培训人才

培训人才（通用12篇）

培训人才 篇1

“培训是给雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程”。无论对于新员工, 还是原有员工, 企业都可通过培训手段促使他们提高工作所需技能, 从而提高工作绩效。根据培训模式与工作岗位的关系, 培训可以分为:在职培训和离岗培训。

在职培训是指“让人通过实际做某项工作来学会做这项工作”。就是经常所说的导师指导、边干边学的形式。在职培训包括传统的教练法和较新的职位轮换法两种。这里主要指传统的教练法。

离岗培训就是脱产培训, 是指离开“离开工作和工作现场, 由企业内外的专家和教师, 对企业内各类人员进行集中教育培训”。

不同的培训模式有不同的培训效果。我们应根据培训的内容和目标, 选择恰当的培训模式, 提高培训效果, 保证培训目标的实现。

一、我国中小企业培训模式现状:离岗培训为主, 在职培训为辅

当前, 我国中小企业培训意识很强, 培训手段高科技含量高, 培训方式较为丰富, 但对培训的认识不足, 在培训模式上, 大都喜欢离岗培训。

从员工方面来看, 认为培训就该离岗, 甚至认为, 企业如果不离岗培训, 是实力不足, 忽视人才、工作环境不好的表现。

从企业角度来看, 培训好跟风, 偏好离岗培训。总的来看, 企业对离岗培训很重视, 培训安排表现很积极, 培训费用专款专用, 甚至, 把培训投入作为一项工作业绩指标。相反, 传统的在职培训, 虽然历史更为悠久, 但是企业对其认识不深, 重视度不够, 因而也没有过多表现, 没有一套完整的培训体系支持在职培训。

二、在职培训模式与离岗培训模式培训迁移效果比较分析

当前, 培训在我国越来越时尚, 无论企业性质如何, 对培训都推崇有加, 专业的培训机构如雨后春笋般的遍地设点, 专业的培训人员也成为近年来备受推崇的职业, 但是从企业高层到参加培训人员的反馈来看, 培训的效果并没有预期的好, 其问题更多的在于采用的离岗培训模式不能保证培训迁移效果。

1、离岗培训模式分析:离岗培训无法促进培训迁移

当前企业大都采用离岗培训, 无论技术多么先进, 方式多么丰富, 无论是远程还是面对面, 无论国人还是更时尚的外教, 无论是讲授还是讨论, 其模式都逃不出“离开工作场所, 安排培训师, 在特定的培训场地, 对受训者进行培训”的框架, 因而其本质都是授课式, 对培训的最终目标——受训者业绩提高的影响并不直接, 培训迁移效果都不显著。我们可以用“图1培训与迁移分开模型”来直观的表示。

员工的行为是企业业绩的源泉。但是, 员工的行为要有效转化为企业业绩, 取决于多方面的因素, 包括员工的动力、知识、技能、目标等, 这些因素就像横在员工行为与企业业绩之间的障碍。员工的行为要有效转化为企业业绩, 就需要拥有克服这些障碍的钥匙——相应的工作技能。 (在图中, 我们把取得企业业绩的相应的工作技能都称之为技能钥匙。)

这种“培训和迁移分开”培训模式, 可抽象为“合格的培训师拥有帮助员工克服相应障碍的技能钥匙, 但不直接分享给受训者, 而是向受训者描述 (讲授) , 这个技能钥匙大概是什么样的, 然后, 让受训者在工作过程中, 慢慢领会, 琢磨、实践摸索出所需的工作技能来。

因此, 这种模式难以保证培训师把指定的工作技能传授给受训者。通过这种培训模式, 也难以保证让员工掌握必要的工作技能, 使之行为有效、高效地转化为企业绩效。

2、在职培训模式优势——培训迁移效果显著

培训的意义在于通过培训, 提高员工完成工作所需技能, 促使其工作行为有效转化为企业绩效。有效促进员工培训技能转化的关键包括:

1) 尽量使学习环境与工作环境相似性

2) 提供适当的实践机会

3) 引导受训者注意工作的重要方面

而实践表明, 在实践中学习效果亦更好。

因而, 我们可以采用在职培训的方式来增强培训迁移的效果。在职培训与离岗培训相比, 培训环境就是工作环境, 培训即实践, 培训者亦可引导受训者注意事项, 因而, 可以有效促进员工培训技能转化。

我们可以从“图2培训与迁移合二为一模型”更能直观的看到。

这种模型可以使培训者所拥有的相应的工作技能, 在工作过程中, 直接和受训者分享。受训者通过在工作实践中, 针对具体的问题和需求, 接受具体的培训, 因而于学习、实践于一体, 培训过程就是学习过程, 也是实践过程, 从而保证了工作技能的迁移效果。

归纳来看, 在职培训的相对优势在于:

1、学习环境与工作环境相同, 培训技能的适用性好。

2、培训过程就是工作过程, 针对性强, 实践机会多。

3、培训过程、学习过程、实践过程一体化, 培训迁移效果好。

同时, 在职培训与离岗培训模式相比, 费用低得多, 且有助于增强员工的情感和凝聚力。这些资源对当前企业来说重要而又缺乏。

三、有效推行在职培训的策略

通过在职培训与离岗培训的迁移效果比较分析来看, 在职培训是一种可以提高培训成效的培训模式, 因而, 我们可以采取积极措施, 有效推进在职培训。措施可包括如下方面:

1、树立正确的培训观念。企业培训要有效果, 必须在观念上有保证。要正确认识

◇是否培训由培训需求决定, 而不是跟风, 讲热闹

◇培训讲究效果, 讲究经济效益

◇辩证认识、使用传统培训方式和新兴培训方式

2、正确选择培训者。

和其他培训方式一样, 在职培训的培训者 (教练) 自身的培训素质很重要。不仅需要培训者自身专业技能要过硬, 同时, 还应具备指导、培训他人的相应素质和能力。

3、提供完善的激励考核机制。

一个合格的培训者, 不仅需要工作专业技能、培训技能, 还需要有培训的动力。企业应建立针对培训者的激励考核机制, 提高培训者的积极性, 促进培训过程有效进行。具体可从如下几方面入手:

◇建立多层面的培训评估体系, 重点在培训技能转化方面

◇受训者业绩成长与培训者业绩挂钩

◇建立直接的物质激励和精神激励机制

4、根据培训内容和目的, 灵活采用培训方法。

培训方式各有优点和不足, 应根据不同的培训内容和目的, 采用相应的培训方法。而不能厚此薄彼, 跟风培训。

企业培训是改进员工绩效的有效途进, 但是基于讲授式的培训模式, 培训和培训技能转化相分离, 并不能很好地实现企业培训的目的, 而在职培训模式则把培训及其迁移很好地结合在一起, 从理论上保证了培训迁移效果。当然, 要保证在职培训的培训迁移效果, 还应采取积极措施, 树立正确的培训观念, 正确选择培训者, 根据培训内容和目的, 灵活采用培训方法, 并提供完善的激励考核机制, 积极推进培训迁移效果的提高。

参考文献

[1]、加里.徳斯勒著，《人力资源管理》第九版, 吴雯芳, 刘昕译。中国人民大学出版社, p249

[2]、Wexley and Yukl《.组织行为学》

[3]、R.E.Silverman, Learning Theory Applied toTraining.

培训人才 篇2

通过这一期的教学，我也学到了更多的东西，不仅仅是知识上的积累，更是经验上的丰富。回想起来似乎收获丰富，收获了学生的喜爱，收获了家长的信任，更收获了自我价值的体现之快乐。这些都是互动的，都是互相作用的结果。我所带的三个年级：八年级、高一和高二，让我印象最深是八年级，让我最头疼的也是八年级。他们活泼，好动，思维活跃，他们是一群非常聪明的孩子，他们其实可以更加出色的，可是他们却选择了把他们的青春的活力用在玩乐上，而并非学习上，我为他们而可惜，当然，我也曾为他们而发怒，可是最后我恍然大悟，我开始改变与他们交流相处的方式，而在那之后，我发现其实大多数的学生都是很棒的，这些让我更加深信方法的正确对于处理事情而言是多么的重要。作为一名教师，传授知识是是必不可少的，可是我觉得为人处事的道理同样也可以教给学生，特别是对于高中的学生，对于那些性格内向的学生，给他们讲一些学习之内或学习之外的事是很有用的，在潜移默化中影响他们。

虽然暑期培训只有短短的四十天，但我本着“授之以鱼不如授之以渔”的观点，把自己在学习中的一些好的方法教给学生，让他们掌握一个好的学习方法，养成好习惯，而很多同学也的确通过掌握适合自己的学习方法进步明显，高二的那几个学生就是那样的。

培训人才 篇3

2月2日，初春的北京乍暖还寒，北京外国专家大厦的2层会议室内却是学意正浓，其乐融融。教员MichaeliE带领一群学员练习shiver(哆嗦、颤抖)以及frighten(惊恐)等单词，只见他一边打着颤一边带读着“shiver”，下边的学员也是依样画葫芦。

TEFL：英语外语教学

近年来，越来越多的外国人选择来中国就业。尤其是金融危机爆发后，美国、欧洲等国家遭遇数十年来最严峻的就业危机，大量的外国人才来到中国找工作，而其中最多的就是从事英语教学。外教市场日益庞大，而外教群体却是鱼龙混杂，这使中国的各级学校以及培训机构甚是头疼。

根据国家外国专家局的要求，在中国授课的外教需大学本科毕业，有两年以上的工作经验。可很多外教可能有丰富的工作经验，但却并无教学经验。很多学校发现这些外国人并不适应从事英语教学，他们需要进行一些专业培训。

所以国家外国专家局国外人才信息研究中心从2005年开始引进TEFL(Teaching English as ForeignLanguage，英语外语教学)培训，每年两期。随着TEFL证书在中国教育市场上的日益被认可，越来越多的教育机构要求外教持有TEFL证书，外专局开始增加培训次数。同时，也开始将TEFL培训中国化，让其更有针对性。

