国际酒店人才

国际酒店人才（共12篇）

国际酒店人才 篇1

新媒体作为大众传媒的新型代表产物, 区别于旧媒体, 主要具有以下特征:即时性、开放性、个性化、信息的海量性、低成本全球传播、检索便捷等。其中新媒体所特有的海量性、及时性、信息性成为最受欢迎的媒介产物。新媒体的不断发展以及信息化的不断变革, 使得酒店行业面临着前所未有的严峻挑战。挑战不仅仅只局限于各大酒店内部, 同时也针对高校如何培养在新媒体背景下的国际酒店人才。为此, 对于新媒体的应用以及由此带来的国际酒店人才培养战略的改变都需要积极地以新媒体的发展为背景重新审视高校的国际酒店人才培养模式, 并对此进行一定的初步探索从而对我国酒店行业产生一定的影响。

一、新媒体背景下的酒店行业以及酒店人才现状

其中以OTA命名并发展的新媒体势头强大并且与酒店行业密切联系。OTA (Online Travel Agent) 是指在线旅游社, 是旅游电子商务行业的专业词语。代表为:去哪儿、携程、艺龙、同程、途牛旅游等。OTA的出现将原来传统的旅行社销售模式放到网络平台上, 更广泛地传递了线路信息, 互动式的交流更方便了客人的咨询和订购。酒店行业的预定模式更加的多元化以及数据化, 使得酒店行业快步走上信息化的新时代。根据对现有资料的查询不难发现, 旅游型和商务型客人是大多数酒店主要的客源群体。随着人们个性化追求的增强与旅行经验的增加, 越来越多的消费者开始寻求更为主动和自由的旅行方式。微博和微信等新媒体能迅速且快捷地向消费者提供所需酒店的信息, 帮助其实现即时预订, 同时还能让其掌握最新的酒店折扣或活动信息, 再与他人分享入住体验, 从而帮助酒店改善服务中存在的问题等。

随着我国酒店行业发展迅猛以及国外酒店管理集团的进入, 传统酒店人才培养模式培养出来的酒店从业人员已无法满足中国酒店业日新月异的发展需求。再加上新媒体的快速发展使酒店人员无法适应如此频繁更新的新媒体, 对其熟练掌握还有很大进步空间。

二、目前高校对于国际酒店人才培养中存在的问题

倪红霜 (2015) 指出酒店管理专业学生人际沟通能力的培养与提升尤为重要, 然而当前高职院校存在: (1) 缺乏培养学生人际沟通能力的意识; (2) 对人际沟通能力的认识不全面, 片面强调学生语言组织能力而忽略清晰表达自己意图的能力以及理解别人的能力; (3) 对学生人际交往能力的培养方式较为单一和滞后。

陈婧娟 (2015) 指出外语存在很大问题。第一, 对于酒店英语这门课程没有引起足够的重视, 导致学生对于这门课丧失信心, 甚至放弃学习。第二, 从教材内容来看, 酒店英语的教材没有跟上时代发展的步伐, 很多内容都是沿用了很多年的老旧知识, 无法适应现代的酒店环境。第三, 从教学方式来看, 很多教师在教授课程的时候都相当死板, 只注重词汇、语法结构上的教学, 没有将相应的酒店实际背景融入进去, 导致学生所学与毕业后所用脱节。

高校对于新鲜事物的反应不灵敏, 对于新媒体的学习还需不断加强。目前国际酒店人才还没有达到预期的期望或者说还存在一定的距离。如今社会不断发展, 时代不断的进步, 新媒体的兴起使得高校对于国际酒店人才培养也不能停步滞留。

三、酒店行业受到新媒体的影响

罗玲.张顺程 (2015) 指出酒店行业应该顺应新媒体的发展, 积极地运用新媒体来对酒店行业起到一个良好的影响:微博营销上, 应尽量使用微博平台中所提供的各种工具展示酒店的特色与服务理念;微信营销上, 主要强调“一对一”服务, 作为与客户沟通的重要渠道之一, 与其保持良好沟通, 及时获得客户反馈信息, 对酒店提供的服务做出相应的调整和更改;提升趣味、展现创意的微营销单纯的平台建设并不能对酒店的营销产生较大影响, 但如果在此基础上增加有计划的趣味性活动便能给酒店带来更多的亲和力。

李晓玉 (2015) 提出利用新媒体使营销策划活动成为酒店推销产品的一种新方式, 酒店经营者需了解不同新媒体受众的特点, 制定多种营销策略, 结合实际情况运用不同的方法。加强与专业酒店营销网络平台的合作;积极进行酒店官网的推广;增进与团购网站的合作。

新媒体对于酒店的正面影响使得酒店对于新媒体的投入以及大量使用新媒体对酒店进行全方位宣传。酒店行业对于国际酒店人才的要求增加熟练掌握新媒体。

四、加强或改善国际酒店人才培养中的侧重点

Catherine Cheung、杨惠君、韩国圣 (2013) 认为酒店国际人才培养加强的侧重点包括:英语、国际化视野、沟通能力、英语表达能力、营销能力、客房技能、厨房技能、餐厅技能、前厅技能、形象气质、人力资源管理能力、遵规守纪、电脑操作能力、财务管理知识、酒店管理知识和经营知识、写作能力。

王书侠 (2012) 提出国际酒店人才培养需要国际化办学定位、国际化课程设置、国际化实践教学管理、国际化师资、学生语言能力的培养体系、专业能力的培养体系、双语教学的实施策略、实践教学的有效管理、课程外包的有效模和教学方法改革等方面。

