的关键和要害。
就“管理要人才”而言, 从一般意义上讲, 管理活动的本质是人的活动, 而处于管理岗位特别是企业领导岗位上的人的状况如何, 直接关系到管理效能的发挥程度如何。因此, 管理需要人才。对社会主义企业来说, 管理对人才的要求更有其特定的内涵。那么, 在建设有中国特色的社会主义伟大进程中, 企业管理需要的人才是什么样的呢?随着企业改革深化和市场经济发展, 企业领导干部的选拔尤为重要, 许多成功企业的实践证明, 一个号的领导干部必须有较高的政治素质和业务能力, 坚持发扬党的艰苦奋斗, 无私奉献的优良传统和作风, 不辞辛苦, 呕心沥血, 确实能为企业改革与发展做出贡献, 受到职工群众的信任和拥护。但是有些企业的领导干部, 政治上不强, 业务素质不高, 缺乏加强职工思想政治工作的办法和经营决策的能力, 适应不了社会主义市场经济体制的需要, 少数企业领导干部, 不讲团结, 独断专行, 贪污腐化, 直接影响了企业的改革、发展与稳定。因此企业选拔干部, 必须按照优胜劣汰, 庸者下, 能者上的原则, 对那些不适应改革和发展要求的必须进行充实和调整, 一个企业管理的水平, 主要看企业的生产经营状况, 产品质量, 经济效益, 保值增值情况和职工的精神面貌。因此它需要的人才应具备较高的政治素质和业务能力, 认真地执行党的路线、方针、政策和国家的法律、法规, 明确企业发展、改革思路和经营决策水平, 优良的思想作风和廉洁自律的精神, 只有这样才能使企业管理始终处于良好的发展状态。
关于“人才在培养”。邓小平同志曾提出, “要充分发挥现有干部的作用, 同时要培养大批各方面的建设人才”。现在我国正处于改革开放年代, 选拔和培养干部不能像战争时期经过生与死、血与火的严酷地敌我斗争考验。在市场的经济瞬息万变, 知识不断更新, 技术日新月异的今天, 加强企业干部的培养和教育, 是促进企业干部队伍建设的重要环节, 因此加强企业人才的培养和教育至关重要, 一方面要加强业务培训;另一方面要加强政治思想教育, 企业管理干部必须讲政治、讲纪律、讲奉献、讲大局, 具有强烈的事业心和责任感, 正确的世界观和人生观, 在政治上合格。在年轻干部的培养上, 必须把关心群众, 全心全意为人民谋利益作为自己的毕生准则。经过教育和实践, 把接受的理论知识转化为实际工作的能力, 不断地吸取最新的管理知识, 为企业管理的发展准备足够的后劲。成为企业的实践证明, 企业只有注重人才的培养和选拔, 才能不断变化的市场经济条件下立于不败之地。
4 企业的发展壮大必须依靠高素质的管理人才
俾斯麦曾经说过:“要找到教育部长很容易, 只需找个白胡子老头就成了。但是要找到一位好厨师就不那么容易了, 他必须是一位无所不能的天才。”显然, 担任管理者仅仅有漂亮头衔, 大办公室都还不够, 必须展现卓越的能力和绩效。高素质的管理人才有两项任务:一是创造出大于各部分总和的真正整体, 创造出有生产力的实体, 而且其产出将大于所有投入资源的总和。这就要求管理者善于发挥优势资源, 协调好管理企业、管理“管理者”以及管理员工和工作三种企业的主要功能;二是协调每个决策和行动的长远的需求和眼前的要求。也就是他必须一方面埋头苦干;另一方面却放宽视野、高瞻远瞩。为了完成这两项任务, 管理者必须依靠一个特殊工具:信息。管理者不“操纵”人, 而是激励、引导、组织他人做好自己的工作, 在所有必须的技能中, 至少掌握了读、写、说和计算的能力。同时他必须善用时间, 每个人都有时间的问题, 因为时间是最稀有、最昂贵、也最难以掌握的资源, 大量事实证明, 懂得善用时间的管理者通过良好的规划, 达到绩效。另外, 管理者手中掌握的资源——人, 非常特殊。由于人是特殊的资源, 因此管理者运用这个特殊资源时, 也需要他具有某些特殊的品质。因为人不能被“操纵”。两人之间的关系总是双向的关系, 和人与一般资源的关系很不一样。无论是夫妻、父子、或主管和下属, 这种相互关系的性质在不断地改变着对方。管理者必须善于培养人才, 能从管理工作中学到一些技巧。多年来, 许多人极力强调喜欢人、乐于助人和能够与别人相处融洽的重要性, 认为这是管理者的重要条件。但是单靠这些条件绝对不够。每一个成功的组织, 都有不喜欢别人、不帮助别人、很难相处的上司。但是尽管这类上司冷酷, 不讨人喜欢, 要求严苛, 但是他培养了许多人才。他也比其他人缘好的上司赢得更多尊重。他要求下属一丝不苟, 也严格要求自己, 他建立高标准, 期望下属能够始终维护标准;他只考虑怎么做才正确, 绝不因人而异。
5 加快改革, 促进企业管理进步
只有继续加大改革开放的力度, 管理对企业生产经营的保证作用, 才能更加充分地显现出来。目前一批国有企业没有按经济规律办事, 没有从企业的内部与外部的客观条件积极性, 造成经济效益的下降, 甚至陷入困境。因此企业要从本单位的实际出发, 从转变观念入手, 努力从深化改革中找出路。
在人才培养和使用方面, 更要加大人事制度和教育制度的改革, 建立起人才培养与使用的一整套系统。一是识别人才的能力, 分清谁是贤达之士, 谁的能力已达极限, 谁的能力尚可挖掘;二是在人才使用上, 要做到任用相当、大材不能小用、小才也不可大用;三是在人才培养上, 要采取切实有力的措施, 把储备和释放结合起来, 做到谁是给企业管理提供合适的人才, 总之, 企业只有通过深化改革, 不断加强内部管理, 才能适应市场经济的需要。
