人才培养建议

人才培养建议（共12篇）

人才培养建议 篇1

摘要：我国法学专业学生的就业正处在一个寒冰期, 而法学专科的学生就更为严峻, 除外部环境的因素之外, 法学专科学生的培养模式的缺失是一个重要的因素, 因此, 创新法学专科学生的培养模式是解决就业难的一个关键点。

关键词：法律,专科人才,培养模式

1 法律专科人才培养目标的现状

1.1 法律专科人才培养目标的现状

根据国家教育部关于法学专科的规定, 原来法学专科的专业均改为法律事务、司法助理、民事执行等。现在各专科学校均以开设法律事务专业为多, 但法律事务课程的设计, 教学的手段和方式基本上还是按照原来法学本科专业进行。法学专科的培养目标和法学本科的培养目标基本相似, 没有太大的区别。法律专科人才的培养没有自己成熟的目标, 法律专科人才培养目标的缺失就是急需要解决的问题, 它直接影响到法律专科人才培养的前途。

1.2 法律专业人才就业难的原因

(1) 法治环境不够理想。

自“依法治国”的问题首次由党的第三代领导集体提出, 到十五大明确提出依法治国、建设社会主义法治国家的战略目标, 到1999年宪法修正案正式把“依法治国, 建立社会主义法治国家”写入宪法, 建设有中国特色的社会主义法治国家逐渐为广大社会公众所知悉。经过多年的社会各个方面的努力, 法治观念已经成为全社会的主流思想, 创建良好的法治环境已经成为全国人民的共识。针对目前中国的法治发展水平和状况, 中国已经启动并将继续推行的法治改革是全方位的, 改革的触角已伸入立法、行政、司法等诸多法治环节。但中国几千年来崇尚“人治”排斥“ 法治 ”的传统不可能立即得到彻底根除, 人治的影响还将存在, 是完善法治环境的最大障碍。比如, 决策的非民主化, 行政权力过大, 司法不能独立, 法官徇私枉法现象较为严重等司法腐败问题还有待加强, 法律普及方面还存在薄弱等。对人治的信赖, 寄希望于某个人, 纠纷解决机制和规则充斥着人治的色彩, 导致法律的权威难以真正树立。法治环境的欠缺以及由此产生的法治需求的低迷, 导致法科毕业生的就业范围相对狭窄。

(2) 传统行业很难进入。

选择法律专业的同学, 除了因为法律职业的神圣和自己的兴趣, 也考虑到将来的发展前景。从就业单位性质上来看, 党政机关依然是法律类毕业生的首选, 其次是企事业单位, 二者占了需求总数的近70%。同时选择到部队、海关、武警边防等单位的也在逐年增加。如:据不完全统计, 2003届政法类毕业生到机关事业单位就业的比例占到了40%左右, 到一般企业单位的占25%左右, 到部队、海关、武警边防的占到10%左右。时下毕业生青睐的传统就业行业, 如政府机构、党政机关等, 由于机构改革和人员精简, 正在大大减少人员需求。另外, 国家机关录用公务员已全部进行公开招考, 参加公务员考试仍是目前法律专业毕业生进政法部门就业的唯一渠道, 能考入国家公务员队伍并非易事。由于职位的有限, 常常出现几十个、几百个报考者竞争一个岗位, 必然导致大多数毕业生遭到淘汰。

(3) 社会资源不足。

社会资源主要指建立在信任和互助合作基础之上的社会关系网络, 是个人发展所必要的资本之一。法律专业的学生长期呆在象牙塔里, 对社会缺乏了解, 更谈不上对社会资源的把握。一方面是社会需要大量的法律服务找不到适当的对象, 尤其的低端市场, 另一方面是大量的法律人才没有事可做。对在校的法律专业学生, 应当积极走出校门, 获取到律师事务所或政法机关实习的机会, 向法律界的前辈学习, 将理论学习和实务学习相结合, 积累相关工作经验。同时, 在参与实践过程中, 面对开放的信息源和多渠道的获取途径, 较容易得到有利的咨讯, 可以节约求职成本, 弥补信息的缺乏, 提高就业的机会。跟相关单位的接触, 让更多人了解、认识自己, 在与对方合作和共事中建立的良好关系, 为自己的发展奠定了一定的社会基础。

2 法律专科人才培养存在的问题

2.1 专业口径单一

(1) 虽然1998年进行了法学课程设置改革, 但到现在已经过去了10年, 我国的法学教育正面临着一场适应经济全球化的挑战。法学专业的学生是被按照学校的统一计划来培养的, 而不是按照他们自己的兴趣和需要来培养的。由于公共必修课、公共选修课和专业必修课等课程的学习都有最低学分的要求, 因此, 学生能够真正选择专业选修课的机会是很有限的。上海交通大学党委副书记郑成良首先提出了专业选修课在课程中所占比例问题:“根据我个人了解的数据, 我国法学院本科教学中, 专业选修课与专业必修课的比例为3∶7, 至于专业选修课在所有课程中的比重就更低了, 只占17%左右。也就是说, 在法学院四年2700课时左右的学习中, 本科学生可以根据自己的学习兴趣和未来选择职业的需要, 自主决定学习的课程时间不到20%!”由于缺乏学习主动权, 导致了专业结构简单, 知识体系单一, 人才的培养如同流水线生产, 难以形成自己的专长和优势。本课学生尚且如此, 专科学生更加严重, 很多学校连选修课都没有, 知识结构非常单一。

而社会对人才的需求从简单的技术型人才向复合型人才转变。综合性、复合型人才是现代社会人才需求的主流方向, 用人单位也更青睐综合素质强的毕业生。中国加入WTO后, 迅速增长的市场需求, 对法律从业人员提出了更高的要求。在复杂的国际经济活动中, 必须掌握经济、国际贸易、企业管理和外语等综合知识, 只懂的自己的本专业远远不够。因此, 应当给予法律专业学生更多的自主学习空间, 鼓励他们跨学科, 跨专业, 学有所长, 学有所专, 提高自己的综合素质。

2.2 法学教育大众化与法律职业精英化的冲突

目前, 全国开设法律专业的大学已经近620所, 在校法律专业的学生约36万人。自1999年扩大招生规模以来, 在短短几年的时间里, 普通高校法律专业的本科生人数增长了几倍。一些高校追求建设综合性大学, 在师资、硬件设施尚不完善之际, 先后设立了法律类专业并大规模招生。除了法律本科的大规模扩招外, 法律专科, 第二学士学位等全日制教育, 成人法学教育, 在招生数量上也有了飞速的发展。除正规法律院校 (系) 外, 还有各种与法律有关的“干校”。此外, 还有函授、电大、自考、夜大、业大、职大等多种形式的法律教育。由于法学一直以来被认为是热门专业, 接受法学教育的机会在增加, 在校生人数不断增长, 法学教育出现了大众化的趋势。而法律职业的专业化和精英化上世界上发达国家的法律传统之一, 也是一些发展中国家法律职业的发展趋势。我国自2002年首次进行了全国的统一司法考试, 欲取得法官、检察官、律师资格, 均须通过统一的司法考试并取得合格的成绩。统一司法考试虽然没有覆盖法律职业的全部, 但是覆盖了法律职业的主要部分。自2002年实行司法考试制度以来, 2002年司法考试的全国通过率是7%, 2003年是10.18%, 2004年是11.22%。司法考试的低通过率和法律职业的高门槛, 决定了虽受过法律教育的高校学生, 在毕业时却并不能轻易迈过这个门槛, 从事法律职业。越来越多的用人单位, 并非招聘律师、法官和检察官, 也对法科毕业生提出了司法考试资格证的要求。

正是因为法律职业需要本科及以上文凭, 所以法律专科的教育就处在一个相对尴尬的局面, 大量的专科人才游离在法律职业之外。

3 对法律专科人才培养目标的建议

3.1 法律专科人才培养目标的重新定位

由于我国法律专科人才的培养模式长期以来都以抄袭本科培养模式为主, 基本没有什么大的区别, 所以这样的现状肯定影响到法律专科人才的培养, 因此如何创新法律专科人才的培养模式是一个重要的课题。笔者认为我们既要考虑到我国高等教育的现状, 又要考虑到我国司法制度的现状, 还应该结合学习西方国家的一些先进的经验。探索一条适合我国法律专科人才培养的成熟培养模式。笔者根据多年的教学经验提出以下几点意见, 供大家参考:

(1) 加大我国法律专科人才的实践操作能力, 让学生走出校门就能独立处理简单的纠纷。 (2) 让学生在校期间就参加自学考试, 力争在毕业时拿到本科文凭, 以弥补学历上的不足。 (3) 除法律知识课程外辅修其他相关的知识, 拓宽知识结构, 增加就业机会, 以弥补就业难的困境。 (4) 既要做好向法律职业精英阶层冲刺的准备, 也要做好从事基层法律服务者的打算。

3.2 法律专科人才培养课程的重新设计

我国法律专科课程的设计主要是根据本科教育来设计的, 基本上没有太大的区别, 为了培养我国的法律专科人才, 应根据新的培养模式来重新设计我国法律专科的教学课程, 坚持培养应用型、复合型的法律人才, 因此, 在课程设计上应减少理论课时, 加大实践课时的学习。

3.3 法律专科人才培养教学方法的改进

传统的教学方法仍然以老师灌输型的为主, 这样的教学方法以传授法学理论为主, 学生的实际操作能力较差, 这样培养出来的学生往往因为没有学历上的优势而很难找到与法律相关的工作。为了能体现我国法律专科学生的优势, 必须加大实务能力的培养。为此, 必须做到以下三点:一是减少课堂的理论教学, 二是增加学生的课内实践活动, 三是增加学生的课外实践活动, 让学生有更多的时间到司法机关中实习, 接触法律实务的实际, 增加解决实际问题的能力。比如:安徽经济管理学院法律教研室在修订教学计划中就增加了实践课即在第4学期、第5学期的最后一个月让学生集中到司法机关实习, 这应该是一个有益的尝试。

从上面的分析中, 我们可以得出这样的一个结论:法学专业学生就业在当前正处于寒冰期。但是我们不能就此悲观下去, 对法律专业, 尤其是法律专科就失去信心。种种信息表明, 中国巨大的法律市场需求尚未开发, 广大农村地区, 中小企业的法律需求和服务还没有启动。就个人律师的拥有量而言, 根据国家有关的统计资料, 全国现有律师15万人, 平均每万人拥有律师的数量仅0.8个, 这个比例不但低于发达国家, 例如:美国30人, 英国15人, 而且, 还低于一些发展中国家, 如巴西和阿根廷就分别达到了20人和12人。就企业方面讲, 我国现有企业5000万家, 仅有4万家聘请了律师当法律顾问。目前面临的种种挫折, 只是暂时的。作为法律专科教育, 我们不能坐以待毙, 应当善于开拓, 改革目前的培养模式, 挖掘自己的潜力, 培养出综合素质较高, 有不同的目标定位。相信终会冰破泉涌, 每个法律专科人都将有属于自己的空间。

参考文献

[1]马焕秋.高职法学教育人才培养模式研究[J].淮北职业技术学院学报, 2008, (4) .