总体而言，TEFL培训是一个强度很大的项目，按国际标准要求学员。培训对象是想在中国执教的外国人，其目标包括帮助外国人理解中国的教育制度、适应中国文化、根据中国学生的实际情况调整教学方式。主要培训课程有：英语习得、中式课堂管理、基本英语教学理论、中国教育体制的特点、中国文化等等。

该培训不仅要求学员掌握基本的外语教学理论，更要求其进行大量的实践训练。一般情况下，参与培训的学员不仅拥有较高学历，还在中国拥有丰富的实际教学经验。完成培训后，学员们必须通过考试考查，才能顺利拿到TEFL证书。

学员来自五湖四海

TEFL学员在年龄、性别、国度等各方面的差异都很大，有刚高中毕业、十几岁的年轻人，也有年过半百、富有生活经验的中年人；有来自英美的地道外国人，也有从小在英美国家长大的华裔。他们的共同特点就是热爱英语教学，立志成为中国优秀的外教。

Wendell就是该项目众多学员中的一名。Wendell曾在韩国做过外教，之后回到美国，在中学教授历史，但因不满美国学校的学习气氛，他最终选择来到中国，现在北大附中任教。Wendell觉得教师的职责不仅仅在于教授英语，也包括和学生们做朋友，帮助其健康成长。“虽然在日韩，外教的待遇更高，可是我喜欢在中国工作，希望通过TEFL培训，我能在中国工作得更好。”Wendell说。

“这个培训为我们提供了很多信息，很有帮助。教员很博学，教授了很多对我们有用的想法、教学方法。课程设置也非常好。”Wendell对该培训的评价很高。

Christ对于TEFL培训也很认可。他是华裔美国人，从小在美国长大，现在广州工作。这次是从广州专程过来参加培训的，他立志于幼儿英语教育。“这个培训很全面，教员很专业。虽然强度很大，但很有效果，我很满意。”

Mike本来是一名工程师，曾在微软中国工作过，现在想转职投身到培训事业。“我希望借助该培训完美地实现职场转型。”

TEFL培训对学员的帮助确实很大，不仅帮助其积累一些教学理论以及教学技巧，也为他们提供进入职场的契机、平台。“我能被大学聘用的原因就在于我接受过TEFL中国的培训。之前我毫无教学经验，对于英语教学也是一无所知，可通过这个培训，我知道了如何在中国的课堂上克服困难，有效地进行口语教学。”往期学员Luke Berscheid如是评价该培训。

TEFL培训每期大概有10几名学员。培训期间，学员和教员一起上课，一起休息，一起吃饭，氛围很好。饭桌上大家无所不谈，他们会很好学地讨论课堂知识，也会积极讨论彼此在中文学习以及英文学习过程中碰到的问题。比如，Wendell会分享自己的尴尬经历。有次因为区分不了“我问你”和“我吻你”之间的声调差别，他曾引起很大的误解。而Christ则会风趣地讲述因为发音不准，将“Thanksgiving”说成“Sexgiving”从而引发的笑话，由此他强调中国学生在英语学习中经常th／s不分，是外教教学时所需注意的。

主讲人Michael：“TEFL对于中国很重要”

主讲人Michad有10几年的TEFL培训经历，曾在韩国、法国、英国、越南、泰国、印度尼西亚等国做过TEFL培训，经验丰富。

Michael风趣幽默，深谙学生心理，并由此设计各种有趣的活动，将学生的学习兴趣与活动结合。在此次7天的课程中，他向学员详细地讲述了听力、阅读、写作、发音、口语等的教学技巧，将理论与实践结合，给予学员极大的教学体验。他还特别强调学员们应该掌握学生的心理，根据学员不同的学习习惯以及特征，因材施教。

“是否接受TEFL培训对于教学质量影响很大。”Michael强调，并以韩国与泰国为例对比说明。他说韩国政府不要求外教拥有TEFL培训经历，而是要求他们拥有本科以上的学历。目前韩国有近3万名外教，政府的教育投入在亚洲国家中也是最多的，然而其结果并不理想，韩国人的英语水平还是不高。与此相对，泰国政府对外教的学历不做要求，但要求外教拥有TEFL证书。泰国政府的相关投入远远低于韩国，可是泰国人的英语水平却远远高于韩国人。

“中国现在发展很快，对外语的要求也越来越高。为保证外语教学的质量，TEFL培训在中国会越来越重要、越来越流行。”Michael说。

培训人才 篇4

网络视频培训借助电脑、网络(网络语音电话)或电话进行,主要将来自世界各地的参加者通过网络联系起来,从而可以随时随地进行信息交流,正是由于网络视频培训的这种特性,使得其花费仅是现场会议或活动的一小部分。

ASTM使用的网络电子工具旨在进行网络视频培训,如:分享桌面、幻灯片演示、分享文件、对话、投票和通过网络摄像头同参与者和演讲者进行面对面的交流。网络视频培训还将无法参与现场会议的人同现场参会者联系在一起,通过网络进行交流。ASTM还使用网络视频培训进行以下内容的培训:新会员培训、ASTM标准制定流程、标准制定和投票以及技术问题讨论。除此之外,网络视频培训系统还具备培训录音功能,录音可在ASTM网站:http://www.astm.org/MEMBER_TRAINING/中获取。

最近一次网络视频培训于6月2日举行,两位来自萨尔瓦多的专家通过网络视频培训做了主题为“混凝土耐久性检测进展”的演讲,他们在会议室里与来自16个国家的58位参加者通过网络视频连接,进行了长达一小时的交流。网络或远程参与者可以使用对话框对演讲人进行提问,并且能得到远在世界另一端演讲者的及时回复。尽管在进行国际性网络视频培训时要考虑各地的时差问题,但仍可以成功举行,原因就在于其费用微乎其微。另外一次视频培训是关于中国的,分布在中国不同城市的专家们通过网络视频与远在美国的ASTM F08.30健身器材分委会现场会议的专家们进行讨论,讨论的主要内容是ASTM一项有关户外健身器材的新标准,目的在于避免新制定的标准同现行中国国标——户外健身器材通用安全标准的内容重复,ASTM新标准旨在用于出口到美国的健身器材。

ASTM国际标准组织的强化培训项目为业界专家在美国提供持续2～3周的综合性培训项目,旨在促进业界专家更深入地了解ASTM标准制定过程管理及程序,以及特定技术行业标准是如何支持整个行业的。这种体验式培训项目的意义在于促进美国行业中的利益相关者与美国涉及标准、检测、教育和法律法规层面的各个机构间的深入了解,有助于他们之间建立起良好的关系。

通常情况下,受训者在赴美前就开始了强化训练——两次有关ASTM网上电子工具及ASTM委员会组织机构和工作的网络视频培训。抵美后,受训代表团在ASTM总部接受为期一周的有关美国标准体系和ASTM标准制定过程的集中培训。代表团也要有备而来,对其工作中所使用的某项ASTM标准进行讨论,且提出修改意见。根据行业部门的关注点,ASTM工作人员将组织代表团进行实地参观和考察,以深入了解ASTM标准的实际使用情况。培训项目的最后一个环节就是参加ASTM技术委员会会议周,旨在使受训代表团亲身体验ASTM标准协商一致的制定过程,同时为代表团对现行标准的修订和新标准的制定提供讨论机会,这也标志着强化培训的圆满结束。

直升机培训人才怎么才能培养起来 篇5

直升机培训人才怎么才能培养起来

根据中国民用航空局编制的民航业人才队伍建设中长期规划（2010-2020 年），在新的形势下，民航人才队伍的总体规模和整体素质，还不能完全适应行业持续快速发展和应对国际竞争的需要，其主要表现在：专业人才总量不足，人才结构和布局不尽合理，高层次、专业化、国际化的管理人才和专业人才短缺，人才资源开发投入不足等。

人才困局人才问题，困扰着整个中国民航，尤其是通航。河南天一通航对这一点深有体会，他说：“我们在组建通航时缺飞行员、机务、航务，只能向别的航空挖人，抢部队转业人员；我们的机场建好后投入运营时，缺管制、气象、通信等人才，只能自己培养一批，高薪挖一批；更进一步，我们的企业还缺既懂技术，又懂管理的综合性人才。由于人才不足，深深困绕着企业的发展。”

据统计，截至去年底，中国民航局颁发的各类飞行员执照约31000张，其中私人执照仅有1951张，当中还包括非中国籍人士的502张。对此，民航中南地区管理局通航处处长冯红升表示：通航专业的人才培训是通航发展60多年来最大的历史欠账。目前，我国航空院校的培训主要针对运输航空，对通航人员的培训缺失严重。

此外，通航留不住人才也是一个严酷的事实。我国通用航空发展慢，工作条件艰苦，工资待遇没有吸引力，因此年轻人有的不愿意来，来了也不安心，总想着往条件好一些的运输航空靠拢，再加上运输航空本身对飞行员的巨大需求，使得通航人才流失情况更加严峻。

总的来说，我国通航培训市场目前面临的挑战主要有以下几个方面。

首先是缺乏专门的政策和业务指导。通航飞行员培训是一个高风险、高投入的行业，离不开国家政策的支持和鼓励。新疆天翔航空学院院长郭发仁表示：国家有关于通航发展的专项补贴政策，但此项政策却没有覆盖到培训机构。中国民航大学党委书记景一宏也表示：目前国内还没有制定关于通航培训的专门法规，整个市场仍处于不规范的状态，竞争很激烈。

