应用型开发人才（共12篇）
应用型开发人才 篇1
随着社会对于地理科学专业学生的综合实践能力要求的快速提升, 地理科学专业的课程设计过程要充分注意到对于学生的综合素质能力的培养, 充分的重视到对于基于应用型人才培养模式的创造, 保证学生能够通过接受高效的课堂教育, 提升地理科学的课堂教学效率, 促进地理科学专业学生综合素质能力的提升。
一、进行基于应用型人才培养的地理科学专业综合课程开发研究的必要性
在传统的地理科学专业综合课程设计过程中, 往往容易出现忽视对于学生的个性特点的培养的情况, 这就导致地理科学专业学生往往容易出现课堂注意力不集中、学习效率不高的情况。在这样的背景下, 在进行对学生的地理科学专业综合课程设计过程中, 就要打破传统的地理科学教学模式的桎梏, 通过开展地理科学练习和合理设置地理科学活动等方式, 促进地理科学教学效率提升, 打造高效课堂效率的提升, 进而有效促进地理科学专业学生专业实践能力和综合素质能力的提升。
例如, 在进行《自然资源学原理》的教学过程中, 就可以在课堂上针对学生的特点和《自然资源学原理》的主要内容进行合理的应用学实践设计, 制定出相应的《自然资源学原理》课外实践教学策略, 让学生充分的感悟到《自然资源学原理》中所涉及到的基本原理在实践中的实际应用情况, 提升地理科学课堂的教学效率。
综合起来看, 通过进行基于应用型人才培养的地理科学专业综合课程开发研究, 有助于根据学生的特点、地理科学知识的特点制定出相应的教学策略, 提升地理科学课堂的教学效率, 为学生的地理科学综合素质能力的成长、也为学生的地理科学实践应用能力的提升打下坚实的基础。
二、基于应用型人才培养的地理科学专业综合课程开发策略探析
1. 创设地理科学专业实践联系环境
基于应用型人才培养教学模式的核心在于提升学生的实践应用能力, 因此, 保持一个良好的实践环境是促进学生学习积极性提升, 促进地理科学教学效率提升的根本保证。针对这样的情况, 在进行基于应用型人才培养的地理科学专业综合课程开发过程中, 地理科学课程教师要在了解学生的心理特点的基础上, 选择合适的方式, 为学生创造一个良好的地理科学知识实践应用环境, 激发起学生学习地理科学知识的积极性和主动性, 促进地理科学课程课堂教学效率的提升。
例如, 在进行地理科学课程《测量与地图学》教学的过程中, 如果只是单纯的让学生进行测量与地图学的相关理论知识的学习, 很容易导致学生产生对于地理科学课程课程的审美疲劳。这就需要在进行《测量与地图学》教学的过程中, 穿插的让学生亲手进行相应的测量仪器的观察, 让学生讨论“遥感技术发展到了什么阶段”“GPS定位技术为现代地理科学的发展带来了什么?”
针对这样的情况, 可以看出, 在进行地理科学课程教学的过程中, 不能够拘泥于传统的教学方式, 教师要另辟蹊径的进行对教学方法的选择, 有针对性的进行实践应用教学模式的创设, 尽可能的提升学生的地理科学综合素质能力。
2. 创设实践为主的地理科学教学模式
基于应用型人才培养的地理科学专业综合课程开发要以提升学生的实践应用能力为核心, 这就要求地理科学课程教师充分的尊重学生的实际特点, 创设合适的实践培养教学模式, 进而有效提升地理科学课程课程的教学效率。地理科学教学一门对基础原理和逻辑思维要求较高的学科, 在进行地理科学课程教学的过程中, 要充分的注意到对于传统地理科学教学模式的升华, 充分的保证学生能够具有着对于地理科学的独立意识, 通过建设创设实践为主的地理科学教学模式, 切实提升学生的地理实践应用能力, 打造高效地理科学课堂。
例如, 在进行地理科学课程中《气象与气候学》教学的过程中, 地理科学课程教师就可以根据所学习到的地理科学知识, 向学生提出一个问题“如何通过天气气象来判断气候特征?”。然后, 学生就可以根据问题进行思考, 通过对于在课堂上学习到的知识, 加深学生对于不同的天气特点所代表的气候特征进行思考, 提升学生地理科学的知识的实践应用能力, 达到学以致用的目的。
3. 创设相互促进的合作地理科学研讨模式
在基于应用型人才培养的地理科学专业综合课程开发过程中, 地理科学课程可以采用合作式教学方法, 让学生通过互相帮助, 加深学生对于地理科学知识的理解程度, 进而完善现有的地理科学教学体系。
例如, 在进行地理科学教学的过程中, 教师可以让小学生分组讨论问题。例如“植物地理学之中所涉及到的植物和地理环境之间的相互关系”“地理信息系统的发展历程和未来发展趋势”等课题, 让学生通过互相分析讨论, 得到合适的结果。通过这样的教学方式, 可以让学生实际的进行地理科学课程的知识学习过程中, 让学生形成对于地理科学课程运用的初步认知, 有效的提升地理科学的教学效率。
综合起来看, 在基于应用型人才培养的地理科学专业综合课程开发过程中, 通过采用不同的实践教学方式方式, 可以帮助学生更深刻的形成对于地理科学知识的理解, 提升学生的合作学习能力, 进而提升地理科学课堂的教学效率, 促进地理科学专业学生综合素质能力的提升。
结语
综上所述, 在进行基于应用型人才培养的地理科学专业综合课程开发过程中, 可以通过创造良好的地理科学实践氛围, 推行合作小组讨论等方式, 提升地理科学专业学生应用地理科学知识的能力。
参考文献
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[2]茌家飚, 郭逢胜.新建本科院校学科建设问题研究[J].当代教育科学.2008 (15)
[3]汤道湘.新建地方本科院校应用型人才培养体系的构建[J].湖南人文科技学院学报.2008 (02)
应用型开发人才 篇2
一、抓龙头，形成了开发农村人才资源的合力。
一是加大组织领导力度。制定《建设农村人才资源开发示范乡镇的具体实施意见》，成立由区委、区政府领导任组长，组织、人事、农业、财政、科技、教育、水利、畜牧、水产、林业、农机、科协等部门为成员的领导专班。各乡镇也成立了相应的领导小组和工作专班。此外，结合**实际，由区内涉农专家、专业技术人才、乡土拔尖人才为主，大专院校、科研院所专家教授为辅的农业科技服务团。
二是加大部门配合力度。组织人事部门十分注重与其它部门之间的配合、沟通，主动上门协调关系，争取支持，制定总体规划和方案。通过相关部门的积极配合，使我区的农村人才资源开发工作形成了合力，实现了“党委政府指挥、组织人事领唱、其他部门合唱”的格局。
三是加大开发网络建设力度。农、林、牧、渔等涉农相关部门在全区7个乡镇均建立农村人才资源开发联系点，形成了区、乡、村三位一体协调一致的农村人才资源开发网络。
二、抓环境，形成了开发农村人才资源的态势。
一是打造政策环境。制定出台了《**区“十一五”农村人才资源开发计划及2015年农村人才资源开发规划》、《**区农村乡土拔尖人才选拔和管理办法》等一系列政策措施。为乡土人才提供优先入党、学习培训、评定职称、技术服务、发放农业贷款等激励扶持措施，对全区农村人才资源开发的先进单位和先进个人进行通报表彰。
二是营造舆论环境。运用现代新闻媒体，积极向电台、电视台、报刊、杂志，撰写有关乡土人才开发和服务农村经济发展的报道、新闻及经验交流材料，录制有关科技下乡、先进乡土人才典型事迹等音像节目，通过这些措施，营造了农村人才资源开发舆论环境。
三是优化管理环境。我们为全区乡土人才建立专门档案，建立联系卡片，并实行微机管理，严把“进口”和“出口”关，确保乡土人才种类信息的真实性。目前，我区被评为区级乡土拔尖人才120名，市级乡土拔尖人才6名，省级乡土拔尖人才2名。与此同时，我们为147名农村乡土人才评定了农民技术职称，对62个农村科技协会进行了重新登记。
三、抓培训，形成了开发农村人才资源的格局。
一是校乡联姻，把人才“送出去”。我们先后与湖南农大、**高技院等6所大专院校，采取代培、联合办班、聘请技术顾问等形式开展人才共建活动，有效地促进了他们专业技能的提升。
二是跟踪辅导，把人才“引进来”。农林局万亩农业综合开发区是我区现代农业节水灌溉示范区建设工程之一，去年引进了宝大903番茄、津春5号黄瓜、伏龙茄、荠菜等新品种，为确保新品种的引种成功，先后与省农科所、上海九久种子公司、《长江蔬菜》杂志社等单位取得联系，网络了7名专家和技术人员进行技术辅导。
三是示范辐射，把人才“聚拢来”。以3个示范乡镇、6个示范基地、12个示范村、62个协会为主体，开展形式多样的经验交流会、技术座谈会、观摩会，在互帮互学中促进了乡土人才素质的提高。
四、抓使用，形成了开发农村人才资源的效益。
一是让乡土人才成为了产业结构调整的“主力军”。我们结合各乡镇的实际情况建立了东部无公害蔬菜、北部养殖业、城边的修闲农庄菜、西部种植业等农业四大板块，形成了诸如蔬菜乡、水产乡、莲藕乡、养鸡村、养猪村、休闲农庄等专业村庄，在此基础上逐步形成了以蔬菜、畜牧、加工、休闲四大产业为特色的现代农业体系。
二是让乡土人才成为了农业科技的“排头兵”。我们积极推行“一户带多户，多户带一村，一村带多村”的发展模式，与乡土人才结“对子”，确立对口帮扶关系，采用技术扶持与经济扶持相结合，租赁与自我开发相结合的办法，有效促进了农业科技的普及。
