酒店业人才供求分析

酒店业人才供求分析（共8篇）

酒店业人才供求分析 篇1

分析国家“十二五”发展规划中指出，加快发展服务业，大力发展生产性服务业和生活性服务业，积极发展旅游业，我国的服务行业在未来五年内要增长5%，目标发展速度将是前5年的两倍。中国国家旅游局发布的中国星级饭店统计公报显示，到末，全国共有星级饭店14639家，高星级酒店数量也以平均每月13家的速度递增。预测到，中国的高星级酒店将新增一倍，整个酒店行业将新增20万家宾馆。酒店业在相当长的时间内将面对人才紧缺的问题，最紧缺的是三类专业人才：一类是宾馆酒店中高层管理人才;第二类是中西餐厨师、日韩料理厨师等技能型人才;第三类是经济型饭店管理和基础人才，预计人才缺口约500万。中国酒店企业在进入21世纪以后，为了顺应中国酒店业的高速发展，其行业规模、结构和分工体系呈现出快速变动的态势，主要表现为企业数量和从业人员的增加，因此，创新管理模式和培养从业人员良好的素质就显得尤其重要，酒店企业之间的竞争实质是人才数量和质量的竞争。酒店管理专业建设应紧密结合行业发展的需要，调整市场定位和服务区域，以学生就业为导向，结合学生职业发展的需要合理制定专业人才培养模式。

酒店业人才供求分析 篇2

中国现今酒店行业发展势头强劲,据世界酒店组织预测,到2020年,中国将成为世界上酒店业发展最快的第一大国。酒店行业的发展带来了对酒店管理专业人才的旺盛需求,对人才的需求同时也在发生着变化。高星级酒店因其人性化、规范的管理、高素质顾客等方面的优势吸引着越来越多的毕业生。而目前社会因为对服务行业的认同还存在一定的局限性导致在酒店管理专业生源方面与高星级酒店所需人才要求存在距离,尤其是英语方面酒店管理专业学生普遍基础较为薄弱,参差不齐。现在学校每个专业都开有大学英语课程,再辅之以相应的职业英语,多年的教学实践结果证实这种大一统的英语教学对酒店管理专业学生的英语水平的提高收效甚微。为了改善这一状况,武汉职业技术学院根据市场的要求和酒店管理专业学生的英语实际情况及时对英语教学进行改革,按照学生的英语水平进行分层教学,目的就是让学生更有效学习英语,使得学生的英语水平能够满足酒店行业的要求。为了熟悉高星级酒店对旅游人才英语需求状况,更加搞好英语分层教学改革,满足高星级酒店对人才的需求,文章特此对高星级酒店旅游人才英语需求进行调查研究。

二、调查方式与过程

本次调查研究分两种方式进行,第一种方式是通过调查问卷对武汉职业技术学院08级酒店管理专业的30名学生以及其他旅游学院在不同酒店实习过的10名学生进行调查分析,他们都曾经在我国高星级酒店实习过一年,对高星级酒店旅游人才英语需求有着最为直接的了解,其中所调查的酒店中国际品牌酒店集团旗下的酒店占三分之一,三分之二为国内高星级酒店。第二种方式是对我国8家高星级酒店的人力资源部经理进行电话访谈,其中5家是国际知名酒店集团旗下的酒店,另外3家是国内高星级酒店,通过他们进一步了解高星级酒店对旅游人才英语需求状况。最后对调查数据进行分析,并据此得出结论。

调查问卷主要围绕以下三个方面进行设置:在酒店工作英语的重要性、在酒店工作的英语环境、在工作中对英语的要求。通过这三类问题从不同角度来探讨高星级酒店对旅游人才的英语需求。除问卷调查外,还对国内8家酒店人力资源部经理进行了访谈,访谈围绕以下主题进行:英语的重要性和对旅游人才英语层次的具体需求。从以上几个方面我们可以得知高星级酒店需要我们培养具备什么样英语水平的人才,在以后的酒店管理专业英语教学中更有目的、有针对性地进行英语教学改革,进而培养出酒店行业要求的具备良好职业素质的人才。

三、调查数据分析

(一)在酒店工作英语的重要性

问卷中有:(1)您认为在酒店工作英语重要吗?(2)你所实习的酒店外国客人多吗?(3)你在实习过程中使用英语的频率?(4)你们酒店会讲汉语的客人多吗?(5)你所在的酒店哪个工作岗位员工说英语的机会多?(6)你所在的酒店哪个工作岗位是必须会英语的?

在对第一问题的回答90%的认为是重要的,10%的人认为是不重要的;对第二题的回答是100%的学生都认为他们酒店外国客人多;在对第三题的回答是经常使用英语的占70%,偶尔的占30%,几乎没有的是零;在对第四题的回答是大部分会讲的是零,少数人会讲的占90%,不会讲的占10%;在对第五题的回答中前台接待员占70%,餐饮服务员占10%,礼宾部行李员占10%,总机占10%;在对第六题的回答中几乎涵盖除客房服务员外所有的前厅部、餐饮部和行政楼层一线员工,其中前台接待员占60%。

从以上调查可以看出由于外国客源多,而会讲汉语的外国人仅占少数,所以酒店服务员尤其是前厅部和餐饮部的服务员是必须要求能够会英语的。

(二)在酒店工作的英语环境

问卷中有:1、你的酒店总经理:A说英语的外国人B能讲流利英语的中国人C英语一般的中国人(调查结果见表1)2、你所在的酒店内部流通文件是:A英语B英汉对照C汉语(调查结果见表2)3、你所在的酒店中中高层领导英语好的:A全部是B绝大数是C少数D没有(调查结果见表3)

通过以上数据可以间接地看出英语在酒店的重要性。随着越来越多的国际品牌酒店入驻中国,对具备良好英语基础的旅游人才需求越来越多,同时他们应该在酒店发展,提升的机会也会增多。

(三)在对工作中对英语的要求

问卷中有:1、你认为在工作中,英语的需求更多地体现在:A听说读写综合能力B口语好,会讲C读写D翻译,包括口头和笔头(调查结果见表4);2、在对外国客人服务时,你只是使用一些简单而又必说的职业英语A是B不是(调查结果见表5);3、在对外国客人服务时,你说英语很少,是因为:A客人太多,没有时间说,而且没有必要多讲B自己英语水平有限,不知道该说什么C其他(调查结果见表6);4、你们酒店对员工的英语一般要求是:A四级B六级C会写会说D能与外国客人沟通就行E其他(调查结果见表7);5、你所在的酒店,如果外宾遇到突发事件,需要能讲流利英语的人与之沟通,一般会:A找酒店合作的翻译公司B酒店内部员工C其他(调查结果见表8)

