梯队培养

梯队培养（精选12篇）

梯队培养 篇1

1 校报培养学生记者的必要与存在的问题

培养学生记者对高校校报更好地实现人才培养功能和完成自身工作十分必要。

从人才培养职能角度看,培养学生记者是校报发挥育人功能的重要形式和途径。人才培养是高校最基础的一项工作。虽未参与直接的课堂教学,但高校校报同样承载着人才培养的责任。学生记者参与到校报新闻采编工作中,可以使他们视野得以拓展,综合素质得到提高。

从校报自身的需要看,学生记者是为校报提供稳定稿源、扩大校报影响力的中坚力量。专职编辑、记者少,工作任务重是校报普遍状态,需要建立学生记者队伍,以扩大新闻来源。另一方面,学生记者本身来自学生,最了解广大学生的生活。由他们组织文字形成的报道更更容易引起校内受众的共鸣。

对学生记者进行培养是校报诸项工作中必不可少的一项,但由于学生自身的特点和情况,学生记者的培养需要面对以下两个挑战:

一是非专业,业务水平基本零起点,人才培养周期长。大学生虽然思维活跃,能为校报提供更贴近校园生活的素材,但绝大多数来自非新闻专业,缺乏专业知识。因此,要保证办报质量就需要对其进行培养,以保证他们的稿件有较高质量。高校校报往往出版周期长,容量也有限,这使人才培养周期也较长。

二是流动性大,这对校报质量的稳定影响非常大。新成员一般需经较长时间才能成为合格的学生记者,较成熟的学生记者往往集中在高年级,但他们又面临外出实习、工作、毕业离校等情况。主要通过实践获得的新闻采写技能很难在记者间传承,因此他们离开团队后,低年级的记者又往往仍处于成长中,这容易造成学生记者团青黄不接,校报质量不能稳定发挥。

2 从选拔开始建设人才梯队

保持校报质量稳定及稳中求进,离不开高素质的学生记者队伍,他们是高校校报稳定质量的重要因素之一。要减少人才流动的负面影响,就需要将校报记者团变成一个人才济济之地,随时都有能提供高质量稿件的学生记者。

学生记者团人力资源丰足主要表现在两方面:一是形成人才磁场,能够吸引那些爱好文字工作的同学参与校报实践。这就需要通过多种途径广为宣扬校报是汇聚人才之地的形象,这样才能招到一流的人才。二是记者人才顺利交接无断层,当高年级者离开后,要做到保证至少有两到三名合适的低年级记者具备顶替老记者的实力,成为新主力。这两点是相互影响,相互作用的。形成了一个有吸引力的人才磁场,才能保证人才无断层;人才丰足,办报质量稳定才能展现出校报汇聚人才的实力。

校报若想形成人才磁场,建立一支合格的学生记者梯队,首先需形成一定的招募、甄选机制。据实践经验,选择的学生记者必须具备以下一些基本条件:热爱党的新闻事业,具有一定写作基础和社会活动能力,事业心和责任感强。考察可通过多种方式实现:通过校报刊登启事招募记者,报名者多数为有报刊阅读习惯者;要求附上自己的文字作品,通过他们的报名文稿了解其文字能力等,完成初步筛选;面试中,一方面了解其思想素质、思维能力以及对记者工作的喜爱程度,另一方面也让他们初步获得对校报的必要认识,重新对是否进入校报团队进行确认,使那些真正热爱校报事业者脱颖而出。

要建立梯队,选拔时还需注意两个问题:一是学生记者培养周期长。为避免他们刚成为熟练记者就离队,选拔需向一年级新生倾斜。二要根据备选者所长,实现团队中个体互补。我们尽量使学生记者素质全面,客观上每个学生记者都有各自较为擅长的题材和体裁,短短时间很难达到全面。因此,同批记者需形成互补,同时也需与往届记者形成互补。

3 校报学生记者人才梯队的培养

要形成人才磁场,还应根据人才梯队建设需要,对新进记者进行有效的培养。他们大部分缺少新闻理论和实践经验,因此有必要进行系列培训指导,确保他们正式接触采写时已有一定的技巧和决断能力。

高校校报的党报性质要求这种培训首先是对思想政治素质的培养。其实现方式多种多样,如利用学生记者例会组织他们学习讨论党和国家有关方针政策,帮助他们了解分析各种形势,保持清醒的头脑,以便在新闻工作中更好地进行判断。当然,因个体差异存在,这种培训既包括集中培训,也包括日常的个别指导。

在建设和培养学生记者形成梯队过程中,我们就需要针对学生个体特点,设定较明确的培训方向,对其长处加以扶持,使其长处更长,弥补短处,在校报这个平台的实践中充分发挥出个人潜力。基于此,要减少人才流动带来的问题,就有必要有计划地针对来自不同年级的学生记者各体有区别地进行培养和指导,尽量使各年级间形成优势互补。

有这样的人才培训指导作基础,校报人才梯队才有大有潜力的记者不断补充,才能真正建成一个人才荟萃之地。另外,定期评估他们的能力,把他们放到实践中加以实战锻炼,让整个梯队保持良好的状态,不出现人才断层。同时,要利用各种绩效管理工具、评估方法等对他们进行考评,通过稿费、奖励、加分、表彰等方式鼓励他们。

4 学生记者梯队培养中要避免的问题

首先,由于校报编辑通常具有自己的版面分工,因此学生记者往往主要由负责学生版面编辑直接联系,这常令在学生记者培养工作存在这样一个错误:只把学生记者培养和指导当作某个人的工作。实际上单凭个人承担起培养工作的重任难度非常大。每期校报各版面、板块内容,不局限于学生生活一块,都允许学生记者参与,唯有如此他们的视野才能打开,新闻素养才能更全面提高。而某一个编辑很难做到对所有学生记者都一一进行针对性较强的指导,这不利于发挥人才长处,也不利于人才梯队的建设。因此需要全体校报编辑人员的共同协作,共同在记者培养方面投入相当精力。

其次,避免中止学生记者培训。当校报工作人员精力不足,经费不够充足时,学生记者集中培训往往被取消。这种做法短期内看不出对校报业务的负面影响,但日后容易造成人才梯队的断层,使校报遭遇严重的人才短缺和瓶颈问题。

最后,是避免学生记者终身制。有时候,我们必须告诉某位实习学生记者他确实不适合从事记者工作。毕竟,校报工作人员精力有限,很难以分散、平均的用力来实现每个个体优势的充分发挥。因此,校报绝对有必要根据实际表现,对学生记者进行筛选,保证人才梯队上的每个个体都具有相当实力。

摘要：人才培养是高校的重要职能,培养学生记者是校报编辑部工作之一。针对学生记者流动性大的特点,校报教师应注意从思想和业务两个方面加强对学生记者队伍整体的梯队化建设。

关键词：高校校报,学生记者,梯队,思想素质,业务素质

参考文献

[1]李正关,王兴东,罗艳.高校校报大学生记者团管理实践[J].江南大学学报(人文社会科学版),2006(4).

[2]何云峰.浅议高校校报的“办报育人”作用[J].山西农业大学学报(社会科学版),2002(1).

[3]杨旸.高校校报学生记者队伍建设实践与体会[J].西安邮电学院学报,2008(2).

梯队培养 篇2

一、目的：

为保证未来在同行业内的竞争优势，需加强后备干部队伍建设，实现后备人才储备，为公司核心岗位培养人才，从而满足企业长期发展的人才需求。

二、培养方向与目标：

1、培养方向：培养一批具有良好理论知识背景、较高素质与修养、有激情与创新能力，有强烈的事业心，富有工作激情，认同公司的人才观、价值观等企业文化理念的各岗位梯队人才。

2、培养目标：绩优人才半年内、潜力人才2-4年内成为公司业务、操作、管理等职能部门管理骨干。

三、适用对象：

1、绩优人才：

A、现有岗位的精英或骨干型员工（需重新盘点和评估）；

B、新进具备良好职业背景及工作经验的员工。

2、潜力人才：

应届毕业或毕业1-2年有培养、提升价值的优秀全日制本科毕业生，专业为物流管理、物流工程、国际经贸、商贸英语、工商管理等。

四、培养计划：

1、绩优人才：

2、潜力人才：

五、培养权责

六、后备人才核心胜任能力及胜任素质 胜任能力：

胜任素质：

1、踏实、敬业精神；

2、灵活性；

3、责任心；

4、使命感

人力资源部

梯队培养 篇3

有些公司以为，有才干的经理人可以自然地成长茁壮；有些公司则以为才干是买得到的。虽然企业的确有理由向外寻找高阶管理人才，却也必须有能力自行培养，特别是大量的基层经理人。没有能力培养人才的公司，通常也很难吸引好的人才来为公司效力。

新经理培养，为啥不能半点马虎

公司的业绩由谁决定？CEO还是CFO，销售VP还是营销总监？都是，又不全是。其实一线员工才是对公司业绩有最直接影响的人，他们担负着直接服务客户、制造产品的使命，决定着企业的生产力。那么又是谁来管理一线员工的生产力呢？基层经理。如果他们管理得好，一线员工的生产力就高。如果管理得不好，不仅仅对生产力有负面影响，甚至造成大量的人才流失。一句话常常用来解释人才流动：“因为公司而加入，因为上级而离开”。所以基层经理的管理能力，对公司一线专业员工的绩效表现影响巨大。