西部人才开发政策研究 篇3
西部大开发战略实施以来，中共中央、国务院及相关部委陆续制定实施了一系列开发西部人才的政策，东部发达地区省市也本着东西协调互动的精神出台了一系列外援政策，西部各省(市)区根据本地的实际，制定了一系列的相关政策措施，着力从机制和环境上营造吸引、稳定、培养和使用人才的良好氛围。
(一)树立正确的人才观，确立人才开发的战略地位
人才资源是生产力发展诸要素中最为关键的要素之一。人才作为资金、技术、信息的综合载体，对于西部大开发这一宏伟目标的实现，有着举足轻重的作用。中共中央、国务院和西部各省、市、自治区的人才开发政策均体现了人才是第一生产力的共识。西部大开发战略实施以来，中共中央和国务院先后发布《国务院关于实施西部大开发若干政策措施的通知》《西部地区人才开发十年规划》《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》《进一步推进西部大开发的若干意见》等政策文件，召开全国人才会议(2003年12月19日)，并批准成立中央人才工作协调小组，切实履行好人才工作的战略规划、政策研究、宏观指导、工作协调等方面的职责。同时，西部各省市区也加快了人才政策体系建设，除配套制定《关于贯彻落实(中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定)的实施意见》《关于贯彻<2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要>的实施意见》外，还编制了本辖区的人才开发规划，出台指导性政策确保人才开发的战略地位。
(二)国绕产业发展方向，积极引进人才和智力
西部人才开发状况面临着总量不足的根本性问题，引进人才、引进智力，借助外部力量缓解本地的人才困境成为西部人才开发政策关注的重点。 在引进方式上，引才与引智并重，把长期引进与短期引进相结合，把刚性流动与柔性流动相结合。既可以长期聘任，户口随迁，也可以通过技术股、承包经营、合作开发、咨询顾问、短期讲学等形式获取智力支援。如云南省建立引智工作联席会议制度，出台了一系列加快引进国外智力促进本省经济发展的政策措施，全方位、宽领域、多渠道、多层次引进国外智力人才，同时建立5个国家级和15个省级引智示范推广基地和示范单位。另外，西部各省区还积极利用挂职政策以及东部地区的对口支援引才引智。如上海市至2005年10月，累计向西部地区选派挂职干部、各类专业人才、志愿者2万多人次。
在物质待遇方面，提供特殊津贴、住房、安家费等。重庆市在渝工作的“两院”院士，除享受国家规定待遇外，市财政每月发给岗位津贴8000元；进人了国家“百千万人才工程”一、二层次的人选，市财政每月发津贴3000元；国家有突出贡献的中青年专家，市财政每月发津贴1000元。 在户籍关系方面，采用工作证制度、近亲属随迁户口以及先落户后找工作的灵活政策，并为外籍高科技人才、投资者提供人境、居留便利。陕西省对引进硕士以上的高层次人才，可不受单位编制和职称比例的限制，引进的硕士及50岁以下副高级职称以上人员，准予其配偶、子女及父母等随迁户口；对全日制大学本科学历人员可先落户，后找工作。
在职称评定方面，简化职称申报审批手续，并享受和本地人才同等待遇。新疆对获得博士后人员可直接授予教授级专业技术职务任职资格，博士研究生可直接授予副教授级专业技术职务任职资格，硕士研究生可直接授予中级专业技术职务任职资格。
在科研奖励方面，实施重大贡献奖励制度。如重庆市对在科技创新、高新技术产业化、引进先进技术的消化和吸收等方面获得重大成果、做出突出贡献的科技人员进行重奖，取得重大科技成果或有重大贡献的，可申报享受国务院和市政府特殊津贴，并推荐作为本市参加“两院”院士评选候选人；视情况提供80到200平方米的住房等。
(三)优化人才环境，慢畦人才的有救使用与合理流动
从人才的使用和流动看，各地区致力于打破人才的地区、单位、部门界限，积极探索人才多样化使用的方式和途径，这其中牵涉到多重制度的改革和创新，如于部人事制度、社会保障制度以及人才市场的建设等。另外，通过激励机制激发人才活力，促进人才成长，体现人才价值，营造“尊重知识、尊重人才”的社会氛围，并以相应的规章制度、奖惩条例确定下来，这也是西部各省区的普遍做法。
在活化存量方面，鼓励兼薪兼职，创办、领办企业，积极引导各类人才向非公有制经济组织流动，并对非公有经济组织的人才在职称评审上给予同等待遇。如新疆制定了《非公有制企业人才资源开发管理若干规定》及实施细则，将非公有经济组织的人才资源开发纳入了自治区整体性人才资源开发工作之中。
在分配方式方面，完善公务员工资制度和艰苦边远地区津贴制度，鼓励实行协议工资、年薪制和技术、管理要素人股以及对突出贡献人员奖励股权、期权等多元分配方式，积极探索生产要素参与分配的实现途径。
在资金助奖方面，设立专项资金，加大对科研创新的资助力度，并对有贡献的成果予以重奖。如甘肃省设立“甘肃省高层次人才专项资金”，市、县两级财政也相应设立人才专项资金，资助有突出贡献的各类科技专家、功臣。
在人事改革方面，以深化人事制度改革为契机，各地普遍实行了公开选拔、竞争上岗等制度。
在职称改革方面，致力于打破各种职称评审的界限。如新疆出台了一系列规范性文件提出了职称工作的“八个突破”，即打破身份界限、所有制界限、系列界限、地域界限、学历资历界限、在职与非在职界限、组织关系界限等限制。
在人才市场方面，加强人才市场体系建设，完善人才中介服务机制，大力推进人才资源市场化配置进程，同时加快人才市场的信息化网络化建设。如广西突出为经济建设和“中国－东盟博览会”服务主题，开设了“中国一东盟博览会”人才直通车，建立中高级人才库，举办招聘会；建立人才市场和信息站。
(四)教育与培训并重，高度重视人才培养工作
改革高等教育、大力发展职业教育、搞好企业人员的岗前培训和在职培训，兼重对农民的专业技能培训、高层次人才的继续教育、终身教育是西部人才开发政策的基本思路。
在培训教育方面，采取挂职锻炼、重点培养、在职培训、技能培训等方式进行人才队伍建设。西部各省市区纷纷出台了相关的政策文件，实施了一系列的人才培养工程，同时注重人才培训的基地建设。国家及各部委也相应将一些全国性人才培养项目向西部倾斜，并启动了一批针对西部的人才培养计划和项目。
在学校教育方面，西部各省区非常重视本区域的高等院校建设，不断增强已有高校实力，鼓励有条件的地方创办新院校，并积极与区域外的重点大学开展联合办学，扩大招生规模，调整专业设置，争取博士后建站。
(五)树立大人才观，大力推进区域人才合作
体现“不求所有，但求所用”的原则，摒弃地域观念，树立大人才观，大力推进区域间的人才合作，形成区域性的开发人才市场。2004年8月国家有关部委组织召开了西北片区“7+l”引智协作座谈会，通过《西北片区“7+1”引智协作纪要》，从宏观层面引导了人才资源区域共享机制的建立。
二、西部人才开发政策中存在的问题
西部大开发战略实施以来，西部各省区在人才引进、人才培养、人才稳定、人才市场等方面都出台了各种政策措施。但是从执行力度来看，仍然存在一些问题。
(一)对现有人才的重视不够，本地人才的积极作用未能发挥
从西部地区的人才开发政策中，多重视大力引进外来人才特别是高层次人才方面，为其提供种种优惠条件和物质待遇，但是并未对本地现有的人才予以重视。外来人才的引进政策将会对本地现有人才产生冲击，引发他们的不满情绪，工作积极性也将进一步削弱，加速现有人才的流失。
(二)本地人才开发机制不顺，过分依赖国家和发达省份支援
西部各省区已出台的人才开发政策中，缺乏激发本地人才积极性、自主性和创造性的具体途径，特别是对涉及资金投入的培训项目和各级教育机构的建设，往往因为没有钱而成为空谈，本地的人才开发机制因此难以实现良性运作，而国家的政策和资金投入以及东部发达省份的支援成为西部地区各省区大力争取的对象。
(三)为人才服务的意识不强，尊重人才的社全氛围尚未形成
虽然各个政府纷纷出台政策强化“人才是第一生产力”的观念，但“尊重人才、尊重知识”社会氛围尚未形成，在各政府部门的日常工作中并未体现出为人才服务的意识，官僚作风仍然严重。
(四)片面强调物质环境吸引，缺失对引进人才的人文关怀
在各省的人才引进政策中无不体现出优厚的待遇、宽敞的住房、较高的职位以及便捷的职称晋升途径等优良的物质环境，仅仅在户籍制度上稍微露出一点人文关怀的曙光，而体现人才价值的工作氛围，迅速融入当地的角色引导，和谐的人际关系，完善的社会保障、舒适的生活环境等方面仍然关注不足，难以稳住人心，留住人才。
(五)急视产业发展的关键作用，缺乏留住人才的职位需书
西部各省区的人才开发政策大都是就人才论人才，如何引、如何留、如何培训、如何教育以及制度如何改革、机制如何创新，甚至个别部门出台限制人才流出的强制性政策，但是忽视了本地产业发展的关键作用。由于自身的产业需求不旺，岗位不足，西部地区常常是一边招聘贤能，一边没法安排。
三、完善西部人才开发政策的建议
(一)尽快嘲定出台西部地区人才开发与建设实施意见