[2]谭建林.高职高专法学实践教学模式的改革与创新[J].湖南税务高等专科学校学报, 2006, (5) .

人才培养建议 篇2

表扬是培养人才的重要因素，但批评也是人才培养不可或缺的要素。但很多人从不批评别人。即使别人明明做了不太好的事情，他也什么都不说。从不批评，放任部下，这样的领导不在少数。

为什么不能提醒对方呢这是因为站在领导岗位的人，常有一种潜意识认为对方不信任自我。“批评难道不会招致对方的误解和反感吗”，正是因为有这样的想法才会犹豫要不要去批评。

这样下去部下就会出问题。因为没被批评，就不会意识到自我的错误，所以不健康的想法和行为会根深蒂固，组织纪律混乱，良心上备受谴责，就会对一向纵容自我的上级抱有敌意。

在领导位置的人，如果有认为部下做得不好的事情就应当直接指出，或者批评。这是作为领导理所当然的职责。从这个意义上说，用六分表扬四分批评的平衡法来处理是很重要的。

2.“真可怜”害死人

有人认为不该让新员工做力所不能及的工作，认为让不是很能干的人做本人没有经验的工作是很可怜且值得同情的。

可是，这样会剥夺一个人成长的机会。自我先入为主地断定对方没有本事，这种想法不仅仅不公平并且很无礼。

人的本事由于所调整和分配的工作不一样，会有不一样形式的发挥。如果认为对方在这个岗位上没怎样发挥本事，就不要让他在过去的岗位上继续做了，不如给他一个新工作看看结果怎样。

重要的是要有容许部下在试验阶段犯错误的涵养。工作只要被定式化就很难再激发人的干劲。相反，用别人意想不到的方法取得成功，工作就会骤然间变得趣味了。从这个意义上说，不要让部下在固定的框架内工作，更重要的是要留有余地，容许部下在试行阶段犯错误。

3.领导越忙碌越能培养人才

很多人虽然认识到人才培养的重要性，但都觉得“太忙了没有精力去培养人才”。这种想法是错误的。培养人才和忙或者不忙是没有关系的。支撑企业经营活动的是人才，如果不能培养人才，就等于放弃了企业的成长。

将忙碌挂在嘴边的人或许会在心中认为所谓培养是和工作相分离的一种教育，存在“培养=教育=学校”这样的思维。可是，所谓真正的培养就是在工作中培养人，在工作中提高对方的本事和工作态度。

一般，越是忙碌的职场，内部成员的本事提升得越快。工作繁多可人手不多，就必须在工作方法上下工夫，否则很难处理完工作。或者因为可分配的时间少而不得不提高处理工作的效率，并且因为需要大家互相帮忙所以团队合作也变得更好。所以工作繁忙是培养人才之母。

4.培养人才也要活用组织

培养人才并不仅仅是以个人为对象的。这对于推进QC(品质控制)、ZD(零缺陷质量管理)等小团队活动的企业来说是不言自明的，组织性的、集团性的人才培养也是很重要的。

领导者应起的作用大致分为两种。一是要在日常态度中表示出对团队活动十分关注。如果有汇报会，不管多么忙碌都必须要出席，在日常的活动中也应经常问“进展得顺利吗”或者讲讲其他取得成果的团队的情景来激励自我的小组。如果团队找不到课题，就给他们提示，如果是人际关系出现矛盾，就在暗地里给小组领导或成员们一些提议。

5.所谓培养就是使其改变

培养是提高员工作为企业人或社会人的完成度。可是，不管上司如何想提高完成度，如果对方不改变就没有意义。从结果来研究，“培养”能够定义为：使对方作为组织一员和社会一员向好的方向转变。

①改正不良习性

改正部下的不良癖好和行为习惯。至少让他们改正到不使他人觉得不妥的程度。联络迟缓、不及时汇报、不具备团队精神等，因人而异需要改正的习性有很多，如果置之不理不仅仅会影响工作效率和公司信用，还会使员工本人变得不被周围的人所信赖。

②培养新本事

之前一向不能完成的工作，今年变得能够完成了。像这样每年增加新本事是很重要的。每个员工都期望提高工资，每个员工都有上进心。为了回应这样的愿望和决心，每年都必须增加些新的他们能够胜任的工作。经过掌握新的本事，员工本人也会更加自信。

③改变员工对事物的想法和态度

例如，有的员工以前是毫无计划地胡乱行动，最近变得从开始阶段就认真准备。有的员工以前对没有经验的工作立刻说“我干不了”，最近也变得能够进取挑战。

6.不要为了自我培养人才

有人认为部下只是自我完成工作的手段。当部下不能遵守自我的指示时，就很容易确定“不能按照我说的去做的人，只会妨碍工作。”可是，培养人才就是将不能胜任的工作“改变”得能够胜任。另外，不是为了工作能顺利推进就能够牺牲人性。

人才培养建议 篇3

【关键词】经济发展新常态;企业应用型人才;农村职教;人才培养

【中图分类号】G719  【文献标志码】A  【文章编号】1005-6009（2016）04-0019-04

【作者简介】谢革新，江苏省江都中等专业学校（江苏扬州，225200）综合科科长，高级讲师，研究方向为农村职业教育、教育社会学。

一、缘起

众所周知，一个时期以来，职业教育特别是以中职教育为主体的农村职教仍在艰难中前行。我们认为，造成当前农村职教发展步履维艰的根本原因，正是2014年国务院印发的《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（以下简称《决定》）中所指出的，“当前职业教育还不能完全适应经济社会发展的需要”。[1]“适应经济社会发展的需要”是职业教育走出困境、健康发展的必由之路。

农村职教的主体是中职教育，它地处农村，为区域经济发展培养适用人才。农村职教是整个职教的重要基础，农村职教的发展事关整个职业教育的健康发展。当前，农村职教的人才培养与经济社会发展需求的差距究竟在哪里？差距有多大？这是农村职教工作者寻求问题解决的第一步。在江苏省职业技术教育学会组织下，笔者于2014年8～10月间深入苏中地区的扬州、泰州两市境内的21家大中型企业，开展企业应用型人才状况的调查研究。本次调查的对象为21家企业的领导人和人力资源部、技术部、研发部、车间等企业管理层负责人，调查共涉及50670名企业员工。调查共开展实地调研访谈21次，发放问卷400份，回收问卷292份，其中有效问卷254份，问卷有效率为86.9%。问卷调查三个层面的问题：一是企业应用型人才现状，二是企业应用型人才愿景，三是企业对包括中职教育、高职教育、普通大学教育（包括本科、大专）和普通中学教育（包括高中、初中）四类不同教育培养的应用型人才的评价。调查力图通过了解企业对具有四类不同教育培养员工群体的岗位能力和岗位之外为岗位能力提供素质支撑的智力因素与非智力因素能力的映像、评价、愿景及比较，摸清当前农村中职教育人才培养方面存在的问题。

二、调研结果

1.岗位能力。对“安心本职工作”的评价结果依次为：大专本科38.28%、中职33.98%、高（初）中14.45%、高职13.28%;对“胜任本职工作”的评价结果依次为：大专本科50.79%、中职26.38%、高职15.75%、高（初）中7.09%。从这两项调查结果看，中职教育背景员工群体表现较好，仅次于大专本科。对“敬业精神很强”的评价结果依次为：高职72.84%、大专本科67.89%、中职61.79%、高（初）中45.59%，中职教育背景员工群体表现略欠，仅好于高中教育背景员工群体。对“岗位动手能力很强”的评价结果依次为：高职74.12%、中职67.26%、大专本科28.54%、高（初）中27.21%，中职教育背景员工群体表现次于高职教育背景员工群体。我们发现，虽然目前企业需求排第一位（占企业人才需求的49.61%）的仍是技能操作型人才，但是企业对招聘员工的学历层次要求排第一位的却是高职、大专（占48.42%），企业最主要最有效的应用型人才引进渠道是高校招聘（占39.30%）。这从侧面反映出目前中职教育在人才培养目标的主要方面——动手能力上并未完全达到人才培养要求，或者说并未完全满足企业的岗位需求。我们在调查中同时看到，在应用型人才培养方面，与企业深度合作机构排第一位的是高校（包括高职、大专、本科）（占68.90%），目前中职在与企业的深度合作、联合培养上相对欠缺。

2.智力因素能力。对“岗位继续学习能力很强”的评价结果依次为：大专本科86.71%、高职69.78%、中职50.30%、高（初）中39.46%。对“思考与创新能力”的评价结果依次为：大专本科64.88%、高职7.92%、高（初）中5.96%、中职3.83%。从上面结果中可以看出，在企业岗位继续学习能力、思考与创新能力上表现最优和对企业核心竞争力贡献最大的员工群体依次是普通本科、大专、高职，同时显示被企业所看重的应用型人才关键能力的认可度是和其受教育的层次、年限成正相关的。说明在转方式、调结构，经济发展进入新常态的今天，企业岗位人才的智力因素能力越来越关乎企业的核心竞争力，因而越来越被企业所青睐;同时还说明在这一新常态的新背景下，中职教育人才培养中的知识与能力结构单一、层次偏低和智力因素能力培养欠缺等问题凸显，中职毕业生缺乏技术含量高的岗位的就业竞争力和工作的可持续发展能力，这些都影响了中职教育的吸引力。

3.非智力因素能力。在对“完全能适应企业发展”的评价中，职业教育背景员工群体的得分仅为46.80%。在对“员工职业素养”评价所设置的5个选项中，职业教育背景员工的得分占比依次是：职业道德47.06%、专业知识17.25%、创新能力16.47%、团队意识15.69%、沟通与协作能力3.53%。从上述两项评价的结果中可见，虽然职业教育背景员工群体在非智力因素能力方面的职业道德上获得了充分的肯定，但是整体而言职教背景特别是中职教育背景的员工群体在非智力因素能力方面发展不尽如人意，在适应企业发展能力、沟通与协作能力和团队意识上的表现也不尽人意。说明中职教育毕业生的非智力因素能力较差，适应现代职场和企业发展的能力不够;同时反映出当前各地方中职校在非智力因素能力培养方面不平衡、有欠缺，对非智力因素能力的培养重视不够。

4.应用型人才对企业的吸引力。企业应用型人才的引进渠道主要是高校招聘应届毕业生（占39.30%）和人才市场中介招聘（占30.74%），合作职业学校上门推荐和网络招聘仅各占10%左右;企业对应用型人才培养深度合作机构的选择主要是高等职业院校（占39.37%）和本科高校（占29.53%），中专、中职学校仅占15.75%;企业引进应用型人才的学历层次要求的选择主要是高职、大专、本科及以上（占69.29%），中专、中职仅占28.35%。企业的上述选择反映出应用型人才对企业的吸引力，从这一调查结果可见当前中职教育发展中存在的主要问题是，其培养的人才吸引力较弱，受企业青睐度在降低，出口的空间在被压缩。

综上所述，在加快转方式、调结构、适应经济发展新常态的今天，人才培养没有跟上经济社会发展的步伐，与经济社会需求的吻合度上出现问题，这就是当前中职教育特别是农村职教发展的瓶颈所在。