同时，基层经理也是公司领导梯队的基石，公司更高层级的管理者有很多是从基层经理中产生的。全球排名第一的管理咨询大师拉姆·查兰在他的著作《领导梯队》(Leadership Pipeline)中提到，在大公司中，从员工成长为首席执行官，需要经历六个主要的领导力发展阶段，每个阶段都要经历3个方面的成长和转变——领导技能、时间管理、工作理念。第一阶段便是：从管理自我到管理他人，也就是从一线员工成长为基层经理的阶段。表面上看，这是一个非常容易而又自然的领导力阶段，但领导工作的历程通常是从这个阶段开始的。如果这个阶段没有完成相应的成长和转变，当他晋升到中层管理者甚至是高管时，在管理能力方面的发展缺失会造成更严重的后果，甚至会阻塞整个公司的领导梯队，使得每个管理层级都相应下移，降低整个企业的效率。反过来，如果这一阶段大部分基层经理都能完成角色转变和能力提升，则企业就有了充足的管理人才储备应对未来的挑战。因此，帮助基层经理发展管理能力和管理理念是打造企业高效领导梯队的重要基础，对公司未来的发展影响巨大。

基层经理培养需要从上任初期开始，也就是刚刚从一线员工晋升为新经理的时候，这个转折点是一个管理者形成其管理理念和管理习惯的黄金时期。

新经理培养需要理念与能力并重

我们看到太多的书籍与文章讲述成功领导者的故事，人们崇拜他们的远见卓识，崇拜他们的坚毅果断，期待自己的上级、自己本身有一天也能拥有那样的领导品质。然而这些成功领导者是如何一步一步获得今天的成就的呢？似乎没有人关心，或者说这个路程过于漫长而曲折，也或许过于平淡而琐碎，不具备那些吸引眼球的故事元素，而被人所忽略。但这个过程对于未来成功管理者的塑造是有意义的，幸好我们还有一批学者和实践者关注这个过程，让企业能够更高效的复制这个过程，帮助有潜力的人成长为优秀的新经理和管理者。哈佛商学院的组织行为学系主任琳达·希尔教授就是这样一位学者，她带领研究团队长期贴身研究刚刚走上管理岗位的新经理，研究他们的业绩表现，他们的心路历程，他们的机遇和挑战，他们的成功与失败。她的研究成果不仅凝结成畅销书和经典培训课程，更应用于许多世界500强公司的新经理培养实践，帮助企业更好更快的建设领导梯队。琳达的研究成果显示，新经理的培养需要理念与能力并重，这与拉姆·查兰的观点不谋而合。在每一个领导力发展阶段，都需要养成新的工作理念，学习新的管理技能。

在工作理念方面，对新经理来说，最重要的转变就是要正确认识自己的管理角色，这一点说起来容易做起来难。拉姆·查兰在《领导梯队》中多次提到，如果不能进行工作理念的转变，就无法成功完成转型，导致管理者常常和自己的下属竞争，而无力承担自己的管理职责。无论是琳达教授的研究对象，还是我们日常培训工作中接触到的新经理，都表示他们上任后才发现新经理这个角色和原来预想的不太一样，让我们来看看常见的角色认知的落差（见表1）。

通过表1，我们看到新经理在对于管理角色认知方面常常会有一些假设，而这些假设在上任一段时间后就会被证明是不符合实际的。如果提前告诉他们这些错误的假设，将有助于新经理建立正确的管理理念。反之，如果新经理在上任前抱有不切实际的期待，当现实击碎这些假设时，他们往往会感到沮丧，郁闷，影响工作绩效，甚至将不满情绪转移给个别同事或公司，造成不必要的摩擦和冲突。

而转变工作理念，是学习新技能的前提。所有的新经理都会有一个倾向，越是优秀的个人贡献者，这个倾向越明显，那就是干自己熟悉的、擅长的工作。这样他们就会应用自己的强项，脱颖而出。而实际上他们是在和自己的下属竞争，而且阻碍自己学习新的管理能力。只有当管理理念转变，新经理才会致力于放弃过去成功的做法，转而努力学习新的技能。

通过专业研究与企业实践，琳达教授与哈佛商学院出版公司的学习专家一起研制出了一套“新经理人成长地图”（见图1），对新经理培养的内容给出了建议。其中模块1和模块8是关于管理理念，而模块2-7则是关于管理技能，并且分为4个维度，包括对下属、对上级、对同级同事和对资源的管理。

在管理能力方面，新经理需要学习最基本的管理能力，包括授权、管理绩效、解决团队冲突等等，这些管理基本功将对新经理未来的管理生涯铺垫坚实的基础。由于新经理工作环境的最大改变在于拥有了直接下属，所以一般的新经理培养往往只关注于下属的培养。我们不能忽略的是，新经理的工作环境中除了下属以外，还包括公司和上级、同级同事，以及外部的资源和随之而来的行政事务。这些关系的处理往往让技术专家出身的新经理应接不暇，必须通过学习、实践和反思来提高综合管理的能力。只有愿意不断学习，努力提高情商，通过他人成就自己的人才能在管理者的职业生涯上走得更远更好。

新经理培养可以撬动更大的能量

很多公司有同样或类似的问题：一方面是市场潜力很大，另一方面是公司内部的管理人员瓶颈阻碍你抓住市场机会。这个问题最可怕的地方是，公司里最能干的那些人反而是公司最大的瓶颈。从业务骨干到管理者的过程，从管好自己到管好别人的过程，是从自己做好事情，变成学习管理别人做好事情的转变。这是一个痛苦的，但不得不经历的过程。这中间除了新任经理人自身角色的转变，公司的培养也是其从骨干到合格经理人瓶颈突破的必不可少的支持。

目前，新经理培养如今已经成为很多企业的常规培养项目，市面上的培训课程也相对成熟。然而面对快速变化的商业环境和人才市场，企业需要更高效的新经理培养。目前企业新经理培养常见的挑战有：

1.企业快速成长，对基层经理的需求量激增，而且分布在不同区域，如何能快速批量培养合格的新经理？

2.给新经理上两天课很容易，但如何在新经理成长过程中给予持续的学习支持？

3.培养与绩效如何连接？

面临以上的挑战，很多企业已经不满足于两三天的面授课程来进行新经理的培养，而更强调与工作实践相结合的混合式培养方案。这不仅仅需要优秀的培训课程，更需要企业培训管理者的项目设计能力，资源协调能力，也需要新经理的上级深度参与和积极配合。管理能力是可以培养的，但是管理能力的提升无法在课堂上完成，而是通过实践、反思、再实践而逐步提升的。课堂学习可以加速反思成长的过程，却无法替代。就像培训管理者可以为新经理成长提供支持，却无法替代其直接上级在日常工作中的指导一样。

基于对优秀企业新经理培养最佳实践的研究，我们发现这些培养项目通常有以下特点：

1.项目周期：长达6-12个月，每2-6周集中见面一次；

2.学习方式：面授课程、在线学习、学员研讨、日常辅导、特殊任务、测评反馈等；

3.参与人员：新经理、企业培训管理者、学员上级、公司高管、外部专家。其中学员上级深度参与尤为突出，担任日常工作辅导、研讨促动、管理实践经验分享等工作；

4.考核方式：学习参与度（出勤率、上线率等）、知识掌握程度（知识点考核、分享等方式）、定期反馈（日常辅导反馈、360测评反馈等）。

在这样的培养过程中，新经理有足够的时间遇到各种管理挑战，并能够得到持续的成长支持。而其中最重要的成功因素在于新经理上级的深度参与。上级深度参与培养过程，不仅能满足学员的学习成长需求，将人才培养与工作绩效真正结合起来；同时也能提升新经理上级自身的管理能力，包括指导经理人工作的能力，培养人才的能力。企业得以自下而上打通领导梯队，形成人才培养的良好氛围，建设领导梯队的坚实基础。

梯队培养 篇4

一、构建广大职工职业通道的必要性

专业化的技术人员是企业扩大生产发展的主要资源, 是影响企业健康发展的一大因素, 必须重视具有专业技术的人才对企业发展的重要性, 加强职业通道的建设力度, 推进专业人才培养梯队的构建步伐, 才能将企业的人力资源发挥到最大的效用。近几年来, 企业生产规模不断扩大, 企业整体取得重大的发展, 一定程度促进了企业人才资源的高效配置。据相关实践分析, 传统的人才培养模式已经难以满足企业人才发展的新要求。如何更好地完成技术型人才的培养, 加快专业化人才的梯队建设已经成为企业相关人力资源机构面临的一大难题。

人才发展战略是企业发展规划战略中基本的组成部分, 是完成专业的技术型人才培养梯队建设的首要条件。因此企业在制定人力资源的发展规划中, 应全面把握当前人才队伍的构成现状, 准确定位市场对人才的需求, 提出符合现实情况的培养人才梯队的整体思路, 明确专业型人才的开发与培养的目标, 从而采取有效的措施将技术型人才队伍的梯队建设落到实处。

