人才开发培训论文（共12篇）
人才开发培训论文 篇1
电力企业是重要的工业部门, 对国家发展、人民生活水平的提高起着重要作用, 近几年来, 我国电力企业的发展速度突飞猛进, 对人才数量和质量要求越来越高, 做好电力人才开发与培训工作是确保电力企业可持续发展的重要保障。为此, 我国电力企业应清醒地认识到电力人才开发培养的重要性, 改进培训工作措施, 提高人才培养效果和质量。
一、当前电力人才开发与培训现状
1.人才培养方式呈现落后性。随着我国电力企业的改革与发展, 电力行业也逐渐取得日益突出的成绩。我国电力企业成员培训逐渐合理化, 但在人才培养和开发上仍存在一些问题, 主要表现在对员工进取精神和人才开发的创新性思维不够。管理者已逐渐趋向年轻化和专业化, 虽然很多电力企业员工拥有较高学历, 但愿意投身电力管理一线的却比较少, 电力技术人员与管理人员组合存在问题。
2.人才素质参差不齐。电力企业的在职人员专业素质存在差异, 尤其缺乏精通电力发展前沿和电力管理前沿知识的高层次领军人才, 而电力企业的内部培训管理也尚未形成独立体系, 针对电力企业管理人员的培训多采用外聘形式, 部分学员能通过培训提升自身管理素质和专业素质, 但大部分学员无法一次性领会培训知识。而且, 电力企业中技术型人才较多, 科技人才所占比例较小, 致使人才培训和教育呈现出两难性。
3.人才培养的创新性不足。创新是一个国家兴旺发达的不竭动力。我国电力企业开发和培养时无法注重对其创新能力的培养, 尤其是在科学技术日新月异的当下, 掌握创新性的电力管理理念更是难能可贵, 主要原因是我国电力企业中缺乏电力技术创新性科研人员, 只能随着西方电力技术的发展而发展, 使得整个电力行业都表现出创新性不足的弊端。
二、强化电力企业人才开发和培训工作的对策探讨
1.树立科学合理的培训理念, 确定培训目标。企业必须立足当前, 着眼长远, 针对不同人才、不同发展阶段, 有针对性地设计培养路径, 人力资源部门要更多地从以往的“管理者”变为“服务者”。树立科学合理的培训理念就是遵守“以人为本”这一发展理念, 认识到人才培养的重要性, 在掌握现有电力技术人才的理论知识储备和实践能力后, 选择合理的培训内容, 并确立好培训目标。
2.完善健全人才培养机制, 促进人才发展。建立健全我国电力企业人才培养机制是保证我国电力企业人才培养质量的关键点。首先, 电力企业要明确人才培训的需求信息。以电力企业需要的人才为出发点, 根据员工岗位、职责所在和自身特点制订人才培养计划, 只有了解需求, 有针对性地进行培训才能取得好的培训效果。其次, 做好科学规范的人才培养计划。在有针对性地培养人才时, 既要保证人才满足电力企业发展需求, 又要调整好员工利益和企业利益的冲突问题, 按照培训时间和培训性质分为定时培训、长期培训和职前培训、在岗培训, 使得培训计划层次分明、条理清晰。最后, 加大对培训结果的考核力度。电力企业既然花费时间、资金、人力及物力对员工进行培训, 就一定不能忘记培训后对员工的培训结果进行考核, 检查受训者是否完成培训计划、能否通过培训考核要求、企业实施的人才培训计划是否能取得预期成效等, 完善的考核机制是检验培训结果的最直接办法。
3.建立人才培训的激励机制, 保障培训质量。电力企业在完成对员工的培训后, 要保障培训质量并发扬员工自我成才精神就必须建立起完善的人才激励机制, 由于电力企业的技术更新速度较快, 再加上我国电力水平发展与发达国家相比较存在一定差距, 提高人才的时效性、创新性是电力企业培训的最终目的。因此, 电力企业就可以将培训作为一种奖励机制, 对在工作中表现突出员工组织培训, 然后对员工在培训过程中的表现进行一定的物质或者精神奖励, 引导其他员工积极向上、发展自我, 确保企业内部实施培训的质量和效果。
4.做好人才职业发展规划, 鼓励人才成长。电力企业是知识密集型、技术密集型行业, 只有注重选拔思想素质好、综合能力强的人才, 才能保证其健康持续发展。一般来说, 电力企业的岗位分为技术、管理、工勤三大类, 在对员工进行培训时, 要鼓励员工做出自己的职业发展规划, 充分调动员工的从业积极性和工作激情, 引导员工将职业规划与职业能力提升相结合, 实现人尽其才、才尽其用的企业用人战略。
三、结语
电力不仅是一种经济方便的能源, 还是国民经济的基础, 国民经济发展的质量和速度直接受到电力企业发展的影响。推动电力企业发展的重要点在于强化电力人才的培训, 通过树立科学合理的培训理念、完善健全人才培养机制等一系列改进措施的实施, 将电力企业员工的工作信念向健康方向引导, 在众志成城的支持下, 真正提升培训质量和效果。
摘要：随着时代的进步, 我国国民经济迅速发展, 人民群众的生活质量日益提高, 对电力行业的需求也有了明显改变。电力企业的稳定发展对我国国民经济的持续增长、保障人民群众健康稳定生活有重要作用。基于此, 通过分析我国电力企业人才开发和培训现状, 提出强化电力企业人才开发和培训的相关对策, 以确保我国电力企业健康、稳定、可持续发展。
关键词：电力人才,人才,开发,培训
参考文献
[1]聂希凡.新时期做好电力企业教育培训和人才开发工作的对策分析[J].企业改革与管理, 2014 (24) :88-89.
[2]周鹏达.电力人才开发与培训探讨[J].科技创新与应用, 2015 (33) :274.
人才开发培训论文 篇2
2009年12月1日，国务院41号文件明确提出：“要把旅游产业培育成为国民经济的战略性支柱产业和人民群众更加满意的现代服务业”，可以说，这个文件的出台为旅游产业的发展带来了春天。中国广褒的乡村聚集了大约70%的旅游资源，浓郁的乡土文化，独特的民俗风情、多彩的民民族特色、秀美的田园风光，使乡村旅游充满了魅力。
我县乡村旅游人才开发的现状
乡村旅游是以传统的农业经济和乡村资源为基础，以城市居民为巨大潜在市场，满足都市人享受田园风光，回归淳朴民俗欲望为目的的旅游产品。近年来，我县乡村旅游发展势头迅猛，经济效益凸现。
存在的问题
（一）乡村旅游的职业教育滞后，专业人才供给严重缺乏，加快发展乡村旅游的人才瓶颈日趋明显。
（二）建议和对策
一、指导思想家。按照“全员培训、突出重点、强化特色、注重实效”的原则，对全县乡村旅游从业人员进行全面轮训，以培训促提升，以培训促就业，以培训促发展。通过大规模培训，全面提高乡村旅游从业人员技能素质、服务水平，造就一支乡村旅游实用人才队伍，推动全县乡村旅游标准化、特色化、规范化发展。
二、培训对象。全县乡村旅游景区（点）、星级农家旅
馆、农家乐从业人员，重点是就业容量大、对乡村旅游发展作用大的导游（讲解）员、厨师、餐厅和客房服务等一线工作人员。
三、培训内容形式。根据乡村旅游发展对从业人员的要求和培训对象的意愿，因地制宜，分类培训，重点抓好三类技能人才培训：
（一）厨师技能培训。培训内容以营养卫生、烹饪基本理论、烹饪原料加工技术及农家菜烹调技术等知识和技能为主。
（二）服务人员技能培训。培训内容以接待礼仪、餐饮和客房服务规范及操作、食品与环境卫生、旅游安全等知识和技能为主。
（三）景区（点）导游（讲解员）培训。培训内容以职业素养、服务礼仪、讲解技巧、应急处理、政策法规、旅游知识为主，尤其注重地方自然生态、历史文化、民俗风情等知识的传授。
人才开发培训论文 篇3
关键词：中国中车；战略引领型人才；培训开发
中图分类号：G726 文献标识码：A