其次是硬件条件欠缺。一方面是我国培养通航人才的培训机构数量少、规模小。中国民用航空飞行学院副校长关立欣在2013年通航大会的通用航空高峰论坛上表示：

目前全国仅有7家141部飞行训练学校，26家61部飞行训练机构，绝大多数训练规模比较小，远不能满足市场的需求。另一方面是培训机场及飞行教员的匮乏，尤其是飞行教员的缺乏十分严重。对此，景一宏表示：“目前我们要面对的问题依旧是地面设施和飞行教员的紧缺。现在教员数量最多的是中国民用航空飞行学院，大概有300人左右，剩下的航校加起来也只有100多。”

再次是培养周期长，成本高。

众所周知，航空业的专业人才不同于其他行业，他们必须具有丰富的经验和较高的专业技能才能达到运行要求，这就决定了培养一个合格的航空人才需要一个较长的周期。

此外，通用航空专业人员培训费用相对较高。中国民航大学党委书记景一宏透露说：“就中国民航大学朝阳飞行学院而言，拿到航线执照的飞行员的培训成本大概在70万左右，如果加上高性能飞机的培训，则需要80万～ 85万。”然而，对比美国、加拿大、澳大利亚等国的飞行员培训情况，他们的综合费用折合人民币约为50万元，仅为国内费用的六成左右。

破解之道：通航人才紧缺的现实，除了给业界带来很多挑战外，也给中国乃至全球飞行训练机构及相关厂商带来了巨大的市场机遇。

据有关资料表明，美国目前注册的通用航空飞机总数为22万架，拥有近70万名飞行员。而中国是一个具有13亿人口，同时又处在经济飞速发展时期的国家，飞行员数量却只有3万人，其中2.2万人在运输航空飞航班。由此可见，中国潜在的飞行员配需市场很大。2013通航大会航空培训论坛公布的数据也显示，仅在飞行培训领域，中国未来10年内将至少需要15000名通用航空飞行员，然而目前每年经过培训并符合要求的通航飞行员仅在1000人左右。如果加上航务、机场管理、航空器材保障、维修等相关领域，需求人数将达5万人，而中国目前总从业人员只有13000人。此外，据民航局副局长夏兴华透露，未来全国将规划建设100个飞行服务站，总共需要技术人员超过1000名。对此，中国航空运输协会通用航空委员会秘书长王霞指出：“这一切都离不开航空培训，这十年也将是航空培训快速发展的十年。”此外，河南天一通航专业人员也表示，中国通航培训市场需求很大，通航快速发展只是时间的问题。事实也正如专家们所说，未来通航培训市场前景非常大，目前越来越多的业内群体开始进军通航培训就是一个最好的例证。

然而，通航人才培养是一个长期而艰巨的工程，要想跨越通用航空发展的人才瓶颈，笔者认为，还需要从以下几方面入手。

首先是政策层面。中国民用航空局运输司副司长刘峰在2013通用航空高峰论坛上指出：要加强通用航空人才培育建设，按照民航业人才队伍建设中长期规划（2010—2020年）进一步加大投资力度，重点培养飞行、机务等专业技术人员和行业管理人员，鼓励社会力量、境外资本投资兴办通用航空人才培训机构，拓展培训渠道和培训资源。但是，具体如何从从政策层面破解难题呢？对此，王霞提出了她的观点。她认为应该从两方面入手：一是国家政府部门要给予政策支持，二是需要民航局内部做出一些调整。她认为首先需要教育部加大支持力度，财政部门和税务部门对飞行学校进行适当的税收优惠，降低准入门槛，国土资源部门在机场建设方面施以援手。另外在民航局内部，减少培训学校的申办手续；尽力拓宽飞行员成长源头，形成合理体系；将中国民航飞行学院作为飞行教员的培养基地，建立教员资源库；完善飞行训练、事故的等级标准，优化不安全时间统计数据。

其次是社会层面。建议鼓励国内多办一些成熟的通航培训学校，吸引更多社会资本的投入。培训学校多了，人才多了，这个瓶颈就自然跨过去了。郭发仁也同样建议充分利用国内现有条件，创办更多的飞行培训学校。我国西北地区特别是新疆、甘肃、宁夏等地，有一些比较空闲的空域和条件良好的民航机场，气象条件好，可飞天气多，日照时间长，为飞行培训提供了良好的条件。

最后是培训机构自身层面。通航培训机构应该多借鉴国外飞行员成长路径来形成自己合理的飞行员培训体系。此外，还要拓宽招生渠道，创造机会让更多的人学习飞行。

这一点河南天一通航起步比较好。河南天一通航不同于中国民航大学、中国民航飞行学院招收飞行专业大学生的模式，而是每年面向社会公开招录大专院校符合条件的毕业生。这些学员只要通过严格的考核，便能够实现学习飞行的梦想。这样的“4+1”模式，为解决飞行人员短缺问题起到了一定的作用。目前，成立仅1年的河南天一通航已培养飞行员20多名飞行员。·阿古斯特AW139全国巡演南京站抵达·中国通航未来发展方向·华侨城租直升机低空旅游火爆起来！·租直升机空中旅游项目飞速发展·男子租直升机向妻子求婚补婚·重庆两通用机场已被批复·直升机将迎来史上最大发展机会·直升机低空旅游在黑龙江启动·直升机飞行员培训将更加规范化·空中客车发布全新X6直升机

随着低空空域改革的不断发展，我国的通用航空事业已得到极大的发展空间，但是仍然存在着部分问题，如通航人才的缺乏。据了解，目前我国在册通用航空飞行员数量不足4000人，通航专家预计未来10年我国对通用航空飞机需求10000架，而飞行员的需求量将超过15000人。

那到底是什么原因造成了通航飞行员短缺的问题呢？

一、培养环境方面。

据了解，我国专业的飞行员培训机构较少，并且规模不大，学飞人们缺乏一个更好的和完整的学习环境。虽然我国飞机的购买数量增长较快，可大多为民航客机和私人机或商务机，教练机的数量很难满足飞行员培养的需求。同时，培训机场及飞行教员的匮乏也阻碍了航空飞行员的培养速度。

二、人才素质方面。

面对高薪待遇，许多家长都期望孩子成为一名飞行员。然而由于应试教育思想的影响，很多年轻人家长对于孩子的身体素质没有高度重视，使得近视、砂眼、骨骼畸形越来越普遍。

三、飞行员的断层情况严重。

有一位民航老飞行员表示，对于中国目前这个状况，我们很是着急，再过几年，我们就退休，眼下飞行员还不能完全接受我们的班，这是中国航空界一个不得不解决的问题。新生的飞行员由于缺乏经验的积累并不能很好地接替老飞行员的工作，造成青黄不接的境地。

四、航空要求经验老到的飞行员。

现在许多航空一开口就要成熟的飞行员，刚刚拿到飞行执照飞行员缺乏锻炼机会，这也是限制中国航空飞行员的重要因素。但实际情况是，新生的飞行员的薪资要求不是太高，对刚刚筹建的通航，考虑运营成本角度的话也是个不错的选择。

有专业务实、谨慎细心的机务人员，不仅精于技术，更懂得团队协作与服务精神。所有成员均在国内外接受过严格的培训，持有多种进口机型的维修执照。整个机务团队经验丰富，累计维修经历总和逾百年。在每次飞行前后，机务人员均对直升机进行严格细致的检查，并按照规章制度定期检查维修，时刻让直升机保持在最佳状态，让客户在飞行是安全更安心。

精挑细选，将经验丰富和热爱飞行的精英飞行员齐聚，整个飞行团队的累计飞行经验超过50000小时。个人飞行时间达到1000小时在我们这里仅仅是个起点。飞行团队严谨的态度、专业的技能和良好的心理素质和时刻为客户着想的服务意识是安全和舒适飞行的第一保证，也是我们的庄重承诺。的航务人员拥有丰富空管经验，持有民航局颁发的相关直升机驾照，成功执行过航拍、直升机培训、商务飞行等大型作业项目，为客户的每一次飞行提供地形勘察、气候服务、飞行计划定制与申报、军民航协调和飞行地面指挥等保障服务。保障飞行任务安全、顺利的进行。

策划董事从事策划十余年，拥有丰富的市场营销整合经验，在通航行业有一套成熟的策划理念，能根据企业自身情况，做出科学市场诊断，提供符合企业品牌沉淀和经济利润增长的策划方案，保证高效率运作。

“用心服务客户”是全体员工的最务实的认识。帮助客户量身制定飞行计划，疏通航路，让飞行真正变得触手可及是每位成员的义务。河南天一通航的服务人员拥有丰富的通航业务处理经验，熟悉通航法律法规，为您提供从购机、机场建设咨询、托管服务、商务租赁到生产性飞行等一系列业务提供详尽的咨询、售后服务，为每一次的飞行提供“安全、专业、高效”的立体化服务。

随着低空空域改革的不断发展，我国的通用航空事业已得到极大的发展空间，但是仍然存在着部分问题，如通航人才的缺乏。据了解，目前我国在册通用航空飞行员数量不足4000人，通航专家预计未来10年我国对通用航空飞机需求10000架，而飞行员的需求量将超过15000人。

那到底是什么原因造成了通航飞行员短缺的问题呢？

五、培养环境方面。

据了解，我国专业的飞行员培训机构较少，并且规模不大，学飞人们缺乏一个更好的和完整的学习环境。虽然我国飞机的购买数量增长较快，可大多为民航客机和私人机或商务机，教练机的数量很难满足飞行员培养的需求。同时，培训机场及飞行教员的匮乏也阻碍了航空飞行员的培养速度。

六、人才素质方面。

面对高薪待遇，许多家长都期望孩子成为一名飞行员。然而由于应试教育思想的影响，很多年轻人家长对于孩子的身体素质没有高度重视，使得近视、砂眼、骨骼畸形越来越普遍。

七、飞行员的断层情况严重。

有一位民航老飞行员表示，对于中国目前这个状况，我们很是着急，再过几年，我们就退休，眼下飞行员还不能完全接受我们的班，这是中国航空界一个不得不解决的问题。新生的飞行员由于缺乏经验的积累并不能很好地接替老飞行员的工作，造成青黄不接的境地。