二、以职业通道建设为载体, 构建专业人才培养梯队的对策建议

1. 多渠道全面建立人才的评价标准与体系。

首先, 建立完善的人才量化的评价机制。科学的人才评价机制, 应是摒弃按照学历、经验或是个人能力的评价标准, 应综合职工的道德素养以及才学能力两大方面, 规范企业各大岗位职位的分类以及职业的评价标准为着眼点, 逐步建立完善的按照职工业绩为基本依据, 综合道德、学科综合知识以及能力等多样化的要素丰富人才的评价机制。其次, 优化人才的评价形式。可通过以考试、技能比赛等活动形式以及结合同行评议的形式, 对技术型的人才进行客观科学的评价, 同时完善技术型人才的资格评价以及技能评价等工作。优化人才的评价形式, 致力于开发和利用现代化的测试和评价体系, 全面提升评价人才的客观性。再次, 综合利用各级与专业的团体力量。想要建立完善的以单位为主体的人才评价标准体系必须综合相关专业的团体力量, 通过借助或者是借鉴外聘人才的评价标准, 从而形成自身的评价标准体系。最后, 人才的评价标准应区分不同的专业类别。不同的专业会注重发展人才不同的知识与技能, 例如针对管理专业的人员, 则会注重发展其管理能力、交流能力与协调和组织能力等。

2. 打破身份壁垒、拓宽人才选拔渠道。

企业专业技术型人员多数是全民身份的人员, 然而随着企业的现代化发展, 企业的用工形式逐渐丰富化, 不仅包括正式职工, 也包括外聘人员。有的外聘人员还担任企业的核心岗位, 在岗位发挥了重大的作用。所以, 应将企业全体成员纳入技术化、管理化、劳模化以及技能化的四大通道建设中, 打破壁垒, 拓宽人才的选拔渠道。

3. 按照专业与层次划分专业人才的培训模式。

首先, 应全面重视针对管理人才的培训。提高管理专业人员掌握理论知识的水平, 展开情境演练、案例实训、跨行交流学习等实践形式, 在实际的工作中提高管理人员的实际管理能力, 协调和组织能力等, 培养出具有渊博的管理知识以及高效实践能力的复合型专业化管理人才。此外应推进专业化的技术型人员和职业化的技能型人员队伍的培养。以专业类别的不同给予划分, 根据不同专业的需求, 加大理论教育的力度, 为技术型的人才提供参与实际研发项目的机会, 推进不同的行业项目考察与合作交流的形式, 以提高技术性人员的综合能力;为技能型人才组织多样化的人才选拔形式, 实施岗位练兵的实践活动, 发展技能型人才的职业技能, 全面落实证实考核制度, 提高技能型人员的综合能力。

4. 建立科学奖惩机制。

建立科学的奖惩机制对专业人才培养的梯队构建具有重要的意义。建立科学的奖惩机制应坚持精神奖惩和物质奖惩相结合, 以起到双重的激励作用。针对企业中表现较为出色的人员应给予表彰, 加大激励力度, 以提高人才的榜样作用。针对企业不同的人员类型应根据员工的岗位待遇和不同选拔通道的标准, 决定具体的奖惩对策, 应根据职工的表现和实际情况给予科学奖惩, 以全面发挥奖惩机制的激励作用。

三、结语

人才培养和梯队建设计划 篇5

梯队建设计划

人才培养和梯队建设是提升医院综合实力的决定性因素，关系到医院发展的兴衰成败。随着医学科技的飞速发展和卫生人才需求层次的不断提高，坚持以人为本，用好现有人才，留住关键人才，引进特需人才。为进一步加强我院专业技术人员梯队建设，提升我院实际竞争能力，现制定出我院专业技术人员梯队建设实施方案

一、指导思想

以科学发展观和人才观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培养年轻的专业技术骨干。

二、人才梯队建设的目的（一）、人才无断层

当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有合适的人选接替这个位置。

（二）、顺利交接保证目前的人选确实胜过他的前任，而且交接得越快越有利于工作的开展。

二、培训方式

（一）、根据和培养对象签定的“协议书”和个人培训计划，采取以在岗位自学为主，结合集中培训、跟师学习、参

加学术交流、进修等多种方式进行培养。

（二）、宏观调控，统筹安排人才的培养，特别是农村卫生人才培养，是一个周期长、投入大、见效慢的系统工程。根据全院卫生事业发展的需要，医院的卫生医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格。

（三）、为实现这一目标，我院在卫生人才培养方面具体措施为：

1、合理安排各层次人员比例，按照区卫生局的要求进行人员配置。

2、由我院主持农村卫生人才培养规划的实施，保证政策的延续性。

3、积极统筹调动卫生教育资源，在人才培养上做到优势互补，统筹兼顾。

4、方向明确，形式多样针对人员的培训以提高学历、推广适宜技术、讲授常见病和多发病的中西医结合治疗为主，积极开展卫生专科人才培养。培养同时应重视师承，分层开展。

三、以人为本，坚持“三个并重”

（一）、培养和使用并重。培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。我院在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜

力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。

1、不拘一格用人才。

（1）、为现有技术骨干提供必要的临床工作条件，为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件 ；

（2）、通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老医师的作用。

2、积极做好继续医学教育工作，继续教育是培养人才的重要途径。我院从政策、财力和时间上对现有人才给予了大力的支持：

（1）、充分发挥院内有临床经验医师的传、帮、带作用。

（2）、积极鼓励科室内的小讲课。各科室每月都要组织1-2次科内小讲课，或坚持进行疑难病例讨论、临床经验讲座等多种形式的学习。

（3）、聘请上级医院的专家来院进行讲学和技术指导。

3、每年选派优秀医务人员外出进修、学习根据需要，医院每年选派优秀医务人员到上级医院进修、学习和深造。医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也会对外出人员开展新技术情况进行评估。

4、对新职工实行对其进行业务培训。

（二）积极引进高层次、高素质人才和急需紧缺人才，多形式，多渠道广纳贤才。主动到各医学院校或面向社会招纳贤才。想方设法为优秀人才提供力所能及的物质条件和工作环境，以事业留人，以感情和适当的待遇留人。

（三）激励与考核并重把品德、能力和业绩作为人才评价的重点。临床医师、医技人员每年进行一次德、能、勤、绩四方面对医师进行考核。考核结果在院内公布，进入医务人员个人档案，并直接奖金挂钩。

四、保障人才队伍稳步发展

“梯队”：美国的“远东耳目” 篇6

在东北亚，号称“情报黑洞”的朝鲜一直令美国军方琢磨不透，由于向朝鲜直接派遣间谍非常不易，华盛顿只好发挥技术优长，从侦察卫星到电子战飞机，对朝鲜进行密不透缝的监视。而在美国对朝监视网中，有一个属于驻日美军的情报据点发挥着异乎寻常的作用，它就是外号“梯队”的三泽电子监听站，据说发自朝鲜的电子信号均无一例外地成为它的“囊中之物”!那么，神秘的“梯队”到底是何方神圣?本文或许能为大家提供想要的答案。

为“情”而生

虽说三泽监听站在美军情报版图上地位显赫，可是它的外观却非常低调。该站位于东京以北570公里的本州岛北段青森县三泽市西北，于1947年兴建，1949年完工，动用了1.5万余名工人，耗资1500亿日元。三泽监听站是驻日美军三泽基地的一部分，整个基地占地2350公顷，几乎是三泽市面积的五分之一，现由美国空军、海军和日本航空自卫队共用。基地内有长3050米、宽46米的沥青混凝土跑道，地下仓库、兵营、无线电导航、照明和通信设备等一应俱全，可供大型飞机昼夜起降。冷战后，三泽基地规模一度缩减，但自1994爆发第一次朝鲜核危机后再次扩编，目前驻扎该基地的有美国空军第35战斗机联队第13、14飞行大队及海军航空兵1支飞行中队，第1预警航空联队和第l空中侦察电子战中队三泽分遣队。

提起三泽，稍有些军事常识的人就会想到频繁出入那里的美军EP－3“白羊座”电子侦察机。的确，以电子侦听为主要作战任务的EP－3堪称美军“不老的侦察王牌”，目前美军只有2支EP－3中队：太平洋1支，大西洋1支，而在太平洋上的EP－3老巢就在三泽基地(2001年4月中美南海撞机事件的那架就是从三泽起飞的)。然而，EP－3的存在并不足以说明三泽的真正价值，在基地深处的小川原湖畔，有一处重兵把守的土坡，被称作“秘密山丘”，土坡上遍布宛如电影《星际迷航》里外太空基地的天线阵列，包括被外界称作“象栏”的全向天线和直径超过10米的半球形天线群，这正是三泽监听站(也叫“梯队”)的地标，同时也是三泽基地最要害的区域。

据解密档案显示，“秘密山丘”最初隶属于美国空军情报局第373''隋报大队，20世纪70年代末以前只建有用于监测无线电信号的线状天线和鱼骨天线，之后因其优越的地理位置和隐蔽性被美国国家安全局相中，成为监视苏联远东和朝鲜腹地的最佳哨位，随即进驻了美国空军第6920电子战部队，那里也逐渐发展为美军在亚太最大的“耳目”。

虽然“秘密山丘”已令三泽监听站的身份不言自明，可是美国和日本政府长期否认监听站(或“梯队”系统)的存在。在1998年之前，三泽基地的信号接收天线控制室的入口处曾挂着一个牌子，上面写着“NSGA Misawa ICEboxCompound”(美国海军安全局三泽冷藏箱综合设施)，1998年之后，这块牌子被刻意遮挡起来。三泽基地的美军负责人也搪塞说，基地天线只是临时设置，将标志牌遮盖起来是为了防范恐怖袭击。日本方面也表示，对三泽基地是否从事影响他国安全的监听活动，日本全然不知。

目前，关于三泽监听站的具体内情，大多流于个别内部人士的描述。2000年1月解密的美国空军情报局档案中曾有题为《梯队》的文章，但关键部分都被删除，其中对于三泽的描述只有一句“参与了‘Lady Love作战’”。据了解，所谓“Lady Love作战”指的正是美国对苏联远东地区、朝鲜乃至中国北部的军用卫星通信和无线电信号监听。有消息称，进入2l世纪以后，三泽监听站的情报搜集对象除了中俄朝，也将目标对准传统盟友日本和韩国，且搜集范围也远超出军事范畴。有消息人士爆料，日本国内的日常通信都逃不出“梯队”的耳朵，甚至日本政府与驻外使馆间的通信也是其监听目标。日本军事专栏作家香山由纪夫(音)曾戏称，三泽是美军情报系统在远东最低调却又最有内涵的“情人”，“在我看来，三泽简直就是“为情(报)而生的!”

