经济发展梯队

经济发展梯队（通用12篇）

经济发展梯队 篇1

德国哲学家雅斯贝尔斯曾说:教育意味着一棵树撼动另一棵树, 一朵云推动另一朵云, 一颗心灵唤醒另一颗心灵。

试想, 没有精神健康的教师, 何来心态阳光的学生?没有生活幸福的教师, 何来美好童年的学生?没有工作愉快的教师, 何来乐于学习的学生?没有教艺高超的教师, 何来成绩优异的学生?学生的进步是建立在教师的发展基础之上的。

教师的发展不是一蹴而就的, 也不是齐头并进的, 教师是一个个有自己独特个性的个体, 想要让每个教师都有发展, 依据教师个性特点, 制定出梯队式的发展不失为一条合适的路径。

一、把教师发展为完整的人

研究过程中, 我们发现:教师的习惯、个性直接影响着学生的习惯、个性, 因此, 我们提出“把教师发展为完整的人”。

何谓“完整的人”?我们的定义是:身心健康, 有一定的学习能力, 能不断提升专业水平, 懂得感恩, 会合作, 懂生活, 有一定的艺术修养……总结提炼后, 我们以“水”的精神为载体, 提出培养“水”一样的教师:

水, 善利万物而不争———像水一样博爱;

水, 遍生万物而不功———像水一样谦逊;

水, 海纳百川而不失———像水一样包容;

水, 不断探求而不休———像水一样有所追求;

水, 随物赋形似有法———像水一样智慧;

水, 水滴石穿似有韧———像水一样坚韧;

水, 荡涤万物似有情———像水一样正直;

……

二、教师专业发展的内容界定

“教师专业发展”, 指教师在自己原有专业水平的基础上, 通过多种方式和途径, 在专业心态、专业知识、专业技能、专业智慧等方面都得到不同程度的发展。细化下来就是这样:

1.身心健康, 享受生命乐趣;

2.生活幸福, 珍惜精彩生活;

3.认识自己, 打造核心竞争力;

4.静静读书, 提高文学修养;

5.娓娓演说, 提升言说能力;

6.慢慢积累, 学会表达观点;

7.常常反思, 学会管理课堂;

8.悄悄梳理, 形成自我特色。

三、教师梯队式发展

结合我们学校的实际情况, 在教师专业发展的过程中, 我们确定了梯队式发展的基本途径。

工作1～3年, 不做庸师———不做庸师是底线;

工作3～5年, 做平凡的教师———平凡的教师是学校发展的中坚力量;

工作5～8年, 做优秀的教师———优秀的教师是大家前进的榜样;

工作8～10年, 做名师型教师———名师是引领;

工作10～15年, 做专家型教师----专家型教师是方向。

四、教师梯队式发展的策略

(一) 不做庸师———不做庸师是底线。

有水一样的精神, 像树一样活着, 享受有生命力的教育生活。

俞敏洪说:人的生活方式有两种, 一种是像草一样活着, 人们可以踩过你, 但是人们不会因为你的痛苦而产生痛苦, 人们不会因为你被踩了而来怜悯你, 因为人们本身就没有看到你。所以, 我们每一个人都应该选择第二种活着的方式———像树一样活着, 像树一样成长。

我们说:没有专业素养, 就没有专业地位;没有专业地位, 就没有专业报酬。教师只有提升自己的专业技能, 才能摆脱每个人都在你面前指手画脚的生存局面;教师只有不断打造自己的核心竞争力, 才能在10年20年后的学生心中留有一席之地;教师只有不断更新教育理念, 才能在10年20年后的社会中看到自己教育的影响力。因此, 我们唯有拒绝平庸, 才能给自己留下一条出路。

怎样让我们的教师不做庸师呢?我们从基本功做起, 从专业知识做起, 从专业心态做起。

1. 建立评比制度:

目的是保障大家基本功的发展。“三笔一画”每周都练, 每月检查, 每学期比赛两次, 保证每个教师拥有漂亮的字迹;每个教师都要做国旗下演讲, 大家轮流晨会, 例会前即兴演讲, 邀请高校教授做朗读与演讲的技能培训, 督促每个教师能有良好的言说能力;每周写两篇教学札记、两篇业务笔记, 帮助教师提升写与反思的能力。

2. 开设书香论坛:

目的是保障教师专业知识积累。每学期两本必读书推荐, 教师生日送本书, 给每个教师订阅杂志、奖励购书卡;每学期至少开展两次读书沙龙, 教师面对面交流读书心得。

3. 健全研究制度:

目的是帮助每个教师提升自身研究能力。从集体备课做起, 由年级组确定年段目标、说教材—确定单元主备教师—形成初步教案—集体修订—确定教案—教后重修;每个学期安排每人讲两次校内公开课, 大家听课、评课、研讨, 一起进步;同课异构、小循环磨课的课堂研究方式让每个人都有机会进步。

4. 形成特色节日文化:

目的是锤炼教师职业道德。父亲节给教师买剃须刀, 母亲节给妈妈买鲜花, 儿童节给孩子送肯德基餐劵, 三八节给爱人送服装等, 引领教师感恩自己的亲人。元旦、春节领导放弃休息时间逐一慰问教师, 让领导懂得感恩学校的教师;五一节、教师节不是周六周日不休息, 引导学生感恩自己的老师;给教师过生日是要教师懂得珍惜自己、善待自己。只有懂生活才能懂工作, 只有懂感恩自己的亲人, 才能懂感恩身边的人。

(二) 做平凡的教师———平凡的教师是学校发展的中坚力量。

离开了教育教学实践, 谈教师的专业发展, 谈教师的职业道德都是一句空话。教师只有在长期的教育教学实践中, 才能不断充实自己的专业素养, 磨炼自己的专业意志, 造就自己的师德修养。

因此, 参加工作3年以后的教师, 我们提出“静下来做平凡的教师”:静下心来备好每一节课;静下心来批好每一本作业;静下心来读几本书;静下心来研究一种现象;静下心来解决一个问题;静下心来反思自己的一次行为;静下心来分析自己的每一个学生……

1. 上好一节研讨课:

要求工作3年后的教师能上好一节研讨课, 敢于面对大家呈现自己工作中的困惑, 敢于面对大家剖析自己, 深入地剖析自身后才能更理性客观地认识自我, 发展自我。

2. 写好一篇论文:

针对自己日常教育教学工作中的一种现象、一个困惑、一次心得等写好一篇论文, 可以是经验的总结, 可以是困惑的提出, 也可以是现象的罗列。重点不在于解决多少问题, 而在于造就一双善于发现的眼睛, 养成善于观察、乐于思考的习惯。

3. 组织一次专业研讨:

有能力就一个问题、一种现象组织一次专业研讨。组织能力一样是教师的专业素养。

任何一个教师的专业成长都不是“快餐”, 也没有哪个教师能够驶入专业成长的“高速路”, 无论是谁都不能任由自己踩上专业发展的“高跷”。

(三) 做优秀的教师———优秀的教师是大家前进的榜样。

德国“师范教育之父”第斯多惠以历史上或当代哲人为榜样, 提出了理想的教师应当具备的素养:要有日耳曼人之气魄;要有赫别尔之快活;要有莱辛之锐才;要有裴斯泰洛奇之热忱;要有奇尔利希之明晰;要有萨尔兹曼之能辩;要有莱布尼茨之学识;要有苏格拉底之智慧;要有耶稣基督之博爱。

我们提倡:“我不是最好的, 但我一定是最努力的。”“做最好的自己!”“发现自己, 打造自己的专属核心竞争力。”每个人的能力都是有差异的, 每个人都有自己的优势素质, 那么当教师的能力具备时, 我们要做的就是搭建平台, 给教师更大的发展空间。

1. 做好一份《个人发展3年规划》:

为自己未来3年的发展做好规划, 从专业知识积累、专业技能形成等各方面出发, 列出每个学期的发展目标以及需要学校提供的平台、帮助支持。以目标为驱动力, 激励教师更好地发展。

2. 列出一份《个人读书目录》:

根据自身情况, 从实践、理论两方面出发罗列出一份详尽的《个人读书目录》, 学校组织评估小组深入分析, 并给以建议。

3. 上好一节观摩课:

能面向新教师上好一节观摩课。以任务为内驱力, 变压力为动力, 帮助教师再上一个台阶。

4. 做一次个人教育教学经验交流研讨会:

面向全体教师做一次个人教育教学经验交流研讨会, 从工作实践出发, 总结个人工作中的得失成败, 从实践中总结规律。在帮助新教师成长的过程中鞭策自己成长。

在这一阶段, 我们以任务驱动、目标引领、激励促进等方式, 给优秀的教师压担子, 给压力, 创造机会, 搭建平台, 让他们能在自觉与不自觉中坚持走下去。

(四) 做名师型教师———名师是引领。

肖川在《教育的智慧与真情》一书中说:“有思想, 会使我们兴趣广泛, 内心鲜活, 积极地捕捉各种有意味的信息, 会使我们的人际交流变得更有品位, 使我们的生活, 特别是精神生活变得丰富, 使我们从琐屑、无聊的单调、平庸的生存境遇中摆脱出来, 有一种‘一蓑烟雨任平生’的超迈和豪阔。”

当教师有了一定的实践积累时, 是时候激励其做有思想的教师。有思想的教师不仅是在“用心工作”, 更是在“用脑工作”。用脑工作的教师才能在一个个缓缓的生命舒展中发现更多规律, 才能在一定范围内给广大教师以引领。

当我们的教师足够优秀时, 我们会创造条件帮助其提炼属于自己的教育教学风格, 形成自己的思想, 成就一个个名师。

1. 啃完一本理论性书籍———正所谓“居高才能临下”,

一线教师在日复一日的工作中不缺乏实践经历, 却缺少理论指导, 而理论指导恰恰能引导教师更科学、更合理、更理性地发展。因此, 这一时期, 我们要求老师每学期“啃”完一份理论性书籍。之所以称之为“啃”, 是因为这样的书籍往往难懂, 需要有一种啃硬骨头的韧劲, 需要读一读停下来想一想的“慢思索”、“深思维”。

2. 完成一个课题研究———正所谓“深入才能浅出”, 一

线教师在一课一课的教学中, 一个个鲜活的教学案例中不断地发现问题。我们引导教师将工作中得问题转化为课题, 针对“小课题”进行“深研究”, 激励每个名师申请自己主持的课题, 并以课题的研究辐射更多教师的发展。

3. 参加一次全国性的学术研讨会———高度决定眼界,

参加一次高水平的学术研讨会无异于站在许多学术巨人的肩膀上发展。我们会不定期地组织各级别的名师参加各类学术研讨会, 让他们在一次次思想的碰撞中提炼出自己的观点和思想。