以上数据显示对于酒店一线的服务人员英语的要求一般只是限于能与客人沟通即可,口语的重要性毋庸置疑。

与高星级酒店人力资源部经理的电话访谈中,也证实了以上数据的有效性,当然一个缺少服务意识的员工,就是英语再流利也不会让客人满意,但是他如果想更好地为客人服务的时候就会发现英语的重要性,只有与外国客人沟通没有障碍的情况下,你才能更好、更准确了解客人的需求,同时更好表达自己意愿,进而提供优质的服务。所有的人力资源部经理都认为在高星级酒店工作英语好是非常重要的,一个有着良好英语基础的人,如果他有志于从事酒店行业的话,在竞争中无疑他是占有很大的优势的。在酒店,不同岗位的人,英语的要求也是不一样的。酒店一线服务员主要是要求英语口语好,能在对客服务过程中与外国客人沟通即可,但是对于酒店中高层的领导英语的要求就不一样,还有可能因为国际国内品牌的不一样而有所区别。在国际知名品牌酒店集团旗下酒店因为其领导层尤其是总经理多是说英语的外国人,还有一部分是会流利英语的中国香港人或台湾人或是海归,由于其良好的英语背景,英语很多时候也就成了其工作语言,这就要求他们的中高层领导不仅会讲流利英语,要求听说读写就比较全面。而在国内品牌的酒店中高层领导相反普遍对英语要求可能要求就低多了,但这并不影响英语在酒店的重要性。还有酒店中高层领导为了在员工中树立榜样,也对自己的英语水平有一定的要求。

四、结论与建议

酒店管理专业的英语学习其职业性、实践性、实用性特色鲜明。因此,酒店管理专业的英语教学与其他专业的英语教学应有所区别。一是在英语教学目标、英语课程设置、教材内容的编排上应该更多考虑到酒店管理专业学生实际情况以及酒店对他们要求做出相应的调整,改变过去偏重学术英语的局面,加强饭店职业英语的比重,在饭店英语的讲授中侧重口语的学习和训练,结合以工作情景为单位,运用灵活多样的教学方法,增强学生英语的应用能力;二是酒店对中高层管理人员的英语要求更高,教学内容和英语应用能力提高就显得至关重要。因为酒店管理专业人才培养的目标不仅仅是停留在服务员层次,而是培养酒店行业中高层的高技能管理人才。因此,管理的职位在酒店越高,对他们酒店英语的应用能力要求就越高,只有这样才能符合酒店国际化的发展,也为人才的职业生涯提供更加广阔的发展空间。酒店英语分层教学不应只体现在学生按其英语层次进行分班教学,在教学内容和课程设置更应显示其英语的层次性,为他们以后在酒店有着更好的发展空间提供坚实的基础。

参考文献

酒店人才流失的问题及其分析 篇3

卢婷（1984-），女，广东省旅游职业技术学校助理讲师。研究方向酒店管理专业教学。

摘要：酒店员工的高流失率一直是困扰酒店管理者的难题，随着酒店业竞争的日益激烈，这一问题将更加突出。本文通过问卷调查都匀市星级酒店员工流失的情况，分析酒店人才的流失问题及其原因，并着重从五个方面提出酒店留住优秀员工的措施，指出通过科学的人才激励机制吸引人才，留住人才。

关键词：酒店 ；人才流失；应对措施

中图分类号:G715文献标识码:A文章编号：1005-1422（2014）06-0170-03随着现代旅游业的迅速发展，我国酒店的规模不断扩大，管理水平不断提高，实力不断增强。尤其是20世纪90年代以来，酒店业更是迅猛发展，队伍也日益壮大，同时不断脱颖出较多的优秀人才，为我国旅游业的发展做出了较大贡献。然而，最近几年，我国酒店业的发展都面临着一个严峻的问题，就是酒店人才的流失率较大。本文通过对黔南州都匀市酒店人员流失情况的调查，具体分析其人才流失的原因，并针对问题提出相应的对策，用于改善酒店自身管理制度，降低员工流失率，留住人才。

一、酒店人才流失的现状及原因

近年来，酒店的员工流失率一直居高不下。从酒店的角度来看，酒店大量的员工流失，意味着酒店在雇员身上所进行的人力资本投资的损失。员工流失，尤其是高素质的人才流失，不仅给酒店的经济发展带来了负面影响，也制约了酒店的持续经营发展。为了能在日益激烈的酒店业生存发展，建立完善的人力资源体系对一个酒店而言已是极其重要的前提和基础。通过对酒店员工流失的调查，酒店员工流失的原因如下：

1.酒店工资偏低，福利待遇不完善

员工是否愿意留在企业工作，最直接最关键的因素就是工资水平，酒店行业也不例外。酒店与酒店之间规模和档次的不同产生同一职位同一工作性质上差距很大，而所给的工资待遇也有所差别，从而造成人员流失的可能性。

2.社会、传统观念因素

由于受中国传统思想的影响，大多数人认为服务业是一种不体面的工作，选择在酒店业工作也只是迫于生计，一旦有更好的机会就会换工作。由此看来，传统观念以及社会所给的压力也会影响人们对酒店工作的选择。

3.酒店人才竞争加剧，出现同行业恶性竞争

近年来，旅游业的快速发展造成了酒店业之间激烈的人才竞争。大多数的酒店都存在着培养人才不如猎取人才的观念，导致众多的酒店通过提高薪金和职位的方式，吸引其他酒店中工作经验丰富的管理人员和业绩较突出的营销人员，造成了酒店同行业的恶性竞争。

4.酒店的工作内容与性质

酒店业属于服务性行业，人们普遍认为酒店服务工作是吃青春饭的行业，酒店员工也很难安心工作，换工作也就成了他们经常考虑的事。一旦遇到工作条件好、工资待遇好的工作，员工就会选择跳槽。酒店的工作压力大也是造成员工流失的重要因素，现在的许多酒店都采取员工绩效考核制度，员工稍不留心犯了错误就扣罚员工的薪金或奖金，这使得员工整天处于心惊胆战的工作压力下。时间一长，员工会身心疲惫，从而选择辞职。

5.酒店缺乏完善的培训机制

我国酒店存在着“重使用轻培养”的观念，致使大多酒店缺乏一套有效的人才培养机制，而现有的培训也只是以短期、简单为主，加上员工没有良好的职业规划，而且酒店又缺乏有效的激励机制，使其对自身的工作满意度下降，这就造成了酒店员工绩效下降甚至员工流失的问题。

二、酒店员工流失对酒店发展的影响

研究表明，在酒店行业，18%左右的离职率是一个合理的幅度，合理的流失会促进酒店员工的新陈代谢，有利于酒店的长期发展，但如果离职率过高，超过了合理的限度，则会给酒店带来很多负面影响。据一份颇具规模的调查显示，企业中高达9成的人才想辞职或跳槽，其中70%的人有过辞职或跳槽经历。酒店员工的流失对酒店发展产生重大的影响，具体体现为：