偶露峥嵘

三泽监听站首次进入人们视野还是在1983年。当年9月1日，韩国大韩航空公司的一架波音747客机在从纽约飞往汉城(今首尔)途中偏离航线，进入苏联萨哈林岛南端上空并被苏联战斗机用导弹击落，240名乘客和29名机组人员全部罹难。此事震惊全球，事后韩国和苏联就事故责任展开旷日持久的口水战，没想到美国在第一时间对外公开了开火的苏联战斗机飞行员与地面指挥台之间的无线电通信，成为西方国家谴责苏联的有力武器，而拿到这些绝密信息的恰恰就是呆在三泽的“梯队”。

1993年，美国政府公开了朝鲜在宁边进行核武器开发的情报。至于美国到底是通过什么手段得到这些情报的，国际社会一直众说纷纭。但据日本《朝日新闻》披露，当年美国在青森县境内派驻一支70人的前沿小组，专门分析过滤朝鲜上空的无线电信号，据说最终起到决定作用的正是“秘密山丘”截获的通信情报。

1998年8月31日，朝鲜试射“大浦洞－1”弹道导弹，导弹飞越日本自卫队八户基地后掠过本州岛向东而去，整个日本陷入巨大恐慌。虽然美国本土的北美空天防御司令部的导弹预警卫星探测到导弹的发射，但最早发现朝鲜导弹发射的还是三泽监听站内的一名美国女情报分析员，她在导弹发射后短短两分钟就发现了，并迅速通报给夏威夷的太平洋海军司令部情报总部。消息人士称，三泽基地“象栏”周围的5具鱼骨状天线阵正是用于监视运载火箭或导弹与地面之间的甚高频和特高频信号的，同时站内多达14座直径超过10米，内藏巨大抛物面天线的高尔夫球形天线则用于监视特高频通信以及卫星通信使用的高频、极高频等信号，其中有8座负责监视俄罗斯和中国卫星，2座用于美国国防卫星通信系统，3座专用于搜集商业情报，1座用于同美国国家安全局总部间的通信。

“眼中钉、肉中剌”

事实上，三泽监听站已成为东北亚动荡局势中的“风暴眼”。2011年9月8日，俄战略空军的2架图－95MS战略轰炸机进行环日本列岛的“抵近侦察飞行”。令日本人吃惊的是，俄机掠过知床半岛向本州行进过程中，特意在襟裳岬附近绕了一个弯路，而三泽恰恰在俄机飞行的延长线上!事后，俄罗斯报纸称此次行动属于“假想核战争情况下大规模演习”的一部分，但稍有常识的人都能看出，俄战机的演习目的之一就是对驻日美军基地实施战略威慑，而首当其冲的假想目标就是三泽!实际上，不仅是俄罗斯，长期饱受美军三泽监听站侵扰的朝鲜也对其恨之入骨。可见，三泽的技术精华——“梯队”系统已成为俄朝等国的“眼中钉、肉中刺”。

教师梯队式发展策略研究 篇7

试想, 没有精神健康的教师, 何来心态阳光的学生?没有生活幸福的教师, 何来美好童年的学生?没有工作愉快的教师, 何来乐于学习的学生?没有教艺高超的教师, 何来成绩优异的学生?学生的进步是建立在教师的发展基础之上的。

教师的发展不是一蹴而就的, 也不是齐头并进的, 教师是一个个有自己独特个性的个体, 想要让每个教师都有发展, 依据教师个性特点, 制定出梯队式的发展不失为一条合适的路径。

一、把教师发展为完整的人

研究过程中, 我们发现:教师的习惯、个性直接影响着学生的习惯、个性, 因此, 我们提出“把教师发展为完整的人”。

何谓“完整的人”?我们的定义是:身心健康, 有一定的学习能力, 能不断提升专业水平, 懂得感恩, 会合作, 懂生活, 有一定的艺术修养……总结提炼后, 我们以“水”的精神为载体, 提出培养“水”一样的教师:

水, 善利万物而不争———像水一样博爱;

水, 遍生万物而不功———像水一样谦逊;

水, 海纳百川而不失———像水一样包容;

水, 不断探求而不休———像水一样有所追求;

水, 随物赋形似有法———像水一样智慧;

水, 水滴石穿似有韧———像水一样坚韧;

水, 荡涤万物似有情———像水一样正直;

……

二、教师专业发展的内容界定

“教师专业发展”, 指教师在自己原有专业水平的基础上, 通过多种方式和途径, 在专业心态、专业知识、专业技能、专业智慧等方面都得到不同程度的发展。细化下来就是这样:

1.身心健康, 享受生命乐趣;

2.生活幸福, 珍惜精彩生活;

3.认识自己, 打造核心竞争力;

4.静静读书, 提高文学修养;

5.娓娓演说, 提升言说能力;

6.慢慢积累, 学会表达观点;

7.常常反思, 学会管理课堂;

8.悄悄梳理, 形成自我特色。

三、教师梯队式发展

结合我们学校的实际情况, 在教师专业发展的过程中, 我们确定了梯队式发展的基本途径。

工作1～3年, 不做庸师———不做庸师是底线;

工作3～5年, 做平凡的教师———平凡的教师是学校发展的中坚力量;

工作5～8年, 做优秀的教师———优秀的教师是大家前进的榜样;

工作8～10年, 做名师型教师———名师是引领;

工作10～15年, 做专家型教师----专家型教师是方向。

四、教师梯队式发展的策略

(一) 不做庸师———不做庸师是底线。

有水一样的精神, 像树一样活着, 享受有生命力的教育生活。

俞敏洪说:人的生活方式有两种, 一种是像草一样活着, 人们可以踩过你, 但是人们不会因为你的痛苦而产生痛苦, 人们不会因为你被踩了而来怜悯你, 因为人们本身就没有看到你。所以, 我们每一个人都应该选择第二种活着的方式———像树一样活着, 像树一样成长。

我们说:没有专业素养, 就没有专业地位;没有专业地位, 就没有专业报酬。教师只有提升自己的专业技能, 才能摆脱每个人都在你面前指手画脚的生存局面;教师只有不断打造自己的核心竞争力, 才能在10年20年后的学生心中留有一席之地;教师只有不断更新教育理念, 才能在10年20年后的社会中看到自己教育的影响力。因此, 我们唯有拒绝平庸, 才能给自己留下一条出路。

怎样让我们的教师不做庸师呢?我们从基本功做起, 从专业知识做起, 从专业心态做起。

1. 建立评比制度:

目的是保障大家基本功的发展。“三笔一画”每周都练, 每月检查, 每学期比赛两次, 保证每个教师拥有漂亮的字迹;每个教师都要做国旗下演讲, 大家轮流晨会, 例会前即兴演讲, 邀请高校教授做朗读与演讲的技能培训, 督促每个教师能有良好的言说能力;每周写两篇教学札记、两篇业务笔记, 帮助教师提升写与反思的能力。

2. 开设书香论坛:

目的是保障教师专业知识积累。每学期两本必读书推荐, 教师生日送本书, 给每个教师订阅杂志、奖励购书卡;每学期至少开展两次读书沙龙, 教师面对面交流读书心得。

3. 健全研究制度:

目的是帮助每个教师提升自身研究能力。从集体备课做起, 由年级组确定年段目标、说教材—确定单元主备教师—形成初步教案—集体修订—确定教案—教后重修;每个学期安排每人讲两次校内公开课, 大家听课、评课、研讨, 一起进步;同课异构、小循环磨课的课堂研究方式让每个人都有机会进步。

4. 形成特色节日文化:

目的是锤炼教师职业道德。父亲节给教师买剃须刀, 母亲节给妈妈买鲜花, 儿童节给孩子送肯德基餐劵, 三八节给爱人送服装等, 引领教师感恩自己的亲人。元旦、春节领导放弃休息时间逐一慰问教师, 让领导懂得感恩学校的教师;五一节、教师节不是周六周日不休息, 引导学生感恩自己的老师;给教师过生日是要教师懂得珍惜自己、善待自己。只有懂生活才能懂工作, 只有懂感恩自己的亲人, 才能懂感恩身边的人。