中国中车承继了中国北车、中国南车的全部业务和资产，是全球规模最大、品种最全、技术领先的轨道交通装备供应商。为全面支撑公司战略目标的实现，公司以战略引领型一体化人才培训开发体系建设为主线，统筹规划，精心组织，扎实推进，不断优化培训开发能力建设，分类、分层、分域开展大规模人才培训开发工作，培养了一大批以轨道交通装备为核心高端装备制造所需要的管理、技术、技能才俊，有效提升了人才竞争力，增强了公司竞争优势。
一、对接战略，系统谋划人才培养规划
2015年整合组建的中国中车，是我国轨道交通装备，乃至整个装备制造行业，走上高端、迈向全球的一个全新起点，承载着“上为大国重器、下担产业引擎”的历史使命。资源的重新配置和优化整合，实施全面国际化、高端多元化、整体协同化等，成为公司打造核心竞争力的新命题。人才的稀缺性和凝聚人才的紧迫性日益突出，人才对企业发展的战略引领性愈加明显。中国中车人才工作深刻把握发展趋势和发展战略要求，秉承“中车驰骋、人才牵引，创新发展、人才至上，价值分配、人才唯先”的“中车人才观”，顶层设计，系统谋划人才培训开发规划。 着力构建战略学科体系、人才标准体系、人才评价体系、人才盘点体系和人才发展体系，全面形成战略人才管理体系。按照职位体系和职业生涯发展通道，打造分类、分层、分域的内生性人才培养体系。坚持把培训开发作为助推人才发展和绩效提升的重要措施和战略行动。对标国际一流，全面盘点，系统谋划，制订了“十三五”人才培训规划规划，全面实施培训开发“3533”工程、高层次人才培养“6116”工程和国际化人才培养“631”工程。围绕人才开发量能、人才育成、体系建设三大目标，聚焦高级职业经理人、国际化人才、核心技术人才、核心管理人才、高技能人才五支人才队伍，优化人才培训开发体系，系统构建培训开发资源平台，为构筑中车人才高地提供强劲动力。
二、高端引领，强力打造中车人才高地
一流人才成就一流企业。打造一流的创新人才队伍是发展战略实施的保障。公司按照铁路装备、城市基础设施及城轨、新产业、现代服务业及国际业务等板块的人才需求，有针对性地制定人才培养计划，实施大规模、系列化人才培训开发。
（一）全面提升战略领导力引擎
领导力是中车战略目标实现的关键引擎之一，领导力开发是打造中车人才高地的重要任务。以子公司高管及以上职业经理人及继任者为重点；以中层管理人员及继任者为骨干；以领导力模型为标杆，按照卓越领导力、优秀领导力、发展领导力和基础领导力四个递进层级，系统设计开发和实施领导力培训系列项目，着力提升对铁路及通用机电以外业务的领导力，培养一支具有“大国重器、产业引擎”使命感、责任感和实干精神的领导干部队伍。
（二）培养适应跨国经营的国际化人才
聚焦公司国际化发展战略，以培养精通国际规则、具有跨文化管理和语言交流能力为目标，实施初级、中级、高级国际化人才培训项目。高级项目实施4个月国内集中、1个月国外随岗和1个月课题研究的高强度培训。根据能力维度和初中高三个层级的要求，设置相应培训课程，采取灵活学习方式。按照国际化人才定义和层次分析，在工程技术、专业管理和市场营销三个职类员工中，选拔具有良好职业素养和培养潜质的优秀员工，建立国际化人才培养对象群。整合利用国内外知名高校和国外公司等优势资源，通过理论系统学习、现场工作体验、本土文化交流、情境模拟、问题研讨、随岗实践等多种措施，有效加速国际化人才成长。
（三）打造驱动“中车智造”的技术人才引擎
创新驱动实质是人才驱动。高层次工程技术人才队伍是驱动中车制造迈向“中车智造”的核心动力引擎。公司聚焦“培养掌握全球轨道交通装备前沿研发、制造技术万名核心技术人才”目标，围绕高端装备制造对工程技术人才培育的需求，构建科学家、首席技术专家、资深技术专家和技术专家四个层级的核心技术人才发展通道，以科技创新力培育为核心，实施科技领军人才、科技领域专家和科技骨干人才三个层级培训开发，打造一支具有创新激情、掌握专业领域前沿技术的高端科技人才队伍。
（四）培养适应转型变革的管理人才
围绕“转型发展、创新发展、协同发展、共享发展”四大发展理念，聚焦“融合、变革、升级”三大主题，以培养熟悉企业经营管理各个领域具有变革力和强大执行力管理人才为目标，以管理专家人才和极具发展潜质的优秀中青年管理人才为对象，依据职位体系和人才标准，组织实施管理领军人才、管理领域专家和管理骨干人才系列培训，持续加大管理人才培养力度，努力培养一批国际行业享有广泛知名度的领军人才、公司内外公认的领域专家和成为本专业领域复杂、重大问题系统解决方案提供者的优秀人才。
（五）培育适应精益制造的高层次技能人才
聚焦中车高端装备制造平台打造，围绕推动技术创新、实现科技成果转化和提升产品制造能力目标，实施技能领军人才、技能专家人才和技能骨干人才系列培训，打造一支具有创新活力、掌握前沿制造技术的高技能人才队伍。围绕高新技术引进、产品技术创新和精益生产的需要，以技能竞赛为展现舞台，以技能人才工作室、绝技诀窍评选和课题攻关等为成长载体，以职业技能鉴定为拉动机制，以荣誉表彰为激励机制，以校企结合为强化渠道，大力培养以“大国工匠”为代表的高层次技能人才队伍。
三、追求卓越，夯实体系助力中车竞争优势
卓越的培训体系构建是实施高成效人才培训开发的前提。公司以培训管理体系、培训课程体系、培训讲师体系、培训实施体系和网络学习体系等五大体系平台建设为支撑，以系统化、一体化、规范化的战略引领型人才培训开发体系为载体，构建人才育成基础工程。
培训管理体系建设，引进ISO10015国际标准，实现了培训内容、培训层次、培训对象、培训流程、培训形式的五维统一，包含1个管理手册、8个程序文件、7个管理办法和48个管理表单的《中国中车培训体系文件》，覆盖到整个中车标准化的培训管理流程。培训课程体建设，围绕公司人才育成和企业文化培育，挖掘企业传承与积淀的管理经验、工作方法、绝技诀窍等专有技术和专用性技能，组织开发具有公司特色的培训课程，形成与公司知识管理体系对接的管理、技术、技能和职业素养四大系列的公司、子公司两级课程体系。开发“中车管理之道”“精益管理”等系列公司级课程500余个。培训讲师体系建设，倡导“全员皆师，知识分享”的理念，鼓励人人都做培训师，在分享中使每个人都得到提高。建立高级培训师、培训师、助理培训师选聘标准，聘任高级培训师1000余人。培训实施体系建设，以实施企业大学战略、组建中车大学为主导，采取统筹规划、突出特色、资源共享的模式，结合各子公司及其生产车间人才优势、产品技术和设备设施的实际情况，加强特色培训基地建设，承担公司、子公司、车间三级员工培训开发任务。中车大学设置领导力与管理学院、工程技术学院、营销与供应链学院、职业技术学院等专业学院，作为公司学习发展体系的核心载体，发挥人才育成、知识管理、组织变革和文化传承四大功能。网络学习体系建设，以网络学院e-Learning系统为平台，按照互动学习、远程培训和课程库管理的定位，大力丰富电子课件资源库，使之成为公司知识管理平台，积极推动移动学习、微学习等新模式。
公司不断加大人才培训开发力度，持续推进人才发展。现已拥有中国工程院院士2人，百千万国家级人才8人，国务院政府特殊津贴获得者140余人，詹天佑科技奖、茅以升铁道工程师奖等专家160余人，教授级高工1200余人，高级以上专业技术职务8800余人，中华技能大奖6人，全国技术能手90人，高技能人才占比达到59.2%，为中国中车打造成为“跨国经营、世界一流的高端装备系统解决方案供应商”，提供了坚实的人才保证和智力支撑。
中国中车迫切需要一大批一流的高端人才队伍。人才培训开发工作将积极践行“责任就是方向、行动决定价值”的理念，不辱使命，勇于担当，奋勇直前，强力驱动中国中车驰骋全球。
参考文献
[1]石金涛，唐宁玉，顾勤轩.培训与开发（第三版）[M].北京：中国人民大学出版社，2013.
