人才梯队

人才梯队（共12篇）

人才梯队 篇1

人才梯队建设的必要性

随着微利时代的到来,中国零售行业开始面临更多的人力资源管理方面的挑战:人员流失率居高不下、人员招聘渠道狭窄,人员综合素质有待提升、企业人才培养缺乏体系,企业人才储备严重不足,企业人力资源管理方面的许多问题值得我们深层思考和拿出切实可行的解决方案。

通过多年的探索,中国零售业人力资源研究中心总结出一整套零售企业人才梯队建设的管理模式和管理方法。这套方法是综合治理的系统工程,概括起来是个“4加1模式”,即企业的人才梯队建设要依托良好的企业文化、科学合理的薪酬体系、行之有效的绩效考核模式,科学合理的员工职业发展规划,以及打造企业自己的人才培养基地--企业商学院。

人才梯队建设项目的收益

■企业文化体系评估及优化

■企业企业薪酬体系评估及优化

■企业员工职业发展规划评估及优化

■企业绩效考核体系评估及优化

■企业人才“造血功能“的建立,既企业商学院的建立及运行

人才梯队建设主要内容及现场工作日

项目服务总周期:10-12个月现场工作日:37天

人才梯队 篇2

人才梯队建设的定义

所谓人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。为的就是避免人才断层。

人才梯队建设的目的一、人才无断层

当公司内的某个职位由于公司业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置。

二、顺利交接

保证目前的人选确实胜过他的前任，而且解决得越快越有利于工作的开展。

三、形成人才磁场

大力宣扬公司招贤纳才的形象，有利于招到一流的人才。

人才梯队建设的步骤

首先，人力资源部在员工内部建立人才梯队建设计划。由人力资源部专业人员及公司相关管理人员组成专家小组，针对公司现在各岗位的岗位职责说明书和岗位要求，制定出各岗位的发展方向，可以以图文或图表的方式制定出来。职位发展可以是横向的也可以是纵向的。由人力资源部制定人才梯队建设制度，经过专家小组讨论，通过则可实施。

其次，召集公司管理人员开会，宣导公司人才梯队建设制度，让部门负责人充分理解并支持和配合。一方面人力资源部可以在公司里将人才建设计划充分宣扬，另一方面部门负责人及时将计划贯彻落实到部门中去，在全公司形成一个人才培养造势。

再次，部门经理根据符合梯队成员条件对员工进行考察，并计划培养人数量及时间，并把此工作纳入对部门负责人的考核里，一个季度或半年必须培养出具有哪方面能力的人。发现有符合梯队建设的人员，则上报人力资源部备案，由人力资源部填写成员信息表，并及时与成员沟通其自己的发展方向，优势及劣势，需要得到什么样的提升及培训等。

最后，根据制度实行人才培养和选拔，对梯队成员进行工作跟踪及考核，一个季度或半年对人才进行评估，需要培训的及时安排培训，可以提升的及时提升，全力贯彻人才梯队建设制度，如只制定制度，不执行，那人才梯队建设将形同虚设。

组织梯队建设是员工职业生涯和企业业绩的双赢举措，员工不断的接受新岗位和层次的变化，必须不断地提升自身素质，改善素质结构。而这种职位上升的过程也将给员工们很大的精神满足。自觉的把自己的工作效率提高到最大。员工整个奋斗的过程也是企业业绩增长的过程。

人才梯队建设和开发计划实施流程

实施流程方式，主要包括：

计划启动与培训（计划获得共识，并进行相关的培训）

确定关键岗位层级图（确定公司哪些是关键岗位，人才梯队建设是针对关键岗位的，关键岗位的确定方法等，最终形成公司关键岗位层级图）

人才盘点和发展力评估（根据关键岗位层级图确定关键人才，对他们进行发展力评估。评估内容包括两个方面：一是在此岗位期间绩效总体表现，二是基于此关键岗位胜任素质模型的胜任能力评估。这部分重点在于关键岗位胜任素质模型的建立和评估方法的确定，是整个计划工作的重点和难点，计划想上一级集团寻求支援。最后根据两部分评估结果形成人才发展九方格图，并列明员工在图中所处位置。）

关键人才发展计划与实施（根据关键人才发展力评估报告，并结合集团现有投入资源，制订集团关键人才发展和培养计划。计划主要内容应包括关键人才发展力总体评估情况和分析、关键人才任用、晋升、岗位轮换、培训等建议，并通过有计划、分阶段地实施人才发展计划，达到培养人才、形成人才梯队的目的。）

浅谈医院人才梯队建设 篇3

关键词：医院；人才梯队 ；建设

人力资源是医院最宝贵的财富，他在一定程度上制约着医院的医疗质量、服务质量及管理质量。因此如何优化与整合医院卫生人力资源，建立合理人才梯队，进而全面提高医院医疗水平、服务质量、管理效益和可持续发展力是医院现代化建设中值得研究的重大问题。

一、人才梯队建设的重要性

人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队，为的就是避免人才断层。医院人才梯队的建设，完善可持续发展的人才政策，创造良好的人才发展环境，能够使医院人力资源结构得到优化，将有效的改善和提高医院的工作效果。培养一批优秀的学科带头人、学术骨干能起到良好的领头作用，在科室形成一个人才磁场，将医院人才的个人素质和专业技能不断提高，使得整个梯队的结构发展趋向合理，从而推动医院的专业化发展[1]。

二、影响人才梯队建设的因素：

（1）薪酬分配不合理。工资待遇水平的高低是留住人才的核心问题，大胆地提高优秀人才工资待遇水平，充分体现和认可人才的价值，杜绝平均主义，是稳住现有人才、减少人才流失的最基本、最首要条件。（2）缺少足够的发展空间。医院各项规章制度滞后于形势的发展，传统的管理渐渐不适应发展的需求，人才的个人价值得不到很好的体现。如“论资排辈”，“重视高学历，忽视综合能力” 等现象严重挫伤人才积极性，最终导致人才流失。（3）陈旧的医院仪器设备、落后的医疗环境。很多年轻的业务骨干学习进修回院后，提出开展新技术、新项目的要求长时间得不到医院支持，严重削弱其工作的积极性。（4）卫生技术人员梯队的年龄、职称、技术、专业等结构上配备不合理，形成两极分化，出现人才断层现象，使得新技术、新项目的开展缺乏后备人才，严重制约医院的发展[2]。

三、建立人才梯队的有效措施

（一）加强和重视学科带头人的培养，同时积极引进高层次专业人才和学科带头人。医院的学科带头人不仅仅是医学专家，还应是某一医学领域的战略专家，有较强的学术管理能力、教学能力。制定引进高层次人才和学科带头人的政策，深入调查，保证人才引进的质量，并对引进的高层次人才给予优厚的工作待遇和生活待遇，优化高层次人才生活环境，如提供住所、安排配偶或家属就业等，使高层次人才能够安心、扎实在医院开展工作。同时做到及时吸收新的学科带头人，实行科室主任、学科教研室主任竞聘上岗，实行目标制，层层竞聘，优胜劣汰，使其在主动的竞争中不断进步，不断优化学科带头人队伍。

（二）注重人才年轻化和开拓性，加大中青年骨干力量的培养，不断增加后备人才的储备数量。全面分析医院中青年人才的专业特长，学历、医学基础理论和所从事的学科、专业知识的掌握程度和实际工作能力，实事求是的分析其培养潜质及所从事的学科和专业的发展趋势。积极引导和激励培养对象树立正确的人生观，要求其明确自己的工作目标并树立终身学习的理念，并对培养对象进行医德医风、爱岗敬业、自觉自愿学习的教育，通过举办各种学术讲座、操作竞赛等活动调动中青年职工积极性和上进心，形成“你追我赶”的学习、工作氛围，帮助职工相互促进、相互提高。