1.经济效益下降，成本大量损失

酒店员工流失成本主要包括以下几个方面，一是取得成本，包括招募、选拔、雇佣和就职的成本；二是培训成本，主要指为培训员工达到酒店所要求的岗位或者提高其岗位技能而花费的成本，包括酒店员工因岗位培训和脱产培训所产生的费用；三是离职成本，主要指员工离开酒店，酒店所付出的成本，包括员工流失前低效率成本、员工流失后替代人员尚未到位时发生的职位空缺成本，以及招聘新员工所需要的替代成本。酒店的员工流失率增加，酒店的成本损失也就会大量增加，从而也就会影响酒店的运营效率，造成经济效益损失。

2.影响酒店的凝聚力

人的观念、意识、情绪是受周围环境影响的，酒店的一小部分员工流失会对酒店其他在职员工的情绪产生“波及效应”，进而影响到整个酒店的员工士气。部分员工尤其是酒店的核心员工的流失对酒店员工的情绪会产生极大不利影响，特别是酒店所流失的员工在其他行业有更好的发展机会，得到更好的报酬及待遇时，更会影响酒店员工的情绪，导致员工的工作积极性降低，工作效率下降，最后甚至怀疑起酒店的发展前景而相继出走，从而降低酒店的凝聚力。

3.降低酒店的服务质量

任何行业的员工离职都是一个过程，继续不断，永不间歇，酒店行业也是如此。酒店员工流失后，由于人员短缺，会造成酒店的服务质量下降。此外，招聘进新员工后，由于陌生新员工的服务技能同老员工之间存在着很大的差距，这同样也会影响酒店的服务质量，而这种影响将是长时间且持续不断的，这给整个酒店的运营带来的不利影响也是很大的。

4.“回头客”减少，客源流失

酒店员工在上岗前都是经过一定培训和学习的，长时间下来也熟练了该项工作的来龙去脉，酒店的一些客人能多次入住酒店也与酒店员工的服务质量因素有关。员工流失后不仅带去了所学到的服务知识，在招聘新进员工后，由于工作技能不熟练，加上酒店的培训制度不完善等原因，从而降低了酒店的服务质量。往来不断的常客也对酒店的服务质量开始失望，造成“回头客”减少，客源流失。

三、针对酒店员工流失的主要对策

1.重视员工培训与员工的职业生涯规划

随着市场经济的变化发展，企业也会不断变化和发展，因此，对人才的要求也会不断变化和发展，而任何企业都不可能依靠频繁换人和招聘新人来适应市场经济的变化，所以，酒店唯一可行的方法就是依据酒店自身的需求不断为员工提供学习和培训的机会。此外，酒店应该为每一位员工的职业发展进行一定的规划，尤其是对酒店高素质人才及高层管理者的职业规划要有一整套明确的规划方案，使其在看到自身未来发展的方向和目标的同时，对酒店未来的发展方向和目标充满信心，通过不断的培养和磨练，从而培养出一批优秀的管理人才。

2.建立富有吸引力的薪酬体系，用待遇留住人

薪酬福利实际上是酒店对员工工作的回报和补偿，也是影响员工心理契约的一个重要因素。大多数酒店认为薪酬是酒店员工流失的最主要的原因，这充分表明了薪酬对于酒店留住人才的重要性，同时也反映出了目前酒店员工收入分配机制的不合理性。酒店要想留住员工，就应把他们真正当作平等的资本所有者对待，寻求彼此的协调一致，共建酒店经营理念与发展前景。同时，进行收入分配机制改革，让员工参与酒店的收益分配，真正形成酒店与核心员工利益共享、风险共担的共同利益机制。众所周知，酒店行业是竞争性较强的行业，特别是随着旅游业竞争的加剧，酒店行业的利润率持续下降。提高工资必然增加用工成本，不利于酒店在市场竞争中的地位。因此，较为可行合理的办法就是建立具有激励机制的薪酬体系，吸引和留住高素质人才。

3.加强与员工的交流沟通，建立员工满意的监控机制

一个酒店的信息沟通不畅，缺乏必要的反馈，将会引发很多的误解和矛盾，降低员工的满意度，因此，建立酒店员工满意监控机制是尤为重要的。

（1）建立员工申诉机制，让员工在受到不公平待遇时可以通过正常渠道保护自身利益和人身财产安全。

（2）建立员工定期交流制度，管理者以各种形式及时掌握员工的思想动态，及时解决管理中存在的问题，提高员工的工作满意度；可利用闲暇时间筹划游戏娱乐等活动促进各部门员工间的交流，使酒店处于一个融洽而欣欣向荣的氛围中，这对提高酒店的凝聚力有着积极的促进作用。

国内酒店业高级管理人才 篇4

供求双方期望失衡

由于国内酒店职业经理人十分短缺，因此许多大酒店都苦于聘不到高级管理人才。前几年，上海某酒店面向社会公开招聘总经理，从社会渠道应聘的寥寥无几。后虽经猎头公司推荐，候选人总共也才10余人，到参加面试时仅剩下3人，招聘可谓难矣。2001年某猎头公司在为某大酒店推荐总经理职位时，初步符合条件的候选人屈指可数。2002年酒店业高级管理人才更是捉襟见肘。

一位四星级宾馆老总说，“隔行如隔山”在酒店业体现得非常明显。虽然到目前为止，国内人才市场已经拥有了一支不小的职业经理及高级管理人才队伍，但酒店专业经理人才却十分稀缺。因为在酒店管理这个特殊的行业里，经理人既要熟悉旅游市场动态，把握发展趋势，在确立市场定位等决策层面上具备判断力；又要精通业务，懂管理，能进行实际运作。从这一点来说，那些学企业管理、工商管理、行政管理的高级人才，缺乏实践经验，并不能充分满足酒店对管理人才的要求。

酒店需求务实型人才

国内旅游业迅速发展，催生出一大批酒店。有的外资酒店因管理合同到期，“洋经理”交班，酒店经理人急需本地化。还有因外方酒店管理集团参与经理管理，国内企业集团投资、收购、控股酒店……这一切都迫切需要高素质的职业经理人参与经营管理。从近几年的实践来看，酒店需要的是热爱酒店工作的务实型管理人才。

几年前，笔者曾为一个尚未评为四星级大酒店的房务总监职位成功推荐过一名职业经理人。这位职业经理人长期在四星级酒店工作，并在境外受过酒店专业培训，具有丰富实践经验。他到任后，在星级评定准备工作中，带领房务部全体员工处处以“五星级”的标准来要求每一项工作，从抓内部环境着手，建立健全了各种规章制度，并严格执行，同时与酒店各部门密切配合，推崇良好的助人为乐风尚，其出色的工作深得“评定小组”的认可与赞赏。可见，职业经理人要赢得雇主的尊重和认可，不仅要有扎实的专业知识，还要有丰富的从业经验。

酒店人才组合新方式

随着我国酒店经营走向品牌化、连锁化，专业酒店管理公司队伍也逐渐壮大，笔者从事猎头业务工作时，遇到两种新型的求职方式：一是“合伙式”求职方式：有几个各具所长的毕业生一起应聘，并向用人单位提出要求，要么全录取，要么就谁都不录取。二是“自带客户、自带资源”求职方式：应聘者具有一定的工作经验，并积累了一些客户资源。后一种方式对于招聘单位来说，具有一定的吸引力，因为用人单位引进的不仅仅是一个人才，更可免费享用其所带的客户资源。