摘要：管理是企业永恒的主题。企业管理, 人是三者的统一体, 是企业发展的三要素。
人才开发管理 篇8
关键词：管理,人才观,知人善任,事必躬亲
罗贯中笔下的小说《三国演义》是一部气势恢弘的历史巨著, 虽然突出了诸葛亮一生性格﹑品德﹑功业等的积极方面, 但又把他无限夸大, 把他描写成智慧的化身、忠贞的代表, 并将其神化成了半人半神的超人形象。然而, 从真实历史文献《三国志》中让我们可以用一个新视角去观察诸葛亮, 从现代管理学的角度来分析, 就可以看出蜀国最终衰亡和诸葛亮人才管理理念和手段上的缺陷有着必然的联系。
一、求全责备, 用人以德为重, 尽善其美
诸葛亮用人以德为重, 很多方法沿袭了汉代举孝廉之风, 然而他又过分侧重于德, 用人标准堪称苛刻, 追求人的完美.然而, 世间本就无完美之人, 无完美之事, 我们又怎么能求全责备, 要求用完人呢?更何况诸葛亮本人也不是完美之人.相比于诸葛亮的用人观, 曹操在用人上则有另一番标准.一是不论门第﹑血统, 唯才是举.二是性格率真, 不过分侧重于德.三国后期魏国逐渐显露强劲态势, 与曹操的用人观有着密切的联系.对于道德上有小小偏差的人才, 在不影响工作的情况下, 我们不必要刻板的偏重于德, 从而把人才放在次要位置。企业要能够应用各种人才, 只有这样, 我们才能更好的发现人才, 使用人才, 让人才真正为企业所用, 为企业的发展作出其应有的贡献。
二、在选拔人才上, 理论脱离实际, 任人为亲
刘备的用人方法是要求所用之人都在某些方面具有卓越之能力, 能独当一面, 横扫千军。他还能不拘一格降人才, 不存在种族和地域歧视。说得明了一点, 刘备在用人上是唯才是举, 搞“五湖四海”。而诸葛亮的用人观与比刘备相比更具理论化:举贤治国, 他提出“夫治国犹于治身;治身之道, 务在举贤, 是以养神求生, 举贤求安。”在选拔人才上他提出“柱以木为坚, 辅以直士为贤;直木出于幽谷, 直士出于众下。”然而, 在实践中他却不能言犹所及。
据统计, 诸葛亮执政时期所提拔的高级领导人中, 其中有二十八人是属于蜀国中的荆襄集团, 这本不算什么, 如果我们仔细分析这些人的籍贯就会发现, 诸葛亮所亲近并一手提拔起来的后生一代并且真正掌握实权的, 也就是继他之后执政的蒋琬、费祎全是荆州人。诸葛亮本人其实也算是荆州襄阳人, 因此他自然是蜀国荆襄集团的领袖。这样一归纳分析, 我们就不难发现诸葛亮在选人用人上存在地域上明显的任人唯亲。蜀国内部各个集团不能同心协力正, 是蜀国走向衰亡的重要原因。
三、在人才的使用上不能知人善任, 赏罚不明
知人善任是企业管理者应该具有的最基本的管理素质, 诸葛亮作为蜀国高层领导者早在赤壁战役中, 就因不能知人善任, 明知关羽重义气, 还派关羽去华容道拦截曹操, 丧失了一次进军中原的绝好时机。北伐期间错用马谡导致街亭失守, 北伐功亏一篑, 之后又上演挥泪斩马谡.其实马谡当时是个优秀的参谋。好好培养培养, 将来一定是个人才, 然后一次战场上的失败就杀了他, 实在过于严厉.客观的讲, 诸葛亮派一个从未上过战场的人去守街亭, 也只能怪自己不能知人善任。从上述事例不难看出, 诸葛亮不能知人善任, 更无法做到功过有别, 赏罚分明。
四、事无巨细, 事必躬亲
一个优秀的企业管理者, 没有必要做到事无巨细和事必躬亲。诸葛亮在刘备去世后的十多年里, 兢兢业业, 勤勤恳恳, 不辞辛苦, 废寝忘食。形成了“事无巨细, 事必躬亲”的工作作风, 这种作风职小位卑事看不出弊病, 职位高了既害自己又害国家。虽然他真正做到了“鞠躬尽瘁, 死而后已”, 但他不能算是好的管理者。理由:
1. 事必躬亲, 不利于集团的效益管理, 在很难与同僚建立良好的人际关系。
作为一个高层领导者, 大事小事都过问, 势必造成底下的人不敢行使本属于其行使的职权, 什么大小事都往上呈报, 在全球经济一体化的今天, 效益管理跟不上, 必将大大削弱整体竞争力。同时, 也会造成自身独断专行, 听不进下属正确意见, 势必引起下属的反感。
2. 事必躬亲阻碍甚至扼杀下属的创造力
对于事必躬亲的管理者, 无论是在有力的管理者, 都不可能管理所有的事情和细节。生理上来讲, 你对自己在管理范围内的所有大小事情都下决定的话, 你的精力会很快耗尽。从管理的角度来讲, 一个成功的管理者是下属的教练, 更多的是教导和监督下属怎么做, 而不是自己做。如果你什么都做了, 你的下属做什么?所以要相信下属会做好, 是对下属的尊重, 也是对自己的尊重
综上所述, 蜀国在诸葛亮死后就由衰败走向灭亡, 很大一部分原因在于诸葛亮本人的人才管理理念的落后和管理手段上的缺陷。没有培养好一支优秀的人才队伍, 蜀国的衰败也就无法避免。一个优秀的企业管理者, 即使有最正确的目标规划、最合理的规章制度, 如果没有优秀的人才辅佐, 一切都是徒然。树立现代企业经营管理中正确的人才观, 不拘一格用人才, 才能使企业走向良性发展的轨道, 我们的企业就会有更加美好的明天!