(二) 做平凡的教师———平凡的教师是学校发展的中坚力量。

离开了教育教学实践, 谈教师的专业发展, 谈教师的职业道德都是一句空话。教师只有在长期的教育教学实践中, 才能不断充实自己的专业素养, 磨炼自己的专业意志, 造就自己的师德修养。

因此, 参加工作3年以后的教师, 我们提出“静下来做平凡的教师”:静下心来备好每一节课;静下心来批好每一本作业;静下心来读几本书;静下心来研究一种现象;静下心来解决一个问题;静下心来反思自己的一次行为;静下心来分析自己的每一个学生……

1. 上好一节研讨课:

要求工作3年后的教师能上好一节研讨课, 敢于面对大家呈现自己工作中的困惑, 敢于面对大家剖析自己, 深入地剖析自身后才能更理性客观地认识自我, 发展自我。

2. 写好一篇论文:

针对自己日常教育教学工作中的一种现象、一个困惑、一次心得等写好一篇论文, 可以是经验的总结, 可以是困惑的提出, 也可以是现象的罗列。重点不在于解决多少问题, 而在于造就一双善于发现的眼睛, 养成善于观察、乐于思考的习惯。

3. 组织一次专业研讨:

有能力就一个问题、一种现象组织一次专业研讨。组织能力一样是教师的专业素养。

任何一个教师的专业成长都不是“快餐”, 也没有哪个教师能够驶入专业成长的“高速路”, 无论是谁都不能任由自己踩上专业发展的“高跷”。

(三) 做优秀的教师———优秀的教师是大家前进的榜样。

德国“师范教育之父”第斯多惠以历史上或当代哲人为榜样, 提出了理想的教师应当具备的素养:要有日耳曼人之气魄;要有赫别尔之快活;要有莱辛之锐才;要有裴斯泰洛奇之热忱;要有奇尔利希之明晰;要有萨尔兹曼之能辩;要有莱布尼茨之学识;要有苏格拉底之智慧;要有耶稣基督之博爱。

我们提倡:“我不是最好的, 但我一定是最努力的。”“做最好的自己!”“发现自己, 打造自己的专属核心竞争力。”每个人的能力都是有差异的, 每个人都有自己的优势素质, 那么当教师的能力具备时, 我们要做的就是搭建平台, 给教师更大的发展空间。

1. 做好一份《个人发展3年规划》:

为自己未来3年的发展做好规划, 从专业知识积累、专业技能形成等各方面出发, 列出每个学期的发展目标以及需要学校提供的平台、帮助支持。以目标为驱动力, 激励教师更好地发展。

2. 列出一份《个人读书目录》:

根据自身情况, 从实践、理论两方面出发罗列出一份详尽的《个人读书目录》, 学校组织评估小组深入分析, 并给以建议。

3. 上好一节观摩课:

能面向新教师上好一节观摩课。以任务为内驱力, 变压力为动力, 帮助教师再上一个台阶。

4. 做一次个人教育教学经验交流研讨会:

面向全体教师做一次个人教育教学经验交流研讨会, 从工作实践出发, 总结个人工作中的得失成败, 从实践中总结规律。在帮助新教师成长的过程中鞭策自己成长。

在这一阶段, 我们以任务驱动、目标引领、激励促进等方式, 给优秀的教师压担子, 给压力, 创造机会, 搭建平台, 让他们能在自觉与不自觉中坚持走下去。

(四) 做名师型教师———名师是引领。

肖川在《教育的智慧与真情》一书中说:“有思想, 会使我们兴趣广泛, 内心鲜活, 积极地捕捉各种有意味的信息, 会使我们的人际交流变得更有品位, 使我们的生活, 特别是精神生活变得丰富, 使我们从琐屑、无聊的单调、平庸的生存境遇中摆脱出来, 有一种‘一蓑烟雨任平生’的超迈和豪阔。”

当教师有了一定的实践积累时, 是时候激励其做有思想的教师。有思想的教师不仅是在“用心工作”, 更是在“用脑工作”。用脑工作的教师才能在一个个缓缓的生命舒展中发现更多规律, 才能在一定范围内给广大教师以引领。

当我们的教师足够优秀时, 我们会创造条件帮助其提炼属于自己的教育教学风格, 形成自己的思想, 成就一个个名师。

1. 啃完一本理论性书籍———正所谓“居高才能临下”,

一线教师在日复一日的工作中不缺乏实践经历, 却缺少理论指导, 而理论指导恰恰能引导教师更科学、更合理、更理性地发展。因此, 这一时期, 我们要求老师每学期“啃”完一份理论性书籍。之所以称之为“啃”, 是因为这样的书籍往往难懂, 需要有一种啃硬骨头的韧劲, 需要读一读停下来想一想的“慢思索”、“深思维”。

2. 完成一个课题研究———正所谓“深入才能浅出”, 一

线教师在一课一课的教学中, 一个个鲜活的教学案例中不断地发现问题。我们引导教师将工作中得问题转化为课题, 针对“小课题”进行“深研究”, 激励每个名师申请自己主持的课题, 并以课题的研究辐射更多教师的发展。

3. 参加一次全国性的学术研讨会———高度决定眼界,

参加一次高水平的学术研讨会无异于站在许多学术巨人的肩膀上发展。我们会不定期地组织各级别的名师参加各类学术研讨会, 让他们在一次次思想的碰撞中提炼出自己的观点和思想。

4. 带好一个徒弟———双赢是最好的策略。

打铁先须自身硬, 带徒弟的过程也是自己不断提高的过程。每个名师都要带好一个或者几个徒弟, 形成一对一的结对式发展。

(五) 做专家型教师———专家型教师是方向。

有了15年以上的教龄, 思想过硬, 业务出色, 对于教育教学又有自己的见解, 这样的教师可以努力做我们本土的专家型教师了。

1. 搭建平台:搭建更高的平台, 让这些教师有机会走上全国的舞台, 有展示的机会, 有进一步学习的机会。

2. 出版专著:给激励, 让这些教师有机会整理出版自己的专著, 形成自己的思想。

五、教师梯队式发展的原则

(一) 锤炼师德是前提。

我们常说:“如果学校没有榜样, 学生到哪里寻找楷模?”“思想比业务更重要”, 只有良好的师德才能保障教师走上更高的平台, 教师梯队式发展的前提就是锤炼教师有过硬的师德。

(二) 懂得关爱是基本要求。

我们常说:“如果教师不懂得关爱, 学生到哪里寻找爱的温暖。”尊重学生是爱的前提, “把每一个学生都当作孩子看待。”“心中有爱”不仅是指爱学生, 更是指爱自己的事业, 爱身边的每一个人。父亲节为教师发一个剃须刀, 母亲节为教师发一束鲜花, 引导教师再买一份, 孝敬双方父母。校长每个学期都为教师布置家庭实践作业, 为爱人做一道菜、陪家人一次旅游等……这些都是让年轻的教师体会到事业、家庭都是一生最重要的, 要干好事业, 更要享受生活。

(三) 加强学习是基本途径。

我们常说:“如果教师不懂得读书, 学生到哪里享受读书的快乐。”学校积极营造“读书成长”氛围, 每学期为每位教师配备3本专业书籍, 为每位教师订1份杂志。通过开展“读书会”、“学榜样”、“结对子”等活动, 在学校形成了人人学习、人人向上的氛围, 并着力引导读书的氛围扩散到学校每个家庭, 鼓励学生和家长们共同读书学习。

(四) 提高素质是关键。

教师要能说, 能写, 能讲。按照这样的要求:学校每学期邀请河南省语委对老师们进行一次普通话标准测试;邀请教授给全体教师做朗读指导;要求教师在国旗下演讲;每个月一次基本功比赛;每个学期每个人都要上两次校内优质课;每个月都有固定的教科研活动, 单月语文公开课, 双月数学公开课, 小循环螺旋上升教学研讨会, 同上一节课教学交流会;走出去, 请进来, 坚持做到教师培训发展专家引领、名师指点, 内外结合, 调动了教师学习培训的积极性, 使教师快速成长起来。

(五) 身心健康是核心。

企业人才梯队建设咨询项目 篇8

随着微利时代的到来,中国零售行业开始面临更多的人力资源管理方面的挑战:人员流失率居高不下、人员招聘渠道狭窄,人员综合素质有待提升、企业人才培养缺乏体系,企业人才储备严重不足,企业人力资源管理方面的许多问题值得我们深层思考和拿出切实可行的解决方案。

通过多年的探索,中国零售业人力资源研究中心总结出一整套零售企业人才梯队建设的管理模式和管理方法。这套方法是综合治理的系统工程,概括起来是个“4加1模式”,即企业的人才梯队建设要依托良好的企业文化、科学合理的薪酬体系、行之有效的绩效考核模式,科学合理的员工职业发展规划,以及打造企业自己的人才培养基地--企业商学院。

