人才培养开发

人才培养开发（共12篇）

人才培养开发 篇1

摘要：在激烈的市场竞争中, 卫生人才作为一种重要的资源扮演着越来越重要的角色, 做好人才的开发培养是医院能否走上健康、快速、可持续发展的关键因素。

关键词：医院,人才,开发,培养

当今世界, 科学技术突飞猛进, 知识经济蓬勃兴起, 人力资源作为第一资源, 已成为竞争中取胜的第一要素[1]。作为知识密集型单位的医院, 必须培养造就一批德才兼备、具有较强创新意识和能力、适应医院发展需要的卫生人才, 医院才能够获得持久的竞争力, 才能在医疗市场中持续占有一定的份额[2]。当前, 如何加强人才资源开发, 吸引、培养、壮大人才队伍, 促进医院可持续发展, 已经成为医院所面临的一项重要课题。

1 建立科学合理的人力资源管理机制

1.1 医院人力资源管理必须与医院的改革目标和发展战略紧密地结合起来

人力资源管理的最终目标是为了帮助医院实现既定目标。要实现医院的战略目标, 就要让员工的能力得到充分的发挥, 这就需要对整个医院的人力资源进行系统的、战略性的规划[3]。医院需要建立人力资源管理系统, 保证人员规模、素质和奉献精神符合医院的战略目标, 使医院在每一个发展阶段有充分的人才资源作支撑和保证。

1.2 建立全新的全员聘任制

打破传统的计划模式, 在医院建立全新的全员聘任制, 克服终生制、论资排辈等旧有陋习, 搞活用人机制, 能够人尽其才, 提高医院人才队伍的整体水平, 促使优秀人才脱颖而出, 真正实现“能者上、平者让、庸者下”。

1.3 建立人才开发的长久机制

医院要发展, 人才是关键[4], 通过工作制度、薪酬待遇、工作环境、教育培训等一系列工作制度的变革和完善, 挖掘人才、使用人才, 不断提高人才对医院的贡献水平;不断提高人才对工作的满意度, 激发人才的工作热情感;不断增强人才对医院忠诚度, 培养人才对医院的归属感, 使人才愿意长期为医院服务, 始终保持工作激情, 推动医院不断向前发展。

1.4 建立有效的人力资源测评体系

在选拔人才时, 要按照岗位规范的要求, 从岗位工作所必需的知识、技能、能力和动机等几个素质程度测评, 以达到全面了解拟聘人员的德、能、勤、绩状况, 提高人才选拔的成功率。

1.5 人力资源管理的核心是建立完善的激励机制

人才竞争的根本是机制竞争。医院要建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度;建立权责明确的岗位责任制;建立科学、公正、公开的绩效考核制度;建立公正、公平、合理的薪酬管理体系 (合理的薪酬制度是建立人力资源激励机制的推进器[5]) ;建立员工能上能下、能进能出的动态竞争机制;建立完善的福利和社会保障制度。

2 坚持引进与培养并重, 优先选拔现有人才

2.1 内外一致的原则

在选用人才上坚持两条腿走路, 相互促进, 共同发展。医院管理者在引进人才的同时, 不能忽视现有人才的培养和使用, 避免出现新的人才流失的情况。

2.2 引进和培养并重

人才是医院学科建设的基础, 为把人才的培养工作摆到医院工作中的优先位置[6], 一是有计划、有目的地选派重点人才到国内专科医院进修学习;二是医院邀请全国、全省知名专家、教授来院, 帮助医院进行技术帮带和课题指导;三是采取以老带新, 立足岗位和外出参加学术活动的方式, 进行重点人才培养, 不断提高其本专业的技术水平。

3 加强医院学科带头人的选拔和使用

有计划地选拔使用学科带头人, 是医院人才队伍建设的一项紧迫任务。医院学科带头人是人才队伍中的主导力量, 他们的学术技术水平, 代表着医院的技术水平, 直接影响着学科技术建设方向。

参考文献

[1]张丽娟.加强人才资源开发促进医院可持续性发展[J].中华现代医院管理杂志, 2005, 12 (3) :213～215.

[2]周晓东.医院人力资源管理与开发[J].现代医药卫生, 2002, 18 (4) :346.

[3]张英.医院文化与人力资源管理[J].中国卫生事业管理, 2003, (3) :141.

[4]刘祥富, 叶乔生.医院人才建设处理好几个关系[J].解放军医院管理杂志, 2004, 11 (4) :354～355.

[5]张世鹏.建立医院人力资源激励机制的实践与探索[J].中华现代医院管理杂志, 2005, 12 (3) :215～216.

[6]白光, 周兰锋.创新集训方式务实培养人才[J].后勤, 2004, 9:38～39.

人才培养开发 篇2

1、目标和宗旨

为实施公司人力资源战略，确保关键岗位人才的素质和质量，建设优秀的后备人才队伍，促进公司的可持续发展，特制定本方案。2、原则

（一）人才储备原则，公司为实现稳定、持续的发展战略，制定人力资源规划，建设后备人才队伍，保障公司关键岗位人才需求得到及时有效的满足；

（二）德才兼备原则，后备人才应当德才兼备，具有忠诚敬业品格和学习创新能力；

（三）公平竞争原则，公司对于符合条件的人员，一视同仁地提供学习、培训和成长机会，鼓励员工通过公平竞争，实现职业发展规划；

（四）动态管理原则，公司通过招聘、培训、调配、流动、考核与激励等机制，奖优罚劣，择优汰劣；

（五）全面激励原则，公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的工作积极性。3、关键岗位的概念与范围

关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营效益增长和风险管理，有着重要的作用。关键岗位的范围包括公司主管级以上人员。关键岗位的人员任免，由人力资源部提出意见，经公司总经理办公会议讨论决定。

4、后备人才的资格条件

后备人才是指具有大专以上学历，年龄在45岁以下，与公司签订两年以上劳动合同，试用期考核合格，列入公司轮值经理计划的人员。5、后备人才的权利和义务

后备人才享有接受公司培训、轮岗流动、对公司后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权，享有应有的薪酬福利待遇。

后备人才应当严格遵守公司规章制度，服从工作安排，热爱本职岗位，工作积极主动，发挥先进模范作用，保守公司的商业秘密。6、经理级管理人员对于后备人才的培养责任

公司经理级管理人员有发现、推荐和培养后备人才的责任，对所属部门基本符合后备人才条件的人员，应当给予充分的培训和任用锻炼的机会，加强对他们的业务指导和思想沟通。

按照公司人力资源部的要求，确定并推荐本部门的后备人才名单，制定并实施详细可行的培养计划，记录和报告后备人才培养情况。经理级管理人员推荐和培养后备人才的工作，纳入部门绩效考核。7、关键岗位的上岗条件和程序

关键岗位的上岗条件，严格按照该岗位职务说明书所确定的任职资格执行。关键岗位的上岗程序，主要包括以下环节：

（一）用人部门向人力资源部提出岗位空缺和人员需求申请，用人部门如有合适人选的，可以一并向人力资源部提出申请；

（二）人力资源部对用人部门的用人申请进行编制和空缺审查，确属岗位空缺和缺编的，审定该岗位的任职资格；

（三）人力资源部根据岗位需求和任职资格，检索公司后备人才库，提出拟任职人选，经与用人部门协商后，办理任职手续；

（四）如用人部门认为本部门后备人才符合上岗条件，且安排上岗后有利于工作开展，经与人力资源部协商同意后，由人力资源部办理任职手续；

（五）如用人部门与人力资源部在拟任人选上有争议，人力资源部提出任职意见，并将用人部门拟任人选意见，提交公司总经理决定；

（六）如该岗位适合人选较多，且用人部门与人力资源部拟任人选不统一，可以采取公开竞争上岗办法，由人力资源部组织笔试、面试、绩效考核等形式，确定上岗人员。实行公开竞争上岗办法，同一岗位参与竞争的合适人选不应少于二人。

8、后备人才的轮值管理

（具体操作参考轮值经理管理办法）

9、后备人才的职务晋升

后备人才的职务晋升，遵循逐级晋升的原则，一般应在本级职位上工作两年以上，且考评成绩为良好以上的，才可以考虑晋升到高一级职务。

关键岗位的职务晋升，外部招聘人员和公司非后备人才也具备相应条件的，在同等条件下，后备人才优先安排。

10、后备人才的培训管理 后备人才试用期内，应接受公司专门为之举办的新员工导入培训。后备人才试用期合格后，可以参加公司举办的管理人员、技术人员的专门培训。

后备人才的培训，基本采取在职不脱产的培训形式。公司创造条件，鼓励和支持后备人才参加在职学历教育，但所学专业知识应当与公司业务、本职工作有关。

后备人才应当与公司签订培训合同，承诺在培训学成之日起，一定时期内为公司效力。如提前辞职的，承担违约责任。后备人才的培训档案管理在人力资源部，建立后备人才的培训档案，对后备人才的培训内容、培训成绩等详细记录，妥善保管。

11、后备人才的考评管理

后备人才的考评，除对任职业绩进行考评外，重在基本素质、发展潜能和创新价值方面。

人力资源部建立后备人才考评档案，收集后备人才所在部门经理的考评意见，后备人才培训考核成绩，后备人才的综合考评成绩，是其职位转换晋升、薪酬待遇调整的基本依据。后备人才综合考评成绩为“优秀”的，可以评为“优秀人才”，晋升职务，提高岗位薪酬待遇；考评成绩为“满意”的，可以给予更多的培训和轮岗机会，给予适当的一次性物质奖励；考评成绩为“欠佳”的，取消后备人才资格，退出后备人才培养序列。

后备人才的综合考评工作，由人力资源部制定方案，收集考评信息，实施定期考评。后备人才的综合考评工作，原则上每年进行一次。

12、后备人才的激励措施

公司对后备人才实行全面激励政策。后备人才考评中以评选优秀轮值经理的为主要依据，优秀人才公司授予“优秀轮值经理”称号，同时给予相应物质奖励。

13、后备人才的职业规划

公司对后备人才实行职业发展规划。职业发展规划的目标是合理满足后备人才的定向成长需求，充分发挥后备人才的潜能价值，实现后备人才的合理配置。通过职业素质和能力倾向的测试，职业发展需求调查，指导后备人才制定职业发展规划；