这同时也带来一个新的问题：一些酒店经理人跳槽，往往会引起客户资源的外流。从本质上看，这是酒店人才组合出了毛病。对此，许多酒店在借鉴国外经理人制度经验的基础上，结合本酒店情况进行人才组合，将个人优势化为企业优势，主要是加强团队建设，力求团队资源共享。酒店经理人是一批知识英才，只有通过团结合作，才能将各自拥有的技术知识、客户关系等资源进行有效整合，进而变成企业资源。这是世界著名企业普遍采用的方式，也是我国酒店管理的发展方向。

本报讯（记者高昂）在国内大型经济型连锁酒店如家在纳斯达克上市后，其竞争对手锦江国际酒店集团正计划通过在H股上市，以募集资金应对如家在经济型连锁酒店领域的竞争。昨天，记者从锦江内部了解到，锦江已经在本周四正式在香港联交所进行上市聆讯，如果一切顺利，锦江将在今年年底前正式登陆H股，预计募集资金将不超过30亿元人民币。届时，锦江将成为首家在H股上市的纯中资酒店企业。

在锦江海外上市的资产中，旗下的经济型连锁酒店“锦江之星”占据了很大比重，同时锦江还计划把旗下的其他酒店资产和锦江之星打包上市。

目前，锦江集团在国内共拥有259家酒店，在国内拥有“锦江股份”

（600754.SH）、“锦旅B股”(900929.SH)和“锦江投资”(600650.SH)三家上市公司。业内人士认为，锦江在此时选择赴H股上市，应对如家竞争的意味十分强烈。不过，锦江集团相关负责人以仍处在上市前静默期为由，不愿对其上市举措做出评价。

中国现已成为世界贸易组织成员。随着中国与世界各国在经济、政治、文化、人才管理等方面的交流与合作，中国酒店与世界酒店业的联系将更加紧密。我们都知道，酒店业是与国际接轨较早的行业之一，也是中国对外开放的一个重要窗口。中国自改革开放二十几年来，在旅游业蓬勃发展、向世界旅游强国迈进的今天，中国酒店业也开始寻求走集团化、品牌化、连锁化、国际化的道路，全国各地也涌现了一批与国际管理水平不相上下、具有国际竞争力的优秀酒店、优秀酒店管理人员，但在这些管理人员中准经理人不少，真正的职业经理人不多，而且现有的经理人多数为半途改行的或为官派型、经验型、利益型，中国酒店业还未真正形成一支有国际管理能力、熟悉国际酒店业行规、法规、操作模式，具有国际战略眼光的职业经理人队伍。早在20多年前，外资酒店职业经理人就已进入中国酒店市场，并活跃在中国各高星级酒店之中，现在，中资酒店与外资酒店争夺的焦点是人才，随着外资酒店人才本土化趋势提升，中国酒店职业经理人队伍必须发展与壮大，如何改造这些经理人，使他们更新观念、转变型态、自我完善、兴时俱进、迅速成长，是提升中国酒店业与国际竞争力的主题。职业经理人，主要是指在现代企业里以担任高级管理职务为职业的专业人才。早在原始社会、奴隶社会以及封建社会里，人们以农、林，渔、牧为主要工作、自给自足，然后随着社会分工才慢慢出现以手工艺为主的技术人员。社会发展到了工业时代后，随着工业产业革命的推选，逐渐有了现代的企业组织。但直到本世纪初，企业的组织都比较小，由企业的拥有者直接领导工人，或加上几个亲戚、得力助手，便能有效掌握整个企业。自从上世纪初泰勒发明科学管理，加上福特汽车公司将此方法有效运用在生产线上之后，企业的规模快速增大，膨胀到数万人甚至数十万人以上，这时便需要依赖为数不少的管理人员时行计划监督的工作，另一方面企业的所有者，由于股票上市或产业过大，逐渐将经营权分离出来，聘任专业人士进行公司的日常运作，这两大趋势造就了今日的职业经理人，所以从本质上而言，职业经理人是以其专业管理能力，协助现代企业所有者进行经营管理职责的人，其对于现代企业的运作能力，必须使委托他的股东们能够获得高度的信赖与应有的回报。职业经理人要做到

以上的境界，需要以下的职业化能力，首先是要拥有充足的专业知识。例如商业知识、政府法规、产品行业知识、科技知识，管理知识等；其次是敬业的态度，例如积极热情的工作态度，负责守法、保守业务机密、不从事与公司利益相违背的工作，能与他人合作，愿意栽培部属等；再则是纯熟的工作技能，包含思维能力、组织能力、绩效管理能力以及职业风格，以上这些能力的组合，使职业经理人能有效的完成任务，从另一方面而言，具有这些能力才称得上是职业经理人。一个现代企业职业经理人必须有以下的职业技能，才能真正成为一名具有国际水准的职业经理人。

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一、制定计划技能

管理工作的第一步便是拟定计划，孙子兵法中谈到“始计篇”。说明所有的作战开始于预算与计划，品管大师戴明博士曾提出过著名的管理循环PDCA理论，在这里的P就是指“Plan(计划)”。因此作为经理人的首要任务便是能制定清晰有效的工作计划。不论是长期的战略规划，营销策划、人员招聘计划、质量改善计划、预算等，都需要应用到计划的能力。制定计划里要分辨三种不同类型的计划，即有特定目标非例行性的项目管理计划、例行工作的日常管理计划与处理问题的处置计划：另外要能辨别目的与目标的差异，能够制定合理的目标，而非只应用过去的数字作基础。

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二、制定决策技能

英特尔的总裁葛洛夫曾说：“我们并不特别聪明，只不过在激烈竞争中，比对手做出更多正确的决策。”这段话说明了职业经理人的职责便是制定决策与领导执行，以职业经理人来说，要制定正确的决策是其中一项重要的能力。计划与执行的过程有许多的变量，必须不断的进行决策，错误的决策带来失败的后果，正确的决策，则奠定成功的基础，例如人才要从内部培养还是外部聘任？预算如何分配?该选择哪个媒体作广告?处处都需要决策，决策时有竞争者的变量，时间与资源的限制，信息不足或错误的可能，道德上的压力，人情的包袱。决策的技能包含前提假设、推论能力，信息收集整理、分析、归纳的能力，逻辑判断、搏奕竞局理论，面对压力的心理素质，如何避开心智模式与错误的系统思考等。