4. 带好一个徒弟———双赢是最好的策略。

打铁先须自身硬, 带徒弟的过程也是自己不断提高的过程。每个名师都要带好一个或者几个徒弟, 形成一对一的结对式发展。

(五) 做专家型教师———专家型教师是方向。

有了15年以上的教龄, 思想过硬, 业务出色, 对于教育教学又有自己的见解, 这样的教师可以努力做我们本土的专家型教师了。

1. 搭建平台:搭建更高的平台, 让这些教师有机会走上全国的舞台, 有展示的机会, 有进一步学习的机会。

2. 出版专著:给激励, 让这些教师有机会整理出版自己的专著, 形成自己的思想。

五、教师梯队式发展的原则

(一) 锤炼师德是前提。

我们常说:“如果学校没有榜样, 学生到哪里寻找楷模?”“思想比业务更重要”, 只有良好的师德才能保障教师走上更高的平台, 教师梯队式发展的前提就是锤炼教师有过硬的师德。

(二) 懂得关爱是基本要求。

我们常说:“如果教师不懂得关爱, 学生到哪里寻找爱的温暖。”尊重学生是爱的前提, “把每一个学生都当作孩子看待。”“心中有爱”不仅是指爱学生, 更是指爱自己的事业, 爱身边的每一个人。父亲节为教师发一个剃须刀, 母亲节为教师发一束鲜花, 引导教师再买一份, 孝敬双方父母。校长每个学期都为教师布置家庭实践作业, 为爱人做一道菜、陪家人一次旅游等……这些都是让年轻的教师体会到事业、家庭都是一生最重要的, 要干好事业, 更要享受生活。

(三) 加强学习是基本途径。

我们常说:“如果教师不懂得读书, 学生到哪里享受读书的快乐。”学校积极营造“读书成长”氛围, 每学期为每位教师配备3本专业书籍, 为每位教师订1份杂志。通过开展“读书会”、“学榜样”、“结对子”等活动, 在学校形成了人人学习、人人向上的氛围, 并着力引导读书的氛围扩散到学校每个家庭, 鼓励学生和家长们共同读书学习。

(四) 提高素质是关键。

教师要能说, 能写, 能讲。按照这样的要求:学校每学期邀请河南省语委对老师们进行一次普通话标准测试;邀请教授给全体教师做朗读指导;要求教师在国旗下演讲;每个月一次基本功比赛;每个学期每个人都要上两次校内优质课;每个月都有固定的教科研活动, 单月语文公开课, 双月数学公开课, 小循环螺旋上升教学研讨会, 同上一节课教学交流会;走出去, 请进来, 坚持做到教师培训发展专家引领、名师指点, 内外结合, 调动了教师学习培训的积极性, 使教师快速成长起来。

(五) 身心健康是核心。

教师的职业特点决定了我们要承受较大的心理压力。年轻人有朝气, 有激情, 缺少的是经验, 是生活的阅历, 缺少的是成熟;中年教师都进入人生的爬坡期, 上有老, 下有小, 工作了十几年, 难免会有倦怠。因此, 针对教师群体特点, 组织心理健康讲座, 对教师进行心理健康辅导、时尚文化引导、健康常识讲座, 将保障每个教师身心健康作为教师专业发展的核心内容。

经济发展梯队 篇2

近几十年里，中国企业发展速度之快，堪称世界奇迹，而与之不相匹配的是劳动力市场职业化的发展状况，造成的结果就是发展速度越快的企业就越缺少高端人才，由此形成了影响企业持续发展的人才瓶颈。正如华为总裁任正非先生早期所说：“华为发展不快，有内部原因也有外部原因，内部原因是不会管理，而外部原因是在社会上难以招到既有良好素质又有国际大型高科技企业管理经验的人才，即使能够招到，一人、二人也不行，我们需要一个群体。”许多企业寄希望于大规模地引入空降兵来解决问题，但GE、宝洁、IBM、华为等无数优秀企业的实践已经证明，除了初创期和剧烈转型期之外，引入人才都只是一种补充性手段，企业内部人才的培养机制才是最好的员工能力增长机制，而人才梯队建设则是人才培养的核心所在。

在现代，众多企业都在进行人才梯队建设，但基本上都存在一定的误区，主要表现在一下几方面：

1、“人盯人”的后备计划：即一个管理岗位确定一到两个人选为接班人后，只有上面的人早日升迁或离开，接班人才有机会得到晋升，这样人才储备就变成了人盯人。这样往往是一旦后备人才迟迟得不到提拔，反过来又会认为是上级在打压，另外这种后备人才计划范围过小、目标性过于明显的，一旦某人被定为后备人才，其他人员就会感觉丧失了发展机会，随之带来的就是消极怠工。

2、似是而非的后备人才评价标准：企业管理者往往用一些模糊、概念性的词汇，作为后备人才的评价标准，如：在公司工作半年以上；具有大学本科以上学历，如后备人选比较优秀可以放宽至大专学历；绩效考核综合评分为B级以上人员；有较强的事业心和责任感，团队意识强；有一定的管理能力，业务水平高„„这样难以操作，不利于选出合格的人才，培养就更是没有针对性。

3、“伯乐”与“千里马”：国内企业在选拔后备人才时，主要采取的就是上级推荐的模式。企业后备人才的选拔很大程度上依赖于上级领导者，如果上级领导者不能公开、公正、公平的选拔，如此一来就有可能出现“千里马”长期埋没的现象。此归根到底，就是没有形成一种使人才脱颖而出的组织保障机制。

围绕“人才梯队建设”问题，基业长青管理顾问有限公司在多年的管理咨询实践中，总结出人才梯队建设的系统模型，现系统介绍如下，以供我们参考借鉴。

一、人才梯队建设系统模型

人才梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。完整的人才梯队建设管理体系包括人才梯队资源池、人才区分机制、人才培养机制、人才选拔机制和人才发展激励机制等五个部分。这

五个组成部分是以人才梯队资源池为中心，其他四个组成部分围绕资源池运作的。

“人才梯队资源池”就像一个鱼塘，“人才区分机制”就是选鱼苗入池，“人才培养机制”就像日常喂鱼，“人才选拔机制”就像从鱼塘中捞鱼，而“人才发展激励机制”主要是对鱼塘负责人的激励。

二、人才梯队资源池

1、人才梯队资源池建立的原则

任职资格体系建立后，可以按“分类、分层级”的原则建立人才梯队资源池。

1）分类建立。人才梯队资源池按职位类别/通道建立，例如管理类、研发技术类、质量管理类、项目经理类等。

2）分层级建立。原则上每个通道、每个层级都可以建立一个资源池，但从管理成本考虑，企业一般关注重要的、高层次的资源池。管理类每个层级可以建立资源池，专业技术类三级或四级以上每个层级可以建立资源池。

2、人才梯队资源池人选的来源

资源池中人选的来源无外乎两个：通道之内和通道之外。

1）通道内人选。以研发技术通道为例。在研发技术通道类，获得低级别普通等和职业等（以每级设计预备等、基础等、普通等和职业等为例），且上综合评定为良好及以上的人员，自然计入该通道上一级的资源池。例如张三获得研发技术通道三级的职业等，上综合评定为优秀，张三可以进入研发技术四级的资源池。

2）通道外人选。对员工能力要求比较综合性的通道，其后备人选并不全是来源于通道内，可能部分或全部来源于通道之外。有两个通道是这种典型的通道：一是管理通道；二是流程中跨功能领域角色的通道。例如项目经理通道，华为IPD流程中的PDT经理就是属于项目经理通道，只是PDT经理的要求比一般意义上的研发项目经理要求要高许多。一般意义上产品开发的项目经理，还只是关注于研发领域，而PDT经理的管理范畴包括了营销、研发、制造、销售、服务、财务等多个功能领域。

管理通道和项目经理通道的级别设置都不是从一级开始，都可以以三级作为通道的起点。因此，管理三级和项目经理三级的后备人选，全部来自于其他专业技术通道。

3、确定人才梯队资源池的“容量”

人才梯队资源池是按通道、分级别建立的。每个资源池需要多大的“容量”，即资源池的人员数量是由企业对该类、该层级人员总需求以及总需求与人才梯队的比率所决定的，如很多企业采取1：（1~3）的人员比例，即总需求为N的话，则资源池中人数则为N~3N。人员总需求由根据公司战略和业务战略制定的人力资源规划所确定。例如GE的接班人计划采用的就是1：3的比例。

如果需要更精细的控制资源池的“容量”，还可以考虑以下两个因素：

1)近期可能的离职、调岗人数。

2)公司人才培养的“成才率”，即培养一批人才，有多大的比例能够成功。资源池中人员数量的上限，就是人才梯队资源池的容量。资源池现有人员与资源池容量的差距，就是资源池人员需求缺口。

从资源池的人数规划可以看出，“好钢要用在刀刃上”，企业并不是高级的人才越多越好，而是各个层级的人员都需要。当人才梯队资源池人数接近最大“容量”时，提高任职资格等级标准，或者在任职资格等级认证时，控制升级的人数，或者提高资源池的入池标准，例如，要求达到低级别职业等的人才能够进入资源池。

三、人才区分机制

1、入池标准

从人才梯队建设系统模型中可以看出，人才区分的机制来源于两个：任职资格体系和绩效管理体系。只要具备任职资格某个类别、某个级别（或胜任力要求），且达到一定绩效水平的员工，才能够进入资源池。

2、筛选、淘汰出资源池

人才梯队资源池是一个宽进严出的系统，它就像一只不停摆动的筛子，员工在这里要么进步、要么就被淘汰，没有第三个选择。资源池是一个人才培养的熔炉，而不是“保险柜”，不进则退是这个系统最基本的出发点。

进入资源池中的员工，在以下情况下，都要可能被淘汰出池：

1）个人近期累计绩效较差者。

2）个人能力跟不上公司发展的需要，能力“相对”退步者。

3）在资源池“人满为患”，入池的标准提高，或有更优秀的人员可以代替。同时，资源池也是一个开放、包容的系统，这一轮被淘汰的人，改进后有可能再进来，但进来了仍然有可能被再次淘汰。

企业通过人才梯队资源池不断地培养后备人才、不断地筛选后备人才，大浪淘沙，周而复始，从而不断地提高企业后备人才能力的“水平面”。

四、人才选拔机制

1、人才选拔程序

资源池建立后，后备人才的“入池”、培养和筛选淘汰是一个长期的、例行化的工作。如果需要选择一名合格的人员承担某个职位/角色的工作，可以按以下规则操作。

阶段一：初步筛选。根据资源池中人员的品德、近期个人绩效、目标岗位的任职条件要求、目标岗位的任职资格等级要求、员工个人意愿、学习能力等进行初步筛选。

阶段二：确定最终人选。对于初步筛选出来的人员，可以采用360度评估（包括360度访谈和360度调查）、情景模拟、竞聘上岗等方法做进一步的评价，确定目标职位的最终人选。

阶段三：任命。最终确定的目标职位人选按公司人员任命管理程序进行正式任命。

2、从人才选拔程序看人力资源管理体系

从资源池人才的选拔过程可以得到以下结论：

1）建立任职资格体系经历了“职位 → 职位族/职位类/职位子类 → 职业发展通道（任职资格体系）”几个步骤，它是一个从基于工作的人力资源管理体系转向基于能力的人力资源管理体系的过程。