五、国际酒店人才的高校培养建议及改善方案

加强计算机培训以及各种办公软件的课程学习, 尤其加强对于新媒体的了解和操作。高校利用自身优势并通过评聘新媒体老师来对新媒体进行全方位讲解概括, 使得学生能够真正了解新媒体以及合理应用新媒体来为酒店注入新的活力。

本科专业要想在新媒体的背景下实施国际酒店人才的培养发展战略, 首先要针对敏感因素进行解决处理。在解决处理过程中必须解放思想, 勇于开拓思维, 要做好创新的准备;其次要与本校的办学特色和资源能力结合, 紧紧围绕市场需要确定本专业的发展定位, 走一条国际化、差异化的发展道路。

徐薛艳、姜红 (2012) 指出学习借鉴境外的国际酒店人才培养模式, 能够在较短的时间内缩短我国与境外国际酒店人才培养之间的差距。例如:不少境外院校对酒店管理专业进行了方向的划分, 使学生在掌握专业及行业基础知识与常规技能之后, 进行新媒体这一项能力的训练, 有针对性的提高学生的专业能力。境外的国际酒店人才培养计划更注重通过实践教学加深学生的服务理念, 香港理工大学要求学生大学四年的实践学习不少于20周, 康奈尔大学要求学生在大学四年中必须完成800时的实践学习。对于新媒体, 各高校应该重视实践, 真正地让每个国际酒店人才都能对新媒体实现熟练掌握。

如今的教学不仅仅只局限于课堂, 王磊磊 (2015) 提出了将酒店行业的发展动态作为课程设置的重要指导方向, 充分考虑新媒体对酒店行业的影响, 在人才培养方案制定中突出对学生媒介素养的培养新模式。鼓励学生借助各种新型的媒介和信息化手段拓宽与行业的接触面;督导学生利用便捷媒体手段获取行业资讯、提高行业关注度;要求学生跟上现代新闻传媒手段的更新速度, 利用最新的媒介手段与行业建立联系, 还要学会判断媒介信息的意义和价值, 对纷繁的信息进行科学的选择并有效的创造和传播信息。

六、结语

笔者认为新媒体本身就是一个正在发展的媒介, 因此高校在培养国际酒店人才时应以酒店国际化人才需求为目标, 对国际酒店人才培养模式进行改革和创新, 培养具备新媒体技能的国际酒店人才。从而院校能够提高自身培养国际酒店人才的质量, 学生能够学习到与国际化相接轨的酒店人才技能来实现未来职业生涯规划道路, 酒店也能够得到与酒店相匹配的高质量高水平的国际酒店人才来提升自身酒店管理水平。

参考文献

[1]倪红霜.高职酒店管理专业学生人际沟通能力的培养探讨[J].经营管理者, 2015 (04) :363.

[2]陈婧娟.以人才需求为视角探析酒店英语的教学模式改革[J].才智, 2015 (10) :223.

[3]罗玲, 张顺程.新媒体背景下中国酒店的微营销研究[J].2015, 09 (下) :52-53.

[4]李晓玉.新媒体条件下的酒店营销策略研究[J].2015, 09 (上) :67-68.

[5]Catherine Cheung, 杨惠君, 韩国圣.基于员工专业学习满意度的酒店管理教育质量评价[J].旅游研究, 2013, 5 (4) :32-41.

[6]王书侠.酒店管理本科专业国际化发展策略[J].经济研究导刊, 2012 (19) :280-281.

[7]徐薛艳, 姜红.世界一流酒店管理本科专业办学模式的比较与借鉴[J].管理智库, 2012 (30) :27-28.

[8]王磊磊.新闻传媒背景下酒店行业人才的培养[J].高校论文, 2015, 04 (上) :194-195.

国际酒店人才 篇2

跨国研发机构在吸引人才的同时，必将有高层次创新人才流出。关键是我们如何抓住这个机遇，积极采取长久、持续和有效的措施，突破人才流动的体制、政策壁垒，创造一个尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，不仅留住更多的国内优秀人才，而且吸引更多的海外留学人员回国创业以及国外优秀人才来沪学习和工作

要尊重规律、因势利导、把握主动，在流动中用好人才。通过人才流动，避免近亲繁殖，改善学缘结构，促进人才在多种环境中经受锻炼、快速成长另外，还要尊重人才价值实现规律，在人才流动中充分尊重人才本人的意愿，这也是以人为本的重要体现

推动党的各项事业发展，关键在人才，尤其是高层次人才。近几年来，上海随着城市面貌和创新、创业环境的改善，出现了海内外创新人才云集的良好势头。但我们也不得不看到，当前全球创新人才正呈现出国际化流动趋势，一些发达国家配合经济全球化的需要积极推进创新人才的国际化流动，越来越多的公司成为跨国公司并在全球范围内广罗创新人才，创新人才争夺日趋激烈。

创新人才国际化流动给我们一些单位和地区吸引与留住人才带来了巨大的挑战，于是有的单位担心人才被竞争对手挖走;有的地区抱怨创新人才流动到其他地区;面对跨国研发机构纷纷入驻上海，又有人担心大量的国有单位人才流失到了跨国研发机构。如何应对创新人才的国际化流动趋势，在国际人才激烈的抢夺中吸引和集聚高层次创新人才，是我们各级政府和企业面临的一项十分重要而紧迫的任务。