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三、解决问题技能

前英国首相丘吉尔说：“所谓成功便是肩负更大的重任，去面对更棘手的问题。”这句话说明了解决问题是职业经理人重要的任务，也是考验一个人能力最佳的方式。任何一个企业都或多或少地存在着各种各样的问题，也许是产品质量不佳、人力不足、士气不振、财务困窘、设备老旧等，当面临这些问题时，谁能解决这些问题，谁便能受到重用。解决问题需要的技能是界定问题、收集资料、分析问题、找出问题根源，以及运用创造能力找出解决方案来。一个称职的职业经理人必须能有效的了解相关的知识，以及熟练各种技巧与工具，才能在竞争中协助企业走出自己的路。过去这些技能属于天生的资质、但今日的培训工具已经长足进步，能将这些技能变成可以复制的技术，因此有心成为职业经理者，都应尽早培养这些技能，使自己立于不败之地。

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四、制定标准技能

中国古有训言：“无以规矩，何以成方圆?”缺乏标准的企业运作起来特别费劲。企业中的各类事务基本上分成两大类，一类是日常例行性的、周期性、经常性，例如月度考核、服务质量检验等，另外一种是特殊性、非例行性的，例如引进新设备、计算机化等，职业经理人必须先把前一种任务，尽快标准化，以利于组织正常运作，之后集中精力处理特殊性的任

务。如果企业未能将例行性任务进行规范化标准化，事务的变化性就会占用大量管理人员大量的精力、财力和人力，不仅部属无所适从，大小事情都要报告，而且效率不佳。在制定标准时需要标准化的项目，工作分析，作业研究，评估与制定合理标准，形成书面材料，以及培训。

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五、执行管理技能

企业为了呈现有效的结果，不仅需要有周密的计划、良好的决策，也需要有执行的能力。如何有效的管理质量、成本、进度与服务水平，有赖于职业经理人的高度技能，管制太多，处处绊手绊脚，士气低落，效率不彰；管制不足，容易出现漏洞，提高成本，质量不保。管制能力的考验主要有几方面：分辨该管与不该管的事，将事后处置提前为事前管理与事中管理，(例如质量的问题可能来自供货商的能力，制程控制得当，也许也无法有效管制，而需要源流管理或采购管理)。在管理中促进部属自主管理的意愿与能力，由外部控制逐渐演变为自我管理，也是我们常说的：“管的最终目的是不管”。

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六、激励考核技能

员工期望自己的努力得到应有的鼓励与报酬，企业中的士气也受到考核公正与否的极大的影响。运用威胁与利诱只会让员工收到短期的好的表现，但如果要建立持续的绩效，则需要有公正合理的考核办法与激励机制，才能促使人们愿意为未来而努力。绩效考核牵涉到企业文化——要奖励那种类型的人?组织形态——生产事业?服务事业?创新型?成本型?以及组织的能力——管理成熟度、财务能力、股东支持度等。更要注意员工的需求满足层次，例如加薪初期很有效，但最后会失去激励性。绩效考核的技能包含从战略的高度找出关键绩效指针(KPI)、将绩效指针转换成为员工行为标准、制订绩效标准与评价成果的面谈沟通技巧、绩效检讨与指导修正的能力、以及不同类型性格员工的激励策略。

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七、团队建设技能

现代企业由于分工不同而导致产生新型工作团队。团队不同于团体，团体可能只是一群乌合之众，并不具备高度的战斗能力。只有具备三方面的要素才能称的上是团队，即一是目标要集中，二是团员之间关系要和谐互助，三是工作方法要保持一致与适当弹性。组织中经常需要运用团队技巧，团队建设的技能主要有建立共同愿景与目标的能力，调和与应用成员差异的能力，制定共同规范、整合新进人员，从经验学习引进团队找寻正面方向，促进健康的冲突等。

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八、成功领导技能

二十一世纪最缺乏的资源是领导人才，人才不再是指有工作经验或大学文凭的人，而是指那些能够不断自我超越、严以律己、顾全大局、能使大众信服且能产生正面结果的人才。如何使组织中形形色色的人有效的一起工作，如何促使部属从表面服从到真心奉献，如何使士气低落的人重振士气，如何使成功的人不得意而停滞不前，如何使软弱的人有勇气，如何使粗心的人不致酿成大祸，如何使利益不同的人相互支持，这些都有赖于职业经理人的领导技能。领导技能主要是分辨部属的特性与现况，选择适当的领导风格，情绪的认知，控制与调节，激励能力，塑造共认，坚定的信念与意志力。

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九、培育部属技能

在中国传统中自古有留一手的习性，也就是我们俗话说的“教会了徒弟、饿坏了师父”。过去由于经济的主体是以个人生产力为主，而且信息的取得与交换非常缓慢，因此谁能有

独家秘方，绝对要好好隐藏，才能显出独特性与差异性。但现今的组织已经不同于前，无法靠一个人的绝活闯天下，企业要成功，便需要广纳人才，但是人才不是天生的，况且学校能教的有限，各个企业的差异性也很大，因此能否有效培育部属便成为重要的关键能力，所以在未来学家约翰．奈斯比的书中提到：“未来经理人将从监督者转变成教练与部错误的系统思考等。

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三、解决问题技能

怎样成为一个酒店的人才 篇5

越来越多的人在进入酒店行业后，虽然先天条件优秀，但往往因为缺乏耐性不能坚持，最终让自己在酒店付出的一切半途而废，也有的是心态，没有调整好！最后在成长的路上困难重重，无力走出困境而放弃自己，还有的在工作时总是埋怨别人，对工作缺乏相应的心态，从而对自己在酒店行业的前景失去了信心，那么想成为一个优秀酒店人才，他应该具有那些良好的本领！表现

1、认真按质按量完成工作，只有认真按时完成上司分配的工作，做事从不拖泥带水，特

别是对于生疏的工作没有能够及时请教老员工完成或者高估自己的能力而答应完成的！最后却因为各种植借口说没有完成，不管是什么借口，说没有完成，自己都知道失去了一个酒店人才工作的专业性，所以有这样的现象的人，应该反省一下是哪里个环节出了问题，使自己没有能反民政按质按量完成。

2、心态决定一切，只是具备一个良好的心态，才能在工作中如虎添翼的完成任务，同时

也能给自己带来良好的生活体验，成功的心态就是做到一个平常心做事，平常心人，平常心处事的思想境界，心态的好坏决定了你在成功路上能走多远！

3、能吃苦耐劳的人，只有吃苦耐劳的工作才能让上司更加欣赏你，比如有些有上司让他

做多做一点事，他就嘟着嘴半天不高兴像是吃了大亏似的，处处斤斤计较，话说的好吃得了亏，打得扰堆，特别是现在的年轻人，有的是力气和精力，何必去计算这此小帐，有了这种任劳任怨的精神才能在工作中得心应手，干的开心还能让所有的的上司同事喜欢，认同自己！也会为你今后的发展打下坚定的基础，试想你是老板，也会更愿意赏识重用那些能够吃苦耐劳的人吧！

4、弄清起点，要求与能力不符合的待遇，但一切没有能够真正衡量清楚自己是否有这个

能力是否与自己的付出成长比时，应该按酒店规定办事工资是多少我拿多少，因为这个时候正是我们学习和积累的时候，而不是挣钱拿高薪的时候，有的人在择业时见钱眼开，哪个老板每月多给一百或者二百元就去给哪个老板做事，试想这点？头小利对你的发展成长有多少用？