网络培训平台的开发 篇4
网络平台与常规学习方式相比, 具有几乎是无限的海量信息, 而学习者对如此大量的信息, 需要做的是根据自己的需要进行信息选择。
1.1 主动学习
网络学习最明显的优势是能够给学习者提供最大的便利。网络学习突破了其它学习方式固有的条件限制, 任何学习者可以在任何时间任何地点, 从任何章节开始学习任何课程。网络教育的学习模式最直接体现了主动学习的特点, 充分体现了发展中的现代教育和终身教育的基本要求。网络教育便捷、灵活的学习模式为解决长期困扰培训的“工学矛盾”提供了一种现实途径。
1.2 双向互动、实时全交互
因特网中信息源与用户、用户与用户之间可以进行全方位的、能动式的实时互动, 即主动、可控型交流。网络的这一重要特性, 使网络教育成为惟一的、真正的在培训教师与学员之间实现双向互动、实时全交互的远程教育方式。
1.3 内容丰富和多媒体生动表现
多媒体信息表现和处理技术运用于网络课程讲解和知识学习各个环节, 使网络教学具有信息容量大、资料更新快和多向演示、模拟生动的显著特征, 这一点是有限空间、有限时间的其它传统教学方式所无法比拟的。
1.4 个性化学习
网络学习的另一个优势是个性化。所谓个性化是相对学习者而言的, 即学习者根据自己的实际需要, 在网络平台上选择自身需要的学习内容进行学习, 真正做到学习自己感兴趣的内容, 学习在工作中需要的知识与技能, 做到“缺什么补什么”;另一方面, 教学和学习服务系统可基于系统记录的个人资料, 针对不同学员提供个性化学习建议、指导教学和应试辅导等。
1.5 自动化远程管理
计算机网络的数据库信息自动管理和远程互动处理功能, 被同样应用于网络培训的教学管理中。培训学员的报名、选课、查询、学籍管理、作业与考试管理等都可以通过网络远程交互通讯的方式完成。网络教育中, 运用计算机网络所特有的信息数据库管理技术和双向交互功能, 一方面, 系统可对每个网络学员的个性资料、学习过程和阶段情况等实现完整的跟踪记录、贮存;另一方面便是可以利用网络平台, 针对电力公司系统的实际情况, 大范围地开展各类人员的网上培训。通过网络培训弥补教学资源的不足, 使培训在广度、深度上提高, 并提升实际的全员培训率。
2 网络培训平台的分类
国内的网络培训平台大致可以分为以下几类: (1) 综合性平台。这类平台实际上是没有明确培训对象的广泛意义上的学习平台, 所提供的学习内容是包罗万象的百科全书式的资料, 如“维基百科”、“MBA智库”等, 实际上其提供的只是资料查询系统, 学习内容仅仅以文本方式展现, 也没有实际意义上的互动学习。 (2) 行业性平台。这类平台是某个行业根据员工知识与技能提升需求, 针对专业群体开发的学习平台。行业性的网络培训平台具有培训对象明确, 便于利用管理机制激活平台, 并使平台得到广泛应用的优势。 (3) 专业性平台。这类平台是根据某个特定的专业, 开发培训课件, 提供网上学习渠道。
3 浙江省电力公司网络培训平台开发
浙江省电力公司2010年初成立浙江省电力公司网络培训中心, 网络培训系统建设的目的是在公司系统内形成一个开放式、高效的信息化网络培训学习系统, 以进一步丰富培训载体, 满足广大员工的个性化培训需求, 提升全员培训率, 解决长期以来的工学矛盾。
3.1 网络培训平台的应用需求
网络培训平台必须准确定位培训对象, 丰富网络培训平台学习内容, 并保证网络培训平台使用上的便利性。从技术上来讲网络培训平台可以包含海量信息, 但网络培训平台不是普通意义上的网站, 必须在开发设计阶段就准确定位培训主要对象。对于网络培训平台而言, 定位的准确度是平台开发的关键, 也是平台应用是否成功的关键。
网络培训平台内含的学习内容应丰富。网络培训平台在定位准确的前提下, 其应用的广泛性主要取决于平台所能提供内容的丰富程度。首先, 学习内容要有针对性, 能满足各种培训对象的内在学习要求;其次, 网络培训平台的课件必需丰富, 为学员提供个性化需求, 即网络培训平台能为学员提供不同课件选择学习的可能。平台学习内容丰富性其根本取决于课件数量, 所以网络培训平台建设过程中的关键是必须建立相应的课件开发协作机制, 广泛整合开发资源, 有计划地推进课件开发工作。
网络培训平台必须保证使用的便利。网络平台的整体设计及各类界面的设计必须简单明了, 方便操作。如果平台设计为“进入者”设置过多的障碍, 人为增加过多繁琐的环节, 则势必降低平台的吸引力, 降低“点击”数量。
3.2 网络培训平台的结构和功能
(1) 首页显示。学习区、同步课堂、数字图书馆、名师讲堂、技术问答、活动区、考试区、排行榜、管理区。网络平台的首页以虚拟校园的方式出现, 学员在首页上以工号作为密码登录, 便可以进入各个功能模块。
(2) 学习区。学习区中按34个主要工种列示课件目录, 同时包含有经济、管理、人文类课件, 也包含职业能力提升部份的各类课件。学员在课件学习过程中, 平台具有自动记录学习时间, 自动设置书签, 同时提供网上答疑的功能。
学员的学习分2种类型。一种是按照自己实际需要抓取课件的个性化分散式学习;另一种是网络培训平台组建的网上培训班, 学员在网上报名相应的网上培训班, 按照列定的课程体系进行学习, 并参加网上考试。此外, 网络培训平台与HR系统有接口联接, 脱产培训的部分课程也将在网络培训平台完成培训与考试。
(3) 同步课程。网络培训平台在培训中心设有总控制室, 同时培训中心与各地市局及部份县局设置录播室。同步课堂是利用上述设施同步转播培训;此项功能具有双向视音频互动功能, 所以各地市局可以利用此功能自行组织网上同步课堂方式的培训。
(4) 数字图书馆。数字图书馆主要为学员提供各种电子图书与期刊的查阅, 同时也提供各种技术与管理标准的查阅。
(5) 名师讲堂。此功能主要提供各类专家、学者以及培训师的精品培训教学视音频录像, 可以随时点播。
(6) 技术问答。此模块向系统内所有员工开放, 学员将问题提交后经过系统管理员审核过滤, 邀约相应专家在网上进行技术问题的公开解答, 而专家在网络平台的解答可以按照一定方式记录积分。
(7) 活动区。主要提供趣味性学习内容, 提供国内外科技及管理的热点动态信息。此区域的设置目的是为了增加学员的知识面, 同时也是为了增加平台的生动性与活泼性, 以利于激发学员使用平台的兴趣。
(8) 考试区。此区域除了进行网上培训的课程考试功能, 还提供组织大型考试的功能, 如专项考试、调考、普考和统考等。考试区可以根据培训需要创建各专业考试的试题库与模拟试卷库。
(9) 管理区。此区域主要有2项主要功能。一是“我的学习”:学员可以在“我的学习”模块中创建自己的课程体系, 即在学习区中选择课件, 构建自己的课件库。二是“课程顾问”:即学员在学习过程中, 若要提升自己某方面的知识与技能, 可以在平台上提问, 平台的后台课程顾问可以根据学员的提升目标帮助其创建一个完整的课程体系。
(10) 排行榜。此区域是在系统管理员的控制下, 根据需要公布各种排行, 如比武、竞赛等的排名, 也可公布学员的学习积分排行榜。
人才递进培训心得 篇5
一、我院人才现状。
截至20__年11月，我院在职干部职工总数663人，其中卫生专业技术人员511人，占职工总数的77%，专业技术人员中副高级以上职称64人，占9%,中级职称208人，占31%。
按学历层次分，全院在职职工中，专科以上学历566人，占全院职工总数的85%。其中，研究生学历5人，本科学历185人，大专学历376人。
二、加大人才引进力度，完善人才选拨机制。
1、进行人事聘任制度改革，医院成立招聘领导小组，按照招聘计划、条件、程序,公正、公开、公平的进行招聘，编内人员由医院抽出人员招聘计划，经卫生局、人社局审核，按规定程序向社会公开招聘。编外人员由医院提出招聘计划，经卫生局审核后向社会公开招聘，医院对应聘人员组织考试，考试合格后，卫生局负责审核应聘人员相关证件，审核合格后，医院按聘用办法进行聘用。
2、进行人事制度改革，实行中层干部竞争上岗，能者上，平者让，使优秀青年人才脱颖而出。通过竞争上岗，使德才兼备，开拓意识强，有创新精神的人员施展了才华。通 1
过干部岗位交流，有效地实现了人尽其才。人事制度的改革给医院带来了生机和活力，提高了管理人员的责任感、使命感，增强了创新意识和开拓进取意识，更激发了全院职工的工作热情，加快了医院现代化建设的步伐。
三、加强人才队伍培养，促进医院健康发展。
1、多次为医务人员举办有关知识讲座，以增强法律意识和医疗事故防范意识。20__年，医院为各级各类医护人员举办了多种形式的医疗安全教育，并组织全体医务人员针对各科工作特点，讨论医疗事故隐患;还组织了全院医务人员进行急救知识理论培训及急救技术训练，使医务人员进一步巩固了知识。
2、重视人才培养，在医务人员中倡导“终身学习”的理念。加快外出进修培训速度，选派优秀医务人员外出进修深造。20__年，医院共选派出各科优秀人员外出进行心血管、肿瘤、妇科、内分泌等专科进修，并分批组织近30名医务人员外出进行短期学习培训，有效提高了各专科的诊治水平。为了培养短、平、快的急需、特需人才，请上级医院专家定期来院查房、门诊，对本院中青年医师传、帮、带，进一步提高了我院医务人员的医疗水平。
四、组织下乡义诊，认真开展“百人百天”送健康送温暖活动。
根据上级“百人百天”下基层送科技服务活动的要求，我院开展了下基层送健康送温暖活动，组织内科、外科、眼科、妇科等科室专家到____进行“服务百姓、健康行动”大 2