结合后备人才的职业规划，编制厚基础、宽口径、重能力、强应用的培训开发计划；设计合理的职务晋升和职位转换渠道，为后备人才提供多方向的发展机会；

14、后备人才的离职管理

后备人才应当与公司商定，在合同期内提前辞职的，必须在提出辞职书面申请之日三个月后方可办理离职手续。

创新人才培养开发机制的对策思考 篇3

关键词：人才培养开发机制；教育机制；实践机制；合力机制

中图分类号：C961 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）29-0237-02

《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《人才纲要》）指出：“坚持党管人才原则，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，加快人才发展体制机制改革和政策创新”，并对创新人才工作机制做出明确部署，包括创新人才培养开发机制、人才评价发现机制、人才选拔任用机制、人才流动配置机制、人才激励保障机制五个方面。党的十八大报告进一步指出：“坚持党管人才原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来”，要“加快人才发展体制机制改革和政策创新”。这一系列论述为今后加强和创新人才工作指明了方向。体制机制改革创新是人才工作发展的关键环节，要“开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面”，当前重点要消除束缚人才发展的体制机制障碍。其中，直接影响着人才发展的状况，因此，本文主要就改革和创新人才培养开发机制问题做一些粗浅的探讨。

一、明确创新人才培养开发机制的目标要求

制定科学合理的人才培养开发机制的目标，是引导人才培养开发工作沿着预定方向顺利发展的重要保障。《人才纲要》对创新人才培养开发机制的目标要求做出了明确详细的规定：“坚持以国家发展需要和社会需求为导向，以提高思想道德素质和创新能力为核心，完善现代国民教育和终身教育体系，注重在实践中发现、培养、造就人才，构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制。坚持面向现代化、面向世界、面向未来，充分发挥教育在人才培养中的基础性作用，立足培养全面发展的人才，突出培养创新型人才，注重培养应用型人才，深化教育改革，促进教育公平，提高教育质量。统筹规划继续教育，基本形成学习型社会。”

展开来说，《人才纲要》主要从三个方面对创新人才培养开发机制的目标做出了规定：一是提出了创新人才培养开发机制的出发点和落脚点，即以国家需要和社会需要为出发点，以培养有比较高的思想道德素质和创新能力的全面发展的人才为落脚点。这就为解决当前人才培养和人才使用相脱节、培养出来的人才不能完全适应国家和社会发展需要这一尴尬局面提供了解决之道。二是指出了创新人才培养开发机制的基本途径，即教育和实践。教育与实践是人才培养开发的两种基本途径，直接关系着人才培养开发的数量和质量，因此一方面要建立完备的教育体系，另一方面要注重实践育人的作用。三是强调了创新人才培养开发机制的原则，即必须遵循人才成长规律，根据人才多样性、多层次性、变化性等特点，更加注重系统培养、分类培养以及个性化培养，努力做到促使人人能够成才、人人得到发展。

二、创新人才培养开发的教育机制

正所谓“十年树木，百年树人”，科学培养人才是人才辈出的基础和前提。在人才培养过程中，其中最基本的途径就是教育。因此，要创新人才培养开发机制，首先就需要创新人才培养开发的教育机制。通过深化教育体制机制改革，建立适应人才培养开发需要的教育机制，为国家和社会发展培养大批人才。

具体来说，当前可以从以下三个方面着手：一是要明确教育机制改革发展的目标。经过几十年的发展，目前我国已经建立了比较系统的学校教育、学历教育以及继续教育体系，对终身教育体系的重视不断加强。但是整体来看，人才培养开发的教育机制还存在着不够灵活、不够开放、不够协调等问题，特别是在人才培养和人才使用之间存在脱节现象。因此，要改革创新人才培养开发的教育机制，首先就需要从国家发展和社会发展的需要出发，自觉调整学校定位、专业设置、教学内容，做到产、学、研、用的有机结合，建立人才培养结构与经济社会发展需求相适应的动态调控机制。二是要构建多样化的人才培养开发模式。在教育过程中，要结合学生的实际情况，充分考虑学生的需求，因材施教，根据学生的不同特点和要求有针对性地开展教育，避免一刀切。注重对学生的系统培养、分类培养以及个性化培养，尤其要重视非常规人才的培养，要为一些天才、奇才、怪才、偏才等特殊人才开辟专门的成才通道，使各类人才都能够得到合适的教育，都能够脱颖而出。正如《人才纲要》所指出的：“建立高等学校拔尖学生重点培养制度，实行特殊人才特殊培养”。三是要加强教师队伍建设。“百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。”教师是教育事业发展的基础，是提高教育质量、办好人民满意教育的关键。因此，要培养大批有着较高思想道德素质和创新能力的人才，首先就需要提高广大教师的思想道德素质和创新能力。一方面要特别重视教师师德建设，努力提高教师的师德水平，另一方面要大力提高教师的专业能力，尤其是创新能力，要努力建设一支“师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”。

三、创新人才培养开发的实践机制

实践是人才成长发展的根本途径，要创新人才培养开发的机制，还必须要创新人才培养开发的实践机制，充分发挥实践育人的重要作用。“人才学表明，人才成长是以创造性实践作为中介的内外诸因素相互作用的综合效应。其中创造实践在人才成长中起决定性作用，具有第一位的决定性意义。没有创造实践，就没有人才及其发展。培养应用型人才尤其如此。”[1]《人才纲要》多次反复强调了实践在人才培养开发中的重要作用。在提出创新人才培养开发机制的目标要求时指出：“注重在实践中发现、培养、造就人才”；在论述“突出培养造就创新型科技人才”时强调指出：“加强实践培养，依托国家重大科研项目和重大工程、重点学科和重点科研基地、国际学术交流合作项目”等；又在阐述“实施产学研合作培养创新人才政策”时，进一步指出：“实行‘人才+项目的培养模式，依托国家重大人才计划以及重大科研、工程、产业攻关、国际科技合作等项目，重视发挥企业作用，在实践中集聚和培养创新人才。”这一系列论述，既强调了实践在人才培养开发中的突出作用，又为我们创新人才培养开发的实践机制指明了方向。

具体来说，一是要建立多样化、多层次性的人才培养开发的实践基地。要不断探索适合大中专院校、科研院所、企事业单位的人才培养实践实训基地，努力建立人才共建机制，推行“人才+项目+团队”、“人才+基地”等人才培养新的实践模式；要继续深化产学研人才培养基地建设，制定推进博士后创新实践基地、研究生联合培养基地、工程师研修基地和高校毕业生见习示范基地建设的意见，明确各类主体在产学研合作中的职责和评价标准，通过在实践基地的培训锻炼，不断提高各类人才的专业技能和核心竞争力。二是将岗位竞赛作为一项常规活动长抓不懈。通过组织经常性的职业技能竞赛、行业技能竞赛等活动，一方面普遍提高人才的职业技能水平，另一方面使岗位能手脱颖而出，在广泛宣传报道的基础上，努力营造人人学先进、人人争当先进的良好局面，从而为人才的大量涌现提供平台和条件。三是要依托重大项目培养开发人才。重大项目在人才培养，特别是创新型人才培养中发挥着重要作用，因此，要大力选拔大批优秀中青年人才到重大项目一线岗位上接受锻炼，积极构建在重大项目、重大工程中培养开发人才的工作机制。制定有关在重大项目、重大工程、重要工作中培养开发人才的实施意见，建立全程跟踪考察制度，对实际工作中表现特别突出的人才大胆选拔、大胆使用，努力做到建成一批项目，同步培养发展一批人才的新的人才培养开发模式。

四、创新人才培养开发的合力机制

人才培养开发是一项系统工程，需要发挥政府、社会、企事业单位、学校、个人等各方面的作用，要努力形成各方面相互协调、密切配合、互为补充的合力机制，如此，人才培养开发的系统工程才能够顺利推进。

具体来说，一是政府首先要加大对人才培养开发的政策支持和资金支持的力度。政府一方面要制定良好的政策，用政策来引领人才凝聚，用人才引领产业发展。因此，要求政府首先要解放思想、解放科技生产力，制定使各类人才都能够脱颖而出的相关政策。另一方面政府要加大对人才培养开发的资金支持力度，“人才投资是效益最大的投资”，各级政府要保证人才培养开发的资金保障，在创新创业项目资助、创新创业平台建设资助、奖励资助、人才队伍建设资助等方面加大支持力度，为人才资源培养开发、人才结构优化调整、人才制度创新完善提供坚实的保障。另外政府要调动企事业单位、社会组织、个人等多个主体的积极性，探索建立多元化的人才培养投入机制。二是社会要努力为人才培养开发创造良好的环境。“良禽择木而栖”，人才具有很强的环境选择性。整个社会要大力宣传科学发展观，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。通过加强创新创业平台建设、营造良好生活环境、提供优质创业服务、打造鼓励创新、宽容失败、开放包容、创新争优的软硬环境，使创新潜力充分发挥、创新人才充分展现。三是企事业单位要充分发挥自身主体性作用，为人才培养开发搭建平台。坚持“谁培养、谁使用、谁受益”的原则，调动企事业单位在人才培养开发方面的积极性、主动性。四是学校要发挥人才培养开发的基础性作用，进一步深化教育体制机制改革，建立既能满足国家和社会发展需要，又能促使每一个学生发展的人才培养开发机制。五是个人要自觉地将自身的成长成才与全面建成小康社会目标和实现中华民族伟大复兴的“中国梦”联系起来，自觉学习践行社会主义核心价值观，努力提高自身的思想道德素质和以创新能力为核心的专业素质，为更好地实现人生价值奠定基础。

参考文献：

[1]叶忠海.人才培养开发机制创新的若干基本问题[J].人事天地，2010，（11）：31.

[2]国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）[C].北京：人民出版社，2010.

[3]中国共产党第十八次全国代表大会文件汇编[C].北京：人民出版社，2012.

[4]姚志文.加快推进人才发展体制机制创新[J].人民论坛，2012，（12）上.

[5]潘晨光，祝伟伟.国家荣誉制度与人才发展体制机制革新[J].人民论坛，2012，（12）下.