5、善于总结帮助自己更快走向成功，工作之余多总结，只有不断总结工作经验，问题才

能使自己进步，总结出不足之处，总结出好的方面应该继续保持的发扬下去，只有不断的总结，才能自取，才能自取，才能提升自己，还？成功

酒店管理专业人才培养探究论文 篇6

一、酒店管理专业现状

酒店管理专业虽然是旅游管理专业的一个分支，但是专业划分的比较细致，所学课程有专业的代表性，是一个比较热门的一个专业。酒店专业现在在各大本科院校及高职院校均有设置。就像大家所知道的那样高职院校比较重视培养职业技能人才，讲究实际操作。而在大多数本科学校比较重视理论，培养的是学术型人才。尽管许多本科院校在培养酒店专业人才的方法上正在进行改革，想做到理论与实际，即“学习+实践”的模式也比较难。为此，本文认识到，创新酒店管理专业人才培养模式，是值得研究的重要问题。

二、酒店管理专业人才培养体系

1.人才培养目标

酒店管理专业培养的是掌握酒店管理专业理论知识、服务技能和较强经营管理实践能力、能胜任酒店企业中基层管理岗位、具有良好职业道德和职业能力、富有创新精神的酒店职业经理人，而不应仅仅限于服务人员，否则将会造成教育资源的浪费，目标设定不合理，也不会吸引优秀学生报考本专业。

2.人才培养形式

在学校进行系统教育，参加专业的培训班和研讨会，和职业培训。多层次的人才培养不仅在学术方面，在德智体美劳方面也要体现出一个专业人才的素养。主要是强调实践教学，顶岗实习是必要的环节，而且还包括教学模式的改革，包括启发式教学、案例分析教学、情境模拟教学等，都比较适应这个专业。

3.人才培养模式

在大学除了学习大学英语外，还要进行专业英语的教学，主要以外教为主，外教能够让学生更好地掌握和理解语言。加强第三语言的培养，提高语言能力，突出个人才能，增加竞争力。除了应用现有的书籍进行教学外还应引进外国优质教程。在校提供可供学生展示专业技能的实训场地，如酒吧实训室等。

4.人才培养规格

学生应具备良好的基本素质，科学的世界观人生观价值观，热爱祖国，爱岗敬业，遵守纪律。学生应具备基本能力，较强社交和表达能力，领导及协调能力等。学生应具备完整的知识结构，除了要掌握酒店管理和餐饮服务与管理岗位所必需的职业基础知识和专业知识，掌握现代旅游管理的基本知识。还应及时关注酒店业发展动态，和人文、法律、国防知识。

5.人才培养改革

当今世界经济全球化趋势要求我们，培养人才要实施“走出去”战略。培养人才要和估国际接轨，吸取国外经验，培养有国际市场意识的专业人才。不完全改变以往的酒店专业人才培养的模式，而是取其精华，进行教学教育改革，而且还要汲取各方之长。提高人才培养的质量。人才的质量是从内到外，即学校和社会。

三、案例解析及启示:瑞士的洛桑模式

洛桑酒店管理学院在酒店管理人才培养方面具有高水平运作能力，“学以致用”，是洛桑学校的教学传统。把学校的学科型教育转变为适应酒店的技术应用型教育，培养有理论、懂业务，既会实际操作又有管理才能的人才。洛桑学校的办学理念是产教结合，理论联系实际，所以在洛桑学校的食堂你不会看到食堂厨师或者职工，因为每一个学生都要扮演顾客与服务员的角色。在入学条件上，入学申请者要具备领导意识、独创性、成熟性、自信、智商、写作能力、数学概念、参与性、团队精神和纪律条件并接受测试。为了训练学生品行，培养学生的劳动观念，新生入学后，必须经过18周的酒店基本锻炼，每周一个课题，如餐饮备料、运输、初加工、餐具洗涤、客房整洁、食堂服务、大堂清洁等等。在课程设置，不断推陈出新。学校十分重视学生职业品行教育，学校建立有一系列严格的学生职业品行评分制度。酒店人才的培养不仅是对于学生的培养，而且也是对于教师能力不断提高，不断更新的督促。学校对教师也十分严格，洛桑酒店管理学院要求教师每隔三五年，回到企业里去，不断丰富新的经营信息，调研国际化经营中出现的新问题，这样就可不断更新学校的教学内容，提高教学质量。洛桑酒店管理学院通过学校酒店一体化，“工作+学习”的方法来锻炼学生能力。生源是人才培养的基础。高职学校的学生以较低的录取分数线进入学校，专业分数肯定没有本科院校同学高，例如外语水平，大部分不如本科学生，学习氛围和兴趣与本科学生也存在差距。本科学生每天都在学习理论知识进行学术研究，实际操作能力不如高职学生，这种现象是由于学校性质和教育体制造成。酒店业目前所遇到的人才困境，已经不单单是学校能够解决，更需要行业企业、国家和社会来共同努力。首旅集团张润钢说到“教师在认真地教，学生在认真地学，但他们的床单破旧不堪，墙壁到处裂缝，怎么可能培养出优秀的酒店管理人才?”想要模拟酒店，就应该有完备的实训设施，学生才能更好的进行学习，虽然设备不能比得上五星酒店。完备的.设备是需要大量的资金投入，是人才培养的重要保障。学校和企业联手，酒店将学校视为酒店的人力资源部门，作为酒店人才的基地，而学校将酒店作为培训人才的基地。酒店积极参与学校教学计划的制定和人才培养计划中去，有目标的培养人才，培养适合自己的人才，培养有用的人才。学校在，学校教学，学生实习，学生就业方面应多与企业合作，建立良好友谊，通过一年的实习，学生通过对酒店的了解不断增长了见识，培养了对酒店的了解，学生都对企业有了感情，或纷纷选择留下来发展，或选择其他企业。他们通过学习和锻炼，逐步走向管理岗位。从而达到学校教学、学生就业、与酒店用人的三赢。行业企业的支持是人才培养的关键环节。

酒店业人才供求分析 篇7

在高职酒店管理专业人才培养的诸多模式中,“订单式”、工学结合等均具备自身的优势,但是也存在一定的缺陷,而唯有实践性的培养模式,集中了学生、学校、企业三方面的意愿,注重对学生的实践能力的培养,并能让学生在理论知识、专业素养、专业技能等多方面得到锻炼,为酒店培养一批专业能力强、实践经验丰富的实干型人才,本文主要对高职酒店管理专业人才实践性的培养模式进行全面分析。

二、人才培养模式的含义

“人才培养模式”指的是为实现特定教育对象培养目标和学制规定中的教学任务所设计出来的教学活动的总体结构和运行机制。人才培养模式的重点是人才培养的方案,主要有专业的培养目标、职业的岗位群、能力的培养目标,课程的设置体系,教学环节和时间的分配,教学方式和培养途径等相关要素。人才培养模式的目的为将诸多因素实施优化组合,改变过去旧的模式,创新出与现实变化相符的新的人才培养模式。