人才梯队建设项目的收益

■企业文化体系评估及优化

■企业企业薪酬体系评估及优化

■企业员工职业发展规划评估及优化

■企业绩效考核体系评估及优化

■企业人才“造血功能“的建立,既企业商学院的建立及运行

人才梯队建设主要内容及现场工作日

教师梯队考核体系的优化探索 篇9

一、优化教师梯队考核体系是完善教育管理、提高教育水平的迫切需要

现代教师梯队的考核体系是教育事业发展的牵引机, 它是在对教师队伍工作状况深入调查的基础上, 从多个方面和多重角度对其内部和外部的多项因素的影响进行深入分析, 从而为本单位人力资源的有效开发利用提供保障。对教师梯队的考核, 激发了教师们的工作积极性、创造性, 自然会促进学校的发展, 但也增加了教师自己的收益, 从而使个人收益和集体收益都实现了最大化, 促进了双方的利益双赢。很明显, 通过教师梯队考核体系的建设, 可以促进组织和个人的共同发展, 可引导、激励学校、教育管理部门努力提高教师的个人技能, 积极实施继续教育和培训。现代教师梯队考核体系的构建, 其作用表现为以下两个方面。

一方面, 是促进国家教育事业的进步与发展。一般来说, 考核体系的建设都配合有考核激励机制体系和评价体系的建构和完善。现代教师考核激励机制体系是一系列为调动教师工作积极性而设立的操作方式;而教师梯队的评价体系则主要是依据组织目的、原则对教师队伍所开展的内容、标准、办法、措施、作用以及实际运行、操作的方式方法等进行评价。通过这两大体系的共同建设, 就可有力促进国家教育事业的进步与发展。

另一方面, 是促进教师自身综合素质、教学水平和工作积极性的提高。教师梯队考核体系是教师管理制度中不可或缺的一部分, 对于人尽其才、人尽其职具有极为重要的意义。因为与其配合的教师考核激励机制, 意在通过为教师增加收入、提供发展机会、授予荣誉、给予地位、提供在媒体露面机会等, 可在引导、鞭策教师梯队的思想和行为方面起到有力的推动作用。当制度合理时, 对于促进教师的发展、开发教师的潜能、激发和鼓励教师朝着组织所期望的目标积极主动并有创造性地工作, 均具有明显的促进作用。这对于办学水平和整体教育教学质量的提高, 都具有非凡的意义[2]。

总之, 现代教师梯队考核体系的逐步优化、得到健全, 对各单位工作业绩和各类人员的工作实绩、德才表现的评价, 均有直接意义, 可为教职工聘任、晋升、奖惩以及享受工资福利待遇等提供依据, 为教育行业各项工作的顺利进行提供有效的保障[3]。

二、当前教师梯队考核体系的现状及存在的问题

在当今社会, 教育工作越来越受到社会各界的关注, 无论是关注教育体系建设还是教育者的职业综合能力的考量标准的科学性, 均体现出关注视野的核心性。目前教师队伍培养与考核体系也处于不断的完善和发展之中。但是, 由于我国考核体系建设的时间短, 教育压力大、任务繁重, 加之在教育体制改革的大环境下, 学界对国家人事制度的研究也日益深入, 教师梯队的考核体系中的很多问题便凸显出来。

1. 教师梯队考核任务繁重, 种类过多

面对学生数量的不断增加、教师队伍的持续扩大, 各种名目的考核越来越多, 而且存在不少重复。一方面, 国家的人事制度改革要求各事业单位全面实施绩效工资制度, 这可产生激励效应, 激发教师积极主动而又认真细致地工作, 激发学校不断完善教育教学管理, 但也迫使事业单位不得不加强考核力度, 造成考核的任务十分繁重;另一方面, 国家对于教育事业的重视程度在不断加深加大, 对于教师队伍建设的要求也在不断提高, 为避免教师数量盲目扩大、教师梯队混乱及教师素质的下降, 国家加大了对于教师梯队建设的考核, 也自然会推出各种考核名目, 使考核任务更加繁重。由于考核对象一样, 考核目标相近, 即便有意错开, 也不可避免会造成考核内容上的雷同性。教师们都深有体会, 近几年, 国家在岗位设置管理制度、转换用人、实行岗位聘用考核、薪级工资管理和评优年度考核等方面均出现了考核内容重复的现象, 加重了教育工作者的负担。

2. 教师梯队考核缺乏系统管理

近年来, 国家教师梯队的考核, 目的性不强, 激励效能没有充分发挥出来。诸如绩效考核、岗位聘用考核、年度考核、教学考核等各种名目繁多的考核方式, 针对其各自目标都设定了不同的考核任务, 而各项任务之间却缺乏系统的分析与管理, 从而造成了考核很大程度上的盲目性。同时, 由于任务量大而激励措施不足, 教师们对考核疲于应付, 使得考核的目的难以达成, 各方面的积极性不高, 削弱了其导向性。

3. 教师梯队考核结果的使用缺乏统筹性与一致性

目前, 针对教师梯队建设的考核结果, 由于不同考核的目的性不同, 结果的使用经常相互矛盾。笔者分析了现实生活中的一些实例, 一般院校的考核目前包括以下几种:绩效考核——考核工作业绩, 实施按劳分配, 多劳多得, 劳优多得;岗位聘用考核——考核岗位聘用人员岗位职责履行情况, 为续聘和岗位管理服务;年度考核——考核各年度教师“德能勤绩”诸方面的表现, 为薪级工资管理和评优工作服务;教学考核——考核教师的教育教学工作水平, 为职称评审、晋职晋级及工资评定等服务。以上四种考核由于目的差异存在结果相对独立的现象, 这就造成了有些教师教学考核等级为D, 却获得年度考核优秀。这种相互矛盾现象的出现大大削弱了考核的统筹性和一致性, 有时难以服众, 阻碍教育体制建设的健康发展[3]。

以上问题的出现, 主要体现出我国教师梯队考核体系建设机制的不完善, 使得教师把考核看作是负担, 挫伤教师的积极性, 扼杀教师的创造性, 妨碍教学质量和办学水平提高。针对以上情况, 应该积极采取措施, 优化考核体系, 努力促进我国教育事业发展。

三、优化教师梯队考核体系的路径探讨

优化教师梯队考核体系需要从两大方面着手, 首先要尊重教师梯队建设的需求性与培养目标的科学性, 将教师梯队培养任务与学科建设紧密结合, 注重“传、帮、带”的效应, 鼓励青年教师专注教学与科研的同步发展, 其次要注重教师梯队考核的合理性与机制的健全性, 从专业和学科建设的宏观目标出发, 建立健全梯队考核的科学考评机制, 注重学科特色与教师能力培养的协调, 鼓励教师谏言献策, 努力探索出适合教师梯队考核体系建设的有效路径。

1. 构建科学合理的教师梯队考核指标体系

为了达到鞭策教师提高自身素质、优化教师梯队建设的目的, 需要明确目前主要的考核方向, 综合分析指标, 考核内容应主要含有以下三个方面:自身素质指标、教学指标和成果指标。其他指标应围绕这三个主体指标进行设计, 避免重复, 最终形成完整的考察体系, 不断促进教师整体水平的提高和整体结构的优化, 不断促进我国教育事业健康发展。

2. 重视教师的主体地位

在整个考核的过程中, 应该明确考核的目的是为了促进教师梯队建设的健康发展, 而不是单纯的实施比较。所以, 教师是考核的主体, 将教师放在考核的主体地位, 有利于引导广大教师以积极的心态和主动行为参与考核, 促进组织与教师梯队间的相互沟通, 从而确保考核的顺利进行, 使考核体系不断得到完善。重视教师的主体地位, 主要应通过给予教师主动参与权来实现。考核中, 应该鼓励教师提出自己的建议, 让教师参与评价考核标准的制定、组织与个人未来的发展规划、考核目的的明确等多个环节, 这样建设出来的考核体系才能更加人性化, 具有更强的可操作性和实际应用性。当然, 教师主体位置的确定需要教师和学校的共同协作与积极沟通, 只有双方的积极配合, 才能更好地进行考核体系建设, 促进教师和学校的共同发展。

3. 引导学生客观评价

学生是与教师接触最为密切的群体, 是建设科学有效的评价机制的最重要主体之一, 参考价值非常大。在建设现代化的教师梯队考核体系中, 学生的评价直接影响教师参与考核的主动性, 这是因为教师梯队建设或者说教育的根本目的在于学生。现实中, 往往存在教师为了在考核中获得优势, 刻意迎合学生或者利用职权威胁学生的现象, 造成了学生对教师的评价不客观、不公正, 严重影响了教师梯队考核体系的建设。所以, 引导学生客观评价是建设教师梯队考核体系的重要方面。具体来说, 应该主要从制定适合学生理解的评价指标, 在评价时注重学生隐私的保护和对于学生意见的认真分析等几个方面着手, 加强对学生的公平公正教育, 对恶意评价的学生要严重警告教育, 努力确保考核的顺利进行, 促使考核体系的建设朝着积极健康的方向发展[5]。

4. 建立通畅的沟通渠道

在教师梯队建设的考核体系建设中, 应该充分保持教师与学校之间沟通渠道的畅通, 坚持民主考核, 明确规定考核中的各项进程与结果, 并确保教师与学校对政策的充分理解, 避免理解不同造成的沟通障碍。具体来说, 应主要从以下三个方面着手:在考核前, 要充分提升教师的主体地位, 促进教师积极地参与, 使其对考核的作用与目的有充分的了解, 对于考核制度中不合理的部分, 应依据实际情况进行修正, 避免应制度的缺陷造成教师对考核的误解和反感, 努力营造积极的考核氛围;在考核过程中, 应注意及时发现问题、解决问题, 努力提高考核效率, 针对不同情况作不同处理, 灵活运用考核制度, 在明确考核目的和不违反考核原则的前提下, 积极有效地推进考核进程, 提高教育工作者的教育教学水平, 完善教师梯队建设;在考核后, 首先应确保教师客观公正的看待考核结果, 对于考核反映出的问题及时调整改革, 对考核结果不佳的教师应进行动员与开导, 对于有不同意见的教师应认真听取, 建立意见反馈申诉的有效渠道, 完善考核流程, 确保考核的有效性和公正性。