三、背景

加快发展现代职业教育是国家层面推进职业教育发展做出的重大战略部署和顶层设计，是今后一个时期职业教育发展的纲领和指针。《决定》明确要求，要“以服务发展为宗旨”“充分发挥市场机制作用，……激发学校发展活力，促进职业教育与社会需求紧密对接”。当前我国经济发展已经进入了新常态，这是当前及今后一个时期职教发展的新背景。按照《决定》的要求，职教必须“以服务发展为宗旨”，因而必须在适应和服务于这一新背景的前提下实现发展，加快推进发展现代职业教育。按照《决定》的要求，要“推进中等和高等职业教育紧密衔接”，“到2020年，形成适应发展需求、产教深度融合、中职高职衔接、职业教育与普通教育相互沟通，体现终身教育理念，具有中国特色、世界水平的现代职业教育体系”。[2]

基于当前农村职教角度的审视和领会，结合《决定》的精神，笔者主要有两点认识。第一，在国家层面，《决定》中涉及的中职教育强调了两个对接：“促进职业教育与社会需求紧密对接”和“推进中等和高等职业教育紧密衔接”，两个对接是破解农村职教发展瓶颈的牛鼻子。首先，“促进职业教育与社会需求紧密对接”与“推进中等和高等职业教育紧密衔接”之间互为前提和依据。“促进职业教育与社会需求紧密对接”是“推进中等和高等职业教育紧密衔接”的前提和依据，因为“促进职业教育与社会需求紧密对接”即提高人才培养的吻合度，这是大力推进农村职教发展的出发点，要在这一出发点上推进和实现中高等职业教育紧密衔接，中高等职业教育紧密衔接必须符合与社会需求紧密对接的要求，必须放在与社会需求紧密对接中来实现。其次，“推进中等和高等职业教育紧密衔接”也是“促进职业教育与社会需求紧密对接”的前提和依据，因为“促进职业教育与社会需求紧密对接”是大力推进农村职教发展的最终落脚点，为了更好地服务于实现职业教育与社会需求紧密对接这一宗旨，在当前新背景下就必须着力提升应用型人才培养的质量，必须着力“推进中等和高等职业教育紧密衔接”。其次，“促进职业教育与社会需求紧密对接”和“推进中等和高等职业教育紧密衔接”是相辅相成的一个整体，它们都是“加快发展现代职业教育”不可或缺的前提和依据。第二，针对一个时期以来中职教育特别是以中职教育为主体的农村职教的人才培养与当前经济社会需求在吻合度上出现的偏差，我们认为只有变革才能突破，才能适应新常态这一新背景的要求;我们要从当前农村中等职业教育的实际和新常态的要求出发变革人才培养模式，在推进人才培养模式创新上做文章、寻出路。

为此，我们农村职教人和农村职教办学者应抓住国家推进中高等职业教育紧密衔接，构建现代职业教育体系，加快发展现代职业教育重大战略部署的有利契机，积极顺应这一趋势;依据新常态背景下行业企业对应用型人才的需求和推进中高等职业教育紧密衔接的需要，变革农村职教人才培养模式，提高人才培养吻合度。

四、对策

第一，在专业设置与课程设置上，“与社会需求紧密对接”，提高人才培养吻合度。一是在农村职教的专业设置上，参照研究最新版本的《产业结构调整指导目录》和《中等职业学校专业目录》，开展对当地政府部门、行业协会和行业企业应用型人才需求的广泛调研，紧跟地方经济转型发展的节奏，重点关注地方经济社会发展急需的、鼓励发展的产业和行业，紧贴产业、企业、职业岗位，结合建立、完善与高职人才培养相衔接贯通和农村职教自身办学优势设置专业，科学、准确地确定开设专业的人才培养目标和规格;压缩、撤并或撤销供大于求、技术含量低、薪酬待遇低、工作稳定性差的陈旧专业。二是在农村职教的课程设置上，依据农村职教各相关专业的培养目标和培养规格，通过深化与行业企业一体化合作，研究和对接职业标准、行业标准和岗位规范，贴近岗位实际工作过程，更新课程内容，调整课程结构;要把职业岗位所需的知识、技能和职业素养融入相关专业课程之中，将相关课程考试考核与职业技能鉴定合二为一，合并进行，使学生在取得毕业证书的同时，直接获得相应的职业资格证书，让学生、企业、学校三方均受益;针对农村职校学生文化基础和学习能力参差不齐的特殊性，在课程设置上要体现分层教学思想，每个专业的课程都可依据课程的特点和学生学习的基础进行分层，分别制订两个或多个层次的课程设置方案。三是在农村职教的宣传上，要在农村地区加大现代工业文明和现代企业文化的宣传，要大力宣传新兴产业和企业，大力宣传经过现代信息技术革新与改造后的现代企业的新兴岗位和新兴技术;认识到职教的专业与企业的岗位是密不可分的命运共同体，提升社会公众对企业岗位的熟悉度和认同度。

第二，在专业技能和顶岗实习课程教学上，推进产教深度融合，增强人才培养针对性。一是在专业技能人才培养的主体上，要借助行业企业的力量，由学校与企业共同组织实施，确保在实际场景中进行。二是在专业技能和顶岗实习课程教学上，实行学徒制和分层制培养，借助企业的力量在专业技能上实行现代学徒制和分层制培养。三是在专业技能和顶岗实习课程教学评价上，和分层制培养相对应实行分层制评价，即将学生和师傅对应地分为基础技能型、技能操作型、技术应用型、技术创新型等层次和创新创业型等方向，要求分别达到各自层次的技术技能培养要求。基本层次的要求是要掌握一至两个岗位的操作技能并尽可能适合中高职衔接需要，较高层次的要求是要掌握多个相关联岗位的操作技能，同时完全适合中高职衔接需要，更高层次的要求是要掌握岗位群的关键环节的操作技能和一定的技术应用与研发能力等，通过分层评价让每个学生都能在各自的层次、方向上成才。四是在特长学生的培养上，要打破常规，进行个性化培养，为其营造更大的成长空间，将这部分学生纳入到创新创业型人才培养计划，选择行业企业中优秀的工程技术人员与学校教师组成教学团队对其进行特殊培养;利用和区域内有影响的企业合作，同时和高校、科研机构合作，将高年级特长明显的学生直接带到企业技术研发一线，由师傅团队在研发中教学，在问题解决中培养，走产学研结合之路，既为企业科技创新提供人才支持，同时又为地方企业培养适合的、留得住的创新型技术技能人才。

第三，在公共基础课程教学上，全面培养学生的综合素质，为学生进入高职和未来持续发展奠定基础。一是在德育工作和精神品质的塑造上，要发现和挖掘地方行业企业中取得成功的典型人物和人物事迹，使学生认识到人的精神品质决定了一个人的前途和命运，消除社会上认为文化基础差就一定不能成才的偏见和思维定式。二是在文化基础课程教学上，要认识到文化基础课关乎职校学生智力因素能力的培养，是学生终身受用的综合素质的基础和将来职场竞争力的基础;文化基础课程教学要瞄准学生进入高职和继续深造、终身学习、终身发展的需要;要根据农村职校学生文化基础和学习能力的差异性，改进教学方法，采取分层制，充分运用互联网+、智能化环境下的教学手段激发学生的学习兴趣和积极性。

第四，在非智力因素能力的培养上，要认识到非智力因素对职业学校人才培养具有新的内涵，直接关乎职业精神和职业素养等职场必备的非智力因素能力的培养;要把职业精神和职业素养等基本非智力因素能力的培养纳入到课程设置和学期的教学计划之中;同时要融入农村职校各项教育教学活动之中，利用职教教学与社会、企业岗位实践提供的真实教学场景接触密切的特点，在开展专业实践教学的同时进行以职业精神、职业素养为核心和表现形式的职业学校非智力因素能力养成教育;师傅和教师既要教授技术技能又要注重培育职业精神和职业素养等非智力因素能力。

【参考文献】

[1]国务院关于加快发展现代职业教育的决定（国发〔2014〕19号）[Z].2014-05-02.

[2]张德江.关于检查《中华人民共和国职业教育法》实施情况的报告[R].中国人大网，2015-6-29.

[3]鲁昕.职业教育，加快适应经济新常态[N].光明日报，2015-02-03（15）.

人才培养建议 篇4

一、文化产业人才

（一）文化产业人才的内涵。

文化领域十分广泛，包括纸质传媒、影音传媒、网络传媒、广告、旅游、艺术、教育和体育产业。而从产业链的角度来看，文化产业的人才主要有两大类型：一是文化产业创意人才;二是文化产业经营管理人才。

（二）文化产业人才的特征。

文化产业人才作为人才中的一部分，具有一般人才的特征，同时也具有文化产业人才的专有特征。

1. 道德修养

社会主义道德是文化产业人才作为建设社会主义文化事业人才应具有的基本特征。它主要包括政治道德、人格道德、伦理道德、职业道德四个方面。

2. 文化素养

极高的文化素养是文化产业人才的显著特征。其传承与创造文化的任务，要求其在文化素养方面具有三个特征：一是知识的精通性;二是知识的广博性;三是知识的更新性。

3. 创新精神

文化发展的实质，在于文化创新。文化产业人才作为推动文化发展的主要力量，必须具备创新精神，才能使得文化产业充满活力，才能生机勃勃地发展下去。

4. 专业技术

知识经济背景下，专业技术逐渐成为文化快速发展的重要保障。这就要求文化产业人才具备相应的专业技术，尤其是从事影音传媒、网络传媒、广告等文化产业相关的人才。

二、我国高校文化产业人才培养存在的问题

文化产业专业已成为近年来高校新办专业中发展最快的专业之一，但高校文化产业专业建设仍然存在一些问题。

（一）文化产业人才培养体系不合理。

目前，我国高校的文化产业专业尚未形成完全高职(高专)—本科—研究生这种金字塔式的人才层次。如今文化产业急需大量的操作型文化产业人才和综合素质强的高级管理型人才，高校在本科、研究生的人才培养上还比较欠缺。

（二）文化产业培养定位不明确。

有的高校提出国际化的培养目标———通晓国内外文化产业发展规律的文化产业管理人才，有的高校提出要培养应用型专门人才———专门针对媒介、会展、娱乐等领域的人才。由于不能清晰和明确培养目标，使得人才培养受到了局限。

（三）师资力量不足与教材编写不精准。

1. 师资力量不足

文化产业相关的学科属于新兴学科，且较少有本专业的师资可引进，因此普遍存在师资力量不足的问题。而教师的实践能力较缺乏，文化产业专业的教学质量必然会受到影响。

2. 教材编写不精准

与师资力量不足紧密相关的便是教材编写不精准。文化产业专业具有综合性和多学科交叉的特点，这又增加了教材编写的难度。教材数量少，而且缺乏高质量的教材。在文化产业专业教材的编写方面，还需要做出很大的改进。

（四）课程设置不合理。

目前高校文化产业专业的课程设置大致可分为六类: (1) 文化基础与文化资源类; (2) 一般管理类及文化产业管理类; (3) 文化产业创意类; (4) 政策法规类; (5) 语言类; (6) 信息技术应用与管理类。 (1)