型义诊活动，免费为当地群众诊治病情，做心电图、测血糖等，并耐心解答群众提出的各种问题。送健康活动活动解除了群众疾病隐患、强化了卫生健康意识，树立了我院良好的形象，得到了广大群众的一致好评。
五、下一年工作谋划。
1、立足发展内涵，加强培训。(1)加大在职专业人员的教育培训力度，有计划地选派专业骨干和青年后备人才，到上级单位进修，同时，广泛开展专业技术人员院内继续教育，培养一支适应我院发展的人才队伍。明年我院计划选派30名专业技术人员到上级医院进修学习;(2)聘请上级医院知名专家、学者来我院有针对性地举办讲座、义诊，介绍知识创新情况，开展技术培训与技术咨询，促进我院专业技术人员的知识更新和学术水平的提高;(3)进一步抓好管理人员的培训。加强对管理人员尤其是领导干部的教育培训，培养一批高学历、懂经济、懂法律、善管理的人才作为后备管理干部，选拔一批懂管理懂技术的复合型人才作为管理人才培养，提高管理人员的综合素质和决策水平，增强服务意识和服务能力，着重提高管理人员的为人处事、协调能力和办事效率。
2、加大引进力度，广泛吸引人才。(1)认真做好人才需求的预测和规划，制定和完善人才引进政策，要多渠道地搜集人才信息，实施公开招聘的办法，重点招聘各类取得执业医师或执业助理医师资格的人才;(2)加强对引进人才的服务和管理。对引进的高学历人才要在进修、培训、待遇 3
等方面实施政策倾斜，为他们提供良好的工作、生活环境，让他们安心工作，以用好人才来实现留住人才，要给人才提供充分施展才华的空间，要让优秀人才看到自己发展的前景，靠待遇留人、靠感情留人，更要靠事业的发展留人。
3、深化改革，完善竞争激励机制。(1)建立定期考核体系，加强对工作绩效的考评。严格执行奖惩、晋升等制度，充分调动全院医护人员的工作热情，激发全院医护人员的工作积极性。(2)进一步完善科研及科技奖励政策，鼓励专业人才积极参与科研、学术交流等活动。对被省级以上专业杂志录用的学术论文成果要给予奖励，制定人才建设奖励制度，推动人才全面发展。
高技能人才培训实践 篇6
关键词：高技能人才企业培训有效性
中国石化高技能人才是在石油化工生产一线，熟练掌握专门知识和技术、具备精湛的操作技能，在关键环节发挥作用，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题的人员，是技能操作队伍中的骨干和技能带头人。高级工及技师以上人才（以下称高技能人才）作为炼化企业人才队伍的重要组成部分，作为企业技术工人队伍中高层复合型人才，在加快产业优化升级、提高石化行业中的竞争力、推动炼化技术创新和成果转化等方面具有不可替代的重要用。因此，高技能人才的培训，是企业技能人员培训的重点。
1. 以培训效果为指导思想，进行需求调研分析
以培训效果为指导思想的高技能人才培训，重点关注培训需求的准确定位和培训效果的保证。只有培训目标明确才能够确保培训效果满足企业和学员的需求。以 高级技师研修班培训项目为例，为保证需求调研分析的有效性， 项目组围绕公司的战略发展目标，从以下三个层面着手调研分析。一是公司整体需求分析。通过对公司近期及中长期发展目标的了解，摸清高级技师围绕发展目标有哪些优势和不足以及存在的问题， 以确定是否培训、培训时机及培训的深度和广度。二是工作层面需求分析。通过对高级技师岗位工作职责、工作任务等分析， 了解高级技师岗位能力要求、工作内容、标准和达成满意工作绩应试教育模式下，学校注重的是书本知识的学习，学生实践操作活动和体验生活的机会很少。所以，外教课堂上学生的自主学习往往流于形式，讨论的内容常言之无物，课堂氛围看似活跃，但学习内容杂乱无章，学习目的并不明确。
三、改进大学生英语学习状况的措施
1.采取分班式小班授课，提高学生课堂学习效率
为了给学生营造一个学习英语气氛很浓的环境，无论是在语音室还是在普通教室上课，每个班都有专用教室。这样为学生在课下自习提供了一个舒适的场所， 学生在课后还可以在自己的教室里自发搞一些活动，从而营造更为浓厚的英语学习气氛，提高学生主动学习英语的兴趣和动力。此外，小班授课更有利于基础较差的学生直接接受老师的指导，从而提高他们自主学习的能力，缩小他们与英语学习能力较强的学生的差距，使班级内的每一位成员都能领会教师的思路，形成齐头并进、互帮互助的良好学习氛围。
2.提高教材的更新频率，选取适合学生特点的教材
教材是英语教学的重要组成部分，选择合适的教材是实现教学目标的重要条件。选取教材时要根据学生的实际情况，尽量选出能满足教学需求的教材，合适的教材能为学生创造出提高学习兴趣的氛围，并能方便教师在大纲控制范围之内自主调整教材的难度。目前，大部分开展中外合作办学的院校都设有多个合作项目，但所有学生的教材和课程设置千篇一律，没有根据不同国家的文化背景、国情和发展史选择相应的教授内容。学生出国后仍面临诸多困难，很多知识都要从头学起。因此，开展中外合作办学的院校应根据学生的特点以及合作项目的特性编制适宜的教材和教案，增加异国文化常识方面的内容，从而为学生出国后能尽快适应国外的生活奠定坚实的基础。
3.加强中外教师合作，改革英语教学模式
在中外合作办学的大多数项目中，许多课程的讲授如口语、听力、写作等可施行全英教学。合作办学项目中的英文任课教师都具有较高的英语水平和专业水平，这就为在课堂上营造良好的教学环境创造了一定的条件。实践证明，合适的教材和高水平的教学使大多数学生的英语水平尤其是听说能力读写能力都有了大幅度的提高。学生不仅能听懂教师的全英语授课，并且还能用英语和教师进行交流，极大地激发了学生参加课内外语言交流活动的积极性，也为他们以后的进一步深造奠定了良好的学习基础。
4.集中授课时间，充分利用现代化教学设施
随着中外合作办学的飞速发展，各院校在相关项目上都加大了投入，各种现代化的教学设备更加完善，口语、听力等课程都可以在设施完备的语音室里进行，能更好地实现老师与学生间一对一的交流，正是在这种教师与学生之间、学生与学生之间的交流和沟通中，学生的英语运用能力得到了提高。现代化的教学设备使某些课程的集中讲授变成现实，老师可以利用这些设备组织一些大型的课堂活动，为学生们在课堂内创造地道、良好的语言环境，结合更具针对性的小班授课，使教师的讲授达到最佳的效果。
5.养成积极主动的学习习惯
教师应科学指导学生根据自己的专业兴趣和实际水平，充分利用网络多媒体立体式现代化的教学手段选择适合自己的学习内容，培养学生在网络环境下的自主学习能力，提高大学生的英语综合应用能力。同学之间相互学习、相互交流、相互督促可以通过稳定的学习群体从课内延伸到课外来增加交流的机会，同舟共济的团队精神对社会交往语言能力的培养非同凡响。只有充分发挥学生的主观能动性、积极性和创造性，使学生团队自主学习和个人自主学习有机结合才会收到良好的预期效果。
三、结论
毋庸置疑，中外合作项目英语教学的效果将直接关系到合作项目未来发展的成败优劣，出国学生英语水平的高低直接关系到学生能否顺利完成专业课的学习和学生毕业后能否学有所成，顺利就业。因此，中外合作办学项目应根据学生的特点制定适宜的教学模式，通过教材的与时俱进和现代化教学设备的运用，真正地实现因地制宜、因材施教。项目下的英语教师也要不断更新教学观念，改革教学模式，教学科研并重，在教学实践中总结出提高中外合作项目英语教学效果的途径方法，培养出高水平的复合型国际化人才。
参考文献：
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[3]喻晓琴 关于我国高等教育开展中外合作办学的几点思考[J]. 当代教育论坛， 2005（12）.
企业人才的培训与发展 篇7
一、目前企业人力资源开发中存在的主要问题
1. 人力资源的开发“重要”而不“主要”。
“以人为本”已被现今企业所熟知并重视, 人力资源的重要性也被众多的企业所认识。每个公司的管理层都会说, 人是企业最重要的因素, 人是公司最宝贵不可短缺的资源。但是在实践中这一点经常被人遗忘, 或在决策时置于最不重要的地位。在大部分企业中, 重要的人力资源工作往往只能排在市场、销售、开发、IT等之后, 对人力资源开发的重要性往往只停留在人们的认识阶段, 而面对人力资源开发的组织系统、培训开发、激励机制等重要工作的考核、评价并没有真正深入地执行, 从而使企业人力资源的潜能并没有发挥出相应的作用。
2. 人力资源的不合理配置。
随着企业的壮大、扩展, 对人才的需求也不断扩大。由于迅速地扩张, 企业就会突击招聘或提拔人才。表面上看, 数量上是满足企业对人力资源的暂时需求。但是由于企业在短时间内集中使用这些在企业经历时间短、对企业战略缺乏充分理解, 即对企业经营目标不清晰的人, 对企业发展并非有利。没有经过企业的培训教育, 他们虽然各自有自己的优势、才能, 但却不能充分发挥, 不能根据各自的特点各尽其才。企业人才配置得不合理会使企业浪费人才, 阻碍企业发展。
3. 重使用轻培训。
国家规定, 职工有接受继续教育的权利。中级以上专业技术人员每三年应参加一次培训, 其他人员每五年参加一次培训, 培训费应为企业收入的1%～5%。在中国企业中, 员工培训使企业领导进退维谷, 投入少, 员工水平不会提高, 投入大, 一旦员工“跳槽”将得不偿失。我国企业受此因素的影响, 往往减少了对员工的培训教育。同时, 职业管理激励机制落后, 制约了对人力资源的开发。
二、合理开发企业人力资源
1. 重视人们的现实和潜在能力, 重视培训教育。
