酒店应用型人才（精选12篇）
酒店应用型人才 篇1
酒店业作为世界第一大产业的“无烟工业”, 目前发展前景十分广阔。中国将成为世界酒店市场中竞争最富活力、最为激烈的国家之一。在这样竞争的环境下更加需要专业人才以及人才素质的提高。在应用型本科院校酒店专业人才培养面临着激烈的竞争环境及严峻的挑战中提供了难得的发展机遇。目前, 我国酒店从业人员存在着数量不足、素质不高、专业人才奇缺的严重问题。围绕着新世纪, 社会对于应用型本科酒店专业人才素质和综合能力的培养提出了更高的要求, 更加需要具备新知识、新挑战的高素质的酒店专业人才。应用型本科酒店专业的人才培养模式应该且必须面向教育的高标准和国际化需求。
1 应用型本科院校酒店管理专业人才培养面临的困境分析
酒店业的快速发展成为潜力无限的社会经济新的增长点, 酒店行业的迅猛发展极大地促进了应用型本科院校酒店专业人才教育与培养的快速发展。然而, 目前应用型本科院校酒店管理专业人才培养存在的问题包括:教育实力不强、人才培养数量不足等问题, 这些因素严重制约着应用型本科院校酒店管理专业人才培养模式的教学质量和研究水平, 以及教学资源的优化整合。
1.1 应用型本科院校酒店管理专业人才培养资金不足
现阶段, 应用型本科院校酒店管理教育规模发展的较为庞大, 130多所高等酒店管理教育专业拥有15000多在校学生。具备办酒店管理应用型本科的学校在积极办学造成扩大规模导致学生毕业难以就业。其次, 国家对应用型本科院校酒店专业没有进行重点倾斜投资。这样, 应用型本科院校会感觉自身经费不足、教育实力薄弱;其次, 国家对应用型本科院校酒店管理专业人才培养投资较多导致这样的双重矛盾更加制约酒店管理专业人才培养的深入发展。
1.2 应用型本科院校酒店管理专业人才培养的专业教育专家缺乏
应用型本科院校酒店管理专业人才培养模式下培养了一些专业技术人才, 但是高层次的尖端人才依然缺乏, 具有实践经验的高级酒店专业管理人才更是罕见。此外, 应用型本科院校酒店管理专业人才培养的教师队伍大多数都是学校刚毕业的硕士研究生, 缺乏丰富的实践经验。教学理论和实践的脱节影响着应用型本科院校酒店管理专业的发展和提高。其次, 应用型本科院校酒店管理专业人才培养的经费缺乏, 导致教师队伍因工资低廉不愿意投入精力, 某些有经验的、专业的教师队伍和人才流失。可见, 教育投资不足使得教师的教学水平和科研水平停滞不前, 制约着应用型本科院校酒店管理专业人才培养的可持续发展。
1.3 应用型本科院校酒店管理专业人才培养实践环节短缺
应用型本科院校酒店管理人才培养多数依旧停留在单纯的理论教学上。然而酒店管理专业的人才培养模式却具有实践性极强的特点。应用型本科院校需要加强专业实践的环节, 用理论指导实践, 用实践强化理论, 这样将理论与实践更好地相结合。综上所述, 应用型本科院校酒店管理专业要在人才培养的教学计划中加大实践环节比例, 从而增强专业的针对性和实用性, 这样才能适应时代的发展, 以及酒店管理专业人才培养模式的国际化需求。
1.4 应用型本科院校酒店管理专业人才培养的教学效果不理想
应用型本科院校酒店管理专业人才培养应该适应时代发展, 具有前瞻性。教学内容的设计应该预测未来的发展趋势和动态, 进行超前设置。然而, 应用型本科院校酒店管理专业的教学却依旧停留在几年前的内容, 与时代发展偏离。应用型本科院校酒店管理专业人才培养的滞后性导致教学质量偏低, 教学效果不理想。
2 应用型本科院校酒店管理专业人才培养的改进思路分析
应用型本科院校酒店管理专业人才培养是培育创新精神、创新人才, 全面进行专业综合素质培养, 重点是培养学生追求新知识、不断开拓创新、提高实践能力。
2.1 人才培养的定位要合理
教育的任务是培养人才。应用型本科院校酒店管理专业人才培养模式的任务是:普通高校酒店专业的学历教育和成人教育和继续教育以及部门经理以上人员的培训以及外国留学生的培养。
应用型本科院校酒店管理专业人才培养模式应该培养综合型管理人才。建立严格的教学评估体系以及公平竞争的机制, 努力促进应用型本科教育向质量型转变。从基础上为酒店业的可持续发展提供人才保证。
应用型本科院校酒店管理专业人才培养模式应该由单一的教育中心转变为教育、培训、研究相结合的中心。这样能够更好地发挥应用型本科院校人才库的作用, 也可以借此来筹积更多的教育资金。
2.2 人才培养模式的专业培养目标要调整
现在, 酒店专业教育与产业需要严重脱节, 不能够提供酒店企业具有综合能力的毕业生。目前, 酒店企业需要熟悉多种学科、有敬业精神、能够履行岗位角色的综合型人才。因此, 应用型本科院校酒店管理专业人才培养的目标需要重新进行设计。根据未来酒店行业以及市场人才需求的发展特点与需求类型趋势, 培养目标应定位为:面向国际酒店业发展、具有良好的综合素质、合理的知识结构的、能够适应酒店业工作且具有开拓性、创造性和应变能力的复合型高级管理人才。
2.3 酒店管理人才培养的教师队伍需建设
应用型本科院校酒店管理专业人才培养教育的质量与教师队伍息息相关, 学生素质的培养很大程度上与教师队伍素质有关系。实施素质教育重要的问题是建立一支高素质的教师队伍。努力提高教师队伍的思想政治素质, 充分发挥教师在素质教育中坚定的政治立场、崇高的精神境界和高尚的人格魅力的作用。
师资队伍建设要坚持培养教师知识更新的原则, 国内外进修相结合的方式, 积极创造使教师能够不断知识更新的条件。采用现代科学的教育理念对教学内容和方法进行改革, 教学内容和水平能够适应素质教国际化的需要和要求, 采取多种措施为教师学习、培训、进修、考察、交流提供方便。
2.4 酒店管理人才培养的观念要更新
随着世界酒店业迅速发展, 酒店管理专业的学生不仅应该具有宽泛的基础知识和专业的管理理论, 而且还应该具有实操技能和创新意识, 准确的判断能力和决策能力, 语言表达能力及外语交流能力。
学生需要对当代科技文化成果及发展趋势, 还应具备较强的创新能力。酒店行业是新兴产业, 市场产品的开发、资源的规划与管理、保护及行业的可持续发展都有待于进一步的探讨和研究。人才的培养需要具备创新的意识, 这样才能预测酒店业的未来发展方向。
2.5 酒店管理人才培养的教学体系需要调整
酒店管理人才培养是理论与实践教育的统一, 不仅具有较强的科学性, 而且又有自身的行业特点, 因此实践教学的体系应成为指导应用型本科院校酒店专业教学具体过程实施的方针。
2.5.1 加强实践教学环节
在酒店管理专业人才培养过程中实践教学环节具有极其重要的地位。在外国, 例如美国的康奈尔和希尔顿等著名的酒店学院都非常重视此环节, 要求该专业学生的社会实践要达到1000小时并且规定实习时间要达到300到500小时。
2.5.2 学科与行业要结合
应用型本科院校酒店管理专业人才的培养须满足酒店行业的需求, 只有与行业实践紧密关联, 应用型本科院校酒店管理专业人才培养才有根基。应用型本科院校酒店教育是不断满足酒店产业发展对人才的新需求, 就必须适应市场和企业的需求、明确目标和定位。校企的密切合作成为应用型本科院校酒店管理教育新的办学机制以及坚实的基础, 为产学研一体化的发展创造了充分的条件。
2.6 酒店管理教育发展的教学课程要改革
应用型本科院校酒店管理专业人才培养的中心任务是提高教学质量。这与课程、教材、师资和教学方法的科学化具有密切联系, 其中教学目标的设置是保证教学质量的基础。因此, 在课程设置上应强调“专业”基础上的综合性。目前应用型本科院校酒店管理专业人才培养通常强调宽口径。酒店管理是综合性专业, 专业设置涉及人文、自然和各种技术与工程科学。
2.6.1 要进行课程设置的改革
应用型本科院校酒店管理专业是一个实践特色鲜明的教育系统。因此, 酒店专业理论体系应该根据不同时期酒店业新的发展, 及时研究和调整课程结构。高等酒店专业教育可以将一部分课程采用国际公认的教材、并采用双语授课, 达到保证培养学生的国际化水平。此外, 构建合理的知识结构, 循序渐进, 合理设置授课学期, 形成完备的理论体系框架。
2.6.2 要进行教学方法的改革
教学方法是提高教学质量的重要手段之一, 运用各种教学方法让学生在学校真正学会并掌握知识。可以采用以下方法提高教学效果:第一, 学生参与。教学过程中在教授学生基本原理和观点的同时, 给学生提出具体的问题, 让他们自己思考、设计解决的途径。教师担任咨询和指导的任务, 学生主动学习的模式。这样不仅培养了学生解决问题的能力, 而且激发了学生的创造性。第二, 案例分析法。及时更新应用型本科院校酒店管理专业的教学资料, 将酒店实际活动中的有关案例写入教材。将案例应用于教学、使理论与实际紧密结合。通过案例分析, 能够培养学生的独立思考的习惯, 提高分析问题、解决问题的能力;能使学生灵活掌握所学知识。第三, 角色扮演法。即让学生模拟实际情境, 扮演各种角色。在处理人际关系和销售培训时采用这种方法效果明显。让被训练者扮演与自己工作相关职位的角色, 并进入模拟或者真实的工作环境, 从而可以与对方相互沟通、相互理解, 提高自身的工作效率和工作技能。
3 结语
我国的酒店业高速发展, 处于快速增长时期。来自各大洲、不同国籍的酒店者人数增加, 来源广泛, 商务酒店者增多, 各种不同目标的酒店团体的散客酒店者增多, 对酒店的接待服务提出了更高的要求。
为了尽快与国际水准接轨, 酒店管理人员想方设法创造更适宜的人才, 从而设计并推出更新的产品和服务, 来适应商务客人和旅游者的需要。
摘要：随着世界经济一体化的发展, 酒店业高速增长和长足发展离不开高质量的酒店专业人才的强力支撑。要培养与国际化酒店业发展相适应的高素质酒店专业人才, 应用型本科院校酒店管理专业人才培养模式必须合理定位, 明确培养目标, 提高教师素质和水平, 实现课程体系的科学化和国际化, 改进教学方法和手段。
关键词：酒店管理,专业,教育发展
参考文献
[1]刘伏英.“洛桑模式”对我国高校旅游管理专业教学的启示[J].中国高教研究, 2008 (5) .