八、航空要求经验老到的飞行员。

现在许多航空一开口就要成熟的飞行员，刚刚拿到飞行执照飞行员缺乏锻炼机会，这也是限制中国航空飞行员的重要因素。但实际情况是，新生的飞行员的薪资要求不是太高，对刚刚筹建的通航，考虑运营成本角度的话也是个不错的选择。

有专业务实、谨慎细心的机务人员，不仅精于技术，更懂得团队协作与服务精神。所有成员均在国内外接受过严格的培训，持有多种进口机型的维修执照。整个机务团队经验丰富，累计维修经历总和逾百年。在每次飞行前后，机务人员均对直升机进行严格细致的检查，并按照规章制度定期检查维修，时刻让直升机保持在最佳状态，让客户在飞行是安全更安心。

精挑细选，将经验丰富和热爱飞行的精英飞行员齐聚，整个飞行团队的累计飞行经验超过50000小时。个人飞行时间达到1000小时在我们这里仅仅是个起点。飞行团队严谨的态度、专业的技能和良好的心理素质和时刻为客户着想的服务意识是安全和舒适飞行的第一保证，也是我们的庄重承诺。的航务人员拥有丰富空管经验，持有民航局颁发的相关直升机驾照，成功执行过航拍、直升机培训、商务飞行等大型作业项目，为客户的每一次飞行提供地形勘察、气候服务、飞行计划定制与申报、军民航协调和飞行地面指挥等保障服务。保障飞行任务安全、顺利的进行。

策划董事从事策划十余年，拥有丰富的市场营销整合经验，在通航行业有一套成熟的策划理念，能根据企业自身情况，做出科学市场诊断，提供符合企业品牌沉淀和经济利润增长的策划方案，保证高效率运作。

“用心服务客户”是全体员工的最务实的认识。帮助客户量身制定飞行计划，疏通航路，让飞行真正变得触手可及是每位成员的义务。河南天一通航的服务人员拥有丰富的通航业务处理经验，熟悉通航法律法规，为您提供从购机、机场建设咨询、托管服务、商务租赁到生产性飞行等一系列业务提供详尽的咨询、售后服务，为每一次的飞行提供“安全、专业、高效”的立体化服务。

随着低空空域改革的不断发展，我国的通用航空事业已得到极大的发展空间，但是仍然存在着部分问题，如通航人才的缺乏。据了解，目前我国在册通用航空飞行员数量不足4000人，通航专家预计未来10年我国对通用航空飞机需求10000架，而飞行员的需求量将超过15000人。

那到底是什么原因造成了通航飞行员短缺的问题呢？

九、培养环境方面。

据了解，我国专业的飞行员培训机构较少，并且规模不大，学飞人们缺乏一个更好的和完整的学习环境。虽然我国飞机的购买数量增长较快，可大多为民航客机和私人机或商务机，教练机的数量很难满足飞行员培养的需求。同时，培训机场及飞行教员的匮乏也阻碍了航空飞行员的培养速度。

十、人才素质方面。

面对高薪待遇，许多家长都期望孩子成为一名飞行员。然而由于应试教育思想的影响，很多年轻人家长对于孩子的身体素质没有高度重视，使得近视、砂眼、骨骼畸形越来越普遍。

十一、飞行员的断层情况严重。

有一位民航老飞行员表示，对于中国目前这个状况，我们很是着急，再过几年，我们就退休，眼下飞行员还不能完全接受我们的班，这是中国航空界一个不得不解决的问题。新生的飞行员由于缺乏经验的积累并不能很好地接替老飞行员的工作，造成青黄不接的境地。

十二、航空要求经验老到的飞行员。

现在许多航空一开口就要成熟的飞行员，刚刚拿到飞行执照飞行员缺乏锻炼机会，这也是限制中国航空飞行员的重要因素。但实际情况是，新生的飞行员的薪资要求不是太高，对刚刚筹建的通航，考虑运营成本角度的话也是个不错的选择。

有专业务实、谨慎细心的机务人员，不仅精于技术，更懂得团队协作与服务精神。所有成员均在国内外接受过严格的培训，持有多种进口机型的维修执照。整个机务团队经验丰富，累计维修经历总和逾百年。在每次飞行前后，机务人员均对直升机进行严格细致的检查，并按照规章制度定期检查维修，时刻让直升机保持在最佳状态，让客户在飞行是安全更安心。

精挑细选，将经验丰富和热爱飞行的精英飞行员齐聚，整个飞行团队的累计飞行经验超过50000小时。个人飞行时间达到1000小时在我们这里仅仅是个起点。飞行团队严谨的态度、专业的技能和良好的心理素质和时刻为客户着想的服务意识是安全和舒适飞行的第一保证，也是我们的庄重承诺。的航务人员拥有丰富空管经验，持有民航局颁发的相关直升机驾照，成功执行过航拍、直升机培训、商务飞行等大型作业项目，为客户的每一次飞行提供地形勘察、气候服务、飞行计划定制与申报、军民航协调和飞行地面指挥等保障服务。保障飞行任务安全、顺利的进行。

策划董事从事策划十余年，拥有丰富的市场营销整合经验，在通航行业有一套成熟的策划理念，能根据企业自身情况，做出科学市场诊断，提供符合企业品牌沉淀和经济利润增长的策划方案，保证高效率运作。

“用心服务客户”是全体员工的最务实的认识。帮助客户量身制定飞行计划，疏通航路，让飞行真正变得触手可及是每位成员的义务。河南天一通航的服务人员拥有丰富的通航业务处理经验，熟悉通航法律法规，为您提供从购机、机场建设咨询、托管服务、商务租赁到生产性飞行等一系列业务提供详尽的咨询、售后服务，为每一次的飞行提供“安全、专业、高效”的立体化服务。

随着低空空域改革的不断发展，我国的通用航空事业已得到极大的发展空间，但是仍然存在着部分问题，如通航人才的缺乏。据了解，目前我国在册通用航空飞行员数量不足4000人，通航专家预计未来10年我国对通用航空飞机需求10000架，而飞行员的需求量将超过15000人。

那到底是什么原因造成了通航飞行员短缺的问题呢？

十三、培养环境方面。

据了解，我国专业的飞行员培训机构较少，并且规模不大，学飞人们缺乏一个更好的和完整的学习环境。虽然我国飞机的购买数量增长较快，可大多为民航客机和私人机或商务机，教练机的数量很难满足飞行员培养的需求。同时，培训机场及飞行教员的匮乏也阻碍了航空飞行员的培养速度。

十四、人才素质方面。

面对高薪待遇，许多家长都期望孩子成为一名飞行员。然而由于应试教育思想的影响，很多年轻人家长对于孩子的身体素质没有高度重视，使得近视、砂眼、骨骼畸形越来越普遍。

十五、飞行员的断层情况严重。

有一位民航老飞行员表示，对于中国目前这个状况，我们很是着急，再过几年，我们就退休，眼下飞行员还不能完全接受我们的班，这是中国航空界一个不得不解决的问题。新生的飞行员由于缺乏经验的积累并不能很好地接替老飞行员的工作，造成青黄不接的境地。

十六、航空要求经验老到的飞行员。

现在许多航空一开口就要成熟的飞行员，刚刚拿到飞行执照飞行员缺乏锻炼机会，这也是限制中国航空飞行员的重要因素。但实际情况是，新生的飞行员的薪资要求不是太高，对刚刚筹建的通航，考虑运营成本角度的话也是个不错的选择。

有专业务实、谨慎细心的机务人员，不仅精于技术，更懂得团队协作与服务精神。所有成员均在国内外接受过严格的培训，持有多种进口机型的维修执照。整个机务团队经验丰富，累计维修经历总和逾百年。在每次飞行前后，机务人员均对直升机进行严格细致的检查，并按照规章制度定期检查维修，时刻让直升机保持在最佳状态，让客户在飞行是安全更安心。

More: / Edit:tygwk 精挑细选，将经验丰富和热爱飞行的精英飞行员齐聚，整个飞行团队的累计飞行经验超过50000小时。个人飞行时间达到1000小时在我们这里仅仅是个起点。飞行团队严谨的态度、专业的技能和良好的心理素质和时刻为客户着想的服务意识是安全和舒适飞行的第一保证，也是我们的庄重承诺。的航务人员拥有丰富空管经验，持有民航局颁发的相关直升机驾照，成功执行过航拍、直升机培训、商务飞行等大型作业项目，为客户的每一次飞行提供地形勘察、气候服务、飞行计划定制与申报、军民航协调和飞行地面指挥等保障服务。保障飞行任务安全、顺利的进行。

策划董事从事策划十余年，拥有丰富的市场营销整合经验，在通航行业有一套成熟的策划理念，能根据企业自身情况，做出科学市场诊断，提供符合企业品牌沉淀和经济利润增长的策划方案，保证高效率运作。

“用心服务客户”是全体员工的最务实的认识。帮助客户量身制定飞行计划，疏通航路，让飞行真正变得触手可及是每位成员的义务。河南天一通航的服务人员拥有丰富的通航业务处理经验，熟悉通航法律法规，为您提供从购机、机场建设咨询、托管服务、商务租赁到生产性飞行等一系列业务提供详尽的咨询、售后服务，为每一次的飞行提供“安全、专业、高效”的立体化服务。

随着低空空域改革的不断发展，我国的通用航空事业已得到极大的发展空间，但是仍然存在着部分问题，如通航人才的缺乏。据了解，目前我国在册通用航空飞行员数量不足4000人，通航专家预计未来10年我国对通用航空飞机需求10000架，而飞行员的需求量将超过15000人。