（三）建立健全的用人机制及时做好后备人才的甄选、使用及调整工作。综合分析医院各专业职工的年龄结构层次：第一层次的培训对象应当是近5年新进职工，主要培训他们基础技能及医院相关规章制度学习；第二层次主要针对30-45岁的职工，相关的培训主要涉及管理知识、新技术的开发等方面；第三层次是要针对45岁以上的职工，培训主要涉及管理技能和知识技术方面的更新与提升。根据人才梯队制度实行人才培养和选拔，对梯队成员进行工作跟踪及考核，一个季度或半年对人才进行评估，需要培训的及时安排培训，可以提升的及时提升，全力贯彻人才梯队建设制度，如只制定制度，不执行，那人才梯队建设将形同虚设

（四）建立人才基金。为保留和培养人才骨干，促进医院全面建设，结合医院实际，从医疗创收积累中拿出一笔费用，建立医院人才奖励基金， 专门用于奖励在临床和科研工作中取得显著成绩的技术人员，对承担基金课题人员、积极发表论文人员加大奖励力度，激发他们的工作热情。例如：鼓励职工申报科研课题，获省级以上的科研课题立项给予一定的资金补助；每年对医院开展的新项目、新技术给与经费支持，设立新项目奖；职工发表省级以上核心期刊的论文给予报销或奖励，激励专业技术人员大胆开展科研攻关。

（五）建立公平、平等、竞争、择优的选人用人制度，选送优秀青年骨干进修学习。根据科室业务发展需求，确定关键岗位培养计划，选送青年骨干到推荐的医院进修培训，由专家直接或间接指导掌握某专项技术，使其获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路，为医院发展打好坚实的基础。

（六）建立有效的激励与考核制度。医院坚持把品德、能力和业绩作为人才评价的重点，通过政策倾斜、资金资助等方式进一步完善人才激励机制，引导和鼓励医务人员不断提高自身业务素质与水平，把培训、考核、使用与待遇相结合，充分调动人才的积极性，使其在创造价值中实现自身价值。比如：为优秀的人才提供己所能及的物质条件和工作环境；根据其能力水平聘任其担任一定的行政职务如副主任等，使其有积极向上、为医院倾力奉献的信心和动力。在利益分配上，向临床和特殊岗位、紧缺专业、高学历人才、高技术人才倾斜。对于优秀学科带头人和中青年骨干，给与一定的经济和物质奖励，特别是有突出贡献的专业人才，要按岗定酬、按任务定酬，按业绩定酬，全面实行岗位津贴、项目工资、年薪工资，将收入与岗位职责、工作业绩及成果转化产生的效益直接挂钩；在职称晋级方面放宽条件，对取得优秀业绩的职工优先晋级；同时，做到奖惩分明，对于工作总是不求上进甚至出现问题的科室或个人扣发奖金或处罚其承担一定的经济损失。

（七）跟踪、反馈与调整。制定人才梯队制度后，在人才继任与开发计划的实施过程中跟踪进程和效果，不断反馈，增进内部管理沟通，并根据实际情况采取调整措施，规划和调整下一步的行动，做到人才无断层即医院的某个岗位由于医院的人事变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置并能顺利开展共作。

人才梯队建设是一项周期长、难度大、任务重的系统工程有大量的工作需要去做，需要医院领导及时转变人力资源管理理念，不断优化管理模式，在用人观念、人才的开发培训和使用方面大力支持，调动全院干部职工的积极性，充分发挥各级人才效能，实现全员、全过程的参与，才有可能建设一支高质量的医院人才队伍，才能更好的提升医院整体医疗质量和医疗水平，才能有效地提升医院的核心竞争力。

参考文献：

[1] 石蔚，浅谈医院人才梯队建设与医院核心竞争力的内在关系[J].赤子，2014（15），270

[2] 田莲莲，医院人才梯队建设[J].今日科苑，2014（01），96-98

[3] 彭群，浅谈医院人才梯队建设培养对象的选拔、培养与任用[J].金融经济，2009（24），199-200

企业人才梯队建设咨询项目 篇4

随着微利时代的到来,中国零售行业开始面临更多的人力资源管理方面的挑战:人员流失率居高不下、人员招聘渠道狭窄,人员综合素质有待提升、企业人才培养缺乏体系,企业人才储备严重不足,企业人力资源管理方面的许多问题值得我们深层思考和拿出切实可行的解决方案。

通过多年的探索,中国零售业人力资源研究中心总结出一整套零售企业人才梯队建设的管理模式和管理方法。这套方法是综合治理的系统工程,概括起来是个“4加1模式”,即企业的人才梯队建设要依托良好的企业文化、科学合理的薪酬体系、行之有效的绩效考核模式,科学合理的员工职业发展规划,以及打造企业自己的人才培养基地--企业商学院。

人才梯队建设项目的收益

■企业文化体系评估及优化

■企业企业薪酬体系评估及优化

■企业员工职业发展规划评估及优化

■企业绩效考核体系评估及优化

■企业人才“造血功能“的建立,既企业商学院的建立及运行

人才梯队建设主要内容及现场工作日

人才梯队卷宗目录 篇5

1、天全县人民医院--儿科医护花名册及组织架构图

曹勇副主任医师资格证、执业证、毕业证、职称证、县级学科带头人等

高伟副主任医师资格证、执业证、职称证等

黄泽敏主任医师资格证、执业证、毕业证、、职称证、进修鉴定表等

蔺娟主任医师资格证、执业证、毕业证、、职称证、进修鉴定表等

王涛主治医师资格证、执业证、毕业证、博士学位证等

卢婧主治医师资格证、执业证、毕业证、硕士学位证等

吕境杰主治医师资格证、执业证、毕业证、进修申请及审批表等

罗月涛医师资格证、执业证、毕业证、主治医师考试成绩等

胡磊医师资格证、执业证、毕业证等

洋露助理医师资格证、执业证、毕业证等

李柳助理医师资格证、执业证、毕业证等

广兴静助理医师资格证、执业证、毕业证等

杨磊毕业证、学士证

周玉鑫毕业证等

李璟涛毕业证等

科室部分医师简介

2、华西第二医院2013年-2018年对口支援天全县人民医院儿科专家一览表

3、学科带头人学术团队任职登记表

4、四川大学华西第二医院组团式对口帮扶协议书

5、陶于洪教授儿科学科主任聘书、陶于洪教授简介

6、附件：四川省卫生厅第八批学术技术带头人拟认定名单、四川省卫生厅第八批学术技术带头人后备人选拟认定名单（四川省卫生厅关于陶于洪教授学术带头人后备人选）

7、熊菲副教授/副主任医师专业：儿童保健

8、雅安市人民医院关于赴天全县人民医院交流的函

9、四川省卫生厅第十批学术技术带头人及后备人选评选结果公示（王成林主任四川省卫生厅学术技术带头人公示）

10、高伟四川省医院协会药事管理专业委员会理事证书

11、曹勇中华医学会会员证、全科医学转岗培训师资证书

12、四川省护理学会关于推荐静脉输液专业委员会委员候选人选人的通知

13、四川省护理学会静脉输液专业委员会委员候选人推荐表及高志燕任四川省护理学会专业委员会委员任职证书

14、雅安市卫生局关于成立儿科质量控制分中心的通知、曹勇雅安市儿科质控中心成员通知

15、关于召开雅安市医学会儿科专委会成立大会暨雅安市首届儿科医学学术会议的通知、曹勇雅安市儿科专委会委员通知

16、雅安市医学会儿科专委会成立暨首届学术交流会通讯录

17、丘力同志聘书（中国医师协会内镜医师分会）

18、丘力儿科呼吸介入学组青年委员聘书（中国妇幼保健协会、妇幼微创专业委员会）

19、雅安市医学会关于开展雅安市医疗事故技术鉴定专家库换届工作的通知 20、2015年至2018年儿科进修人员名单及住院医师规培人员

21、天全县人民医院医务科关于2018年医师进修计划的请示 22、2018年护理人员进修、专科护士培训计划申请

23、杨磊委培报名表附件：[雅安市人民医院住院医师规范化培训报名表2017]