[2]曾丹.饭店管理专业高等教育中的问题[J].合作经济与科技, 2005 (11) .
酒店应用型人才 篇2
教育部高教司司长张大良提出：普通本科高校向应用型转变，基础是课程体系教学内容重构；实质是深化产教融合、校企合作的人才培养模式改革；关键在于建设一支“双师双能教师队伍”。以此为指导，本文提出“三点两线一面”的酒店管理专业应用型人才培养的理念，该理念认为：培养契合行业需求的应用性、复合型酒店专门人才，难点在于课程建设、痛点在于专任教师、支点在于校企合作，要突破难点、触动痛点、夯实支点，必须贯彻校内、校外两条主线，而人才培养改革的出发点和落脚点始终要面向学生发展。
酒店应用型人才 篇3
摘 要：应用技术型本科院校酒店管理专业工学结合的人才培养模式，已经成为旅游教育公认的应用技术型人才培养模式的有效途径。本文讨论应用技术型本科院校工学结合人才培养模式的背景，分析工学结合模式下酒店管理专业的人才培养现状，指出工学交替是实现人才培养的办法，最后构建工学结合的保障机制，保证工学结合培养模式的良好效果。
关键词：应用技术型高校；酒店管理；工学结合；人才培养模式
提高酒店管理专业人才培养质量，为酒店输送具有理论素养和实践技能的优秀人才，是酒店管理专业教育领域的难题。为了解决问题，政府和学校提出了“工学结合”的口号，高校和企业尝试多种合作模式。本文分析现有的工学结合模式，引入新的工学结合模式，分析其中存在的问题，指明工学结合的保障机制。
一、研究现状
国外对工学结合模式的研究主要有，瑞士落桑酒店管理学院，创建的“落桑模式”、美国的“合作教育”、日本的“产学结合”、德国的“双元制培训”、韩国的“产学合作”模式、法国的“学徒培训”模式、澳大利亚“新学徒制”和英国的“三明制工读制度”等比较典型的“工学结合”人才培养模式。从以上人才培养模式可以看出“工学结合”以能力培养为核心。但是，国外的学者很少专门研究“工学结合”的应用技术型本科人才培养模式，主要从职业教育角度分析。国内于20世纪90年代开始进行校企合作，学习国外校企合作的经验，建设校企合作实训基地。目前，应用技术型本科院校酒店管理专业工学结合的研究并不多，关于酒店管理专业实践教学模式的研究主要在“点”上，对实践教学的“线”和“面”研究的不多。从工学结合的实践教学运行模式的文献看，大部分从事对策研究，对理论研究的论文不多。如丁金昌提出“以工代学”和“以学代工”是“工学结合”的误区；肖珍提出“3+0订单式”人才培养模式；康世硕提出“工学结合”良性运行机制；赵鹏提出“一确立三建设”的思路；刘亭立提出对酒店管理专业的课程体系设置、课程安排、教学内容、实践环节等进行深入对比分析。
二、工学结合模式含义、模式及特点
（一）工学结合的含义。“工学结合”是“将课堂上的学习与工作中的学习结合起来，学生将理论知识应用与之相关的、为真实的雇主效力且通常能获取报酬的工作实际中，然后将工作中遇到的挑战和增长见识带回课堂，帮助他们在学习中进一步分析与思考。”工学结合强调的是学生的学习过程必须与实际工作结合，以职业为导向，把课堂教学的学校教育和校外工作有机地结合，培养具有一定的专业实践和社会工作经历；工学结合的形式是学校与企业合作培养学生，学生通过工学交替完成学业，体现职业技能培养的内在规律和本质要求。工学结合是一种以提高学生的职业素养和专业技能为目标的人才培养模式，是将现代教育与劳动制度有机结合的一种新型的学习制度，从而提高学生就业的核心竞争力。
（二）常见的工学结合模式。常见的工学结合模式主要有四种。一是“2+1”模式。即学生在学校学习两年，第三年到酒店顶岗实习。两年的校内学习主要有专业课程，老师讲授为主，学生需要通过学校考试。第三年到酒店工作，时间为6-12个月。这种模式是最常见的工学结合模式，学习和实习时间比较集中，易于统一管理，缺点是理论与实践有差距。二是“1+1”模式。即学生第一年在学校学习，第二年到酒店顶岗实习。这种模式将两年的学校课程压缩为一年，体现培养应用实践能力。优点是学习和实习过程以应用实践为主要目标，学生的实践在两年有大幅度提高，但理论知识薄弱，就酒店经营模式认识不深入。三是“3+1”模式。这种模式的学制是四年，学生毕业后获本科学历。这种模式，学生前3年在学校学习，最后一年在酒店实习。
（三）工学结合模式的特点。一是双向性。工学结合模式要求学生既在学校学习理论知识，又在企业锻炼实践工作能力，为以后的工作做好准备。二是多元性。工学结合的目的，学生是工学结合的行为主体，学校须主动加强与行业、企业的联系，增进对社会用人单位的了解。三是弹性化。应用技术型本科院校根据工学结合的情况，实现学生在学校的学习与企业的实践相结合，知识教学与技能训练的有机结合，分散学习与集中学习的有机结合，提高教学的实效性。四是职业性。应用技术型本科院校必须强调学生作为未来社会职业人在专业知识和专业技能方面的训练，为将来的职业生涯做准备。本科教育的“学术性”为“职业性”服务，在专业教育中实现两者的协调与整合。
三、应用技术型本科院校工学结合是酒店管理本科教育大众化的必然
（一）酒店管理专业本科教育大众化的深层内涵。应用技术型本科教育的大众化，不仅是规模的扩张，更是社会民族的进步与发展。酒店管理专业大众化的价值是为了获得使用的本领；酒店管理专业本科教育是为了培养更多的实用人才。显然，酒店管理专业本科教育大众化意味着受教育者开始对自我能力和自我价值认证的需求。在酒店管理专业大众化的发展中 ，实用的工程技术知识进入大学。因此，生活知识的进入，必然使酒店管理专业本科教育具有职业色彩，提高学生的就业竞争实力，会越来越得到关注和重视。
（二）酒店管理专业教育中实践教学的不突出。酒店管理专业工学结合模式已成为酒店管理专业实用型人才培养的重要途径。国家明确提出大力推行工学结合、校企合作的培养模式。但是，现实中酒店管理专业的学生毕业三年后留在酒店工作的不到10%。一些学生缺乏职业意识、专业能力、眼高手低，不愿意从基层做起，还有的一部分学生在实习期间对酒店行业产生不好的印象，对行业缺乏实践把握，降低了就业的热情。如何实现实习管理工作，完成从学生到职业人的角色转换，学到基层管理者比备的能力，增强学生的就业竞争力和提高学生的综合素质，实现学校人才培养目标与酒店用人需求的一致，达到多方面共嬴。
（三） 职业技能在应用技术型酒店人才培养中的地位逐步显现。酒店管理本科教育应该在当前彻底打破教育封闭办学的思想和单一的办学模式，走工学结合、校企合作之路，让酒店管理本科教育走向社会。酒店管理专业本科教育实施工学结合人才培养模式是可行的。有学者通过调查研究和量化分析，证实了酒店管理专业技能获取的主要途径是真实的工作实践。即在“做”中才能“学”。从国外 成功经验以及世界发达国家酒店管理专业教育的成功实践来看，工学结合是酒店管理专业本科教育人才培养的共同经验和必由之路。
四、应用技术型本科院校酒店管理专业工学结合人才培养模式的对策
（一）整合学术教育的职业教育的方式和路径。一是以岗位和职业资格要求为依据，确定实训课程的标准要求与企业生产作业相接轨。在教学过程中，将专业课细化，按照分类实行单一模块强化学习，每个模块学习结束后，学校与劳动技能鉴定部门共同对学生考核，考核合格的学生获得该模块相对应的岗位资格证书。二是以职业岗位和任务群为主线确定课程体系。应用技术型本科院校酒店管理专业培养的是各类职业经理人，课程设置要体现职业的定向性，为学生提供酒店岗位群需要的知识结构、技能结构、情感态度等，理论课偏重应用，具有实用性和职业性。三是借鉴英国职业证书教育纳入本科教育的模式，建立目标职业的岗位职业能力体系。课程要有重大突破，学术课程与职业证书课程的融合设置，是有效的途径。
（二）工学结合的实践教学模式。工学结合的真实环境而非学校模拟环境中进行，与市场的需求紧密在一起，主要特征是学习与工作相结合，提高学生的综合素质和社会适应能力，提高学生的基本职业能力。在工学结合实践教学中，一方面他们是学校的酒店管理专业学生，更是酒店的雇员，为酒店效力，拿企业的酬金。在这中环境中，学生要有交际、团队协作、及时应变、承受批评、经受挫折与情商直接相关的能力，取得的是真实的实际经验。在实践教学和实践教学基地中有效提高学生的综合素质，综合能力，不断开发自身潜能和适应市场变化的能力。
（三）构建“学习、实训、工作一体化”的课程模式。学校与企业签定联合办学协议，为学生的实训提供机会，通过有效地开展校企合作，为工学结合打下坚实的基础。一方面，校企合作为酒店管理专业本科生提供了真实的旅游职业情景和场地设备；另一方面，校企合作为酒店职业经理人提供了一条有效的途径。学校教学参与者获得了职业知识与技能，企业获得了所需要的职业人才，达到了共嬴。
（四）实施“双师型”师资队伍建设。一方面，对现有教师进行操作实践的培训，委派教师到企业挂职锻炼，特别是鼓励年轻教师利用假期到企业实践锻炼，并要求他们考取相关专业证书，以建设“双师型”骨干教师队伍。另一方面，可以采取“请进来、走出去”的方式与实习单位实行互聘合作，聘请行业专家做学校的兼职教师，加大“双师结构”教师的比例，组成专兼结合的“双师型”教学团队。
（五）实施工学交替。让学生学有所用，边学边做，边做边学。武汉工商学院根据学年学分制的特点和校企合作的实际，把教学进程划分为两个阶段：第一个阶段为第一和第二学年，以学生全日制在校学习理论基础课为主；第二阶段为第三和第四学年，学生边实践，边学习，把全日制与半工半读相结合，实践课与理论课一样，也计入学分。在第二阶段的第三学年，根据校企合作的情况，教学采取课堂理论与集中实训相结合的形式。在第二阶段的第四学年，以集中实训、职业资格考证、顶岗实习等形式组织教学。学生在校考取职业资格证后，通过招聘的形式，把学生安排到校企合作单位中进行为期不少于6个月的顶岗实习。学校在学生顶岗实习期间，与学生签定实习协议，聘请实习单位优秀员工担任学生实习兼职教师，并指派学校专业教师对学生的实习情况实施严格监控。
总之，工学结合的模式是酒店管理专业培养人才模式的良好途径，学生通过学习学会技能，在工作中学会学习。现代酒店需要大量的专业人才，作为高等院校也应该与企业联系，培养优秀的酒店职业经理人。
参考文献：
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酒店应用型人才 篇4
酒店英语专业的设置,是高校为涉外酒店服务、国际旅游登领域培养专业人才的。顺利从酒店英语专业毕业的学生需具备以下基本素质:英美国家常用的酒店日常用语并能流利对话,熟悉涉外酒店接待流程,熟悉涉外商务礼仪等。酒店英语专业本质上是偏重实际操作等应用层面,对学生在酒店环境下的临场表现要求非常高。