那到底是什么原因造成了通航飞行员短缺的问题呢？

十七、培养环境方面。

据了解，我国专业的飞行员培训机构较少，并且规模不大，学飞人们缺乏一个更好的和完整的学习环境。虽然我国飞机的购买数量增长较快，可大多为民航客机和私人机或商务机，教练机的数量很难满足飞行员培养的需求。同时，培训机场及飞行教员的匮乏也阻碍了航空飞行员的培养速度。

十八、人才素质方面。

面对高薪待遇，许多家长都期望孩子成为一名飞行员。然而由于应试教育思想的影响，很多年轻人家长对于孩子的身体素质没有高度重视，使得近视、砂眼、骨骼畸形越来越普遍。

十九、飞行员的断层情况严重。

有一位民航老飞行员表示，对于中国目前这个状况，我们很是着急，再过几年，我们就退休，眼下飞行员还不能完全接受我们的班，这是中国航空界一个不得不解决的问题。新生的飞行员由于缺乏经验的积累并不能很好地接替老飞行员的工作，造成青黄不接的境地。

二十、航空要求经验老到的飞行员。

现在许多航空一开口就要成熟的飞行员，刚刚拿到飞行执照飞行员缺乏锻炼机会，这也是限制中国航空飞行员的重要因素。但实际情况是，新生的飞行员的薪资要求不是太高，对刚刚筹建的通航，考虑运营成本角度的话也是个不错的选择。

有专业务实、谨慎细心的机务人员，不仅精于技术，更懂得团队协作与服务精神。所有成员均在国内外接受过严格的培训，持有多种进口机型的维修执照。整个机务团队经验丰富，累计维修经历总和逾百年。在每次飞行前后，机务人员均对直升机进行严格细致的检查，并按照规章制度定期检查维修，时刻让直升机保持在最佳状态，让客户在飞行是安全更安心。

精挑细选，将经验丰富和热爱飞行的精英飞行员齐聚，整个飞行团队的累计飞行经验超过50000小时。个人飞行时间达到1000小时在我们这里仅仅是个起点。飞行团队严谨的态度、专业的技能和良好的心理素质和时刻为客户着想的服务意识是安全和舒适飞行的第一保证，也是我们的庄重承诺。的航务人员拥有丰富空管经验，持有民航局颁发的相关直升机驾照，成功执行过航拍、直升机培训、商务飞行等大型作业项目，为客户的每一次飞行提供地形勘察、气候服务、飞行计划定制与申报、军民航协调和飞行地面指挥等保障服务。保障飞行任务安全、顺利的进行。

策划董事从事策划十余年，拥有丰富的市场营销整合经验，在通航行业有一套成熟的策划理念，能根据企业自身情况，做出科学市场诊断，提供符合企业品牌沉淀和经济利润增长的策划方案，保证高效率运作。

软件人才制造还是培训？ 篇6

日趋严重的就业问题，业已催生庞大的社会人才职业培训市场。

2007年的新一轮毕业潮已来临，那些希望在软件行业谋职的毕业生为找到满意的“东家”殚精竭虑，而很多软件企业的人力资源部门，也正为寻找到合乎需求的“新人”而苦恼。

IT人才的供需脱节已经是老生常谈。然而记者最近发现，这一现状正催生出一个供需两旺的IT培训市场，其中软件人才培训更是成为了很多培训机构的掘金点。

培训市场供需两旺

据相关数据表明，2007年高校毕业生将高达495万人，而2006年的毕业生还没有被社会“消化吸收”完，就业压力大，已经延伸到包括高级职业培训的各个环节。中国软件协会副会长华平澜就对记者说，“所学非所用，所用非所学，这样的前提下，大学毕业生要进入软件行业，基本上都要经过再培训过程。”

事实上，IT职业培训的供需两旺的局面已经形成，而这一现象产生的最直接原因，正是IT高等教育和IT企业需求的严重脱节。

调查表明，2005、2006年连续两年多个省份公布的大学生就业率，都存在一定的“注水”，而多个第三方公布的调研结果则表明，有些地区大学生就业率已经低于50%。就业的压力，不仅落在正在毕业的学生身上，也落在“早就毕业”的人身上。

而日趋严重的大学生就业问题，业已催生出庞大的新市场：社会人才职业培训。很多大学毕业生纷纷涌向各式的IT培训机构，花费数千甚至上万的钱用于就业培训，而一些原本不具备培训资质的机构和个人，也开始“浑水摸鱼”，打着IT培训的招牌四处招生。

“2006年各省公布的应届大学生就业率统计，并不能反映学生就业的真实情况，说大学生就业已经到了‘饥不择食’的境地，一点也不过分，这是去年我们就业时的真实情况。”北京航空航天大学某非IT专业2006年毕业生王政告诉记者。

经过9个月的职业培训，王政目前在位于北京世宁大厦内的某公司任软件工程师。“主要工作是查BUG。”他告诉记者，由于该公司从诺基亚接了一些外包的手机测试合同，所以最近招聘了一些手机方面的软件工程师，“这份工作做完，有了工作经验，下一份工作就好找一些了。”他说。

在王政看来，只有亲身经历不断找工作、不断碰壁、职能培训、找到工作这样一个长时间煎熬，才能够体会“社会IT职业培训”市场中大浪淘沙的含义。

制造还是培训

从记者采访的情况来看，IT培训机构已经出现分化:一部分急功近利，关注点就是从教育培训市场、从学员身上圈钱；另一部分则从长远发展打算，注重将学员进行实用性培训，真正供应给企业好的人才。

东方标准人才服务有限公司总裁兼CEO吴雷认为，东方标准属于后者，并且拿出一系列数据作为证明：拥有数万小时的课程内容专利，以及在学生总数并不庞大（3000～5000余人）的前提下，设置了18个细分专业和课程，完全能够满足IT培训市场的各方面需求，同时也为对IT培训有需求的人提供了更多的选择余地。但他也承认，如此庞大而细分的课程，也对公司运营带来不少的挑战。

一些培训机构采用“大规模、批量化”方式进行软件工程师的制造，“仅仅是课程的专项技能培训，只是比高等IT教育向前跨了半步，根本无法达到软件厂商的人才应用需求。” 华平澜认为，在学校看来，需要的合作方能够提供完全合乎企业需求的培训课程和培训机制，甚至于，培训机构能够将企业软件开发和高等IT教育的断层衔接起来。但是很显然，目前很多培训机构根本达不到这样的要求。

“为学员提供更多的学习机会和学习空间，甚至于帮助他们正确理解软件公司的需求，主动开发‘学以致用’的课程，并且提供直接的实习机会，才是完整的教育程序。”计世资讯副总经理、高级分析师郭海涛向记者表示，“当前诸多培训机构还仅仅停留在‘找学生、找老师、找课堂’的初级阶段，没有具体的供需分析、课程设置的科学程度也不可知。”

他认为，和大多数培训机构旨在挣钱不同，少数的培训机构已经开始对自己在IT产业内的位置和作用做出规划，甚至已经有所动作，和企业需求绑定。“这才是IT培训很重要的方向。”郭海涛说。

人才渠道如何打通

“社会人才培训的难点，在于供需无法平衡，既然这个症结已经明显，那么解决方式也应当从此入手。”华平澜说。

其实，解决供需平衡的方式其实很简单，就是在人才培训的目标设定上，以企业真实需求为基础。只是目前，很多的培训机构或者“无暇顾及”，或者因为担心成本上的上升，而不想考虑。例如，一些大型培训机构的大部分的培训课程，撰写、授课仍然是来自高校老师，这些教师根本没有在企业工作过。“既不了解、也不关心企业需求，学员毕业之后，又怎么能够了解企业的软件开发需求？”一位不愿透露姓名的培训机构负责人如此对记者说。

事实上，国内已经有两三家培训机构开始从单纯的培训结构向“人才服务机构”转型。除了培训之外，也向企业提供人才服务，类似于猎头。东方标准也有猎头服务，只是更多偏向于技术人才的寻找，或者毕业学员的推荐，具体则是按照专业进行划分、人才跟踪。

据了解，国内已有数家软件培训机构在做类似的事情，只是具体的操作模式有些差异。“大家一起做，才能够将这个市场做起来，打通高等学校人才和企业需求人才之间的阻塞，使得所学成为所用。”吴雷表示，除了东方标准，CSTP也开始向学员提供实习机会。CSTP和东方标准是国内起步较早的两家培训结构。

郭海涛认为，在就业压力逐步加大的情况下，进一步向企业需求倾斜，能够促进培训机构更加了解企业人才需求，进而逐步转换和变更自己的培训课程，使得培训机构能够在竞争中获得优势地位。

培训人才 篇7

关键词：院前急救,培训培训者,构建

培训培训者(training the trainer,TTT)是目前国际上十分推崇和重视的成人培训手段,其目的是让接受了培训的培训者能开展下一步培训[1]。TTT模式以培训者为培训对象,以双向互动、开放式的教学方法以及金字塔式培训结构为特征,可以在短期内培训大批合格人员,在培训社会工作者、教育工作者、企业培训师等多个领域被普遍采用[2]。尤其是在健康教育师资相对不足的发展中国家,TTT培训可有效地缓解培训需求日益增加和培训师资不足而带来的矛盾[3]。院前急救培训是国内外社区健康教育中的重要组成部分,加强院前急救培训,提高居民的院前急救能力,可以提高生存率、病人因救治不及时而造成的死亡和伤残。我国的院前急救培训较发达国家起步晚,仍存在培训体系不健全、培训师资不足等问题[4]。本文就院前急救培训中培训培训者模式的构建和应用现状展开综述,以期为今后的研究提供依据。

1 院前急救培训中培训培训者模式的构建

1.1 明确培训目标

通过培训既要使学员掌握院前急救的基本知识和技能,还要帮助其获得独自开展后续培训所需的教学能力,以期为今后的培训奠定基础。简言之,院前急救中TTT培训的目标是使现在的受训者成为未来的培训者,从而达到以点带面的效果。