2）从人才梯队资源池中选拔人才，则经历了“人力资源规划 → 职业发展通道→资源池→评价选拔→上岗”几个步骤，又是一个从基于能力的人力资源管理体系转回基于工作的人力资源管理体系的过程。

经过任职资格体系的建立和从资源池中选拔人才两个逆向的过程，基于工作的人力资源管理体系与基于能力的人力资源管理体系之间就建立起有机的联系，从而实现了真正意义上的“人与职位”的动态匹配。

五、人才发展激励机制

人才梯队资源池的建设和管理是各级管理者和中高级专业人士至关重要的一项例行化工作。为了激励他们对人才的培养，可以采取以下措施：

1）将人才梯队资源池建设的结果作为管理者/专业骨干综合评价的一项指标。

2）人才的培养和选拔，可以作为管理者/专业骨干任职资格标准的一项内容，而且级别越高，其在任职资格标准中所占的权重就越大。

3）借鉴IBM、华为等业界优秀企业的做法，梯队建设任务未达标者，不能得到提拔。

经济发展梯队 篇3

【关键词】教学型高校 学科梯队建设 可持续性发展 转型期

【中图分类号】G640【文献标识码】A【文章编号】1006－9682（2009）03－0011－02

教学型高校是以本科教学为主，个别专业可以承担少量硕士生培养，无博士学位授予权，以应用性科学研究为主的大学。教学型高校是实现我国高等教育大众化的主力军，［1］在我国600多所本科高校中，三分之二以上属于该类高校，其中以地方本科院校为主。在逐渐明确自身定位的过程中，一些教学型院校提出了“不断提高办学层次和学术水平，由目前的教学型大学逐步发展成为教学研究型大学”的目标，这就意味着工作中心的调整，在人才培养方面要积极发展研究生教育，在教学科研方面要注重二者的协调均衡发展。加大学科建设力度是保证顺利转型的关键，学科梯队建设是学科建设的核心，创建高水平学科，首要的是要有一支高水平的学科梯队。论文针对转型期高校，从构建学科梯队的必要性与紧迫性出发，分析了该类高校学科梯队建设的现状，从可持续性发展的视角探讨了教学型高校学科梯队建设的若干措施。

一、教学型高校构建学科梯队的必要性与紧迫性

学科梯队是高校中教师队伍的一种存在形式，按學科、专业或某一特定领域组成的具有一定结构的教师队伍。一般而言，一支健全的学科梯队应由1名学科带头人、3～5名学术带头人，多名学科骨干和一个包括若干科研助手、事务助手、技术助手在内的支撑体组成，大家合作或分工协作，在同一个学术领域内进行研究工作，其职务、专长、年龄等结构能满足所从事的教学、科研等学术工作的需要。学科梯队建设是地方本科院校师资队伍建设和学科建设的战略抓手，［2］是提升办学层次与水平的关键，是提高创新型人才培养质量的重要保障，也是提高科技创新能力、出高水平科研成果的客观需要。

1．构建学科梯队是教学型高校提高学科建设与办学水平的关键

学科发展的水平是定位高校办学目标的依据，直接影响着高校的发展水平。处于转型期的教学型高校普遍已具备硕士生培养资格，但无博士学位授予权，只有少数学科带头人在与其它研究型或教学研究型高校进行博士生联合培养。因此，为实现向教学研究型高校的顺利转型，首要任务是开展“增硕争博”工作，其申报成功的重要保证是要有结构合理的学科梯队和高水平的科研成果。

2．构建学科梯队是教学型高校改进人才培养模式，提高创新型人才培养质量的重要保障。

当前，制约教学型高校人才培养质量的因素中最主要的是学科结构和人才培养模式问题。学生知识的获得和能力的培养要靠各类教师的协同配合。建设一支结构合理、素质优良的学科梯队有利于将学科中最前沿的知识迅速反馈到教学中，有利于将最新的科研成果融入到教学实践中，唯有这样，才能培养出更好地、适应社会的具有创新意识与创新能力的人才，从而提高毕业生就业机会。

3．构建学科梯队是教学型高校提高科技创新能力、出高水平科研成果的客观需要

对于以教学为中心的教学型高校而言，往往将科研工作放在次要地位，学校更加注重对教师的教学质量评价，而普通教师的主要精力放在教学。然而，如果没有高水平的科研成果，就不能保证“增硕争博”工作的顺利开展，进而影响向教学研究型高校转变的进程。现代科学技术发展使得各学科间相互渗透与综合，要求教师个人专长与人才群体的互相协调，单兵作战严重制约了高水平科研成果的产出，建立学科发展比较齐全的教学研究队伍是提高高校科技创新能力的客观需要。

然而，目前教学型高校学科梯队建设状况不容乐观，如何从可持续性发展的视角建设高水平的学科梯队是亟待解决的问题。

二、教学型高校学科梯队建设现状

1．学科梯队建设意识不强，多数处于一种无意识的自发状态。

对于教学型高校普遍存在的问题是校方、教师对学科梯队建设意识淡薄。除了特色、骨干专业有明显的梯队外，绝大多数学科无梯队，只存在少数的临时项目组，项目一旦结束，项目组即解散。存在散兵作战，形不成团队。因此，即便是有足够多的优秀教师，如果不能很好地组织起来，也无法发挥其应有的作用，仍是一盘散沙。对于师资队伍并不是很雄厚的教学型高校，更应将教师有效地组织起来，充分发挥1＋1＞2的效果。

2．学科梯队结构不合理，建设步伐缓慢，没有真正实体化。

当然，部分教学型高校已经逐渐认识到学科梯队的重要性，通过采取行政干预方式来设立梯队，但常常成效低微，往往维持时间不长，有时因为带头人的流失而“夭折”。而通过学术带头人主动自觉组织队伍，一般教师主动向自己研究领域的带头人靠拢方式组织起来的学科梯队，往往对梯队的结构合理性方面考虑不够，不利于梯队建设的可持续发展。

3．缺少有影响力的带头人，教师队伍不够稳定。

学科带头人为学科梯队的龙头与核心，决定着梯队建设的成败。而在教学型高校中，在国内外有一定影响力的高水平领军人物可谓是凤毛麟角，尤其在新兴学科上更为突出。一些学历层次较高的青年教师出于待遇、分配及个人发展等因素的考虑，跳出原来学校，不仅造成师资培养损失，而且影响了教师队伍的稳定。留下来的青年教师则没有稳定的研究方向，常常处于盲目与困惑状态。

由此可见，教学型高校学科梯队建设现状不利于教学质量的保障、科研水平的提高及创新人才的培养，在一定程度上影响了向教学研究型大学转型的目标实现。

三、保证学科梯队建设的可持续性发展措施

学科梯队建设是一项长期而艰巨的工作，需要以科学发展观的视角来对待这项任务。

1．注重学科带头人的引进、遴选与培养

学科带头人应是对某一学科领域的发展、建设有贡献，能及时、准确地指明学科方向并组织领导一支结构合理、业务精良的学术队伍，是学术造诣深、心胸宽广的帅才。在学科梯队建设中，“大师＋团队”的模式更能高效地完成学科发展的任务，实现大师率领团队联合攻关，团队培养与孕育出高水平大师的优化师资队伍建设的目的。校方可通过实施“引进高层次人才项目”、“创新团队培养建设项目”、“优秀人才遴选与奖励项目”等，以项目带动建设，促进建设。

2．注意影响梯队建设的内、外因素的优化调整

结构的合理性是影响梯队建设的主要内在因素，结构合理的学科梯队能产生增益效应、互补效应、互感效应和团聚效应。［2］打破按行政隶属关系划编教师岗位的传统，最大限度地优化人才资源，起到既收编“散兵游勇”，又改编“奋战的孤军”的作用，为学科承担大项目、出大成果创造良好的条件。学科梯队成员的年龄、职务、学历分布应以大致呈金字塔结构为佳，以便能保持正常的新陈代谢和持续发展能力。成员背景结构要力求学术杂交，避免近亲繁殖，注意新思想观念的引入，注重教师的学术创新与自由。有计划、有重点、合理地安排青年教师的进修提高，正确处理青年学术带头人自然成长与有计划、有目的的培养关系，保证学科建设后继有人，形成稳定的学科梯队。

影响梯队建设的外在因素主要分为显性和隐性两个方面，显性方面是指学校各级领导和有关职能部门应为学科梯队创造良好的工作环境和科研环境，包括人力、物力和财力上的支持，诸如高水平科研仪器和设备的购置，科研编制的划出，科研启动基金的设立，科技资源信息的提供，高水平国际会议参加的支持等。隐性方面主要是指宽松浓厚学术研究氛围的营造，梯队文化应围绕“民主、公开、合作、进取”，充满朝气和活力。同时，应注意关心成员的学习、工作和生活，及时帮助解决各种困难，使之能在良好的软、硬件环境下安心开展教学科研工作。

3．不断强化梯队实力，增强学术凝聚力，注重特色发展。

学科梯队应通过提高科研水平来巩固和发展学科优势，紧紧围绕学科建设目标积极承担科研项目，提高科研项目立项的命中率，积极申报国家级、省部级科技奖励。学科建设可持续发展的表征是该学科有着很强的创新能力，［3］在研究方向上要有前瞻性，在国民经济建设中寻求新的增长点，保证学科建设持续发展。学科梯队应具有很强的学术凝聚力，它是使得学科梯队的研究方向和研究队伍自身具有强大稳定性的保证。教学型高校可立足于自身的发展状况与学术传统，从本校的实际出发，找到自己的优势，确定学科梯队发展的重点并办出特色。

4．健全监督评估制度，注意引入竞争与激励机制。

在学科梯队建设中应明确任务分工，强化过程管理。建立和完善学科自我检查评估制度和指标体系，以保证学科建设良性循环。借助于省（部）级重点学科的申报、立项、评估和博、硕士点申报等工作的机会，对全校所有学科梯队进行检查自评，发现问题及时解决。建立公开、平等、择优的用人机制，通过向校外推荐“获国务院和市政府津贴”、“骨干教师”、“学科带头人”和校设各类教学科研奖励等手段，将责任激励、荣誉激励和物质激励结合起来，同时对教学、科研中违反学校规定，发生事故过失者按章处罚。真正做到优劳优酬、多劳多得、待遇留人。

学科梯队建设是一项艰巨的任务，其建设的成功与否直接关系到教学型高校的持续发展，关系到学术水平与教学水平的提升，关系到人才的培养与创新。因此，学科梯队建设应放在工作的首位，从科学发展观的视角，作为系统工程来抓，更深层次地研究其可持续发展问题，扎扎实实地推进学科建设，为提升学校的办学层次铺平道路。