实际上，人才静止是相对的、流动是绝对的，我们要正视创新人才国际化流动趋势，从长远的角度理性看待人才流失与回归现象。从全球的角度上说，人才流动将有利于经济社会的发展。它往往会带动知识流、信息流。美国硅谷大量小企业的兴起，绝大多数是从跨国公司、高等院校中走出来的人员创办的。印度近几年来也通过实施灵活的移民制度、营造良好的工作环境，吸引优秀海外人才回国效力。近几年来，我国改革开放和社会主义现代化建设事业不断取得令世人瞩目的成绩，带动形成了大量出国留学人员的回流热潮。这些人才成为了各项事业发展的中流砥柱。

事实上，跨国研发机构在吸引人才的同时，必将有高层次创新人才流出。因此，在创新人才国际化流动的趋势不可抗挡的前提下，面对当前跨国研究机构吸引大量国内人才的现实，我们不妨乐观地认为，这将为国内人才在不出国门的情况下提供“出国”培训的机会。关键是我们如何抓住这个机遇，积极采取长久、持续和有效的措施，突破人才流动的体制、政策壁垒，创造一个尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，不仅留住更多的国内优秀人才，而且吸引更多的海外留学人员回国创业以及国外优秀人才来沪学习和工作。具体来说，要从以下三个方面下功夫：

首先，要尊重规律、因势利导、把握主动，在流动中用好人才。科学技术发展本身要求思想的流动和交流，科技人才的流动是科技发展内在的属性。这就要尊重人才成长规律。通过人才流动，避免近亲繁殖，改善学缘结构，促进人才在多种环境中经受锻炼、快速成长。同时，要尊重人才流动规律。人才往哪里流，说明哪里发展就有活力，哪里就有良好的体制机制。目前，一些企事业单位依然采用传统管理方式管理人才，不利于人才在市场竞争中更快地锻炼成长，只会为人才外流现象起推波助澜作用。因此要通过改革体制机制，把人才这一生产力最活跃的因素从传统体制的桎梏中解脱出来。另外，还要尊重人才价值实现规律，在人才流动中充分尊重人才本人的意愿，这也是以人为本的重要体现。

其次，要改变以往单一的政策吸引模式，积极营造良好的政策、工作和生活等综合环境。高层次创新人才集聚，最看重的是有发展事业的机会和舞台。然而有资料显示，近年来本市全社会对科技研究项目的支持数、金额数、单项支持力度虽然有明显提高，但相对高层次创新人才的成倍增加而言，人均支持项目数和申报项目的获准率却大幅下降，加上资源配置不尽合理，高层次创新人才隐性失业较严重。因此，当前有必要进一步加大科技投入，提供更多公正、公平机会，搭建更多的创新创业舞台，营造良好的事业发展环境。

吸引和集聚高层次人才，还需要良好的制度环境。从宏观方面讲，要进一步完善现有国家和地方政策、法律，形成分系统、分层次的法律法规制度框架，注重加强知识产权制度建设，同时吃透、用好并真正落实已有的人才政策法规。从微观方面讲，要创造局部优化的环境，建设若干适应创新人才特点与实际需要的研发创新特区。各企事业单位要完善公平竞争上岗、优胜劣汰的用人机制，并充分信任和用好高层次创新人才，给以科研指挥权、经费使用权和用人支配权。要完善考核、评价、激励制度，把技术、管理等生产要素参与分配的政策落到实处，真正使高层次创新人才的创新价值得到认可，创业回报得到保证。

此外，营造良好的人文环境也显得非常重要。开放、多元、宽松、宽容的氛围，是创新人才赖以生存、迸发创新活力的土壤。要在坚持科学态度和科学精神的前提下，弘扬学术民主，宽容个性，不求全责备。既要创造一种“不创新便淘汰”的必要的紧迫感，又要宽容创新中的失败，真正做到尊重人、关心人、理解人、帮助人，从而凝聚人。

第三，要通盘考虑，综合协调，妥善处理好三个关系。一要处理好引进人才与现有人才的关系。既要有海纳百川的胸怀，天下人才为我所用的气魄，又要对身边现有的优秀人才一视同仁地予以对待，克服“灯下黑”现象，始终坚持引进与培养相结合。二要处理好吸引人才与留住人才的关系。要改变人才重引进、轻管理的现象，帮助引进人才加快适应新的环境，并在工作和生活等方面给予持续的关心。同时也要防止引进人才只流进不流出的现象出现，让人才在流动中保持稳定，使人才队伍始终充满活力。三要处理好关心领军人才与关心创新团队的关系。学科交叉日益明显的今天，在对领军人才给予各方面关心和支持的同时，也要关注领军人才所带领的队伍，加强对创新团队的投资，真正赋予领军人才驾驭团队的相应资源，为领军人才不断拓展事业提供保障。(燕向晖)

酒店国际化人才培养研究 篇3

关键词：酒店国际化人才大学生培养

1研究意义和目的

随着2008年北京奥运会成功举办、2010年上海世博会、广州亚运会的即将到来，中国的旅游市场正朝着世界先进水平飞快发展，酒店业作为旅游业的支柱产业也得到长足发展，而酒店业对人才，尤其是国际化人才的需求也空前高涨。面对酒店业国际化人才紧缺的情况，如何减少大学生的流失率，如何培养大学生使其更适应酒店发展的需要，如何引导大学生在本科学习阶段就有针对性的进行学习和锻炼，从而快速达到酒店对国际化人才的素质要求，是酒店管理专业教育一个重要的问题。对此，深入了解酒店行业对国际化人才的素质要求，给大学生提供明确的发展方向，具有非常重要的意义。因此本文将在酒店需求调查的基础上，分析酒店国际化人才的需求指标，从而分析酒店对人才的需求，并在此基础上对大学生进行相应的教育和引导，从而提高大学生的职业素养。