专业课程不仅种类多，而且难度大、专业性强，这些都使得学生很难掌握这些课程知识，容易出现多而杂、杂而乱，学得太泛而不精细等问题。

（五）重理论轻实践教学。

由于受传统应试教育和学科本位的影响，目前文化产业专业的教育强调文化产业理论学习，而忽视学生的实际操作能力。但真正涉及文化产业的创意、经营、管理等能力，必须经过较长时间的工作实践和培训才能形成。

三、关于我国高校文化产业人才培养的建议

充分认识我国高校文化产业人才培养存在的问题，提出相应的建议，促进高校文化产业专业教育的日趋完善。

（一）建立合理的教育层次结构。

建立我国文化产业人才培养的学历教育体系，完善高职、本科、研究生的相互衔接的教育层次。鉴于我国的现状，应特别重视本科生和研究生教育，以提高人才层次的合理性。

（二）明确专业定位。

在专业定位方面，各个高校要根据自己学校的文化产业的特色，或者与文化产业专业相关的传统专业的已有优势，以及区域文化产业发展的实际情况进行具体的专业定位。

（三）加强师资队伍建设，积极组织编写教材。

1. 加强师资队伍建设

可以通过对现有教师进行培训，如到文化产业公司挂职锻炼、到高等院校进修等，另外也需要积极引进人才，以提高教师队伍的整体水平。文化产业是一门交叉性学科，高校可加强校内各专业之间的交流与合作，实现教学资源共享。

2. 积极组织编写教材

国家相关机构可以合理组织我国的高水平专业人员，借鉴国外的先进经验，结合我国的具体情况，开展教材编写工作，注意做到理论联系实际，内容精准。

（四）课程设置灵活化。

各高校根据各自的实际情况进行课程设置。根据教学实践经验总结核心课程、基础课程，合理设置选修课或自选课，并结合社会与市场的实际需求进行适当的调整，调动学生的学习积极性。

（五）注重理论与实践相结合，培养复合型人才。

在教学活动中，一定要注重理论与实践相结合，灵活运用多种教学手段。目前，传统的教学模式是以教师讲授为主，可以在此基础上探索多种手段，例如：聘请文化企业管理人员进行综合案例教学;建立校高校内部的实验室，与企业事业单位联合办学，建立教学、科研、生产三结合的基地或联合体。

参考文献

[1]李海亭.关于高校文化产业专业学科建设与教学模式改革的思索[J].高教研究, 2010 (27) :51-56.

[2]孔羽.对高校文化产业人才培养模式的几点思考[J].中国电力教育, 2008 (126) :94-95.

[3]徐小洲.构建创新人才培养的理论与制度[J].中国高教研究, 2007 (9) :67-69.

[4]姚伟钧.高校文化产业人才培养现状与创新的思考[J].福建论坛:人文社会科学版, 2011 (2) :14-16.

人才培养相关建议 篇5

（一）加大人才培训力度。

建立政府优秀人才养专项资金，每年有计划地面向我县各行业，通过考试、考核选拔一批优秀的中青年专业技术人才到国内高校进行半年至一年的培训或研修；有选择地确定一批人才培养计划，与省内外高等院校联合举办在职或脱产研究生班，培养紧缺、急需的优秀、复合型人才。聘请省内外专家、学者来我县讲学，开展学术和技术交流活动。

（二）大力开展省内、外高端培训。根据经济社会发展对人才的需要，建立我县人才省、内外培训基地，加强与培训机构的联系。创新形式，丰富内容，促进人才培训向常规化、系统化、多元化发展。建立著名高校培训基地，加强与国内知名教育培训机构的合作，建立新型人才输送合作模式。开拓视野，提升能力水平，为澄迈外向经济发展提供复合型人才支撑。

（三）建立人才交流机制。越是交流，越觉得自己差距大。通过交流发现自身的差距，建议实行我县人才互联、互通机制。每年从我县行政事业单位中，选派一批40岁以下有培养潜能的专业人才到县内大型、重点企业或发达地区挂职锻炼或培训学习，同时从企业中选拔一批优秀行政管理类人员到行政事业单位交流。通过这种利用外脑，借用外智的方式，既可以换位思考、开拓视野，又可以互相体验各自工作方式、方法，以提高管理能力、服务水平，更好地为澄迈经济发展服务。

二、合理使用人才，发挥人才作用。

人才作为第一资源，只有用好用活才能真正发挥作用，在合适的岗位上发挥作用，在合适的领域发挥潜能。建议如下：

（一）要知人善任，用得其所。要全面了解人才的知识水平、思维方式和性格特征，树立德才并重的人才观。学历虽然重要，但有才穷不久，无德富不长，德才兼备者才能成就大事业。“骏马能历险，犁田不如牛”，要学会量体裁衣，把人才放在最能发挥其特长的岗位上，实现人与岗的完美结合。

（二）要扶正抑短，博采众长。要善于放大优点、包容短处，做到扬长避短就会使效益最大化。此外，任何短处必定蕴藏着可用的长处。比如，性格倔强的人一定颇有主见；办事缓慢的人往往踏实细致；我行我素的人通常富于创新，我们在使用时不能机械，要善于变消极因素为积极因素，让人才的短处也能闪光。

（三）发挥人才的决策咨询和参政议政作用。对政府重大行政决策、投资决策，组织相关人员进行调查研究论证，提出意见、建议和方案，作为决策参考。优先推荐符合条件且个人有意愿的各类高层次人才担任人大代表和政协委员。

人才培养建议 篇6

关键词：保险；营销；教学改革

中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）09-003-02

根据2011年一项数据统计，每年从高校毕业的保险专业大学生有3000-4000人。但我国保险业每年大约需要3万名保险专业毕业生，保险专业人才的数量严重不足。 据数字英才网业内专家介绍：目前保险行业中，高层次人才比例偏低。整个行业的营销人员中，拥有大专以上文凭的人员不到30%。而保险从业准入门槛的提高，将会对保险从业人员结构进行新一轮的调整。“目前市场主体大量增加，各公司及其分支机构对人才需求急剧增加，特别是保险营销型人才的需求尤为巨大。营销型保险人才的供需不平衡正在逐步扩大。迫于业务的发展，各大保险公司为提高竞争力和市场份额，互挖人才的现象屡见不鲜。由此可见，目前保险人才尤其是具备保险代理从业资格的营销型人才缺口十分明显。

应该肯定的是，国内目前有不少高校相继开设了保险学专业，努力培养社会需求的保险学专业人才。但纵观国内高校的保险教育，师资不足和缺乏实际操作经验成为普遍存在的问题，加之教学手段等缺乏创新，使得高校培养的专业人才在专业知识、能力结构上难以满足社会对保险学营销人才的需求。作为培养人才第一线的高校，如何培养适应社会需求的保险专业人才，尤其是需求量最大的营销型人才，是高校亟需解决的问题。

一、当前保险学课程教学存在的问题

1、双师型师资不足，缺乏具有实践经验的教师

目前很多开设有保险学专业的众多院校，双师型师资力量的缺乏是显而易见的。作为金融前沿学科，保险学专业是一门理论性与实践性高度对立统一的学科。这要求教师不仅要有很好的理论知识储备，还需要有相关实践经验。然而，近几年来各大高校新引进的许多教师，刚出学校门又进学校门，缺少工作经历，缺少实践经验，缺少将理论知识应用到实践中的能力，更不知道社会上企业对人才的真正需求点。据对浙江省的调查统计，高职院校教师队伍中具备高技术素质的“双师型”教师占的比例不足15%，而西方发达国家的这一比例一般为50%以上。这必然会影响到高校为社会输送高级应用型人才的功能。由于多数教师缺乏保险或相关行业从业经验，意味着在教授学生的过程中，学生可能掌握到的更多的是理论上的知识，导致动手实践操作能力不强，不利于学生就业指引和职业生涯规划。另外，由于教学经验上的不足，传统教学手段单一，也可能造成学生学习的积极性不高。对专业性很强的保险学课程，学生在理解时常常会感到非常吃力，进而导致厌学情绪。因此，学生在学习时难以掌握今后从事保险营销工作所需要的知识能力，尤其是营销技巧、公关能力等，这对学生就业是十分不利的。

2、传统教学模式落后，难以提升学生学习积极性

目前很多教授保险学课程的模式仍然跟许多其他学科一样，以教师讲授为主，学生参与为次。再加上多媒体教学创新上的不足，致使教学形式比较单一，仅通过PPT动态演示教学环节，效果不是很佳。一方面，造成学生是否真正掌握所学相关知识教师无法了解，另一方面，很难提高学生参与课程学习的热情与积极性，更谈不上学生主动在学习过程中发现问题，提出问题并具备解决问题的能力。另外，目前许多高校在平常教学过程中，往往更注重理论知识的灌输，忽视动手实践能力的提升，在考核学生学习情况时，往往也较注重理论知识部分，且考核手段无法与培养应用型人才相匹配。没有建立起围绕保险从业资格来进行教学，使得学生缺乏从事保险营销工作所应具备的从业资格，忽视职业能力的培养，与社会需求脱轨。

二、针对当前教学存在问题提出的几点建议

为更好的培养适应社会需求的保险营销人才，结合笔者多年保险从业经验及教学实践经验，提出几点适应该课程教学改革的对策和建议。

1、引进双师型教师，注重实践操作能力提升

学校能否培养出符合社会需求的人才，很大程度上取决于教师的素质。针对本课程理论性与实践性较强的特点，高校在引进教师人才时应侧重引进双师型教师，即在本课程教学上，具有教师证又具有保险行业丰富经验的教师。双师型教师不仅能更好的引导学生学习本课程，还能向学生传授具体的实践操作经验，进行有针对性的进行实践教学，以此提高学生理论学习的热情和实践操作能力，并能很好的为学生今后的职业规划奠定坚实的基础。

2、改变教学模式，综合利用多种教学手段

树立以学生为中心的教学理念，不断转变教学思路，改变传统的灌输式教学模式，引入引导式、启发式教学方法，通过互动，激发学生参与讨论问题、思考问题、解决问题的热情。同时，要注重教学手段创新，充分利用各类型多媒体、互联网等，充分挖掘案例教学，注重情景演练，利用现有电脑实训室加强学生实践操作，通过实训提高学生的学习积极性，检测理论知识成果。在教学过程中，更侧重学生营销能力、公关能力的培养。作为授课老师，在教学考核上，更侧重于考核实践操作能力的提升。教师还应创造条件让学生积极参与校外实训，通过建立校外实训基地，使学生能深入保险公司了解新知识，新理念，熟悉保险公司业务情况和工作环境，积极引导学生参与保险公司产品说明会等。逐步营造走出去的一种教学模式。在日常的教学中，教师还应充分挖掘自身的人脉资源，创造条件邀请保险公司相关专业人员走进教室，让学生零距离与行业精英接触，提高保险专业学生学习的积极性，克服今后从事保险营销的畏难心理。

3、创新考核方法，以职业就业为导向

由于国家对保险从业人员要求具备保险从业资格证，而高校培养学生是面向社会应用型人才。因此，在教学过程中，要始终贯穿保险从业资格证的考试辅导，着重提高学生从业证考证通过率。在期末考核上，可以引入免考制度，凡通过保险从业证考试的学生，期末可申请免考，充分提高学生考证积极性。同时，创新考核方法亦有利于提高学生就业市场的竞争力。

综上探析，目前社会对保险人才的要求越来越高，不仅对从业人员数量要求增加，同时对从业人员必须具备的专业知识也提高。高校只有积极适应市场需要，以就业为导向，转变教学理念，创新教学手法，以应用型培养为方向，充分调动学生学习本课程的积极性，引导学生考取保险从业资格证，才能收到良好的教学效果，最终获得社会的普遍认可。

参考文献：

[1] 数字英才网：保险行业人才缺口巨大.保险营销人员严重不足.2013（4）.