现实能力是一个人所具有的可以从事某种工作的能力, 它是由以往的经验积累而成的, 是对个人目前能力的一种展示。而潜在能力是人可以发展并在以后可以从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以是未来从事某种工作的基础。对于任何岗位都要考核求职者的现实能力和潜在能力, 依据个人不同的条件, 进行培训教育、职业设计。人力资源的开发效果是影响企业的一个重要因素。
美国艾科石油公司之所以发展成为世界上规模最大、历史最悠久的工业企业之一, 除了在于艾科公司具有一个现实、明确的战略目标外, 公司指定了明确的教育培训使命:建立一个世界级的加速公司所需商业技能的发展和知识传播的教育培训系统。艾科公司在人才的培养上付出了其他公司不能比拟的投入。《纽约时报》记者曾经说过:“经常说公司的竞争优势是人力资源, 其他公司也如此说, 但艾科公司真正做到了。”艾科公司在经营理念中明确了对员工培训和发展的高度重视。公司在战略和经营上的成功取决于公司的员工素质, 对聘用的高素质人才提供平等的机会, 包括工作分配、培训机会、调动和升迁等方面。艾科公司在进入中国以后, 由于分公司遍布中国各大城市, 所以在1998年公司在广州成立了一个统一的中国培训中心, 负责全国所有职员的培训和发展职能, 培训中心的学员对象定位在艾科公司在中国的所有投资或合资机构中的每个管理人员, 这样可以兼顾员工个人发展和公司业务发展两个方面。
2. 企业要发展就要敢于对培训教育做出投入。
知识的不断更新会使企业收益匪浅。企业的发展首先在于思维上的进步, 永远不满足于现状, 追求令顾客完全满意的新思维。只有靠大量的员工培训才能使知识、思维不断更新, 集中智慧的全员经营才能使企业获得更大利益。
摩托罗拉公司支配世界无线通讯市场已有很多年历史。从上世纪30年代的车载通讯到现在的宇航通讯, 摩托罗拉“移动之声”创造了10亿美元的年利润。在竞争无比激烈、知识更新飞速的电子高科技产业, 摩托罗拉公司能够取得如此骄人的成绩, 与公司在员工培训上的投入是分不开的。唯有员工教育成功才能掌握企业经营成功的金钥匙。摩托罗拉的竞争优势在于有效降低制造成本和高度重视研发投资。其1993年用在研发上的投资达15亿美元, 占营业额的9%。另一个优势是重视职工教育训练, 由提高团队素质做起, 年花费1.5亿美元。在20世纪末, 摩托罗拉公司认识到在未来10年的商战中最重要的武器是应变能力、适应能力和创新能力。以此为目标, 公司开展一项新的雇员终生学习宣传运动。该计划的目标就是造就一支既有纪律又有自由思想的劳动力队伍, 使员工们的知识和独立思考能力得到丰富和发展。公司向员工提供了每年至少40小时的培训时间, 这在美国已属较高的培训要求, 这种做法使公司走上了一条超常规的发展道路。
三、企业的培训教育应重视在职培训, 包括组织文化的培训和知识更新的培训
1. 组织文化的培训。
海尔集团的总裁杨绵绵说, 海尔员工需要组织文化, 它可以赋予员工新的观念, 更激发他们无穷的创造力。培训的第一项应该是价值观的培训, 什么是对什么是错, 什么该干什么不该干, 是员工在工作中首先需明确的内容, 这就是组织文化的内容。
麦当劳的组织文化培训是在训练过程中如何把麦当劳以人为本的价值观带到每一个人每一次用餐的体验, 人在传递服务的过程中, 如果有一些互动, 一些关怀, 有一些感受, 会做出更好的效果, 也是这样一种价值观, 支持麦当劳的训练与人员发展系统的成功。
因此说, 组织文化是企业生存和发展的重要精神支柱, 是企业管理的灵魂。实践证明, 在企业成功的诸种因素中, 最起决定作用的不是资金数量、组织形式、管理技巧等, 而是组织文化。
2. 知识更新的培训。
科学技术的不断发展呼唤着快速更新知识。在中国, 职业培训方式多种多样:全员培训、重点培训、定向培训、配套培训、专业培训、脱产培训、业余培训、职前培训、在职培训、委托培训、出国培训、调任培训等等, 开展了多渠道、多层次、多形式的培训体系与制度的建立健全。陈旧的知识不断用新知识去替换是必然的。于是需要中国的员工具有一定的外语水平、一定的计算机水平, 只有这样才能适应工作的需要, 才能在竞争中保持优势。日本著名企业家松下幸之助曾经说过:能把这份工作当作一生的工作而埋头苦干, 不断进修, 不断创造新东西, 始终能活到老学到老, 他的进步一定是无止境的。这说明人的知识更新如果是无止境的, 那他的能力就是无可限量的。
企业人才的培训与发展 篇8
1、重视人们的现实和潜在能力, 重视培训教育。人的能力根据实现程度可以划分为现实能力和潜在能力。现实能力是一个人当前所具有的可以从事某种工作的能力, 它是由以往的经验积累而成的, 是对个人目前能力的一种展示;而潜在能力是人可以发展并在以后可以从事某种工作的能力, 兴趣、性格、气质都可以是未来从事某种工作的基础。对就职于任何岗位的每位工作人员, 都要考核求职者的现实能力和潜在能力, 依据个人不同的条件, 进行培训教育、职业设计。从人的能力开发情况, 可以判断出一个企业人力资源的开发情况, 而人力资源的开发效果是影响企业的一个重要因素。这是一环套一环的, 必须引起管理者的重视。
美国艾科石油公司之所以发展成为一个世界上规模最大、历史最悠久的工业企业之一, 除了在于艾科公司具有一个现实、明确的战略目标外, 公司还制定了明确的教育培训使命--建立一个世界级的加速公司所需商业技能的发展和知识传播的教育培训系统。艾科公司在人才的培养上付出了其他公司不能比拟的重视。《纽约时报》记者曾经说过:"经常说公司的竞争优势是人力资源, 其他公司也如此说, 但艾科公司真正做到了。"艾科公司在业务原则中明确制定了对员工培训和业务发展的计划和目标, 还指出公司在战略、组织和经营上的成功取决于公司的员工。对聘用的高素质人才在所有人力资源项目上提供平等的机会, 包括聘用、工作分配、培训机会、调动和升迁等方面。艾科公司在进入中国以后, 由于分公司遍布中国各大城市, 所以在1998年公司在广州成立了一个统一的中国培训中心, 负责全国所有职员的培训和发展职能, 培训中心的学员对象定位在艾科公司在中国的所有投资或合资机构中的每个管理人员, 这样可以兼顾员工个人发展和公司业务发展两个方面。正是由于艾科公司这种注重人才培训的机制, 才使得公司能够产生良性循环, 提高企业知名度, 提高生产效率, 最后达到提高经济效益的目的。
2、企业要发展就要敢于对培训教育做出投入。知识的不断更新会使人们思维更活跃, 使新设计、新产品层出不穷, 使公司获益非浅。因此企业的发展首先在于思维上的进步, 要有超前意识, 永远不满足于现状。追求令顾客完全满意的新思维必须靠大量的员工培训, 只有这样才能使知识、思维不断更新、理念不断创新、提高, 才能集中全员的智慧经营, 才能使企业获得更大利益。
惟有员工教育成功才是掌握企业经营成功的金钥匙。摩托罗拉公司能够支配世界无线通讯市场已有很多年历史。从30年代的车载通讯到今天的宇航通讯, 摩托罗拉“移动之声”创造了10亿美元的年利润。在竞争无比激烈、知识更新飞速的电子高科技产业, 摩托罗拉公司能够取得如此骄人的成绩与公司在员工培训的投入是分不开的。摩托罗拉的竞争优势在于一是有效降低制造成本, 占据成本优势。二是高度重视研发投资。最后一个优势也是最重要的优势是重视职工教育训练, 由人的改革做起。仅这一项该公司年花费就达1.5亿美元。在20世纪末, 摩托罗拉公司感觉到竞争对手可能会赶上来, 他们相信在未来10年的商战中最重要的武器是应变能力、适应能力和创新能力, 以此为目标, 公司正在加紧开展一项新的雇员终生学习宣传运动。该计划的目标就是造就一支既有纪律又有自由思想的劳动力队伍, 使员工们的知识和独立思考能力得到丰富和发展。惟有如此, 公司才能迅速跟上不断变化的技术市场。但对员工的培训需要投入大量的人力、物力, 为此公司已向所有员工提供了每年至少40小时的培训时间, 这在美国已属较高的培训要求, 但公司仍希望今后将这一时间增加四倍。这种做法使公司走上了一条超常规发展的道路, 因为知识的更新和淘汰的周期越来越短, 我们别无选择。要想在日益残酷的国际市场竞争中取胜, 只有在教育上投资。从员工应聘进入企业至充分体现自身的价值、发挥自己的潜能, 培训教育对员工的持续发展起着至关重要的作用, 是员工与企业共同发展的一种必不可缺的手段。
企业员工的培训与开发 篇9
关键词：企业,员工,培训,开发
企业培训与开发主要是指企业充分利用各种方法使员工获得更多的知识和技能, 为了更好的完成工作打好基础, 可以使他们转变工作态度, 使其现在或者将来在工作岗位上更好的工作, 创造更好的业绩, 进而提高企业的整体效益。在当今科学技术突飞猛进的年代, 市场环境瞬息万变, 新知识和技术不断更新, 归根结底这些都是由人来实现的, 就加剧了人才的竞争, 而企业的培训和开发作为培养人才的方法和手段, 早已突破了原有的纯教育意义, 良好的培训和人才开发逐渐被企业所重视, 成为新的竞争手段。虽然我国不少企业都定期对员工进行培训, 但相对西方发达国家, 培训的力度和深度还不够, 只是浅层次的培训, 起不到实质性的作用。我国在培训方面存在的不足在一定程度上制约了N公司的发展, 也造成了企业员工流失严重等现象, 所以说加强企业员工培训是留住人才的关键, 与此同时, 强化企业员工的培训, 对其进行开发, 员工不仅能学到更多的知识和技能, 更重要的是企业也会因此拥有高素质的员工, 具有人员优势, 以便更好地应对外部多变、激烈的竞争环境, 使企业获得竞争优势, 保持良好的发展势头。总而言之, 员工的培训与开发成功与否对企业未来的发展具有很重要的意义。