[6]孙安平.完善创新创业人才发展体制机制的对策研究[J].中共合肥市委党校学报，2012，（2）.

[7]尹蔚民.加快人才优先发展努力建设人才强国——在中国人才发展论坛上的主旨报告[J].中国人才，2010，（11）.

人才培养开发 篇4

一、体育课程内容资源开发与利用

科学、合理、创造性地开发具有地方特色的课程资源,不仅能丰富体育与健康课程内容,为学生提供更多的选择练习项目,而且能提高学生学习的兴趣,使学生积极主动地参与到练习的全过程。

(1)科学地改造现有的竞技运动项目。教师在平时教学实际中,要根据学生的身体素质、运动能力、心理、生理及年龄特点等实际,科学地改造现有的竞技运动项目。课程内容资源的改造要符合学生的身体、心理和社会适应能力培养的需求,要淡化竞技性内容的学习,并对淡化竞技性项目进行改造,将那些枯燥、乏味、陈旧的内容改造成集新颖性、趣味性、健身性于一体的新兴项目。教师可通过降低难度、改革评价标准、简化比赛规则及降低难度要求等方式加以改造运动项目。如:进行跳绳练习时,教师可改变以跳绳次数多少来衡量学生成绩的唯一标准的传统考核方法,而采用变换跳绳的花样来评价学生,这不仅能促进学生相互交流、探讨跳绳的花样,而且能提高学生创造性学习的能力。

(2)将新兴运动项目引进课堂。随着社会的发展和人民生活水平的提高,教师接触了许多以前体育教学中极少接触甚至没接触过的新兴体育运动项目,这些项目具有娱乐性强、动作易学、场地简单等特点,在一定程度上给体育教学课程资源注入了新的血液。如:轮滑、健美操与舞蹈、搏击操、街舞、跆拳道、散打等等。这些项目既深受学生的喜爱,能激发学生学习的练习欲望,又作为学校的一种特色进行教学,让学生乐于参与并能有效促进身心健康,使学生养成良好的锻炼习惯。

(3)开发利用民间传统体育内容。我国民间传统体育项目众多,它们深受学生的喜爱。随着时代的变迁及时间的推移,现在的学生极少进行民间传统体育项目的练习。为此,作为一名体育教师,要弘扬中华民族民间传统项目,有选择性地引入课堂教学中, 如:武术、跳山羊、跳“房子“、舞狮、抢红领巾,角力、踢毽子、跳皮筋、滚铁环、打陀螺等等各种民间体育游戏,都是我们体育教学课程资源可以开发利用的。

(4)整合各种体育课程体育内容资源。为了发挥课程资源在体育教学及课外运动中的作用,提高学生锻炼的有效性,教师要根据教材内容及学生实际,有计划、有目的地对各种体育资源进行整合,让旧的体育课程资源以新的形式展示出来,让学生学而不厌。例如,利用乒乓球球拍托球跑比赛;降低排球网高度让学生进行扣球练习;在墙壁上悬挂不同高度的篮球板,让学生进行扣篮练习,使每个学生都能成为“扣篮高手”;在跑道上设置不同距离的起跑线,让学生进行快速跑练习等等。这种方法,有效地激发了学生学习的热情,让学生随时都体验到成功的乐趣,而且,通过优化教学手段,改变了学生的学习方式,提高了学生练习的积极性与主动性,教学效果不言而喻。

二、开发与利用体育课程条件资源

体育课程的资源内容广泛、繁多,教师应有针对性、有选择性地加以挖掘、开发、利用。

(1)开发体育课程人力资源。学校的一切教育教学活动,脱离不了广大教师和学生的参与。而教师的参与,不仅仅是体育教师,还要有其他教师的参与,甚至还有校医、家长、校外辅导员、社会人士、体育指导员及体育运动院校运动员、教练员等。作为一名体育教师在实施体育课程实践中,要充分利用他们的知识、智力来帮助完善对体育课程资源的开发利用。让学生在校内外都能得到帮助和指导,促进学生循序渐进地发展。如:邀请高校教练为学生举办专题讲座;校医为学生讲解运动损伤的预防知识;让班主任协助开好趣味运动会比赛;科任教师协同做好学生的单项竞赛;让体育指导员为学生传授运动的基本技能、基本技术及锻炼方法等等。当然,教师在开发体育课程人力资源时,要树立“以生为本”“一切为了学生”“为了学生的一切”的理念,在充分发挥教师主导作用的同时,注重学生学习方式的转变,落实学生学习的主体地位,让学生掌握技术,学会锻炼的本领与方法,为终身体育锻炼奠定良好的基础。

(2)对体育课程物力资源的开发。由于各地区经济文化发展水平的不均衡,他们在体育场地和设施等方面的资金投入也不一样,这就造成了学校间发展的不平衡性。但大部分的学校还是面临着学生人数多、运动器材少、练习场地小以及其他体育设施不足等现象。这种现象严重地阻碍了学校体育工作的开展,抑制了学校体育课程改革的发展,影响到了体育教师的教学质量,尤其严重地影响了学生运动能力及身体素质的提高。因此,对体育课程物力资源的开发对体育教学活动的有效实施更显得尤为重要。我们可以尝试从多个方面在现有情况下对这种物力资源进行改善。①以现有体育器材为本,对其进行多种功能的开发。如利用跳绳做绳操和模拟拔河教学;如跨栏架除了平时进行教学外,还可以让学生进行钻栏、跳栏练习,也可以当作球门,让学生进行射门练习。②“变废为宝”,自制器材,改善教学条件。用废弃的木棒做接力棒;用空的矿泉水瓶装沙子当哑铃练摆臂;用轮胎外胎做滚动物、负重物、标志物、足球门、篮球圈等等。③改造场地,合理布局,提高场地利用价值。开发一场多用的场中场,如充分利用学校田径场边的小空地,改造成相对固定的游戏场区;在学校的广场上划分好排球区、跳绳区、健身操区等;在篮球馆场地区域外,布置几张乒乓球桌、组织学生进行健美操训练;小型运动场也可以改造为小型田径场,然后内置篮球场、排球场等等。

(3)对体育课程自然地理资源的开发。自然地理资源是最经济、最简便,也是最富有的体育课程绿色资源。教师要充分挖掘、利用各地区、各校以及周边乡村、城市所特有的自然资源进行教学。学校附近的绿荫小道、田间小道、森林、蜿蜒的山道及湖泊、海滩等都是天然的、独特的现有的体育课程资源。教师可 以组织学生到绿荫小道进行耐久跑训练;在公园进行太极拳训练;可以让学生在蜿蜒的山道上进行冲坡跑;可以让学生在乡村所具有的“天然氧吧”里散步、有氧操锻炼;还可以让学生在空旷的田野上慢跑等;自然地理环境资源很丰富,需要学校以及体育教师进行规划,有目的有计划进行组织活动,还应因地制宜,因时制宜地开展适合学生的活动,同时还要把安全放在第一位,并遵从“健康第一”的指导思想。这不仅能有效缓解因学校场地、器材不足等原因对体育课堂教学造成的影响,而且能通过让学生亲近大自然、走进大自然而带来练习的兴趣与热情, 进而体验到在大自然中运动所带来的乐趣。

人才培养开发 篇5

一、抓龙头，形成了开发农村人才资源的合力。

一是加大组织领导力度。制定《建设农村人才资源开发示范乡镇的具体实施意见》，成立由区委、区政府领导任组长，组织、人事、农业、财政、科技、教育、水利、畜牧、水产、林业、农机、科协等部门为成员的领导专班。各乡镇也成立了相应的领导小组和工作专班。此外，结合**实际，由区内涉农专家、专业技术人才、乡土拔尖人才为主，大专院校、科研院所专家教授为辅的农业科技服务团。

二是加大部门配合力度。组织人事部门十分注重与其它部门之间的配合、沟通，主动上门协调关系，争取支持，制定总体规划和方案。通过相关部门的积极配合，使我区的农村人才资源开发工作形成了合力，实现了“党委政府指挥、组织人事领唱、其他部门合唱”的格局。

三是加大开发网络建设力度。农、林、牧、渔等涉农相关部门在全区7个乡镇均建立农村人才资源开发联系点，形成了区、乡、村三位一体协调一致的农村人才资源开发网络。

二、抓环境，形成了开发农村人才资源的态势。

一是打造政策环境。制定出台了《**区“十一五”农村人才资源开发计划及2015年农村人才资源开发规划》、《**区农村乡土拔尖人才选拔和管理办法》等一系列政策措施。为乡土人才提供优先入党、学习培训、评定职称、技术服务、发放农业贷款等激励扶持措施，对全区农村人才资源开发的先进单位和先进个人进行通报表彰。

二是营造舆论环境。运用现代新闻媒体，积极向电台、电视台、报刊、杂志，撰写有关乡土人才开发和服务农村经济发展的报道、新闻及经验交流材料，录制有关科技下乡、先进乡土人才典型事迹等音像节目，通过这些措施，营造了农村人才资源开发舆论环境。

三是优化管理环境。我们为全区乡土人才建立专门档案，建立联系卡片，并实行微机管理，严把“进口”和“出口”关，确保乡土人才种类信息的真实性。目前，我区被评为区级乡土拔尖人才120名，市级乡土拔尖人才6名，省级乡土拔尖人才2名。与此同时，我们为147名农村乡土人才评定了农民技术职称，对62个农村科技协会进行了重新登记。

三、抓培训，形成了开发农村人才资源的格局。

一是校乡联姻，把人才“送出去”。我们先后与湖南农大、**高技院等6所大专院校，采取代培、联合办班、聘请技术顾问等形式开展人才共建活动，有效地促进了他们专业技能的提升。

二是跟踪辅导，把人才“引进来”。农林局万亩农业综合开发区是我区现代农业节水灌溉示范区建设工程之一，去年引进了宝大903番茄、津春5号黄瓜、伏龙茄、荠菜等新品种，为确保新品种的引种成功，先后与省农科所、上海九久种子公司、《长江蔬菜》杂志社等单位取得联系，网络了7名专家和技术人员进行技术辅导。