[2] 《面向21世纪深化职业教育教学改革的意见》国家教育部.1998.

[3] 《保险学概论》（第三版）.东北财经大学出版社.翟建华主编.2012（9）

[4] 冯巧玲.保险专业实践教学改革探析[J].合作经济与科技.2013（457）122-123.

[5] 邵继红.论案例教学法在高校管理类课程教学中的运用[J].职业时空（研究版）2007（5）.

[6] 刘爱华.保校合作，共育保险实务专业人才[J].中国市场.2009（41）.

[7] 胡运良.侯旭华.浅谈保险实训教学与保险应用型人才培养[J].当代教育论坛.2009（6）.54-55.

人才培养建议 篇7

安全工程专业最早起源于矿井通风专业, 系矿业工程一级学科下的二级学科。后经多年发展, 各高等院校结合自身特点给予安全工程专业更丰富的内涵及影响力, 使其最终成为独立的一级学科——安全科学与工程, 专业范畴也不再局限于矿业方向, 而是包含矿业安全在内的“大安全”, 并逐渐形成集化工、机械、建筑、消防等领域安全科学及技术于一体的工业安全。由于安全专业涉及多个行业, 横跨许多专业技术领域, 其知识体系必然不同于其他行业特点鲜明的专业, 注重“一专多能”的传统培养模式也并不适用于安全工程专业。开办安全工程专业的高等院校类型很多, 有军工、化工、石油、矿业、土木、交通、能源、环境、 经济等, 这也证明安全学科是一个涉及面极广的综合交叉科学。安全工程专业人才培养的方向很多, 尽管不同方向的人才未来从事的工作有所差异, 但是安全专业的核心知识——安全理论和安全技能, 以及安全意识的培养却没有本质区别。我国高校的安全工程专业正处在高速发展时期, 安全工程专业的毕业生数量也持续增长以满足社会对安全专业的人才需求。社会对安全的日益关注, 国家对安全生产的重视, 以及《安全生产法》的落实, 极大促进了安全专业的发展, 也为安全专业学生提供了很多就业机会。面对就业市场的繁荣, 需要时刻谨记, 人才培养不能只看数量, 人才质量才是关键。众所周知, 懂生产的不管安全必然要出事故, 管安全的不懂生产同样不行。在这种情况下, 要想从事与安全有关的工作, 除了掌握必要的安全技术和安全管理知识外, 还必须了解与各部门生产有关的专业知识, 也就是说安全专业的特点决定了其人才培养必须注重“宽基础”, 培养对象必须掌握多个行业的安全及生产方面的理论知识和实践技能。因此, 高校安全工程专业人才的培养方案和模式需要进一步改革和完善, 安全学科自身还需要有很大的发展, 以更好地适应安全人才市场需要, 满足社会对安全专业人才的期望。

二、社会对安全专业人才的要求

根据马斯诺需要层次理论, 人的需求分为多个层次, 前一个层次的需求基本满足之后, 下一个层次的需求便会逐渐增强, 所以人在最基本的生理需要得到满足之后, 对安全的需要必然越来越强烈, 使他们不愿意再去为了生存而冒险, 或者从事危险性高的行业。另外, 从社会的角度出发, 个人的伤亡对家庭的打击无疑是沉重的, 甚至是毁灭性的, 家庭又是社会的组成单元, 其成员生活保障的丧失以及幸福感的降低必然会给社会产生一系列负面影响。可见, 个人的安全问题本质上也是社会问题, 安全是全社会的共同需要。然而, 生产中的安全问题是非常复杂的系统工程, 今天的生产早已不是一人一机, 依靠人力操作手用工具的小规模生产模式, 几乎任何一个行业都同时涉及多个专业领域, 机器设备不仅规模大、原理复杂, 而且往往是光机电液一体化, 加上生物技术、信息技术等高科技的应用, 使得安全问题本身独立于任何一个生产系统, 迫使人们对安全的认识从系统安全认识阶段过渡到安全系统认识阶段, 解决安全问题的手段也从事后弥补转为提前预防, 将安全工作前移。基于上述原因, 社会对安全方面的专业人才有着迫切需要, 但是社会究竟需要什么样的安全专业人才?目前各高校培养的人才是否完全符合社会需要?答案是否定的。 目前, 安全专业人才主要从事安全技术、安全管理、安全监察、安全培训等方面的工作, 其工作性质很大程度上服务于生产。但长远来看, 安全必将凌驾于生产之上, 由安全工程师担任总工程师将是未来的发展趋势。社会对安全专业人才提出的要求也相应提高, 其掌握的知识应涉及与安全生产有关的方方面面:从机械设计到原材料性能;从能量转化到过程控制;从技术到管理等, 现行培养模式培养的安全专业人才知识面狭窄必然无法胜任。

三、现有培养方案存在的问题

1.理论教学。知识的获取很重要的途径来自学校培养, 生产过程中虽能增长实践技能, 但理论知识如果太薄弱必将大大限制其发展, 主要有两方面原因: 其一, 任何专业技术人员要想从事专业领域技术研发都需要强大的理论知识作为支撑, 安全工程这样横跨多个领域的专业更是如此。其二, 受具体工作内容限制, 生产过程中能学到的知识不仅有限, 而且多为实践知识。全国拥有安全工程专业的高等院校超过100所, 除部分高校外, 大部分学校都没有明显的侧重方向, 培养的安全专业人才均属于“大安全”, 就业基本没有行业局限性。通过调查其中有代表性的部分高校发现, 虽然各学校培养方案有所不同, 但从其开设科目来看, 必修课门数普遍偏少, 无论从专业的长期发展和学生今后个人发展来看都是不利的。产生这个问题的原因很多, 其中很重要的原因是许多学校在制定培养方案的过程中没有充分考虑专业特点, 一味压缩必修课学时, 将原来培养方案中的部分必修课作为选修课, 这样的做法不仅存在一定的随意性和盲目性, 而且会产生不好的导向, 从而引起一系列的严重问题。首先, 学生普遍认为选修课不太重要, 因而学习过程中没有必修课那样用心。其次, 选修课要求达到一定的学分, 学生选课主要为了获取学分, 但因为选修课学分要求并不高, 而待选科目又比较多, 所以学生有很大的选择余地。选课过程中很大程度上不去考虑必要性 (认为必修课才有必要性) , 而是考虑获取学分的难易程度。在这种情况下, 原本必要但相对较难的课程以及老师要求比较严格的课程很容易“落选”, 这对某些课程的任课教师也不公平。再次, 学生即使达到了毕业要求但是知识面尚且狭窄, 甚至某些行业及领域的专业知识完全没有涉及, 不仅导致学校培养的人才质量不能满足社会要求, 对学生将来的就业也不利。

2.实践教学。很多学校安全专业现行培养方案还存在这样一个问题, 实践教学范围狭窄, 甚至流于形式, 没有充分考虑专业特点, 也不注重实践教学的目的。首先, 实践教学应有针对性, 不分专业、千篇一律的实践教学不仅失去意义, 而且往往沦为“走过场”。 针对安全专业的实践教学理应和生产原理、安全技术、安全管理有关, 只有这样的实践教学才能培养学生的实践能力, 让学生真正学到实践知识。其次, 目的不明确, 实践教学便没有效果, 进而失去意义。开展实践教学必须围绕培养目标, 体现专业特点, 要让安全专业学生在实践过程中发现问题, 并充分运用所学知识提出解决问题的初步方案。理论知识的学习相对单一, 运用这些知识却是综合的, 实践教学的目的不仅让学生掌握实践技能, 也给学生提供了综合运用知识的机会。再次, 实践教学从形式上也必须予以改进, 切莫走过场, 指导教师或带队老师本身应具备一定事故处理方面的实践经验:一方面在指导实践教学的过程中能够结合自身经验保护学生安全, 避免学生发生意外。另一方面, 针对学生发现的问题及解决方案能够给予有价值的帮助, 同时激发学生的学习兴趣。实践教学的时数不必增加, 但绝不能让实践教学流于形式, 人才培养责任重大, 切不可误人子弟。实践教学还存在现实问题, 各大高校均面临难联系的困境, 这也是实践教学标准被迫放低的原因之一, 企业顾忌自身利益和学生安全等本就不愿接待学生实习, 安全专业实习还要探听“隐私”, 戳其痛处, 这项工作更是难上加难, 需要国家及行业出台相应的政策来帮助。

四、人才培养建议

通过上述分析, 为了使安全专业培养的专业人才不仅能够胜任现阶段的安全生产及科学研究方面的工作, 而且具备发展潜力, 并逐渐指导和管理生产, 必须及时调整安全工程专业培养方案, 在制定培养方案时注重“宽基础”, 重要的行业及危险性大的专业领域必须有所涉及, 课程内容既包含专业基础, 又有安全方面的专业知识, 使学生在了解与生产有关的专业知识的同时掌握相应的安全技术及管理知识。所以, 开设必修课过少的安全工程专业必须增加必修课门数。 另外, 建议在不过分加大学生压力的前提下, 适当提高选修课学分, 确保重要安全领域没有遗漏, 学生所学知识不仅全面而且扎实, 从而培养出合格的安全专业人才。同时, 注重实践教学, 使理论联系实践真正得以落实, 让学生学有所成, 也让社会受益。

综上所述, 安全工程专业是一个涉及面极广的综合交叉学科, 其人才培养的方向是复合型的高级工程技术人才——安全工程师, 而安全工程师需要强大的理论知识和实践经验, 后者很大程度上是在长期工作中逐渐积累的, 前者则主要依靠学校培养, 开设安全专业的高校如果不改变人才培养模式, 调整专业培养方案, 其培养的安全专业人才必然不能胜任将来的工作, 也无法满足社会需要, 从而辜负社会期望, 也浪费良好的就业前景。

参考文献

[1]林晓飞, 黄志甲, 杜晓燕.安全工程专业创新型人才培养体系探讨[J].安徽工业大学学报 (社会科学版) , 2013, 30 (1) :112-114.

[2]赵丽丽, 李振明, 郭磊.中澳安全工程专业本科课程设置比较[J].安全, 2008, 7:83-85

[3]姜博.如何完成一套完整的工学结合的课程教学体系与企业结合的动态人才培养方案[J].企业导报, 2015, (13) :132-133.

[4]王琪, 高校拔尖创新人才培养的有效措施和解决方案[J].黑龙江教育学院学报, 2015, 34 (8) :11-12.