1.2选择培训对象TTT模式是一种金字塔式的组织结构,受训者能否成长为合格的培训者是这一模式能够顺利进行的前提[2]。因此,TTT模式的成败与否,很大程度上取决于培训对象的素质和能力[5]。因此,TTT模式下的培训对象,除了要具备普通受训者的学习和实践能力外,还应具备以下素质和能力:①培训对象的素质要求。培训对象应该对社会服务有着高度的热忱,对院前急救培训有足够的兴趣。其次,培训对象要对培训工作充满自信,乐于接受新鲜事物,勇于创新,敢于面对困难、迎接挑战[6]。第三,培训对象要有较好的人际沟通和口头表达能力。②培训对象的能力要求。培训对象应该具备较强的学习能力和动手能力,通过培训能够熟悉院前急救知识,熟练掌握院前急救能力。其次,具备制订培训计划并按计划组织、实施培训的能力。第三,能够及时发现受训者存在问题并能采取正确的方式适时予以解决。

1.3 确定培训内容

众多研究表明,院前急救培训内容除了传统的心肺复苏外,还应涵盖创伤救护以及常见急症和意外伤害的院前急救等内容[7]。由于培训对象大多没有医学基础知识,因此,在医疗原则允许范围内,可适当简化培训内容,特别是对一些较为复杂的操作,应选择最简单有效的操作方法,使非专业人员易于接受、理解、记忆,从而增加学习兴趣、降低培训难度,达到更好的培训效果[8]。此外,还应对培训对象开展授课技能培训,向其介绍理论授课以及操作示教的方法和注意事项[9]。

1.4 选择培训方法和教学手段

TTT模式下的院前急救培训,多采用“互动式教学法”。理论知识培训可采用提问、讨论等方式,实践技能培训则可通过操作示教、回示教、急救场景模拟等途径展开教学,还可安排个人演讲、小型模拟培训等进行练习。通过加强师生沟通,营造积极互动的教学气氛,让培训对象在开放的学习过程中掌握急救知识和技能,学会常用的培训方法和技巧。此外,多种教学手段的综合运用,亦能充分调动培训对象的学习积极性,提高培训效果。例如,利用Power Point软件对教学内容进行编排、配以丰富的照片、图形等在课堂授课过程中进行演示[10],或是借助于视、听媒体的指导开展练习,受训者通过观看录像带边看边练,或看后再练等,都能起到较好的培训效果[11]。

1.5 组织考核和模拟培训

在培训结束之前除了要对培训对象的院前急救理论知识和实践技能进行考核外,还要安排模拟培训,以评价其培训能力。培训对象可选取院前急救中的某一主题,运用所学知识和技能进行模拟讲授,教师根据培训对象的表现进行打分并点评。

1.6 开展培训

TTT课程培训结束后培训对象就从受训者转变为培训者,可以以讲师的身份开展院前急救培训。此过程又可分为两个阶段:①共同讲授阶段[12]。此阶段中培训者还不能独自承担院前急救培训,需要在导师的指导和辅助下方能完成培训。在培训者授课过程中,导师需要全程观察,并对讲解不到位的知识点进行补充、完善,以保证培训效果。这一过程往往需要重复3次~5次。②独自讲授阶段。培训者已经具备独自授课的能力,导师仍需要跟踪评估培训者的培训效果,及时向培训者反馈意见和建议,以帮助其成长。

2 院前急救培训中TTT模式的应用现状

TTT模式在多个领域中被普遍采用并取得了较好的效果。例如,Mutchler[13]在2001年—2004年采用TTT的培训模式对贫困社区的青少年开展计算机应用能力培训,显著提高了所在社区青少年的计算机应用水平。国外对于TTT模式在健康照护人员培训中的应用报道也较为多见,如Ersek[14]采用TTT模式对华盛顿老人院的护士开展姑息照护的培训,有效缓解了针对老人院护士的姑息照护知识培训师资不足的问题。此外,国外学者还在心血管疾病预防[15]、孕产妇教育[16]、老年痴呆的家庭护理[17]、乳腺癌和直肠癌的护理[18,19]等领域进行TTT培训,均取得了较好的效果。国内对于TTT模式在健康教育领域的应用亦有报道。李萍等[20]运用TTT模式对新疆5个地区21所综合及专科医院的200名护理骨干开展了艾滋病知识培训,培训后的200名师资又对2 768名护士开展了艾滋病知识培训,经过培训后的护理人员艾滋病知识、态度、行为明显提高。马迎华等[21]在学校艾滋病教育中采用了TTT模式,结果表明该校学生对于艾滋病相关知识的掌握率显著提高。国内外对于TTT模式在院前急救领域中的应用也有报道,按照培训对象的不同可将上述研究分为两大类。一类是医务人员或医学院校学生,由于其本身具备医学知识,因此对于院前急救知识和技能的掌握情况较好。Aslan[22]等对102名医学院校四年级学生进行了2天的急救知识、技能培训和6h的授课技能培训,其中31名学员在考核合格后成为救护培训师,并对在校的一年级学生开展急救知识培训,取得了较好的效果。第二类是普通市民,Wik等[23]对41位工厂的挪威雇员进行心肺复苏培训,随后这些雇员分别负责培训若干名工人,通过研究发现TTT模式下的心肺复苏培训能用最少的成本达到相同的培训效果。Ann[24]等对27名农学院的大学生采用TTT模式进行院前急救知识培训,培训后学生对授课的自信心和团队协作能力明显高于对照组学生。赵俊玲[25]采用TTT培训的方法对大学生进行急救知识培训,解决了急救技能训练时培训师资不足的问题,使学生培训合格率达到了100%。

3 小结

培养创新人才驱动人才创新 篇8

使得人才培养和科技创新成为推动公司发展上新台阶的强大动力。

1 从“小”引发“磁场效应”

为打破发明创造的神秘化、专业化, 营造“人人可为、时时可为、处处可为”的创新氛围, 国网郑州供电公司给出的方法是一份每年年初都需要班组成员填写的 “创新需求调研表”, 通过这一渠道收集班组成员在一线工作中发现的技术难题, 再由公司选题进行科技攻关。

该公司计量室员工任晓菲建议研制一种能够在小电流情况下准确实现用电检查的用电检查仪。 说起这个建议的由来, 任晓菲说, 就是在工作中无意中听到有人抱怨:“现在的用电检查仪根本没办法测量到这么小的电流, 真不好用! ”该建议一经提出, 就得到高度重视。 任晓菲和她所在的计量室QC小组成员一起, 利用业余时间收集资料开始初步设计。 从现场试验到数据采集, 一步步摸索、完善。 历时9 个月, 终于顺利研制出新一代用电检查仪, 将现场工作中通过测量计量表计的电压、 电流等参数, 对表计的接线情况进行判断, 找出错误接线种类的时间由20 分钟降低为3.8 分钟。 这项创新成果先后获得郑州供电公司和河南省电力公司QC成果一等奖。

在该公司, 这样来源于工作又最终回归于工作的创新成果绝不仅此一例。 仅在1 年时间内, 该公司就收到合理化建议和技术革新项目916 项、论文104 篇, 其中“蓄电池全自动核对性充放电智能仪”“运维一体化班组工作信息式指导装置”“GW5 型刀闸检修机械手”等看似“小”的创新, 却解决了工作中的大问题。

2 组“团”激发“共振效应”

高峰是郑州供电公司小有名气的创新能手, 他参与研制的“铝合金导线自锁保护钩”在全国得到推广使用, “输电线路防外破警示灯”有效减少线路跳闸率, 已被河南省内多个地市应用及推广。 但在科技创新中高峰还是有困惑:“参加工作后就一直从事输电运检专业的工作, 对公司其他专业的工作流程了解很少, 也就没办法从电网整体上把握创新的方向和思路。 ”

为了解决这一问题, 该公司把像高峰这样身处基层, 有精力、学历高、基础好、干劲高的青年员工吸收到公司科研团队中, 全程参与河南省电力公司、国家电网公司科技项目的申报、研发, 以“实战化”的历练帮助他们扩宽眼界、增长知识、提高能力。

在加快培养创新型科技人才和高素质技能人才的过程中, 该公司不仅有这种“自上而下”的培训, 更主动“走出去”, 邀请科研院所、电力设备生产企业、高等院校的教授老师深入一线班组, 结合科技项目和生产实际举办了多种形式的学术交流、新技术讲座和创新讨论会, 开拓和丰富了基层员工的创新思路及知识储量。

3 搭“台”迸发“聚变效应”

对于郑州供电公司基层班组员工来说, 一年一度的QC成果发布会是他们展示智慧的盛会, 也是一次集中交流和学习的机会, 研发人员互相取长补短, 争相把握快速“充电”的好机会。 通过初评、网上公示和现场发布等多个环节, 最终获奖的小组将得到公司的科研基金。

QC成果的发布只是一个展示的平台, 要想达到科技创新的聚变效应, 还需要鼓励不同专业的员工进行合作创新。 正是基于这样的认识, 创新工作室、劳模工作室等跨专业、跨部门的创新实体在该公司成立。 这其中最突出的, 就是2013 年5 月成立的青年“i创”工作室, 它以团支部为单位建立, 吸收青年员工为成员, 是一个供青年学习交流、创新创效和岗位建功的平台。

青年“i创”工作室这么一个中西合璧的名字有什么含义吗? “i”是创新的英文innovation的首字母, 同时英文“i”代表我, 谐音为爱, “创”寓意创新, 代表“我爱创新”。