参考文献

1 张 进.教学型高校学科与专业建设的问题和对策——以财经类院校为例［J］.高等教育研究，2006.27（12）：74

2 程炳良.学科梯队建设——提升地方本科院校办学水平的关键［J］.嘉兴学院学报，2007.19（4）：103～106

医院人才梯队建设发展的思路 篇4

1 医疗卫生人才梯队的现状

目前, 县级医疗单位人才梯队结构面临着一些棘手问题:一是人才短缺普遍存在, 在县级医疗单位都不同程度地存在着人才短缺的问题, 主要表现为专业技术人才短缺。随着老一批技术人才的退休离岗, 医院的各学科带头人出现严重缺乏现象, 而年轻的医师经验不足, 很多学科都出现了青黄不接问题;二是人才培养不足, 一些医疗单位由于人才缺乏, 工作拉不开套, 外出进修培养的骨干力量十分有限, 培养进修回来的人员, 有些技术因为设备支持不到位, 项目开展不起来;三是人才流失的现象时有发生。一些县级医疗单位的医疗技术人才为了求得自身的长足发展, 不断流向高一级的医疗单位, 形成等级医院之间人才的剪刀差现象;四是人才走向趋势不利于县级医疗机构的完善和充实, 一些高等学校医疗专业的毕业生, 大多流向大城市、大医院, 不愿意到县级甚至乡镇医院来工作。近年来的实例表明, 一些比较偏远的地区在招聘医学专业毕业生时, 连应招的名额都不满。这一现象充分表明, 县级医疗机构的人才梯队建设问题已经迫在眉睫, 必须建立和完善人才梯队建设的长效机制。

2 人才梯队建设的思路

基于上述人才梯队建设存在的问题和现状, 我们必须积极探索人才梯队建设发展的新路子。笔者在此提出如下思路与同行探讨:

一是必须建立切实可行的用人机制。这一用人机制要纳入当地政府人才建设区域规划, 由政府人事保障, 财政、卫生等部门联合组成人才招聘组织。根据基层医疗卫生部门现有人才梯队结构, 纳入计划, 逐步解决人才缺乏问题。有步骤分批次地进行严格的考试考核, 进行综合考量;可以招聘急需的医疗卫生人才, 还可以开通人才建设绿色通道, 为高级专业技术人才的引进打下基础, 创造条件;引进和吸纳专业卫生技术人才到基层医疗单位, 担负学科带头人, 并给予重要职位, 让他们更能发挥自身的作用。二是设立医疗人才储备库, 这个储备库可以储备现有的人才, 对年轻的医护人员、管理人员进行考试考核, 综合评价成绩。具体做法是组织全员参与, 全员演讲, 层层选取, 拟定严格的标准, 对达标者吸纳其进入人才储备库, 进入人才储备库的人员可以作为医院的重点培养对象和中层干部提拨的后备力量, 将其作为医院人才梯队建设的重要依据, 促使他们发挥积极有效的作用。随着人才储备库的不断扩大, 医疗技术人才梯队的建设也将初显成效。三是引进高级技术人才, 这样直接的“拿来主义”不仅可以解决人才短缺, 而且会发挥最具实效的作用, 尤其是副主任医师以上的专业技术人才, 他们一进入医院就可以独挡一面, 担负起学科带头人的重要角色, 对促进临床技术的开展起到不可替代的作用。但是, 这类高级专业技术人才很难引进, 一般来说, 能达到这样水平的专业技术人才, 他们在一些单位工作稳定、家庭稳定、社会关系稳定、学科专业稳定, 是很难离开此地到一个新的地方发展。即使他们有意向, 也需要医院做出诸多的努力, 比如解决他们的一切后顾之忧, 给他们创造优越的工作环境和工作条件, 给予比较优厚的待遇等, 这样, 也许能够实现“筑巢引凤”的目标。四是多方培养人才, 人才培养是医疗系统的一项重要工作, 也是继续教育的一项重要内容。人才培养的形式多种多样, 一般来说有如下几种方式, 外出进修, 将本院医疗骨干送到上级医院进修, 学习新技术、新项目;就地培养, 请外地专家讲座, 进行短训, 提高单项专业知识;学术交流, 本院范围内举办学术讲座, 进行学术讨论、交流, 达到共同提高的目的;自修, 主要针对年轻人自修大学本科、研究生等专业课程, 不断汲取知识精华, 提高自身的知识水平;也可以开展技术练兵、技术比武、知识竞赛等活动, 以促进良好的学术氛围和良好的学风。

3 具体实践

基于上述几个方面, 人才梯队的建设已经成为影响医院发展的重要因素, 在人才梯队建设方面, 我院工作初见成效。我院地处全国十大魅力城市———运城市的繁华地带, 地理位置优越, 属于二级甲等医院, 担负着盐湖区68万人民群众的医疗、保健、急救、康复、教学任务。我院在近年来的发展进程中, 同样面临着人才短缺的问题, 医院现有人员568人, 而聘用的非专业人员就有260人, 随着退休人员的增多, 现在40岁以上的专业技术人员已寥寥无几, 再过几年都将面临退休, 80%以上的技术人员都是30岁左右或者刚刚毕业的医学专业毕业生。2012年医院门诊综合大楼建成后, 医疗学科得到了进一步细化, 科室布局由原来的40个科室增加到52个科室。随着科室的细化, 专业技术人员的需求量也随之提升, 医院对专业技术人员的要求也提高了。面对这种严峻的新形势, 我院多方采取有效途径解决人才短缺问题, 一是通过与政府协商, (下转第3402页) (上接卷首页) 建立绿色通道, 引进了10名副高以上技术人员;二是政府通过招聘考试在解决乡镇卫生院、社区服务站医疗护理人员不足问题的同时, 也为医院解决了10名护士和4名医生, 并给予办理人员编制;三是医院到山西医科大学、长治医学院择优招聘了40余名医生和护士, 充实到临床一线工作, 作为医疗学科的后备力量;四是医院建立了人才储备库, 在年轻护士、医生中选拔优秀人员, 纳入人才储备库。入库人员作为中层干部提拔的对象, 医院在2012年提拔了一批年轻护士长和科室主任, 壮大了中层干部队伍;五是与山西医科大学附属一院建立长期协作关系, 山西医科大学附属一院将盐湖区医院作为对口支援单位, 医院派送专业人员到一院进修, 一院派专家到区医院帮扶, 加强临床指导、带教, 并在全院进行学术讲座;六是医院加强全员的学习培训, 成立了职工技能培训班, 定期对45岁以下人员进行培训学习, 由科教科、医务科负责培训, 提高了全员的技术水平, 扩大了知识面。我院通过上述途径, 有效缓解了专业技术人才缺乏的问题。

人才梯队建设计划 篇5

2013年-2015年人才梯队建设规划

人才是现代社会得以持续发展的主要动力之一，而对于一个医院是否能够很好的发展下去，人才的储备变的越来越重要。为了我院能够在日益激烈的医疗竟争中立于不败之地，加强医院人才梯队建设，为医院的持续发展提供保障，成为一项重要的工作。

一、目的为建立和完善医院人才培养机制，通过有效的岗位继任者和后备人才甄选计划，合理的挖掘，培养后备人才队伍，建立医院的人才梯队为医院的可持续发展提供人力支持。

二、原则

坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的梯队建设原则。

三、梯队建设目标

1、完善人才培养和引进机制，加大人才凝聚力。

2、加快医疗科技创新和促进医疗水平有效提高。

3、创新激励机制，推动人才工作。

4、通过梯队建设使我院人才构成形成阶梯式模式，即有经验丰富的专家，又有年富力强的骨干，也有潜力无限的年青医生。

四、人才梯队建设机构及主要职能

1、机构

医院成立人才梯队建设发展管理委员会，由院长、副院长、医务科、护理部、人事科指导人才梯队建设。委员会由曹诚院长任主任，黄君儒副院长任副主任。委员会下设办公室进行日常工作由医务科科长肖志敏任主任。

威远同心医院人才梯队建设发展管理委员会

主任：曹诚

副主任：黄君儒

成员：肖志敏蒋雪艳杨泽霞曹钢

2、职能

（1）负责医院人才梯队建设的指导工作，确定培养计划、甄选标准和程序。

（2）办公室主要负责具体人才梯队建设的工作，初步制定人才培养计划、甄选标准和程序。

五、适用范围

全院

六、梯队构成共分为三个梯队，第一梯队为临床、医技各科室的学科带头人；第二梯队为临床、医技各科室技术骨干；第三梯队为有潜力的年青医生。

七、梯队人员来源

1、本院选拔

根据三个梯队人才具体要求，在院内技术人才中进行选拔。

2、院外引进

面向全社会根据一、二梯队要求，拓宽人才引进方式，全方位、多渠道引进高层次人才。

八、政策、资金支持

1、领导高度重视，组织制度健全

人才工作是一项长期的工作，我们要做到规范化、制度化。

2、加大经费投入

九、梯队人员确定程序及审核办法

1、确定程序

（1）院内：第一梯队人员要求在某一领域具有专长、有较大影响力、高级职称的高级技术人才，年龄55周岁以下； 第二梯队人员要求45周岁以下、中级以上职称、掌握较先进技术； 第三梯队人员要求基础知识扎实、技术熟练、有发展潜力的年青技术人员。

（2）院外： 第一梯队人员要求在某一领域具有专长、有较大影响力、能够为医院带来较大经济及社会效益、正高职称的高级技术人才；第二梯队人员要求 42 周岁以下、掌握较先进技术、能够为医院带来较大经济及社会效益、副高以上职称技术人员； 第三梯队人员要求医技方面大学本科（包括本科）以上全日制学校学历，临床方面人员要求硕士（包括硕士）以上学历。审核办法

（1）查看各证书、发表的论文。

（2）调查患者满意度及医疗文献。

（3）群众民主测评

十、梯队人员培训

在人才的培养上，我院从不同类型、不同层次人才的实际和需求出发，建立各具特色的分层、分类培训机制。对住院医师强化规范化培训管理，加强执业医师定期考核（两年一度）的执行力度；对中、高级医务人员实施医学继续教育，树立终身教育的理念，重在专业培训和知识更新教育，采取 “走出去、请进来”的办法，组织医务人员参加省内外学术交流活动，并坚持继续教育学分登记制度；抓好在职人员培训，三基训练，定期组织理论技能考核。

十一、奖励机制

鼓励医疗科技的创新和提高，促进医疗水平提高。医疗技术的发展日新月异，除了要抓好基础医学的学习，还要掌握医学的发展动态，结合本院实际情况，瞄准二级医院重点专科的技术标准和技术标准为目标，努力开展引进新技术新疗法。通过奖励机制进一步挖掘学科带头人和优秀人才的潜力，最大限度地开发他们的智力资源，调动他们的主动性和创造精神。建立起公平、合理，符合卫生事业单位特点的激励机制，效益分配向一线倾斜力度加大。为引进的人才创造良好的工作、生活环境，千方百计为他们提供便利，免除其后顾之忧。