现代流通业人才培养的问题及建议 篇8

一、现代流通业人才培养基本评价和存在的主要问题

随着近年来现代流通业的发展, 目前我国各地已经形成了由多种培训主体、多种培训渠道, 以及多种层次、多种规格、多种类型多种模式构成的的社会化立体式流通人才培训体系。但是在人才培养中仍然要面对以下问题。

(一) 现代流通业人才结构不合理

现代流通业人才结构性矛盾突出, 主要体现在以下几个方面:熟悉计划经济和计划管理的人才多, 熟悉市场经济并且懂得现代流通企业管理的人才少, 现代流通业人才资源知识结构矛盾突出;擅长传统批零业务的人才多, 擅长期货交易等创新业务的人才少, 现代流通业人才资源能力素质结构矛盾突出;具有传统长线专业教育背景的人才多, 具有新兴高新技术专业教育背景的人才少, 现代流通业人才资源专业结构矛盾突出;中初级低学历人才多, 高层次高学历人才少, 人才资源学历结构矛盾突出;大专院校、科研机构、外资企业人才多, 国有企业人才少, 人才资源职业结构矛盾突出。总之, 现代流通业人才队伍总体能力和水平与流通业大发展的差距巨大。

(二) 各地现代流通业中介组织、行业协会、商会尚不能适应发展带来的新需求

主要表现为:一是流通中介组织、行业协会的运行机制还不健全。有的行业协会虽与政府机构脱了钩, 但官办色彩仍然较浓, 已经成立的一些行业协会也还没有从根本上转变思想观念, 其今后发展在很大程度上还要依赖政府的扶持。二是从总体上看, 各种流通中介组织、行业协会、商会等数量少、规模小、影响力十分有限。

(三) 现代流通业人才的培训体系有待进一步充实和完善

1. 教育和培训市场鱼龙混杂

由于培训市场技术壁垒和资金壁垒不高, 加之培训业的快速发展和业内巨额利润, 导致一些社会培训机构在资质、授课能力、研发、就业服务等方面存在不少的问题, 教育培训机构鱼龙混杂。在教育培训市场中, 无研发能力、无自有课程、无固定师资、无教材的培训机构不少, 一些培训机构的培训课程粗制滥造、教材存在严重的抄袭现象, 还有培训机构夸大培训师的资历和能力。更有甚者, 一些培训机构对受训人员虚假宣传, 骗取受训人员培训费, 造成受训人员上当受骗, 给社会培训机构造成了强烈的负面印象。

2. 流通企业人才内部培训相对滞后

流通行业企业在对其自身员工的人才培养方面缺乏针对性, 培训的内容、方式等与企业外部社会机构培训大同小异, 停留在一些操作性和概念性的层面, 没有结合现代流通业企业的具体情况来培养紧缺缺的人才, 行动较为盲目。在着眼于未来企业可持续发展, 前瞻性、国际化视野培养人才方面也非常滞后。

3. 学历教育的培养方式与实战结合不够

大专院校开设了不少流通类专业, 以培养中高级管理和运营人才。但是, 培养出来的学生现实理论功底相对比较扎实, 学习能力较强, 但严重缺乏实践经验, 并且很容易理论脱离实际。此外, 高校现代流通业专业开设的还不多, 不仅培养出来的人才数量有限, 而且培养周期长, 加之进入工作岗位之后的一段实习和适应学习的过程, 很难满足现代流通业对专门人才的多样化需求。

4. 执业资格认证模式尚未普及

这种方式是一种较为现实理想的培养模式, 受训人员和用人单位都能广泛接受, 但目前在现代流通业人才培养中这类培养模式宣传力度不够, 未能大面积推广普及, 影响力不大。

二、完善现代流通业人才培养的对策建议

(一) 建立和完善科学合理的流通人才培训体系

对于学历教育与非学历培训而言, 要统筹兼顾、明确分工、各有侧重, 同时发挥两个渠道的功能, 力争又快又好地为现代流通业大发展输送合格人才。

1. 学历教育

面对经济社会发展的实际情况, 强化学历教育。一是要面对实际、面向未来发展需求, 梳理目前高校的专业和院系设置情况, 力争多开设流通类专业和院系。在师资和教学设备有保障的前提下, 引进教学和科研人才, 充实和加强教师队伍, 为现代流通业人才培养奠定人力资源基础。二是在政策允许的情况下。加大流通类专业的招生规模, 加大博士、硕士、本科和专科各个层次的学生的招生规模, 尽可能为为实现现代流通业国际化、上层次多培养专业人才、多输送有生力量。三是明确并强化高校流通专业人才培养目标。面向实际和未来的专业人才培养目标应该是:具有扎实的经济学与管理学理论基础, 掌握信息科学技术与其他现代技术方法与手段, 并能够使用信息技术手段和其他高科技手段, 开展市场营销、物流管理等现代流通业工作, 能够从事企业生产运营与综合管理的、符合企业实际需求的复合型人才。四是明确分工和侧重点, 对高职教育合理定位。高职教育要与大学学历教育区分开来, 应更加强调基层操作层次的实用人才。要培养面向流通企业生产运营第一线的技师、服务员等基层熟练和高层次员工。发展高等职业教育要突破思想观念上的种种障碍, 培养的高水平一线操作人才要体现职业化、实用性的特点, 要保证毕业学生进入流通企业就能直接在普通岗位和关键岗位熟练操作, 力争使优秀高职毕业生毕业即成为技术能手和操作骨干。

2. 非学历教育

支持各种社会力量和培训机构开展非学历教育。一是大力支持各种有资质的机构开展中短期培训班, 倡导培训主体多元化。大专院校和科研机构拥有丰富的现代流通业人才、信息资源, 在完成学历教育任务的同时, 可以对非流通专业的学生和社会人员进行形式多样、层次不同的中短期培训, 以便为社会输送更多的现代流通业人才。行业协会和大中型企业对各自领域非常熟悉, 应尽可能多举办中短期的培训班, 缺什么、补什么。行业协会可以与政府机构合作, 开展业内的岗位资格认证培训班, 迅速补充实际运作中的短缺人才, 社会机构也可根据自身所长和企业要求, 定点定向为行业和企业在职员工开展中短期职业技术类培训。二是提倡非学历教育内容多元化。各种类型的中短期培训班, 应根据现实和未来发展的需要, 在补充企业工作所需知识的同时, 增加像外语、计算机、国际贸易等新知识。

(二) 加强行业协会对现代流通业人才的培养力度

各类行业协会和商会应结合自身的特点, 运用行规行约等富有特色的方式, 开展行之有效的行业人才培训。一是推动会员企业建立和完善现代企业职工培训制度, 倡导内部培训。结合建立企业自身发展, 推动企业内部职工培训制度的建立和完善, 将企业职工培训纳入企业发展总体规划, 为职工创造主动学习、终身学习职业技能的良好环境。鼓励会员企业通过推行企业内部培训师制度和名师带徒制度, 开展技术攻关、岗位练兵等活动, 强化岗位培训、以及新技术、新知识和新技能的培训, 培养和形成一批技术骨干队伍。二是积极开拓人才培养途径, 多渠道培训行业人才。建议加强与高等院校的沟通, 合作培养贸易经济、市场营销、物流专业的本专科人才;对于企业中高层管理人员, 可与开办MBA的高等院校合作, 在系统学位教育的基础上, 结合行业特点, 开办流通行业的工商管理硕士专业学位班, 进一步提升其管理能力、创新能力和国际交流能力。三是加强与境外商会、行业协会与在华大型流通企业的合作与交流, 培养为我所用的现代流通业高层次经营管理人才。四是行业协会应加强对各种职业考试的审查、考核、认证, 严防不法分子假冒培训机构非法牟利, 确保行业培训所长的健康有序运行。

(三) 整合产学研资源培养各级各类流通人才

1. 高中基层现代流通业人才的培养途径和模式

要从企业实际出发, 采用差异化的途径培养现代流通业中高层管理人才。对于中小型流通企业, 由于培训资金实力有限, 中高层人才培训以非学历教育、继续教育为主。建议多参加社会培训机构、行业协会和商会组织的中短期培训班, 多参加行业协会的会员企业内部交流会。对于大型流通企业来说, 企业资金实力相对较强, 但是中高层管理人才数量比较多, 培训课程和内容比较复杂, 建议将中高层人才分类培训。可以分类分批送入高等院校的流通类专业培训班, 开展为期半年或一年的全脱产培训;可以与国外同行同业机构和培训机构合作, 出国深造培训;可以聘请业内知名专家学者或行业领袖级企业家定期来公司安排讲座授课;信息条件和资源允许的企业, 可以通过国际国内网上远程授课来安排培训。

建议以企业内训、业务外包的途径开展基层一线员工的教育培训。内训机构要结合企业发展战略和年度目标, 制订企业年度、季度和月度培训计划。安排设计针对不同岗位的培训课程, 并且通过培训把企业总体发展和个人职业生涯发展结合起来, 实现企业与员工利益双赢。对于一些中小型流通企业, 还可以根据其培训目标、培训成本比较, 将内部员工的人才培训外包给企业外部机构。

2. 特殊现代流通业创新人才的培养途径和模式

应建立政府指导下产学研人才培养战略联盟, 大专院校、科研机构与流通企业各尽所长, 联合培养技术创新人才。大专院校和科研机构要创新应用型人才的培养模式。通过校企共建科技创新平台、校企共同实施重大项目等方式, 实施本科生和研究生教育创新。大力发展专业学位教育, 建立高等学校、科研院所、企业高层次人才双向交流制度, 推行产学研联合培养研究生的“双导师制”。应改革完善博士后制度, 建议在政府主导下, 建立多元化的资金投入渠道, 发挥高等学校、科研院所和企业的主体作用, 尤其是在大型企业建立博士后流动站, 校企联合为博士后开展游击创造条件。应重视发挥校企协同效应, 在实践中不断集聚和培养创新人才。

(四) 创新现代流通业人才培养模式

1. 在教学内容方面

第一是强化对现代流通业人才创造性思维和创新精神的培养。创造性思维具有非常活跃的灵感, 善于辩证地分析和处理问题, 能够形成出超常规的成果。要鼓励受训人员突破传统的的商贸流通观念和管理方法的限制和束缚, 按照市场与业态发展的特点和规律进行新探求和实验, 勇于标新立异、大胆实践创新。第二是突出并优化实践教学环节。流通类专业应以应用能力培养为目标, 构建专业课实习、社会实践、毕业设计等实践教学环节组成的相对独立的实践教学体系, 确保实践教学课时不少于教学总课时的1/3。在实践环节要强调综合性、创新性和应用性。第三是加大投入, 改善实践条件。鼓励开展实验和情景模拟教学, 比如建立证券投资实训室、电子商务实训室、超市零售实训室等教学实训基地。第四是推进创业教育模式。创业教育模式鼓励教师与学生自主创业, 它既能培养教师的实践教学能力, 加强流通专业与市场的结合程度, 又能拓宽学生的就业面, 促进学生知识、技能的掌握与运用, 还可以培养学生的职业道德、创新能力与抵抗市场风险的能力等。