5. 权衡教学与科研的关系

现代教师梯队建设的考核体系建设中, 往往偏重于科研, 轻视教学的重要性。科学合理的考核体系应该是以加权的方式充分考察两个方向的工作成绩, 并且根据每个教师学历和能力的偏向, 综合考核、评价分析, 就年龄、学历、师德、作风、资历、职称等多方面内容综合评判, 努力权衡教学与科研的关系, 做到教学科研两手抓、两手都要硬, 客观反映实际工作中存在的问题, 促进教育工作的健康发展。

6. 建立和实施有效的激励机制

除了上述五点以外, 现代教师梯队建设的考核体系建设应该明确教师属于高级知识分子群体, 社会价值高、社会影响力大, 在处理考核发现的问题时, 应以激励为主、惩戒为辅, 建立和实施有效的激励机制, 帮助教师提高自身修养和自身素质, 推进教师梯队建设的进程, 使考核体系的建设“阳光化”发展, 以积极的态度处理问题、解决问题, 推动我国整体教育事业的发展。

为使激励机制真正有效, 必须切实把握教师这一群体的需要, 我们一方面要了解马斯洛的需要层次论, 还要了解我国学者提出的较之更为完善的“自我保存与显示理论”。该理论认为:人都有自我保存和自我显示的天性或本能, 自我保存和自我显示就是人的两大原生需要, 其他一切需要都由二者的衍生。但应注意的是, 说人有自我保存和自我显示两大原生需要, 不能简单地认为事物都本能地要保存和显示自己的个体, 其实本能地要保存和显示自己的群体 (物种、团体) 。保存与显示本能都有个体和群体两个指向, 保存本能指向个体主要表现为对自身身体的爱护及对财富的追求, 指向群体主要表现为性欲的冲动及对群体利益的维护, 显示本能指向个体主要表现为对声名的追求, 指向群体主要表现为对操纵他人的权力的追求。为使激励真正有效, 就要针对这两大原生需要及其派生需要, 一方面提供物质利益和安全保护, 一方面则提供荣誉、权位[3]。

四、结语

综上所述, 现代教师梯队考核体系在师资队伍建设中具有重要的引导作用和监督作用, 是一项需要长期不断完善的系统工程, 事关人才队伍建设的成效和国家战略目标的实现, 需要社会各阶层的共同重视和积极努力。教师梯队考核体系建设涉及考核与奖励、个人与团体等很多关系的处理, 目前尚存在考核种类繁杂、考核管理混乱、考核结果不一致等诸多问题, 因此, 应参考国外和国内的优秀考核体制, 去粗取精、去误留正, 从合理构造考核指标、重视教师的主体位置、优化教学与科研的关系等方面出发, 着力优化考核体系, 使其进一步完善、合理, 更加切合实际、便于运用, 从而积极推动我国教育事业的发展, 实现我国教育强国的伟大目标。

参考文献

[1]林培朗.论高校教师考核激励机制.高教论坛, 2009 (2) .

[2]杜媛, 孙冬梅.高校教师考核工作之探讨与思考.中国地质教育, 2007 (4) .

[3]杨英法.荀子“性恶论”与孟子“性善论”的理论是非探究.北方论丛, 2012 (5) .

[4]李昱.层次分析法在高校教师考核评价体系中的应用探讨.河南科技, 2010 (6) .

医院人才梯队建设发展的思路 篇10

1 医疗卫生人才梯队的现状

目前, 县级医疗单位人才梯队结构面临着一些棘手问题:一是人才短缺普遍存在, 在县级医疗单位都不同程度地存在着人才短缺的问题, 主要表现为专业技术人才短缺。随着老一批技术人才的退休离岗, 医院的各学科带头人出现严重缺乏现象, 而年轻的医师经验不足, 很多学科都出现了青黄不接问题;二是人才培养不足, 一些医疗单位由于人才缺乏, 工作拉不开套, 外出进修培养的骨干力量十分有限, 培养进修回来的人员, 有些技术因为设备支持不到位, 项目开展不起来;三是人才流失的现象时有发生。一些县级医疗单位的医疗技术人才为了求得自身的长足发展, 不断流向高一级的医疗单位, 形成等级医院之间人才的剪刀差现象;四是人才走向趋势不利于县级医疗机构的完善和充实, 一些高等学校医疗专业的毕业生, 大多流向大城市、大医院, 不愿意到县级甚至乡镇医院来工作。近年来的实例表明, 一些比较偏远的地区在招聘医学专业毕业生时, 连应招的名额都不满。这一现象充分表明, 县级医疗机构的人才梯队建设问题已经迫在眉睫, 必须建立和完善人才梯队建设的长效机制。

2 人才梯队建设的思路

基于上述人才梯队建设存在的问题和现状, 我们必须积极探索人才梯队建设发展的新路子。笔者在此提出如下思路与同行探讨:

一是必须建立切实可行的用人机制。这一用人机制要纳入当地政府人才建设区域规划, 由政府人事保障, 财政、卫生等部门联合组成人才招聘组织。根据基层医疗卫生部门现有人才梯队结构, 纳入计划, 逐步解决人才缺乏问题。有步骤分批次地进行严格的考试考核, 进行综合考量;可以招聘急需的医疗卫生人才, 还可以开通人才建设绿色通道, 为高级专业技术人才的引进打下基础, 创造条件;引进和吸纳专业卫生技术人才到基层医疗单位, 担负学科带头人, 并给予重要职位, 让他们更能发挥自身的作用。二是设立医疗人才储备库, 这个储备库可以储备现有的人才, 对年轻的医护人员、管理人员进行考试考核, 综合评价成绩。具体做法是组织全员参与, 全员演讲, 层层选取, 拟定严格的标准, 对达标者吸纳其进入人才储备库, 进入人才储备库的人员可以作为医院的重点培养对象和中层干部提拨的后备力量, 将其作为医院人才梯队建设的重要依据, 促使他们发挥积极有效的作用。随着人才储备库的不断扩大, 医疗技术人才梯队的建设也将初显成效。三是引进高级技术人才, 这样直接的“拿来主义”不仅可以解决人才短缺, 而且会发挥最具实效的作用, 尤其是副主任医师以上的专业技术人才, 他们一进入医院就可以独挡一面, 担负起学科带头人的重要角色, 对促进临床技术的开展起到不可替代的作用。但是, 这类高级专业技术人才很难引进, 一般来说, 能达到这样水平的专业技术人才, 他们在一些单位工作稳定、家庭稳定、社会关系稳定、学科专业稳定, 是很难离开此地到一个新的地方发展。即使他们有意向, 也需要医院做出诸多的努力, 比如解决他们的一切后顾之忧, 给他们创造优越的工作环境和工作条件, 给予比较优厚的待遇等, 这样, 也许能够实现“筑巢引凤”的目标。四是多方培养人才, 人才培养是医疗系统的一项重要工作, 也是继续教育的一项重要内容。人才培养的形式多种多样, 一般来说有如下几种方式, 外出进修, 将本院医疗骨干送到上级医院进修, 学习新技术、新项目;就地培养, 请外地专家讲座, 进行短训, 提高单项专业知识;学术交流, 本院范围内举办学术讲座, 进行学术讨论、交流, 达到共同提高的目的;自修, 主要针对年轻人自修大学本科、研究生等专业课程, 不断汲取知识精华, 提高自身的知识水平;也可以开展技术练兵、技术比武、知识竞赛等活动, 以促进良好的学术氛围和良好的学风。

3 具体实践

基于上述几个方面, 人才梯队的建设已经成为影响医院发展的重要因素, 在人才梯队建设方面, 我院工作初见成效。我院地处全国十大魅力城市———运城市的繁华地带, 地理位置优越, 属于二级甲等医院, 担负着盐湖区68万人民群众的医疗、保健、急救、康复、教学任务。我院在近年来的发展进程中, 同样面临着人才短缺的问题, 医院现有人员568人, 而聘用的非专业人员就有260人, 随着退休人员的增多, 现在40岁以上的专业技术人员已寥寥无几, 再过几年都将面临退休, 80%以上的技术人员都是30岁左右或者刚刚毕业的医学专业毕业生。2012年医院门诊综合大楼建成后, 医疗学科得到了进一步细化, 科室布局由原来的40个科室增加到52个科室。随着科室的细化, 专业技术人员的需求量也随之提升, 医院对专业技术人员的要求也提高了。面对这种严峻的新形势, 我院多方采取有效途径解决人才短缺问题, 一是通过与政府协商, (下转第3402页) (上接卷首页) 建立绿色通道, 引进了10名副高以上技术人员;二是政府通过招聘考试在解决乡镇卫生院、社区服务站医疗护理人员不足问题的同时, 也为医院解决了10名护士和4名医生, 并给予办理人员编制;三是医院到山西医科大学、长治医学院择优招聘了40余名医生和护士, 充实到临床一线工作, 作为医疗学科的后备力量;四是医院建立了人才储备库, 在年轻护士、医生中选拔优秀人员, 纳入人才储备库。入库人员作为中层干部提拔的对象, 医院在2012年提拔了一批年轻护士长和科室主任, 壮大了中层干部队伍;五是与山西医科大学附属一院建立长期协作关系, 山西医科大学附属一院将盐湖区医院作为对口支援单位, 医院派送专业人员到一院进修, 一院派专家到区医院帮扶, 加强临床指导、带教, 并在全院进行学术讲座;六是医院加强全员的学习培训, 成立了职工技能培训班, 定期对45岁以下人员进行培训学习, 由科教科、医务科负责培训, 提高了全员的技术水平, 扩大了知识面。我院通过上述途径, 有效缓解了专业技术人才缺乏的问题。