三、高职酒店管理专业人才培养模式的现状

(一)在培养目标中对人才的定位不准确

高职酒店的管理人才必须具备专业的基础知识、综合能力突出、高素质等特点。但是目前多数高职院校在酒店管理培养目标中对人才的定位不准确,甚至出现院校将培养目标定位于酒店高层的管理者上,从而达不到相应的水平。这是由于高层管理者需具备丰富的实践经验,而目前国内的教学水平无法达到这一目标。因此,高职院校在培养目标中人才定位上,需要以培养优秀的基层服务人员或者初级的管理者为主,才能进一步与社会接轨,提高就业率。

(二)实践教育不足

酒店要求的人才,一定是实践经验丰富、专业水平过硬的实干型人才,但是高职院校的办学思想深受传统观念教育等的影响,在教育中只注重对学生理论知识教育,而实践教育存在不足,从而导致学生毕业后实践经验不足或者根本没有实践的经历,从而导致在酒店应聘中的实践环节不过关,无法谋职的现象发生。因此,高职教育需将课堂教学中的理论传授比例降低,而适当提高实践教学的内容,给予学生充分的实践机会。

(三)教学计划的制定方法不科学

因受教师及场地等因素的限制,酒店管理专业类的课程开发水平较低,现阶段大部分高职院校的酒店管理专业都是在教研室内制定出教学计划的,因此,教学计划的质量与教研室水平直接挂钩,具有一定的狭隘性,不利于优秀人才的培养。

(四)专业实践课的教学资源不足

实践性的教学资源在酒店管理专业人才培养上起着关键的作用,实践性的教学资源包括实践教学的师资力量和实践教学的基地建设及使用状况这两个方面。但是,目前酒店管理专业的教师普遍存在缺乏实践管理经验、与社会酒店管理信息脱轨的现象,从而导致其教学的观念、方法与社会实际存在较大差距,其教学内容的实用性不高,无法培养出实践性较强的专业人才。而酒店管理的实践教学基地的建设上,高职院校还存在基地规模小、实践设备缺乏等问题,甚至部分学校的酒店专业根本就没有设置实践教学的场地及设备,导致学生实践没有场地的现象出现。

四、高职院校酒店管理专业的几种培养模式的现状

(一)“订单式”的培养模式

“订单式”的培养模式是指将企业订单作为依据或者标准,按照企业的要求实行“量身定做”,完成学校的人才培养工作。“订单式”培养的优点是培养出来的学生会受到企业的欢迎,但是此种培养模式,不利于长期的专业人才的培养,忽视学生的主观能动性,学生很可能最终成为企业的机械人才,而非创造型人才。

(二)工学结合的培养模式

工学结合的培养模式本质是一种半工半读的人才培养模式,也就是学校与企业一起来培养学生。此种模式可让学生较早地接触到工作环境,在特定环境内学习,学生能较早地掌握其实用技术,但是此种模式可能会导致学生偏离学习的重心,无法较好地调节学习与工作的时间。

(三)实践性的培养模式

实践性的培养模式集合了学生、学校和企业三方面的需求,通过对学生进行实习指导,加强和企业之间的合作,企业经优化的管理制度,对实习生进行专业的指导,从而能培养出专业能力强、实践经验丰富的实干型人才,从而才能满足企业对人才的需求。

五、高职酒店管理专业人才实践性的培养模式的实现方式

(一)教学方面

在教学上,想要实现用实践性的培养模式来培养人才,需要做到以下几点:树立新教学理念:高职院校需吸收著名酒店中的先进管理思想,将其与本专业中的特点相结合,将学生培养成为理念先进、基本功底扎实、基本技能较强、能力突出和可适应现代的旅游酒店要求的综合型人才。新的教学理念,必须摒弃传统的以书本为主的老观念,需注重对学生的专业知识和实践能力的“双强”培养,在教学的过程中,需将实践与理论知识并重,在实践中强化知识和技能。

明确培养的目标及教学思想:在培养实践性的人才的教学中,必需明确酒店管理的专业人才的培养目标,培养出满足现代酒店管理需求,并具备高度的职业素养、专业的技能和能熟练掌握一门或者多门外语的新型服务人才。其中高度的职业素养就是指具备高尚职业道德、优良服务意识及规范职业行为的人才;专业技能就是具备能完成岗位中所需的专门知识及专业技能;掌握一门或者多门外语就是指可用外语流利表达,能与外国客人顺利沟通。根据新的培养目标的提出,高职院校的教室就需要重新定位教学思想,主要注重实用性。这就要求教师需要向学生传授能够反映出酒店行业发展方向的专业理论知识,并以培养学生自身的实际动手能力为主,加强实践教学,在实践中培养学生较好的专业技能及吃苦耐劳的工作精神。另外,在教学中,还要将教学思想放远,深入到国际市场需求中,为国家培养一批综合职业能力强、综合素质高、可从事第一线工作的应用型人才。

(二)实践方面

在实践上,想要实现用实践性的培养模式来培养人才,需要进行以下工作:增加实践的教学时数:根据酒店管理专业自身的特点,加强实践性的教学环节,增加实践性的教学课时。在健全实践性的教学体系中,需根据酒店的行业发展情况,制定出实训课的教学大纲,完善实训的报告及实习管理的制度,加强对实验室及实习基地的建设,并引进或者培训一批实践管理经验丰富、了解社会酒店管理发展趋势的师资力量,并促进教学和酒店行业之间的结合,确保告知酒店管理专业教学中的实践力度;加大对外交流力度,并扩展知识面:学校可以加大对外交流的力度,扩展知识层面,从而加强学生认识专业知识及技能的能力,开阔学生眼界。具体方式有:增加国际的合作项目,进行中外教师互派培训、进修,聘请涉外的星级酒店方面的行业专家来校讲座,组织学生去国际酒店观摩,参加酒店管理类的大赛等。通过以上诸多方式,可将学生的专业技能上升到新的层面,从而在给予学生新的思想理念的同时,还能与国际先进的管理理念接轨,有利于确定学生个人的发展方向,从而有针对性地制定适合学生自身发展和能力培养的教学方式。

实施顶岗实习:顶岗实习属于高职酒店管理专业的人才培养模式中的最后环节,顶岗实习的方式很多,可根据学校的具体实际,采取最佳的实习方式。如可让学生先进入企业实习半年,再回学校学习一段时间后(可为1年)后,再进入企业实习。同时学校和企业在制定实习措施时,还要综合考虑到学生的想法,在充分满足学生的利益的基础上,才实现自身利益。此种实习模式有三个子模式:学校—学生、学校—企业、企业—学生。学校—学生模式:要求学校加强对学生的过程指导,增加对学生基础理论知识教学,端正学生的实习态度。同时由学校组建具体的实习管理队伍,精选实习企业,并按照实习企业所需人才来合理安排学生的实习方向和时间。企业—学生模式:企业主动组织实习生进行入职培训、部门的技能培训和交叉培训等工作。学校将实习的主动权交予企业,企业可根据自身的需求,合理安排学生的实习岗位,为企业自身培养实干型人才。