2. 在师资队伍方面

一是加强对现行教师队伍的实践培训, 增加现代流通业教师的实战背景。国外的大学教授许多具备在大公司任职的经历, 进入高校后这种从商的背景就是宝贵的教学财富, 也使教学活动有声有色。鼓励教师以专家顾问的角色与企业挂钩, 对企业的发展进行跟踪研究, 使教师在实践经验中提炼出最先进的理论以教育培养学生。二是优化师资队伍, 提高引进政府和企业家在师资中所占比例。吸纳政府部门的专家型官员, 大型流通企业的中高层负责人, 以及咨询机构的高级管理人员, 组成实战型高水平讲师队伍。

3. 在教材方面

除了使用现行国内外优秀教材外, 还可以按不同职业分类, 由产学研多方专家编写实用培训类专门教材。比如贴近行业, 贴近企业发展的需要的美容美发店管理教材、网吧管理实用教材等等。还可以根据省级现代流通业发展的实际需求, 开发继续教育培训教材、岗位认证类教材、职业培训案例教材。

(五) 关注现代流通业人才国际化战略

1. 整合国际和国内资源, 培养现代流通业人才

首先, 整合现有高校资源, 通过与国外知名高校联合办学, 实现现代流通业人才培养的国际化。高校应在对商贸流通专业人才培养目标、培养模式和课程设计进行深入研讨的基础上, 通过大规模中外联合办学, 积极引进国外教师, 积极引进国外的先进教材、教学方法和管理政策, 学习发达国家高校的教学标准和培养规范, 借鉴国外高校的成熟经验, 提出一套适合商贸流通发展的人才培养方案等方式, 使学生接受国内高校和国外高校的共同教育, 把学生培养成为知识面宽、适应性强、熟悉国际规则、具备国际视野和国际竞争力的高层次人才。其次, 选拔优秀高层管理人才出国培训或到国外名牌大学深造。每年在现代流通业内部, 针对一批有重大影响的行业, 选拔一批年龄适中, 有培养潜力的优秀的现代流通业高级管理人员, 到境外考察、研修, 提升专业能力、管理能力和国际交流能力。最后, 积极开展地方商会和零售企业与国外同行的交流与合作, 通过经验交流、相互学习, 提升商贸管理能力。

2. 引进国际现代流通业人才

坚持唯才是举, 建设开放型的国际国内人才选调机制, 在国际和国内范围选拔人才, 构筑国际国内现代流通业人才高地。一是充分利用国际交流, 合作研究、咨询考察等形式, 加大引智力度, 吸引国外商务人才来工作, 重点引进现代流通业国际人才和紧缺人才, 最大限度地利用国际人才资源。二是开展柔性引进。坚持不求所有、但求所用的原则, 利用国际项目和国际合作的渠道, 高薪聘请世界级现代流通业人才, 充分利用他们的智力和资源优势为商贸现代流通业服务, 并积极探索“资源共享, 成果共有”的新路子。三是推进国际国内中介服务, 大力发展国际商务人才市场、代理机构等各类商务人才中介服务机构, 促进商务人才的国际交流。

参考文献

人才培养建议 篇9

国家标准规定, 汽车维修工要求至少具有高中文化程度, 我国维修工普遍文化程度偏低。不少修理工缺少电喷发动机、自动变速器的维修知识, 几乎对现代汽车维修技术一无所知。如何改变落后状况, 加速汽车维修高技能人才培养, 任重而道远。为改变这种现状, 笔者认为应从以下几方面入手:

1.加大高技能人才培养宣传力度。企业厂长、经理要以身作则, 不仅要带头学习现代汽车技术, 还要统筹安排, 组织职工学习, 处理好工学矛盾。政府各级领导要加强联系和协调, 制定高技能人才培养、使用等方面配套政策措施, 在全市范围统一计划, 整合内部资源, 加大资金投入, 将现有培训、鉴定工作力量形成合力, 动员社会各方面力量, 关心支持高技能人才队伍建设。

2.加大高职教学改革力度, 加强培训实习基地建设。把职业道德、掌握新知识、新工艺及新设备教学放在首位, 根据生产实际对技能人才岗位需要, 推行一体化式教学、培训。创新教学内容, 将单纯理论授课改革为以围绕技能培训为中心, 进行工作原理、结构讲授, 促进技能掌握和提高。掌握维修企业常用机具设备操作规程;常用维修工艺规范及技术标准;常见汽车故障及排除方法;常见检测设备使用及车辆调整。培养出来的人才到企业能用得上, 受欢迎。加强培训实习基地建设, 增添现代化汽车、检测仪具、维修设备, 增加技能训练时间, 逐步达到与理论学习时间相同。

3.调整职业资格证书考核试题, 更加适应岗位技能需要。根据现代汽车技术要求以及多年来考核实践经验, 我们调整初、中级汽车维修工职业资格考题, 增加数字式万用表、解码器、举升器使用、维护;轮胎拆装机、轮胎动平衡试验机、传感器检测分析;四轮定位检查与调整;空调故障排除等试题。对高技能人才要求书写汽车维修技术工作经验;对技师则要求掌握计算机上网检索等相关知识。

4.加深理解机动车维修技术人员从业资格考试大纲要求, 结合职业资格、协调培训、考核内容, 如检测、机修、电器维修、钣金、涂漆等工种。通过一次培训, 考取二个证书, 乃是广大维修工心愿。为此将培训、鉴定内容以及方式列为研究课题, 深入研究探讨, 吸取国内外先进经验。

5.要求制定、落实促进民办职业学校发展的激励政策, 充分发挥企业办学在高技能人才培养方面的重要作用, 促进职业技术教育政策、法规的全面落实。

教师既是工程师, 又是技师、高级工, 培养的学员要求动手能力强, 善于解决生产实践中的难题, 这是单一学校办学无法代替的作用。

建议建立海外华裔人才制度 篇10

海外华裔人才是我国及上海国际化发展的非常重要的资源, 不仅是丰富的人力资源, 还能带来大量的资金、先进的技术及管理等资源。近日, 上海的一份研究建议:海外华裔人才的管理应纳入国家战略。

我国对海外华裔目前实行的是20世纪80年代沿用至今的“华侨证”制度。随着中国融入全球化进程的不断深入, 这一制度已经不适应新的形势, 远远不能满足发挥大量海外华裔人才作用的需要。研究建议, 第一阶段借鉴印度的经验, 先用“炎黄卡” (暂定名) 制度取代“华侨证”制度, 在签证、居留、经济、创业、就业、社会保障、子女入学等方面实施更为完善、更为优惠的政策。待时机成熟, 尝试实施“双重国籍”制度。研究表明, 国际化程度高、国际人才流动频繁的国家和地区往往都实行了“双重国籍”制度。中国香港居民, 无论他们持哪国的护照, 他们都可以保留他们的居民证。这就客观上承认了他们的双重国籍, 欧盟的国民更可以在欧盟的成员国之间自由流动。■

对厦门太古公司人才战略的建议 篇11

关键词：人才战略价值；薪酬体系；岗位轮换

中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）11-0145-02

厦门太古飞机有限公司在未来五年的基本战略是：集中发展基地维修（Base Maintenance）；包括波音B747-200、B747-300和B747-400的客机改货机。在保证基地维修稳步发展的基础上，与美国波音公司携手，适度（试探性）介入航空制造业。根据这一战略，结合公司目前存在的问题，在未来五年内公司在人才战略上应该着重培养和留住一线技术人员（包括一线工程师和技术工人）以及能激发员工工作热情的业务主管，同时培养和发掘高层继任者。为此，本文作者提出以下八点建议：

1 盘点现有人才

按人才对公司战略价值的高低和目前该人才在市场上的稀缺性对公司的现有人员进行分类盘点，并对不同类别的员工采用不同的雇佣和留人方案，如图1所示。重点留住那些公司想留的人，即目前市场上稀缺、对公司的战略价值高的人才，见图1的（2）所示。公司目前的员工如持牌工程师能激发员工工作热情的业务主管或者是深受客户敬重的一线员工，都属于这一类人。

（1）低战略价值、高稀缺性的人才尽量外包，以减少成本。

（2）高战略价值、高稀缺性的核心人才尽量内部培养、内部提升，以形成企业独特的核心竞争力，并经常与其沟通、交流，不断加强关系。

（3）低战略价值、低稀缺性的辅助性人才主要确立外包或短期合同等方式。

（4）高战略价值、低稀缺性的通用人才主要通过劳动契约确立劳动关系。

2 建立“内具公平性，外具竞争力”的薪酬体系

进行职位评估和薪酬的市场调查，建立“内具公平性，外具竞争力”的薪酬体系。薪酬市场调查重在解决薪酬的对外竞争问题。目前公司处在快速发展阶段，公司的长期战略要求有大量的中高层次的技术人员（包括一线工程师、工程设计人员、懂技术的一线管理人员和技术工人），薪酬设计就要能吸引市场上的这批人才。公司这几年的人才主要流向下列两类企业： 第一类为有竞争关系的企业 （如国内的飞机维修企业及各航空公司）；第二类为无明显竞争关系的外资企业（如GE公司、戴尔公司）。公司可以考虑委托专业的咨询公司对上述两类公司进行调查，数据应包括薪酬结构、奖金和福利情况、不同职位和不同级别的薪酬、薪资增长情况、长期激励措施以及薪酬走势分析等。

根据以上的对内评估和对外调查的结果，调整和重构公司薪酬体系，建立“内具公平性，外具竞争力”的薪酬体系。对于“核心人才”如持牌工程师，目前给他们支付“牌照津贴”，等到这种人才在市场上不再紧缺或者企业认为他们已不再那么重要时，再停止支付这种特殊津贴。

3 为员工提供不同的职业通道

解决好“当官”与“当专家”的问题。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，这可以对企业中处于不同职位中的员工营造不同的竞争环境和人才激励模式， 为企业针对不同层级不同工作类别的员工进行有针对性的人力资源开发与管理奠定基础，为员工核心技能及专长的提升指明方向和提供标准，也为企业按能力与业绩回报员工创造公平公正的价值提供基础 （如图2所示）。

4 设计适合员工需要的福利项目

完善的福利系统对吸引和留住员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。为鼓励员工长期稳定地在太古工作，为公司的快速发展提供有力保障，除了按国家规定的福利项目外，公司已经设立了“企业补充养老金计划”，以提高雇员的福利待遇，保障员工晚年的生活稳定和幸福。作为员工福利的一部分，该项福利是对长期服务于公司的员工的一种奖励，在一定的程度上有利于增加老员工对公司的忠诚度，但对新员工的激励没有很明显的作用。基于目前公司现状，除了该福利计划外，公司可以根据员工的特点和具体需求，列出一些其他福利项目，如旅游、健康检查、俱乐部会费、 带薪假期等，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取

所需。

5 招聘“合适”的人才而不是“一流”的人才

其实企业没有必要给所有的岗位配备一流的人才，如果能把目光转移到那些能够胜任工作但劳动力市场对其需求又不是很高的人身上，公司也许能够保护自己免受市场力量的影响，从而减少人才的外流。公司的某些岗位如“工卡录入人员” 、“仓管人员” 、 “图书管理员” 、“一线技工”等，没有必要从四年制的精英院校招聘，宜转向从三年制的大中专院校或技工学校招聘。