1 N公司的员工培训与开发的现状分析
1.1 N公司概况
N公司2001年成立, 公司成立以来, 经营规模不断扩大, 资产总额迅速增长, 目前N公司已经跻身前50强, 荣获“2011中国百强企业第47名”。经历了12年的磨练, 仍旧保持着良好的发展势头、拥有巨大的发展潜力。而这一进步也体现了N公司拥有了一批优秀的员工, 据调查可知, 目前, 公司拥有高、中级管理人员63名, 具有高、中级职称人员26名。其中多名管理人员是具有管理星级酒店经验和管理公寓、小区、写字楼经验的高级复合型管理人才。
1.2 N公司员工培训与开发的现状
1.2.1 培训观念上落后于时代需求
有正确的观念是很重要的, 观念是主观的, 会给公司的人力资源管理的实施者带来正确的引导作用, 要想使培训工作得到良好的发展, 首先需要树立正确的培训观念。经过调查, N公司的人力资源部门工作者观念上存在这些误区:第一, 认为员工的培训和开发只是人力资源部门的事, 忽略了和其他相关部门的联系;第二, 过分地强调节约成本, 为了节约成本, 删掉了一些本来要进行的培训工作, 给员工和企业的发展带来了不利的影响;第三, 长期依赖外部的力量, 重视专家和同行企业, 信奉外来和尚会念经, 忽视了企业内部的强大资源;第四, 培训过程是填鸭式的过程, 是被动的, 实行“控制”、“服从”式的培训, 使其适应企业的岗位需要, 在培训的过程中却忽视员工的个人能力的开发, 不能有效调动起员工的积极性。
1.2.2 培训内容脱离企业实际
培训内容大多很空泛, 没有什么针对性和实效性。这是大多数企业人力资源管理普遍存在且突出的问题, 企业的人事部在制定人员培训计划时, 只是简单地建立了大概的内容, 却没有依据企业的实际情况, 也没有了解到各部门的实际培训需要, 就泛泛地、普遍培训下, 没有达到什么很好的效果。
1.2.3 培训模式略显陈旧
N公司在人员培训与开发中还采取以往的陈旧模式, 比如仍然大部分时间还在使用系统培训模式和计划培训模式, 而其他的模式却很少利用, 特别是现代信息技术下的一些新模式几乎没有采用。为使企业对培训模式有清晰的了解, 在下文的解决对策一环, 将会对企业培训模式展开详尽的分析和讨论。
1.2.4 培训手段比较单一
可以说, N公司的培训手段比较单一, 使培训一成不变, 让员工感觉缺乏新意, 也因为手段陈旧, 更达不到预期的目的。企业在人力资源管理方面, HR常选去选择合适的培训方法, 对团队进行提升培训。那么在方法上面, 如何选择, 有那些比较具体的培训方法呢?这是一个值得研究的课题。
2 N公司有效开展员工培训与开发的对策
2.1 树立正确的培训与开发观念
树立正确的培训与开发观念, 为更好地建设学习型企业。国内外相关学者一致认为企业员工的培训与开发作为一种投资, 与收益成正比, 投资越高收益越大, 反之亦然。国内外很多企业的实践也证明了培训投资和收益是成正比的。因此, N公司应引导全体企业员工树立正确的培训与开发观念, 把培训与开发当作是一种双赢的投资模式, 在满意个人知识和技能提高的同时, 更好地为企业创造效益。培训投资并不是单纯的成本支出, 它与N公司的效益紧密联系。因此, N公司重视培训, 进行财力、物力及人力的全面支持, 可以设置多样化的培训内容, 为员工的学习营造良好的氛围, 给他们提供多样化的学习材料, 并指导他们学习, 努力把企业建设成学习型企业。
2.2 合理安排培训内容
加强员工培训与开发的关键是培训内容, 培训内容的合理与否直接影响着培训效果。因此, 企业员工培训与开发内容要有针对性和实用性, 这就要围绕企业的实际情况, 例如N公司的企业文化和背景、行业规范政策等;也可以是企业所在领域的理论知识、技能、方法等培训内容;此外也可以以相关程序、企业标准以及提高工作效率的步骤等为培训内容。单就哪一次培训内容的选择、培训时间安排和方式、培训内容的先后顺序安排, 要根据N公司及员工的具体情况, 合理安排, 最终要以培训目的为中心, 使效率与创新并存, 切实做到使员工的知识得到拓展, 能力得到提高, 进而能更好地为企业服务。
2.3 创新培训模式
2.3.1 学习型组织的培训模式
所谓学习型组织主要是指, 当组织面临恶劣的外部环境时, 组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造, 以维持竞争力。学习型组织的培训模式优于其他模型的特点主要是双规学习。双规学习是人和组织共同、相互学习, 以期通过共同努力促进发展, 主要的观点是组织的整体学习, 而不是单个个体去学习, 是从上而下的学习, 是一种服务性质的领导培训方式。N公司可以利用这种培训模式, 充分调动各阶层员工的学习积极性, 使员工的被动学习变为主动学习, 改变整个公司的学习理念, 提高企业的效益。
2.3.2 赏识教育的培训模式
赏识教育是世界六大教育方法之一, 主要是对受教育者取得的每一次成功、每一个进步给予积极的肯定、鼓励, 同时当受教育者遇到困难、挫折、失败时不是去责备而是给予更多的理解、关心和包容, 并能为其一生的生存、发展奠定良好的基础。赏识教育从本质上来说, 实际上是生命的教育, 涵盖了爱、人情味以及富有生命力等方面的教育。赏识教育的特点是注重受教者的优点和长处, 发现并表扬, 逐步形成燎原之势, 让受教者在“我很不错”的心态中觉醒, 而不是在恶意、一味批评中丧失自我。
2.3.3 网络环境下的e-Training培训模式
现代信息条件下, 很多公司考虑使用网络学习, e-Training培训模式指的是基于网络、计算机技术的网络学习培训方式, 是进行组织内部培训的一种有效方法, 可以使内部培训达到在“任何时间、任何地点”都能进行, 从而减少直接成本 (如指导教师的工资、材料印刷与分发、培训设备的购置等费用) 与间接成本 (交通费用、差旅费、误工费等) 。它的这些优点, 给企业带来了巨大的吸引力。
2.4 注重新型培训手段的运用
N公司可以充分利用视频教学和远程教学的培训手段。远程教学是利用新型的网络信息技术和数字技术, 破除现有远程教育模式的弊端和限制, 形成更加高级、更加方便快捷的远程教育模式。新型的远程教育模式需要一整套的硬件设备作为支撑, 实现两点间的直接联系, 主播服务器是教育内容的输出终端, 同时负责采集学员信息, 学生电脑为教学内容的接受终端, 反馈学员的学习进度, 知识掌握情况等基本信息, 两个终端以互联网为传输工具, 实现“两点一线”。这种方式更加简单、充分地发挥教育资源的作用。从现在到以后, 远程视频教育培训都是企业培训的重要手段。
2.5 制定有效的培训计划
就目前来看, 很多企业也很清楚员工培训的重要性, N公司也不例外, 对员工培训也非常重视, 但是真正培训时却没有对培训的内容、培训时间安排、培训方法等进行计划, 存在很大的盲目性。因此, N公司要使培训能发挥很好的效果, 就要根据公司及员工的实际情况, 制定一个合理有效的培训计划。计划要根据N公司员工的实际需求、选择适合他们的培训方式、选择有针对性且有创新性的培训内容, 具体培训时, 要因人而异选择适合他们的培训内容, 培训后并与他们进行交流, 对反馈进行总结等。
2.6 重视培训效果的评估
N公司要完善员工培训与开发, 就要重视培训效果评估, 要做到两点:首先, 正确认识培训结果, 不要对坏的培训结果忽略不管, 培训效果并不是培训的终结, 它贯穿于培训过程当中。对培训效果进行评估, 做好培训前—培训中—培训后的评估, 其中, 培训前要做好培训资源有效配置;培训中要做好培训计划并根据计划进行培训;培训后做好效果评估, 合理对培训效果进行判断, 更好地为企业服务。其次, 对评估形式的选择要合理得当, 在实施时要保证其正确性, 以确保培训效果评估的信度与效度。例如, 对培训效果进行评估时, 可以对员工培训情况进行书面测试, 也可以进行面谈考察其掌握情况等。
总之, 在当今以人为本的大背景下, 人才已成为各企业竞争的关键性因素, 而员工的培训开发是有效挖掘员工潜在能力的有效方法。企业可以通过多种形式的培训, 提高培训的创新性, 充分挖掘其潜在能力, 为企业培养出适合企业发展的人才, 使人才优势转化为企业的核心竞争力, 进而提高企业的效益, 实现企业的可持续发展。
参考文献
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人才开发培训论文 篇10
在SAT方法的定义中, 将培训管理过程分为五个阶段:岗位任务和能力需求分析、培训大纲设计、培训教材编制、培训活动实施和培训效果评价。SAT方法针对的是整个培训体系的建立。
(1) 岗位任务分析:通过培训需求分析, 以及岗位和任务分析, 确定执行任务需要的知识、技能和态度。
(2) 培训大纲设计:确定培训目标, 并以培训目标为基础, 设计培训课程项目。
(3) 培训教材编制:根据培训课程项目准备培训材料。
(4) 培训活动实施:应用已开发的培训材料、教材等进行人员培训。
(5) 培训效果评价:对培训管理活动中的各个环节进行评价和反馈, 并根据评价结果对培训大纲、电厂的生产管理文件、电厂需改进的地方进行反馈和改进。