参考文献
[1]刘文普, 邵伏先, 人力资源的开发与保护[J], 中国人才, 1997年01期
[2]莫培军, 诸葛亮﹑曹操﹑刘备不同用人观之镜鉴[J], 领导科学, 2011年04期
[3]白云, 关于《三国演义》的几点悖论-从诸葛亮的管理缺陷看蜀国的必然灭亡[J], 新西部 (下半月) , 2007年05期
人才开发管理 篇9
一、涉及农村实用人才资源开发与管理工作的政策性制度文件陆续出台
2006年9月农业部编制《“十一五”农业人员队伍建设规划》;2007年11月中央办公厅《关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的意见》;2008年6月农业部《农村实用人才创业培训实施方案》等等, 旗帜鲜明地为我们在新形势下加强农村实用人才队伍建设指明了方向。同时, 各省市根据党中央的指示精神, 也相继制定了关于农村实用人才开发与管理的文件, 例如湖北《农村实用人才开发与培养调研报告》;河南印发《农村实用人才资源统计及队伍建设调研实施方案》;合肥市出台《关于开展全市农村实用人才队伍建设综合调研工作方案》等, 这些制度文件如雨后春笋般涌现, 为农村实用人才资源开发与管理工作提供了政策性保障。
二、涉及农村实用人才的培训方面已有初步的措施
全国各省市对农村实用人才资源开发不断重视的进程中, 根据《农业部农村实用人才创业培训实施方案》的指示精神, 按照农民意愿设计培训计划的总体要求, 有些省份对农村实用人才的培训已经取得一定的成效 (如下表) 。
三、在对农村实用人才职称的评定方面具有各自的特色
2006年12月辽宁省人事厅等印发《辽宁省农村实用人才职称评定管理暂行办法》, 在文件中不仅规定了评定范围、专业及等级、评定条件、评定程序等细节, 而且还对农村实用人才职称档案做了明确地规定, 由各市人事局负责统一管理, 各市、县人事局要按照职责分工分别建立本地区农村实用人才信息库的级层式管理机制[2]。再有, 广东省广州市出台《广州市花都区农村实用人才评定专业技术职称管理办法》将农村实用人才技术职称评定的范围扩大了, 首先在“员级”的评定条件中规定, (1) 初中毕业后从事本专业三年以上;高中、中专毕业后从事本专业工作一年以上; (2) 被镇认定为种植业、养殖业、加工业等行业的带头人、示范户、营销专业户, 并取得较好的经济效益。可见参加评定的门槛较大程度上进行了降低, 极大地调动了广大农民参与的积极性和迫切性[3]。
在中国农村改革发展的进程中, 围绕农村实用人才资源开发与管理, 中央和地方虽然先后出台了很多政策措施, 实施了一系列人才建设项目, 使农村实用人才队伍状况有了很大程度的改观。但是从总体上来看, 中国农村实用人才资源的形势仍不容乐观, 579.1万农村实用人才占全国农业人口总数的0.6%, 具有高中文化程度的农业劳动者仅占农村劳动人才的9.38%, 农村实用人才数量不足, 总体素质不高、结构不合理的问题比较突出, 还远远不能适应社会主义新农村建设的迫切需要。因此, 针对当前美国金融危机的冲击, 大量农民工失业返乡的现实情况, 把挑战转变成机遇, 积极建立相配套的农村实用人才资源开发与管理新机制, 使广大的农村实用人才发挥他们的模范带头作用, 是摆在各级党委和政府面前最迫切的新任务和新要求。
(一) 切实普查农村实用人才的基本情况
各省的组织部会同农业、科技、统计等部门, 针对在本地区的实际情况, 采用座谈访谈、专题考察、群众推荐、问卷调查等形式, 对本地区农村实用人才的基本情况进行全面的普查、梳理、统计、汇总并填写有关相关表格, 并对他们进行分乡、分村、分产业登记造册, 做到有人才、有事迹、有档案, 建立县、镇、村三级农村实用人才库, 并逐步实现网络化治理。借用2008年金融危机造成大量外出农民工返乡的有利时机, 将那些有志在家乡创业的农民工, 纳入新增的乡土人才、科技示范户管理范围, 源源不断地保证农村实用人才队伍不断壮大。同时, 对汇总的数据进行系统地分析, 从宏观上把握本乡 (镇) 农村基层人才队伍在总量、结构和分布上的总体特征, 再通过微观上的具体数字分析, 掌握这些农村人才的文化结构、年龄结构、产业结构等详细资料, 为今后更好地进行管理、培养和开发奠定物质基础。在这一方面湖北省的经验值得推广。据统计, 湖北省三十多个县市对农村劳动力进行了分乡、分村、分产业登记造册, 基本上建立了县级“农村人力资源库”。湖北省农广校利用校园网 (www.hbncrc.com) , 共登记了6万多名农村劳动力, 不少人被推介到城镇就业[4]。