24、雅安市人民医院杨磊委培函

25、吕锦杰继续教育结业证书

26、杨妲媛专科护士培训证 27、2017年护理人员进修、专科护士培训计划申请

28、吕锦杰继续教育结业证书（重复）

29、四川省医学科学院·四川省人民医院进修证明（张丽红）30、彭悦新生儿护理专科护士培训证

31、四川省医学科学院·四川省人民医院进修证明（张旖旎）

32、晏莎新生儿护理专科护士培训证

33、雅安市人民医院专业技术人员进修生鉴定表（高志燕）34、2015-2018年儿科部分外出学习登记表及相关证明材料 35、2015-2017年儿科工作人员学分汇总2015年儿科工作人员学分汇总

36、举办学术会议登记表

37、四川省医学会关于开展四川省卫生计生委适宜技术推广项目“严重产后出血风险预警及综合处理”暨围产医学专业委员会卫生下基层活动的通知

38、四川省医学会关于开展四川省卫生计生委适宜技术推广项目“严重产后出血风险预警及综合处理”暨下基层活动暨雅安市第二届妇产科专委会学术会议的通知

39、天全县人民医院关于举办学术会议的通知

40、二郎山下名家再展风采，青衣江畔妇产续铸自强简报（第二十三期）41、2016年四川省卫计委适宜技术推广培训班学分证书（曹勇、高志燕）

42、天全县人民医院医务科关于开展“儿童支气管哮喘的防治”专题讲座的通知

43、践行“两学一做”，儿科一党支部赴天全县人民医院开展义诊

44、天全县人民医院医务科关于开展“雾化吸入治疗在儿童呼吸道常见疾病中的专家共识”等专题讲座的通知及培训相关资料

45、天全县人民医院医务科关于开展“儿科心律失常的鉴别及治疗策略”专题讲座的通知及相关培训资料

46、天全县人民医院医务科关于开展“川崎病”专题讲座的通知及图片 47、2015-2017外出学习活动记录（省级及以上）48、2017年儿科省级及以上学术活动记录 49、2016年儿科省级及以上学术活动记录 50、2015年儿科省级及以上学术活动记录 51、2017年市级学术会议记录 52、2016年市级学术会议记录 53、2015年市级学术会议记录

54、曹勇荣誉证书

55、高志燕荣誉证书

56、范蓉荣誉证书

人才梯队 篇6

兢兢业业 打造行业翘楚

2004年2月6日，这位女博士加入广州立白企业集团有限公司（简称：立白集团），成为公司科研中心团队带头人。当时立白集团的年销售额刚刚过20亿元，集团的研发中心正处于起步阶段，为了不辜负立白集团领导的委以重任，张利萍带领团队刻苦攻关。如今，公司科研中心的科研人员从最初的15人已发展到320人，其科研水平也成为业内翘楚。

进入立白集团后，在各相关单位的支持下，张利萍成功组建了广州市番禺区科技型企业技术研究开发中心、广州市立白日用化学品重点工程技术研究开发中心、广东省日用化学品工程技术研发中心、广东省企业技术中心。2008年6月19日，在人力资源和社会保障部的帮助下，立白集团设立了博士后科研工作站，张利萍作为其中一员负责多个项目研发。

作为多个项目的第一负责人，张利萍带领公司团队每年至少完成50个项目的研究，主持开发的新产品当年销售额达到40亿元。其中，在液体洗涤剂和油脂应用、生物酶制剂的应用和天然提取物的研究与应用方面，处于行业领先位置。她还开发了国内第一家节水型和节能型洗涤剂并成功推上市场，该洗涤剂成为全球第一个上市的加酶洗衣皂。

从2004年到至今，张利萍共成功申请并主持开展了9个广东省或者广州市科技攻关项目，总金额达2000多万。例如，成功申请并主持开展了广州市科技攻关项目“次氯酸钠消毒体系高效稳定剂”的开发、荔湾区和番禺区科技攻关项目“过氧化物低温活化洗衣粉”的开发应用、荔湾区科技攻关项目“家居卫生杀虫产品”的研究及产业化等。2013年张利萍带领研发团队完成的广州市科技攻关项目“高塔成型洗衣粉浓缩增效技术的开发与产业化”获得中国轻工业联合会科技进步三等奖；2014年她负责的广州市科技攻关项目“酶制剂在洗涤剂中的研究与应用”获得中国轻工业联合会科技进步二等奖。

另外，张利萍还特别注重具有自主知识产权产品的研发，由她组织研发的公司产品获得多项国家专利。目前共成功申请了27项国家发明专利，其中已有10项发明专利获批授权。她还发表了20多篇科技论文和参与起草了《衣料用液体洗涤剂行业标准》。

多年来，张利萍积极参加“讲理想、比贡献”活动，也让她获得了诸多荣誉。在2013—2014年度全国“讲理想、比贡献”表彰活动中，她被授予创新标兵荣誉称号。这对她及研发团队是一种鼓励，对立白集团的技术创新和人才培养也影响深远。

突破传统 创新赢得市场

洗衣液作为一种新兴的洗涤用品，本土企业和跨国公司在进行了激烈的市场角逐后，都拥有了各自的客户群体，消费者也有了自己的判断标准。无论是本土企业，还是外企，若要立于不败之地，需要更多的探索。创新让很多本土企业快速成长，同时也改变了消费者对外企品牌的依赖。“真正的制胜法宝是赢得消费者，唯有如此才能真正赢得市场，而这必须依赖科技创新。”张利萍明确道。

近几年来，我国的人才基础、学科设置、行业中各企业对于研发的投入等信息明确表示了我国的日化行业即将进入到用创新推动行业发展的新阶段。在此背景下，张利萍带领研发团队以系统研究和创新的方式为消费者持续改善着生活，同时也推动了行业的进步。

当个别企业热衷于配方模仿和微创新之时，张利萍坚持：创新需要一个完整的支撑体系，包括消费者研究和调查、基于消费者实际使用的创新评价系统、实现消费者需求的核心技术研究和产品研究系统。对企业来说，所有的创新都是围绕消费者开展的，消费者的需求是创新的出发点和评价创新的标准。

“因此，作为一个研发人员，时刻要问自己，我做的事情是否可以增加消费者的便利？如果只是技术上的创新，不能被消费者感知，这个创新的价值是比较有限的。”这是张利萍给团队培训时就经常提醒大家关注的消费者价值。

在张利萍看来，基于对消费者了解的技术研究，运用现代的科研方法才能真正实现创新。但中国人把配方看得很神秘，从云南白药的止血配方、同仁堂的配方到可口可乐的配方，可以看出配方一般都是独家或个人垄断的。自加入日化行业从事研发工作后，张利萍发现一个现象：日化行业的中国本土企业依然存在这样一种思潮，而这恰恰是严重妨碍创新的桎梏。

如何打破这种传统观念，建立分工合作和相互检验的工作方式呢？张利萍认为必须要建立真正的创新团队。她表示，应该运用在高校里研究课题的方法、作用机理和证据来开拓创新的思路和保障创新的结果。因此，她在成为立白集团的研发带头人后，就注重创新体系和人才梯队的建设。

然而，突破传统思维并非易事，因为国内同行都是采取用有经验的工程师，其做配方的方式都是根据各自师傅的传授，当张利萍摒弃这种方式，转而采用系统的现代科研方式进行创新时，并不被同行们看好。尤其在2004年，她开始建立卫生杀虫剂的研发团队进行研发“家居卫生杀虫产品” 时，她带领团队顶着巨大压力进行研发，那是最苦的日子。功夫不负有心人， 2012年，经过鉴定，整个行业同行及农药检定所的专家都认为立白集团研发的卫生杀虫剂在行业中最强，该卫生杀虫剂品类的销售份额排名也从2004年的靠近第10名，一跃升到2014年的第2名，同时公司还是获得专利授权数量最多的一家。