二、酒店英语专业教学的现状
1.学生英语积极性不高。英语教学发展的今天,似乎已经过了高潮期,经历了高考,大部分学生紧绷的神经一下得到了放松。这在英语学科上更是如此,不少学生降低了自己的英语学习积极性,天真的以为凭借高中的知识,完全能英语考试,这种“吃老本”的心理在现在的高校学生中普遍存在。
2.酒店英语专业教学方式滞后,教材落后。酒店英语专业培养的是涉外酒店应用型人才,酒店场景对学生应用所学知识的重要性不言而喻。但目前不少教师采取的仍然是照本宣科,很少让学生亲身经历涉外酒店那样的环境,并且,对学生成绩的评定,也还是以分数为主。同时学生的教材设置也不尽合理,酒店英语更偏重的是与外国客人的日常对话、接待等商务层面,并不单纯做一道选择就能达到教学目的的。
3.学校和涉外酒店相对独立,人才需求信息不对称。就业,归根结底还是需要学校和相关酒店或者单位充分合作,达成一致。目前我国对涉外酒店专业人才的需求量非常巨大,另一方面,我国酒店英语专业毕业生很难找到一家好单位,这已经能说明问题:相对独立,人才需求信息不对称。这样不仅造成了教育资源的浪费,也让整个英语酒店人才需求缺口越来越大,不利于学生和酒店自身的长远发展。
4.酒店英语专业师资涉外酒店经历偏少。首先需要承认的时候,高校的任课教师都是非常有学识的,在各自的领域都取得了不错的学术成绩。但是对于酒店英语专业这一应用性极强的学科,教师的涉外沟通能力技巧却比学术能力更具说服力。而目前高校教师在这方面是比较欠缺的,优秀的师资力量去了更高级的院校或者研究机构,甚至是涉外机构,资源的分配不均衡也是造成这种状况的主要原因。
三、应用型人才培养目标下的酒店英语专业教学改革对策
1.加强师资力量建设,寻求校企合作。首先,除了学生自身的懈怠心理,教师对学生英语学习心理的把握也是一个重要原因,这个其实很好理解,学生经过三年的高中生涯,对考试,对传统教学方式已经达到了一种“嫌弃”的状态,他们并不愿意继续这样。所以在这种状况下,教师的教学思路需要调整。其实经过大量的案例都能说明一点,一个有涉外经历的教师在活跃课堂氛围和提升英语沟通能力方面,都是非常有效果的,所以这对我们有很好的示范作用。
其次,校企合作或许是一个突破口。酒店英语专业教学改革的根本目标无疑就是培养高素质的人才,也是相关企业所需要的。但是为什么涉外酒店的英语专业人才需求缺口很大,或许校企合作不深入会是一个重要原因。校企双方应该加强合作,邀请酒店经理来学校给学生现场教学,介绍酒店的业务、商务礼仪、酒店各个部门等,另一方面,涉外酒店已经成为学校的实习基地,让学生更直接的接触最真实的酒店环境,表现优秀的学生可以进入酒店成为正式职员。这样不仅能为毕业生提供一个更符合专业特色的实习岗位,也可以为酒店带来优秀的酒店英语专业优秀人才,实现人才资源的合理配置。
2.改进现有的评估体系。英语技能的评价标准,是时候进行改进了,书面成绩的高低始终不会代表掌握英语的程度,英语作为一门语言,更多的应该作为沟通的工具,具体到涉外酒店这块,更是如此,外国客人在乎的并不是你的英语成绩,而更看重的是你的英语表达和商务礼仪。我国的应试教育推行多年,以分数作为衡量学生学业水平的唯一标准已经深入人心,虽然这几年我国的英语教学实行了新课改,但是分数的分量依然很重。所以,现行的评估体系是与教育体系相适应的,这里的不足之处是非常多的。综合国内外先进发的教育案例和教育理念,我国目前的教育评估体系确实相对落后,改革迫在眉睫。结合酒店英语专业的特点,需要不断从分数论的误区中摆脱出来,加大对日常交际能力的培养,语音学科特点是需要不断的听和说,哑巴教学是达不到教学的目的的。
四、结束语
英语作为通用语言,已经显示了其巨大的影响力,酒店英语作为涉外酒店的基本要求,院校学生理应认真对待,夯实基础,锻炼自己的口语交际能力。另外,院校与涉外酒店应该加强合作,实现双赢。
参考文献
[1]李爱华.浅议情景教学法的理论基础[J].考试周刊,2011(01).
酒店人才储备的建议（模版） 篇5
为满足酒店战略目标和经营发展对人才的需求，保障酒店各项工作的正常开展，结合酒店的实际情况，主要岗位做到“一个做的、两个会的、三个懂的”原则，避免出现走了一个人，给酒店造成不便，拟制定人才储备建议。
一、目的：
建立和完善酒店内部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部轮岗培训计划、在职培训等人才培养与开发计划，坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，坚持“专业技术培养和综合管理培养同步进行”的人才培养政策，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立酒店内部的人才梯队，为酒店可持续发展提供人才资源。
1、解决基层管理（督导级）以上职位及关键职位空缺给酒店正常开展工作带来的影响；（如：员工离职，员工产假、病假等）
2、解决外部招聘途径无法及时满足岗位对人员的需求；
3、解决新进店人员对工作不了解，适应、熟悉工作周期长以及岗位对人员各方面素质和能力的需求问题。
二、实施细则
1、人才储备需求。酒店各部门根据本部门实际工作情况，提出人才储备需求，填写“储备人才需求审批表”并获得批准。人才储备需求主要产生于以下几个方面：
1.1 关键人才。酒店根据市场获取难、培养周期长、对业绩影响大、可替代程度低等原则确定关键岗位，并提出关键岗位的人才储备需求计划。
1.2 人员变动。根据人员变动计划，在人员变动执行前数月内，提出人才储备需求并实施，在储备人员胜任岗位后执行变动工作。
1.3 人力资源部汇总各部门人才储备需求，制定人才储备和培训实施方案，报酒店批准后实施。
2、人才招聘
2.1 人力资源部门根据人才储备实施方案，结合各部门需求时间，制定储备计划，具体分为内部培养和外部招聘两种方式。
内部培养：要求各部门督导级以上人员在开展工作时确定好1至2名接班人，以防止工作变动造成的职位空缺。
储备人才招聘：按照一般招聘流程进行，遵循公平、公正、公开的原则择优录取。
3、储备期间工作与培训安排
3.1 储备人员到岗后，各部门应制定针对性的、详细的储备人才发展计划。
3.2 各部门应妥善安排储备人员储备期的工作与培训，可采用实习、轮岗、在职培训等多种形式，为储备人员正式走上工作岗位打下基础。
4、关键岗位继任者甄选
关键岗位主要指酒店基层以上管理人员岗位和技术部门专业技术岗位，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—2名候选人，如果酒店内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。
5、后备人才甄选
后备人才主要是指酒店为因未来发展变化而储备的一些具有培养潜质的人才。后备人才由各部门根据酒店制定的甄选条件进行初步提案，并由人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。
6、关键岗位继任者甄选程序各部门向人力资源部提交关键岗位及继任者名单——人力资源部组织对候选人进行综合素质测评——人力资源部和各部门针对候选人制订相应的人才培养与开发计划——跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。
7、后备人才甄选程序各部门向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织对提交的名单进行综合评定——人力资源部策划后备人才的整体培训方案——培训方案的实施——培训效果的反馈。
8、岗位轮换
8.1轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的管理骨干和业务，目的在于
为酒店培养综合能力较强的复合型的人才。适用对象为中高层干部、专业技术干部、管理骨干和业务尖子。
8.2轮岗周期
轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各部门根据实际情况确定。
注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。8.3 轮岗与晋升的关系
所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为督导以上职务（新招人员除外）。8.4 轮岗审批
8.4.1 各部门内部轮岗：由各部门自行安排——报人力资源部备案；
8.4.2 跨部门轮岗：由各部门提案——人力资源部审批。8.4.3 中高层管理人员和专业技术人员轮岗：各部门提案——人力资源部审核——报酒店总经理审批。
8.5 轮岗人员管理
8.5.1岗位轮换人员编制仍属于派出部门，工资、奖金由派出部门考核发放，轮岗 期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为绩效考核的依据。
8.5.2 轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面总结交轮岗双方部门。
8.5.3 轮岗结束后，由轮岗部门根据《XXX酒店对员工及以上管理人员工作
人才派遣 酒店背后的故事 篇6
酒店使用实习生早已是普遍现象，但以往陈旧的管理观念、落后的管理体制等因素，加上实习生这个拥有双重身份和不同于正式员工的行为和心理特征的特殊群体，他们社会工作经验不足、对酒店缺乏归属感、工作热情和积极性不高、对酒店基层服务工作产生厌倦情绪等等，都会给酒店的后续管理带来诸多难题。
因此，实习生作为新成员的加入迫切需要酒店拥有更为完善的管理方式。而第一团队酒店招聘网通过近3年的派遣工作的实施，在实习生派遣工作后续服务管理上不断积累经验，并且随着工作的深入而不断发酵，这笔无形的财富将对酒店目前以及未来的派遣工作具有重要的指导性意义。
第一团队酒店招聘网的后续管理中，最重要的且最关键的一个环节就是对实习生进行心理辅导，实行情感管理。
第一团队酒店招聘网所派遣的实习生多数来自内陆地区，他们来到离家千里之远的酒店实习，其本身就是一件不容易的事情。如何帮助他们建立归属感是他们安心实习的第一步，反映到生活中就是最基本的吃好、住好，做到这两点至少让员工的心能静下来。把生活照顾好，对于后续的情感管理来说就已是成功了一大半，且对酒店来说，更有利于实习生在一线的服务。