(二) 建立健全农村实用人才的评定机制
开展农民技术人员职称评定工作, 培养农民中的技术带头人, 在农民中推进职业技能鉴定工作, 全面实施国家职业资格证书制度。依托现有的农民职称、职业技能鉴定等评价体系, 由点及面, 建立职业标准和评价体系, 逐步推行农业行业职业准入制度。要以生产实绩、技术水平、解决农业生产和技术推广实际问题的能力以及带领群众脱贫致富的作用为主要依据, 完善农民技术人员职称评定管理办法, 对具有特殊专长、贡献突出的农村实用人才可以破格晋升农民技术职称。建立职业培训和职业技能鉴定相衔接的机制, 扩大职业技能鉴定范围, 适当降低收费标准, 鼓励农村实用人才取得职业资格证书。把取得农民技术职称、获得职业资格证书作为农村实用人才认定、扶持和使用的重要条件。
关于对农村实用人才的职称评定的经验, 四川省的方法比较值得借鉴。2005年四川省下发《关于加强农村人才开发工作的意见》, 《意见》中指出, 人事部门将研究制定不同种类的农村人才评价标准, 将农村人才纳入社会和业内认可的评价体系。在农村人才中开展职称评审、称号授予等多种形式的人才评价工作。以能力、业绩和贡献为主要依据, 创新农民技术职称的专业分类, 突出农民技术职称的专业性、实用性和可操作性。人事部门将制定和完善农村人才选拔和管理办法, 不唯学历、职称、资历、身份, 将作出了突出贡献的农村人才, 纳入各类优秀专家和拔尖人才的选拔范围[5]。
(三) 完善农村实用人才的培训机制
一方面, 搞好培训, 教育无疑是重头戏。要统筹推进农村义务教育、职业教育和成人教育三大教育, 大力发展面向农村的职业教育和培训。切实加强职业教育能力建设, 逐步扩大中等职业教育的办学规模, 努力提高高等职业院校的办学质量, 大力推行“工学结合”、“校企合作”的人才培训模式, 加强专兼职师资队伍建设。充分发挥农村中小学校、普通高等学校、中等职业学校、农村成人学校、农村致富技术函授大学等教育资源的作用, 开展农村实用人才教育培训。具体来说, 可以依托区县农村职业教育中心、农业广播学校、农业技术学校、党校 (行政学校) 、专业技能训练中心, 建立农村实用人才培训基地, 在乡、村分别设立培训站和培训点, 形成以区县培训基地为中心, 辐射乡、村的农村实用人才培训基地网络。充分利用广播、电视、网络等资源, 结合农村党员干部现代远程教育等, 发展农村远程教育。加强农村实用人才培训基地的信息网建设, 不断扩大培训覆盖面。如安徽省巢湖居巢区在加强农村实用人才培训中就着力解决了“有地方培训”的问题。他们的做法是相应整合了教育资源, 选择区内农广校等十二家职业培训学校作为农村实用人才培训机构;挂牌命名了区卫生学校、区委党校、职工学校为“居巢区基层干部教育培训基地”等, 按照不同类型的培训开发项目, 对农村实用人才开展适时对口培训。居巢区坝镇还在全市率先成立了“坝镇人力资源职业技能培训基地”, 积极依托青山职业学校的教育资源, 对当地实用人才开展技能培训, 收到了较好的效果[6]。
另一方面, 加强农村实用人才培训师资库、教材等基础条件的建设。实行农村实用人才培训师资队伍动态管理, 形成相对稳定的, 以高校教师、科研专家、职业学校骨干教师、农业专业技术人员和农村科技致富带头人组成的各类人员互补、覆盖农业各领域的师资队伍, 不断满足对农村实用人才培训需要。
(四) 建立健全对农村实用人才的激励机制
1.激发农民自我开发的利益激励方法。农村实用人才的开发不仅仅是政府自身的活动, 更是农民自己的事情, 激发农民成才的欲望无疑是最根本有效的激励方式。一是采取经济诱导的方式, 对参加教育培训的农民实行补贴, 调动和保护其参训的积极性。二是要实行订单培训, 通过可以预见的职业前景提高农民参训的主动性。三是把教育培训与就业准入制度等有机结合起来。目前的农民职称以及相关证书 (如绿色证书等) 制度, 因与职业前景和后续利益联系不大, 缺少激励力度。把教育培训与就业准入制度紧密结合起来, 能在一定程度上增强农民参训的紧迫感和成才压力, 提高农民参训的自觉性。