2文献综述

2.1国际化人才的界定肖惠荣，黎峰(2007)提出在当前经济全球化背景之下，国际化人才是经济全球化导致人才资源在全球范围内流动的必然结果。国际化人才的涵义已不再局限于一个地区或者国家的范围内，而是以本民族的文化为背景，超越国家的范畴，在全球范围内进行开发与配置，人才资源的开发、利用呈现国际化的格局”。姜春辉(2007)认为国际化人才通常是指具有涉外工作所需要的知识、能力和技能，在参与经济全球化进程中做出积极贡献的人才，他们在开放的国际市场中流动，是中国企业参与国际竞争与合作的重要保证和核心优势。因此，我们将国际化人才界定为拥有广博知识，熟练掌握一门以上的外语，精通国际交往合作的种种技能，对不同文化有着很强的适应能力，拥有卓越的管理经验，掌握着行业市场资源或者是技术资源的人。他们的卓越表现通常在企业内部能对其他员工有正面影响力，起着导向和示范作用。

2.2国际化人才评价指标和测量关于国际化人才评价内容方面，囊学娅(2005)从酒店行业国际化人才需求角度出发，提出国际化人才的标准主要是语言和专业条件两个方面，而语言主要以英语为主。蔡建国(2003)认为国际化人才应有两大主干能力和四项基础能力综合组成，即深层超越国界的能力、终身学习的能力；主动的应变和挑战能力、敏锐的洞察能力、高度的创新和务实能力以及前瞻的引领能力。王垒(2007)认为胜任力分为可见的外显素质和深藏的内隐素质两个模块，前者包括如知识、技能和社会角色等显性因素；后者包括自我概念、人格特质以及动机和需要等难以直接感知的因素。不同的胜任力类型，其素质模型并不完全一样。作者对比三个国家不同公司的胜任力结构模式后，发现所有的胜任力结构都具备以下的共性因素：人格(Peronality)、动机(Motivation)、能力(Abili-ty)、社交技能(Social Skm)。国际化人才的评价大致可以分为人格，动机类测验、能力测验、人际／社交能力测验以及综合(管理能力)测验。他们从不同侧面提出了国际化人才的指标，但是缺乏深入的研究。本文将借鉴他们的观点，并结合酒店实际需求，对酒店国际化人才的测量指标进行具体分析。

3研究方法

酒店在对外招收所需人才时往往会发布招聘广告，在招聘广告中一般要包含职务说明和任职资格，任职资格的具体要求一定程度上反映酒店对相关职位人才的素质要求。我们假定国际酒店集团管理的、主要以国际游客为接待对象的酒店要求高层管理人员必须具备国际化人才的素质。因此本文主要使用文献分析与调查相结合的研究方法，研究国际酒店集团发布的总经理的招聘信息，全面分析招聘内容，深入了解酒店对国际化人才的素质要求。

4调查结果分析和结论

本次调查共收集了83份样本，全部是针对国际酒店集团总经理岗位的招聘信息。对83份招聘广告进行分析后，结果如下：

4.1对教育的要求从调查结果看，89.2％的酒店对学历有要求，以大专为主，占62.7％，其次是大学本科，占25.3％，仅有两个酒店要求硕士以上，另外还有10.8％的酒店对学历没有要求。

从专业看，仅有20.5％的酒店要求总经理是酒店管理专业或相关专业，其他的酒店对专业没有要求。

从调查结果看出，目前国际化经营酒店对高层管理人员的所学专业要求并不高，反映酒店更重视应聘者的综合素质和能力。酒店对学历有所要求，以大专为主。但是这个指标要考虑到我国教育的发展变化。以现在35岁的应聘者接受高等教育的时间看，主要在上世纪80、90年代，当时我国的高等教育还处于精英教育的阶段，如1993年我国高等教育在学人数500万人，高等教育毛入学率仅5％。但是到了2006年，中国高等教育毛入学率为22％，在学人数为2500万人，比1993年翻了5番，中国高等教育已经进入大众化教育阶段[6，7]。因此再过十几年，对总经理职务学历要求应该要提高。所以酒店管理专业的本科生，并没有得到学历和专业的优势，如果我们的学生一味强调自己是科班出生而忽视其他素质和能力的培养的话，是难以在职业发展中得到突破的。

4.2对语言的要求酒店对语言的要求主要集中在英语方面，并且主要以交流为主。有38.6％的酒店要求应聘者能够熟练的用英语交流。另外有10.8％的酒店对中文有要求，主要在于应聘者能够用中文写作，其次在于能够说标准的普通话。有两家酒店要求应聘者会日语。

4.3对相貌、身高的要求在调查中我们发现酒店对总经理的身高和相貌要求较少，只有两家酒店提出应聘者身高要求，基本上是男1.70米以上。另有7家酒店提出应聘者要相貌端正。这与国内一些旅游企业仅重视员工的外在条件，如身高、相貌形成强烈对比，反映国际酒店集团更加注重员工的内在素质要求。

4.4对年龄和工作经验的要求在调查中，笔者发现酒店非常重视应聘者的工作经验和管理经验，有61.4％的酒店对应聘者提出要求，一般要求应聘者有10～15年的工作经验，而对管理经验的要求是8～10年以上，并且有些酒店还要求是在相等级或以上的酒店的工作、管理经验。还有22.2％的酒店专门提出应聘者必须熟悉酒店的经营和运作。另外有28.9％的酒店还对总经理的年龄提出要求，要求的年龄基本上在30～45岁之间。