在开展西部地区人才开发工作调研评估的基础上，比照中办22号文件给东北等老工业基地人才队伍建设的政策支持，制定操作性较强的《西部地区人才开发与建设实施意见》，并组织实施。
(二)加大对西部地区人才资源开投入力度
一是设立西部地区人才开发基金，并在国家西部大开发的重大项目经费中，提取一定比例的经费，专项用于西部地区人才开发。
二是在博士后科研流动站、企业博士后工作站、留学人员创业园等经费资助上予以倾斜。
三是出台一些新的政策，鼓励和调动西部省区市的地方政府和企事业单位加大人才投入的积极性，帔引国外、境外投资基金和各种捐款参与西部地区人才资源开发。
四是发行西部人才开发彩票，为西部人才资源开发募集资金。
(三)退一步建立健全用好西部地区现有人才资源机制
西部地区人才开发，当务之急是抓紧采取措施，稳定现有人才队伍，用好本地人才资源。一是在摸清现有人才状况的基础上，查找问题，分析原因，有针对性地提出改进措施。二是要继续解放思想，更新观念，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，建立健全科学的人才评价机制，为优秀人才脱颖而出提供制度保证。三是制定优惠政策，用适当的物质待遇留人。如建立西部地区工资水平的动态平衡与增长机制，建立艰苦边远地区津贴和西部地区附加津贴制度等，所需资金由国家财政转移支付。建立国家财政支持的西部人才社会保障制度，落实西部地区人才技术职称评聘、医疗保健、购买住房等方面的优惠政策。四是建立人才资源互动共享平台，促进西部地区现有人才资源的智力共享。将人才密集、大专院校众多的西部大城市，如西安、重庆、成都、兰州等建设成为西部人才资源开发基地，形成西部人才聚集中心、人才培养中心和科技成果转化中心，带动周围地区人才资源开发和经济社会发展。
(四)推动中央国家机关和东曲部地区人才资源开发合作
进一步加大对支援西部地区急需人才的选拔力度，并扩大规模。给西部地区选派熟悉国际金融、国际贸易、国际法律等高级专家和电子信息、计算机软件、光机电一体化、生物技术、新医药、新材料、高效农业、环保技术等高新技术人才和一批高层次的企业经营管理人才，特别是优秀企业家。同时，利用国家的各类培训机构和国外为西部安排各类专项培训。
(五)支持西部地区人才市场建设
加强西部地区国民经济信息化和人才管理信息网建设，在全国特别在是西部省区市建立一个流动高效的人才库，实行“开放、流动、联合、提高”的机制，实现人才资源和信息共享。
(六)促进西部地区农村实用人才开发
配合社会主义新农村建设，加大西部地区农村实用人才的开发力度，特别是开发乡村致富带头人，设立西部地区乡村致富带头人开发基金，用于培训西部地区农村致富带头人。
(七)实施结合岗位需求的人才使用政策
要搞好西部的人才开发，最主要的还是西部抓紧发展自己。通过自身好的项目、好的产业和好的环境留住和吸引人才。
应用型开发人才 篇4
1 教学实验基地平台的建设思路和目的
学科建设是大学发展的核心, 是实现高质量本科教育和高水平创新教育的基础。在新的学院体制下, 学院实验室建设应按照学科专业布局、进行系统设计和全面规划, 构筑支撑学科发展的、以学科建设内容和人才培养目标为基础, 并具有综合功能的基础和专业实验技术平台。基础学科构架主要按以下三类进行统筹规划和全面建设。
1.1 基础教学实验室主要服务于全校基础课
程, 并适当建立基础学科和研究手段, 将原来教研室和实验室的实验技术人员合并起来开展基础理论研究, 充分利用基地条件向学生开放, 开展学生能力训练和创新素质培养。
1.2 专业实验教学实验室建成中心服务于学
科专业课程, 并能够开设课程外的综合、设计及障碍性的实验、实践训练内容, 开展科学研究, 让有能力的学生进入实验室, 介入研究课题, 拓宽学生思路, 创立整体、系统的研究思路, 并对外开展学生全面素质培养。
1.3 学科研究中心和重点实验室是坚持学科
建设与发展的重要基地, 主要承担各类科学研究和技术开设任务以及研究生培养的任务, 开展可以自由创新研究、吸引高水平研究人才、进行技术交流并成为依托学科坚实的支撑平台。通过这些实验室和综合实验中心的建设, 将有效地促进实验室管理体制的改革, 提高整体实验教学质量, 加强仪器设备的合理使用, 优化实验技术队伍, 改革实验教学环境, 规范实验室管理的规章制度, 提高学校的综合办学能力。
2 研究性实验的实施程序
研究性实验课题在实施时, 首先要求各实验室向全校公布科研近况以及能够承担的实验项目, 然后分两类课题进行实施。
2.1 学校给出的研究性实验项目的实施程序
(1) 向全校公布本年度的研究性实验课题; (2) 学生根据自身的特长和爱好, 自由组合成立项目研究小组, 并填写“研究性实验项目申请书”; (3) 研究性实验项目管理办公室进行资格审查后组织专家组进行评审; (4) 专家组评审通过后报主管校长批准, 向有关学生下达研究性实验项目任务书; (5) 学生根据能力选择能够承担的研究任务, 并签定“研究性实验项目合同书”, 同时列出需要进行的实验项目及相应的实验室; (6) 研究性实验项目管理办公室向相关实验室下达实验任务书; (7) 学生到相关实验室预约后进入实验室进行实验; (8) 研究小组按合同书的规定提交研究成果。
2.2 学生自拟的研究性实验项目的实施程序
(1) 学生填写“研究性实验项目申请书”, 并附相关专业的两名专家推荐意见; (2) 以下按第一类的 (3) ～ (8) 进行。
对学生完成的研究性实验成果, 每学年举办一次展览并组织专家组进行评选, 对完成得好、有创新价值的成果, 学校给予一定的奖励。
3 研究性实验运行所必备的条件
3.1 实验室实行开放式管理
为了保证研究性实验工作的顺利开展, 必须改变以往由教师指定实验内容和时间的实验教学模式, 对实验室实行开放式管理, 实现学生实验的“四个自主”, 即自主决定实验时间、自主决定实验内容、自主设计实验方案、自主进行实验测试。
3.2 要有一支实验指导教师队伍
在传统的实验教学中, 由于受到实验设备条件限制以及实验教师知识结构、能力素质的影响, 每个实验室所开设的实验项目和内容在一个较长的时间内保持不变, 不利于实验教师的发展和创新能力的提高。开发研究性实验, 目的是培养学生的创新能力, 这类实验具有实验方案和内容的不确定性。要求实验教师有扎实深厚的专业知识, 不仅要了解和掌握所承担的专业学科的历史与现状, 还要不断关注本学科的新发展、新成就;同时还必须更多地从事科技开发和工程实践活动。只有实验教师具有深广的理论知识和娴熟的科研工程实践能力, 才能胜任指导学生的工作。
4 发挥效益和取得的成果
4.1 推动了实验室管理体制的调整与改革。
各类实验室的全面建设促进了学科间的交融, 同时从实验教学体系改革和学科布局调整的角度出发, 充分发挥学院主管人群的作用, 积极进行教学实验管理体制的改革和调整。调整普通物理、近代物理, 建设物理教学实验中心;整合了电工学、电子学、电路电子实习等电类实验室, 建设电工电子教学实验中心, 扩大了实验室的规模, 增强了实验室的功能, 改善了资源配置, 提高了实验室的规模效益。
4.2 促进了实验室环境条件的全面改善。
学校对各级各类实验室的环境条件十分重视, 提出要高质量地进行实验室整体环境的布置, 营造以人为本的和谐人文环境。我校电工电子教学实验中心、工程训练中心改造装修设计, 就是依照高水平大学的建设标准, 按开放式的房屋布局安排实施的。实验室的人均面积、网络综合布线、采光照明、采暖通风等安全设施均严格按照实验室建设规范进行建设改造, 实验室各类家具配备先进, 达到最初的建设要求。
4.3 深化了实验教学改革。
实验室的全面建设为学校开拓了崭新的局面, 在学校的指导下, 全面进行课程体系和实验教学内容的改革。不断更新实验教学内容, 改革传统的实验教学模式, 建立新的实验教学体系。电工电子教学实验中心通过课程体系和教学内容的整合, 把实验划分成认知型、验证型、综合设计型和开放型实验, 建立6个大的实验模块, 引入PLC等新的实验项目, 使整体实验教学更加系统化;物理教学实验中心引入CCD技术改造单缝衍射仪和密立根油滴仪, 使学生在掌握基本实验技能的同时, 又能学到高科技产品的应用。同时利用先进仪器设备全面对学生开放, 并建立了网上选课系统等;工程训练中心通过参加教育部“面向21世纪工程制图和机械基础系列课程与体系的改革与探索”等一系列教学改革项目的建设形成了工程训练基地、产品创意制作基地、先进制造技术基地等实践教学平台, 使学生能够系统的建立设计、制造一体化的工程概念, 对提高学生的工程意识发挥了较好的作用。
4.4 加强了实验室向全校本科生的全面开放。
基础教学实验室和创新教学室的建设, 为学校进行实验室开放提供了重要的条件保障, 同时实验室设备处为实验室的全面建设建立了实验室开放选课系统提供实验室开放基金, 完善开放管理办法与学校教务处、学生工作处密切配合, 使实验室的开放工作组织实施有序、学生参与积极, 新修订的文件在强调培养学生实践动手能力的同时突出素质教育、培养创新型人才。参加开放的学生要从过去的每学期几十人增加到现在每学期900余人;以光电创新教育实验基地为例, 指导教师以先进的视觉传感的CCS摄像机为核心, 在扩大其应用领域的过程中, 训练学生的创新思维和方法, 使学生逐步树立创新意识、工程意识、产品市场意识, 进而达到创新能力的培养, 培养出一批高水平的人才并推进成果。总之, 全面开放实验室可以使学生的个性得到充分的发挥, 有利于创新思维和创新能力的培养, 实验室开放工作取得了显著的效果。 (下转73页)