开展各类优秀人才评选和表彰活动，对优秀人才进行大张旗鼓地表彰，努力营造成才光荣、创新有功的良好氛围。

十二、梯队资质审核办法

1、梯队人员资质采取一年一审核的办法

2、审核内容包括；一年内工作业绩、发表论文情况、医疗风险防范能力、患者满意度、群众民主测评结果。医院根据情况适当制定

细则。

“梯队”：美国的“远东耳目” 篇6

在东北亚，号称“情报黑洞”的朝鲜一直令美国军方琢磨不透，由于向朝鲜直接派遣间谍非常不易，华盛顿只好发挥技术优长，从侦察卫星到电子战飞机，对朝鲜进行密不透缝的监视。而在美国对朝监视网中，有一个属于驻日美军的情报据点发挥着异乎寻常的作用，它就是外号“梯队”的三泽电子监听站，据说发自朝鲜的电子信号均无一例外地成为它的“囊中之物”!那么，神秘的“梯队”到底是何方神圣?本文或许能为大家提供想要的答案。

为“情”而生

虽说三泽监听站在美军情报版图上地位显赫，可是它的外观却非常低调。该站位于东京以北570公里的本州岛北段青森县三泽市西北，于1947年兴建，1949年完工，动用了1.5万余名工人，耗资1500亿日元。三泽监听站是驻日美军三泽基地的一部分，整个基地占地2350公顷，几乎是三泽市面积的五分之一，现由美国空军、海军和日本航空自卫队共用。基地内有长3050米、宽46米的沥青混凝土跑道，地下仓库、兵营、无线电导航、照明和通信设备等一应俱全，可供大型飞机昼夜起降。冷战后，三泽基地规模一度缩减，但自1994爆发第一次朝鲜核危机后再次扩编，目前驻扎该基地的有美国空军第35战斗机联队第13、14飞行大队及海军航空兵1支飞行中队，第1预警航空联队和第l空中侦察电子战中队三泽分遣队。

提起三泽，稍有些军事常识的人就会想到频繁出入那里的美军EP－3“白羊座”电子侦察机。的确，以电子侦听为主要作战任务的EP－3堪称美军“不老的侦察王牌”，目前美军只有2支EP－3中队：太平洋1支，大西洋1支，而在太平洋上的EP－3老巢就在三泽基地(2001年4月中美南海撞机事件的那架就是从三泽起飞的)。然而，EP－3的存在并不足以说明三泽的真正价值，在基地深处的小川原湖畔，有一处重兵把守的土坡，被称作“秘密山丘”，土坡上遍布宛如电影《星际迷航》里外太空基地的天线阵列，包括被外界称作“象栏”的全向天线和直径超过10米的半球形天线群，这正是三泽监听站(也叫“梯队”)的地标，同时也是三泽基地最要害的区域。

据解密档案显示，“秘密山丘”最初隶属于美国空军情报局第373''隋报大队，20世纪70年代末以前只建有用于监测无线电信号的线状天线和鱼骨天线，之后因其优越的地理位置和隐蔽性被美国国家安全局相中，成为监视苏联远东和朝鲜腹地的最佳哨位，随即进驻了美国空军第6920电子战部队，那里也逐渐发展为美军在亚太最大的“耳目”。

虽然“秘密山丘”已令三泽监听站的身份不言自明，可是美国和日本政府长期否认监听站(或“梯队”系统)的存在。在1998年之前，三泽基地的信号接收天线控制室的入口处曾挂着一个牌子，上面写着“NSGA Misawa ICEboxCompound”(美国海军安全局三泽冷藏箱综合设施)，1998年之后，这块牌子被刻意遮挡起来。三泽基地的美军负责人也搪塞说，基地天线只是临时设置，将标志牌遮盖起来是为了防范恐怖袭击。日本方面也表示，对三泽基地是否从事影响他国安全的监听活动，日本全然不知。

目前，关于三泽监听站的具体内情，大多流于个别内部人士的描述。2000年1月解密的美国空军情报局档案中曾有题为《梯队》的文章，但关键部分都被删除，其中对于三泽的描述只有一句“参与了‘Lady Love作战’”。据了解，所谓“Lady Love作战”指的正是美国对苏联远东地区、朝鲜乃至中国北部的军用卫星通信和无线电信号监听。有消息称，进入2l世纪以后，三泽监听站的情报搜集对象除了中俄朝，也将目标对准传统盟友日本和韩国，且搜集范围也远超出军事范畴。有消息人士爆料，日本国内的日常通信都逃不出“梯队”的耳朵，甚至日本政府与驻外使馆间的通信也是其监听目标。日本军事专栏作家香山由纪夫(音)曾戏称，三泽是美军情报系统在远东最低调却又最有内涵的“情人”，“在我看来，三泽简直就是“为情(报)而生的!”

偶露峥嵘

三泽监听站首次进入人们视野还是在1983年。当年9月1日，韩国大韩航空公司的一架波音747客机在从纽约飞往汉城(今首尔)途中偏离航线，进入苏联萨哈林岛南端上空并被苏联战斗机用导弹击落，240名乘客和29名机组人员全部罹难。此事震惊全球，事后韩国和苏联就事故责任展开旷日持久的口水战，没想到美国在第一时间对外公开了开火的苏联战斗机飞行员与地面指挥台之间的无线电通信，成为西方国家谴责苏联的有力武器，而拿到这些绝密信息的恰恰就是呆在三泽的“梯队”。

1993年，美国政府公开了朝鲜在宁边进行核武器开发的情报。至于美国到底是通过什么手段得到这些情报的，国际社会一直众说纷纭。但据日本《朝日新闻》披露，当年美国在青森县境内派驻一支70人的前沿小组，专门分析过滤朝鲜上空的无线电信号，据说最终起到决定作用的正是“秘密山丘”截获的通信情报。

1998年8月31日，朝鲜试射“大浦洞－1”弹道导弹，导弹飞越日本自卫队八户基地后掠过本州岛向东而去，整个日本陷入巨大恐慌。虽然美国本土的北美空天防御司令部的导弹预警卫星探测到导弹的发射，但最早发现朝鲜导弹发射的还是三泽监听站内的一名美国女情报分析员，她在导弹发射后短短两分钟就发现了，并迅速通报给夏威夷的太平洋海军司令部情报总部。消息人士称，三泽基地“象栏”周围的5具鱼骨状天线阵正是用于监视运载火箭或导弹与地面之间的甚高频和特高频信号的，同时站内多达14座直径超过10米，内藏巨大抛物面天线的高尔夫球形天线则用于监视特高频通信以及卫星通信使用的高频、极高频等信号，其中有8座负责监视俄罗斯和中国卫星，2座用于美国国防卫星通信系统，3座专用于搜集商业情报，1座用于同美国国家安全局总部间的通信。

“眼中钉、肉中剌”

事实上，三泽监听站已成为东北亚动荡局势中的“风暴眼”。2011年9月8日，俄战略空军的2架图－95MS战略轰炸机进行环日本列岛的“抵近侦察飞行”。令日本人吃惊的是，俄机掠过知床半岛向本州行进过程中，特意在襟裳岬附近绕了一个弯路，而三泽恰恰在俄机飞行的延长线上!事后，俄罗斯报纸称此次行动属于“假想核战争情况下大规模演习”的一部分，但稍有常识的人都能看出，俄战机的演习目的之一就是对驻日美军基地实施战略威慑，而首当其冲的假想目标就是三泽!实际上，不仅是俄罗斯，长期饱受美军三泽监听站侵扰的朝鲜也对其恨之入骨。可见，三泽的技术精华——“梯队”系统已成为俄朝等国的“眼中钉、肉中刺”。

经济发展梯队 篇7

1 树立人才培养是医院战略性资源的观念

医院要在激烈竞争的医疗市场中生存及可持续发展, 就必须重视医务人员的合理分配以及对人才的培养, 尤其是在当前人事改革、定岗定编、减员增效的新形势下, 大力引进人才, 既降低成本, 又起到优劣互补、充实学科队伍, 推动学科建设的作用, 激发学习热情、调动工作积极性, 同时又可以增强竞争意识。高素质的医务人才是三甲医院可持续发展的中流砥柱, 医务人员的专业水平的高低在一定程度上代表了该医院相应科室的医疗水平的高低。而医院为医务人员的培养及各项工作的开展提供实际有效的平台。所以, 医院的可持续发展和人才培养这二者是相互依存。

加强人才的培养可以很好地提高医院的诊疗水平, 可以以发展高素质的医疗人才为基本出发点, 制定人才培养的总体目标和具体规划。客观实际的评价医院目前医务人员的实际医疗水平和今后医院高素质人才发展的前景, 促进医院高素质医疗人才队伍的建设。

2 建设积极向上的独特医院文化

建立一种积极向上的文化精神作为医院发展的指导文化, 健康、文明、向上的文化精神可以对医务人员的起着鞭策、鼓励和约束的作用, 同时为医院的发展提供一个良好的环境和保障。积极发展健康向上的医院文化, 并坚持和时代一同进步, 一同发展可以使医务人员有一个共同奋发进步的氛围。

3 中青年人才队伍的建设

3.1 创新人才工作机制营造人才发展环境

医院为高素质的人才提供一个充分发挥的空间, 创造一个有利于激励人才成长的氛围。医院要高度重视相关知识的学习, 尊重人才, 同时也要积极的鼓励各类人才脱颖而出, 为其提供一个充分发挥其特长的平台和机会, 使其充分的发挥自己的特长。建立、健全人才激励机制, 积极的为医务人员创造各类有利的学习条件, 优化学习、工作环境, 使各类优秀人才的潜能可以在公平竞争的前提中得到充分的发挥和应用。对科研能力强的优秀的医务人员给予培训交流、职称评审、评选表彰等奖励措施, 使医务人员可以在工作、学习中实现自身的价值, 调动工作积极性, 使工作潜能得到充分发挥。

3.2 加强奖励机制用好现有人才

对现有的医务人员进行合理的分配和培养, 同时为其提供良好的科研平台。不断跟踪国内外最前沿的医学发展动向, 努力引进新的科学研究成果和新的技术。同时, 医疗、教学和科研是三甲医院的工作重点, 医院应该对医疗的创新、科研、教学的成果定期进行表彰和奖励, 把如何进一步完善奖励机制作为一项不断探索的工作去落实。

3.3 加大投入, 派出去, 请进来, 加快人才培养

可以引进优秀的医务人员, 以提高医院人才队伍的整体素质, 同时也是医疗专业人才建设的一个重要方法。在三甲医院的发展过程中, 重视人才梯队的建设, 既要做到可以合理的使用人才、吸引人才和发展人才, 同时又要可以合理的分配人才, 避免因为没有及时提供好的空间和平台造成人才的闲置浪费。

同时, 鼓励医院内现有的医务人员参加国内外的一些学术交流活动, 为各个层次的医务人员都提供一个交流学习的机会。特别是对一些年轻的医务人员, 更应该鼓励他们去参加一些高端的学术交流活动。在提高现有人才专业素养的同时, 提升其在同行中的学术地位。充分调动全体人员主动学习、提高的诉求。

对医院真正需要的高端人才, 可以用心以优厚的条件请进来, 并以良好的施展空间、发展平台令其心甘情愿地留下来。

3.4 加强医院管理人才队伍建设

整体上改进医务人员的管理制度, 优化诊疗流程, 使医院能为患者提供一个良好、优秀的诊疗环境。所以只有优秀管理阶层的人才, 才能搞好医院内的科学管理, 才能够使医院的正常运营与发展得到很好的保障。应该鼓励医院内的管理人员积极的参加各种渠道的培训和学习, 从整体上改善医院管理层的素质水平, 同时要不断地创新管理理念、管理方法和管理机制, 为医院的人才培养和学科建设搭建有效平台, 提供有力的保障, 以高素质医疗人才的培养和学科建设为动力来推动三甲医院的全面发展和建设。