以上这些调查数据说明国际酒店招聘的总经理必须有一定时间的工作经验，必须对酒店的运作熟悉，并且积累相关的管理经验才能符合酒店的需要。但是另一方面，应聘者年龄又不能太大，否则难以

应付总经理繁重的工作。

4.5对人品和基本素质的要求酒店在对应聘者个人素质和品格方面，提出了塌实肯干、有责任心、有职业道德、有服务意识、能承受压力等要求。其中塌实肯干(22.9％)和有责任心(16.9％)是酒店比较重视的品格。

4.6对具备的工作能力和知识的要求在工作能力方面，酒店非常重视应聘者的沟通协调能力(48.2％)，该项指标比对英语的要求还高。其次是对组织管理能力的要求(27.7％)。

此外一些酒店还对总经理所具备的相关知识提出了要求，主要是营销知识(10.8％)、财务知识(7.2％)和法律政策(3.6％)的要求。

5国际化人才培养的启发和思考

根据以上调查和分析的结果，国际化经营的酒店对人才需求的各个属性的重要性排序如下.①受教育程度，②工作经验，③沟通、协调能力，④英语水平，⑤年龄，⑥组织管理能力等方面。

我们应如何对学生加强教育和引导，让酒店管理专业的本科生充分利用大学学习时间，完善自身素质，迎合酒店对国际化人才的需求呢?

5.1教育学生端正心态，从基层做起，同时要树立远大的目标我们的调查发现酒店往往要求总经理职位的应聘者35岁以上，要有8年以上的管理经验。以22岁大学毕业来看，大学生起码要工作13年以上才做到总经理的岗位。另外根据某知名国际酒店集团提供的资料，在该酒店集团晋升到总监的时间大致需要15年，而要升到总经理的时间大致需要18年。这些数据说明大学生在酒店必须经过一个漫长的职业发展的过程，而这些过程的起点是基层工作。但是酒店基层工作往往脏、累、苦，大学生往往不愿意坚持。为此我们在教学中要教育学生正视这个过程，端正心态从基层做起；同时我们要鼓励学生树立正确的目标，将成为高层管理者作为职业发展的方向。

5.2教育学生正确对待酒店的实习一个酒店高层管理人员说过，酒店是个操作性很强的行业，一个大学生要想脱颖而出，首先必须在基层工作中比其他熟练员工做的更好。但是操作是大学生的弱项，怎样克服弱点呢?——重视实习的机会。目前许多酒店管理专业都设置实习环节，对此我们不但要合理安排大学生的酒店实习，同时要教育学生正确对待实习，将酒店实习作为自身职业发展的起点，充分利用实习的机会，谦虚地向其他员工学习，勤学苦练，掌握基本操作技能，同时提高人际交往的能力，深入了解酒店的运作。

5.3重视培养学生人际交往的能力酒店对沟通、协调能力的重视，主要在于酒店本身是以人员管理和为人提供服务为主的企业。以700间客房、员工1000人的酒店为例，总经理、总监级管理人员10多人，资深管理人员20多人，经理70多人。对于总经理来讲，他要管理他的团队，首先要管理好这些人数众多的管理人员，他的沟通、协调能力就成为非常重要的管理能力。对此，我们不但要课程设置中突出人际关系、沟通技巧、心理学等课程的地位，还应该引导学生在日常生活、学习中培养与人交往的能力，如积极参与学生管理工作、主动参与小组讨论、设身处地为他人着想等。

5.4督促学生加强语言的学习酒店行业与国际的接触非常密切，随着酒店全球化和国际酒店集团在国内的发展，酒店行业对语言的要求会越来越高。笔者接触了几家国际化大酒店，他们一致提出语言交流是招聘中考虑的重要因素，这种交流就是要能够听懂别人在说什么，还要能够正确表达自己的意思。在几种语言中，英语的适用性最广，其次是日语、法语等。对此，首先我们要强调大学英语的教学，帮助并督促学生参加全国外语等级考试；其次要增加专业英语、双语课程的教学，让学生更多的接触英语教材，培养语境；然后我们还要增加英语口语和听力的训练，提高学生外语交流的水平：最后我们还要引导和鼓励学生在实习工作中、在日常交往中不断练习，真正提高外语听说读写的水平。

5.5鼓励学生加强管理类基础知识的学习酒店是企业，酒店管理是企业管理基础理论在酒店业中的应用。企业经营成功的因素很多，但是最基本的因素应该是在于对外市场开拓、对内生产、运作管理以及财务控制等方面。因此酒店管理专业的课程除了酒店管理的专业课程外，还包括管理类基础课程的学习，比如市场营销、服务营销、财务管理等，但是由于学时分配的原因，这些课程的学时相对较少，难以深入学习。对此我们应该鼓励学生自己加强相关课程的学习，以培养市场开发、产品创新、服务质量控制、成本控制等方面的意识。

酒店英语人才的培养 篇4

要解决问题就得先发现问题, 目前高校应届毕业生不能够将习得的英语使用的炉火纯青, 本文将原因分析如下:

一、语言关

随着二十一世纪现代科学技术的发展, 国际交往日益的频繁, 全球经济一体化和职业生活国际化进程的进一步深入, 中国旅游市场对高职院校具备旅游专业知识和综合英语应用能力的复合应用型人才的需求与日俱增。酒店英语作为专门用途英语中一个重要的分支, 也日益体现其重要性。酒店英语教学是基于学习者需求基础上的, 而酒店英语教学中存在的问题 , 例如教学形式和内容的单调乏味, 在一定程度上影响了学生的积极性。仔细全面的分析可以有助于人们发现英语教学中存在的问题。