参考文献
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青岛开发区区外人才 篇5
一、办理依据
《人事部关于印发〈干部调配工作规定〉的通知》、《青岛市人民政府关于进一步深化户籍管理制度改革的通知》、《关于贯彻执行青岛市人民政府〈关于进一步深化户籍管理制度改革的通知〉的通知》
二、人才引进的范围
1、按照国家人事部《干部调配工作规定》要求，我区企事业单位拟引进的国内在职人员，具有国家干部身份并符合以下条件之一的，本人及其配偶、未成年子女、成年未婚子女可在工作所在地落户：
（1）年龄50周岁以下，具有高级专业技术职务或具有硕士以上学位的。
（2）在开发区内有接收单位，年龄40周岁以下，具有本科以上学历。
（3）男年龄50周岁、女年龄45周岁以下，具有中级专业技术职务，聘用期或签订劳动合同3年以上并已履行满一年，由该用人单位按规定缴纳养老保险费满一年以上的。
（4）年龄40周岁以下，在开发区有接收单位，大专学历且在现单位聘用期满三年的。
2、注意事项：
（1）以上落户条件中规定具有本科或大专学历系指国内全日制普通高校本科、专科毕业；中专系指普通中等专业学校毕业；（2）引进的专业技术人才调入后需从事与本专业相关的工作；（3）调动后不会造成人为的夫妻两地分居。
三、申请材料
1、用人单位营业执照副本复印件加盖单位公章、《青岛经济技术开发区人
1才流动登记表》（表格可以从青岛开发区人才交流服务中心网站——政策一栏打印，如实填写，经单位法人或人事主管签名、签意见并加盖单位公章）；
2、未婚者由单位出具未婚证明，已婚的需提供结婚证原件及复印件、配偶的户籍证明原件；
3、符合第二款第1条第（1）（2）项的，企业单位提供近期的《招用人员登记表》原件及复印件，如后期和单位续签合同还需提供续签《劳动合同》的原件及复印件；
4、符合第二款第1条第（3）（4）项的，企业单位提供被调人的《招用人员登记表》、连续三年的《劳动合同》、和《基本养老保险关系接续卡》，以上所有材料的原件及复印件（专科学历需提供连续三年的接续卡，由开发区社保中心开具）；
5、被调人的毕业证、学位证和职称证的原件和复印件，被调人员缴纳保险的社保编号。
6、开发区人才中心需被调人员提供的其它相关材料。(保险至少缴纳3个月)
注：以上所有材料的复印件需加盖接收单位的公章，申请异地调动材料可由单位负责人事的同志向开发区人才交流服务中心2号窗口提报。
四、办理程序
1、提报材料3个工作日审批通过后，提报人持被调人的身份证原件到开发区人才交流服务中心开具干部商调函（有效期1个月）；
2、持商调函到档案所在地人事局（人才中心）将档案以机要的形式转至青岛开发区人才交流服务中心；
3、开发区人才中心自收到档案1个工作日审档合格后，被调人员还需提
供以下材料的原件及复印件：被调人的毕业证、学位证、户籍证明、职称证、结婚证、女性和随迁子女的调动人员还需出具户口所在地计生部门开具的计划生育证明和随迁人员的户籍证明；
4、持以上材料到开发区人才交流服务中心2号窗口开具调令（有效期1个月）和调动人员情况登记表；
5、持以上3、4步材料的原件及复印件到青岛开发区户政处开具户口准迁入证明；
6、被调人持户口准迁证到户口所在地的派出所办理户口迁移证（青岛市五市七区除外），持青岛开发区人才交流服务中心的调令到档案调出地的人事部门开具调出干部介绍信；
7、持户口迁移证和调出地开具的调出干部介绍信到青岛开发区人才中心开具干部介绍信和准保户口证明信，后到派出所落户，回单位报到。
五、友情提示
1、青岛经济技术开发区人才交流服务中心交流部（rencai.qda.gov.cn）电话：0532-86887882传真：0532-86896216详细地址：青岛经济技术开发区北江支路58号（1、15、25路车到中国人寿保险站下车，数码港南100米）
开发人才资源建设京郊强县 篇6
加强领导，建立健全人才工作的领导机制
县委、县政府高度重视人才工作，把人才工作纳入重要议事日程。在密云县第十次党代会和县委十届二次全会上提出人才工作是科教兴县的核心，是我县经济和社会发展的支撑。县委还及时成立了人才工作领导小组。由县委主管副书记任组长，县委常委、县委组织部长和县委常委、常务副县长任副组长，领导小组办公室设在组织部。形成了县委直接领导，人才工作领导党小组统一指挥，组织部门牵头抓总，各成员单位及职能部门各负其责、分工协作的领导体制和工作机制。
积极探索，大胆创新，不断加强党政领导人才队伍建设
县委以实施《深化干部人事制度改革纲要》为总抓手，以《党政领导干部选拔任用工作条例》为指导，积极稳妥地推进干部人事制度改革，努力提升党政领导人才队伍建设水平。特别是《党政领导干部选拔任用工作条例》颁布以来，我们结合工作实际，对原有的各项制度进行了认真梳理，在干部监督、干部选拔任用和党政领导班子思想作风建设方面，新出台了相关配套制度15项。初步形成了一套从决策规划到组织实施、从培养教育到管理使用的工作机制，为正确育人识人选人用人提供了可靠的保障。
制订完善相关政策，创造良好的人才发展和工作环境
1、制定完善配套政策。先后制定了《密云县科学技术干部队伍建设1999—2003规划》、《关于人力资源开发与管理的规定》、《关于加强引进外地生源高校毕业生的管理暂行办法》、《密云县优秀科技工作者评审奖励办法》等制度。初步形成了适合密云县快速发展形势需求的人才管理体制和人才资源配置体制。
2、建立人才激励机制，做好优秀专业技术人才的选拔奖励工作。县委、县政府下发了《关于加强科技工作的实施意见》和《密云县科学技术奖励办法》。2002年，县委、县政府出资20万元对推动科学技术进步，促进密云经济建设和社会发展做出突出贡献的单位和个人进行了表彰，对83项科技成果给予了县科技进步奖。
3、加大各类优秀人才选拔使用力度。近年来，县委先后提拔了一批近年引进和培养的具有大学学历或高级职称的优秀人才。其中有3人已担任副县级领导，26人被提拔为副处级以上领导干部。
加强整体性人才资源开发，提高服务密云经济建设的整体水平
1、发挥市场在配置人才资源中的基础性作用。不断加强我县人才市场的软、硬件建设，逐步完善了市场的功能，形成每周定期人才招聘会和各类专场招聘会相互补充的格局，同时，运用了手机求职、网络招聘、数据库检索等先进技术的求职方式。2000年以来共举办大、中、小型人才招聘洽谈会150余次，招聘单位达到100余家，参与人数达到4000余人次，办理个人求职登记1000余人。积极做好高校毕业生的引进和就业工作。近5年共引进外埠毕业生845人，本县应届毕业生的就业率每年都达到85%以上，大大高于全国平均水平。服务经济建设，人才服务中心在工业开发区设立了分中心，广泛开展了面向企业的人事代理业务，极大地方便了入区企业；积极为企业引进高级人才和办理工作居住证，1999年以来共引进、办理58人，搞活了企业，带动了经济发展。进一步加快网上人才市场建设。于2002年5月开通了密云人才网站，逐步完善了人才市场的配套功能，形成县、乡、村三级人才服务网络，拓宽了人才市场的经营服务项目，提高了市场的服务质量和效益。
2、加大专业技术职务聘任、考核管理工作的力度。一是完成对各单位晋升级别的专业技术人员资格进严格审查，严把评审质量关。二是对全县企事业单位续聘和新聘任的专业技术人员年度考核和聘任工作进行抽查，提出了改进的措施，为加强管理奠定了基础。三是做好中青年业务骨干破格申报专业技术职务工作。2000年以来，共办理破格免试75人次，为全县推荐中、高级专业技术人员73人，破格推荐高级技术人才19人。四是做好专业技术人员的聘任工作。通过全面推行聘任制，逐步实行了“政府宏观管理，社会公正评价，单位自主聘任”的具有竞争机制的职称管理制度。
3、加大为非公有制经济提供人才服务的力度。近年来，在人才引进、专业技术职称资格评定等多方面对非公有制经济给予了大力支持，我们还发放2400多份统计表，开展了非公有制经济人才队伍状况的调查，为非公经济存档人员办理职称备案34人，有20人参加了专业技术人员继续教育，为5家非公有制企业引进高级专业人才和本科以上毕业生59人。
4、积极做好聘请经济顾问和引智的基础工作。我们先后物色了23名房地产开发与经营、建筑工程、环境保护等方面的高级专业人才，作为政府经济顾问的人选。在县属52家企事业单位中开展引智工作的调查，为今后的引智工作提供了依据，奠定了基础。
5、2003年对全县专业技术人员闲置情况进行了调查，调查涉及12个专业、43个单位。为有针对性地调剂人才、合理配置人才资源提供了依据。
加大人才引进力度，扩张我县人才总量