6 岗位轮换

采用在多个岗位上对员工进行交叉培训的方法，使员工具有多种技能，这样在某一员工离开时就能迅速从内部找到合适的人顶替其原来的岗位，以减轻公司对任何单一员工的依赖。

7 从其他公司“借调”技术人员

公司将介入多个项目，有机会成为某些项目的“总包商”，如波音B747-400客机改货机，这是较大型的项目，需要有多个公司的合作才能完成。很多零件可能会由另外的“分包商”设计并生产，然后交到太古，由太古将这些零件组装成更大的模块并装到飞机上，最后将改装后的飞机交到航空公司手中。因为这种项目是阶段性很强的工作，为了减少人员的雇佣，公司可以考虑让“分包商”的关键技术人员跟着零件一起到太古，在这阶段成为太古的员工并和太古员工一起协同工作。

8 发掘和培养企业将来的继任者

为了使企业将来在继任者上有更多的选择，应及早从企业内部培养一个可以独当一面的候选人群体，为将来的接班问题的顺利解决打下伏笔。对继任候选人的培养可以采取多种方式：（1）正规教育，创造机会让继任者接受先进的正规教育，系统地接受包括财经方面的专业训练；（2）行业内的工作经历，让潜在继任者到本企业以外的本行业的一流企业（如香港国泰航空公司、香港飞机工程有有限公司、美国波音公司等）获得更多的工作经验，这可以让他们既得到宝贵的行业经验，又可以作为普通工作者得到磨练，同时建立更好的“人脉”关系；（3）创造舞台，塑造授权环境，让候选人自我学习与成长，除了要有早期的基层工作体验外，还要为他们创造一个舞台，让他们独当一面，以帮助他们更快地成长；（4）创始人的亲自辅导，企业创始人一手创下了企业，不仅对本企业了如指掌，而且有丰富的行业经验和管理经验。如能将这些宝贵的无形财富传给继任者，无疑将有助于该继任者更快地

成长。

9 结语

我们有理由相信，通过实施一系列的人才战略措施，厦门太古飞机有限公司一定能继续保持快速的发展态势，延续辉煌。

参考文献

[1]彼得·F.德鲁克.知识管理（哈佛商业评论）精粹译丛[M].北京：中国人民大学出版社，1999.

[2]Nonaka.I.A dynamic theory of organizational knowledge creation [J].Organizational Science，1994，5（1）：14-37.

人才培养建议 篇12

1 注重建立科技人才队伍的培养体系建设

建立适合科研院所研究方向和研究领域的人才培养体系,对推动院所科技人才队伍建设具有重要意义。从目前国内科研院所的情况来看,科技人员参与到培养提升中的机会不多,主要靠个人科技项目的争取,在项目实施过程中参与一些培养。依靠国际交流的机会或访问学者方式,能参与到培养计划中去的人员名额有限。院所更多地重视科技成果的产出,往往由于经费人手等方面的原因缺乏主动培养科技人员的计划体系,这种情况不利于人才队伍建设工作,需引起重视。

1.1完善人才队伍培养制度,根据科研方向和领域拟定人才队伍培养方案

科技人才队伍培养体系的建设是一项需要长期坚持的系统工作,形成合理的人才培养制度需要结合院所具体的科研方向、科研领域和科研目标,需在实践中不断调整优化,从而形成院所需要的长期的人才队伍培养管理制度。人才队伍培养工作的制度化,有助于科研院所人才培养提高的组织行政管理,提高单位重视程度,改变以往个人参与的随意性,更好地达到培养提高的目的。需要注意的是,制定的人才培养机制,不仅鼓励引进的高端人才进行学习,还应当鼓励单位学历层次不一定高但具备丰富经验的人参与培养提高[1]。

1.2建立院所科技人才培养的管理机构,或赋予单位人事管理部门或科技管理部门对人才培养工作管理的职能和任务

在系统科学地拟定培养方案和目标的基础上,具体落实培养计划的组织实施,结合对科技人员培养工作反馈的结果,分析单位科技人员培养工作的绩效,对培养计划实施方案进行适时调整。改变科研院所高、中、初人员结构比例,促进多学科、多专业人才队伍的有机结合、相互补充、紧密联合,建立一个合理、科学、长期有效的人才队伍培养机制,才能形成院所发展需要的全能人才群体结构。要实现这一目标,人才培养是关键,同时也需要一个专门的部门根据具体的实际需要来统筹协调。

1.3 落实专项经费保障

科技人才队伍的培养是一项长期工程,需要投入较多的人力和物力。科研单位要牢固树立人才资本投资是回报率最高投资的理念,建立人才培养基金制度[2]。人才队伍培养工作需要长期的经费投入,建立健全科研院所人才培养经费投入的保障机制,不仅能为人才培养提供财力支持,保证科技人员科研创新活动的正常开展,而且能起到导向作用,激发开展人才培养工作的热情,推动创新人才培养的深入开展。

1.4 注重领军人才的培养

领军人才的引进和培育是整个人才体系建设的引领工程,我国科研院所正处于突飞猛进跨越式发展阶段,对创新型研究人才、工程技术人才和复合型管理人才的需求比以往任何时候都要紧迫。抓住现阶段全球金融危机大背景下国际人才加速流动的利好机遇,坚持招才引智与培养提升同步进行,改变观念破除引进人才的障碍,拓展海外人才和国内顶尖人才的引进渠道;同时,加速构筑优秀人才脱颖而出的竞争平台,为有志于在科研岗位发展的员工提供更多平等参与竞争的机会,得到公正的评价,在竞争中鼓励优秀人才脱颖而出。

1.5 注重人才培养工作的科学化、专业化、差异化

人才队伍培养工作本身就是一门科学,要积极研究人才队伍培养的途径和办法,从目前众多繁杂的培养方式中,总结经验,评估效率,创新本单位人才队伍培养的新模式新办法,注重培养效能的提升,科技人才队伍的培养工作有别于其他专业类型的人才培养,尤其有别于管理干部和社会科学研究人员的培养,必须按照科学化、专业化的要求,尊重自然科学规律,注重针对性,让科技人员缩短吸收科技前沿知识的时间,掌握现代科技研究的理论和方法,投入本职研究领域。其次,必须分析科研院所科技人员及他们的研究领域,结合具体需要设定培养方案。努力创造条件让科技骨干走出国门,通过留学、进修、访问、考察以及开展合作研究、学术交流等途径,拓宽视野,了解前沿动态,提升学术水平,改进研究手段;另一方面,积极鼓励中青年科技人员以不同方式到国内有关大专院校、科研院所继续深造[3]。人才培养工作还需要根据不同科研任务和不同岗位的实际需要,实行差异化培养,坚持问题导向,围绕科研工作需要来予以安排,以实现整个单位人才队伍建设工作的提升。国外在高技能人才培养方面做出了很多的努力,并取得了丰硕的成果。就高技能人才总量而言,根据美国休斯顿学院的调查,美国高技能劳动者占技能劳动者的比例达到30%左右[4],值得借鉴。

2 注重加强科技人员思想引领和思维能力的培养提升

科技人才的培养已经成为关系到我国科技事业发展的关键问题。正确的思想政治教育和引导,可有效避免在科研人才培养中走弯路;积极健康的思想能促进人的发展,消极错误的思想会侵蚀人的思想,如果人们难以抵抗错误思想的影响.便会产生思想疾病[5]。科技人才的培养尤其要重视思想导向问题,在经济社会高速发展的时代,科技人员更有条件接触到新兴经济发展成果,容易受到各种错误思潮的引领。马克思曾经说过,科学技术像一把双刃剑,既能通过促进经济和社会发展以造福于人类,同时也可能在一定条件下对人类的生存和发展带来消极后果。我国社会主义建设不仅需要专业技术过硬的科技人员,更要求他们的思想积极上进,自觉摒弃各种意志低落、意志消沉,自觉抵制来自西方社会的各种诱惑。

2.1 加强对科技人员的马克思主义哲学教育,为科技人员提供正确的世界观、价值观、人生观指导

培养科技人员的爱国爱岗热忱,才能将个人的价值观与国家发展的需要相结合,激发科技人员的科研工作热情,多出成果、出好成果;马克思主义哲学对自然科学研究起指导作用,是无数科学研究工作者所形成的共识。辩证唯物主义是马克思主义哲学的核心,它揭示了自然界、人类社会和思维发展的一般规律,也反映了所有科学研究领域普遍的规律[6]。科技人员掌握马克思主义唯物论、辩证法、认识论、历史唯物论等基本的思维方法,有利于在科研实践中提高辩证思维能力,有利于提高科研工作思维层次、扩展思维领域,促进科技领域新的认识和探究更深层次的规律,才能取得更高的科研能力。如一名医生只有具备渊博的知识、多方位的思维、独特的见解及不同于过去那种单纯依赖经验的思维方法,才能适应现代医学的发展。

2.2 加强科技伦理和团队精神教育,引导科技人员坚定学术操守和道德理念

科学技术作用的实现要受一定客观条件,诸如社会制度、利益关系等因素的影响,也要受到一定的主观条件如人们的观念和认识水平的影响。因此,在科技人员培养的过程中,要注重把学问和人格修养融合,以学习贯彻科学发展观,加强自然与科技和谐发展的科技伦理教育。

3 注重科技人员培养的周期性

3.1 探索缩短科技人才培养周期的机制

随着科技的不断发展,当前的科技创新活动正演化为创新体系的竞争,提升持续创新能力是确保能打胜仗的关键[7]。因此,科研院所要注重科技人才队伍培养工作本身的创新,积极探索高效的人才培养机制,探索专业技术人才培养的个性化设计、订单式培养模式,通过在职攻读、与国内外先进科技合作共建,让科技人员进入核心岗位实践锻炼等方式,缩短科技人才成长周期。

3.2 制定科技人才持续培养计划

人类认识自然、探索自然界发展规律的科技工作将一直持续,作为科技工作者需要了解和掌握的最前沿科研方法和科技成就,只有坚持不断地学习提高,才能跟上科技发展的步伐。科研院所科技人才培养提高的工作将永无止境,必须改变以往由科技人员争取培养机会的状态,主动制定人才持续培养工作计划,针对不同岗位设立培养层次,创新培养模式,建立对科技工作者持续的、周期性培养的理念,才能推动科技工作快速发展。

4 结语

总之,科研院所人才队伍培养工作是一项长期的任务,需要注重工作体系和内容上的创新,以达到进一步提升人才队伍培养工作水平的目的,造就一批批优秀的科技团队,推动我国科技事业长足发展。

参考文献

[1]吕茜茜,杨翊.浅谈科研院所如何优化人才队伍[J].中国保健营养,2014(3):1247.

[2]张伟莉,吴宾.关于科研单位人才队伍建设的思考[J].人才战略,2011(4):98-99.

[3]罗鹏,邹庆鹏,刘康峰,等.农业科研单位创新人才队伍建设的实践与探索[J].农业科技管理,2015(8):76-78.

[4]姜金栋.国外高技能人才培养经验及启示[J].成都师范学院学报,2014(10):32-35.

[5]刘劲.在科技人才培养中加强思想政治教育[J].青年与社会,2014(7):181-182.

[6]董晓燕.关于农业科研单位实施人才战略的思考[J].现代农业科技,2010(3):383-384.