发展需要人才人才需要发展 篇9

一、不拘一格选聘人才

大力引进和培养“发展型”人才, 靠目前乡镇文化站工作人员由乡镇选聘, 县 (市) 文化主管部门把关的政策是不行的, 恕我直言, 由于这样的选聘方法, 就我们兴化市来看, 新进的文化站工作人员整体素质偏低, 有的缺泛组织能力, 难以组织群众文化活动, 有的缺泛业务能力, 难以辅导群众文化活动。必须要树立科学的人才观, 把“人才资源是第一资源”同“发展是第一要务”的理念统一起来, 作为指导人才工作的重要思想, 将人才引进工作, 围绕乡镇文化站工作的实际需要结合起来, 不拘一格选聘人才。笔者认为:省文化厅文化学校要开设群众文化班, 有计划培养文化站干部的后备力量, 省文化厅与某文化院校掛钩, 专设群众文化系, 为乡 (镇) 文化站培养人才。选聘文化站人才必须由县市人事及文化部门面向社会招聘大专生, 还要加试群众文化分, 考核其文化特长, 取得职业资格, 经过笔试、面试、公开、公正、公平竞争, 择优选用。社会上从教师、剧团或其它全额拨款事业单位年轻人员愿意到文化站工作的, 经过考核文艺特长, 取得职业资格后, 方可调进文化站工作, 确保优秀文化站人才脱颖而出, 推进乡镇文化站工作发展。推进新农村文化活动开展。

二、提升人才发展潜能

注重文化站人才的发展潜能, 教育培训是人才成长的关键, 是人才队伍建设的基础环节。要不断加大对文化站人才的教育培训力度, 提高技能, 提升素质, 促进人才自身的不断发展。笔者认为, 省文化厅和省文化学校每年要举办一期文化站干部培训班, 地级市文化局每年可举办1-2期文化站干部培训班, 县 (市区) 文化局每年举办3-4期文化站干部培训班, 既可办终合性, 也可举办专业性, 可分类、分期举办表演, 歌舞、戏曲、美术摄影等业务知识培训班, 不断提高文化干部的业务素质, 适应新农村群众文化辅导的需要, 提高文化站活动质量, 推进乡镇文化站工作发展。省、县 (市区) 文化部门还要注意发现人才典型、培养人才典型, 对于在群众文化工作中涌现出的先进人才要及时表彰, 发扬光大。可组织文化站干部学习、取经、让他们学有榜样, 赶有目标, 扎实做好文化站工作, 推进乡镇文化站工作发展, 推进新农村文化活动开展。

三、营造良好人才氛围

积极营造良好的文化站人才工作氛围, 建立健全人才工作政策法规和激励机制, 抓好文化站人才队伍建设的各项政策的制定和落实, 切实维护和保障文化站人才的合法权益, 探索并完善知识、技能, 实绩等按贡献参与受益分配的激励机制, 逐步实现分配方式的多元化, 建立文化站人才工作刚性投入机制, 逐步增加人才工作经费投入, 妥善解决文化站人才工作, 学习和生活中的问题, 加快文化站人才机构建设, 加大文化站人才的宣传力度, 广泛宣传文化站人才的优秀事迹, 调动各方面积极因素, 推进新农村文化建设。

企业人才的培训与发展 篇10

一、目前企业人力资源开发中存在的主要问题

1. 人力资源的开发“重要”而不“主要”。

“以人为本”已被现今企业所熟知并重视, 人力资源的重要性也被众多的企业所认识。每个公司的管理层都会说, 人是企业最重要的因素, 人是公司最宝贵不可短缺的资源。但是在实践中这一点经常被人遗忘, 或在决策时置于最不重要的地位。在大部分企业中, 重要的人力资源工作往往只能排在市场、销售、开发、IT等之后, 对人力资源开发的重要性往往只停留在人们的认识阶段, 而面对人力资源开发的组织系统、培训开发、激励机制等重要工作的考核、评价并没有真正深入地执行, 从而使企业人力资源的潜能并没有发挥出相应的作用。

2. 人力资源的不合理配置。

随着企业的壮大、扩展, 对人才的需求也不断扩大。由于迅速地扩张, 企业就会突击招聘或提拔人才。表面上看, 数量上是满足企业对人力资源的暂时需求。但是由于企业在短时间内集中使用这些在企业经历时间短、对企业战略缺乏充分理解, 即对企业经营目标不清晰的人, 对企业发展并非有利。没有经过企业的培训教育, 他们虽然各自有自己的优势、才能, 但却不能充分发挥, 不能根据各自的特点各尽其才。企业人才配置得不合理会使企业浪费人才, 阻碍企业发展。

3. 重使用轻培训。

国家规定, 职工有接受继续教育的权利。中级以上专业技术人员每三年应参加一次培训, 其他人员每五年参加一次培训, 培训费应为企业收入的1%～5%。在中国企业中, 员工培训使企业领导进退维谷, 投入少, 员工水平不会提高, 投入大, 一旦员工“跳槽”将得不偿失。我国企业受此因素的影响, 往往减少了对员工的培训教育。同时, 职业管理激励机制落后, 制约了对人力资源的开发。

二、合理开发企业人力资源

1. 重视人们的现实和潜在能力, 重视培训教育。

现实能力是一个人所具有的可以从事某种工作的能力, 它是由以往的经验积累而成的, 是对个人目前能力的一种展示。而潜在能力是人可以发展并在以后可以从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以是未来从事某种工作的基础。对于任何岗位都要考核求职者的现实能力和潜在能力, 依据个人不同的条件, 进行培训教育、职业设计。人力资源的开发效果是影响企业的一个重要因素。

美国艾科石油公司之所以发展成为世界上规模最大、历史最悠久的工业企业之一, 除了在于艾科公司具有一个现实、明确的战略目标外, 公司指定了明确的教育培训使命:建立一个世界级的加速公司所需商业技能的发展和知识传播的教育培训系统。艾科公司在人才的培养上付出了其他公司不能比拟的投入。《纽约时报》记者曾经说过:“经常说公司的竞争优势是人力资源, 其他公司也如此说, 但艾科公司真正做到了。”艾科公司在经营理念中明确了对员工培训和发展的高度重视。公司在战略和经营上的成功取决于公司的员工素质, 对聘用的高素质人才提供平等的机会, 包括工作分配、培训机会、调动和升迁等方面。艾科公司在进入中国以后, 由于分公司遍布中国各大城市, 所以在1998年公司在广州成立了一个统一的中国培训中心, 负责全国所有职员的培训和发展职能, 培训中心的学员对象定位在艾科公司在中国的所有投资或合资机构中的每个管理人员, 这样可以兼顾员工个人发展和公司业务发展两个方面。

2. 企业要发展就要敢于对培训教育做出投入。

知识的不断更新会使企业收益匪浅。企业的发展首先在于思维上的进步, 永远不满足于现状, 追求令顾客完全满意的新思维。只有靠大量的员工培训才能使知识、思维不断更新, 集中智慧的全员经营才能使企业获得更大利益。

摩托罗拉公司支配世界无线通讯市场已有很多年历史。从上世纪30年代的车载通讯到现在的宇航通讯, 摩托罗拉“移动之声”创造了10亿美元的年利润。在竞争无比激烈、知识更新飞速的电子高科技产业, 摩托罗拉公司能够取得如此骄人的成绩, 与公司在员工培训上的投入是分不开的。唯有员工教育成功才能掌握企业经营成功的金钥匙。摩托罗拉的竞争优势在于有效降低制造成本和高度重视研发投资。其1993年用在研发上的投资达15亿美元, 占营业额的9%。另一个优势是重视职工教育训练, 由提高团队素质做起, 年花费1.5亿美元。在20世纪末, 摩托罗拉公司认识到在未来10年的商战中最重要的武器是应变能力、适应能力和创新能力。以此为目标, 公司开展一项新的雇员终生学习宣传运动。该计划的目标就是造就一支既有纪律又有自由思想的劳动力队伍, 使员工们的知识和独立思考能力得到丰富和发展。公司向员工提供了每年至少40小时的培训时间, 这在美国已属较高的培训要求, 这种做法使公司走上了一条超常规的发展道路。

三、企业的培训教育应重视在职培训, 包括组织文化的培训和知识更新的培训

1. 组织文化的培训。

海尔集团的总裁杨绵绵说, 海尔员工需要组织文化, 它可以赋予员工新的观念, 更激发他们无穷的创造力。培训的第一项应该是价值观的培训, 什么是对什么是错, 什么该干什么不该干, 是员工在工作中首先需明确的内容, 这就是组织文化的内容。

麦当劳的组织文化培训是在训练过程中如何把麦当劳以人为本的价值观带到每一个人每一次用餐的体验, 人在传递服务的过程中, 如果有一些互动, 一些关怀, 有一些感受, 会做出更好的效果, 也是这样一种价值观, 支持麦当劳的训练与人员发展系统的成功。

因此说, 组织文化是企业生存和发展的重要精神支柱, 是企业管理的灵魂。实践证明, 在企业成功的诸种因素中, 最起决定作用的不是资金数量、组织形式、管理技巧等, 而是组织文化。

2. 知识更新的培训。

科学技术的不断发展呼唤着快速更新知识。在中国, 职业培训方式多种多样:全员培训、重点培训、定向培训、配套培训、专业培训、脱产培训、业余培训、职前培训、在职培训、委托培训、出国培训、调任培训等等, 开展了多渠道、多层次、多形式的培训体系与制度的建立健全。陈旧的知识不断用新知识去替换是必然的。于是需要中国的员工具有一定的外语水平、一定的计算机水平, 只有这样才能适应工作的需要, 才能在竞争中保持优势。日本著名企业家松下幸之助曾经说过:能把这份工作当作一生的工作而埋头苦干, 不断进修, 不断创造新东西, 始终能活到老学到老, 他的进步一定是无止境的。这说明人的知识更新如果是无止境的, 那他的能力就是无可限量的。

培训反思：把脉营销培训 篇11

“充电”已成为时下最为流行的词语之一，人们时刻都处于充电进行时。有需求就有供给，因此，各种为“充电”所准备的培训可谓异彩纷呈，令人眼花缭乱。

营销人是市场的最前沿者、最活跃者，他们是企业销售与回款的承担者，是企业利润的最终实现者，营销培训也就成为企业培训的重中之中。各企业都在举办营销培训，但效果却大相径庭，有的卓有成效，有的却收效甚微。下面我们将针对营销培训中几种常见的现象分别予以诊断，以期让更多的企业及早走出培训误区。