到2004年9月，全县共引进各类人才1700余人。其中硕士研究生以上学历15人，其余都是大学本科学历，引起具有高级职称的人才47人。有效地缓解了企业高级专业技术人才短缺的局面，搞活了企业，带动了我县经济的发展。截止到目前，全县共有专业技术人才10982人，其中正高级职称14人，副高级职称484人，中级职称3932人，初级职称6552人，高中级专业技术人员比1999年分别增加9%和15%。
大力加强人才培养，人才队伍整体素质不断提高
一是以提高领导干部执政能力和领导水平为主线，重视对处级领导干部教育培训，基本形成了分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效、充满活力的教育培训格局。近三年来，我们举办了正处级领导干部研讨班、副处级领导干部进修班、青年干部培训班、农村支部书记培训班、女领导干部培训班、高级知识分子培训班等班次21期，培训干部2500余人次。同时，举办了领导科学、城市管理、兴起学习“三个代表”新高潮等专题讲座，培训干部2000余人次。此外，对6000余人次进行了英语培训学习；举办信息技术与电子政务培训班15期，培训1450多人。二是加强学历教育培训。目前，全县副处级以上领导干部中，具有大专以上学历的已占90.5%；其中具备大学本科以上学历的达到58.4%。从1999年到2003年，专业技术人员中本科及以上学历从1654人增加到2562人，专科学历从3864人增加到4792人，现在校进修学历的党政干部和专业技术人才有1250人。三是全面实施继续教育。近年来，每年参加继续教育的人数达1万余人，占专业技术人员总数的90%以上，达到年内规定累计72学时的人数占专技人员总数的87%以上。四是采取多种形式加强我县各类技工人员的业务培训。五年来，共培训考核了初级工1179人，中级工1381人，高级工550人；每年有各类技工500人接受培训。通过各种培训，大力提升了县属人才的学习能力、实践能力和创新能力。
进一步实施人才强县战略，为建设京郊强县提供坚实的人才和智力保障
今后，我们要以“三个代表”重要思想为指导，进一步深入学习贯彻落实全国和全市人才工作会议精神，按照县委十届二次全会和全县人才工作会议要求，加大实施人才强县战略的力度，突出地区特点，进一步加强和改善对人才工作的领导，加大对人才工作的投入，在进一步转变人才观念，营造和建立健全有利于人才成长和发挥作用的环境和机制上狠下功夫；从实际出发，进一步加大人才与智力引进力度，扩张人才和智力总量；以党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才三支队伍为重点，大力加强包括农村实用人才和企业各类技工人才为主的基层人才队伍在内的各类人才队伍建设，在促进人才资源与经济社会协调发展的道路上不断开拓创新，为发展区域经济，建设京郊强县提供强有力的人才保障和智力支撑。
应用型开发人才 篇7
关键词：应用型,导游,课程,开发
近几年, 国内学者从旅游专业人才培养模式构建、提升导游人才培养质量、分析旅游职业教育能力取向等多个方面对旅游管理专业导游人才培养提出了真知灼见。大多数学者认为高职旅游管理专业导游人才培养应该根据教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出的:“高等职业院校要及时跟踪市场需求的变化, 主动适应区域、行业经济和社会发展的需要, 根据学校的办学条件, 有针对性地调整和设置专业”为标杆, 同时紧密结合姜大源教授在《职业教育研究新论》中6+2原则的职业教育课程开发理念进行详细课程体系设计, 以工学结合为主线执行教学。下面以《广东导游基础知识》课程的开发为例, 探讨以应用型导游人才培养为目标的高职旅游管理专业核心课程标准开发过程。
一、《广东导游基础知识》课程的性质与作用
《广东导游基础知识》是旅游管理专业的基础课程, 是广东省地方院校旅游管理专业学生必须学习和掌握的专业内容。该课程以广东区域历史文化和旅游资源为主要内容, 阐述广东的历史发展和沿革, 介绍广东的自然和人文旅游资源, 使学生了解广东的昨天和今天, 正确把握和认识广东的现状与未来发展趋势, 充分认识广东特色旅游资源, 为以后从事旅游行业的工作奠定文化理论基础。
二、《广东导游基础知识》课程的教学目标
课程对应导游岗位能力, 旨在促进旅游管理专业学生熟悉广东地区历史文化和旅游资源, 拓展学生把握和认识广东的通用能力, 同时又为专业后续课程奠定基础。课程能力目标、知识目标、素质目标要求如下 (见图) :
(一) 能力目标
本课程的能力目标是培养学生运用广东史地文化知识完成导游接待工作的基本能力, 具体要求如下: (1) 能探寻岭南文化的发祥地、海上丝绸之路的出发地、近代民主革命的策源地、改革开放的前沿地; (2) 能区分与推介岭南三大民系; (3) 能介绍家乡的军政名家、乡贤继踵、科技名家、忠烈之士、入粤名人; (4) 能对三大菜系的特点作很好地推介; (5) 能针对广东建筑特点进行景点讲解; (6) 能对广东各城市间及出省交通进行选择; (7) 能对广东自然旅游资源、人文旅游资源进行讲述; (8) 能对广东特色工艺品进行推介; (9) 能介绍广东特色民间艺术; (10) 能对广东各地城市作宣传介绍; (11) 能对广东总体情况作精彩评述。
(二) 知识目标
与能力目标相对应的知识目标是培养学生掌握广东导游必备的基础知识: (1) 了解广东史前、古代社会、近现代历史及古越族的情况; (2) 掌握岭南三大民系的源流、方言、民俗、建筑特色; (3) 熟悉自己家乡的广东历史名人; (4) 熟悉广东饮食文化; (5) 精通广东建筑特点; (6) 精通广东区域交通情况; (7) 掌握广东自然旅游资源景点、人文旅游资源景点情况; (8) 熟悉广东特色名产; (9) 了解广东戏剧、岭南音乐与影视、岭南画派与盆景、广东体坛情况; (10) 熟悉广东21个地级市的基本情况; (11) 了解广东总体经济、文化、地理、历史、人口、民族情况。
(三) 素质目标
《广东导游基础知识》课程的素质目标是以人为本, 培养学生的人文素质: (1) 培养学生高尚的职业道德; (2) 培养学生良好的心理素质; (3) 培养学生爱岗敬业, 热爱乡土的精神; (4) 培养学生的团队精神、责任良知。
三、《广东导游基础知识》课程的设置与设计思路
为使学生掌握广东地区历史文化、旅游资源等导游工作所需的知识与技能, 本课程以实践性教学、研讨式教学、案例式教学为基本方法, 注重结合学生的导游工作实际培养其知识应用能力。以经典广东游产品策划与实施为载体, 贯穿于课程体系中, 基于广东游产品设计的工作过程设立了经典广东游筹备、策划、实施、评价4个子项目, 共15个任务驱动课程项目化教学, 使学生掌握广东导游必备的基础知识, 为实习就业辅路。下面以4个字项目之一的经典广东游策划为例, 来说明《广东导游基础知识》课程的设计 (见表) 。
四、《广东导游基础知识》课程的特色与创新
(一) 创新了高职高专旅游管理专业导游基础课程体系
课堂学习中, 学生通过在导游专用培训室学习《广东导游基础知识》课程内容, 在实训现场通过项目教学、情景模拟、案例讨论等形式完成一体化教学过程;校外顶岗实训中, 学生通过接受企业分配的各项实际工作任务, 提升自我的实践能力、职业素养与行业适应性;校内的生产性实训基地则为他们提供一个将课堂所学用于实际的平台, 是学生成功进入校外企业实习的先导桥梁。学生通过在校内生产性实训基地参与实际导游工作, 经过真实工作环境的锤炼, 提升其实践操作、灵活应用广东乡土文化知识、社交沟通等能力, 塑造其职业素养, 为其顺利进入旅游企业, 适应旅游工作岗位奠定坚实基础, 实现学校人才培养与行业需求无缝对接。
(二) 运用现代化教学设备, 强化课程过程考核
《广东导游基础知识》课程教学过程中坚持与行业对接, 校企双向互动, 选取广东各地典型的景点、博物馆进行实地调研。同时, 依托校内旅行社平台、网络课程教学平台、实践教学系统等, 考核指标的设计及时融入最新行业信息, 着眼于考核学生的实际运用能力, 各项目考核过程中注重考核导游职业操守、学习态度、团队合作精神、交流及表达能力、组织协调能力等内容, 及时巩固与更新学生所学到的课程内容。
五、结论
基于应用型导游人才培养的《广东导游基础知识》课程开发, 是依托校内生产性实训平台, 经过充分的行业调研, 在总结多年教学及企业实际工作经验的基础上, 改革导游基础知识课程的教学方法, 最终形成了完整的核心课程标准。该课程标准的开发有力地支撑了高职旅游管理专业“内外交替、全岗培养”工学结合人才培养体系, 在课程教学中同步贯彻了“热爱家乡, 关心乡土文化”等职业素养, 让人文素质训练渗透到学生日常学习与生活中。
参考文献
[1]张雪丽.基于ACR旅游专业人才培养模式构建与研究——以浙江旅游职业学院为例[J].商场现代化, 2007 (7) .
[2]周彩屏.旅游职业教育能力取向与CBE本土化模式探索[J].教育与职业, 2007 (8) .
[3]姜大源.职业教育研究新论[M].北京:教育科学出版社, 2007.