三是示范辐射，把人才“聚拢来”。以3个示范乡镇、6个示范基地、12个示范村、62个协会为主体，开展形式多样的经验交流会、技术座谈会、观摩会，在互帮互学中促进了乡土人才素质的提高。

四、抓使用，形成了开发农村人才资源的效益。

一是让乡土人才成为了产业结构调整的“主力军”。我们结合各乡镇的实际情况建立了东部无公害蔬菜、北部养殖业、城边的修闲农庄菜、西部种植业等农业四大板块，形成了诸如蔬菜乡、水产乡、莲藕乡、养鸡村、养猪村、休闲农庄等专业村庄，在此基础上逐步形成了以蔬菜、畜牧、加工、休闲四大产业为特色的现代农业体系。

二是让乡土人才成为了农业科技的“排头兵”。我们积极推行“一户带多户，多户带一村，一村带多村”的发展模式，与乡土人才结“对子”，确立对口帮扶关系，采用技术扶持与经济扶持相结合，租赁与自我开发相结合的办法，有效促进了农业科技的普及。

廊坊市会展人才的培养与开发 篇6

关键词：会展业；会展人才；培养与开发

随着第三产业在国民经济中的地位不断提升，会展业作为一种新兴的经济产业形式，发展极为迅速并逐渐被社会各界所重视。目前中国会展产业的规模日趋扩大，并且保持着健康、快速发展的态势。从会展业的长远发展来看，会展产业的发展与会展人才息息相关，特别是在会展经济市场化的背景下，其迅猛发展必然要求大量的会展人才。但是，近年来会展专业人才匮乏、专业队伍建设滞后等问题制约了会展业的发展，成为摆在会展业界面前的一个亟待解决的课题。

一、会展人才培养的必要性

廊坊位于环渤海地区腹地，被称为“连京津之廊，环渤海之坊”，是会展业最具发展潜力的地方之一。作为河北省会展业起步最早的城市之一，近年来，廊坊依托区位优势，在市委、市政府积极扶持下快速发展，打造了一批知名品牌展会。尤其在河北“5·18”经贸洽谈会进驻之后，廊坊会展业开始了创造特色之路，并带动了当地相关产业发展。被誉为德国“会展行业第一人”的贝恩斯曾经说过：“会展在德国能成为一个庞大的经济产业，其中一个重要原因就是有大批高素质的会展专业人才参与其中。”（王凤山）随着廊坊会展业的蓬勃发展，高素质复合型会展人才的紧缺成为制约我市会展业务开展以及会展组织水平提高的重要因素。会展人才的培养与开发也随之成为推动我市会展业顺利发展的决定性因素。

二、会展人才培养策略

从目前我市人才供给情况来看，从事会展业的人员大多是从其他领域转行或从其他岗位调入的，很多都没有经过专门的培训，缺乏系统的会展知识和相应的操作能力，从业人员整体素质不高；在文化艺术素养、公关交际能力、语言能力、知识水平以及个人的形象气质等方面，与世界会展业人才相比差距明显；熟悉会议和展览业务，了解国际惯例，具备实际操作经验的专业人士十分匮乏，会展专业人才的供给远远无法满足目前会展产业发展的需求。根据我市会展专业人才现状，结合国内外会展人才培养的经验，现提出我市会展人才培养和开发的几点对策：

首先，引进高素质会展专业人才。近些年，我国在会展人才培养方面取得了一些成就，其中一点就是高校开办了会展专业教育，进行了这方面的人才培养。从2002年开始至今，我国已有许多高校、高职、高专设置了会展专业。与从其他专业或领域转行而从事会展业的人员相比，会展专业毕业的学生具备较系统的理论知识、较全面的综合素质和较强的实践能力，他们会在最短的时间内适应会展工作，把自己的专业知识运用到实际工作中，更容易在会展领域施展才华。如果我市会展业有这样一批专业的会展人才，毫无疑问，未来我市会展业的健康、高速发展首先具备了先决条件。

其次，行业协会与我市高校合作创办会展专业，开展产学合作式教育。上海是我国会展业很发达的城市，为了加快会展人才的培養，上海市会展行业协会与华东师范大学联合举办了上海会展学院。此类新型的办学模式，创造性地将理论与实践相结合，对上海乃至全国会展人才的培养都产生了深远的影响。借鉴上海会展人才培养的成功案例，我市的会展行业协会可以利用我市现有教育资源，如北华航天工业学院，廊坊师范学院等高校，合作创办会展专业，以市场为导向，培养我市会展业发展所缺少的专业人才。这种产学合作教育能够让学生直接参与展会筹办的全过程，能够真正将会展专业的理论与实践结合起来。

最后，注重培训，树立开放的人才培养观念。针对我市目前从事会展业相关工作的一批学历不高、专业知识和综合素质欠缺的人员，有关政府部门、行业协会、院校企业可以联合开展职业培训，聘请国内外著名会展专家授课，开展研讨，共享教育资源。根据会展对经济社会发展的实际需要，制定切实可行的人才培训开发规划，以保证培训的系统性。职业培训和学历教育有机结合，并建立会展人才考核和职业认证制度。此外，还可以通过“走出去，请进来”等多种形式提高现有会展人员的业务水平。如选派专业人才到国外培训，或聘请国外著名会展专家来讲座和指导，吸收国外先进的理论和实践，学习他们举办和组织会展的经验，加强与国外会展业的交流与沟通，从意识和形式上迅速提升，促使我市会展业朝着国际化发展轨道前进。

总之，随着廊坊市会展业的迅猛发展，人才供求问题日益突出，会展人才的培养和开发刻不容缓，因此，政府、社会、高校、行业协会及企业应在会展人才培养中发挥各自作用，共同重视与支持会展人才的开发与培养，以确保我市会展业的持续、快速和健康发展。

参考文献：

[1]张静抒.会展人力资源管理[M].上海:上海交通大学出版社，2008.

[2]邹国梅.国际会展高等教育对我国的借鉴和启示[J].市场论坛，2007,(05).

[3]马彦.我国会展业人力资源开发问题及对策[J].特区经济报，2008,(02).

[4]刘学莉，徐虹.我国会展业人才培养模式和结构探析[J].北京第二外

国语学院学报(旅游版)，2006，(05).

高校传媒创意类人才生态开发培养 篇7

一、高校传媒创意类人才生态开发培养需要注意的方面

高校传媒创意类人才的培养应以交叉学科教育为基础,完善的传媒创意类人才培养机制的建立应该建立在系统的传媒创意产业学科体系的基础上。突破学科院系之间壁垒,建立综合性科研平台。传媒创意类人才的培养机制应适应市场需求,适应生态开发的需要培养人才,从而确定人才培养的模式。

转变传媒类人才培养理念,注重对人才的生态开发。传媒创意类人才要充当不同知识领域合作、交流的中间人,转变人才培养理念,注重对人才的生态开发,才能适应产业调整的需求。

第四,以传媒学科为基点,形成以多学科支撑的课程群。只有形成多学科支撑课程群,才能适应传媒创意产业的发展。对课程内容以及形式进行整合、优化,对加强课程之间的联系、合作、借鉴、互补有着积极的作用。充分利用现有的丰富资源,把人才培养和课程设置结合起来,致力于建立层次分明的课程结构。

二、外国高校传媒创意类人才开发培养的成功经验

(一)依托政府的政策支持,抓住发展机遇

国家宏观调控政策直接影响传媒创意产业的发展,外国传媒创意产业的蓬勃发展离不开政府宏观政策的有力支撑,蓬勃发展必然会带来很好的经济效应。良好的经济效益会对高校传媒创意产业发展和传媒类专业人才培养有着促进作用,同时也有利于建立高校传媒创意产业人才培养体系。

(二)加强同相关政府部门的合作交流

政府对传媒创意产业人才的培养起着引导、支持的作用。举例来说,英国政府将创意教育看作是创意的“四个关键性因素”之一,英国高校在政府的号召和有力支持下,文化传媒同英国体育部以及许多大学建立了密切的合作伙伴关系。“创意产业高等教育论坛”的成立就是很好的交流平台,该论坛邀请政府官员教育组织和创意企业的代表,关于英国传媒创意人才培养和创意产业的高效发展进行密切的交流。

(三)文化产业与商业紧密相连

国外发达国家尤其是英国,创意类人才培养模式最大的特点就是利用高校各种优质资源将培养创意产业人才的高校都与创意产业界紧密相连,为社会培养创新型人才以满足市场需求。学生在学习期间就可以到工厂和相关部门进行实践,进而学校能够了解到产业以及企业的真实需求,同时针对产业的真实需要来培养传媒创意人才。

(四)建立完善传媒创意人才培养体系

外国对高校传媒创意人才的培养主要是针对特定的领域培养,更具专业性。每个专业都具体针对文化产业某一领域进行培养,专业能力培养效果显著。发达国家开办的创意类专业的院校,为发达国家的创意产业发展提供了高素质,专业型人才。外国高校不仅注重专业教育,同时也注重实践,并将学生实践严格纳入培养评估的体系中。

三、我国高校传媒创意类人才开发培养的促进措施

(一)以产业发展为支撑,带动其他方面的发展

高校传媒创意文化产业人才培养需要政府、社会以及高校的支撑。政府需要发挥组织协调指导的作用,政府应该积极引导传媒创意文化产业的发展方向和重点,加强信息、教育、投资和宣传等公共服务平台的建设。社会中介机构应该发挥自身的协调作用,在政府与企业之间搭建沟通合作平台;传媒创意企业积极响应政府的号召,承担自身的社会责任为在校生提供适合的实践平台。高校作为传媒创意文化产业人才培养的中坚力量,高校应该遵循社会经济效益原则,培养出符合社会经济要求的传媒创意类专业人才。政府、企业以及高校三者相互合作、相互促进,才能不断地满足当前我国传媒创意文化产业对高素质、专业型人才的需要。

(二)完善专业课程体系

我国高校需要完善课程体系建设来培养传媒创意文化产业发展所需的人才。一个较完善的文化产业管理专业课程体系内容可分为四类,即公共基础课程、文化产业管理基础课程、文化产业管理专业课程、相关学科课程。要根据市场客观的环境,设置几个大方向的专业课体系。中国传媒大学实行在校生进入大三后,学生可以根据自己的兴趣爱好选择学习方向。因而,我国高校应根据市场以及学生的实际需求,开发文化产业专业课程,注重文化创意类人才的专业素质的培养,为社会提供适合需要的人才。