六、结束语

在高职酒店管理专业中,实践性的人才培养模式,不但能满足高职教育的需求,培养出一批与企业发展相符的专业实干型人才,而且能让学生、学校、企业和社会均获得利益,是目前比较受欢迎的人才培养模式之一。但是实践性的人才培养模式具体的实施过程,则还需要学校与企业双方合作制定出较好的实施方案,并将各操作的细节具体化,在实施的过程中不断总结和改进,才能将此中人才培养模式的优势充分发挥出来。

参考文献

[1]仇松祥.高职酒店管理专业人才培养制约因素及对策[J].中国职业技术教育,2008(12):22

[2]梁章萍.高职酒店管理专业人才培养模式研究[J].南方刊,2011(4):102-103

京沪酒店业人才吃香 篇8

近日，记者的一个猎头朋友忙得不可开交，他必须同时帮多家酒店物色合适的人才，包括总经理、销售总监、采购总监、客服总监等各个岗位上的人才。

记者了解到，随着奥运会、世博会召开期限的逐渐临近，两地对酒店业人才的需求再次升温。各大酒店集团加大了扩张的步伐，同时也加快招揽贤才的节奏，常规招聘、猎头一起上，希望能够在极短的时间内完成人员的组建配备，这造成了酒店业人才的供不应求。

酒店业商机巨大

大型盛会会引来如潮的观光者，这对酒店业的发展起到了积极的推动作用。资料显示，2000年悉尼奥运会是前所未有的旅游盛会：在奥运会举行的十几天里，有25万名外国人来悉尼观战，如果算上1997至2000年期间所有与奥运会有关的访问者，人数将增加到150万，在旅游业方面为澳大利亚带来的经济利益高达42.7亿美元1 2006年夏季在德国举办的足球世界杯，就吸引了100万各国球迷涌入德国，包括这些球迷在内的旅游者的数目更是达到了150万人。

根据有关部门测算，2008年奥运会将带来2800亿元的商机。2008年，北京市预计将接待海外旅游者460万人次，国内来京游客将达9600万人次。奥运会召开期间，除奥运官员、新闻媒体、赞助商和工作人员外，北京还要接待大量的国内外游客。预计仅奥运会举办期间，到北京的国外旅游者就有可能达到60万人左右，国内旅游者也将达到110万。北京市在申奥报告中承诺的饭店数量是：到2008年，北京的星级饭店总数将达到800家，客房13万间。而上海在2010年世博会期间，需要接待中外入会贵宾和游客约7000万人次，平均每天接待量高达38万人次，高峰期每天接待量将近70万人次。

通过上述分析，不难发现京沪两地的酒店业发展面临着巨大发展机遇。在上海，各大酒店加快了扩张的节奏，如威斯汀、假日酒店、喜来登等国际著名酒店集团在沪增加投资。酒店业的发展，对人才的需求大大增加。记者通过国内知名招聘网站“前程无忧”网了解到，在7月17日至7月21日，北京发布的酒店旅游业人才需求为1500多条，上海达到了2000余条，其规模远远超过广州、深圳等其他城市。

技能人才需求猛增

据“前程无忧”统计，近期京沪两地酒店业对人才的需求主要集中在技能型人才。

据“前程无忧”网发布的招聘信息显示，各酒店招聘的人员大都以技能型人才为主，如上海五星上将酒店有限公司在近日发布的招聘信息中，八成人员为普通的技能型人员，岗位涉及到客房部、前厅接待、餐饮部、保安部、工程技术部、财务部等。

因为对人才需求的大增，使得近期酒店业人才的流动性越来越强。上海一家知名星级酒店集团的人力资源主管告诉记者，去年他们从江苏招来300多名技校毕业生，今年能够真正留下的已是为数不多了。“虽然我们招聘时就已经承诺过，只要在自己的岗位上工作一定时间，就有机会获得提升，但还是有很多人只做几个月，就被别的酒店‘挖’走了。”这位主管无奈地说。

同时，由于需求量的增加，京沪两地的酒店将招揽人才的触角伸向了二、三线城市，经常专程赶到外地招聘；同时在招聘过程中也适当降低了标准，如英语口语、身高、外貌等限制。但即便如此，仍然难解需求之渴。

受到需求量增加的影响，技能型人才的薪资水平在不断走高。根据上海2006年、2007年连续两年公布的住宿和餐饮业工资指导价显示，仓库保管员、水电工、西式面点师、配菜员、客房中心管理员等岗位的工资水平有所上涨，其中客房中心管理员的工资上涨幅度最大，如该岗位的最高收入由去年的345 72元／年，涨至今年的51509元／平方米，涨幅达49％。当然，其中一些对技能要求并不高的岗位薪资水平出现下跌走势，如保安员岗位的高位数就由去年的45012元／年降至今年的29589元／年，此外，采购员、司炉工等岗位，薪资水平也出现不同程度的下跌情形。

高端人才薪资高位运行

业内人士表示，目前京沪两地上海酒店业高端人才的工资水平处于高位运行。

“前程无忧”公关部负责人冯丽娟告诉记者，酒店业在招揽高端人才方面下足了功夫，但由于国内酒店人才的竞争十分激烈，其结果是往往花了很大的气力，也不一定能够获得理想的结果。据前程无忧猎头部有关人士介绍，酒店招聘非常舍得花本钱，如北京一家外资酒店，就曾在国内以百万年薪的条件寻找一位西餐总厨。这家酒店开出的条件虽然非常诱人，但是却没有找到合适的人选，最后他们只好从国外重金聘请。

对人才竞争的加剧，最终的结果是导致酒店业中高级管理专才工资高位运行。据上海劳动和社会保障局发布的住宿和餐饮业工资指导价显示，近年来旅游行业的快速发展，以及奥运会和世博会的临近，目前申城星级宾馆已达400余家，并有不断增加的趋势，而作为宾馆管理核心的中高级宾馆管理专才，其工资水平处于高位运行。如房务部总监，中位数工资为6.7万元／年，高位数达到12.3万元／年，宴会会务部经理中位数工资为6.2万元／年，高位数达到8.2万元／年。

而记者从上海一些猎头机构了解到的信息显示，目前部分四星以上级别的酒店，向高端人才开出的条件要远远高于平均水平，如沪上某四星级招聘中式厨师长，年薪为50万元；一家德资宾馆以60万元的条件招聘一位副总经理；此外，某五星级酒店以年薪30万元的条件招聘采购部经理。

当然，星级酒店开出的条件的确诱人，但是对人才的要求同样也十分苛刻。如对中式厨师长的要求是需要有10年以上的同业经验，同时具备研发能力，能够判断市场流行趋势，不断推出新的菜品，除此之外，还要能够做出地道的日本料理，韩国料理，对不同的菜系都有独到的经验。