1. 高压电气维修人员培训大纲的编制过程
高压电气维修人员在核电站维修活动中占据了很重要的地位, 电气专业所管辖的设备范围包括所有6KV以上电气设备部分及公共电源部分, 同时还包括了核电厂最根本的发电输出的最后几环:发电机-变压器-送出线等等。
1.1 培训目标
根据高压电气维修人员的责任及职责范围, 我们分析对于高压电气维修人员的培训目标主要分为初始培训目标和继续培训目标。
初始培训应为维修人员提供必备的知识和技能, 使其能够安全、可靠和有效地完成分配的任务。初始培训还应帮助维修人员达到核行业管理团队的标准, 包括工作表现、专业能力、人员安全和电厂可靠性。
继续培训是为了保持合格的维修人员能够高水准地完成维修任务。它包括了保持和提高维修人员的知识和技能、强化维修人员电厂安全运行以及不正当操作可能导致的后果的责任意识的目标、提高维修人员的专业技能;强调生产管理者和监督者的预期目标等。
1.2 高压电气维修人员岗位培训内容分析
根据分析, 秦山核电厂高压电气维修人员的岗位大纲及课程设计可从以下几个模块来实现。这些模块描述了维修人员岗位相关培训需求中应包括的主要范围, 这些内容来源于行业工作任务分析或运行经验, 范围很广。
授权专项培训模块
高压电气维修人员的授权专项培训课程包括:核电厂安全文化;核安全管理;核电厂质量保证;核电厂应急响应等课程。
基础理论培训模块
高压电气维修人员学员的主要基础理论培训课程包括:核电厂运行概述;核电厂材料基础;核电厂核安全基础;核电厂电力系统与设备概述等课程。
专业理论培训
高压电气维修人员的专业理论培训包括:电力基础;用电安全知识;电机原理;交直流基础;变压器原理;断路器原理;电力故障处理基础等课程。
电厂系统培训模块
高压电气维修人员的系统培训的主要内容包括:变压器系统和辅助设施;发电机励磁和控制系统;继电保护系统;电力分配 (交流电和直流电系统) ;应急动力系统;高压电机相关系统 (如反应堆冷冻剂、循环水、辅助水、冷凝水及应急堆芯冷却系统) ;其它对电厂运行重要的系统, 如技术规范中包含的那些系统等课程技能培训模块高压电气维修人员的技能培训的主要内容有维修通用技能及维修专业技能, 其中各自的内容包括:
高压电气维修通用技能:使用高压验电器、回路电阻测试仪、变压器变比测试仪等课程。
高压电气维修专业技能涉及的设备:发电机;供电设备 (包括开关装置、负荷中心等) ;变压器等设备。
高压电气维修的专业技能:断路器的操作、设定、调整和修理;测试高电位;准备高电压连接;配电设备试验等技能
2. 高压电气维修人员培训方式及实施介绍:
2.1 培训方式的构成:
在核电厂内, 一般培训方式主要有以下几种:
课堂培训;岗位培训;实验室, 模拟体和车间培训;计算机辅助培训 (CBT) ;自学
2.2 培训的实施
高压电气维修人员的培训方式是根据培训需求而灵活采用的。而事实上近几年来, 秦山核电厂高压电气人员的的培训方式也一直再向多阶段, 多方式结合的培训体系靠拢, 也取得了不错的培训效果。
1、) 基础理论模块
对于这部分书本知识, 应该以课堂培训为主。在地点上, 可以采用厂内课堂培训的方式。同时也可以与厂外专业单位合作, 进行相关基础理论的培训。通过这样的培训合作形式, 既解决了我公司的教员匮乏的问题, 同时也节约了资金成本。
2、) 安全授权模块
在此模块中, 主要也是以课堂学习为主, 同时还有一些实体操作。这项培训主要结合厂内2年一次的授权培训进行, 了解一些电厂的消防、应急、急救等相关知识。
3、) 电站系统和设备培训模块
本模块以课堂学习为主, 同时采用一些实验室/模拟体的培训。增加对电气设备的了解, 以及系统的学习, 以使高压电气维修人员能够了解到相关的系统/设备故障的影响以及对电厂指标的问题。
4、) 技能培训
该模块主要以岗位培训, 实验室/模拟体为主。同时还可以结合多媒体教学进行相关视频的播放, 学习, 使培训人员能够更好接受和了解相关的知识。
3.总结
秦山核电厂并网发电已经22周年。在这22周年里秦山核电厂取得良好的运行业绩, 这与电厂员工的职业素养是分不开的。秦山核电厂维修部技能人才队伍建设取得成效, 现共有技师44人, 高级技师9人。近年来, 随着SAT分析方法在核电站的普遍运用, 电厂各处室的岗位培训大纲分析和编制工作正在逐步进行当中。随着培训大纲编制, 培训方式的的正规化, 相信核电的人才队伍建设会越来越适应国际化发展的要求。
参考文献
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HAD103-05核电厂人员的配备、招聘、培训和授权 (1996年修订)
WANO GL_2005_01_C培训和资格认证实施导则
挖掘工作案例开发培训新途径 篇11
关键词：案例分析工作案例挖掘整理工作案例式教学
案例分析是人力资源管理环节中常用的综合培训方法之一，是指把实际工作中出现的问题作为案例，向参加者展示真实性背景，提供大量的背景资料，由参加者依据背景资料来分析问题，提出解决问题的方法，从而培养学员的分析能力、判断能力、解决问题及业务执行力。该方法综合性较强、可灵活运用，既适用于在职培训，也适用于脱产培训。借助工作案例式教学，进行人力资源管理开发，有助于提升企业的向心力和凝聚力。
至今已编出七期的三钢炼铁厂《典型工作案例汇编》，就是福建三钢在工作案例分析教学方面的一项有益尝试。《典型工作案例汇编》中的案例都是对三钢炼铁厂生产工作真实事例的描述，在日常生产工作中都具有一定的典型性，这些事件或事例，以工作案例的形式表现出来，并集结成教材进行培训，可以促使员工更为深刻地认识到自己工作中的重点和难点，促进员工对自身行为的反思，为员工之间分享实际工作经验、加强沟通、互相学习提供了一种有效的培训途径。
一、对“工作案例挖掘整理”过程进行管理
首先，工作案例遴选和收集。
实际上，在每一个团队工作中，都藏着很多经验教训的原始资料，但它们通常是分散的，不成系统的。让员工在日常业务工作中主动整理、加工和传递自己的经验，是不太容易的。既然这个过程不会自然发生，因此就需要进行有效的管理，要赋予每个团队和每个人员以承担这项责任的意愿和能力。
具体方法就是單位下发指令对年度典型工作案例的收集。在每年年底，福建三钢炼铁厂为了总结经验，将征集年度典型工作案例的通知下发至各车间、科室，并对各车间、科室的撰写篇数、撰写格式、收集时间进行了一定要求，主要发动生产、技术骨干，工程技术人员撰写。
具体撰写格式为表格式，分为案例发生背景、案例描述、案例分析处理三部分。）
例：
其次， 提炼和总结工作案例。
基层团队和个人的经验能否转变为有用的信息，取决于团队能否让员工把有效的信息表达出来，其中的难点在于问题的改进方法（预防与处理），它始终要有个主题，即“你将怎么做？”。其中又可分为完整案例提炼和个人案例提炼。
完整案例的提炼，需要在某一具有典型性的事例或者关键活动之后，通过一定的方式组织基层团队相关人员进行回顾总结，分析和解答—-无论成功还是失败。不仅要求每个参与者将经验与教训拿出来讨论，更要回顾事情发生的过程，回到事例的原来目的、计划和实际的进展上，上级主管要对此进行指导和帮助，并提出具体改进意见，确保答案是切实可行和最好的，并让当事人体会到反思和总结的价值。例如：三钢炼铁厂周生产会、月度生产管理工作会、调度协调会和各种生产、设备、安全事故分析会等。最后，再由生产、设备、技术部门在各种会议纪要的基础上，提炼出完整工作案例。
个人案例的提炼，主要是单个员工针对自身岗位生产工作中遇到的案例进行提炼和总结。总结日常业务工作上的经验，吸取教训，不断提高，是每个优秀员工必须养成的习惯。虽然大多数企业都有这样的要求，但是做的好的却很少。在下发一些问卷情况调查表时，大多数时候都走样成了应付上司的任务：或是不认真填写，或是根本不知道怎么正确填写，或是报表反馈的信息无人关注，提出的问题无人纠正，进而造成本来还有一部分在认真填写的员工，由于管理者的不关注，也逐渐地丧失了积极性。个人案例的提炼，首先就必须避免这种形式主义，必须围绕员工日常工作流程上的热点、难点、要点进行总结，帮助他们深入剖析业务过程，关注那些在日常工作中令人头疼的、花费大量精力的关键性问题，抓住员工的职业兴奋点，让他们在讨论中不断反思，从而总结提炼出案例经验，吸取教训。
其三，整理和审核工作案例
好的案例来自精雕细琢，对收集上来的案例原始资料进行分类整理和审核，是一个重要环节。三钢炼铁厂典型工作案例大致分为生产案例和设备案例两大部分，设备案例主要有：电气案例、机械案例、生产案例。生产案例有：高炉生产案例、原料生产案例、喷煤生产案例等，主要由生产技术人员发掘；电气案例和机械案例主要由设备检修人员发掘。案例原始资料收集上来后，我们对其进行了分门别类整理。然后将生产案例和设备案例交给生产科和设备科进行审核，对案例进行严格筛选把关，去除不符合要求的案例，对有价值的案例按标准格式进行校对，补缺补漏，改进完善。最后，将年度典型工作案例汇编成册，提交单位主管审定并印刷、下发，供各单位学习参考。同时，为了鼓励这种原始案例的收集，对及时踊跃提供工作案例，并得到采纳的员工，下发相应的职教经费进行奖励。
典型工作案例的编写，既提升了员工工作的专业化水平，又形成了阶段性的宝贵技术“沉淀”，一举两得。
二、集结出版教材，推广工作案例式教学