2.对突出贡献的农村实用人才进行表彰和宣传, 营造尊重、关心和爱护农村实用人才的良好氛围。充分利用电视、广播和报纸等各种新闻媒体, 广泛开展实施农村实用人才培养工程的宣传活动, 大力宣传优秀农村实用人才热爱农业、扎根农村, 带领农民共同致富的典型事迹, 弘扬农村实用人才甘于吃苦、勤于耕耘、勇于创业、敢于实践的精神, 扩大农村实用人才的影响和知名度, 增强其荣誉感和责任感, 在农村努力营造农村实用人才成长的良好环境和营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围, 激发广大农民成长兴业、建设新农村的积极性。如云南省元谋县委、县政府设立“金土地”种植能手奖, 表彰奖励在农村发展无公害农产品生产种植中, 取得突出成绩的20户种植能手;表彰奖励25名农村和非公经济优秀人才, 每月给予20元政府津贴。从导向上支持农民学科学、用技术, 勤劳致富, 鼓励农村人才脱颖而出, 从政策上支持农村种植、养殖能人形成产业龙头[7]。
(五) 建立健全农村实用人才的动态服务机制
1.加大扶持, 制订有利农村实用人才成长的政策措施。各级政府和有关部门应该结合本地实际, 在符合市场经济原则的前提下, 对农村实用人才投资兴业给予必要的政策优惠和扶持。实施农村实用人才创业扶持计划, 支持具有创业能力的优秀实用人才创办产业化龙头企业, 领办农民专业合作经济组织。通过政策引导、信息服务、创业资金扶持和后援技术支持, 将他们培植成规模化生产和专业化经营的种养大户、农民企业家和农村经纪人。引导金融部门对农村实用人才, 优先给予信贷支持, 简化审批手续, 扩大贷款额度, 延长发放期限, 从而提高贷款效益, 减小贷款的风险;税务部门对农村实用人才创办的经济实体适当减免税收。采取多种措施, 吸引越来越多的农村外出务工人才返乡创业, 鼓励城市人才到乡村创业。农业、国土资源、工商、税务、金融等部门应该在创业培训、科技立项、信息服务、办证办照、税收优惠、信贷支持、金融服务和后援技术支持等方面给予优惠和扶持。
2.建立统一开放、竞争有序、城乡贯通的农村人才市场体系, 促进人才合理有序流动。着眼于现实需要和长远发展的要求, 加强农村实用人才市场的硬件、软件和网络化、信息化建设, 建设高起点的农村人才市场。通过县人才市场、镇人才服务站和村人才服务点三级网络的建设, 实现农村实用人才需求信息、科技信息、生产技术信息的有效沟通和合理配置, 实现地区间的有效衔接, 促进拔尖实用人才流动的市场化。
(六) 组织领导对农村实用人才开发与管理的高度重视
1.加强领导, 更新观念, 是抓好农村实用人才队伍建设的重要前提。要取得农村经济发展的主动权, 必须用大量有知识、懂技术、会管理的人才占领经济主战场, 在农村发展的各个层面发挥主力军作用, 从而带动广大群众运用现代科技推进经济跨越式发展。因此, 在抓好农村实用人才上必须统一思想, 增强责任意识和使命意识, 充分认识农村实用人才在今后社会主义新农村建设中的重要作用, 树立全新的农村实用人才管理观, 层层落实农村实用人才管理责任, 形成一个纵向贯穿农村各个层面、横向覆盖农村各个领域、全社会齐抓共管的农村实用人才组织领导体系。
2.要搞好政策制定工作, 将农村人才开发与管理工作纳入系统化、规范化的治理轨道。各镇和人事部门要在认真调查研究、准确把握现有农村人才资源总量、层次结构、素质状况、分布情况等基础上, 制定农村人才资源开发的中长期规划和年度计划。要探索建立镇公务员、镇专业技术人员和现有实用人才开发中发挥作用的机制, 制定与产业发展规划相协调的人才开发规划, 制定开展科技知识、实用技术的培训、推广的具体措施, 制定实用人才选拔治理的办法, 制定促进农村拔尖人才成长和发展的优惠政策, 努力营造有利于农村人才培养和开发的良好社会环境。
参考文献
[1]关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的意见[R].中共中央办公厅, 国务院办公厅, 2007-11-08.
[2]辽宁省农村实用人才职称评定管理暂行办法[EB/OL].中国网, 2006-12-30.
[3]广州市花都区农村实用人才评定专业技术职称管理办法[R].花都区人事局, 2006-08-08.
[4]湖北省农村实用人才开发与培养调研报告[R].武汉市洪山区教育局, 2007-01-05.
[5]四川优秀农村人才可破格晋升技术职称[EB/OL].四川新闻网, 2005-07-22.
[6]胡岩松.巢湖居巢区切实加强农村实用人才培养[EB/OL].安徽先锋网, 2008-03-06.