注重精品 塑造梯队人才

为了系统地给研发团队培训工作方式，从2007年开始，张利萍坚持每两周给研发团队进行消费者研究和创新方面的培训。截至目前，创新研发中心应届大学生的保留率是整个集团公司中最高的，其中2007年入职的应届大学生已经成为创新研发中心的骨干力量和品类带头人。

企业是真正能够开展创新和研究的平台，因为企业面向消费者，需要通过创新来改善消费者的生活质量，需要提供可感知的效果，而不仅仅是理论的推测。“以前中国的研发工程师仅仅是在实验室的有限次试验的摸索，我们称之为试错法。没有理论支持，没有作用机理探求，就不可能预测技术突破的方向，靠的是以往的经验和运气，在工作效率上来说要低得多。面对现在的消费者和市场竞争，这样的工作方式已经不能满足公司和行业发展的要求，需要建立起现代化的研发体系，尊重经验，但不依赖经验，用更多的机理研究和预测，提高创新速度。”张利萍坦言道。

作为日化行业的一名研发人员，同时身为立白集团梯队人才的创新代表，如何能在这样一个创新浪潮如此高涨的年代抓住机遇贡献科研力量，张利萍愿意用满腔激情为之默默前行。

做好人才梯队建设打造一流团队 篇7

企业的竞争就是人才的竞争, 激发各类人才的创造活力, 重点是要用好用活人才, 提高人才效能, 完善人才工作管理体制, 健全人才工作机制。山西四建集团公司从人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等方面着手进行改革, 形成更加科学、更具活力的一整套机制。贯彻以人为本的原则方针, 强化和加大人力资源的开发培养力度, 建立和完善系统化的人才考核培养机制, 目标是打造一支具有现代竞争力、专业知识较高、创新能力较强、实践经验丰富的复合型人才队伍。

1 集团人才资源概述

人才是企业发展之本, 机制是企业动力之源。2011年的全国人才工作大会上提出了“确立人才优先发展战略布局, 要强调坚持‘以用为本’”的新观点, 即:要坚持重在使用, 用当适任、用在其时、用当尽才。

近年来, 集团公司始终坚持“以人才成就事业, 以事业磨砺人才, 以关怀稳定队伍”的工作方法, 在尊重人才贡献的基础上不断创新与完善公司的传统人事制度。尤其是现有人力资源管理的改进, 首先在全员意识上取得基本的一致, 公司上、下对于“以人为本, 以用为本”的管理理念表示认同;其次在组织架构上实现了基本的功能;最后在创新应变上迈出了可贵的一步。各级管理人员都在积极尝试、不断改进, 寻求最合适的用人之道, 初步实现了对公司和员工的激励。

根据集团公司人才资源统计分析, 目前集团公司35岁以下的员工人数占到在岗人数的67%, 在公司工作10年以下的员工人数占到在岗人数的60%。员工队伍呈现年轻化趋势, 在人员数量储备上, 资源雄厚。这种年龄结构的优势在于年轻人勇于创新、开拓, 对新事物敏感, 这会为企业带来发展的契机和活力。但应该看到集团公司的快速发展加剧了对人才的需求, 同时也带来了人才引进、人才培养与人才职业发展的压力。

员工越来越趋向年轻化, 势必会增加公司经营的风险。我们看到, 公司有些项目部从上到下的管理人员不足30岁, 更有参加工作很短时间就已任项目副经理、项目总工等职, 认真分析这种状态与公司目前职业发展结构和培养时间存在的脱节, 老传统和好经验是十分宝贵的财富, 年长的骨干员工也是企业的一笔财富, 他们的作用不可低估。老中轻结合得好, 才是“以用为本”的最佳状态。

2 山西四建集团人才梯队建设的途径

1) 建立员工职业发展与关键岗位后备人才的机制, 保持公司人力资源的可持续发展。

2) 建立员工培养计划和发展规划, 制定关键岗位后备人才的规划, 让关键岗位有连续的人才梯队;探寻岗位职业发展的路径, 设计多样化的职业发展通道, 特别是加强技术、经济、财务专业方面的通道建设;员工的职业发展与接受的培训、工作的业绩、能力、态度及工作的经验挂钩, 要让每位员工了解自己的未来。

3) 形成人才培养“请进来、走出去、转起来”的机制。人才培养要有机制保证, 公司要制定相关的制度, 使得人员的培养工作落到实处。

“请进来”, 把有水平的行业专家、学院教授、海外工程专家请进来做培训。“走出去”, 即把经营管理人才、工程储备人才、优秀的项目经理送出去, 到院校、科研单位以及培训机构去进行学习。要形成学习机制, 并制定相应政策和制度。加强太原理工大学、山西建院、总公司技校合作办班, 定期制、定单式培养综合管理人才和技术型人才, 加强技术工人的培养。“转起来”就是公司职能部门和下属单位之间、下属单位与下属单位之间的培训机制。公司对下属单位开展管理技能、制度宣导类培训, 下属单位之间彼此学习对方的优点, 修正自己的不足。继续完善现有的内部讲师培训方式, 充分发挥内部培训资源的有效性。各板块之间要进一步融合, 通过学习彼此了解。

4) 教育培训应高度重视, 瓶颈问题急需解决。对于职工的教育培训工作, 公司各级高度重视, 投入大量的资金和人力, 初见成效, 全员学习氛围浓厚, 各方面素质有所提高, 但应更加关注培训的针对性、适应性和培训效果调查及满意度的反馈, 特别是“增强意识, 实现培训效果”这一瓶颈问题急需解决。各单位在每年初应根据实际情况, 在充分调查员工培训需求的基础上, 合理制定本单位的培训计划并组织实施, 打造学习型企业。

加大力度对青年员工的综合素质和综合管理能力进行培训提升, 充分发挥“导师制”的引导作用, 建立完善“师带徒”工作方案, 指导青年员工合理制定职业生涯发展规划, 全面提升公司员工的综合素质和专业水平;注重对后备干部的培养, 加强公司的团队建设, 通过企业文化建设和培训, 营造公司“团结、和谐、奋进、向上”的氛围。

各单位在引进员工的同时, 注重现有员工的培养, 坚持“谁使用谁培养”的原则, 各单位部门负责人要把人才培养作为首要任务来抓, 通过生产实践形成一支具有战斗力的人才队伍。

5) 高层次科技人才的培养。未来五年, 培养专家级人才, 引导企业不断开拓创新领域, 以科技创新型人才培养打造公司核心竞争力。在实践中培养他们主持重大研究课题, 产出有影响力的重大成果。

高层次经营管理人才的培养。培养一批公司发展急需的战略管理、资本运作、科技管理、项目管理等方面的高端管理人才, 提高他们的战略管理能力和经营管理水平。

要集中高端优势人力资源, 攻克重大项目或课题。按照市场经济和科学管理的要求, 从根本上用好现有的人力资源。对工程成本、技术难度、市场影响等方面进行周密细致的分析, 科学配置人力资源, 聚焦各分 (子) 公司人员、科研人员、合作伙伴等各方力量, 实现利益的增长。

继续加大外部人力资源的引进与合作;积极寻求与行业内科研单位专家进行合作, 通过各个渠道引进高端人才。

3 结语

人才梯队建设是一项长期的工作, 组织梯队建设是员工职业生涯和企业业绩的双赢举措。员工不断地接受新岗位和层次的变化, 必须不断地提升自身素质, 改善素质结构, 而这种职位上升的过程也将给员工们带来很大的精神满足, 自觉地把自己的工作效率提高到最大。员工整个奋斗的过程也是企业业绩增长的过程。