应用型开发人才 篇8
1 坚持以人为本, 健全人才培养机制
随着公路行业工作机械化、专业化、精细化、科学化水平的不断提升, 对人才队伍的培养和建设也提出了更新的、更高的要求, 依靠铁锹、洋镐、扫把打天下的时代早已成为历史, 现代化的养护机械设备需要技艺娴熟的技能人才来操作, 现代化的养护新材料、新技术的应用需要高素质的专业技术人才来实施, 规范化、信息化的管理需要有知识、有能力、懂管理的管理人才来推进。这就需要我们根据现有人才队伍的现状, 综合评价和分析每个人的知识结构、能力特长、个性特点等, 从以人为本的角度出发, 制定科学的人才培养计划, 确定每个人的培养方向, 通过一系列的培训手段, 不断整合现有人才资源、优化人才队伍结构, 提高人才综合素质, 提升人才工作能力。
要做好人才培养工作, 除了需要制定科学的培养规划外, 更需要建立一套完整的、操作性强且具有连贯性、可持续性的制度保障机制, 这样才有助于调动各类人才参与和支持人才培养工作的主动性和积极性, 也有助于人才培养的长期性和连续性。一方面要将人才培养规划的制定和执行纳入重要议事日程, 确保人才培养工作制度化、常态化。要根据整个行业发展的需要、本单位发展实际和人才队伍现状, 及时地编制科学的、操作性强的人才培养短、中、长期规划, 并有计划、分步骤地认真组织实施, 而不能因为一时的困难或人事调整等原因作随意的终止和变更。另一方面要将培训经费纳入资金预算管理, 确保人才培养计划有保证、不落空。做好人才培训的保障工作, 要将人才培养经费的投入形成制度化的管理, 要通过加大投入不断完善培训教育基础设施, 利用现代化的培训设施和手段, 扩大培训的覆盖面, 增强培训的针对性和实效性;要通过邀请专家讲座、座谈交流等形式定期举办各类专题培训班, 达到交流经验、提高技能、提升技术的目的;要通过与高校联姻、委托培养、定单培养、个人自学等方式积极鼓励和支持各类人才参加相应的学历继续教育, 强化各类人才的知识更新。
2 坚持以人为本, 健全人才激励机制
以人为本的管理, 就是要围绕着如何激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开。要想做到人尽其才、才尽其用, 使每一位人才发挥出自身最大的潜能, 就需要建立一种与之相配套的科学有效的奖惩激励机制, 通过一系列的奖惩措施达到奖优罚劣、奖勤罚懒、充分调动人才干事创业激情的实际效果, 进而为各类人才施展才华营造一个健康的、积极向上的工作和生活环境, 在内部形成一个相互竞争、互相激励的良好局面。一方面要通过评先树优、选树典型等做好正面引导工作, 对贡献大、成绩突出、品质较好的各类人才要通过授予岗位标兵、技术能手和先进工作者等荣誉称号及时地予以表彰奖励, 在给予丰厚的物质奖励的同时, 还要在职称评聘、提拔使用、技术等级晋升、工资晋升等方面予以优先照顾, 让他们感到只要努力工作就会有前途、有希望、有发展。另一方面要通过惩戒处罚等举措做好反面教育工作, 对创新不足、干劲较差、偷奸耍滑、工作表现一般的要及时调整工作岗位, 为有才者挪板凳、让位子;对工作松散, 综合考核不合格, 或因渎职、失职等原因给单位造成损失或带来负面影响的要给与降职降级、调离岗位等处分。
3 坚持以人为本, 健全人才关怀机制
不管是哪一类人才, 他作为社会化的一个个体, 都会有各个方面的社会需求, 也都会面临各种各样的社会问题和生活难题, 在一个行业、一个单位要想稳定人才队伍, 使每一位人才都能够安心工作, 就离不开人性化的人才关怀。要做好人才关怀, 一是要充分尊重人才的主体地位, 要通过健全民主管理制度、扩大政务公开、办理职工提案、采纳各种意见建议等形式, 保证人才对单位重大问题的知情权、参与权和监督权, 积极引导各类人才参与单位各项基础管理, 保证人才主人翁作用的充分发挥。二是在实际工作中, 要及时掌握各类人才的思想动态、工作、生活上的期待和需求, 把职工所思、所想作为管理决策的第一信号, 把职工的情绪和热情作为是否实施决策的标准, 使人才关怀工作更加有的放矢, 收到更加积极的成效。三是要关心好人才的工作和生活, 要通过改善办公条件、生活居住条件、加大机械化投入力度等形式, 进一步优化各类人才的生产生活环境, 降低重体力劳动强度;要通过大病帮扶救助、困难救助等形式, 帮助人才解决生活中遇到的一些自己无法克服的困难和难题, 解除他们的燃眉之急;要及时为各类人才缴纳养老、失业、医疗保险等, 解决他们的后顾之忧。四是要进一步创新和改进关怀手段, 改变过去手段单一滞后、停留于节假日慰问的状况, 从思想、工作、生活等方面对人才进行全方位的、经常性的关心;要通过开展谈心交心等活动, 搭建一个交流平台, 建立一种组织与人才之间的交流互动机制, 让人才有话说、有地方说话, 真正起到沟通思想、化解矛盾、增进团结的目的;要通过人才心理素质教育等形式, 帮助其舒解心理压力, 保持心理健康。
4 坚持以人为本, 健全人才成长机制
一个人的全面发展和能力发挥、才能体现是离不开他所在的团队的, 团队的发展和壮大同样也只有依赖一个个人才个体的努力才能来实现, 以人为本的管理理念就是要致力于个人与团队的共同发展, 二者相辅相成、相得益彰。要想为各类人才健康成长创造良好条件, 就必须得做好用事业留人、用待遇留人、用感情留人。一是要坚持从岗位提供、环境营造等多方面着手, 坚持为人才发挥作用创造有利条件, 充分提供展示才华的事业平台, 使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间, 积极营造一个重实绩、创实绩、求实效的浓厚氛围, 营造一个能让优秀人才脱颖而出的宽松环境, 创造一个人才辈出的生动局面。二是要积极创新和健全人才选拔任用新机制。要进一步细化选用条件、规范选用程序, 形成公开、平等、竞争、择优的选用机制, 坚持以品德、能力、业绩为导向, 大胆选拔德才兼备、成绩突出、勇于开拓的人才, 真正把那些对待工作有激情有信心, 考虑工作有思路有办法, 推动工作有魄力有韧劲, 落实工作能用脑用心, 又不计名利、不事张扬的人才选拔到关键岗位上去, 为更多的优秀人才脱颖而出创造机会和条件。三是要通过加强行业文化建设, 以优秀的文化凝聚人才队伍。文化是一个行业的灵魂之所在, 得到各类人才认同并遵循的行业核心价值观、行业精神、行业风气等是行业可持续发展的精神支撑和力量之源。加强文化建设就是要着眼于实现人才的全面发展, 认真实践以人为本理念, 通过营造尊重人才、信任人才、理解支持人才的良好氛围, 建立起行业与人才之间良好的“感情通道”, 实现二者之间最大的感情融合, 进而促进行业与人才的共同发展、全面发展、可持续发展。
参考文献
[1]宋晓颖.以人为本提升高校办公室管理成效[J].价值工程.2010-08-18.
[2]杨颖.浅议公路行业人力资源的开发与应用[J].科技信息.2011-06-25.
应用型开发人才 篇9
1 相关理论及技术
1.1基于软件应用开发工作过程导向的计算机专业核心课程开发模型模式
以工作过程为导向,就是把工作与教学相结合,调整专业课程,对课程设置,教学模式,教学方法以及教学内容进行系统改革,达到人才培养目标、标准、条件、途径及机制的系统革新。以工作过程为导向的计算机专业核心课程设计流程分为三个步骤:第一步是进行市场调研,研究掌握软件应用开发领域的人才需求,以此为基础明确专业课定位、培养目标及和课程改革的思路方向等。第二步是确定培养模式,根据前期研究和掌握的需求分析,学生要承担的学习和工作内容及要求,确定学科专业培养目标。第三步是实施课程开发,也是整个过程最为重要的部分,最终确定并实现课程的标准制定、设置原则、载体选择、情境创设、内容重构、实施和评价等具体内容。如图1所示。
1.2 以软件应用开发项目为驱动的案例教学
在计算机核心课程中采用软件应用开发项目驱动的教学方式,将软件应用开发项目引入课程中,引导学习者带着与自己切身相关的任务进入学习,使学生学习直观性和形象化。“项目驱动+案例教学”模式以教育为主,学生都要参加整个项目的流程。以使学生在项目案例的分析、设计、编码实现和评测等一系列过程中加深对相关知识的理解,同时在很大程度激发学生学习的兴趣和主动性,在完成项目的过程中实现对知识的获取和熟练应用。深入研究计算机专业学科发展的现状,保证基本核心课程教学质量,同时制定并实践新的教学培养方案。方案按照“社会需求-模块化-逐层推进”的方式实施,突出实践环节和创新能力的培养,形成柔性课程体系,以满足社会和用人单位对毕业生素质、知识和能力的要求。构建使用基础、学科专业基础、学科专业方向以及创新实践等逐层推进的四个教学模块,将专业课程分解,减少必修课学时,按照需求,创设具有灵活可调性的不同的专业方向,充实选修课,建立以加强基础理论教学、培养实践能力为主线的课程体系。
1.3校企协作教学共建培养基地
校企全面合作,共建软件应用开发人才培养基地。企业是大学的实验室,大学是企业的人才基地,这就是学校和企业之间合作的本质关系。
校企协作教学的具体做法是:与本区域软件应用开发行业合作,师生按计划共同参与项目研发,在学校建立联合培养开发基地。学校在软件企业中建立学生实习基地,计算机科学与技术专业的毕业生在软件企业中进行顶岗实习。例如学校相关专业加入区域软件应用开发产业人才培训联盟。按协议由学校和企业构建教学团队,设计课程、教材和人培养方案。改革学校的实验中心,建立教师工程社会实践基地暨学生实习基地,创建校企联合实验室。派教师参加和新教学方式匹配的各种专业培训,比如,In-tel软件学院项目管理、多核多线程技术、英特尔?平台编程、视觉计算项目培训并获得培训合格证书,中国科学院计算机技术研究所物联网开发工程师认证培训并已获得认证证书。
2 面向软件应用开发的校企协同创新型计算机人才培养模式的特色
校企协作教学是培养学生实践能力和创新精神的一种有效途径。校企协作教学是教育与生产劳动相结合的客观要求,也是教育为学生、社会发展服务的必然选择。本研究拟从软件应用开发企业岗位要求出发,校企合作对课程内容进行重构,共同设计、开发计算机核心课程及其实训项目,构建可持续的生态系统,探索一种校企协作教学的新模式。
3 面向软件应用开发的校企协同创新型计算机人才培养模式的基本思想
依靠高校计算机科学与技术专业的师资力量、丰富的人才培养经验和近年与企业合作的成果,针对软件应用开发企业的行业需求、就业需求进行分析,以软件应用开发企业的工作过程为导向进行计算机核心课程开发,将真实的软件应用开发项目引入教学,与软件应用开发企业展开合作,研究软件应用开发人才的培养模式。厘清相关课程的教学内容,对知识点进行梳理重整,设计教学环节,并付诸教学实践,积累教学改革经验。
4 需要解决的关键问题
要求针对不同级别软件课程的各自特点,有序进行改革。
选择合适的软件应用开发项目,明确选择项目的目的。根据教学内容的特点选择合适的应用开发项目,项目不宜太多,但是应该有难度、梯度,选择具有教学意义和市场需求前景的项目。
新模式要求教师的理论基础扎实,学校提供专业课教师了解学科新技术的途径和平台,具备针对新技术的课程开发能力、熟悉职业实践、创设学习情景;同时,还要求教师具有跨学科能力、团队合作能力及教学反思能力。
“软件应用开发工作过程导向”课程开发教学与传统的教学方式截然不同,所以其教学评价和考核方式也有明显不同,制定一种科学合理的考核方式是“软件工作过程导向”的课程开发的基本要求。
5 结束语
本文所研究课题的价值在于将传统的知识灌输型转向启发引导型、学生主动参与型,并与当前国际市场对计算机人才的要求相适应,对解决计算机专业毕业生就业难、软件应用开发企业找人难的“两难”局面,推动区域经济的发展。我们希望通过教学模式的改进,拓展专业课理论及实践课程教师的视野,丰富工程社会实践经历;有效提高学生学习效果,增强学生工程实践能力。
本文所涉及的研究路线和方案有普适性意义,不但可以推广到计算机软件系列的课程改革中,作为实践方法,将对其他专业的教学改革有很好的借鉴意义。
参考文献
[1]软件外包人才培养的Java程序设计课程改革研究[J].计算机教育,2011,4(8):9-11.