酒店属服务行业，尤其遇上逢年过节，对于前厅、餐饮、客房等部门的服务员来说，工作时间超过8小时，甚至2～3天连续作战都是“家常便饭”。然而对于刚刚出校门、尚未真正进入职场生活的实习生来说，由于对酒店工作的艰苦和复杂认识不够，承受能力不强，一旦出现问题容易引起实习生强烈的逆反心理。
对于实习生的错误，作为第一团队酒店招聘网的后续管理人员就先要旁敲侧击，及时主动找其谈心并加以引导；之后再申明规定；处罚则是最后一步，让实习生有一个逐渐被约束的适应过程。
二是要多激励，始终保持实习生的工作兴趣和热情。第一团队酒店招聘网在后续管理中始终坚持一点，那就是管理者不做领导，而是把自己当成实习生的老师甚至是朋友，在闲时多过问一句，走到岗位上时多鼓励一句，因为我们无意间的一句鼓励效果可能甚于耳提面命式的说教。
三是保持与其学校、家长的联系，及早抑制、杜绝不良苗头的出现。
另外，对比学校里丰富的业余生活，枯燥无味的工作容易引起实习生的抱怨，创造良好的实习环境、提供广阔的空间和丰富的生活也是后续服务中十分重要的内容。在刚刚过去的春节，第一团队酒店招聘网的领导及后续管理人员一同到各个酒店陪着实习生们一起过除夕，为他们送去年货、红包，带去了全体同事对他们的祝福。情感上的关怀备至能够帮助实习生更好地融入酒店，构建和谐的工作氛围，凝聚团队精神。
后续管理人员还会定期开展实习生座谈会，加强彼此间的交流互动，主动建立一个良好的沟通桥梁和平台，倾听实习生的意见，了解其实习情况，解决他们在实习工作和生活中的实际困难，帮助其树立一种成熟的心态，启发他们更好地融入这个行业。
酒店应用型人才 篇7
随着我国社会经济的高速发展,旅游业已经成为我国国民经济发展的“黄金产业”。广东是我国经济最发达的地区,2014年广东实现地区生产总值6.78万亿人民币,十几年来,广东经济总量先后超过新加坡、中国香港、台湾和韩国等国家和地区,人均生产总值超10000美元,进入中等收入国家地区行列。根据国际旅游业发展的一般规律,人均GDP达到5000美元以上就进入成熟的休闲度假旅游发展阶段。目前广东和珠江三角地区的旅游业正处在转型升级时期,努力将广东建设成为辐射全国、影响亚太、具有较高国际水准的旅游目的地,成为我国出入境的客流中心和集散地。在《珠三角地区改革发展规划纲要(2008-2020年)》中广东省明确指出要优先发展现代服务业,在珠三角建设全国旅游综合改革示范区,建成亚太地区具有重要影响力的国际旅游目的地和游客集散地。广东《关于加快广东旅游业改革与发展建设旅游强省的决定》提出将广东建设成为“全国旅游综合改革示范区”,并将在部分领域实行“先行先试”。广东将全面提升旅游魅力,依托名城、名人、名山、名寺和广府、潮汕、客家三大文化板块,着力打造“岭南文化、活力商都、黄金海岸、美食天堂”四大旅游品牌。其中酒店业作为旅游业的重要内涵,又成为区域经济发展的重要产业,在《广东省旅游发展规划纲要(2011-2020年)》中,明确了优化提升住宿业结构和质量的产业提升战略,提出要培育一批有产业竞争力和社会影响力的本土酒店品牌;鼓励引进国际知名酒店品牌进驻;促进七天、岭南佳园等经济型连锁酒店快速发展战略,为行业发展指明了方向。广东是全国五星级酒店最多的地区。广东省以98家位列全国各地之首,其中广州占了23家。在广州珠江新城CBD(中央商务区)地段周边一公里范围内,已经耸立着四季、丽思卡尔顿、皇家国际等6家高星级酒店。据不完全统计,包括洲际、喜达屋、希尔顿、万豪等在内的主要十个品牌的国际高端酒店公司近5年将在国内开设不少于623家店,珠三角地区对酒店管理应用型人才的需求旺盛。
二、全方位校店一体化协同育人的内涵
广东女子职业技术学院旅游与酒店管理专业是广东省高职重点建设专业。近年来采用全方位校店一体化协同育人模式进行高素质酒店人才培养取得了较好的效果。全方位校店一体化协同育人,是指学校与酒店融合各自的资源和要素为一个育人共同体,从不同方位进行协同合作的校企合作育人模式。主要内涵包括:
(一)以校、企、生利益兼顾为标准的多赢性校店合作原则
在校企合作中,坚持以学校、企业和学生三方利益兼顾作为标准的校企合作原则,使校企结合为利益共同体。由于酒店行业的迅猛发展,社会上酒店良莠不齐,有些酒店以学生作为廉价劳动力,甚至从事一些不适合学生从事的岗位工作,学生和学校的利益不能得到保障。全方位校店一体化协同育人要求在校企合作中必须保证学生的利益,不得从事不适合学生实践的岗位和工作。在合作过程中实行酒店给学生总结评价,学生给酒店总结打分的双向评价体系。对得分较低的酒店予以沟通促改,并减少和降低以后的合作数量和质量,保障学生、学校的利益。
(二)以酒店人才需求为依据的多样化合作培养方式
“全方位校店一体化协同育人”是以酒店对服务人才的需求和用人节奏作为依据选择合适的“工学结合”的合作培养方式。在校企合作过程中,酒店根据自身的人才需求特点,选择2+1顶岗实习、订单培养、联合自主招生、现代学徒制培养、汇聚式育人等培养模式,这些灵活多样的合作方式,融合酒店特点,更加符合酒店人才需求和用人节奏,达到满足校店一体化的基本要求。
(三)以人才培养质量为导引的多角度协同育人内容
“全方位校店一体化协同育人”形成以人才培养质量为引导的多方位、多角度的协同育人合作内容。例如校店共同制定人才培养标准、共同构建人才培养方案,共同开发专业课程,汇聚行业信息形成信息分享机制的合作;联合自主招生,形成双主体的管理模式和现代学徒制的培养特点的合作;形成教育成本分摊和汇聚机制,育人成本由用人酒店、学校和学生按约分摊,酒店投资参与专业生产性实训基地和职业化培训基地的建设,预约优质就业以及专业资源库建设的合作;形成学校教师与企业兼职教师的有机融合,建立双师型教学团队和职业培训团队的合作;校店共同筑建具有典型酒店企业文化特质的校园专业文化合作等等内容。
(四)以企业发展为目的多层次要素汇聚的合作维度
以工学结合、校企融合为手段,合作校、店的专业资源、组织和社会环境等多层次要素之间互换与合作汇聚,形成学校实践教学与酒店实际工作的一致、学校教学内容与酒店用人标准的一致、学校专业教师发展与酒店HR开发规划一致、学校专业课题与酒店发展瓶颈一致、学校人才培养方案与酒店人才需求战略一致、学校专业发展规划与酒店发展战略一致的多层次合作维度。
三、全方位校店一体化协同育人模式的实践与创新
强劲的人才需求,倒逼企业和职业院校不断的探索酒店管理应用型人才适宜的培养模式。广东女子职业技术学院在广东省旅游协会的指导下,与珠三角多家高星级酒店及中高职院校合作搭建的酒店管理专业学院这一具有混合所有制特征的协同育人平台,在酒店人才培养机制、旅游资源整合共享机制、专业教学团队聚集机制、协同组织管理机制等方面进行创新,逐步形成“多主体协同育人、校店联合多元化招生、产教融合人才培养和预约岗位就业”的全方位校店一体化协同育人模式,提高了珠三角酒店管理与服务人才的培养质量。
(一)校店一体化协同育人平台的搭建:酒店管理专业学院
酒店管理专业学院是将职业院校的职业素养课程上提,将酒店员工入职培训职能下沉形成对接的多主体、具有混合所有制特征的专业学院。学院行政隶属关系不变,参建酒店以不同的方式将企业要素深度融入专业学院的建设中。专业学院实行理事会领导下的院长负责制,理事会成员由职业院校、行业协会和协同酒店人力资源高管组成。学院院长主要由院校方的系主任和酒店方的人力资源总监轮流担任。专业学院主要任务是负责决定自主招生和现代学徒制试点、订单定制培养实践、校企合作课程与教材开发、酒店实践教学标准制定、酒店职业技能培训与鉴定、双师素质教学队伍培养、酒店在职职工培训、对外服务(中小酒店业的管理培训和国际性酒店管理模式输出)、酒店专业教育资源整合与共享等。教学接受专业教学指导委员会和第三方教育质量监督评价机构的指导和评价。其组织架构如图所示。
协同育人组织架构图
(二)全方位校店一体化协同育人的创新
全方位校店一体化协同育人模式的创新,主要表现在以下几个方面:
1. 校企联合自主招生和预约就业机制创新。
与协同企业共同设计自主招生方案,共同组成考核小组出题并面试,共同制定培养方案,共同分担教育成本,共同组建教学团队,共同提供教学场所,企业全额提供三年学费,毕业生预约岗位优先就业。
2. 产教融合的人才培养模式创新。
与协同企业合作采用多形式多样化的产教融合的人才培养模式,与洲际酒店集团合作的集团化订单培养模式;与花园酒店的现代学徒制模式;与君悦酒店、威斯汀酒店的2+1模式,完成实现工学结合的目的。
3. 多主体特色学院的组织管理创新。
酒店学院实行理事会领导下的院长负责制。理事会由多家协同企业和校方人员组成。酒店学院按照现代学徒制特点搭建协同育人平台体制结构,形成“一会六中心”的扁平化组织构架,提高协同育人平台的运行效率。
(三)全方位校店一体化协同育人模式的成果
在实施全方位校店一体化协同育人模式以来,广东女子职业技术学院酒店管理专业在培育应用型酒店管理人才方面取得了较为丰硕的标志性成果。2014年学院旅游与酒店管理专业经过2年的培育,成为广东省高职教育重点建设专业,目前项目主要建设内容均已完成。2015年成功申报了广东省协同育人平台———珠三角旅游服务人才协同育人中心,该中心与广东省旅游协会合作,协同广州花园酒店、洲际酒店集团等企业共同申报,在与中大、华工等本科校共同竞争中获得了40个立项中的一个———“珠三角旅游服务人才协同育人中心”建设项目,2016年初通过了省里组织的建设方案论证,进入到实施阶段。2014年旅游管理专业(酒店管理)教学团队获得广东省高职教育省级教学团队称号。同年酒店管理专业1名教授被评为广东省高职教育领军人才培养对象。
在人才培养的实践中,广东女子职业技术学院酒店管理专业逐渐形成了以下的特点:
人才培养模式方面。改革招生、培养、就业等环节,探索多元化工学结合、校企合作的人才培养模式。学生亦工亦学,凸显两个主体,两种身份、两个平台、两类导师的人才培养特点。建立校企联合自主招生制度、构建产教融合人才培养模式、形成双主体合作育人运行管理机制和毕业生预约岗位就业制度。探索和实践多元化的校企合作、工学交替的人才培养模式。“旺进淡出、工学交替”的培养模式是根据旅游服务行业的特点,建立以教学要素围绕珠三角旅游旺季进度配置,旺季学生全天候进入各个协同企业顶岗工作,淡季回到学校进行理论学习和素质养成教育。“2+1”培养模式是前两年在学校里进行基础理论和专业理论的学习,第三年开始全职进入协同企业的基层岗位进行一年的顶岗实习。“订单班”人才培养模式由校企共同负责培养,充分利用学校和企业是两种不同的教育环境和教育资源,以学生培养为核心,以工学结合、半工半读为形式,以教师、师傅联合传授为支撑,校企双方各司其职、各负其责、各专所长、分工合作,共同完成对学生的培养。“现代学徒制”培养模式实施双主体特征,三年学费由自主招生的酒店全额资助。建成校企合作的旅游服务教学资源库和网络教学平台,实现协同企业实习学生和在职员工的远程教学与教学管理,达到学生自主学习、在岗学习和企业员工在职学习的网络教学条件要求。
服务地方经济方面。以对中小酒店基层管理岗位培训、职业技能鉴定和解决中小酒店管理服务问题为主要形式,通过协同各方在合作中的生产实践进行技术服务、咨询和合作研究工作,校企行共同研究解决旅游企业发展的难题。通过技能鉴定所的职业资格鉴定功能,承担区域范围内的职业技能鉴定活动。
在专业建设方面。以传承岭南旅游文化作为专业文化环境建设任务,依托传统文化体验中心打造以岭南文化为内涵的广东旅游服务类专业文化环境。传统文化与岭南旅游文化体验中心包括传统礼仪体验区、经典国学体验区、民俗服饰体验区、书画篆刻体验区、岭南文化体验区和环幕大讲堂组成,采用现代科技手段,实现虚拟实景,动静结合,参与体验和知行合一的学习模式达到传统文化体验式学习,并为旅游专业学生的职业素质养成提高强度支撑。
参考文献
[1]董馨,吴薇,王奕衡.基于协同创新理念的校企合作模式研究[J].国家教育行政学院学报,2014(7)
[2]刘学英.校企合作视角下的酒店人才培养模式研究[D].湖南:中南大学,2014
[3]潘彤.全方位校企合作下现代学徒制的探索与实践[J].邢台职业技术学院学报,2014(1)
酒店应用型人才 篇8
一、“订单式”人才培养的原则和方法
“订单式”人才培养模式是指人才需求方(通常是企、事业)与人才提供方(主要是学校)经过协商,由人才提供方根据人才需求方提出的所需人才的数量、知识水平以及职业技能等要求,在规定的时间内向人才需求方提供人才。这是一种学校与用人单位根据培养对象今后确定的工作岗位需要,签订用人订单,共同制定人才培养计划,双方共同参与人才培养全过程的培养模式。
不像本科教育那样追求理论的完整性和系统性。高职教育的培养目标是把学生培养成为具有实践动手能力的“实用型”人才,因此,高职教育培养的人才应该拥有较强的实践能力,可将所学的理论和实践相结合,融会贯通,通过短期培训,就能立刻上岗,运用所学的知识,分析和解决实践中遇到的问题。
二、酒店英语课堂教学的组织和安排
1、学习目标
通过本课程的学习,学生应掌握酒店英语交流的基本技能,成为适应社会需要的酒店工作者。通过学习有关酒店服务工作的真实语言材料,学生应熟悉并掌握当代酒店服务与管理理念和标准;提高作为酒店工作者的基本素质,具有较强的交际能力和团队协作精神以及不懈的创新意识。
2、总学时48学时
3、具体内容
1)前厅服务:客房预订、柜台接待、总台问讯等;2)客房服务:客房迎宾服务、清理房间、洗衣服务、处理客房特殊情况等;3)餐饮服务:餐厅预订、点菜服务、席间服务、酒水服务等;4)其它饭店服务:商务中心、文秘服务、信息服务、康乐服务等;5)问题与投诉处理服务:正确合理的解决、记录问题及处理投诉。
4、教学方法
本课程以教师讲授为主导,以学生为主体,主要采用启发式、问答式、角色扮演的教学方法,围绕教学任务,在加强课本知识的基础上,开展多种形式的教学活动,激发学生的学习积极性,使他们参与其中。
5、考核方式
本课程考试包括:阶段考试、期中考试和期末考试三种。阶段考试由任课教师根据授课情况自行决定。期中、期末考试由系里统一组织。考试成绩由两部分构成,考试采用期末笔试、阶段性口试与平时成绩相结合的方式进行。总评成绩:平时成绩占40%(小组展示30%,出勤10%),考试占60%(共3次口试,每次20%)。
三、情景教学的设计
结合职业能力要求和工作任务,将学习领域的具体教学内容设计成8个学习情景,并根据需要对个别学习情景按教学单元设计为若干个子情景,通过布置任务、内容讲授、情景模拟和反馈总结对学生进行全面考核。
由于订单培养模式的专业性更强,如在一些句型操练时,可以穿插专业名词,在选择课外阅读材料时,可以采用一些实用的专业文献,内容不能太难,但要有典型性。在讲解酒店英语时,尽可能多地为学生提供语言环境,以听说为主,通过播放酒店英语视频短片,积极引导学生从短小的对话中听取主要信息,然后通过给他们补充相关信息来扩充该章节的知识。比如讲客房服务这一章时,通过给学生展示客房清洁服务的标准作业程序,让学生从情景中了解清洁服务的八字要诀“进、撤、铺、抹、洗、补、吸、检”。因为视频授课能做到声像结合,图文并茂,所以一定程度上弱化了教材的枯燥性,使学生易于接受。还可以带领学生到合作的酒店进行现场参观,更加直观地了解到客房服务的程序。此外,鼓励学生在课后通过校图书馆和推荐的网站查询课堂所需信息和大家分享讨论。例如在讲到问题和投诉处理和这一章节时,可以将学生分为若干小组,每个小组针对不同的投诉案例提出自己的解决办法然后由小组自评、组间互评以及教师评价来考核其整体表现。在讲到中西餐的不同时,给学生提供不同的菜单,让他们通过观察,辨认中西餐的主食、配菜,引导他们区分中西餐在座次安排、餐具、上菜顺序、风味等方面的不同之处。这种以学生为主体的课堂方式效果良好,深受学生们的喜爱。
通过真实的教学情景激发学生的学习需求是本人在课堂中应用最多的一种手段,在与学生的配合中,最大限度地调动他们的积极性,根据学生实际情况注意拓宽知识面,加深课堂内容,使学生乐于接受所学,也就更容易产生良好的学习效果。
四、课堂教学同企业培训相结合
高职教育特点要求学生具备较强的语言运用能力和解决实际问题的能力,这些能力的教育培养,必须借助特定工作环境才能实现。目前,很多高职院校普遍开始实行在校学习与工作实践交替进行的灵活学习制度,允许学生自主选择专业课程,工学交替、半工半读,分阶段完成学业,使理论与实践更加紧密地结合起来。我院目前已经和市内一家涉外酒店签订了校企合作协议,由校方专门建立组织酒店订单班,酒店方对校方应用英语专业酒店方向的3门主干课程进行教学及实训指导,在课程实训中,指派专业教师到酒店方全程跟踪管理;由酒店方负责为学生免费提供相关的业务知识培训,以及酒店的企业文化课程、酒店概况介绍等,培训形式不限。还由酒店方合理安排学生实训期间的各项工作,对实训生进行必要的安全生产、操作规程以及遵纪守法教育,为实训的学生提供安全的工作环境并在实训结束后及时做出实训学生的鉴定意见。
目前,订单式人才培养的管理理念、模式和教学方式、方法与高职院校培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的实践能力强的高技能人才的办学定位尚未达成一致,导致“订单式人才培养”流于形式,停滞不前。然而,对于大多数高职院校,具体可以借鉴的方法有:企业可以根据岗位能力建设的要求和计划,结合教学内容,安排学生进行岗位阶段性学习,通过了解企业对专业学生的英语要求,带领学生深入企业,了解工作流程,把所学的英语知识运用到实践中,使得学生得以亲身感触工作环境,实践语言知识和工作要求,并且全面了解和掌握运作过程。
总之,订单式人才培养模式的应用对高职院校的教育教学起到一定的推动作用,因此,作为教师,要根据市场需求结合专业优势努力实现英语教学同企业需求相结合,同岗位英语相挂钩,使学生在有限时间内最大限度地获取胜任将来工作所需的英语能力,这样才能真正达到订单式人才培养的教学效果。
参考文献
[1]赵爱琴.“校企合作,订单式”培养模式的实践与思考[J].常州信息职业技术学院学报,2011(2):11-13.
[2]林金泉.四川工商职业技术学院工学结合“2+1”人才培养模式的探索与思考[J].中国职业技术教育,2011(17):65-67.
酒店人才流失与对策浅析 篇9
1 酒店的高流失率对企业产生的影响
1.1 经济上的损失
人员的频繁流失, 不仅是人才的损失, 也是酒店投资的损失。一是新员工招聘和培训成本的损失, 二是高级人才流失导致的饭店内部资料与机密外泻, 以及带走的一部分客户群, 造成很大的经济损失。
1.2 对服务质量的影响
当员工想要离开而未离开时, 工作积极性将大幅度降低, 极易引起客人投诉。另外, 新招聘员工业务熟练程度与老员工之间有一定的差距, 严重影响了服务质量。
1.3 对酒店的品牌的影响
一般情况下, 在酒店内部, 员工的流动常被理解为对酒店现状的
4民营企业风险信息管理问题的对策
针对存在问题, 为了实现企业风险信息管理的目标, 必须有效发挥企业风险信息管理的功能, 即运用合适的信息方法, 采用适用的信息技术和信息设施, 借助完善的信息管理组织机制, 实现信息从输入、转换、输出的有序管理, 以提高信息利用效率, 发挥信息效用, 进而提升风险信息管理能力和提高风险信息管理绩效。
4.1培育风险信息管理的企业文化环境
为了充分有效地利用风险信息管理, 必须将风险管理的精神深植于企业的组织文化和员工的心中, 创建企业良好的制度文化和风险文化, 并通过一个强有力的风险信息管理框架, 将风险信息管理融入企业日常的作业程序中, 使每个岗位和每个人在开展每项业务时都要考量上、下游风险及其相关性因素, 以形成防范风险的互动式风险管理。
4.2加强风险信息的事前预警和防范
企业各种风险的产生都会有诱因和征兆, 加强风险信息的事前预测、监评和预警是风险信息管理的关键环节, 民营企业必须树立防胜于治的理念, 建立风险信息预警机制, 做好事前防控[2]。采用现代风险管理技术, 量化风险指标、收集风险预警重要信息, 预测企业发生各种风险的可能性及其大小。
4.3构建民营企业风险信息管理体系, 及时化解风险, 减少企业损失
构建民营企业风险信息管理体系[3], 最关键的就是要规范风险信息管理, 把好风险信息的收集、传递和加工关。一要开拓风险信息搜集渠道、加强风险信息搜集力量, 保证收集来的风险信息的时不满, 必将引起不必要的揣测和人心的浮动;而在酒店外部, 也会对自身信誉带来一定负面影响。这些都会极大地影响酒店的品牌形象。
1.4 对在职员工士气的影响
酒店员工的频繁跳槽会给其他在职人员造成负面情绪波动。使酒店人心涣散, 凝聚力降低, 影响员工士气。
2 造成饭店员工流失的原因
究竟是什么原因造成员工的大量流失?而现在的企业该怎么去控制饭店的员工流失?