摘要：文章阐述了山西四建集团人才资源的概况, 介绍了集团人才梯队建设的几种途径。

高校保卫队伍人才梯队建设浅探 篇8

一、思想留人, 领导层必须高度重视人才培养

1、队委必须坚持把人才梯队建设作为高校保卫队伍的一项战略性工作来抓。

2、培训部应以提高人才文化素质、业务技能和管理能力为突破口, 加大培训力度, 建立长效培训机制。

3、知人善任, 任人唯贤, 内部培养与外部引进相结合, 在人才使用上不拘一格。

二、事业留人, 打开个人发展空间

在尽量满足人才物质需求的同时, 更应注重满足其在个人事业发展方面的需要。要使其看到未来和希望, 认识到保卫工作的价值, 防止人才流失。具体做法:

1、由队委和培训部从精通业务、

思想道德素质过硬、在管理工作方面具备一定成长潜力的队员中考察选取后备骨干, 确定一支后备骨干培养队伍。

2、尽可能在短期内将后备骨干都放到领导岗位上代职锻炼, 结合其日常工作观察德才表现。

3、培训部将后备骨干带新队员、

训练新队员纳入培训计划, 让后备骨干轮流担任培训新队员的任务, 通过这种方式来提高后备骨干带队能力。

4、培训部对后备骨干定期集中培

训授课, 就如何带队伍、召开会议、协调沟通、特情处置、请示汇报、怎样开展思想工作等内容进行指导, 提高后备骨干综合管理能力。

5、有计划、有目的性的对后备骨干进行岗位模拟和组织指挥训练, 为后备骨干提供岗位实操机会。

6、培训部定期对后备骨干的综合

素质和业务水平做出评估, 对于评估优秀、条件成熟的骨干大胆任用, 对评估不合格者淘汰出后备骨干队伍, 另外选取合适培养对象。

三、待遇留人, 营造拴心留人环境

尊重管理人才的合理物质需求, 在实际工作中将待遇与工作成绩、工作量、岗位级别紧密的挂钩, 充分体现激励和竞争。具体做法如下:

1、完善工资绩效考核制度, 拉开骨干与普通队员的差距, 充分体现成为队伍管理人员的优势。

2、对具备一定管理才能和水平的管理骨干, 根据其在队伍中工作时间的年限, 可以考虑与其签定长期用工合同。

3、对德才兼备, 工作时间长, 为

队伍建设发展做出过重要贡献的管理骨干, 可争取将其用人方式转为学校聘用, 增强其职业稳定感和归属感。

四、教育留人, 创新长效培训机制

有上进心的管理人才是需要关心和培养的, 正确的引导和精心的培训, 不但会使管理骨干在短时间内得到全方位的提高, 还会让他们切实的感觉到领导层的关心和重视。因此必须建立一个制度化、科学化、规范化的培训体系, 尤其是针对后备管理骨干的培训, 必须全方位的提高其综合素质, 一方面满足人才继续教育的需要, 另一方面也激发人才创新能力。具体做法如下:

1、培训与考核相结合。

即在对管理骨干进行定期考核的基础上, 找出个人问题和薄弱环节确定培训方向和目标。

2、培训与使用相结合。

根据每个骨干的基础条件、个人意愿和工作需要, 实行定向培养, 定向使用, 并把培训成绩作为使用人才的依据。

3、培训与晋升相结合。

对于有发展潜力的骨干进行晋升培训, 消除职业陌生感, 根据培训考核结果, 安排适合的管理岗位。培训的过程既是培养人才的过程, 也是发现人才的过程。

4、是培训与定级相结合, 把培训成绩作为确定骨干工资和内部技术等级的依据。

5、培训内容与应用实践相结合。

一是培训教材做到理论与实践相结合, 让骨干易理解、易接受、易掌握、易提高。二是培训内容要做到少而精, 少而透, 少而实用, 围绕着教要领、教标准和教做法进行。

6、培训工作与管理标准相结合。

即摒弃培训与管理不同步的落后方式, 培训内容与管理标准和实际工作要完全一致。

五、外部引进, 积极拓展人才来源

企业的可持续发展与人才梯队建设 篇9

1 人才梯队建设的重要性和原则

每个企业都避免不了人才的流失和吸纳, 为了避免人才的断层现象产生, 保证人力资源的相对稳定性是构建人才梯队的主要目的。人才梯队的建设对于企业的发展来说至关重要, 其主要表现在以下几个方面。首先, 企业人才的断层现象产生将会严重影响到企业的正常运行, 因此公司将不同分工、不同阅历、不同等级技术水平的员工储备起来, 形成序列上错落有致的梯队形式, 通过人才梯队建设对企业进行人才储备力量的发展, 才能够确保公司稳定持续正常运行。其次, 目前, 所有企业对于人才的培养管理体系十分重视, 人才梯队构建已经成为众多企业相当重视的关注点。通过进行人才梯队建设工作, 将较优秀的人才进行培养, 提供优秀员工升职的机会, 刺激员工更加努力工作并努力提升自己, 在调动员工工作积极性的同时, 无形中增加了员工们对于企业的归属感。最后, 在进行人才梯队建设, 储备优秀人才的同时, 使企业充分了解自己所缺乏的人才种类, 并通过公司所缺类型人才现象, 有针对性地进行合理化的人才招聘, 既招聘到了想要的人才, 又优化了人才招聘过程, 降低了企业在人力资源方面的成本。配合合理的人才培养方式, 使公司的人力资源管理上升一定的高度, 为企业树立良好的形象, 更有效地吸引优秀人才, 为公司吸纳更多人才提供更多便利, 促进公司的可持续发展。

企业的可持续发展需要人才梯队的建设, 而人才梯队建设并不是杂乱进行的, 其需要遵循以下原则:首先, 以企业发展为本, 保证公平公正的原则。公司建立人才梯队的目的在于利于公司的发展, 所以在选取人才时要合理规划, 立足企业发展需求, 保证人才梯队建设过程的公平公正性, 提高公司员工的工作积极性。其次, 结合关键岗位需求, 德才兼备人才需求的原则。全面考核人才的专业素质、专业技能及道德素质, 保证人才能够满足公司的需要是人才梯队建设的又一原则。关键岗位的人才选择关系公司的发展, 因此有必要考核人才的专业性及道德素养。遵循结构优化原则, 对人才梯队进行定期考核。储备人员技能是否提升、能否适应相关岗位是人才梯队构建实施成功与否的关键, 遵循结构优化原则, 保证后备人员可及时填补职位空缺。

2 企业的可持续发展与人才梯队建设策略

2.1 人才梯队资源池

从本质上来讲, 一个完整的企业人才梯队构建系统模型应包括人才梯队资源池、人才区分机制、人才培养机制、人才选拔机制和人才发展激励机制等五个部分。

为建设一套完整的、拥有完善的人员考核、选拔、淘汰、奖惩的人才梯队机制, 首先要考虑的就是要建立一份“人才梯队资源池”机制。人才梯队资源池可以以分类、分层级的形式来建设。以分类建立原则建设人才梯队资源池可按照职位类别进行建立, 如市场开发、技术研发、质量管理、业务管理等, 通过对不同职能的岗位进行人才的招纳和培养。原则上每个层级的人才管理都可建立一个有效的人才梯队资源池, 但考虑到公司储备经济成本, 且也大多比较注重高层次管理者的资源池建立。通过分层级的形式建立用以培养管理者的资源池可以按照管理职能进行人才分类培养, 根据所需求管理等级可对管理类和专业技术类按三级或四级分类原则分别建立人才梯队资源池。

在正金字塔、倒金字塔、正方形、正梯形这四种类型的人力资源池建立中, 尤以正梯形模式对于企业发展较为良好有效, 如正金字塔、倒金字塔、正方形类型的人力资源池缺乏良性竞争, 当一个人的成长达不到企业发展的预期, 该部分人员所负责处理的部分就会逐渐成为公司的短板, 为公司的发展起到掣肘的作用, 而正梯形的人才资源池模型既可以保证适当的人才竞争力, 促进人才能力的成长, 又可以降低人才囤积所导致的经济负担, 有效促进人才梯队的良性循环, 利于公司人才培养机制的运行和促进公司的发展。