(三)注重实践以及教育生态开发,培养适应社会发展需要的传媒创意人才

传媒创意文化产业人才的培养强调将所学应用到实践中去。高校传媒创意人才的培养应该结合理论与实践,注重人才的生态开发,培养适应社会发展需要的传媒创意人才,企业的发展离不开人才的发展,需要高校为其提供高素质、专业型人才。我国高校应积极效仿发达国家,同文化企事业单位建立密切的合作伙伴关系,实践能够为传媒创意文化产业专业的在校生提供丰富的经验,这对传媒创意人才的培养是行之有效的方法。同时,高校要积极引导学生主动实践,为保证学生实践更具目的性,提供相关的培训课程。

(四)完善传媒创意人才培养评价体系

传媒创意人才培养评价体系是人才培养过程中的重要环节,人才培养评价体系是指依据一定的标准对培养人才的质量与效益,以及人才培养的过程做出客观的评价以及科学的评判。传媒创意文化产业相关专业的人才培养质量的评价,需要在对各专业的合理性、发展水平进行考核评价的基础上,进行传媒创意文化产业专业人才培养情况实际研究,对优秀学院的教育教学工作经验进行推广宣传,为传媒创意文化产业人才的培养奠定坚实的基础。

参考文献

[1]张文艳.我国高校文化产业人才培养研究[D].浙江工业大学,2014(5).

论人力资源的智能开发与人才培养 篇8

一、现代商业银行与人力资源的智能开发

1、现代商业银行人力资源智能开发的含义

所谓现代商业银行人力资源的智能开发, 通俗地讲, 就是商业银行及其相关机构, 定期或不定期举办培训班或开发新项目, 有组织有计划分期分批安排员工学习, 旨在普遍提高银行职员的政治素养和业务水平。从宏观来讲, 这是一种有计划、连续性的工作。人们习惯把智能开发的各种类型统称为培训。

2、人力资源智能开发对现代商业银行的重要意义

智能开发与现代商业银行的兴衰密切相关。因为信息和知识是现代企业前进的推动力, 而参加培训则是获取最新信息、前沿知识和现代技能的最有效途径之一。现代商业银行作为现代企业的重要组成部分, 在社会经济活动中扮演着重要的、特殊的角色。它作为金融体系的主体、现代经济的核心、国民经济的命脉, 为促进经济发展发挥着重要的杠杆作用。因此, 人力资源的智能开发对于现代商业银行来说具有更重大的意义。

二、现代商业银行人力资源智能开发的原则

1、德才兼备原则

员工素质包括专业知识、操作技能和道德水平, 所以, 员工培训必须兼顾这几个方面。作者认为, 银行是一个非常特殊的场所, 工作人员直接接触到大量钱财的场所。毋庸置疑, 银行职员的道德水平是需要严格把关的。提高对职业道德的认识是每个新行员的重要课题。通过培训, 熟悉有关银行职业道德和银行规范的内容, 并逐步转化成自身的素质。而对于老行员, 尤其是中、高层领导干部, 更要不断强化道德原则的教育, 加紧金融纪律的约束。因为一旦这些掌握了较大权力或专业技能的人员在道德方面出现了问题, 后果将不堪设想。

国外有一个著名的令人震惊的案例值得我们深思。1995年, 拥有232年历史的英国老牌银行———巴林银行被荷兰国际集团以仅1.6英镑收购了。导致这家著名银行破产的罪魁祸首就是其新加坡分行的经理兼交易负责人尼克·利森, 他利用职务之便, 违规进行期货交易造成了这样的恶果。纵观我国林林总总的金融案件, 究其原因, 从主观来看是犯罪人的职业道德水平不过关, 从客观来讲, 是我国金融监管机制尚不完善。

2、全员培训和分类培训原则

全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级各类银行职员进行培训, 这是提高全员素质的必由之路。只有全体职员的素质提高了, 才能为商业银行的发展创造有利的条件。但现在的全员培训存在着一个很大的弊端, 就是往往只注意解决共性的问题、涉及基础的内容, 例如银行内部规范、银行职业道德等。要想使培训真正达到一个新的水平, 跳出目前狭隘的框框, 就必须把重点放在分类培训上。根据银行职员的分工和级别的不同, 因人而异、因材施教。对于业务人员和管理人员要分别制定不同的培训目标, 选择不同的课程教材, 安排不同的教学内容, 设计不同的评估方案。只有突出个性、减少共性, 培训才能真正收到实效。

3、严格考核和择优奖励原则

培训工作和其他工作一样, 严格考核和择优奖励是不可缺少的环节。严格考核是保证培训质量的必要措施, 也是检验培训质量的重要手段。只有考核合格, 才能择优录用或提拔。要把对受训人员择优奖励作为调动其积极性的有力杠杆。可以根据考核成绩, 设置不同的奖励等级, 还可记入档案, 与今后的奖励、晋级、提升等挂起钩来。

4、激发兴趣原则

培训的目的在于促进学习, 因此如何激发学习兴趣就成为培训工作的一个关键。人们总是出于某种动机而学习, 这种动机可能是主动积极的, 也可能是被动消极的。只有学习动机是主动积极的, 学习效率才会高。况且, 学习是一个不断积累的过程, 在技术、知识和环境日益变化的今天, 更多的人深切地感到学习的重要性, “终生学习”已经成为一种基本的生存能力。现在越来越多的人倡导建立学习性的组织, 这就要求通过银行培训倡导终生学习之风, 培养职员对学习的兴趣, 促使他们更加主动地学习。

5、前瞻性与连续性原则

员工培训有的能立竿见影, 很快体现到员工绩效上, 有的则可能若干年后才可能收到明显的效果。对于很多主管人员来说, 这似乎是“赔本买卖”。领导干部倘若缺乏高瞻远瞩的魄力, 对员工培训就不会有积极性。因此, 抓好员工培训, 各级主管人员要把目光放远, 从长远发展考虑, 舍得投入必要的资金和人力。在考虑到培训的长远性的同时, 鉴于培训在时间上的阶段性, 还应注意到不同培训计划之间的连续和衔接。通过一项项培训的有机结合, 将整个组织对其员工的长远培训目标和总体计划体现和反映出来, 使员工通过一个一个层次, 一个一个阶段的培训, 不断提高自己各方面的素质。

三、人力资源智能开发与人才培养对策

1、内培与外引并举, 树立全新的人才观

应该发挥银行用人机制灵活这一特点, 树立全新的人才观念, 加强内部的人才培养, 既不将学历、职称、职务简单地等同于人才, 也不单单以存款的多少论英雄, 而是要以综合素质、专业水平、工作能力和工作业绩来综合衡量人才, 确立正确全面的人才衡量标准。要认识到银行竞争实力的决定因素将不再是单纯的资金、网点, 而是员工的整体素质。

人才将是银行最宝贵的资本, 因此要多方面、多角度发掘、培养人才, 避免人才的浪费, 避免高素质人才的流失, 尽最大可能把现有人才存量盘活, 把所有能利用的人才充分利用起来。要不拘一格选好用好人才, 小才大用、大才小用, 都不是理想的用人准则, 唯有适才专用, 才能使人才的能量得到充分发挥。每个人都不可能是全才, 但有可能是专才, 在选用人才时, 要尽量做到扬长避短, 人尽其才。同时, 要加大人才的引进力度, 特别是对高级管理人员、高级营销人员、高级理财人员等高端人才的引进。以优惠的政策, 引进一大批掌握先进的银行管理知识、深谙经营之道的高端人才, 增强银行的竞争力。

2、建立畅通的人才上升通道, 给予人才广阔的发展空间

企业应鼓励员工把个人的发展目标与企业的发展目标有机地结合起来。不拘泥于学历、职务的限制, 建立畅通的人才上升通道, 采用“能者上、庸者让、贫者下”的用人机制, 让具有不同能力、特长的员工在适合自己的职业发展方向上成长进步并成功。这样的用人机制更有利于人才的脱颖而出, 也更能留住业务骨干。

3、实施人才培训工程

国内外商业银行发展的历史证明, 培养和造就一批高素质的专业人才, 提高银行员工的整体素质, 是实现商业银行发展和经济效益提高的关键。这种培养应具有针对性、实用性、超前性的特点, 不单纯是传授业务知识, 而是要教会员工如何适应环境变化掌握新的知识和技能, 树立现代商业银行的经营理念, 培养他们的竞争意识、开拓意识和创新意识, 并在实践中不断改进和创新。培训必须有针对性和目的性, 必须有助于商业银行经营管理目标的实现, 否则就是劳民伤财。所以在培训之前, 商业银行必须对人员素质的现状进行充分的摸底调查, 或者是预测未来, 培养适合商业银行超前发展的人才。因此, 培训的关键就是确定培训需求。培训需求可从组织需求、工作需求和个体需求三个方面分析, 并在这三者之间寻找最佳结合点。

4、建立起“开发—培养—使用—发挥—再培养”良性人力资源开发和人才培养机制

要建立开放型的人才流动制度。鼓励人员的合理流动, 使每个人都能找到自己的闪光点, 找到能发挥其最大作用的角色位置。促成劳动组织的优化组合, 盘活现有人力资源配置, 在流动中全面培养锻炼他们的业务能力和管理能力。

按照培养和使用相结合的原则, 进行有计划的岗位锻炼和交流, 在实践中培养人才。要让管理层员工到基层锻炼一段时间, 经过实践的磨练, 使他们了解基层、增长知识, 提高分析和解决问题的能力。其次要合理规划, 从商业银行经营发展的客观需要出发, 对员工的知识结构、整体素质及员工的数量、配置结构等进行经济合理的设计、调整、监控, 力求做到既不浪费人才, 也不短缺人才, 实现人尽其才、才尽其用。