2.1 饭店方面的原因
(1) 员工报酬低。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职的分析中发现, 决定雇员自愿离开企业的所有影响中, 最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中, 不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距客观存在。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店;高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。由此, 导致一些员工在寻找效性、真实性和准确性。二是要建立畅通、高效、有序、连贯的信息传递渠道, 保证不同管理层对风险信息的及时了解和应用。三是强化对风险信息的加工提炼, 针对企业不同的管理层次和部门, 提供特性风险信息服务, 实现风险信息资源的深层利用。
4.4建立风险信息管理组织机构, 加强各部门配合协作
企业必须高度重视风险信息管理组织机构的建设工作, 通过配备必要的风险信息管理专业人员, 进行合理分工。明确其工作职责, 确定从信息收集、处理、储存到反馈各环节的工作内容和要求, 并提供必要的技术支持。在完善内部控制制度的基础上, 加强各部门之间的配合协作和信息反馈工作, 使每位员工都必须了解风险管理体系的相关方面, 及其如何运作, 和在内部控制制度中扮演的角色及所承担的责任与义务等。建立一套完整和有效的风险导向内部审计体系, 由独立的内部审计机构或专职人员承担具体工作, 并注重内部审计的独立性, 尽可能不依附于任何职能部门, 确保其不受企业管理层和业务部门的干涉。
参考文献
[1]张宏艳.关于我国企业财务风险的成因及防范的探讨[J].会计
师, 2008, (09) .
[2]何蓉.企业危机管理预警系统模型的建立[J].沿海企业与科
技, 2009, (03) .
[3]王允贤.企业全面风险管理体系构成探讨[J].当代经济, 2008, (10) .到了能够提供更高报酬的企业后, 就有可能跳槽。
(2) 发展机会有限。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素, 但它并不是惟一依据。事实表明, 许多员工追求的不仅仅是一份工作, 而且也是一份有发展前途的职业。为了能得到更多的发展机会, 他们宁可暂时放弃较高的报酬, 选择到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。
(3) 工作环境比较差。饭店员工, 尤其是身处第一线的服务人员, 工作量大, 工作辛苦, 有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱;有些饭店, 管理者自身素质不高或管理方法欠妥, 致使员工感觉没得到应有关心和尊重;
(4) 工作时间不稳定。由于就餐时间无规律, 餐饮员工工作时间相对而言较长, 工作量大。
(5) 相互信任不够。一方面, 员工并不忠诚于某一酒店, 而是忠诚于某种利益, 常因为这些利益在酒店间“跳来跳去”。另一方面, 酒店没有创造出一个有利于员工忠诚于酒店的环境, 遇到困难时想的不是怎样同舟共济, 共度难关, 而是裁员, 使员工无法建立对酒店的信任。
2.2 员工自身方面的原因
(1) 传统观念的原因。受传统观念的影响, 酒店业不被人们看好, 人们普遍认为在那是侍候人的工作, 没有地位, 没有尊严, 无法体现人的价值。因此, 一旦有机会, 他们就会想方设法地到其他行业中工作。
(2) 员工缺乏稳定性。从中国人的心理来分析, 大多数人都想寻求一个相对稳定的工作, 不愿意有大的波折, 酒店由于淡旺季等种种原因, 不能保证让每一个员工都满意, 因此, 人们感觉在酒店工作缺乏稳定性而选择另谋他职。
(3) 员工的高压力。现代酒店的各方面水平要求都有所提高, 尤其在外语方面, 而大多数员工文化水平相对较低, 英语水平很难跟得上, 因此大多数员工在这种压力之下选择离职。
(4) 其他方面的原因。比如说由于家庭、身体健康等原因而需要改换工作环境等。
2.3 市场方面的原因
酒店业的蓬勃发展导致人才竞争日益激烈, 拥有一定管理经验的中高级管理人员和熟悉饭店设备的工程技术人员是最紧缺的人才, 这使得行业内的“互挖墙角”现象凸显。
3 防止酒店人才流动率过高的对策分析
员工流失率高客观地反映了酒店员工对现状的不满, 是酒店管理水平不高的重要表现。只有加强员工队伍的稳定性, 才能有更稳固的发展, 更高质量的服务。
3.1 树立以人为本的管理思想
所谓人本管理, 简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求饭店把员工看作企业最宝贵的财富和最重要的资源, 充分尊重每一名员工, 尊重他们的劳动, 维护他们的权益, 为他们的工作创造良好的工作氛围。增强他们的自信心和工作热情, 提高他们对饭店的满意度和忠诚度, 从而降低员工的流动率。
3.2 完善培训体系
培训是酒店发展后劲所在, 没有培训就没有服务质量, 有效的培训是酒店业成功的一个基本因素。酒店培训应该是为回应不断变化的需求和目标而贯穿全企业的持续性活动, 也是贯穿员工职业生涯规划以更新技能和知识的持续性活动。培训的职能应该并入企业的所有操作部门, 酒店应该建立、完善人才培训模式, 科学地制定培训计划, 将企业文化价值观念与培训内容融会贯通, 培养员工的认同感, 使他们对企业文化和企业目标有深刻的体会和理解, 个人价值取向与酒店经营理念和发展战略一致。
3.3 健全激励机制
酒店人力资源管理部门, 应当尽可能地利用和创造各种条件, 结合自己酒店的情况和特点, 采取恰当的激励手段和方法, 来提高员工的工作积极性, 增强员工的群体意识, 齐心协力地为实现整个酒店的目标而努力。针对不同类型的员工, 提出明确的工作要求, 可以适当“让B级人做A级事”, “逼”出员工潜力, 发挥自己的最大潜能。
3.4 支持性的工作环境
营造支持性的工作环境, 即构建一个和谐、健康、团结、心情舒畅的工作环境, 特别是具有良好的人际关系的环境可以使人才能安心、愉快地工作、充分发挥自己的聪明才智, 多出成果。
3.5 帮助员工制订个人职业发展计划
员工为满足顾客更高质量的服务要求和新的环境变化, 需要不断学习和掌握新的知识和技能。酒店应根据发展的需求, 制定个人职业发展计划, 并定期给予员工接受教育和培训机会, 使员工能够适应酒店多方面的工作及未来发展的需要。
3.6 健全薪酬制度
薪酬福利直接影响着个人的生活水平, 是员工工作的直接动力。当员工的付出与所得到的回报严重地不成比例, 员工必然跳槽。合理调整企业薪酬制度, 既有公平性又能体现竞争性, 这样才能激发员工的积极性。另外, 企业可以通过制定个性化的福利措施, 使员工根据个人的需求选择适用的福利项目。
3.7 培育良好的社会环境
积极宣传引导, 培育良好的社会环境, 这是增强企业凝聚力的重要手段。通过新闻媒体的正面宣传、报道, 提高酒店员工的社会地位, 对员工进行爱岗敬业、无私奉献和团结协作的精神教育, 营造员工和酒店的利益共同体, 使员工不受传统流思想观念的影响, 让社会和广大旅客认识酒店员工、理解酒店员工, 从而使酒店员工的个人价值得到认可。
3.8 把好离职关
员工离职总有一个对酒店不满的理由, 例如缺乏组织关心, 管理态度强硬, 看不到自己或酒店发展的前途等, 这些可能是企业管理者所未意识到的。因此, 企业有必要在员工离职时, 与员工进行一次平等的交谈, 了解员工离开的真正原因。
4 结语
在酒店业面临激烈竞争的今天, 员工的流动成为一种不可避免的趋势, 经营者们不能对此视而不见, 应积极寻求流动率高的真正原因, 使员工的流动趋于合理化, 从而使这种流动适应整个社会经济的发展, 努力使自己的企业在激烈竞争中保持领先地位。
摘要：随着酒店业竞争的日趋激烈, 酒店从业人员的频繁流动问题日益明显, 人才的高流失率已成为困扰酒店管理者的重大难题。不仅造成了酒店企业经济上的损失, 影响了酒店的服务质量和信誉品牌, 降低了员工的忠诚度和凝聚力, 而且直接制约着企业的生存与发展。本文从社会、组织和个人三个层面分析酒店人才流失的原因, 并进一步探究了防止酒店人才流失的针对性策略。
关键词：酒店,员工,流失,影响,对策
参考文献
[1]陈晓英.中小企业人才流失问题及对策[J].郑州航空工业管理学院学学报, 2006, (04) .
[2]周广鹏.饭店员工流动的因素及控制方法[J].商业研究, 2004, (10) .