首先, 对高校英语学习的轻视。很多学生把大学生活看作是一种解脱, 没有足够地重视大学英语的学习, 甚至一切的一切只是应付各种考试, 换来各种证书。殊不知, 证书再多, 没有实战经验也是行不通的。

其次, 学习方法不对。学生除了简单的死记硬背, 别无他法。不能正确的认识语言的本质, 要活学活用, 语言只是一种工具, 不是生存技能。这就要求高校教师能够给学生以正确引导, 找到适合学生的方法, 另外, 多组织一些课外活动和实战练习, 今儿让学生再为走出校园大门, 就对语言掌握的熟练之极。那么什么样的活动或实战练习才是行之有效的呢?最重要的一点就是要以行业人才需求挂钩。目前, 专业技能型人才比比皆是, 如果了解了前沿市场需求, 就会有的放矢。如果语言过关, 自然轻车熟路。那么, 在实践教学过程中, 教师要了解最新动态, 及时做出调整, 设计好教学任务, 例如, 和酒店服务相关的模拟试讲, 或带领学生深入现场, 改变其思维, 充分了解酒店行业的地位和重要性, 让学生找到差距, 再加之正确的学习方法, 对于英语的掌握就不是一件难事。

最后, 学生自身不能持之以恒。俗语说得好“水滴石穿”, “铁杵磨针”。任何事情如果不坚持, 都不会看到终点, 自然也就看不到成功。学习英语贵在坚持, 尽管这是非常枯燥的, 但也要坚持不懈。平时多注意积累, 不能遇到困难就半途而废。

总之, 旅游产业生机勃勃, 它所涵盖的酒店业需要国际化人才, 语言关是首当其中的。面对大好的市场前景, 绝对要攻下语言关。

二、技能关

在酒店服务管理领域里, 小到一名普通的服务员, 大到高级主管, 专业技术素质绝对是一个人的看家本领。尤其是作为一个部门的管理者, 更应该对本部门的专业知识和工作流程非常熟悉。如果一个前厅的干部不熟悉前台的操作, 管客房的没有做过房间, 要想把这个部门管好是非常不容易的。因此, 在培养学生的专业技能方面, 要做到以下几点:

首先, 引导学生热爱自己的职业, 也就是要做到爱岗敬业。无论从哪个层面做起, 都要充满热忱, 不能眼高手低。其次, 在有限的在校学习阶段, 掌握好各种理论知识, 了解前沿观念和最新动态, 要做到与时俱进。教师和学生要群策群力, 抓住更多实践操作环节, 将视野不光停留在课本理论上, 要走出课堂, 走出校门, 进入社会, 多多进行实践活动。最后, 引导学生形成以下思维:要利用好制度, 管理人员必须从自身开始率先落实制度, 并时刻监督检查制度的落实情况。其次是员工管理, 员工是酒店最重要的部分, 把员工管理好了, 也就把部门管理好了, 作为管理人员, 要能调动起员工的积极性。使员工正确了解酒店, 对酒店的未来充满信心, 对酒店领导信任, 愿为酒店付出, 能与酒店同发展, 共进步。与员工亲密接触, 做工作上的领导, 生活上的伙伴, 没有级别的限制。一切都要做到“以人为本”。

三、素质关

说到素质, 目前市场所需要的人才都是受过高等教育的人才, 都是“有素质”的人, 但这里说的“素质”, 并不单单是指“智商高”的人才。

首先, 要有和合思维, 无论身兼何职, 都要做到和谐、合作。自古以来, 中国人以“和”为贵。在当今这样一个纷繁复杂的生存环境下, 每个人都要牢记此项为人处事的上策, 创建和谐环境。其次, 要有速效思维, 也就是做事要有速度, 还要有实效。俗话说得好, 时间就是生命, 时间就是一切。最后, 要有创新思维, 创新是各行各业的灵魂, 敢于创新, 自然会有不一样的空间。

四、文化关

除了智商高, 目前“情商”也成为了衡量人才的一个重要尺度。中华泱泱古国, 上下五千年的文化, 并不是给人评头论足的。要想成为一名出色的酒店人才, 还要学习学习中国老祖宗留下来的精髓。在这些国学里, 能够学到一切。例如, 可以看看孔子、老子、庄子, 等等古贤人的典籍, 既可以学到想要的东西, 又能陶冶情操, 何乐而不为呢?

作为一名高校教师, 从酒店英语人才的培养的角度出发, 除了作为工具的语言要熟练掌握, 还要培养学生其他各方面的能力, 这样, 才能适应目前国际市场的需求。

基金:河北省承德市教育科学规划“十二五”规划课题“基于职业岗位需求的《酒店英语》课程研究”的阶段性研究成果 (课题编号:1301008)

摘要：随着中国旅游业市场的日渐成熟, 酒店业自然是紧紧跟进。面临更为严峻、更为多元化的市场, 酒店需要具备旅游专业知识和综合英语应用能力的复合应用型人才的需求与日俱增。这就给高校职业教育提出了更高的要求, 为了适应较快的发展现状, 高校教师要紧跟时代发展步伐, 积极做出应对。本文从语言关、技能关、素质关和文化关入手, 将学生和教师的角色进行诠释, 为如何培养酒店人才给出了些许看法。

关键词：酒店人才培养,语言关,技能关,素质关,文化关

参考文献

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[5]左淳.英语教学·英语技能与职业岗位需求之关系探讨[D].长沙理工大学, 2010.