5、建立科学合理的绩效考核奖励机制

以工作表现、工作业绩来考核员工。要建立一套《员工业绩、行为考核系统》, 以量化计分办法将所有员工的工作业绩、业务量、培训考核、工作质量、服务质量、不良行为、违规违纪、奖励情况等随时录入, 进行适时监控, 为有效防范风险、评先升迁、等级考核和员工奖惩提供重要依据。只有建立科学合理的绩效考核机制, 才能使考核手段在员工中发挥出其最大的激励作用, 有利于发现、培养、留住骨干人才, 并使其充分发挥作用。

四、结论

当今国内外知名企业无论是对于培训的认识, 还是自身培训的方法、手段都已经达到了较高的水平, 这是现代企业在激烈的市场竞争中所产生的必然结果。任何有志之士都应该把员工培训作为知识经济时代带有长远战略意义的大事, 自觉地将其纳入企业的经营管理之中, 作为人力资源开发的核心部分。

诚然, 我国金融机构十分重视人才的培养, 但对培训理论和方法的研究以及培训手段和培训水平, 尚处在起步阶段。另外, 对国际上金融业员工培训的趋势了解甚少, 而这对我国商业银行的发展是不利的, 要及时了解国外市场动态, 善于借鉴其成熟的培训模式。从长远看, 只有人才的问题解决了, 我国的商业银行才能在经营管理、开拓创新等方面向一流的国际化商业银行迈进, 早日与国际接轨。

摘要：人力资源的智能开发是人力资源开发的一个重要内容, 尤其对现代商业银行的发展具有特殊的意义。本文就人力资源的智能开发、现代商业银行与人力资源的智能开发之间的关系作了初步的探讨, 并针对现代商业银行智能开发与人才培养等问题提出了较为具体的实施办法。

关键词：人力资源,商业银行,智能开发,人才培养

参考文献

[1]余凯成等:人力资源管理[M].大连:大连理工大学出版社, 2002.

[2]陈维政等:人力资源管理[M].北京:高等教育出版社, 2004.

开发学生的潜能培养创造性人才 篇9

一、爱心是潜能开发的“开拓者”

美国科学家发现, 人类贮存在脑内的能量十分惊人, 通常我们只发挥了极小部分的大脑功能。如果人可以发挥一大半的大脑功能, 那么他可以轻易地学会40种语言, 背诵整本教科书, 拿12个博士学位。人在专心投入某一事物的学习和研究时, 其想象力和创造力的发挥是难以预料的。爱迪生小时候曾被学校教师认为“愚笨”, 而失去了在正规学校受教育的机会。可是, 他在母亲的帮助下, 经过独特的心脑潜能的开发, 成为世界上最著名的“发明大王”, 一生完成2000多种发明创造。他在留声机、电灯、电话、有声电影等许多项目上进行了开创性的发明, 从根本上改善了人类生活的质量。爱迪生曾说:“如果我们做出所有我们能做的事情, 我们毫无疑问地会使我们自己大吃一惊。”

这个事例告诉我们, 任何成功者都不是天生的, 成功的根本原因是开发了人无穷无尽的潜能。试想, 如果爱迪生的母亲也和学校老师一样认为他没有前途, 无药可救, 不对他施以耐心、细致的教育, 爱迪生会对人类做出那么大贡献吗?所以说, 爱心是潜能开发的“开拓者”。

每一个学生都有自己学习的特点, 也都有自己的长处。我们经常遇到这样的情况:有的学生成绩平平, 甚至有的科目不及格, 但在艺术方面却有很高的天赋;也有的学生解题能力很强, 表达能力却很差;还有的学生记忆和表达能力、逻辑思维能力强, 但一见到计算题就无从下手……我们面对每一个个性特征、基础不同的学生, 他们每个人身上都蕴藏着特殊的才能, 每个人的大脑都像一个沉睡的巨人, 只要用我们的爱心、耐心、责任心将他唤醒, 使学习的潜能像原子堆里的原子那样充分释放出来, 我们的学生就会成为创新的一代。

二、质疑是潜能开发的“航标灯”

一切发明创造都是从怀疑开始的, 质疑为潜能的开发提供方向, 是潜能开发的“航标灯”。巴尔扎克说过:“打开一切科学大门的钥匙都毫无疑义的是问号。我们大部分的伟大发现都应当归功于‘如何’, 而生活的智慧大概就在于逢事都问个为什么。”开发学生的潜能, 必须从鼓励学生质疑开始。

人类认识史表明, 已经有的许多学说、理论和实物, 很难说是完美无缺的。他们都不同程度地存在着这样或那样的不足或偏见, 存在着进一步完善和提高的可能性。在科学态度的指引下, 发现问题, 提出问题, 是开发潜能、进行发明创造的先导。

在科学界享有崇高威望的牛顿认为, 线是由一道直线运动的粒子组成, 即所谓的“微粒说”。虽然这个学说在事实上遇到许多不能解释的现象, 但由于牛顿的盛名, “微粒说”在科学界统治了百年之久, 以致光学理论在整个18世纪几乎没有进展。19世纪初, 英国年轻的物理学家托马斯·扬勇敢地站了出来, 他说:“尽管我十分仰慕牛顿的大名, 但我并不因此认为他是百无一失的, 我遗憾地看到, 他有时也会弄错, 而他的权威有时阻碍了科学的进步。”正是由于托马斯·扬没有被牛顿的权威吓倒, 敢于质疑, 才使停滞了100年的光学理论得以发展。

我在平时的教学中, 鼓励学生大胆地问“为什么”。由疑而思, 由思而断, 追根寻底, 释疑求真, 尽可能地将学生的潜能最大限度地释放出来。如教学王维写的《鹿柴》时, 对首句“空山不见人, 但闻人语响”开始没有人提出疑问, 而让学生再去读, 并想一想这句话有没有问题时, 学生读后, 有的就发现这句话前后矛盾, 既然“不见人”, 怎么会“人语响”呢?这一连串充满神奇色彩的质疑, 不但极大地激发了学生渴求知识、探索究竟的浓厚兴趣, 而且使课堂气氛“疑趣相生”。

与此同时, 我还提醒学生, 你们信任老师, 尊重知识, 不等于迷信书本和权威, 人云亦云地跟着老师的思路转, 应大胆地向老师发问和质疑, 因为老师也会犯错误。敢于发问、大胆质问, 在“向来如此”“大家都这样认为”的司空见惯、习以为常的事物中发现不合理的东西, 提出自己独到的看法, 是创造和创新的起点, 也是学生主体性的重要体现。

三、激励是潜能开发的“催化剂”

激励虽然是一种外力, 但它是通过激发人内心的潜能来发挥作用的, 因此是一种持久的动力。如果通过激励, 帮助学生建立了积极的心态, 建立了对自己潜能开发的强烈自信心, 外力就会变成内力, 学生就能永远前进。

积极的心态是潜能开发的催化剂。美国学者查尔斯12岁的时候, 画了一幅菲力猫, 它是大家所喜欢的喜剧连环画上的角色。当查尔斯把画拿给父亲时, 他的父亲非常认真地看着这幅画, 说:“棒极了, 这是你徒手画的吗?”“是的。”父亲仔细地打量着画, 点着头表示赞赏:“你在绘画方面很有天赋, 坚持下去。”查尔斯在一边激动得全身发抖。从此, 他看见什么就画什么, 把练习本画得满满的。在经济大萧条那段最困难的时期, 父亲去世了。17岁的查尔斯只好离开学校寻找工作, 他想起父亲说过的话, 画了三幅画, 寄给了当时的《多伦多环球邮政报》, 报社的体育编辑第二天便雇用了他, 那是查尔斯的第一份工作。

这个故事说明, 当我们一方面以积极的心态去激励学生的时候, 同时还不要忘记告诉学生:希望不等于成功, 关键是要脚踏实地地去努力。古人云“不积小流, 无以成江海;不积跬步, 无以至千里”。积极的心态可以激发潜能, 但只有实践才能将潜能转变为现实。如果查尔斯不是“看见什么, 就画什么”, 他永远不可能在绘画上有所建树。

沃尔特·迪斯尼在《学习的革命》中有这样一句话:“如果你能看到, 你就能做到。”未来世界是一个充满创造的世界, 今天我们能够想到的东西, 未来在我们学生的手中就有可能成为现实。

游戏开发人才模块化培养模式研究 篇10

计算机技术和网络通信技术的飞速发展,使以电子技术为载体的游戏产业也得到了飞速的发展,涌现出了一片以游戏开发为主要业务的著名公司。例如日本著名的电子游戏生产商任天堂,美国的电脑游戏及电视游戏软件公司暴雪娱乐等。并催生了大批专门开发游戏开发引擎的众多的公司,比如开发虚幻引擎(Unreal Engine)的Epic Games公司、开发Unity3D的Unity Technologies公司和致力于开发移动平台游戏引擎Cocos2d的触控科技。特别是随着移动通信技术的广泛应用,智能移动设备如平板电脑、智能手机的普及,以移动平台为终端的移动游戏产业迅速地发展起来,现在至少有几千家的移动游戏开发公司,每天都有数量众多的移动游戏被发布到各种推广平台上。

游戏常用的迅猛发展也造成了游戏开发人才的巨大的缺口。高等学校站在科学技术水平的制高点,还肩负着为社会培养大量急需人才的社会责任。为蓬勃发展的游戏产业培养行业急需的各种类型的人才责无旁贷。但是,游戏产业毕竟是一个新兴的朝阳产业,高校在培养相关人才时面临着诸多困难。高校教师本身大多数没有从事过游戏开发行业,对行业所需人才认识不足,没有相关产品开发经验,师资力量严重不足等等。并且,高校受传统教育模式的影响,学生的在校教育主要注重学生基础能力和综合素质的培养,而不是岗位技能的培训,不能满足社会和企业的要求。所以,和行业企业合作培养行业急需的人才是现在部分高校采用的方法。而培训机构里面的教师本身是游戏公司里面的人,培训是以技能培养为主,其实就是上岗前进行技术训练,而且这种培训只针对一个特定的岗位,在短时间帮助学生进行岗位技能的加强。以便学生毕业后可以直接走上工作岗位。所以从人才培养和提升学校就业率上来考虑,很多高等院校在游戏人才培养上都采用3+1的教学模式。