人才开发管理 篇10
关键词：企业,人才开发,绩效管理,能力素质模型
能力素质模型在企业人才开发以及绩效管理工作中发挥了重要作用, 能够为企业人力资源管理工作提供有效助力。而现阶段我国企业正面临日益激烈的竞争, 加强对能力素质模型在人才开发与绩效管理中作用的研究具有十分现实的意义。
一、能力素质模型概述
能力素质概念起源于著名学者麦克利的一篇文章, 在文章中他提到, 人们主观上认为能决定工作业绩的智力、人格、价值观等因素, 在现实中并没有有效发挥其应有的作用。所以, 他认为对个人能力的判断不能仅依靠对智力的测验。基于此, 麦克利利用现实中的一手资料, 对影响绩效的行为特征以及个人条件等进行深度的挖掘, 并将其成为能力素质, 后来经过一系列的研究, 麦克利将能力素质定义为:能够正确区分在特定工作岗位以及组织环境中良好绩效水平以及一般水平的个人特征。
而能力素质模型就是担任某一特定任务角色应该具备的能力素质总和。不同层次的能力素质, 通过个体表现出来的结果不尽相同, 因此, 一般采用冰山理论对能力素质进行解释。
二、能力素质模型在企业人才开发中的重要作用
企业人才开发指的是将人的知识、经验、技能等素质进行挖掘, 同时在企业的实际工作中得以体现。而能力素质模型在企业人才开发中的作用主要体现在以下几个方面。
1.在企业人才引进中的作用。企业人才不仅需要后天的培养, 也需要在人员招聘过程中, 对员工进行有效甄别, 有效的甄别是保证员工素质的有效途径。基于我国现阶段企业人才引进的现状, 很多企业都是从人才市场中引进人才, 只有很少企业从行业发展前列的国家引进人才。这种现状导致我国企业人才缺失严重, 同时企业人才结构不合理。采用能力素质模型, 企业可以根据自身发展的实际情况, 根据企业发展目标, 引进人才, 同时在人才引进的实际操作环节, 企业能够利用能力素质模型, 对应聘人员进行有效的甄别、筛选, 提高企业人才质量。
2.在企业人才培养方面的作用。从我国职业发展的角度来说, 目前大学生在校学习的知识仅占据职业技能的十分之一, 而剩余的技能还必须依靠在企业工作过程中加以培养。企业引进人才后, 需要对其进行有效的培训, 而能力素质模型, 能够为员工培养工作提供有效资源, 基于能力素质模型, 明确员工应该具备的技能素养等, 增强员工培训的针对性, 以便适应不断变化的经济市场, 提升企业的综合竞争力。
3.在优化企业人才配置方面的作用。企业人才流动性较差, 局限于某一个特定的区域, 就会影响企业人力资源配置, 给企业生产力发展造成影响。因此, 要不断优化企业人力资源配置, 而通过能力素质模型, 分析企业员工最佳的工作岗位, 帮助企业实行岗位调换工作, 有效实现对企业人才的优化配置, 物尽其用, 起到了事半功倍的效果。
三、能力素质模型在企业绩效管理中的作用
有效的企业管理工作是保证企业健康发展的基础, 绩效管理是企业管理中重要的内容。在企业运行过程中, 有时会出现这样的情况:绩效突出的员工会提升到管理岗位中, 但是如果这个员工不能适应这一管理岗位, 不适合做管理人员, 企业不仅会失去一个绩效能力强的员工, 同时也会造成该管理岗位职能的缺失。能力素质模型能够为企业绩效管理提供有力依据, 保证绩效管理工作的有效性、科学性。
能力素质模型在绩效管理中, 能够帮助企业建立绩效和能力评价模型, 不单单对员工的绩效加以评价, 更加注重员工的综合素质, 包括管理能力、团队合作能力等。同时, 企业绩效管理的作用对象应该是全体的企业部门与员工, 能力素质模型可以帮助其划分层次与等级, 提高企业岗位与岗位人员的匹配程度, 保证企业员工都能够发挥其应有的作用, 保证企业绩效管理效率。
四、结语
能力素质模型在企业人才开发与绩效管理工作中的应用, 能够为企业引入更多优秀的人才, 提升企业人员的综合素质。同时, 还能够优化企业的人力资源配置, 强化企业绩效管理, 激发员工工作的热情, 促进企业健康发展。
参考文献
[1]李睿.论能力素质模型在企业人才开发与绩效管理中的作用[J].商场现代化, 2014 (1) :147-148.
[2]王改英.论能力模型在企业人才开发与绩效管理中的作用[J].企业研究, 2014 (2) :99-100.