建立人员资源池要考虑其容量, 根据分层级的分类形式建立的资源池, 要根据公司的发展战略目标与目前公司经济情况及发展状况进行确定, 在企业内表现良好且相关能力足够的员工可进行提拔, 投入到上一个等级的资源池中, 进而提高员工的荣誉感和积极性。

2.2 人才区分机制

人才区分机制主要分为任职资格体系和绩效管理体系两类, 从上文所提及的人才资源池的建立中就可看出, 当员工具备足够的专业技能能力、具备认知资格证书并可在公司中表现优异可获得较好的绩效考核成绩时才可进入资源池的培养体系中。资源池是人才的培养组织, 自然社会里的优胜劣汰法则同样在这里适用, 员工在这里只有两个选择, 进步, 不进步, 不进则退, 退步者必须淘汰, 这是人才众多的资源池中最基本的准则。同时, 当资源池内人员数量相对饱和时, 引进更加优秀人才的同时, 能力较弱者自然要被从资源池中筛选出来, 将丰富的培养资源留给更加需要的人才。当资源池内的员工近期绩效考核不尽理想, 或是个人能力的提高无法跟上企业发展的需要时, 亦有更优秀的人将其取代。企业通过对资源池内人才的反复培养筛选, 促进培养最优秀的人才, 提高人才资源池内人才的整体水平, 提高企业在领域内的可持续发展能力。

2.3 人才选拔机制

资源池建立后, 需要对加入资源池内的人员进行严格的选拔、培养、筛选、淘汰等过程, 这是一个长期的、反复性的筛选过程。因此, 对于相关专业面的人才选拔的过程自有其严格、复杂性。想要对资源池内的人员进行对应岗位的提拔, 首先要对资源池内的人员进行中和考评, 通过观察员工近期的表现、人员的品行素质, 对比岗位任职基本要求、岗位任职等级要求, 以及员工个人意向和学习能力等多方面进行初步的筛选。针对初步筛选中各方面表现皆取得优异成绩的人员再进行多方位的审核, 如对上岗状态的模拟、紧急问题的处理等多角度观察期适应目标岗位的能力, 亦可通过上岗竞聘的方式, 根据竞聘表现选取最优秀、最适合的人才来管理目标岗位。最终选取出来的最适合的岗位人员才会经过公司的任命作为目标岗位的职位人选。

对人才的培养体系是将基于工作的岗位人员提高到基于能力的岗位人员的人才培养机制, 注重的是对人才整体能力的提高。而将人员选拔出, 又投入到职位工作中, 试将其能力转化到工作的一个过程, 因此, 任职资格体系的建立和从资源池中选拔人才是两个相互逆向的过程, 通过工作状态与工作能力间的相互转变, 实现人员岗位之间的一种流动稳定状态, 保证岗位职责的有效匹配, 逐步提升公司的整体管理能力, 对促进企业的可持续发展具有积极的作用。

3 结语

企业做好人才梯队建设, 能够为企业提供强大的后备人才支援, 能够提高企业的核心竞争力, 能够有利于企业的可持续发展, 有利于企业在竞争中优势地位的占据。企业的人力资源部门以及管理层要注重对人才的选拔和观察, 要注重对人才的优化和培养, 通过多种手段和机制让人才从众多人员中脱颖而出, 让人才在企业的发展中展现出更大的能力, 让企业因为人才的参与获得更大的动力。

参考文献

[1]荣鹏飞, 葛玉辉.企业信息化人才梯队建设研究[J].技术经济与管理研究, 2013 (07) .

[2]张海欧.关于企业人才梯队建设的探讨[J].人力资源管理, 2015 (12) .

人才梯队 篇10

一、人才梯队建设的内涵和意义

专科专病建设是医院内涵建设的重中之重, 只有重视专科专病的特色建设, 才能形成优势, 医院才有市场竞争力。把专科专病建设作为突破口, 努力构建学科发展优势, 力求做到“院有专科、科有专病、病有专药、人有专长”, 符合时代发展, 满足患者对卫生服务的需要。

人才梯队建设是一项复杂的系统工程, 而且这个系统是开放的, 不是封闭的, 呈层次递进规律, 在理想的引导下和实践的基础上, 内外因相互作用, 推动人由非人才状态向人才状态, 从低层次人才状态向高层次人才状态转化。

二、加强人才梯队建设的措施

1. 人才梯队建设必须不拘一格用人才, 分层次培养人才。

第一, 选拔1至3名事业心强、临床基础理论深厚、专业学术水平高、德才兼备的学科带头人。第二, 培养一支热爱医药卫生事业、对某个专科专病有广泛兴趣、勤于钻研、乐于奉献, 能够不断推进专科专病学术水平提高的专业技术队伍。突破传统框架, 大胆培养和起用年轻技术人员, 实行名师带徒的师承制培养方式, 有效解决人才断层、学科骨干趋于老龄化的问题。第三, 充分发挥老专家“传、帮、带”作用, 建立中青年学术骨干临床导师制, 充分发挥院内老专家的作用。

2. 人才梯队建设必须与临床科研教学相结合, 多渠道培养人才。

通过资金资助、政策倾斜等激励方式, 积极鼓励医务人员勇于探索和攻关, 申报课题, 钻研新业务, 对申请到的科技项目予以一定资金补助。继续教育是培养人才的重要途径。培养的方式要多渠道、多途径, 培养的重点内容要全面, 包括临床基础理论、专科专病实践技能和现代科技知识以及新技术、新设备的应用。营造学习、钻研业务的氛围, 真正落实三级医生查房制度, 业务学习不流于形式, 组织院内专家进行全院性的大讲课;积极鼓励进行科室内的小讲课;各科室坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习。聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。成立人才梯队培训专项基金, 每年选派优秀医务人员到国内甚至国外知名医院培训、学习, 学习期间享受医院工资、福利待遇。优秀医务人员培训回来, 对他们所学到的东西进行教学讲座, 组织专家对其所学到的知识、技术进行评估, 形成传输新技术与考核评价相结合方式。

3. 人才梯队建设必须与畅通的人才流动机制相结合, 并重视人力资源开发与利用。

在人才梯队建设中, 对人才实行有效管理, 充分发挥人才之所长, 并为人才建立一个畅通的人才流动机制, 达到择优劣汰。当前实行竞争机制的最大困难不在于竞争本身, 而在于竞争之后没有一个畅通的人才流动机制, 现在在人才梯队建设中最困难的是劣汰不走, 择优不来。科室的核心技术不能让个别人垄断, 加强培养人才的“质量”关。对人才的总体要求是具有高尚的思想品德、突出的专业技能和优质的服务意识。学科人才梯队必须具备框架, 要让学科带头后继有人。学科梯队建设必须采取滚动式发展, 克服断层现象, 采取两条腿走路, 即院内培养和院外培训相结合。重视人力资源的开发和利用, 培养中青年技术骨干与全员普遍培训相结合, 基本知识、基础理论学习与某一学科、某项技术培训相结合。形成浓厚的学术风气, 点面结合, 造成一种人人有奔头、个个有目标的局面, 促进医院人才结构的合理发展。

“梯队”：美国的“远东耳目” 篇11

在东北亚，号称“情报黑洞”的朝鲜一直令美国军方琢磨不透，由于向朝鲜直接派遣间谍非常不易，华盛顿只好发挥技术优长，从侦察卫星到电子战飞机，对朝鲜进行密不透缝的监视。而在美国对朝监视网中，有一个属于驻日美军的情报据点发挥着异乎寻常的作用，它就是外号“梯队”的三泽电子监听站，据说发自朝鲜的电子信号均无一例外地成为它的“囊中之物”!那么，神秘的“梯队”到底是何方神圣?本文或许能为大家提供想要的答案。