现象一：多数人认为，业务员是培训的主要对象。

诊断：营销老总才是最急需培训的对象。

一些企业在进行营销培训时，不假思索地就会把业务员“拉”到一起灌输培训内容，在企业看来，业务员的素质有待大幅提高，理应是培训对象的主体。

如果将培训对象划分为营销老总和业务员两类人的话，作者认为对老总进行培训或许效果更好，因为在老总接受培训，并将培训内容与自己多年工作经验相融合后，能使培训内容更富有实战性，更具价值，而且老总的纵向传递效应强，老总在接受培训后能够对业务员进行再培训，也能够通过个人魅力以及日常工作以言传身教的方式影响和感染业务员，这样往往能收到事半功倍的效果。

现象二：多数人认为，营销培训的内容最重要的是营销理念、营销策略以及操作实务。

诊断：最重要的营销培训是营销管理培训。

很多企业在对员工进行培训时，内容大多包括了基本的产品知识、营销技巧以及所涉及的营销理念、营销策略等，却很少涉及营销管理内容。

事实上，销售或营销工作必须上升到管理层面才能使营销工作本身有一个大的突破，乃至出现质的飞跃。没有规矩难以成方圆，没有管理的支撑，不通过管理强调执行，无论营销人员的产品知识和营销技巧多么熟练，对各种营销理念和营销策略理解得多么透彻，也难以转化为工作中的点滴进步，企业的宏伟目标也就难以实现，正所谓“知而未行者，实则未知也”。因此，我们必须把营销理念上升到管理层次，使营销理念“落地”，把营销理念落实到营销的流程建设和制度建设之中。营销管理之所以重要，是因为一方面它能使营销人员更务实，营销工作更扎实，营销目标更切实；另一方面它能大大提升营销人员的管理能力和团队的执行力，这种管理能力的提升不仅包括营销人员本身的管理能力（如对自我的时间管理），也包括对客户的管理能力（如对其网络和下级客户的规划与管理）的提升，有利于打造高执行力、高绩效的营销团队。

现象三：多数人认为，加强对营销人员的培训是企业的目的之一（如留住优秀人才）。

诊断：如果企业得不到相应提升，培训可能造成优秀营销人员的流失。

营销人员的需求主要包括基本的物质需求和个人职业发展需求，为了适应和满足营销人员的这种需求，不少企业煞费苦心地为他们提供了各种各样的营销培训，试图通过培训来提升营销人员的素质和留住优秀人才。在一定时期（通常为培训初期），企业的上述目的容易实现，但营销人员经过培训后，在自身素质和能力得到提升的同时，对企业的期望和要求也会相应提高，如果企业仍原地踏步甚至固步自封，没能得到相应改善和提高，那么营销人员对企业的不满情绪就会加重，甚至离职跳槽，另寻伯乐。

要避免上述现象，必须加强企业高层领导和管理人员的自我培训与提升以提升企业的整体水平，方能规避在打造优秀营销团队的同时造成优秀人员流失的风险。

现象四：很多人认为，应定期或定时举办大规模的营销培训。

诊断：应使培训时刻存在，成为营销人员的一种习惯。

不少企业习惯于定期或定时为营销人员举办大规模的营销培训，尤其是一些季节性很强的产品更是如此（通常在销售旺季来临之前举行规模空前的营销培训），例如空调、保暖内衣的销售等，但结果往往事与愿违，这种大规模的培训不仅耗费大、成本高，而且效果并不显著，通常是雷声大雨点小。

笔者认为，应尽可能使各种活动都成为营销人员自我总结和培训的机会，例如安排工作是培训（懂得如何有效利用资源做好营销计划和规划），检查工作是培训（懂得如何做好营销控制与检测），汇报工作是培训（懂得企业和领导所关注的主要内容和考核指标），开会是培训（懂得如何做好活动的计划和组织），传达会议是培训（懂得什么样的沟通是最有效的）……久而久之，就会使营销人员养成良好的“培训”习惯，营销人员的素质和工作都会从量的积累发展到质的飞跃。

OEC管理法是海尔集团管理模式的精髓，其核心思想是“日事日毕，日清日高”，意思是每天的工作要当天完成，每一天要比前一天提高1%，正是这“1%”的培训习惯才使得海尔集团的年销售收入在20年间从百万飞跃到千亿，正所谓“习惯的力量是无穷的”。

现象五：多数人认为，营销方法培训意义重大，营销理论培训空洞无益。

诊断：营销理论与营销方法相结合的培训才是全面、持续而有效的。

很多业务员认为，营销方法的培训使他们在实际业务操作中受益较大，因此对营销方法的培训兴趣浓厚，而对营销理论的培训感到枯燥无味甚至有反感和抵触情绪，部分领导也有上述同感。

这是我们营销培训工作中的又一误区，业务员要求培训应有实用性本是无可厚非的事，但如果过度偏重营销方法而忽视营销理论的培训，将会导致业务员虽然懂得了很多方法和技巧，却不知道为什么要用这些方法和技巧，难以从现有的方法和技巧演化出更多的方法和技巧，不能透过现象认识到事物的本质，陷入只知其然不知其所以然的迷茫状态。这也是同样的营销方法在一个市场能成功，在其它市场却惨遭失败的重要原因。可见，缺乏理论指导的方法所取得的成功只能是短暂的并非持续的，只能是偶然的并非必然的。

企业人才的培训与发展 篇12

1、重视人们的现实和潜在能力, 重视培训教育。人的能力根据实现程度可以划分为现实能力和潜在能力。现实能力是一个人当前所具有的可以从事某种工作的能力, 它是由以往的经验积累而成的, 是对个人目前能力的一种展示;而潜在能力是人可以发展并在以后可以从事某种工作的能力, 兴趣、性格、气质都可以是未来从事某种工作的基础。对就职于任何岗位的每位工作人员, 都要考核求职者的现实能力和潜在能力, 依据个人不同的条件, 进行培训教育、职业设计。从人的能力开发情况, 可以判断出一个企业人力资源的开发情况, 而人力资源的开发效果是影响企业的一个重要因素。这是一环套一环的, 必须引起管理者的重视。

美国艾科石油公司之所以发展成为一个世界上规模最大、历史最悠久的工业企业之一, 除了在于艾科公司具有一个现实、明确的战略目标外, 公司还制定了明确的教育培训使命--建立一个世界级的加速公司所需商业技能的发展和知识传播的教育培训系统。艾科公司在人才的培养上付出了其他公司不能比拟的重视。《纽约时报》记者曾经说过:"经常说公司的竞争优势是人力资源, 其他公司也如此说, 但艾科公司真正做到了。"艾科公司在业务原则中明确制定了对员工培训和业务发展的计划和目标, 还指出公司在战略、组织和经营上的成功取决于公司的员工。对聘用的高素质人才在所有人力资源项目上提供平等的机会, 包括聘用、工作分配、培训机会、调动和升迁等方面。艾科公司在进入中国以后, 由于分公司遍布中国各大城市, 所以在1998年公司在广州成立了一个统一的中国培训中心, 负责全国所有职员的培训和发展职能, 培训中心的学员对象定位在艾科公司在中国的所有投资或合资机构中的每个管理人员, 这样可以兼顾员工个人发展和公司业务发展两个方面。正是由于艾科公司这种注重人才培训的机制, 才使得公司能够产生良性循环, 提高企业知名度, 提高生产效率, 最后达到提高经济效益的目的。

2、企业要发展就要敢于对培训教育做出投入。知识的不断更新会使人们思维更活跃, 使新设计、新产品层出不穷, 使公司获益非浅。因此企业的发展首先在于思维上的进步, 要有超前意识, 永远不满足于现状。追求令顾客完全满意的新思维必须靠大量的员工培训, 只有这样才能使知识、思维不断更新、理念不断创新、提高, 才能集中全员的智慧经营, 才能使企业获得更大利益。

惟有员工教育成功才是掌握企业经营成功的金钥匙。摩托罗拉公司能够支配世界无线通讯市场已有很多年历史。从30年代的车载通讯到今天的宇航通讯, 摩托罗拉“移动之声”创造了10亿美元的年利润。在竞争无比激烈、知识更新飞速的电子高科技产业, 摩托罗拉公司能够取得如此骄人的成绩与公司在员工培训的投入是分不开的。摩托罗拉的竞争优势在于一是有效降低制造成本, 占据成本优势。二是高度重视研发投资。最后一个优势也是最重要的优势是重视职工教育训练, 由人的改革做起。仅这一项该公司年花费就达1.5亿美元。在20世纪末, 摩托罗拉公司感觉到竞争对手可能会赶上来, 他们相信在未来10年的商战中最重要的武器是应变能力、适应能力和创新能力, 以此为目标, 公司正在加紧开展一项新的雇员终生学习宣传运动。该计划的目标就是造就一支既有纪律又有自由思想的劳动力队伍, 使员工们的知识和独立思考能力得到丰富和发展。惟有如此, 公司才能迅速跟上不断变化的技术市场。但对员工的培训需要投入大量的人力、物力, 为此公司已向所有员工提供了每年至少40小时的培训时间, 这在美国已属较高的培训要求, 但公司仍希望今后将这一时间增加四倍。这种做法使公司走上了一条超常规发展的道路, 因为知识的更新和淘汰的周期越来越短, 我们别无选择。要想在日益残酷的国际市场竞争中取胜, 只有在教育上投资。从员工应聘进入企业至充分体现自身的价值、发挥自己的潜能, 培训教育对员工的持续发展起着至关重要的作用, 是员工与企业共同发展的一种必不可缺的手段。