3.5 构建可持续发展的中青年人才梯队

为推动中青年医疗人才培养以及科室医疗人才梯队的建设, 增大发展的后劲, 可制定相关的人才培养计划。坚持“人才培养与科室建设相结合”、“分层次培养, 搭建人才梯队”和“公平公正, 竞争择优”三个原则。以人才梯队建设为基础, 为科室提供专业的优秀的人才保障, 建设特色科室, 提升三甲医院的整体实力;科室建设也为医疗人才专业水平的不断提高提供了一个发展的空间和条件, 通过科室团队高水平医疗人才群体的孵化作用, 培养出一批有潜力的中青年医疗人才, 打造专业的医疗人才梯队。针对不同层次的医疗人员给予相应的培养措施, 逐步培养, 定期考核, 满足了更高层次的要求后, 再次提升培养的层次, 加大培养的支持力度。建立动态的筛选机制, 制定详细的量化评分标准, 对储备医疗人才进行科学、合理、系统的量化考核。

中青年医务人员是未来专家型人才的重要来源, 可结合医院的实际情况, 实行医疗人才的委托培养和在职教育培养相结合的方法, 积极的鼓励有意向的青年医护人员进行在职学历教育和进修学习, 瞄准国际、国内的医学高精尖领域, 有计划、有针对性地选派具有发展潜力的中青年技术骨干进行国内的进修和国外的留学以及参与到国内外大型的学术交流活动中, 提高中青年医疗科技人员的专业技术水平和学术水平, 以此达到带动全院科研活动进步的目的。

3.6 为人才提供充分施展才华的舞台是搞好人才培养工程的关键

科学性的分配医疗人才是进行人才建设的重要内容。只有合理的分配人才, 使其在适合自身发展的岗位上充分发挥能量, 才能让更多的医疗人才感觉到自己有合适的发展平台和良好的提升空间, 这也就是如何吸引人才、留住人才、培养人才的重点。

同时, 要坚持医、教、研三者的并重。三甲医院是以医疗水平的高低为主体的, 但是在选拔和培养优秀的医疗人才时, 不能够只是重视其具有的医疗水平, 而轻视了教学和科研。应以医、教、研三方面综合发展为培养目标, 培养发展一批医疗水平、科研教学综合发展的综合性优秀人才。

4 结语

当今时代, 可持续发展是经济、政治等各个领域做出的共同的选择。但是人才素质的发展是制约各行各业发展的关键所在, 同时也是关系到是否可以做到可持续发展的关键和核心的问题。医院的发展既要考虑当前的实际发展状况, 同时也要考虑到未来发展的需要, 重视人力资源规划与可持续发展之间的相互关系, 提高医务人员的素质, 同时为医务人员创造一个良好的竞争环境, 积极地做好中青年人才的培养和人才梯队的构建, 促进三甲医院的可持续发展以及在同行业中保持长久的竞争优势, 是三甲医院生存、发展的基础和不断壮大的不竭动力。

参考文献

[1]叶青, 官晓鸣, 吕中瑛.三甲医院可持续发展中青年人才培养及梯队构建的设想[J].重庆市急救医疗中心, 2010 (1)

[2]沈辉, 齐璐璐.以人才队伍建设促进医院可持续发展[J].拜耳医药保健有限公司, 2010 (3)

校报学生记者梯队培养探索 篇8

培养学生记者对高校校报更好地实现人才培养功能和完成自身工作十分必要。

从人才培养职能角度看,培养学生记者是校报发挥育人功能的重要形式和途径。人才培养是高校最基础的一项工作。虽未参与直接的课堂教学,但高校校报同样承载着人才培养的责任。学生记者参与到校报新闻采编工作中,可以使他们视野得以拓展,综合素质得到提高。

从校报自身的需要看,学生记者是为校报提供稳定稿源、扩大校报影响力的中坚力量。专职编辑、记者少,工作任务重是校报普遍状态,需要建立学生记者队伍,以扩大新闻来源。另一方面,学生记者本身来自学生,最了解广大学生的生活。由他们组织文字形成的报道更更容易引起校内受众的共鸣。

对学生记者进行培养是校报诸项工作中必不可少的一项,但由于学生自身的特点和情况,学生记者的培养需要面对以下两个挑战:

一是非专业,业务水平基本零起点,人才培养周期长。大学生虽然思维活跃,能为校报提供更贴近校园生活的素材,但绝大多数来自非新闻专业,缺乏专业知识。因此,要保证办报质量就需要对其进行培养,以保证他们的稿件有较高质量。高校校报往往出版周期长,容量也有限,这使人才培养周期也较长。

二是流动性大,这对校报质量的稳定影响非常大。新成员一般需经较长时间才能成为合格的学生记者,较成熟的学生记者往往集中在高年级,但他们又面临外出实习、工作、毕业离校等情况。主要通过实践获得的新闻采写技能很难在记者间传承,因此他们离开团队后,低年级的记者又往往仍处于成长中,这容易造成学生记者团青黄不接,校报质量不能稳定发挥。

2 从选拔开始建设人才梯队

保持校报质量稳定及稳中求进,离不开高素质的学生记者队伍,他们是高校校报稳定质量的重要因素之一。要减少人才流动的负面影响,就需要将校报记者团变成一个人才济济之地,随时都有能提供高质量稿件的学生记者。

学生记者团人力资源丰足主要表现在两方面:一是形成人才磁场,能够吸引那些爱好文字工作的同学参与校报实践。这就需要通过多种途径广为宣扬校报是汇聚人才之地的形象,这样才能招到一流的人才。二是记者人才顺利交接无断层,当高年级者离开后,要做到保证至少有两到三名合适的低年级记者具备顶替老记者的实力,成为新主力。这两点是相互影响,相互作用的。形成了一个有吸引力的人才磁场,才能保证人才无断层;人才丰足,办报质量稳定才能展现出校报汇聚人才的实力。

校报若想形成人才磁场,建立一支合格的学生记者梯队,首先需形成一定的招募、甄选机制。据实践经验,选择的学生记者必须具备以下一些基本条件:热爱党的新闻事业,具有一定写作基础和社会活动能力,事业心和责任感强。考察可通过多种方式实现:通过校报刊登启事招募记者,报名者多数为有报刊阅读习惯者;要求附上自己的文字作品,通过他们的报名文稿了解其文字能力等,完成初步筛选;面试中,一方面了解其思想素质、思维能力以及对记者工作的喜爱程度,另一方面也让他们初步获得对校报的必要认识,重新对是否进入校报团队进行确认,使那些真正热爱校报事业者脱颖而出。

要建立梯队,选拔时还需注意两个问题:一是学生记者培养周期长。为避免他们刚成为熟练记者就离队,选拔需向一年级新生倾斜。二要根据备选者所长,实现团队中个体互补。我们尽量使学生记者素质全面,客观上每个学生记者都有各自较为擅长的题材和体裁,短短时间很难达到全面。因此,同批记者需形成互补,同时也需与往届记者形成互补。

3 校报学生记者人才梯队的培养

要形成人才磁场,还应根据人才梯队建设需要,对新进记者进行有效的培养。他们大部分缺少新闻理论和实践经验,因此有必要进行系列培训指导,确保他们正式接触采写时已有一定的技巧和决断能力。

高校校报的党报性质要求这种培训首先是对思想政治素质的培养。其实现方式多种多样,如利用学生记者例会组织他们学习讨论党和国家有关方针政策,帮助他们了解分析各种形势,保持清醒的头脑,以便在新闻工作中更好地进行判断。当然,因个体差异存在,这种培训既包括集中培训,也包括日常的个别指导。

在建设和培养学生记者形成梯队过程中,我们就需要针对学生个体特点,设定较明确的培训方向,对其长处加以扶持,使其长处更长,弥补短处,在校报这个平台的实践中充分发挥出个人潜力。基于此,要减少人才流动带来的问题,就有必要有计划地针对来自不同年级的学生记者各体有区别地进行培养和指导,尽量使各年级间形成优势互补。

有这样的人才培训指导作基础,校报人才梯队才有大有潜力的记者不断补充,才能真正建成一个人才荟萃之地。另外,定期评估他们的能力,把他们放到实践中加以实战锻炼,让整个梯队保持良好的状态,不出现人才断层。同时,要利用各种绩效管理工具、评估方法等对他们进行考评,通过稿费、奖励、加分、表彰等方式鼓励他们。

4 学生记者梯队培养中要避免的问题

首先,由于校报编辑通常具有自己的版面分工,因此学生记者往往主要由负责学生版面编辑直接联系,这常令在学生记者培养工作存在这样一个错误:只把学生记者培养和指导当作某个人的工作。实际上单凭个人承担起培养工作的重任难度非常大。每期校报各版面、板块内容,不局限于学生生活一块,都允许学生记者参与,唯有如此他们的视野才能打开,新闻素养才能更全面提高。而某一个编辑很难做到对所有学生记者都一一进行针对性较强的指导,这不利于发挥人才长处,也不利于人才梯队的建设。因此需要全体校报编辑人员的共同协作,共同在记者培养方面投入相当精力。

其次,避免中止学生记者培训。当校报工作人员精力不足,经费不够充足时,学生记者集中培训往往被取消。这种做法短期内看不出对校报业务的负面影响,但日后容易造成人才梯队的断层,使校报遭遇严重的人才短缺和瓶颈问题。

最后,是避免学生记者终身制。有时候,我们必须告诉某位实习学生记者他确实不适合从事记者工作。毕竟,校报工作人员精力有限,很难以分散、平均的用力来实现每个个体优势的充分发挥。因此,校报绝对有必要根据实际表现,对学生记者进行筛选,保证人才梯队上的每个个体都具有相当实力。

摘要：人才培养是高校的重要职能,培养学生记者是校报编辑部工作之一。针对学生记者流动性大的特点,校报教师应注意从思想和业务两个方面加强对学生记者队伍整体的梯队化建设。

关键词：高校校报,学生记者,梯队,思想素质,业务素质

参考文献

[1]李正关,王兴东,罗艳.高校校报大学生记者团管理实践[J].江南大学学报(人文社会科学版),2006(4).

[2]何云峰.浅议高校校报的“办报育人”作用[J].山西农业大学学报(社会科学版),2002(1).