为“情”而生

虽说三泽监听站在美军情报版图上地位显赫，可是它的外观却非常低调。该站位于东京以北570公里的本州岛北段青森县三泽市西北，于1947年兴建，1949年完工，动用了1.5万余名工人，耗资1500亿日元。三泽监听站是驻日美军三泽基地的一部分，整个基地占地2350公顷，几乎是三泽市面积的五分之一，现由美国空军、海军和日本航空自卫队共用。基地内有长3050米、宽46米的沥青混凝土跑道，地下仓库、兵营、无线电导航、照明和通信设备等一应俱全，可供大型飞机昼夜起降。冷战后，三泽基地规模一度缩减，但自1994爆发第一次朝鲜核危机后再次扩编，目前驻扎该基地的有美国空军第35战斗机联队第13、14飞行大队及海军航空兵1支飞行中队，第1预警航空联队和第l空中侦察电子战中队三泽分遣队。

提起三泽，稍有些军事常识的人就会想到频繁出入那里的美军EP－3“白羊座”电子侦察机。的确，以电子侦听为主要作战任务的EP－3堪称美军“不老的侦察王牌”，目前美军只有2支EP－3中队：太平洋1支，大西洋1支，而在太平洋上的EP－3老巢就在三泽基地(2001年4月中美南海撞机事件的那架就是从三泽起飞的)。然而，EP－3的存在并不足以说明三泽的真正价值，在基地深处的小川原湖畔，有一处重兵把守的土坡，被称作“秘密山丘”，土坡上遍布宛如电影《星际迷航》里外太空基地的天线阵列，包括被外界称作“象栏”的全向天线和直径超过10米的半球形天线群，这正是三泽监听站(也叫“梯队”)的地标，同时也是三泽基地最要害的区域。

据解密档案显示，“秘密山丘”最初隶属于美国空军情报局第373''隋报大队，20世纪70年代末以前只建有用于监测无线电信号的线状天线和鱼骨天线，之后因其优越的地理位置和隐蔽性被美国国家安全局相中，成为监视苏联远东和朝鲜腹地的最佳哨位，随即进驻了美国空军第6920电子战部队，那里也逐渐发展为美军在亚太最大的“耳目”。

虽然“秘密山丘”已令三泽监听站的身份不言自明，可是美国和日本政府长期否认监听站(或“梯队”系统)的存在。在1998年之前，三泽基地的信号接收天线控制室的入口处曾挂着一个牌子，上面写着“NSGA Misawa ICEboxCompound”(美国海军安全局三泽冷藏箱综合设施)，1998年之后，这块牌子被刻意遮挡起来。三泽基地的美军负责人也搪塞说，基地天线只是临时设置，将标志牌遮盖起来是为了防范恐怖袭击。日本方面也表示，对三泽基地是否从事影响他国安全的监听活动，日本全然不知。

目前，关于三泽监听站的具体内情，大多流于个别内部人士的描述。2000年1月解密的美国空军情报局档案中曾有题为《梯队》的文章，但关键部分都被删除，其中对于三泽的描述只有一句“参与了‘Lady Love作战’”。据了解，所谓“Lady Love作战”指的正是美国对苏联远东地区、朝鲜乃至中国北部的军用卫星通信和无线电信号监听。有消息称，进入2l世纪以后，三泽监听站的情报搜集对象除了中俄朝，也将目标对准传统盟友日本和韩国，且搜集范围也远超出军事范畴。有消息人士爆料，日本国内的日常通信都逃不出“梯队”的耳朵，甚至日本政府与驻外使馆间的通信也是其监听目标。日本军事专栏作家香山由纪夫(音)曾戏称，三泽是美军情报系统在远东最低调却又最有内涵的“情人”，“在我看来，三泽简直就是“为情(报)而生的!”

偶露峥嵘

三泽监听站首次进入人们视野还是在1983年。当年9月1日，韩国大韩航空公司的一架波音747客机在从纽约飞往汉城(今首尔)途中偏离航线，进入苏联萨哈林岛南端上空并被苏联战斗机用导弹击落，240名乘客和29名机组人员全部罹难。此事震惊全球，事后韩国和苏联就事故责任展开旷日持久的口水战，没想到美国在第一时间对外公开了开火的苏联战斗机飞行员与地面指挥台之间的无线电通信，成为西方国家谴责苏联的有力武器，而拿到这些绝密信息的恰恰就是呆在三泽的“梯队”。

1993年，美国政府公开了朝鲜在宁边进行核武器开发的情报。至于美国到底是通过什么手段得到这些情报的，国际社会一直众说纷纭。但据日本《朝日新闻》披露，当年美国在青森县境内派驻一支70人的前沿小组，专门分析过滤朝鲜上空的无线电信号，据说最终起到决定作用的正是“秘密山丘”截获的通信情报。

1998年8月31日，朝鲜试射“大浦洞－1”弹道导弹，导弹飞越日本自卫队八户基地后掠过本州岛向东而去，整个日本陷入巨大恐慌。虽然美国本土的北美空天防御司令部的导弹预警卫星探测到导弹的发射，但最早发现朝鲜导弹发射的还是三泽监听站内的一名美国女情报分析员，她在导弹发射后短短两分钟就发现了，并迅速通报给夏威夷的太平洋海军司令部情报总部。消息人士称，三泽基地“象栏”周围的5具鱼骨状天线阵正是用于监视运载火箭或导弹与地面之间的甚高频和特高频信号的，同时站内多达14座直径超过10米，内藏巨大抛物面天线的高尔夫球形天线则用于监视特高频通信以及卫星通信使用的高频、极高频等信号，其中有8座负责监视俄罗斯和中国卫星，2座用于美国国防卫星通信系统，3座专用于搜集商业情报，1座用于同美国国家安全局总部间的通信。

“眼中钉、肉中剌”

事实上，三泽监听站已成为东北亚动荡局势中的“风暴眼”。2011年9月8日，俄战略空军的2架图－95MS战略轰炸机进行环日本列岛的“抵近侦察飞行”。令日本人吃惊的是，俄机掠过知床半岛向本州行进过程中，特意在襟裳岬附近绕了一个弯路，而三泽恰恰在俄机飞行的延长线上!事后，俄罗斯报纸称此次行动属于“假想核战争情况下大规模演习”的一部分，但稍有常识的人都能看出，俄战机的演习目的之一就是对驻日美军基地实施战略威慑，而首当其冲的假想目标就是三泽!实际上，不仅是俄罗斯，长期饱受美军三泽监听站侵扰的朝鲜也对其恨之入骨。可见，三泽的技术精华——“梯队”系统已成为俄朝等国的“眼中钉、肉中刺”。

人才梯队 篇12

关键词：人才,专业技术,培养工作

1 实施专业技术人才梯队建设的重要性

(1) 实现专业技术人才供给, 优化人才结构, 畅通成才渠道, 促进厂内无缝隙人才接替。按照人才总量控制, 专业人才比例适度, 后备人才储备充足的原则, 充分用活人才资源, 优化资源结构, 形成厂技术专家、专业技术带头人、青年人才三类层次的专业技术人才梯队, 有效解决人才作用发挥、人才交替和避免人才断层等实际问题。

(2) 形成有效的人才甄选和培养机制, 从源头上和培养过程中发现和历练人才, 确保专业技术人才的质量和水平。人才梯队建设始终贯彻开放竞争理念, 建立健全有效激励机制, 更好地为专业技术人才脱颖而出搭建平台, 畅通渠道;加大业务培训力度, 完善人才培养模式, 增强实践锻炼效果, 不断提升专业技术人才梯队建设质量和水平;严格规范程序, 实施动态管理, 强化监督控制, 保证专业技术人才梯队建设规范有序运行。