人才管理整合化 篇11
企业的人才管理议程里，一般来说人才评价重于人才发展，人才发展又重于绩效管理，以人才为对象，围绕人才的能力，完整地整合人才管理，并且把人才管理与组织人事管理相结合，成为很多企业关心的话题。类似于ERP把产供销等供应链环节横向一体化和财务业务纵向一体化集成的理念，最近这几年，在人才管理领域，出现了“集成的人才管理系统（Talent Management System，简称TMS）”的应用趋势，面向人才对象的选、用、育、留全体系，实现了三个层面整合（如图所示）：
基础数据的整合：ERP物流、信息流、资金流整合的基础是集中的物料主数据，把物料各种业务属性整合到物料主数据定义中。类似地，TMS整合了人才相关数据：一是能力模型（Competency model），即人才的属性，一般包括一套与企业价值观相联系的核心属性，以及若干与企业专业序列相关的专业属性，建立集中的“能力模型库”，来描述职位和人才对象;二是职位剖象（Job profile），即每一职位需要的能力及相应能力水平，和传统的任职资格不同的是，职位剖象基于能力要素而不是文本语言描述;三是人才剖象（Talent profile），即每个人的赋以哪些能力要素以及对能力要素水平的评估，通常不同的人群或者不同的专业会赋以不同的能力要素。通过这三者的匹配，构建了整个人才管理应用的数据基础。
人才开发管理 篇12
1 几种相关的激励理论
激励有激发和鼓励的意思, 是“需要→行为→满意”的一个连锁过程。它是管理过程中不可或缺的环节和活动, 也是人力资源管理的重要内容。
(1) 需求层次理论。美国的行为科学家马斯洛把人的需要归纳为生理上的需要、安全上的需要、感情与归宿上的社会需要、地位与受人尊敬的需要和自我实现的需要五大类, 认为人只有首先满足了较低级别的需要, 较高级的需要才会起到激励作用。
(2) X理论和Y理论。由美国心理学家麦格雷戈提出, 在X理论下, 人被认定为经济人, 天生是懒惰的, 不负责任, 没有志向, 追求物质方面的满足是生活的唯一目标。Y理论认为人是自我实现的人, 工作是他们的一种需要, 通过工作员工能实现自我, 找到自我的价值。
(3) 公平理论。美国行为科学家亚当斯提出的公平理论认为, 职工的激励程度不仅受到自己所得报酬绝对额的影响, 而且受到报酬相对比较的影响。如果一个职工对自己的工资报酬与社会比较和历史比较的结果表明收支比率相等, 他感到自己受到了公平的待遇, 因而会心情舒畅地努力工作, 反之则影响工作情绪。
(4) 目标设置理论。由美国马里兰大学心理学教授洛克提出的目标设置理论认为, 为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一。尽可能设置合适的目标是激励动机的主要手段。明确的目标能够提高绩效, 具有一定难度的具体目标与工作意图的结合能够产生有效的激励力量。
2公立医院人才激励现状分析
(1) 领导重视不够。公立医院长期处于行政垄断地位, 有着一种根深蒂固的等级观念, 没有树立正确的人才观念, 医院没有在市场竞争中实现优胜劣汰, 外部环境对人力资源没有较高的要求。即使迫于市场竞争的压力, 也是注重经营活动, 强调组织意志, 忽视个人需求, 较多关注患者的诉求, 往往忽略职工的感受, 使职工有一种听任摆布的感觉, 使员工难以产生认同感和归属感, 对医院管理者产生不信赖, 造成职工工作效率低下, 团队协作能力不强。
(2) 用人缺乏自主。尽管也进行了人事制度改革, 但是很多公立医院目前还未真正成为市场的主体, 其运行仍由行政部门干预, 医院在用人上没有自主权, 医院想要的人进不来, 不想要的人出不去, 想走的人走不了, 想来的人来不了, 专业人员和管理人员缺乏积极性, 行政后勤干部的聘用脱不开“聘用易、解聘难”的束缚, 即使真有个别职工被原科室解聘, 也只是简单地换个岗位而已, 这些都制约了公立医院人力资源的有效配置。
(3) 分配差别不大。很多公立医院在分配上目前实行的是国家事业单位工资制度, 主要依据个人学历、职称、工龄等基本条件, 相同职称员工不论其工作岗位的重要性、其承担的责任与劳动强度的差别, 也不论其实际工作态度、效率与综合效益不同, 彼此之间的收入差距仅在奖金部分稍有体现, 这种相差不大的分配制度, 没有激励作用可言。
(4) 考核流于形式。很多公立医院的考核都是集中在年底进行, 分别由个人、部门主管和医院人事部门填写考核评审表, 一般从“德、能、勤、绩”4个方面进行考核, 这类集中考核时效性强, 往往使医院来不及充分讨论, 而考核形式以主观评价为主, 医院各种专业、层次的人员, 风险、技能要求不同, 却都在使用统一的考核标准, 所考核的内容比较笼统和形式化, 难以反映不同岗位不同人员的业绩奉献。因此往往是“你好、我好、大家好”, 形式主义严重。
(5) 缺乏医院文化。现阶段, 大多数医院都没有一个良好的文化氛围。这些问题不同程度地影响了整个医疗卫生队伍素质的提高和我国非营利性医院的发展, 客观上制约着我国医疗事业的改革和发展, 也无法满足百姓对优质医疗服务的需求。
3建立科学的人才激励机制
(1) 做好人力资源的有效配置。坚持公开、公正、透明原则, 根据实际工作需要, 按需设岗、严格考核、择优聘任, 使专业技术人员能上能下, 使优秀人才脱颖而出。加强聘后管理, 促进人才合理流动。实行评聘分开、竞争上岗, 可彻底打破一聘定终身、能上不能下的制度僵化局面, 激发人才的积极进取与创新精神。