[2]Teaching Reforms and Practice in Java Programming Design[J].communications in computer and Information science.Volume:216CCIS Issue:PART 3.2011:63-67(EI:20113614305085)
应用型开发人才 篇10
据工信部出具的《2015 年2 月份通信业经济运行情况》报告统计显示, 截止2015 年2 月, 我国移动互联网用户总数达到10.26 亿户。随着移动互联网的极速发展, 用户对移动应用的需求将成几何级放大, 市场对移动应用开发人才的需求也将不断增大。当前国内开设移动应用开发专业的高校并不多, 移动应用开发人才主要是由培训机构培养, 较为知名的包括北大青鸟、达内科技、千锋教育、华清远见等。培训机构虽在师资、硬件、课程体系、订单式培养方面具备一定优势, 但也因学历水平和文化素养参差不齐、学费高昂、培训机构较少、国内对移动应用开发类专业人才需求过大等原因, 出现无法满足企业用人需求的情况。因此, 加强对当前高职移动应用开发专业的研究, 有助于培养出更适合行业企业的高素质技能型人才。
2 柳州城市职业学院移动应用开发专业应用型人才培养方案
2.1 专业培养目标
本专业主要面向广西区内及周边地区, 服务于移动互联通讯行业的软件开发。培养适应软件开发、移动互联通讯、数据库管理及维护岗位需要, 具有良好的职业道德和敬业精神, 具备基于移动智能平台上的应用软件开发、维护、设计能力的德智体美全面发展的高素质技术技能型人才。
2.2 专业毕业生职业岗位群
目前国内的Android开发主要以应用开发为主, 主要分成3 类:为企业开发应用、开发通用应用 (放到Android Market或者其他App Market销售) 及游戏开发 ( 放到Android Market或者其他App Market销售) , 移动应用开发专业对应的职业岗位群数据表, 见表1。
2.3 人才培养规格
通过校企合作, 与企业人员一起分析论证, 结合对工作岗位的分析, 归纳整理出从事本专业相关工作应具备的知识、能力及素质标准如下。
2.3.1 知识结构及标准
了解高素质技术技能型专门人才的文化基础知识、人文科学知识;熟悉计算机硬件、操作系统、软件的基本理论知识;掌握编程语言语法、程序逻辑设计知识;熟悉网页设计和制作知识;掌握数据库的安装、备份、使用;精通具有移动互联开发的核心技术知识。
2.3.2 能力结构及标准
具有阅读一般性英文技术资料和简单口语交流能力;具有计算机硬件组装和基本故障排除能力;具有计算机系统和其他应用软件安装和基本故障排除能力;具有专业开发工具的安装、配置和使用能力;具有使用JAVA语言进行WEB项目的设计和开发能力;具有使用SQL SERVER和ORACLE数据库进行数据增、删、改、查能力;具有对关系型数据库进行的编程能力;具有Android移动开发的平台搭建能力;具有Android移动开发的核心技术能力;具有熟悉移动互联通讯行业背景和移动互联软件开发流程的能力;具有基本的软件测试、软件实施原理和基本操作能力。
2.3.3 素质结构及标准
具有良好的思想品德、行为规范、遵纪守法和职业道德意识。具有勇于创新、吃苦耐劳、乐于奉献、爱岗敬业的精神和严谨的工作作风。具有良好的诚信品质、责任意识、公平竞争的意识和健康的身心素质。具有较强的口头与书面表达能力;具有较强的人际沟通、公关协调能力;具有较强的团队协作能力;具有较强的抗压、自我调节能力。
2.4 专业人才培养模式
通过不断创新, 锐意改革, 专业形成自己的办学特色, 即“办学理念企业化、项目教学工作化、职业技能行业化”的人才培养模式。
2.4.1 办学理念企业化
本专业紧扣职业教育的特点, 坚持与行业、企业紧密合作, 通过引入“厚溥教育科技有限公司”共建实训基地、把企业项目引进课堂、模拟企业工作过程等多种形式, 改革人才培养模式, 努力实现“学、做、产”一体化, 尽可能缩短专业办学与企业需求之间的距离。
实施“校企一体, 七共同, 三主线”的合作机制。“校企一体”即以专业为平台, 校企联合组建学院二级办学实体;“七共同”即共同招生、共同制订人才培养方案、共同组建教学团队、共同进行学生教育管理、共同进行教学、共建实训基地、共同负责就业的校企深度融合机制。“三主线”即专业技能培养主线、基本素质培养主线和创新创业就业能力培养主线。在移动应用开发专业中实施“校企一体, 七共同, 三主线”的培养模式可实现毕业生到企事业单位岗位技能需求实现零距离对接。
2.4.2 项目教学工作化
将与校企合作单位“厚溥教育科技有限公司”共同完成高技能应用型人才培养, 在软、硬件上摸拟企业运作形式, 设立办公环境、职员打卡上班等氛围;以摸拟职场绩效评定、工资等级等方式对学生进行考核评定, 让学生感受到职业与教育联系的紧密性, 激励学生学习, 促进职业与教育的无缝联接。
2.4.3 职业技能行业化
按照移动应用开发专业建设与企业发展同步、培养目标与企业需求同步、技能训练与岗位要求、职业素养与企业文化相适应的“三同步一适应”专业建设思路, 依托行业企业, 按照市场岗位能力需求为出发点、以移动应用开发相关岗位职业标准为依据, 以岗位职业能力培养为核心, 通过对本专业毕业生的就业岗位群、工作任务、职业能力分析, 建立“基于工作过程系统化”的课程体系, 构建“校企融合”的工学结合人才培养方式。
2.5 培养体系
2.5.1 人才培养体系设计思路
以工学结合为切入点, 以培养就业竞争能力和职业发展能力为目标, 根据移动互联网行业职业岗位能力的要求, 按照“教学过程”等同“工作过程”的设计理念, 以市场为导向, 以能力为主线, 构建“平台+ 岗位”的高职移动应用开发专业人才培养体系, 见图1。
2.5.2 课程设置
本专业在职业核心技能课程中引入岗位职业技能标准及行业标准 (规范) , 并将HTML网页设计、Android编程技术开发课程设定为专业技能竞赛课程。对原课程体系中的课程内容进行整合, 设置公共课程、专业基础课程、专业核心课程、专业拓展课程以及顶岗实习及单列实习实训课程等几个部分, 构建“岗位需求、课程设置、技能证书”相融通的课程体系, 专业课程的课程设置表, 见表2。
2.6 专业实践教学基地
移动开发应用专业根据毕业生专业技能要求、核心课程设置情况和实训教学环节的安排等, 规划建设了计算机基础实训室、谷歌Android实验实训室、百度实训室、甲骨文实训室、计算机维修实训室、多媒体实训室、软件开发实训室、影视编辑实训室、广告制作实训室、电子技术实训室、电工实训室、汇编语言及单片机实训室等共16 个专业实训室。
为提升学生软件开发经验, 充分利用合作企业厚溥公司多年大学生实习实训工作所积累起来的资源, 合作建立软件开发仿真实训平台。该实训平台完全按照软件公司管理模式对学生实训进行管理。平台向学生提供企业真实项目作为学生实训项目, 学生可自行组建公司, 通过平台申请项目, 按指定要求完成任务, 在完成任务后可获得虚拟工资。通过该平台提高学生的学习兴趣, 增强软件开发和软件项目管理实践经验。
校企合作建立4 个稳定地校外实习、实训基地, 涵盖了移动UI设计技术、HTML网页设计、J2EE企业级应用设计、软件开发、网络工程施工等各类信息技术类企业。学生在基地可以完成认识实习、生产实习、毕业顶岗实习等实践性教学任务, 各个基地都配备有兼职的实训指导教师。学生顶岗实习结束后也可以在基地组织毕业答辩, 专业实践教学体系图, 见图2。
3 结语
高职院校要培养社会需要的高素质技能型移动应用开发人才, 关键是设计一个科学合理的人才培养方案, 人才培养方案的设计要立足高职教育, 突出职业教育, 掌握科学合理的设计方法, 贯穿工学结合主线, 使培养的人才适应职业岗位的需要, 服务于区级经济和社会发展。因此, 研究高职移动应用开发专业的人才培养方案, 有助于探索和改进当前IT行业移动应用开发人才的供需模式。
摘要：高职移动应用开发专业主要是为了移动应用开发行业企业培养高职高专层次复合应用型专门人才的专业。移动应用开发行业对专业人才的行业要求和高等教育对其毕业生的基本素质要求同时制约着该专业的人才培养方案, 即专业的人才培养方案必须与专业的培养目标高度一致。以柳州城市职业学院移动应用开发专业为例, 我们认为在制定高职移动应用开发专业应用型人才培养方案上, 应以培养能够充分适应和引导我国移动应用开发发展的应用型、复合型、高素质的移动应用开发专业人才作为指导思想。
关键词：人才培养方案,培养目标,培养规格,移动应用开发专业
参考文献
[1]田森, 李大和.用Android开发手机应用[J].程序员, 2014 (8) :56-58.