(3) 营造浓厚的创业成才文化氛围, 最大限度地发挥专业技术人才作用, 持续推进技术改革创新。企业文化建设在人才的人格、价值观、执行力上具有决定性作用, 而它最重要的要求就是一种共识和认同, 具有很强的感召力。加强专业技术人才梯队建设不仅能提升整体技术水平和人才优势, 同时也营造了浓厚的创新发展成才的氛围, 形成一种激励人、感召人、发展人的文化力量, 最大限度地发挥专业技术人才作用, 持续推进技术改革创新。

2 实施专业技术人才梯队建设存在的普遍问题

(1) 如何进行专业技术梯队人才的构建和专业划分。

当前, 专业技术人才梯队建设是专业技术人员成长、成才的重要途径和有效渠道。结合单位实际, 根据内部专业技术人员分布和专业限制, 构建合理的人才层次和专业划分是非常必要的。

(2) 如何做好专业技术梯队人才的选拔、使用、培养。

人才的选拔、使用、培养永远是每一个用工企业的主题, 做好人才的选拔、使用、培养工作是企业发展的重中之重。选好人才、用好人才、育好人才是企业发展的根本, 贯穿于整个发展过程之中, 必须要高度重视人才的选拔、使用、培养。

(3) 如何管理好专业技术梯队人才。

做好人才的管理工作, 是激发人才活力、带动人才滚动、进行技能传承与科技创新的关键。创新管理方法, 强化管理意识, 提高管理效果, 是管好人才的主要方式、方法。

3 实施专业技术人才梯队建设的主要做法

(1) 合理构建梯队, 建立技术专家、专业技术带头人、青年人才梯队, 形成高、中、基础三个层次的人才梯队。一是优化专业结构配置。按照生产实际, 侧重在油气地质、采注气工程、油气集输、机械设备、信息自控等重点业务和专业领域, 培养造就一批政治素质高、业务能力强、具有较强创新能力的专业人才。二是确保专业人才数量。根据专业技术人员总量, 分专业, 按门类进行划分, 以一定的梯队人才数量来带动更多的专业技术人才。三是突出专业能力。根据专业结构的划分, 对申报人员的从事专业、岗位以及所提交的成果, 不相符的将不予以确认。同时, 申报人员还需提交一份个人情况说明, 突出体现自身业务能力和专业水平。

(2) 合理筛选人才, 采取公开选拔的形式, 做好梯队人才选拔工作。一是规范选拔程序。严格按照个人申报、单位推荐、资格审查、组织评选和审批公示五个程序进行。在充分尊重个人意愿的同时, 经单位集体同意推荐后才能上报, 只有学历、资历、成果、论文论著等项目提交的材料均真实并且专业相符的申报人员才能进行评选, 评选初步结果经厂党委会议研究通过, 在厂内公示7天无异议后, 行文公布。二是体现公平公正。持续开展选拔厂技术专家、专业技术带头人、青年人才工作, 按照“好中选优”, “优中选优”的要求, 合理筛选出专业技术梯队人才。选拔中严格落实以“德”为本, 以“绩”取人, 以“能”服人的原则, 确保梯队人才素质高、成绩好、能力强。公开选拔按照梯队人才层次, 分专业进行, 成立了开发地质、采注气工程、油气集输、油气计量、机械装备、信息工程等专业专家小组, 负责专业技术梯队人才的综合考察、选拔评价。同时, 梯队人才评选坚持严格遵守选拔标准, 参评人员的各种业绩、成果、论文等经厂专家、科技办在纪检人员监督下进行严格审查后, 进行评选量化打分。人才从“选”到“拔”均由纪检人员全程进行监督, 同时开通监督电话, 开设监督信箱, 专门受理职工意见和建议, 确保整体选拔工作的规范性和公平性。三是树好人才标杆。每个层次的人才选拔, 都是专业技术人才梯队建设中的重要环节, 都是代表着同一时期、同一梯队的人才标准, 只有选准标杆, 才能更好地、更有效地进行人才培养。进一步完善梯队人才选拔, 建立健全梯队人才标准和考核办法是专业技术人才建设中必不可少的步骤。

(3) 注重人才培养, 促进业务交流, 加强三个层次人才水平提高工作。形成专业技术人才建设有序性发展的关键就是培养, 着力培养基础人才梯队是推进人才梯队建设的重要过程。一是实施高效培训, 拓展知识水平。加强针对性培训, 采取系统化学习、案例式教学的方式, 强化按需施教, 学用结合, 促进重点岗位上的高层次人才高效培养;实施专业技术人员再教育工程, 分系统、分专业、分层次的制订实施计划和方案, 有效推进梯队人才知识结构、能力结构、技术结构的更新和优化;采取“送出去”和“请进来”的形式, 积极开展外出培训和内部业务知识讲座, 不断提高专业技术人才知识水平。二是强化实践锻炼, 提高业务能力。遵循人才特点和成长规律, 注重发挥工作岗位和生产一线培养人才的重要作用, 坚持在工作实践中培养人才。利用岗位实践, 根据自身专业特点, 重点了解相关生产业务知识, 有重点的提高业务能力;推行轮岗制度, 新入厂毕业生必须在不同岗位上轮流见习培养, 最终根据所学专业和见习岗位实效, 以及考核意见等多项要素, 设计自身职业规划。三是深化“导师带徒”, 促进共同成长。实践证明, 传帮带是人才培养和有效接替的有效途径。大力实施“导师带徒”制度, 采取“一带一”、“一带多”、“多带一”等措施, 建立师徒关系, 签订师徒协议, 明确阶段性培养目标, 细化培养内容, 突出带徒效果, 形成浓厚的学习氛围, 实现自我加压, 加快专业人才成长步伐。四是构建梯队人才团队, 攻坚克难。为有效发挥梯队人才作用, 建立专业匹配, 层次有别的人才团队, 承担相应的生产难题和研究课题, 参加项目成果评比、竞赛活动, 在促进整体协作的同时, 增强业务知识间有机交叉和成果转换。

(4) 实施动态管理, 完善考核激励机制, 做好人才梯队管理使用工作。专业技术人才梯队的形成, 极大的支撑了厂的整体发展。客观上要求我们必须充分发挥梯队人才作用, 盘活人才资源, 促进厂更快更好地发展。一是明确责任义务, 突出作用发挥。任期内的厂技术专家、专业技术带头人、青年人才有主动为厂承担疑难课题或技术攻关课题的义务;有主动将科研、技术成果实施推广的义务;有定期到生产现场指导和解决现场技术难题的义务;按照一级带一级, 每年有计划培养2～3名专业技术人员的义务。厂每年将对各层次技术人才进行责任和义务项目考核, 考核不合格的将自行终止所享受待遇和优惠。二是实施动态管理, 促进快速成才。加大人才梯队考核评价力度, 实施动态管理, 对任期内的梯队人才采取过程评估和阶段考核相结合的考核评价机制, 形成能上能下、优胜劣汰、充满活力的专业技术人才梯队建设新局面。任期内未完成该层次梯队人才年度业绩目标的将享受低一级层次人才待遇, 任期内阶段考核出现两次以上考核不达标者, 取消下一届评选资格。三是实施有效激励, 充分调动人才积极性。完善各类奖励制度, 按照业绩成果排名、荣誉等级高低进行不同程度的物质激励。厂技术专家、专业技术带头人、青年人才享受的相应待遇次年发放, 考核未完成业绩目标的将取消待遇发放;开展各类人才评选、表彰活动, 选树先进典型, 宣传先进事迹, 实施荣誉激励;对能力水平明显增强、业绩贡献显著提高的梯队人才, 及时给予提拔、职称评审、评优评先、外出培训等方面政策激励。

参考文献

[1]张明会, 唐四元.物流工程专业人才培养模式探讨[J].中国市场, 2007 (45) .