企业人才梯队建设咨询项目 篇9

随着微利时代的到来,中国零售行业开始面临更多的人力资源管理方面的挑战:人员流失率居高不下、人员招聘渠道狭窄,人员综合素质有待提升、企业人才培养缺乏体系,企业人才储备严重不足,企业人力资源管理方面的许多问题值得我们深层思考和拿出切实可行的解决方案。

通过多年的探索,中国零售业人力资源研究中心总结出一整套零售企业人才梯队建设的管理模式和管理方法。这套方法是综合治理的系统工程,概括起来是个“4加1模式”,即企业的人才梯队建设要依托良好的企业文化、科学合理的薪酬体系、行之有效的绩效考核模式,科学合理的员工职业发展规划,以及打造企业自己的人才培养基地--企业商学院。

人才梯队建设项目的收益

■企业文化体系评估及优化

■企业企业薪酬体系评估及优化

■企业员工职业发展规划评估及优化

■企业绩效考核体系评估及优化

■企业人才“造血功能“的建立,既企业商学院的建立及运行

人才梯队建设主要内容及现场工作日

教师梯队考核体系的优化探索 篇10

一、优化教师梯队考核体系是完善教育管理、提高教育水平的迫切需要

现代教师梯队的考核体系是教育事业发展的牵引机, 它是在对教师队伍工作状况深入调查的基础上, 从多个方面和多重角度对其内部和外部的多项因素的影响进行深入分析, 从而为本单位人力资源的有效开发利用提供保障。对教师梯队的考核, 激发了教师们的工作积极性、创造性, 自然会促进学校的发展, 但也增加了教师自己的收益, 从而使个人收益和集体收益都实现了最大化, 促进了双方的利益双赢。很明显, 通过教师梯队考核体系的建设, 可以促进组织和个人的共同发展, 可引导、激励学校、教育管理部门努力提高教师的个人技能, 积极实施继续教育和培训。现代教师梯队考核体系的构建, 其作用表现为以下两个方面。

一方面, 是促进国家教育事业的进步与发展。一般来说, 考核体系的建设都配合有考核激励机制体系和评价体系的建构和完善。现代教师考核激励机制体系是一系列为调动教师工作积极性而设立的操作方式;而教师梯队的评价体系则主要是依据组织目的、原则对教师队伍所开展的内容、标准、办法、措施、作用以及实际运行、操作的方式方法等进行评价。通过这两大体系的共同建设, 就可有力促进国家教育事业的进步与发展。

另一方面, 是促进教师自身综合素质、教学水平和工作积极性的提高。教师梯队考核体系是教师管理制度中不可或缺的一部分, 对于人尽其才、人尽其职具有极为重要的意义。因为与其配合的教师考核激励机制, 意在通过为教师增加收入、提供发展机会、授予荣誉、给予地位、提供在媒体露面机会等, 可在引导、鞭策教师梯队的思想和行为方面起到有力的推动作用。当制度合理时, 对于促进教师的发展、开发教师的潜能、激发和鼓励教师朝着组织所期望的目标积极主动并有创造性地工作, 均具有明显的促进作用。这对于办学水平和整体教育教学质量的提高, 都具有非凡的意义[2]。

总之, 现代教师梯队考核体系的逐步优化、得到健全, 对各单位工作业绩和各类人员的工作实绩、德才表现的评价, 均有直接意义, 可为教职工聘任、晋升、奖惩以及享受工资福利待遇等提供依据, 为教育行业各项工作的顺利进行提供有效的保障[3]。

二、当前教师梯队考核体系的现状及存在的问题

在当今社会, 教育工作越来越受到社会各界的关注, 无论是关注教育体系建设还是教育者的职业综合能力的考量标准的科学性, 均体现出关注视野的核心性。目前教师队伍培养与考核体系也处于不断的完善和发展之中。但是, 由于我国考核体系建设的时间短, 教育压力大、任务繁重, 加之在教育体制改革的大环境下, 学界对国家人事制度的研究也日益深入, 教师梯队的考核体系中的很多问题便凸显出来。

1. 教师梯队考核任务繁重, 种类过多

面对学生数量的不断增加、教师队伍的持续扩大, 各种名目的考核越来越多, 而且存在不少重复。一方面, 国家的人事制度改革要求各事业单位全面实施绩效工资制度, 这可产生激励效应, 激发教师积极主动而又认真细致地工作, 激发学校不断完善教育教学管理, 但也迫使事业单位不得不加强考核力度, 造成考核的任务十分繁重;另一方面, 国家对于教育事业的重视程度在不断加深加大, 对于教师队伍建设的要求也在不断提高, 为避免教师数量盲目扩大、教师梯队混乱及教师素质的下降, 国家加大了对于教师梯队建设的考核, 也自然会推出各种考核名目, 使考核任务更加繁重。由于考核对象一样, 考核目标相近, 即便有意错开, 也不可避免会造成考核内容上的雷同性。教师们都深有体会, 近几年, 国家在岗位设置管理制度、转换用人、实行岗位聘用考核、薪级工资管理和评优年度考核等方面均出现了考核内容重复的现象, 加重了教育工作者的负担。

2. 教师梯队考核缺乏系统管理

近年来, 国家教师梯队的考核, 目的性不强, 激励效能没有充分发挥出来。诸如绩效考核、岗位聘用考核、年度考核、教学考核等各种名目繁多的考核方式, 针对其各自目标都设定了不同的考核任务, 而各项任务之间却缺乏系统的分析与管理, 从而造成了考核很大程度上的盲目性。同时, 由于任务量大而激励措施不足, 教师们对考核疲于应付, 使得考核的目的难以达成, 各方面的积极性不高, 削弱了其导向性。

3. 教师梯队考核结果的使用缺乏统筹性与一致性

目前, 针对教师梯队建设的考核结果, 由于不同考核的目的性不同, 结果的使用经常相互矛盾。笔者分析了现实生活中的一些实例, 一般院校的考核目前包括以下几种:绩效考核——考核工作业绩, 实施按劳分配, 多劳多得, 劳优多得;岗位聘用考核——考核岗位聘用人员岗位职责履行情况, 为续聘和岗位管理服务;年度考核——考核各年度教师“德能勤绩”诸方面的表现, 为薪级工资管理和评优工作服务;教学考核——考核教师的教育教学工作水平, 为职称评审、晋职晋级及工资评定等服务。以上四种考核由于目的差异存在结果相对独立的现象, 这就造成了有些教师教学考核等级为D, 却获得年度考核优秀。这种相互矛盾现象的出现大大削弱了考核的统筹性和一致性, 有时难以服众, 阻碍教育体制建设的健康发展[3]。

以上问题的出现, 主要体现出我国教师梯队考核体系建设机制的不完善, 使得教师把考核看作是负担, 挫伤教师的积极性, 扼杀教师的创造性, 妨碍教学质量和办学水平提高。针对以上情况, 应该积极采取措施, 优化考核体系, 努力促进我国教育事业发展。

三、优化教师梯队考核体系的路径探讨

优化教师梯队考核体系需要从两大方面着手, 首先要尊重教师梯队建设的需求性与培养目标的科学性, 将教师梯队培养任务与学科建设紧密结合, 注重“传、帮、带”的效应, 鼓励青年教师专注教学与科研的同步发展, 其次要注重教师梯队考核的合理性与机制的健全性, 从专业和学科建设的宏观目标出发, 建立健全梯队考核的科学考评机制, 注重学科特色与教师能力培养的协调, 鼓励教师谏言献策, 努力探索出适合教师梯队考核体系建设的有效路径。

1. 构建科学合理的教师梯队考核指标体系

为了达到鞭策教师提高自身素质、优化教师梯队建设的目的, 需要明确目前主要的考核方向, 综合分析指标, 考核内容应主要含有以下三个方面:自身素质指标、教学指标和成果指标。其他指标应围绕这三个主体指标进行设计, 避免重复, 最终形成完整的考察体系, 不断促进教师整体水平的提高和整体结构的优化, 不断促进我国教育事业健康发展。

2. 重视教师的主体地位

在整个考核的过程中, 应该明确考核的目的是为了促进教师梯队建设的健康发展, 而不是单纯的实施比较。所以, 教师是考核的主体, 将教师放在考核的主体地位, 有利于引导广大教师以积极的心态和主动行为参与考核, 促进组织与教师梯队间的相互沟通, 从而确保考核的顺利进行, 使考核体系不断得到完善。重视教师的主体地位, 主要应通过给予教师主动参与权来实现。考核中, 应该鼓励教师提出自己的建议, 让教师参与评价考核标准的制定、组织与个人未来的发展规划、考核目的的明确等多个环节, 这样建设出来的考核体系才能更加人性化, 具有更强的可操作性和实际应用性。当然, 教师主体位置的确定需要教师和学校的共同协作与积极沟通, 只有双方的积极配合, 才能更好地进行考核体系建设, 促进教师和学校的共同发展。

3. 引导学生客观评价

学生是与教师接触最为密切的群体, 是建设科学有效的评价机制的最重要主体之一, 参考价值非常大。在建设现代化的教师梯队考核体系中, 学生的评价直接影响教师参与考核的主动性, 这是因为教师梯队建设或者说教育的根本目的在于学生。现实中, 往往存在教师为了在考核中获得优势, 刻意迎合学生或者利用职权威胁学生的现象, 造成了学生对教师的评价不客观、不公正, 严重影响了教师梯队考核体系的建设。所以, 引导学生客观评价是建设教师梯队考核体系的重要方面。具体来说, 应该主要从制定适合学生理解的评价指标, 在评价时注重学生隐私的保护和对于学生意见的认真分析等几个方面着手, 加强对学生的公平公正教育, 对恶意评价的学生要严重警告教育, 努力确保考核的顺利进行, 促使考核体系的建设朝着积极健康的方向发展[5]。

4. 建立通畅的沟通渠道

在教师梯队建设的考核体系建设中, 应该充分保持教师与学校之间沟通渠道的畅通, 坚持民主考核, 明确规定考核中的各项进程与结果, 并确保教师与学校对政策的充分理解, 避免理解不同造成的沟通障碍。具体来说, 应主要从以下三个方面着手:在考核前, 要充分提升教师的主体地位, 促进教师积极地参与, 使其对考核的作用与目的有充分的了解, 对于考核制度中不合理的部分, 应依据实际情况进行修正, 避免应制度的缺陷造成教师对考核的误解和反感, 努力营造积极的考核氛围;在考核过程中, 应注意及时发现问题、解决问题, 努力提高考核效率, 针对不同情况作不同处理, 灵活运用考核制度, 在明确考核目的和不违反考核原则的前提下, 积极有效地推进考核进程, 提高教育工作者的教育教学水平, 完善教师梯队建设;在考核后, 首先应确保教师客观公正的看待考核结果, 对于考核反映出的问题及时调整改革, 对考核结果不佳的教师应进行动员与开导, 对于有不同意见的教师应认真听取, 建立意见反馈申诉的有效渠道, 完善考核流程, 确保考核的有效性和公正性。

5. 权衡教学与科研的关系

现代教师梯队建设的考核体系建设中, 往往偏重于科研, 轻视教学的重要性。科学合理的考核体系应该是以加权的方式充分考察两个方向的工作成绩, 并且根据每个教师学历和能力的偏向, 综合考核、评价分析, 就年龄、学历、师德、作风、资历、职称等多方面内容综合评判, 努力权衡教学与科研的关系, 做到教学科研两手抓、两手都要硬, 客观反映实际工作中存在的问题, 促进教育工作的健康发展。