酒店应用型人才 篇10
一、智慧酒店发展模式下育人与用人之间的矛盾
目前各大专,本科院校的酒店专业都经历了几年或十几年的发展,形成了一系列的学科体系,教学计划,育人理念日趋成熟,与行业的交流也日渐增多,任课教师与行业指导老师之间的合作更加频繁,但育人与用人之间的矛盾依然存在,就目前的现状来看,存在的问题主要来自两个大的方面:一是酒店行业的发展与学生对职业发展规划之间的矛盾;二是各高校现有资源所培养出的人才与智慧酒店对人才需求之间的矛盾。
(一)酒店的发展与学生对职业发展规划需求之间的矛盾。当下的各酒店在招聘和用人方面有时也会考虑人的性格与职位之间的匹配性,但由于酒店的同质性高,区位优、劣势,管理理念,人才的获取渠道及难易程度等因素,同时大部分酒店的信息化操作具有一定的局限,经营理念和管理方式还停留在传统的酒店经营模式和环境中,对从业人员的技能操作要求不高,以及管理能力的局限性,一定程度上制约了学生能力的发展,酒店无暇顾及对每一位员工设计其职业发展规划,这种现象非常普遍,酒店的发展与就业学生对职业发展规划需求之间的矛盾就变得越来越突出。
(二)学校现有资源所培养出的人才与智慧酒店对人才需求之间的矛盾。
酒店专业有限的师资、相对滞后的设备;教材,课程设置以及高职生生源等原因对现有高职院校酒店专业人才培养影响起着决定性作用,当前高职院校培养出的人才大多数能适应传统酒店业发展的需要;针对移动互联网形势下的智慧酒店,需要从业者具有较强的创新能力,服务竞争力、管理能力和信息化背景下的数据处理能力等。这两者之间的矛盾不仅存在而且相当突出。从酒店业未来的竞争和信息化发展趋势分析,高职院校酒店专业要从酒店行业的未来竞争、学习竞争、理念竞争、管理竞争、人才竞争、品牌竞争、创新竞争等因素中思考未来育人过程中要根据新形势加强改革的力度,从师资、设备、课程设置等方面促进人才的培养,解决酒店用人需求和高职院校育人之间认识上的缺失问题。
二、智慧酒店发展对酒店人才培养的需求分析
在国家工信部、公安部、旅游局、标准委的支持下,由“中国智慧酒店联盟”发起主导的《物联网-智慧酒店应用接口通用技术要求》正式获得国家标准委的项(立项号:20153397-T-469)。标准对酒店技术应用的供需双方将起到“规范现实、指引未来”的作用,是未来酒店业平台建设实现互联互通、交互协作的基础保障点,将在实现产业大数据、云计算方面发挥不可替代的作用。并且,中国酒店开始出现机器人,而完全意义上的酒店自助入住也可得以实现。智慧酒店在降低人工成本、节能降耗等方面大显身手。
传统的酒店企业要向智慧型酒店转化,必须要实现营销的互联网化,销售的互联网化,供应链的互联网化和服务的互联网化。智慧酒店等于互联网+传统酒店业,这就需要改革高职院校的育人理念和领导力,要改变这些理念和领导力还要厘清高职院校中的产品,用户,管理者三者的关系,实现高职院校与用人单位之间的供需对接,供需匹配,供需信任,也才能进一步搞好人才的培养工作。
智慧酒店作为企业方要求酒店从业人员能适应服务、营销供应链和销售四方面的互联网化。这就要求高职院校在育人过程中做到以下三点:一是酒店教师队伍提高整体育人水平;二是酒店课程体系要与企业的任务相契合;三是学生要有团结,协作,创新能力和全球视野。
三、改进高职院校酒店专业育人问题的对策措施
在物联网等信息化技术的应用中,智慧酒店的服务也会变得更智能化,自动灯光效果,随室外环境变化而变化的室内自动温湿度控制,各种人性化、个性化的简单操作,一方面节约能源,提高物业管理效率,另一方面也提高了服务效率,增强了顾客体验性和舒适感,节约酒店运行费用,培养忠实客户,增强酒店企业的盈利能力。智慧酒店的发展最突出的特点是要求学生能适应互联网+酒店行业的模式,就需要学校在育人过程中能借助互联网平台,对产品进行智能化改造。这就对高职院校,学生和课程体系都提出了改革的要求。
(一)着手高职院校的管理改革。
高职院校作为教学的管理者,决策方要改变理念增强领导力。多元化办学,即采用三方合作的多元化管理体系,即政府,企业,学校的紧密合作办学,分段式的育人机制;培养路径多样化,即学生在校学习期间经历四重身份———学生,学徒,准员工和员工。实现学生在高职院校的三年学习后能获得从事相关职业的知识、掌握相关技能,培养出企业需要的合格人才。多元化办学,加强院园合作,增强学校服务社会的能力,学生在实际工作岗位的实践时间增加,对岗位的认识更深刻,有利于学生进行自我职业前景的规划。加大学科之间的联合执教能力,缩短校企之间的代沟,实现供需对接,供需匹配和供需信任。
(二)着手教师职业教育教学能力改革。
高职院校的产品是课程体系,课程体系的改革是育人方式改革的根本,课程体系的执行者是教师,尽快转变教师的传统教学观念,梳理职业教育教学理念,提高教师职业教育教学能力,增强课程教学效果,所以重点要着力于教师职业教育教学能力改革和课程体系的改革。利用新的课程评价标准,通过育人方式方法的改革培养学生以下八个方面的能力:数字应用、信息处理、解决问题、自我学习、革新创新、外语应用、与人交流和与人合作的能力,使学生能胜任智慧酒店各岗位对人才的要求,也提升了学校的办学能力和教师的育人能力,使学校,育人者和受教者三方共存和共赢。
四、结语
为适应智慧酒店发展需要,高职院校酒店管理专业要想培养出学校、企业、家长三方都满意的人才,必须要改革原有的育人模式,在教学过程中渗透信息化教学,加强不同学科和教师之间的合作,加强校企之间的合作授课,进行系统深入有效的课程体系改革和教学方式方法的改革,实现有用,有效和有趣的课堂教学,使学生变被动学习为主动学习才是改革之本。
参考文献
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[4]江彦鲆.基于应用型人才培养模式下旅游管理专业实践教学改革探析[J].科教导刊,2014,10
[5]李峰.如何培养应用型人才[J].魅力中国,2012
酒店国际化人才培养研究 篇11
关键词：酒店国际化人才大学生培养
1研究意义和目的
随着2008年北京奥运会成功举办、2010年上海世博会、广州亚运会的即将到来，中国的旅游市场正朝着世界先进水平飞快发展，酒店业作为旅游业的支柱产业也得到长足发展，而酒店业对人才，尤其是国际化人才的需求也空前高涨。面对酒店业国际化人才紧缺的情况，如何减少大学生的流失率，如何培养大学生使其更适应酒店发展的需要，如何引导大学生在本科学习阶段就有针对性的进行学习和锻炼，从而快速达到酒店对国际化人才的素质要求，是酒店管理专业教育一个重要的问题。对此，深入了解酒店行业对国际化人才的素质要求，给大学生提供明确的发展方向，具有非常重要的意义。因此本文将在酒店需求调查的基础上，分析酒店国际化人才的需求指标，从而分析酒店对人才的需求，并在此基础上对大学生进行相应的教育和引导，从而提高大学生的职业素养。
2文献综述
2.1国际化人才的界定肖惠荣，黎峰(2007)提出在当前经济全球化背景之下，国际化人才是经济全球化导致人才资源在全球范围内流动的必然结果。国际化人才的涵义已不再局限于一个地区或者国家的范围内，而是以本民族的文化为背景，超越国家的范畴，在全球范围内进行开发与配置，人才资源的开发、利用呈现国际化的格局”。姜春辉(2007)认为国际化人才通常是指具有涉外工作所需要的知识、能力和技能，在参与经济全球化进程中做出积极贡献的人才，他们在开放的国际市场中流动，是中国企业参与国际竞争与合作的重要保证和核心优势。因此，我们将国际化人才界定为拥有广博知识，熟练掌握一门以上的外语，精通国际交往合作的种种技能，对不同文化有着很强的适应能力，拥有卓越的管理经验，掌握着行业市场资源或者是技术资源的人。他们的卓越表现通常在企业内部能对其他员工有正面影响力，起着导向和示范作用。
2.2国际化人才评价指标和测量关于国际化人才评价内容方面，囊学娅(2005)从酒店行业国际化人才需求角度出发，提出国际化人才的标准主要是语言和专业条件两个方面，而语言主要以英语为主。蔡建国(2003)认为国际化人才应有两大主干能力和四项基础能力综合组成，即深层超越国界的能力、终身学习的能力；主动的应变和挑战能力、敏锐的洞察能力、高度的创新和务实能力以及前瞻的引领能力。王垒(2007)认为胜任力分为可见的外显素质和深藏的内隐素质两个模块，前者包括如知识、技能和社会角色等显性因素；后者包括自我概念、人格特质以及动机和需要等难以直接感知的因素。不同的胜任力类型，其素质模型并不完全一样。作者对比三个国家不同公司的胜任力结构模式后，发现所有的胜任力结构都具备以下的共性因素：人格(Peronality)、动机(Motivation)、能力(Abili-ty)、社交技能(Social Skm)。国际化人才的评价大致可以分为人格，动机类测验、能力测验、人际／社交能力测验以及综合(管理能力)测验。他们从不同侧面提出了国际化人才的指标，但是缺乏深入的研究。本文将借鉴他们的观点，并结合酒店实际需求，对酒店国际化人才的测量指标进行具体分析。
3研究方法
酒店在对外招收所需人才时往往会发布招聘广告，在招聘广告中一般要包含职务说明和任职资格，任职资格的具体要求一定程度上反映酒店对相关职位人才的素质要求。我们假定国际酒店集团管理的、主要以国际游客为接待对象的酒店要求高层管理人员必须具备国际化人才的素质。因此本文主要使用文献分析与调查相结合的研究方法，研究国际酒店集团发布的总经理的招聘信息，全面分析招聘内容，深入了解酒店对国际化人才的素质要求。
4调查结果分析和结论
本次调查共收集了83份样本，全部是针对国际酒店集团总经理岗位的招聘信息。对83份招聘广告进行分析后，结果如下：
4.1对教育的要求从调查结果看，89.2％的酒店对学历有要求，以大专为主，占62.7％，其次是大学本科，占25.3％，仅有两个酒店要求硕士以上，另外还有10.8％的酒店对学历没有要求。
从专业看，仅有20.5％的酒店要求总经理是酒店管理专业或相关专业，其他的酒店对专业没有要求。
从调查结果看出，目前国际化经营酒店对高层管理人员的所学专业要求并不高，反映酒店更重视应聘者的综合素质和能力。酒店对学历有所要求，以大专为主。但是这个指标要考虑到我国教育的发展变化。以现在35岁的应聘者接受高等教育的时间看，主要在上世纪80、90年代，当时我国的高等教育还处于精英教育的阶段，如1993年我国高等教育在学人数500万人，高等教育毛入学率仅5％。但是到了2006年，中国高等教育毛入学率为22％，在学人数为2500万人，比1993年翻了5番，中国高等教育已经进入大众化教育阶段[6，7]。因此再过十几年，对总经理职务学历要求应该要提高。所以酒店管理专业的本科生，并没有得到学历和专业的优势，如果我们的学生一味强调自己是科班出生而忽视其他素质和能力的培养的话，是难以在职业发展中得到突破的。
4.2对语言的要求酒店对语言的要求主要集中在英语方面，并且主要以交流为主。有38.6％的酒店要求应聘者能够熟练的用英语交流。另外有10.8％的酒店对中文有要求，主要在于应聘者能够用中文写作，其次在于能够说标准的普通话。有两家酒店要求应聘者会日语。
4.3对相貌、身高的要求在调查中我们发现酒店对总经理的身高和相貌要求较少，只有两家酒店提出应聘者身高要求，基本上是男1.70米以上。另有7家酒店提出应聘者要相貌端正。这与国内一些旅游企业仅重视员工的外在条件，如身高、相貌形成强烈对比，反映国际酒店集团更加注重员工的内在素质要求。
4.4对年龄和工作经验的要求在调查中，笔者发现酒店非常重视应聘者的工作经验和管理经验，有61.4％的酒店对应聘者提出要求，一般要求应聘者有10～15年的工作经验，而对管理经验的要求是8～10年以上，并且有些酒店还要求是在相等级或以上的酒店的工作、管理经验。还有22.2％的酒店专门提出应聘者必须熟悉酒店的经营和运作。另外有28.9％的酒店还对总经理的年龄提出要求，要求的年龄基本上在30～45岁之间。
以上这些调查数据说明国际酒店招聘的总经理必须有一定时间的工作经验，必须对酒店的运作熟悉，并且积累相关的管理经验才能符合酒店的需要。但是另一方面，应聘者年龄又不能太大，否则难以
应付总经理繁重的工作。
4.5对人品和基本素质的要求酒店在对应聘者个人素质和品格方面，提出了塌实肯干、有责任心、有职业道德、有服务意识、能承受压力等要求。其中塌实肯干(22.9％)和有责任心(16.9％)是酒店比较重视的品格。
4.6对具备的工作能力和知识的要求在工作能力方面，酒店非常重视应聘者的沟通协调能力(48.2％)，该项指标比对英语的要求还高。其次是对组织管理能力的要求(27.7％)。
此外一些酒店还对总经理所具备的相关知识提出了要求，主要是营销知识(10.8％)、财务知识(7.2％)和法律政策(3.6％)的要求。
5国际化人才培养的启发和思考
根据以上调查和分析的结果，国际化经营的酒店对人才需求的各个属性的重要性排序如下.①受教育程度，②工作经验，③沟通、协调能力，④英语水平，⑤年龄，⑥组织管理能力等方面。
我们应如何对学生加强教育和引导，让酒店管理专业的本科生充分利用大学学习时间，完善自身素质，迎合酒店对国际化人才的需求呢?