2013年6月，借助福建省人力资源社会保障厅“送培训进企业”——对企业紧缺技术工种免费技能培训的东风，高炉炼铁工培训专用教材——《炼铁工培训教材》顺利集结出版，该教材结合高炉炼铁实际编写，内容尽可能囊括了炼铁高炉生产工作中所有常用的知识和技能，特别在后半部加入了十余年高炉生产典型工作案例汇编，对高炉生产真实的工作案例进行分析，并借助炼铁专业组编委们丰富的工作经验而完成的，作为参考书，我们期待通过案例来给员工以启示，从而更加得心应手地解决工作中的一系列难题，为开发培训方法，提高培训质量提供一条新的路径。
对已总结出的典型工作案例进行组织学习，是推广工作案例式教学经验的关键一环。实例证明，将日常生产工作案例培训的经验进行复制式讲解培训，对提高员工岗位技能非常有效。邀请资深工程师借助真实的工作案例，在日常授课中向员工剖析典型工作案例，是三钢炼铁厂推广复制典型工作案例经验的常规做法。
以下是三钢炼铁厂高炉工长培训教案之一：
例：
工作案例讲解
1、案例名称1#炉炉墙结厚处理。
2、案例背景2012年10月份，1#炉从1-17日炉况正常（除2日塌料4次外），17天平均日产1524吨。18日塌料2次，19日炉况失常，全天塌料10次（不明6次）。20-22日逐步好转，又遇使用落地烧结矿及焦炭质量下降，23日炉况再次失常，24日进一步恶化。从24-29日进行炉墙结厚处理，在炉况恢复过程中，6天平均日产1237吨，比1-23日平均日产1538吨下降301吨，共损失产量1800吨。
3、案例分析 结厚原因分析。
（1）原燃料质量差。
（2）炉况不顺，悬，塌料次數多。
（3）低料线多与慢风作业。
（4）冷却强度过大。
（5）采取抑制边缘气流。
（6）处理方法、案例启示及预防措施
主要采取措施有：
1、吹活下部。
2、放开上部。
（1）、缩小矿焦布料倾角α及角差。
（2）、缩小矿批，疏松边缘，有利于消除结厚。
3、减轻负荷，保证充足的炉缸温度。
4、减小结厚部位的水量。
5、配加萤石，降低渣碱度，以改善炉渣流动性，清洗炉缸。
6、维持较高的炉温。
7、调节煤量和氧量。
8、精心操作，谨慎恢复，不急于求成。
兼职教师（一般由高级工程师担任）通过认真的备课、授课，适当引导学员进行课堂案例讨论，鼓励学员用学过的专业理论来解释案例中的现象，启发提出几种解决方案进行优劣对比，最后加入精彩点评，使学员们知识视野得到了拓展，促进了岗位实践操作水平的提高。
涉外商贸人才培训创新研究 篇12
涉外商贸人才培训培养的社会及行业背景
经济全球化使得涉外商贸的经济地位不断提高
随着全球经济结构调整和跨国公司重新调整全球生产布局, 世界制造业向中国转移, 世界最大的500家跨国公司中已有400多家在中国设立了企业, 并建立起配套产业群, 面向全球进行生产和销售, 有力带动了外经贸发展。当前, 涉外商务活动既包括了传统的进出口贸易, 又包括了新时代的各类涉外商务事宜, 如涉外商函、涉外商务公关文书、以及广告性商务英语等新型活动。外贸行业经营主体也呈现多元化趋势, 多种性质、不同规模的外贸企业、公司同时并存。
国际外汇市场起伏不定, 变幻莫测, 大大加深了涉外企业的外汇风险
近年来, 随着全球范围内的经济金融全球化浪潮汹涌澎湃, 国际贸易和国际融资规模大幅度增加, 汇率风险陡然加大, 越来越多的企业和银行不得不面对汇率波动所带来的巨大风险。由于我国一直实行严格的外汇管制, 汇率调节机制僵化, 加上多数涉外企业对于所承受的外汇风险缺乏积极的管理防范意识, 因而使国家和企业本身都蒙受了巨大的损失。外贸企业要从整体上识别企业所面临的经济环境, 科学制定汇率风险管理战略。例如, 选择适当的货币及货币组合, 采取保值措施, 选用结算方式等。
外商直接投资增长乏力, 出超问题显现
长期以来, 外商对华投资一直是中国经济增长的动力源。然而受人民币升值和金融危机的双重影响, 中国引进外资的数量和规模呈快速下行之势。一是人民币汇率升值将导致资本成本提高, 从而减低中国对外资的吸引力, 导致外商减少对中国的直接投资。人民币升值将提高利润的外汇收益, 可能导致资本外流。二是相对于俄罗斯、印度等多数发展中国家而言, 投资成本呈大幅走高之势, 引资能力相比这些国家明显下降。
涉外商贸人才面临的新要求
了解各国与中国的文化差异
由于不同的文化背景, 许多的文化差异构成了跨文化沟通的障碍。在不同的文化中, 价值观念会有很大的差异。了解某个社会中流行的价值观念对提高跨文化交际能力有很重要的作用。涉外商务谈判会受到诸多文化因素的影响, 深入研究跨文化因素对国际商务谈判有重要意义。所以涉外商贸人员应树立跨文化宽容意识, 学会换位思考, 谈判人员要在谈判中尊重对方的思维模式。跨文化的行为并不意味着简单地去适应对方, 关键是要站在对方的立场上考虑问题, 即换位思考。跨国商务谈判中, 经济利益是第一位的, 不要对对方的文化准则妄加评论, 这样很容易引发尖锐矛盾。
具有扎实的专业知识水平
涉外工作既是一项实践性工作, 又是一项理论性工作。涉外工作人员需要将理论和实践结合起来, 用理论指导实践, 才能取得最好的工作效果。因此从事这种工作, 首先要求涉外人员具有扎实的专业理论知识, 掌握各种对外经济理论、国际贸易实务、经济管理、国际金融、国际商法及国际市场营销等基础知识。能熟练地运用所学知识处理国际商务业务, 具有国际市场分析和开发能力, 有较强的翻译、谈判能力。这就要求培养单位同企业的相互结合, 发挥所长, 共同培养适合企业需求的涉外商贸人才。
具有熟练的外语能力和计算机应用能力
涉外商贸专业学生应该具有扎实的外语语言基础知识和较强的英语听、说、读、译和写的交际与应用能力, 扎实的外语语言功底和较强的口语交际能力是从事外贸工作的前提。为专门的涉外型人才, 一般都要求精通一门外语, 粗通几门其他语种, 并且在听、说、读、写、译等几个方面都有相当水平, 运用自如。通过它来达到扩大开放、加强交往、广交朋友的目的, 进而服务于对外交往。此外, 涉外型人才应该具有熟练的电脑操作能力, 能运用全球网络、各种媒体和人际关系获得信息并做出正确的选择。
具备灵活的谈判技巧和应变能力
涉外商务谈判不仅在国际商务活动中占据相当大的比重, 而且具有相当重要的地位。成功的商务谈判都是谈判双方出色运用语言艺术的结果。寻求合作的结果双方必须按一个互相均能接受的规则行事, 这就要求谈判者应以一个真实身份出现在谈判行为的每一环节中, 去赢得对方的信赖, 继以把谈判活动完成下去。在谈判中巧妙地运用语言技巧, 可以有效的避免和化解冲突。没有哪一种方法是万能的, 谈判也没有一成不变的模式, 谈判者应根据不同的情况, 采取不同的策略, 以便谈判能够顺利的进行。
具备良好的个人形象和商务礼仪
商务交往涉及的面很多, 但基本来讲是人与人的交往。因此商务人员的个人形象很重要, 因为商务人员的个人形象, 代表企业形象、产品形象、服务形象, 在跨地区跨文化交往中代表民族形象、地方形象和国家形象。而商务礼仪是人在商务交往中的艺术, 在商务活动中商务人员应做到不卑不亢、求同存异、入乡随俗、信守约定、热情有度、爱护环境等原则要求。
涉外商贸人才培训模式创新
突出跨文化交际能力的培养
教学和培训要增进受教育人员对外国、特别是欧美国家文化的了解, 努力克服并解决商务活动中的跨文化交际问题。跨文化意识的培养是一项综合性的工程, 从根本上说, 是文化素质的培养, 而不是纯语言的训练或交际技能的训练。跨文化交际能力的培养过程中, 教师所起的指导作用是不容忽视的。教师要培养学生正确认识不同民族的文化背景, 培养能定的情景语言的预测能力;要帮助学生了解不同文化背景下的价值标准和思维方式。要通过不同文化的比较, 培养商务英语人才认识了解文化差异性、复杂性、多样性以及文化融合的能力;要增进学生对国际贸易规则和国际商务惯例的认识, 做到能够在国际商务活动中灵活掌握和应用。
以培养职业素质为导向的目标与方向
21世纪的商贸人才不仅需要具备一般性的基本商务能力和外语能力, 如语言理解能力、表达能力、查找资料的能力以及谈判、磋商等各类商务能力等, 而且需要具备从事商务工作必须具备其他综合能力, 如团队组织与协调能力、快速利用新科技获得知识、信息的能力、熟练掌握计算机软硬件技术以及创意能力等, 以适应社会环境和职业岗位的变化。这就要求学校以就业为导向, 以培养高素质劳动者为目标, 把培养职业素质作为一项重要任务。
重视商贸英语教学, 突出专业实践技能锻炼
学校在对内抓好教学质量, 重视对学生传授扎实的专业知识的基础上, 除了充分利用现有的实习基地外, 还要积极开发新的校外实习基地, 扩大与涉外公司和企业的合作面, 为学生提供更多更好的专业实践机会。跨国公司进驻中国, 首先要构建的便是人才团队, 跨国公司的人才标准主要包括必备技能、实践经验、流利的英语水平和团队合作经验等等。但中国内地的精英们, 多是具有优秀专业素质, 却无法使用英语去进行专业领域的沟通和工作, 具有优秀学科英语的运用能力的高素质人才, 在未来的国际职场中将一路走俏。
加强师资课堂教学技能指导
教学中应以培养学生就业为主导, 商务技能为特色开展教学, 善于运用鲜活具体商务案例进行情景教学, 确立学生为中心, 师生互动、生生互动即启发式互动式的教学模式, 锻炼创造性思维和创业能力, 将商务英语教学与英语商务教学相结合, 采用边实践、边改革、边完善、边总结的实践教学模式, 培养学生商务活动中人际交往与沟通、协调与共事合作的能力。
多渠道开展国际 (港台) 交流与合作, 扩大涉外类专业学生的国际视野