(2) 在加大分配差别的同时做好奖励。适当较大的收入分配差别, 既能给员工带来适度的压力, 使人人都有不甘落后的心理, 也能使广大职工尤其是高级专业技术人才不断提高自己的业务技能和工作水平, 从而激励更多职工的上进心, 激励他们努力工作的精神。
总之, 公立医院不仅要在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励, 更要积极培育和发展医院文化, 调动员工的积极性
敬业度对高校学报编辑部管理的影响探究
钟传欣1, 2
(1.中国矿业大学管理学院, 江苏徐州221008;
2.徐州师范大学学报自然科学版编辑部, 江苏徐州221009)
要]本文从提高编辑部领导的敬业度和编辑的敬业度方面, 探讨了敬业度对高校学报编辑部管理的影响, 指出编辑的敬业度是高校学报发展的前提, 提高了编辑的敬业度, 将会对高校学报的发展起到推动作用。
[关键词]敬业度;满意度;高校学报;编辑
[中图分类号]F272.9[文献标识码]A
期刊业的发展既需要优秀的作者队伍, 同样也离不开优秀的编辑队伍。高校学报作为一种特殊的期刊, 是以反映高校教学与科研成果为主的综合性学术刊物。在转型将至的今天, 面对形形色色的专业刊物, 高校学报要想立于不败之地, 留住优秀编辑是各编辑部的首要选择。编辑作为期刊发展的核心支柱, 其主动性、积极性发挥得如何, 直接关系到期刊出版的质量。因此, 最大限度地调动编辑的主动性、积极性已成为编辑部管理的重中之重。
以往, 在编辑部管理过程中, 往往只关注期刊和作者的利益, 极少关注编辑的个人利益。时间一久, 编辑的有些需要得不到满足, 必然会产生职业倦怠, 甚至离职行为, 从而影响编辑部工作的开展。对于这个问题, 华启清[1]从提高编辑工作满意度方面作了探讨, 他指出了解了编辑的工作满意度, 一方面, 可以明确编辑部管理中存在的问题;另一方面, 可以起到预防作用, 监控编辑部管理的绩效。吴昌珍[2]采用问卷法调查了重庆市高校学报编辑人才职业满意度。指出领导重视程度、人际关系是重要的影响因素。编辑工作满意度高就一定能激励编辑认真工作, 从而提高工作绩效吗?赫兹伯格[3]通过调查分析发现, 满意的对立面并不是不满意, 消除了工作中的不满意因素并不一定能使工作结果令人满意。美国历史最悠久和最权威的民意调查机构———盖洛普咨询有限公司1993年针对员工满意度调查的相关研究也证实, 80%的企业都做员工满意度调查, 而且一两年就做一次。有60%的企业发现, 令员工满意的企业不一定是优秀的企业, 员工的满意度高并不一定能提高企业的绩效。最终的结论为:员工敬业度才是真正影响企业绩效的指标[4]。
1 敬业度
1.1 敬业度的定义
关于敬业度准确的解释, 比较权威的有两种说法, 分别来自盖洛普 (GALLUP) 咨询有限公司和翰威特 (HEWIIT) 咨询有限公司。
[收稿日期]2011-02-25
[文章编号]1673-0194 (2011) 14-0115-02
盖洛普咨询有限公司认为, 员工敬业度是在给员工创造良好的环境, 发挥他的优势的基础上, 使每个员工产生一种归属感, 产生“主人翁责任感”[4]。全球领先的人力资源管理咨询公司———翰威特咨询有限公司认为, 员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度[4]。
可以看出, 员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入, 他们会努力工作, 通过一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响。
1.2 敬业度与绩效的关系
敬业度衡量的是员工个体与工作角色的结合程度, 具体取决于员工在与工作以及工作环境交互过程中的心理状态, 工作因素通过影响员工的心理来影响员工的行为, 它往往是工作满意度的前因变量。依据双因素理论可以看出[1], 满意度是“保健”因素, 提高员工满意度可以降低员工流动率;而敬业度则是“激励”因素, 是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入, 也就是说, 员工的需要得不到满足, 员工的敬业度一定不会提高;而员工的需要得到满足, 可能会对员工形成很强的激励作用, 导致工作业绩优良。
可见, 员工敬业对企业有着重要的影响, 员工敬业度高的企业, 员工对公司高度认可, 发自内心地认同公司恪守的价值观和社会观, 认同公司为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理, 并愿意主动地全身心地在这个过程中发挥自己的最大价值。
2 充分发挥敬业度对高校学报编辑部管理的影响
高校学报一般隶属于高校, 既不同于企业, 也不同于独立核算、自负盈亏的期刊, 一般由学校拨款, 受学校的直接领导。高校学报编辑的积极性、主动性发挥得如何, 将直接影响高校学报的发展。因此, 学报编辑部管理者要重视提高编辑的敬业度, 将编辑作为学报不可或缺的资源, 深入基层, 了解编辑的疾苦, 想编辑之所想, 从编辑的工作实际入手, 进行纵横比较, 从根源上提高编辑部人员的敬业度。只有这样, 才能提高高校学报的竞争
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和创造性, 借助国家医改等政策的东风, 在有效解决自身发展难题、改善群众看病贵、看病难状况的前提下, 实现医院的腾飞。
参考文献
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