5.1教育学生端正心态，从基层做起，同时要树立远大的目标我们的调查发现酒店往往要求总经理职位的应聘者35岁以上，要有8年以上的管理经验。以22岁大学毕业来看，大学生起码要工作13年以上才做到总经理的岗位。另外根据某知名国际酒店集团提供的资料，在该酒店集团晋升到总监的时间大致需要15年，而要升到总经理的时间大致需要18年。这些数据说明大学生在酒店必须经过一个漫长的职业发展的过程，而这些过程的起点是基层工作。但是酒店基层工作往往脏、累、苦，大学生往往不愿意坚持。为此我们在教学中要教育学生正视这个过程，端正心态从基层做起；同时我们要鼓励学生树立正确的目标，将成为高层管理者作为职业发展的方向。
5.2教育学生正确对待酒店的实习一个酒店高层管理人员说过，酒店是个操作性很强的行业，一个大学生要想脱颖而出，首先必须在基层工作中比其他熟练员工做的更好。但是操作是大学生的弱项，怎样克服弱点呢?——重视实习的机会。目前许多酒店管理专业都设置实习环节，对此我们不但要合理安排大学生的酒店实习，同时要教育学生正确对待实习，将酒店实习作为自身职业发展的起点，充分利用实习的机会，谦虚地向其他员工学习，勤学苦练，掌握基本操作技能，同时提高人际交往的能力，深入了解酒店的运作。
5.3重视培养学生人际交往的能力酒店对沟通、协调能力的重视，主要在于酒店本身是以人员管理和为人提供服务为主的企业。以700间客房、员工1000人的酒店为例，总经理、总监级管理人员10多人，资深管理人员20多人，经理70多人。对于总经理来讲，他要管理他的团队，首先要管理好这些人数众多的管理人员，他的沟通、协调能力就成为非常重要的管理能力。对此，我们不但要课程设置中突出人际关系、沟通技巧、心理学等课程的地位，还应该引导学生在日常生活、学习中培养与人交往的能力，如积极参与学生管理工作、主动参与小组讨论、设身处地为他人着想等。
5.4督促学生加强语言的学习酒店行业与国际的接触非常密切，随着酒店全球化和国际酒店集团在国内的发展，酒店行业对语言的要求会越来越高。笔者接触了几家国际化大酒店，他们一致提出语言交流是招聘中考虑的重要因素，这种交流就是要能够听懂别人在说什么，还要能够正确表达自己的意思。在几种语言中，英语的适用性最广，其次是日语、法语等。对此，首先我们要强调大学英语的教学，帮助并督促学生参加全国外语等级考试；其次要增加专业英语、双语课程的教学，让学生更多的接触英语教材，培养语境；然后我们还要增加英语口语和听力的训练，提高学生外语交流的水平：最后我们还要引导和鼓励学生在实习工作中、在日常交往中不断练习，真正提高外语听说读写的水平。
5.5鼓励学生加强管理类基础知识的学习酒店是企业，酒店管理是企业管理基础理论在酒店业中的应用。企业经营成功的因素很多，但是最基本的因素应该是在于对外市场开拓、对内生产、运作管理以及财务控制等方面。因此酒店管理专业的课程除了酒店管理的专业课程外，还包括管理类基础课程的学习，比如市场营销、服务营销、财务管理等，但是由于学时分配的原因，这些课程的学时相对较少，难以深入学习。对此我们应该鼓励学生自己加强相关课程的学习，以培养市场开发、产品创新、服务质量控制、成本控制等方面的意识。
酒店应用型人才 篇12
1.“新洛桑”人才模式的内涵
洛桑酒店管理学院成立于1893年, 是世界上第一所酒店管理学院。百余年来, 洛桑酒店管理学院在酒店管理人才培养方面卓有成效, “洛桑模式”成为国际公认的酒店管理人员培养的成功模式, 其教学特色是强调理论与实践相结合, 教学方式是书本知识的教授与实际操作的指导相结合。
“新洛桑”人才模式是在瑞士“洛桑模式”的基础上, 结合我院办学实际情况所形成的, 其核心是工学结合, 该模式的特点是“三化二合一循环”, 即:课程体系工学结合化, 课程结构工作过程化, 课程内容工作任务化;教师队伍专兼结合, 实训基地校内外结合;教学安排“工学交替———分段循环”。
2.“新洛桑”人才模式的培养目标及规格
(1) 培养目标
我院成立酒店管理专业建设指导委员会, 由企业专家和学校教师共同组成。通过走访企业、座谈会、问卷调查、网络调查等方式, 进行了广泛的人才市场调查, 明确了学生就业的岗位及岗位群。然后, 全面进行职业岗位分析, 获取岗位要求的职业能力。根据岗位要求的职业能力, 确定专业的培养目标。通过这种途径, 将酒店管理专业的培养目标定位为:在高星级酒店、度假村、餐饮集团等企事业单位从事管理工作的高等技术应用型人才。
(2) 培养规格
在广泛市场调研和分析的基础上, 我院制订了酒店管理专业“1+5+n”人才培养规格, 明确了酒店管理专业的人才培养目标。“1”代表高职学历证书;“5”代表职业资格证书、计算机国家二级证书、全国pets英语口语二级证书、全国普通话二级证书、企业实践证书;“n”代表酒店服务员、调酒师、茶艺师、酒店经理人等职业资格证书。
3.“新洛桑”人才模式的运行方式
根据专业培养目标, 企业专家和学校教师共同编制“新洛桑”模式的人才培养方案。按照“校企双赢”的原则, 分工协作, 共同实施人才培养方案, 共同完成教学任务。该模式采用“0.5+0.5+1.5+0.5”分段式结构, 第一学期在学校进行, 学生以学生角色接受素质教育及基础理论知识学习;第二学期在企业进行, 学生以学生和准员工双重角色进行实践;第三、四、五学期在学校进行, 接受管理理论课程的学习;第六学期在企业进行, 学生以学生和准员工双重角色进行顶岗实习, 在实习期间, 要完成毕业实习报告及论文。
(1) 构建“工学结合、分层培养”专业课程体系
“新洛桑”模式以职业岗位 (群) 能力分析为基础, 以能力形成为本位, 以技能训练为核心, 根据工学结合课程设置思想, 构建特色鲜明的工学结合课程体系。按照学生职业生涯发展过程, 将酒店岗位划分为服务岗位、管理岗位两个岗位群, 对应设立两个职业能力培养层级, 即服务能力培养层和管理能力培养层。通过对职业岗位 (群) 能力分析, 归纳出知识、技能要求, 组合形成课程。根据模块化课程设计思路, 将课程设置为基本素质课程模块、专业素质课程模块和专业核心课程模块;其中, 专业核心课程模块针对不同职业能力培养层级, 将课程分为两个层次模块, 即服务能力培养课程模块和管理能力培养课程模块;再在管理能力培养课程模块和服务能力培养课程模块下设置二级模块。
(下转152页) 知识结构圆、技术技能圆、实践阅历圆是完全相同的, 但是三者的交叉圆 (素质圆) 大小不相同, 也就是说知识结构、技术技能、实践阅历完全相同的人, 对它们的运用能力不同, 其素质高低是完全不同的。因此, 大学生在校学习期间, 对知识的掌握, 技能的
学习方式是难以提高素质的。勇于实践、勇于结合, 是提高大学生素质水平的有效途径。
事实上, 还有另外一种现象, 具有不同的知识结构、技术技能或实践阅历的个人, 只要善于发挥自己的特长, 同样可以成为高素质的人才。从图5、图6和图7中可以看出, 最大圆分别为知识结构、技术技能和实践阅历, 其他两个圆完全相同, 形成的素质圆的大小完全一样。图解把知识结构、技术技能、实践阅历和素质都用圆来显示, 是要强调知识结构、技术技能和实践阅历应该尽可能地达到本专业所要求的完满。但是, 一个圆弧上的点是无限的, 要达到理想的完满是办不到的, 所以只能达到与时代的发展相互适应的基本完满;另一方面也表明知识结构、技术技能和实践阅历是随着时代的发展而变化的。因此, 大学生要针对个人在学习或工作过程中的一些具体问题, 按照上述图解模式, 加快专业知识、技术技能以及已有实践的联系渗透与和谐运转,
(上接144页)
(2) 构建“两层五环节”实践教学体系
通过广泛的调查和科学的归类分析, 将酒店管理专业所必备的能力归纳为酒店服务技能和管理技能。在此基础上, 围绕培养目标, 制定了“两层五环节”实践教学体系。针对服务技能模块和管理技能模块, 设置两个综合实训模块, 即服务技能综合实训和管理技能综合实训, 旨在提高专业综合技能。再设置专业认识实习和企业实践两门课程, 与两个专业实训模块形成了实践教学体系, 构成五个“学校———企业”交替进行的环节:专业认识实习———服务技能实训 (单项技能+综合技能) ———企业实践———管理技能实训 (单项技能+综合技能) ———企业实践。
以使专业素质和解决问题的能力得到大大的提高;要自觉运用各种思维方式, 以拓宽视野和思路, 经常性地反复琢磨你的学习方法, 考量所从事的研究工作的方向、内容和研究技术路线的合理性、科学性和完整性。
四、结语
我国已进入全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化建设的关键时期。科技进步日新月异, 综合国力竞争日趋激烈。这种竞争说到底就是高素质人才的竞争, 人才优势就是竞争优势。高等院校是我国培养专业人才的主要机构。推行素质教育不但事关大学生的个人发展, 而且事关中华民族的前途命运。高等院校要统一思想, 提高认识, 注重大学生专业知识、专业技能、实践运用三者综合水平的提高, 切实提高大学生专业素质, 为中华民族的伟大复兴储备人才。
摘要：杨凌职业技术学院酒店管理专业大胆引进瑞士洛桑酒店管理学院的人才培养模式, 并结合自身办学实际情况, 构建“工学结合、分层培养”的专业课程体系和“两层五环节”的实践教学体系, 形成了特色鲜明的“新洛桑”人才培养模式。经过多年的实践与探索, 酒店人才培养质量不断提升。
关键词：新洛桑,人才模式,酒店人才,培养质量
参考文献
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