战略新兴产业人才开发体系研究 篇11
关键词：战略新兴产业；人才开发体系；人才培养
所谓“战略性新兴产业”，是指区别于现有的、成熟的和传统的社会产业而言，战略性新兴产业一般认为关系到未来经济和社会发展，具有长远性、全局性、导向型的特征。这就决定了战略新兴产业技术层面的优势，如：航天航空产业、生命科学产业等。战略性新兴产业反映了一个国家科技和经济的综合实力，在未来市场中存在较大的潜力。
相比其他产业而言，战略性新兴产业对人才的需求程度远远要高出很多，或者说，人才才是新兴产业的主要资源。同时，国内外对战略性新型人才的开发体系也有不同的看法，国外的支撑体系中重点提出了人才的引进，如美国，通过构建新型产业环境、提供资源等方式吸引大量人才；其次，国内对开发体系的研究集中在人才资源本身，把人才资源看做是一种载体，多数载体集中在一起形成相互作用的综合系统。
一、战略性新兴产业人才开发体系存在的问题
1.人才开发理念落后
新兴产业人才集中在高效、研究机构较多，而现实中虽然对产业发展有人才需求，却很少提供完善的研究环境和资源；同时还存在一个问题，国家虽然对新兴产业人才有优惠政策，但在实际中很难落实，政府或企业对人才的重视程度不足，服务意识很差。
战略性新兴产业人才的开发需要体系的构建和支撑，新兴产业人才之所以“不够用”，主要是人才开发体系没有发挥作用，尤其是缺乏对创新人才和高科技人才的开发能力。
不管是针对政府项目或是高新企业，人才的开发不是一蹴而就或凭着一己之力可以完成的。引进一个人才，除了个人之外还涉及到人才周边的社会关系和家庭关系，这些问题都是决定人才能够留下来、干得好的因素。从政府或企业角度出发，人才开发的代价是薪资待遇、各种福利、养老保险等。人才只有“留下来”才能够发挥作用。
2.人才培养模式不合理
人才培养是人才开发的一个基础性环节，相对于引进人才的方式，人才培养所需要的周期较长，但作为新兴行业人才的基础来源，政府或企业应该提高重视。
当前，我国的人才培养模式与市场严重脱节，这是亟待解决问题。事实上，这一问题长期存在，由于我国的人才培养大多以高校为主，尤其是高学历人才，所涉及的产业与市场需求缺乏对称。一些高校专业比较陈旧，没有根据市场做出调整，或者没有针对战略性新兴产业设立对口专业，导致人才和用人单位之间的落差。很多人才在进入工作岗位之后，面临的是重新培养，这也就造成了“招工难”和“就业难”的两难问题。
同时，校企发展缺乏长期的利益机制。高等院校作为我国主要的人才培养基地，应该提高对人才需求类型的掌控力，以及市场发展的敏感性。但相对国外而言，我国的校企基本处于停滞发展状态，或者只顾眼前利益和局部利益。
3.人才激励机制不科学
“来则能战，战则能胜”是企业对员工的理想要求，简单地说，人才的使用期望引进之后立即投入高强度的工作中，并能够良好的胜任工作。这种行为，是企业单方面重视运用人才而不重视培养人才的表现。而事实上，在知识经济时代要挽留住人才，不仅需要深度的培养，更要以各种优惠的政策减少人才的流动性。一般单位在招聘过程中，往往提出需要工作经验等要求，人为地将优秀的人才拒之门外。
二、战略性新兴产业人才开发的对策
1.转型人才开发理念，完善人才开发政策
人才开发理念的转型首先从思想上提高认识，其次要狠抓落实，把国家的各项优惠政策毫不打折的附加到资金、资源中去。例如，政府或企业建立专门的人才开发基金，重点资助人才培养计划，或者通过紧缺性人才财政补贴的方式，扶持高学历人才进行科学研究，或者自主创业。
2.创新人才培养模式，加强校企合作力度
高等院校的人才培养不能“闭门造车”，要加强市场与高校、政府与高校、企业与高校的三级联动，掌握战略性新兴产业人才开发的风向标。推进校企合作是一个漫长的过程，一方面要满足人才开发培养的需求，第二方面防止高校过度产业化、商业化。
3.完善新兴产业人才激励机制
完善新兴产业人才激励机制，可以从建立人才评价体系入手，一方面结合人才特点和实际情况，放宽年龄、学历、工作经验等人为门槛，通过公平合理的人才评价体系来管理应用人才。
三、结论
应用型开发人才 篇12
1 公司人员现状
2006年6月水管体制改革后成立的聊城安泰黄河养护公司, 现有在职职工164人, 其中有141名工人, 这些工人中有修防工技师6人, 高级工98人, 中级工12人, 初级工5人, 无等级人数20人 (主要是05、06年参加工作的退伍士兵) , 可以看出工人中技师和高级工的数量能够占到74%, 这表明该公司高技能人才较多, 数字令人欣喜。但是让我们再看一下公司人员的年龄结构, 51岁以上40人, 41岁-50岁41人, 31岁-40岁23人, 30岁以下50人, 在职职工平均年龄41岁;并且年龄较大的多数在维修养护一线, 从事体力劳动。而且工人文化水平较低:高中及以下学历的有49人, 占47%;综合分析一下, 现状就令人担忧了:技能人才较多但年龄普遍偏大, 再加上体弱多病, 已不适宜从事体力劳动, 承担繁重的养护任务, 力不能及。水管体制改革后的维修养护企业人员结构相差无几, 技能人才的开发, 技能人才队伍的建设势在必行。
2 技能人才队伍的重要性
党的十六届三中全会强调:要“创新人才工作机制, 培养、吸引和用好各类人才”, 要“多层次、多渠道、大规模地开展人才培训, 重点培养一批高层次和高技能人才”。温家宝总理在2004年11月召开的全国职业教育工作会议上讲话中进一步强调:“重视技能、重视技工, 要成为全社会的一种文明时尚。我们不仅要尊重那些有理论素养的教授、专家, 也要尊重那些自已动手、实际操作, 有发明创造的技术专家。”, “要大张旗鼓地宣传职业教育的重要地位和作用, 宣传优秀技能人才和高素质劳动者的劳动价值和社会贡献, 扫除重学历轻技能、鄙薄职业教育的陈腐落后观念, 使新的求学观、择业观和成才观在全社会蔚然成风。”高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分, 是各行各业产业大军的优秀代表, 是技术工人队伍的核心骨干, 在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。
作为从事工程维修养护为主的企业, 特别是将来要建立市场化、专业化、社会化的维修养护体系, 高学历、高理论素质人才固然重要, 有实际操作技术的技能人才更是企业发展不可或缺的力量。操作技能人才素质的高低, 决定着工程质量、决定着市场占有率、决定着企业的生存与发展, 因此, 技能人才的开发、技能人才队伍的建设就显得尤为重要。
3 建设技能人才队伍的做法
怎样建立一支高素质、高技能的人才队伍, 实现维修养护企业的快速持续发展, 笔者认为可以从以下几个方面考虑:
3.1 增强对高技能人才培养工作重要性的认识
增强对高技能人才培养工作重要性的认识, 充分发挥公司培养高技能人才的主体作用。公司可以结合生产发展和技术创新需要制定高技能人才培养规划, 并纳入公司发展总体规划。依法建立和完善职工培训制度, 加强上岗培训和岗位技能培训。可以推行名师带徒制度, 并通过技术交流等活动促进高技能人才成长;通过岗位练兵、岗位培训、技术比赛等形式, 促进职工在岗位实践中成才。
3.2 重视高技能人才培训方法
根据公司的实际情况, 结合公司对人才的短期需要和长期需求, 制定合理的培训计划, 通过培训提高职工素质。建立高技能人才校企合作培养制度, 与职业院校联合制定培养计划, 提供实习场地, 选派实习指导教师, 组织学员参与技术攻关。培养一批高技能人才, 加快高技能人才培养步伐。而对年龄长技术熟练的职工, 多从实用技能方面进行培训, 使其有一技之长, 提高工作效率。
3.3 支持和鼓励职工参加职业技能培训
鼓励广大职工学习新知识和新技术, 钻研岗位技能, 积极参与技术革新和攻关项目, 不断提高运用新知识解决新问题、运用新技术创造新财富的能力。为鼓励职工学习, 公司可按国家有关规定制定参加培训人员的薪酬制度和激励办法, 对参加公司紧缺职业 (工种) 高级技能以上培训, 获得相应职业资格且回公司继续工作的人员给予一定的培训和鉴定补贴。
3.4 以能力和业绩为导向, 建立和完善高技能人才考核评价、竞赛选拔和技术交流机制
健全和完善高技能人才考核评价制度。大力加强职业技能鉴定工作, 积极推行职业资格证书制度, 进一步突破年龄、资历、身份和比例限制, 加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点, 注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。结合生产和服务岗位要求, 强化标准, 健全程序, 坚持公开、公平、公正的原则, 进一步完善符合高技能人才特点的业绩考核内容和评价方式, 反对和防止高技能人才考评中的不正之风。对在技能岗位工作并掌握高超技能、作出重大贡献的骨干人才, 可进一步突破工作年限和职业资格等级的要求, 允许他们破格或越级参加技师、高级技师考评。
广泛开展职业技能竞赛活动。各养护公司可以联合在维修养护工作任务不是很繁重的时节, 开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛等活动, 为发现和选拔高技能人才创造条件。对职业技能竞赛中涌现出来的优秀技能人才, 在给予精神和物质奖励的同时, 可按有关规定直接晋升职业资格或优先参加技师、高级技师考评。
积极组织高技能人才技术交流活动。通过科技协会、技师协会、职工技术协会、职业教育培训协会以及高技能人才工作室等, 举办各种形式的高技能人才主题活动, 为高技能人才参与高新技术开发、同业技术交流以及与科技人才交流、绝招绝技和技能成果展示等创造条件。
3.5 建立高技能人才岗位使用和表彰激励机制, 激发高技能人才的创新创造活力
健全高技能人才岗位使用机制。进一步推行技师、高级技师聘任制度。充分发挥技师、高级技师在技能岗位的关键作用, 以及在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技等方面的重要作用。探索建立高技能人才带头人制度, 在进行重大生产决策、组织重大技术革新和技术攻关项目时, 要充分发挥高技能人才带头人的作用, 并给予经费等方面的支持。
公司应完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。完善对高技能人才的激励办法, 对优秀高技能人才实行特殊奖励政策, 对高技能人才在聘任、工资、带薪学习、培训、休假、出国进修等方面, 制定相应的鼓励办法;对参加科技攻关和技术革新, 并作出突出贡献的高技能人才, 可从成果转化所得收益中, 通过奖金等多种形式给予相应奖励。
3.6 加大资金投入, 保证高技能人才培养需要
按规定提取职工教育经费 (职工工资总额1.5%—2.5%) , 加大高技能人才培养投入。进行技术改造和项目引进, 应按相关规定提取职工技术培训经费, 重点保证高技能人才培养的需要。S