酒店人才培养与管理 篇5

（旅游管理09（1）班，龚杨）

摘要：在旅游产业高速发展的今天，酒店行业高端管理人才的需求日益加大。在这种大背景下，如何培养合格的酒店管理专业学生并且使酒店管理专业毕业生在本行业中稳定下来，已经成为高校培养人才的重要课题。本文章从高等院校酒店管理专业人才初期能力培养以及从事酒店工作之后如何防止人员流失并进行进一步的管理进行分开阐述。关键词：酒店；人才；培养 ；管理

一、初期酒店人才培养问题与建议

当今世界，经济高速发展，政府对旅游业的扶持力度也在不断加大，在这种大格局下旅游业逐渐成为国民经济的支柱性产业，酒店业作为旅游三大支柱之一，得到了迅猛发展。

酒店有其特殊的行业性质。首先，作为服务行业，工作性质就是为客人提供服务，绝大部分酒店专业毕业生进入酒店企业后都是从基层做起，与顾客直接接触，面对的人际关系复杂，很多毕业生难以很快适应；其次，在社会的潜意识中，又难逃千百年来的低层次职业的旧观念，使毕业生对行业信心不足，最终造成从业人员流动性大，国内酒店行业的专业从业人才少，高层次管理人才紧缺的局面。高校作为培养人才的摇篮，在这种情况下，酒店管理专业如雨后春笋般在国内高校遍地纷纷建立，酒店管理人才的储备和培养看似得到了解决。但在事实上，酒店专业学生从本专业流失的比率连年居高不下，酒店人才缺口依旧巨大，究其原因，很大程度上是因为学生在校期间和初涉酒店行业后对工作内容和行业的认识与现实存在较大差异，而差异没有得到妥善解决，表现出来的直接结果就是毕业生到酒店工作后的高“流失”现象。

（一）、我国高等院校酒店管理专业人才初期培养方面存在的问题

1.酒店管理专业人才培养目标定位存在误导

自开办酒店管理专业以来，很多学院一直把人才培养目标定位为酒店高级管理人才，过高的专业目标定位对学生的从业心里产生了误导，致使很多毕业生在择业时“眼高手低”，心态不稳。大部分毕业生认为自己学习的是管理专业，就应该去酒店做管理工作，不用从基层做起，结果要当服务员，巨大的落差，使他们离开酒店，选择其他行业。

2.酒店管理专业和课程设置较传统

酒店管理专业在我国的发展处于起步阶段，很多院校的酒店管理专业也是仓促上马，部分酒店管理专业教师也缺乏丰富的从业经验和扎实的专业功底，这就导致很多学校的酒店管理专业在课程设置

上采用照搬照抄的方式，在教材的选购上，缺乏标准，有的教师干脆就自编教材，开设课程，关起门来自己搞教学计划课程设置和考核标准，因此使得人才培养与国际标准差距很大。

3.酒店管理专业教学方式较单一

在教学环节上，很多学校仍以传统的理论课讲授为主，即使安排实践课也是走走过场，由于国内的酒店管理专业基本上没有自己的实习酒店，而更多的是拓展和社会酒店的联合办学模式，这种模式校方与合作实习酒店之间的目的差距较大，双方利益点不统一：酒店希望接收免费、廉价的劳动力，学院一厢情愿的认为学生可以通过实习学到很多东西。造成的结果就是很多学生通过实习没有达到技能与管理水平的提高，如何做好校企合作，达到双赢是需要高校和酒店业共同投入解决的问题。

4.专业技能学习与综合素质培养未兼顾，职业意识培养未得重视

酒店业一般都将具有良好的责任心、良好的职业意识和职业习惯作为选聘员工的一个重要的指标，我国酒店管理专业人才在教学中过多的强调酒店专业技能，而忽视学生个性素养、语言能力、服务水平和其他技能（如计算机、外语）的方面综合素质的提升, 尤其是学生情商的培养，这就使得很多学生进入酒店工作后，缺乏适应能力、协作能力、实践能力和创造能力，无法很快的转变、适应新角色，缺乏良好的与客人的沟通的能力，不能处理好与同事、主管的人际关系。同时由于缺乏职业意识的培养，对职业的认同度较低，职业忠诚度不高。

5.毕业生回笼教育、反馈机制未建立

毕业生走上社会后，和母校的联系中断，工作中遇到的问题无法解决，也没有相关的渠道沟通感喟，所以导致部分学生只能选择继续出国学习酒店管理，通过接受业内闻名的专业酒店学校系统培训和实习，谋求职业道路上更好的发展，而更大一部分毕业生则选择离职跳槽，另谋出路；学校由于缺乏反馈机制，没有发现潜在的专业人才培养危机。

（二）、酒店管理专业人才初期培养的几点建议

1.酒店管理专业人才培养目标应准确

目前酒店业最缺乏的不再是熟练的基层服务操作人员，也不是理论管理知识较强的学术家，而是熟悉国际酒店管理运作与法律法规、具有国际战略眼光和丰富的经营管理经验的高级经营管理人才； 需要我们培养具有良好的职业素养与专业背景，具备较强的语言沟通、组织协调和业务拓展能力，既掌握了一定的一线服务操作技能，又擅长信息技术与组织策划，能够进行现场指挥与协调，懂得市场调查、数据统计、收益分析以及服务产品设计，具备较强的管理心智技能与创新思维的技术管理型复合人才。