游戏专业是一个包含音乐、美术、文学、艺术、网络编程、程序设计、人工智能、人机交互等众多学科门类的一个复合型专业。因此,培养满足社会和企业需求的游戏人才,不是哪一个学院可以单独完成的,这需要相关专业的相互配合。但在目前的体制下,建立综合的游戏专业的条件在我校还不成熟。不过,以“项目引领,任务驱动”的方式,采用模块化教学是解决创新型游戏人才培养的有效途径。

1 模块设置

根据游戏开发人才的多学科性,加强不同学科的横向合作,采用“项目引领任务驱动”的方式进行模块化教学,培养社会和企业急需的人才是一种可行的途径。由于游戏开发是一个跨学科的复合型行业,从文学、艺术到技术、运营,都需要大量的人才。但是高校的游戏设计专业很难将整个游戏流程所包含的所有专业包含在内。因此,以“项目引领,任务驱动”为导向,将一个完整的游戏项目分为从游戏策划、美工、模型制作、音效、动画、程序设计、测试、管理运营等模块,采用模块教学,将游戏开发的各个环节分散到不同的专业,请相关的专业教师进行培养,在对学生进行培养时紧紧围绕着一个大的游戏课题某一个小模块进行教学。当所有模块教学完成时,也就完成了一个完整的游戏项目。游戏开发流程如图1所示。

游戏开发各模块的讲授选择一个已经完成的游戏项目为原型,各模块的教学过程中教师带领学生解决当前项目模块中遇到的问题,掌握游戏各模块开发的知识,锻炼游戏开发的能力。

2 各项目模块教学内容

游戏开发过程涉及众多专业和学科。让学生掌握游戏开发的各个流程是不现实的。立足各院系的特色和传统的学科优势,培养游戏行业企业所需要的各种游戏开发人才,是模块化教学的主要目标。学生可以将主要精力放在自己感兴趣的模块学习上,对其他相关模块虽然不要求完全灵活掌握,但也要掌握其基本功能,并对每个模块所需要完成的任务要有清楚的认识。毕竟游戏开发是一个系统工程,需要各个项目模块的充分沟通与合作,才有可能开发出一款合格的游戏作品。

游戏策划模块。游戏策划模块的主要工作是编写游戏故事背景和故事情节、游戏玩法、数据设置、关卡设置等内容,是一款游戏开发之前必须要考虑好的内容,并且要形成详细的游戏策划文档。一款游戏是否能成功,策划起到了决定性的作用。事实上,一名合格的游戏策划的要求非常高,它要求游戏策划必须要有对游戏市场敏锐的洞察能力,以确保当游戏产品开发出来以后有市场以便收回成本和盈利,还要求游戏策划对游戏开发所涉及的艺术和技术都要有相当的认识,并且有较强的语言文字表达能力,这样才能统筹游戏中个各种元素,并清楚地表达出来,以便于美工人员和程序人员了解游戏策划的思想,并按照游戏策划的思想完成相应的设计内容。这同时要求游戏策划拥有在各部门之间协调的能力和游戏开发常用软件的使用能力,以便于清楚地知道什么样的功能放在哪一个模块制作才能达到更好的效果并且节约成本。游戏策划其实就是游戏开发的主管,在该模块的教学中,主要是要让学生掌握一款游戏从构思到实现所要完成的各阶段工作,让学生对游戏开发有一个宏观的认识。并以一个成熟的游戏策划案例进行解析,为下一步的游戏开发打下基础。

游戏美工及模型制作模块。如果所游戏策划相当于游戏开发的概论,游戏美工则是在细节上对游戏的雕刻。一款粗制滥造的游戏绝对不会引起玩家的兴趣,而一款制作精美的游戏给玩家的就是一种在视觉和听觉上的享受。游戏美工及模型制作模块要完成的是游戏中所涉及的所有地形、建筑、植物、角色、动画、特效、UI等等内容。要求熟练掌握诸如Photoshop,3dsmax等图像处理软件和建模软件。在本模块的教学中,同样是要以之前的成熟案例为范例进行教学,带领学生完成之前游戏策划中涉及的所有图像、模型素材。为下一步的游戏开发打下基础。

游戏动画及音效模块。游戏音效要求学生掌握常用的音频编辑软件。游戏动画制作效果的好坏直接影响游戏效果。游戏动画涉及的内容非常广泛,包括游戏片头动画、广告动画、角色动画等等。现在,每天都有大量的游戏产品下线,制作精美的游戏广告动画才能吸引潜在玩家的注意,对游戏的推广是非常关键的。游戏动画涉及原画绘制、游戏材质、骨骼绑定、动画调节、动画渲染等内容。本模块教学同样以成熟案例为范例进行教学,带领学生完成之前游戏策划中涉及的所有音效、动画的制作。为下一步的游戏开发打下基础。

游戏程序设计。游戏程序开发需要熟悉计算机的语言和开发环境,如C、C++、C#、VC、Xcode等,还需要学习与游戏有关的数学、线性代数、离散数学,以及非数学类的数据结构、设计模式、计算机图形学等。无论网游、页游、手游都离不开游戏程序开发,在游戏公司里,按照岗位分工不同,游戏程序员可以分为引擎开发程序员和逻辑开发程序员。引擎开发程序员需要编程人员掌握坚实的数学知识、图形学知识和熟练的编程能力,一般作为研究生及以上层次的培养目标。本科阶段主要的培养目标是逻辑开发程序员。本模块教学同样以成熟案例为范例进行教学,带领学生完成之前游戏策划中涉及的所有代码编写的工作。并最终完成游戏的测试与发布。

3 模块化教学方法

游戏开发是一个系统工程,基于“项目引领,任务驱动”的游戏人才模块化培养模式强调以游戏软件项目的开发流程为参照,将游戏开发任务分解成若干个模块。每个教学模块即相互独立有互相联系。这里的模块化是对整个游戏开发流程而言,对每个模块的教学,教师可以采用灵活的方法,但必须完成整个游戏开发所必需的相应模块的工作,否则将影响下一个模块的教学工作以及最终是否能够完成整改游戏的开发。模块化教学之前,首先将学生按照5~6人进行分组,教学过程中以小组为单位进行任务布置和期末考核,成绩评定也以小组完成各模块的学习效果为依据,不以个人的学习效果评定,促进小组内成员之间相互督促学习,否则将影响整个小组的成绩。教师在教学过程中对对有困难的学生要给予必要的指导,使每个学生都能顺利完成任务。

利用网络平台提供多维内容表现。提供教学大纲、教学计划、教案、课件、网上论坛等资源。课程授课采用多媒体演示授课,教师现场演示,学生随后练习,给学生视觉、听觉、动手练习全方位的刺激。组织学生成立游戏开发工作室,由教师进行指导进行游戏的开发,让学生从实战中得到锻炼。

4 实施方案和方法

游戏开发是一个系统工程,游戏开发的各个模块教学的实施要按照指定的游戏案例有组织的实施教学,分模块、分阶段地完成游戏开发各阶段的任务。各模块的教学需要充分发挥各专业的特长,又要统筹兼顾,进行统一管理,以便最终形成一个完整的游戏项目。表1为采用模块化教学的实施方案设计。

5 总结

采用任务驱动式模块化教学以一个完整的游戏作品为主线,将游戏开发所涉及的各个环节以案例的方式重现,有利于学生对游戏开发行业有清楚的认识,并对自己今后的工作定位更加清楚,以便于将主要精力投入到相关的方向深入学习,为今后的工作方向打下坚实的基础。

参考文献

[1]张晶,姚则会.模块化本科人才培养方案的设计和实践——以安徽大学为例[J].高等理科教育,2010(2):34-38.

[2]朱滨,宋建文.欧美高校游戏专业建设与人才培养研究[EB/OL].游戏产业数据http://www.gamelook.com.cn/,2012.12.

浅谈国有企业人才的培养与开发 篇11

二战后，西方经济学家在比较西欧、日本等国家与发展中国家同样利用外资，却有截然不同的结果后，得出了这样一个结论：关键的原因是人力资源存在着巨大的差异。一个国家如此，一个企业更是如此，尤其是人类社会进入了经济全球化的今天，企业面临日趋激烈的市场竞争，同时科技发展日新月异、产品更新速度越来越快，科技物化周期越来越短，人才显得越来越重要。如果说科技是第一生产力，那么掌握科学技术的高素质人才，则是企业向前不断发展的原动力，是企业的生命。因此树立人才是企业生存与发展的观点，是国有企业的当务之急。

科龙集团是我国一家乡镇企业，他们在招才、育才、用才等方面均有一整套完善的管理机制，该集团决策者以高瞻远瞩的眼光、超前的意识。改革的魄力，率先在集团内部成立了人才资源开发科，把人才资源的管理与开发作为企业的重要战略目标之一，抢占了竞争的制高点，经过十四年的开拓拼搏，科龙集团由一家默默无闻的乡镇小厂，发展壮大成我国的冰箱大王，连续七年产销量雄居全国第一，该公司在总结成功时说，人才战略的实施，是公司取胜的法宝。

曾被誉为“汽车王国”的美国福特汽车公司，在二十世纪初，果断引进管理专家詹姆斯·库兹恩斯和“机械化天才”沃尔特·费兰德建立了世界上第一条汽车装配生产线，生产率一下子提高了几百倍，一跃成为世界上最大的汽车制造公司。然而二十年后，公司总裁福特在成功前面沾沾自喜、自高自大，辞退了劳苦功高的创业伙伴，人才纷纷离去，最终负债累累，被赶下“绝对帝国”的宝座，被广招贤才俊杰的通用汽车公司取代。

从科龙公司的掘起和福特公司的成败中，我们可以得出这样的结论：人才是现代企业生存和发展的生命，是当今市场经济中最有价值的财富。

二、国有企业人才现状

目前，我国国有企业改革正进入攻坚阶段，随着经济增长方式的转变，企业的发展也必将转向依靠人才、依靠劳动者整体素质的提高的轨道上来。然而，纵观我国国有企业现状，却不容乐观。

1、数量过剩。据统计，在国企工作的约1亿劳动力中，保守的估计也有三分之一的富余人员。国企中人浮于事，冗员严重。二千万以上的“富余”职工既是资源上的巨大浪费，又是国企的沉重包袱，这是国企改革的最棘手的问题。