“第二梯队”准备上位 篇11

尖晶石 被忽视的红二代

首先登场的这位，红得不容忽视，它是英帝国皇冠上最中间的红，也是叶卡捷琳娜二世皇冠上唯一的红，还是清朝一品大官和亲王们顶戴上的红。因为出众的红色和坚硬，它一直被古人直接当做红宝石。当然，这也从侧面印证了它的优秀，请记住它的真名吧——尖晶石。不过，问题是，就算如此辉煌也不能改变它至今依然属于半宝石的地位，不知是否因为它红得太直白了才不受待见。毕竟，尖晶石的确没有寻常红宝石那般，能在一颗石头上见到两种不同的红色调，也不能像鸽血红宝那样，红得翻涌炽热。若真是因为缺少了被世人认可的灵性而难以晋升，那尖晶石还真是前途未卜啊！

注释

①全球珠宝界对七种名贵宝石的统称：五皇——钻石、红宝石、蓝宝石、祖母绿、金绿宝石（猫眼石）；一王——翡翠；一后——珍珠。

②比如产地为印度克什米尔的矢车菊蓝宝石，呈现一种好似天鹅绒般的略带紫色调的浓艳蓝色，乃蓝宝石中的极品。据说，这种宝石的矿源只在19后半叶开采过二十年便告罄，从此成为传说，只为极个别地球人所拥有，能亲眼见到已属万幸。

坦桑石 最接近蓝宝的优质替身

坦桑石的情况则很不同。它和蓝宝石一样颜色诱人，甚至在色调变化上更甚一筹，能在不同角度观察到蓝、紫、紫红或绿黄多种色调。另一方面，它通常比蓝宝石更大也更干净。坦桑石色彩美艳而质地坚硬，品相优秀的甚至能当蓝钻的替身——电影《泰坦尼克号》中演员凯特·温斯莱特佩戴的海洋之心项链上的“蓝宝”，实际上就是一枚替代本尊霍普蓝钻的坦桑石。作为一种被发现不足50年的彩色宝石，虽然近年来价格一路走高，但坦桑石要真正跻身名贵宝石之列依然为时尚早。

绿色阵营 第二梯队竞争激烈

比起红与蓝，绿色系的竞争更激烈。祖母绿虽也在7大名贵宝石之列，但除了要应对与其不相上下的东方玉石之王——翡翠，还要面对各种晚辈的挑战，谁让自然界的绿色宝石如此丰富呢？光石榴石家族就有两位杰出新人，分别是翠榴石和沙弗莱石。从外观上看，它们都拥有漂亮的翠绿色，虽颗粒较小但比重很大，关键是它们绿得异常璀璨。翠榴石有着最闪耀宝石之称，其色散值比以火彩著称的钻石还要高。美丽、耐久加稀有，成就了其作为高档宝石的地位。同样翠绿娇艳的沙弗莱石，上世纪中叶才刚被发现，如今的价格已逼近产量日减的翠榴石，成为珠宝界新宠。但是，宠归宠，名贵宝石之列它们还是排不到的。

都道江山代有才人出，纵观当前的彩色宝石界，除了上述几位，碧玺一族也蹿升猛烈，从红宝碧玺、含铬绿碧玺，到杂色的西瓜碧玺，从金丝雀黄碧玺到电光蓝的帕拉伊巴碧玺，无不是叫好又叫座。时移世易，随着人们审美偏好和消费需求的改变，第二梯队一样可以大放光彩，毕竟第一梯队七大王者中的大部分都面临着资源日益匮乏的局面，而第二梯队成员们的个体素质可都是出类拔萃。

马太效应告诉我们“强者愈强”，第二梯队如何成功逆袭，考验的是集体的智慧。一如这厢互联网巨擘腾讯、阿里、百度轮番入股电商抢占移动端口，那厢360、携程、当当、1号店抱团互助。当然，人类的思维定势确实是很难改变的，而人们的思考和行动又往往是具有惰性的。所以，散落在各界的第二梯队们，上位之路真是溯洄从之，道阻且长啊！

凯倢

身心自在的践行者，坚信真善美的非典型80后乖乖叛逆女，英国宝石协会和宝石检测实验室FGA、同济大学宝石教育中心策划主管、上海同济大学校友会理事。

写媒体特约撰稿、做电视文娱节目、当银行品牌经理、拿宝石鉴定资质、扬经典海派文艺、做义工助人助己，在跨界中沉淀出本色，主动随心而行但求探寻真相活得明白。擅于从珠宝赏析中分享人生启悟。

高校保卫队伍人才梯队建设浅探 篇12

一、思想留人, 领导层必须高度重视人才培养

1、队委必须坚持把人才梯队建设作为高校保卫队伍的一项战略性工作来抓。

2、培训部应以提高人才文化素质、业务技能和管理能力为突破口, 加大培训力度, 建立长效培训机制。

3、知人善任, 任人唯贤, 内部培养与外部引进相结合, 在人才使用上不拘一格。

二、事业留人, 打开个人发展空间

在尽量满足人才物质需求的同时, 更应注重满足其在个人事业发展方面的需要。要使其看到未来和希望, 认识到保卫工作的价值, 防止人才流失。具体做法:

1、由队委和培训部从精通业务、

思想道德素质过硬、在管理工作方面具备一定成长潜力的队员中考察选取后备骨干, 确定一支后备骨干培养队伍。

2、尽可能在短期内将后备骨干都放到领导岗位上代职锻炼, 结合其日常工作观察德才表现。

3、培训部将后备骨干带新队员、

训练新队员纳入培训计划, 让后备骨干轮流担任培训新队员的任务, 通过这种方式来提高后备骨干带队能力。

4、培训部对后备骨干定期集中培

训授课, 就如何带队伍、召开会议、协调沟通、特情处置、请示汇报、怎样开展思想工作等内容进行指导, 提高后备骨干综合管理能力。

5、有计划、有目的性的对后备骨干进行岗位模拟和组织指挥训练, 为后备骨干提供岗位实操机会。

6、培训部定期对后备骨干的综合

素质和业务水平做出评估, 对于评估优秀、条件成熟的骨干大胆任用, 对评估不合格者淘汰出后备骨干队伍, 另外选取合适培养对象。

三、待遇留人, 营造拴心留人环境

尊重管理人才的合理物质需求, 在实际工作中将待遇与工作成绩、工作量、岗位级别紧密的挂钩, 充分体现激励和竞争。具体做法如下:

1、完善工资绩效考核制度, 拉开骨干与普通队员的差距, 充分体现成为队伍管理人员的优势。

2、对具备一定管理才能和水平的管理骨干, 根据其在队伍中工作时间的年限, 可以考虑与其签定长期用工合同。

3、对德才兼备, 工作时间长, 为

队伍建设发展做出过重要贡献的管理骨干, 可争取将其用人方式转为学校聘用, 增强其职业稳定感和归属感。

四、教育留人, 创新长效培训机制

有上进心的管理人才是需要关心和培养的, 正确的引导和精心的培训, 不但会使管理骨干在短时间内得到全方位的提高, 还会让他们切实的感觉到领导层的关心和重视。因此必须建立一个制度化、科学化、规范化的培训体系, 尤其是针对后备管理骨干的培训, 必须全方位的提高其综合素质, 一方面满足人才继续教育的需要, 另一方面也激发人才创新能力。具体做法如下:

1、培训与考核相结合。

即在对管理骨干进行定期考核的基础上, 找出个人问题和薄弱环节确定培训方向和目标。

2、培训与使用相结合。

根据每个骨干的基础条件、个人意愿和工作需要, 实行定向培养, 定向使用, 并把培训成绩作为使用人才的依据。

3、培训与晋升相结合。

对于有发展潜力的骨干进行晋升培训, 消除职业陌生感, 根据培训考核结果, 安排适合的管理岗位。培训的过程既是培养人才的过程, 也是发现人才的过程。

4、是培训与定级相结合, 把培训成绩作为确定骨干工资和内部技术等级的依据。

5、培训内容与应用实践相结合。

一是培训教材做到理论与实践相结合, 让骨干易理解、易接受、易掌握、易提高。二是培训内容要做到少而精, 少而透, 少而实用, 围绕着教要领、教标准和教做法进行。

6、培训工作与管理标准相结合。

即摒弃培训与管理不同步的落后方式, 培训内容与管理标准和实际工作要完全一致。

五、外部引进, 积极拓展人才来源