6. 建立和实施有效的激励机制

除了上述五点以外, 现代教师梯队建设的考核体系建设应该明确教师属于高级知识分子群体, 社会价值高、社会影响力大, 在处理考核发现的问题时, 应以激励为主、惩戒为辅, 建立和实施有效的激励机制, 帮助教师提高自身修养和自身素质, 推进教师梯队建设的进程, 使考核体系的建设“阳光化”发展, 以积极的态度处理问题、解决问题, 推动我国整体教育事业的发展。

为使激励机制真正有效, 必须切实把握教师这一群体的需要, 我们一方面要了解马斯洛的需要层次论, 还要了解我国学者提出的较之更为完善的“自我保存与显示理论”。该理论认为:人都有自我保存和自我显示的天性或本能, 自我保存和自我显示就是人的两大原生需要, 其他一切需要都由二者的衍生。但应注意的是, 说人有自我保存和自我显示两大原生需要, 不能简单地认为事物都本能地要保存和显示自己的个体, 其实本能地要保存和显示自己的群体 (物种、团体) 。保存与显示本能都有个体和群体两个指向, 保存本能指向个体主要表现为对自身身体的爱护及对财富的追求, 指向群体主要表现为性欲的冲动及对群体利益的维护, 显示本能指向个体主要表现为对声名的追求, 指向群体主要表现为对操纵他人的权力的追求。为使激励真正有效, 就要针对这两大原生需要及其派生需要, 一方面提供物质利益和安全保护, 一方面则提供荣誉、权位[3]。

四、结语

综上所述, 现代教师梯队考核体系在师资队伍建设中具有重要的引导作用和监督作用, 是一项需要长期不断完善的系统工程, 事关人才队伍建设的成效和国家战略目标的实现, 需要社会各阶层的共同重视和积极努力。教师梯队考核体系建设涉及考核与奖励、个人与团体等很多关系的处理, 目前尚存在考核种类繁杂、考核管理混乱、考核结果不一致等诸多问题, 因此, 应参考国外和国内的优秀考核体制, 去粗取精、去误留正, 从合理构造考核指标、重视教师的主体位置、优化教学与科研的关系等方面出发, 着力优化考核体系, 使其进一步完善、合理, 更加切合实际、便于运用, 从而积极推动我国教育事业的发展, 实现我国教育强国的伟大目标。

参考文献

[1]林培朗.论高校教师考核激励机制.高教论坛, 2009 (2) .

[2]杜媛, 孙冬梅.高校教师考核工作之探讨与思考.中国地质教育, 2007 (4) .

[3]杨英法.荀子“性恶论”与孟子“性善论”的理论是非探究.北方论丛, 2012 (5) .

[4]李昱.层次分析法在高校教师考核评价体系中的应用探讨.河南科技, 2010 (6) .

“第二梯队”准备上位 篇11

尖晶石 被忽视的红二代

首先登场的这位，红得不容忽视，它是英帝国皇冠上最中间的红，也是叶卡捷琳娜二世皇冠上唯一的红，还是清朝一品大官和亲王们顶戴上的红。因为出众的红色和坚硬，它一直被古人直接当做红宝石。当然，这也从侧面印证了它的优秀，请记住它的真名吧——尖晶石。不过，问题是，就算如此辉煌也不能改变它至今依然属于半宝石的地位，不知是否因为它红得太直白了才不受待见。毕竟，尖晶石的确没有寻常红宝石那般，能在一颗石头上见到两种不同的红色调，也不能像鸽血红宝那样，红得翻涌炽热。若真是因为缺少了被世人认可的灵性而难以晋升，那尖晶石还真是前途未卜啊！

注释

①全球珠宝界对七种名贵宝石的统称：五皇——钻石、红宝石、蓝宝石、祖母绿、金绿宝石（猫眼石）；一王——翡翠；一后——珍珠。

②比如产地为印度克什米尔的矢车菊蓝宝石，呈现一种好似天鹅绒般的略带紫色调的浓艳蓝色，乃蓝宝石中的极品。据说，这种宝石的矿源只在19后半叶开采过二十年便告罄，从此成为传说，只为极个别地球人所拥有，能亲眼见到已属万幸。

坦桑石 最接近蓝宝的优质替身

坦桑石的情况则很不同。它和蓝宝石一样颜色诱人，甚至在色调变化上更甚一筹，能在不同角度观察到蓝、紫、紫红或绿黄多种色调。另一方面，它通常比蓝宝石更大也更干净。坦桑石色彩美艳而质地坚硬，品相优秀的甚至能当蓝钻的替身——电影《泰坦尼克号》中演员凯特·温斯莱特佩戴的海洋之心项链上的“蓝宝”，实际上就是一枚替代本尊霍普蓝钻的坦桑石。作为一种被发现不足50年的彩色宝石，虽然近年来价格一路走高，但坦桑石要真正跻身名贵宝石之列依然为时尚早。

绿色阵营 第二梯队竞争激烈

比起红与蓝，绿色系的竞争更激烈。祖母绿虽也在7大名贵宝石之列，但除了要应对与其不相上下的东方玉石之王——翡翠，还要面对各种晚辈的挑战，谁让自然界的绿色宝石如此丰富呢？光石榴石家族就有两位杰出新人，分别是翠榴石和沙弗莱石。从外观上看，它们都拥有漂亮的翠绿色，虽颗粒较小但比重很大，关键是它们绿得异常璀璨。翠榴石有着最闪耀宝石之称，其色散值比以火彩著称的钻石还要高。美丽、耐久加稀有，成就了其作为高档宝石的地位。同样翠绿娇艳的沙弗莱石，上世纪中叶才刚被发现，如今的价格已逼近产量日减的翠榴石，成为珠宝界新宠。但是，宠归宠，名贵宝石之列它们还是排不到的。

都道江山代有才人出，纵观当前的彩色宝石界，除了上述几位，碧玺一族也蹿升猛烈，从红宝碧玺、含铬绿碧玺，到杂色的西瓜碧玺，从金丝雀黄碧玺到电光蓝的帕拉伊巴碧玺，无不是叫好又叫座。时移世易，随着人们审美偏好和消费需求的改变，第二梯队一样可以大放光彩，毕竟第一梯队七大王者中的大部分都面临着资源日益匮乏的局面，而第二梯队成员们的个体素质可都是出类拔萃。

马太效应告诉我们“强者愈强”，第二梯队如何成功逆袭，考验的是集体的智慧。一如这厢互联网巨擘腾讯、阿里、百度轮番入股电商抢占移动端口，那厢360、携程、当当、1号店抱团互助。当然，人类的思维定势确实是很难改变的，而人们的思考和行动又往往是具有惰性的。所以，散落在各界的第二梯队们，上位之路真是溯洄从之，道阻且长啊！

凯倢

身心自在的践行者，坚信真善美的非典型80后乖乖叛逆女，英国宝石协会和宝石检测实验室FGA、同济大学宝石教育中心策划主管、上海同济大学校友会理事。

写媒体特约撰稿、做电视文娱节目、当银行品牌经理、拿宝石鉴定资质、扬经典海派文艺、做义工助人助己，在跨界中沉淀出本色，主动随心而行但求探寻真相活得明白。擅于从珠宝赏析中分享人生启悟。

高校保卫队伍人才梯队建设浅探 篇12

一、思想留人, 领导层必须高度重视人才培养

1、队委必须坚持把人才梯队建设作为高校保卫队伍的一项战略性工作来抓。

2、培训部应以提高人才文化素质、业务技能和管理能力为突破口, 加大培训力度, 建立长效培训机制。

3、知人善任, 任人唯贤, 内部培养与外部引进相结合, 在人才使用上不拘一格。

二、事业留人, 打开个人发展空间

在尽量满足人才物质需求的同时, 更应注重满足其在个人事业发展方面的需要。要使其看到未来和希望, 认识到保卫工作的价值, 防止人才流失。具体做法:

1、由队委和培训部从精通业务、

思想道德素质过硬、在管理工作方面具备一定成长潜力的队员中考察选取后备骨干, 确定一支后备骨干培养队伍。

2、尽可能在短期内将后备骨干都放到领导岗位上代职锻炼, 结合其日常工作观察德才表现。

3、培训部将后备骨干带新队员、

训练新队员纳入培训计划, 让后备骨干轮流担任培训新队员的任务, 通过这种方式来提高后备骨干带队能力。

4、培训部对后备骨干定期集中培

训授课, 就如何带队伍、召开会议、协调沟通、特情处置、请示汇报、怎样开展思想工作等内容进行指导, 提高后备骨干综合管理能力。

5、有计划、有目的性的对后备骨干进行岗位模拟和组织指挥训练, 为后备骨干提供岗位实操机会。

6、培训部定期对后备骨干的综合

素质和业务水平做出评估, 对于评估优秀、条件成熟的骨干大胆任用, 对评估不合格者淘汰出后备骨干队伍, 另外选取合适培养对象。

三、待遇留人, 营造拴心留人环境

尊重管理人才的合理物质需求, 在实际工作中将待遇与工作成绩、工作量、岗位级别紧密的挂钩, 充分体现激励和竞争。具体做法如下:

1、完善工资绩效考核制度, 拉开骨干与普通队员的差距, 充分体现成为队伍管理人员的优势。

2、对具备一定管理才能和水平的管理骨干, 根据其在队伍中工作时间的年限, 可以考虑与其签定长期用工合同。

3、对德才兼备, 工作时间长, 为

队伍建设发展做出过重要贡献的管理骨干, 可争取将其用人方式转为学校聘用, 增强其职业稳定感和归属感。

四、教育留人, 创新长效培训机制

有上进心的管理人才是需要关心和培养的, 正确的引导和精心的培训, 不但会使管理骨干在短时间内得到全方位的提高, 还会让他们切实的感觉到领导层的关心和重视。因此必须建立一个制度化、科学化、规范化的培训体系, 尤其是针对后备管理骨干的培训, 必须全方位的提高其综合素质, 一方面满足人才继续教育的需要, 另一方面也激发人才创新能力。具体做法如下:

1、培训与考核相结合。

即在对管理骨干进行定期考核的基础上, 找出个人问题和薄弱环节确定培训方向和目标。

2、培训与使用相结合。

根据每个骨干的基础条件、个人意愿和工作需要, 实行定向培养, 定向使用, 并把培训成绩作为使用人才的依据。

3、培训与晋升相结合。

对于有发展潜力的骨干进行晋升培训, 消除职业陌生感, 根据培训考核结果, 安排适合的管理岗位。培训的过程既是培养人才的过程, 也是发现人才的过程。

4、是培训与定级相结合, 把培训成绩作为确定骨干工资和内部技术等级的依据。

5、培训内容与应用实践相结合。

一是培训教材做到理论与实践相结合, 让骨干易理解、易接受、易掌握、易提高。二是培训内容要做到少而精, 少而透, 少而实用, 围绕着教要领、教标准和教做法进行。

6、培训工作与管理标准相结合。

即摒弃培训与管理不同步的落后方式, 培训内容与管理标准和实际工作要完全一致。

五、外部引进, 积极拓展人才来源