2、素质普遍偏低。资料表明，我国15岁以上人口中，文盲、半文盲数量在1.8亿人，占人口总数的22%以上，小学文化水平的占37%以上，初、高中文化水平的约占30%，而大学以上文化水平的仅占总人口的1.4%，与国外人口文化素质结构相比，我国人口的文化素质普遍偏低。与此同时，国有企业工人技术素质也偏低，当前国企实际上已取消了原八级工等级制度，由于管理体制的原因，劳动报酬的多少与技术的高低无必然的联系，国企中的普遍现象是不愿学技术、不愿当技术工人，使技术工种后继乏人。

3、国有企业人才流失严重。由于管理体制和分配机制的原因，不少国有企业中的“高、精、尖”人才流向了私营、民营和外资企业。私营、民营和外资企业中的各级管理人员、高级技术工人、专业技术人员将近70%是来自国有企业，他们带走了国有企业大量的管理和技术经验甚至企业机密，给国有企业造成了巨大损失，使国企在市场竞争中处于极为不利的地位。笔者所在单位是一个具有40多年炼铝的老国企，近年来，大专院校毕业的大学生不愿到这个企业来，尤其是企业所需的专业人才。非但如此，近几年专业技术人才流失严重，据不完全统计，本企业已经有200多名专业技术人员流失。

4、国有企业对人才的培养投入不够。且不说国有企业不可能像私营企业和外资企业那样以车子、房子、票子等许多诱人的条件去重金聘用高级人才，就是对企业内部现有的人才的投入也是十分不够的。相当多的亏损企业实际上已完全停止了职工教育培训工作，致使现有人才知识日趋老化，新的知识和技能又无法接受，高级管理人才和高级技术专业人才呈断档现象。不少国有企业的决策者们可以在餐桌上一掷千金，却十分吝啬职工知识教育培训费的支出。

三、国有企业人才不足的主要原因

1、认识方面的原因。长期以来，国有企业对人才的认识不足，对人才的特性、作用缺乏深入研究。因而国有企业人才的培养与开发没有明确的目标和策略，一直处于落后的粗放的状态，企业对职工入厂早期教育不认真，中后期的追加投资基本上是放弃，缺乏有层次有目的的育才方针政策，从而最终影响了企业人才的质量。

2、管理体制的原因。一方面长期以来计划经济管理体制所形成的思维模式，使得企业只顾物资资本的投入，而不曾意识到人才资本的重要性。另一方面在经济体制转向市场经济后，人才的竞争日趋激烈。许多私营、民营和外资企业在实施人才战略时，给出的优厚的物质条件，令国有企业十分难堪，鉴于管理体制和政策上的原因，国企无法开出像外资企业那样诱人的清单。所以，在有限的人才资源争夺战中，国企处于十分不利的被动地位。

3、传统的人事管理模式不适应市场经济的需要，到目前为止，大多数国有企业实行的仍然是传统的人事管理模式，把社会劳动过程中的人事关系，人为地划分为劳动管理和人事管理。这种传统的管理模式最大的弊端是极不利于人才的合理流动，不能充分发挥人的主动性与创造性，不能充分挖掘人的潜能，不能把人才转变为企业财富。这种传统的僵化的人事管理越来越不适应市场经济发展的需要。

四、国有企业人才培养与开发的措施

1、转变观念，把人才作为企业第一生产要素来认识。在人才的管理、培养、使用和开发诸方面，国企的决策者们一定要树立“尊重知识、尊重人才”的思想，因为企业发展后劲的大小，越来越取决于劳动者的素质，取决于知识分子的数量和质量。

2、建立与现代企业制度相适应的企业人才开发与战略目标。

现代企业最显著的特点之一是技术先进、结构合理、管理科学，要适应这些特征，没有一支高素质的人才队伍是不可想象的，而没有明确的人才开发战略目标，高素质的人才队伍的建设便无从谈起，要针对不同的阶段和各阶段的企业目标，采取不同的人力资源策略，进行整体性、全方位、多角度的人力资源规划，建立了一套完整的、符合国际化要求的、具有竞争激励、公正规范、科学高效的人才开发机制，抓好“引智”和“育才”两大工程，充分发挥各专业人才的作用和吸收精英人才，使企业成功地向国际化进军。

3、改革传统的人事管理模式

传统的人事管理以事为中心，人为划分干部、工人界线，其弊端勿容置疑。所以，国企在实施人事管理时，必须打破传统模式，制定相应政策，引进竞争机制，加大人才的投资，培育人才队伍。

①首先要坚决打破“干部”、“工人”界限，要按人才素质来分级分类进行人才培养，建立全新的人才管理体系，把传统的人事管理从经验型、行政管理型转变到依法管理的现代管理科学的轨道上来。在用人方针和原则上，坚持任人唯贤，方能激发全体职工奋发向上。

②充分引入竞争与激励机制。推广和完善公开招聘、平等竞争上岗制度。根据人才市场对不同专业人才的不同的需求行情，来制定企业内部的薪酬政策，然后通过公开竞争的方式在企业内外部进行选拔，使企业有限的资金用在刀刃上，真正体现“尊重知识、尊重人才”的精神内涵。

③制定能吸引人才、留住人才的相关政策。国有企业要结合自身特点，充分利用国企在国民经济中举足轻重的地位、国企职工比较稳定的收入、正在完善的各类保险政策、后顾之忧少等有利条件，制订出行之有效的吸引人才、留住人才政策。

4、加大人力资源教育培训的投入。国有企业人才的培养与开发必须立足于企业内部。提高企业全体职工整体素质是国企人才培养与开发的主要环节。要有目的的实施企业人才战略，培养出适合本企业特点的、各种层次的人才队伍。要鼓励职工学文化、学技术，要在企业中营造一个良好的学习氛围，只有企业职工整体素质提高了，人力资源得到充分开发，企业才能向前发展。

五、优化配置人才资源

人力资源的优化配置，对强化企业管理、促进企业活力、推进企业发展、提高企业经济效益有着举足轻重的作用。尤其对国有企业来说，一方面能有效地缓解人才数量短缺的矛盾，另一方面还可以弥补人才质量上的不足，能有效地减少人才的浪费。当然，人力资源的优化配置是一项复杂的系统工程，从人员的数量、质量、结构到配置方案的制定都有大量的基础工作要做，有时可能还涉及到权力、地位、待遇等诸多干扰因素。但只要顺应改革潮流，妥善处理好人力资源配置过程中的各种具体问题，就一定能做好人力资源优化配置工作。国有企业只有转变观念，提高认识、加强人才的培养与开发，才能不断提高企业经济效益，促进国有企业的发展壮大，确保国企在激烈的市场竞争中立于不败之地。

人才培养开发 篇12

人才资源开发后形成人力资本, 则人力资本就具有价值, 而且这种价值随着时间的推移会出现增值或贬值的动态性变化, 即人力资本的内生变量的变化, 也就是人力资本中知识技术、生产能力的能动性变化和科学、技术、教育的快速发展。只有实现人才资源的不断开发, 才能使劳动者的知识、能力、素质得到提高。人才资源开发知识、能力、素质的提高主要取决于高等教育的培养。所以高等教育的办学水平和教学质量直接关系到培养人才的数量和质量。高等教育肩负着培养各类专业人才的重任, 人才资源开发与高等教育密切相关。

我国是人力资源大国, 但是人口多、底子薄, 总体人口质量水平低下, 如何在经济发展中, 充分发挥我国人力资源的优势和创新精神, 推动经济持续发展, 是一个亟待研究和解决的重大课题。人才是企业的灵魂、国家的支柱, 必须依靠人才, 提升人才知识能力的投入和施展才华的空间, 充分发挥人才的智能作用, 做到“人尽其才, 才尽其用”。

树立新的人才开发观念, 即树立以知识、技能、智能为核心要素的新观念, 克服传统的重物轻人的旧观念, 树立把高等教育投资视为第一位投资的新观念, 认识到高等教育是确保企业在21世纪取得竞争优势的法宝, 积极组织各类人才进行培训教育, 提高各类人才的思维能力、创新能力和竞争能力, 以适应经济可持续发展的需要。通过战略性的人才资源开发与管理, 包括人才的培训、进修及引进等, 提升企业人才资源的质量和数量, 使企业不断获取创新能力, 提高企业的核心竞争力, 从而实现企业战略目标创新。为此, 必须从战略高度入手对人才资源进行培训, 把人才资源开发与企业文化有机结合起来, 提高企业人才资源的竞争意识和战略意识, 调动企业人才资源的积极性和创造性, 为形成企业核心竞争力创造条件。企业核心竞争力的形成是一个不断发展和不断创新的过程, 随着市场环境的变化, 核心竞争力及竞争优势要做出相应的变化, 而这种变化主要靠人才, 因此, 企业必须随着市场变化而采取相应的战略战术, 从而使企业具有不断地捕捉市场机遇、适应市场变化的能力。

树立强化高等教育、提高教育质量的观念。高等教育是培育人才资源的重要途径, 我国高等教育的中心是提高全社会专业人才的整体素质。高等教育要在提高教育质量和办学水平的前提下, 主要负责培养社会发展急需的各类专业人才。

加快发展高等教育事业。高等教育是人才资源开发的核心和通道, 为了提高我国人才资源的质量, 教育政策的调整和优化势在必行。一方面要调整专业设置, 使教育面向市场, 强化素质教育;另一方面, 必须十分重视职业教育。原德国总理科尔曾经说过:德国经济发展就是通过职业教育, 培养了一代又一代高素质的产业大军。教育要针对人的全面协调发展, 最大限度地开发人的潜在能力, 实现从学历型教育向能力型教育的转化, 从体能、智能、技能、德能等方面全方位提高人的素质, 开发人的能力。高等教育要在提高教学质量的前提下, 主要培养社会经济发展急需的各类专业人才, 把办学目标真正转到人才的全面发展上来, 使人才运用所学知识提高自身的思维能力。知识作为一种特殊的资源, 无论是知识的创新、理念的突破、科学的发展、技术的发明, 无一不是以人才为主体的, 核心要素是人才, 人才已成为经济社会发展的决定性因素。