2.高等院校酒店管理专业的课程设置要与国际接轨

根据酒店业的发展需要，专业主干课程的设置以及一些实用性很强的热门课程应不断推陈出新。在课程体系的设置上面，瑞士洛桑酒店管理学院紧跟时代步伐、顺应市场需求、突出专业特色，将课程分为三类：理论课、实践课和语言课，值得借鉴。

3.坚持手脑并用、做学结合的教学原则，走工学结合的办学之路，创新现有的教学模式

在与毕业生的交流中，学生们普遍都感慨：走上社会才知道学校教育的重要性，在学校应该确定目标、珍惜时间、好好学习，现在想再次走进课堂已经不可能了。这是现在大多数职业学院存在的通病，学生们在校学习期间，首先是对专业本质不清楚，其次对社会需求不了解，表现出在校学习期间没有目标，对专业课程和语言课程不够重视，缺少刻苦钻研精神，大多数学生在校学习的目标竟然是能通过期末考试。在这种情况下，学生们很难学专学精，很难将所学至于所用。这也是学生不能胜任酒店工作的主要原因。解决以上问题可以从以下两方面下入手。

4.培养学生职业意识，提高综合素质

酒店使用毕业生时最初大都安排在一线服务岗位上，这也符合企业用人的一般规律，许多学生会在实习初或工作初因为酒店基础工作的辛苦而跳槽或改行。这就要求学校在平时的教学工作中，加强学生的职业思想教育。在学生刚进入专业学习时，就要实事求是地告诉他们酒店工作的本质特点。帮助学生尽早做好思想准备,避免学生在实习和就业过程中出现 “眼高手低”问题，强化职业责任心。特别是作为专业教师，应该在平时的教学过程中联系酒店实际案例，潜移默化地培养学生的职业“忠诚度”，强调基础工作的重要性。在校内的教学中增加语言类和心理学课程，培养学生正确的人生观、价值观，教会学生基本的人际交往技巧。学生在校期间多开展一些社会性活动，鼓励学生积极参加，锻炼学生解决问题、与人交往的能力，为以后的工作生活打下基础。

5.建立毕业生就业反馈，回笼教育、在职培训机制

毕业生进入酒店工作以后，由于角色的转变，肯定会存在着诸多的不适应，有的学生还会觉得“书到用时方恨少”的感觉，因此，他们会迫切的需要能重回学校充电，接受新的知识和学历，而目前，国内的很多高校对已经就业的毕业生普遍关注不多，没有树立好为毕业生酒店生涯提供规划的意识，在这个方面，可以通过定期开设讲座，与国际先进酒店举办短期培训班，承办职业认证考试等诸多途径，提升社会办学与服务能力，使得毕业生能够在毕业后仍然享受到母校酒店管理专业的相关资源，同时也有助于对一些毕业生进行心里疏导，从侧面减少酒店管理专业人才流失率高举不下的现象。

二、后期酒店人才流动与管理

目前我国酒店业，人员流动颇为频繁，人才流失现象也十分严重。据调查，二星级酒店员工流动率为25.64%；三星级酒店员工流动率为23.92%，四星级酒店员工流动率为24.2%；五星级酒店为24.1%。

对于酒店服务业来说，员工流动率控制在15%以下较为合适。另外据调查，酒店专业毕业生分配到酒店工作的第一年流失率高达60%，两年后只有15%的人还留在酒店。这种状况令人非常担忧，酒店的生存与发展主要取决于员工的工作态度和工作热情，充分发挥员工的潜能和积极性。宝贵的人力资源和忠实的酒店员工是酒店可持续发展的根本动力。

（一）、人才流动的原因

1.较低的薪资待遇

酒店员工在社会劳动市场中薪酬属于较低水平，不具备行业间的优势。因报酬问题造成人员流失的占所有原因的49%。很多员工选择酒店业的初衷是为了追求一份可观的收入，而酒店由于市场竞争激烈，利润率大幅下降，员工的薪资待遇也随之降低。当实际的收入与他们期望值有一定差距时，员工就会选择离开。

2.不能满足员工自我实现的需求

酒店是服务性行业，员工容易对长期的重复性强、繁重的服务工作产生厌倦，当酒店的一些岗位缺乏挑战性，没有发展空间，加上晋升通道狭窄时，他们会感到在酒店的职业生涯已经没有提升，为求更好的发展而另谋高就。

3.忽视员工的情感需求

许多酒店过分强调个人服务组织，管理者在分配工作时不考虑员工的性格、爱好和特长，盲目安排工作，导致一些员工工作热情减弱，工作效率降低。

4.忽视员工的培训

根据美国饭店协会对纽约州饭店业的统计，培训可以减少73%的浪费；未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的3倍，受过培训员工的流动率是未受过培训员工的一半。这些数据表明，培训员工是具有积极作用的。

5.缺乏人性化的管理制度和管理模式

俗话说“没有规矩，不成方圆”，酒店制定的规章制度是必要的。但是，在酒店各种规章制度中，大多以处罚性内容表现出来，员工不能主动参与到管理与服务中，使员工萌生去意。

（二）、应对人才流动的管理措施

1.建设酒店企业文化

酒店文化是酒店的灵魂，良好的酒店文化是酒店生存和发展的原动力。文化深厚的酒店里，每个人都愿意了解并支持酒店的目标，有着明确的使命感。酒店只有将员工利益与酒店利益有机地结合在一起，使得员工在为了自己利益最大化而工作时，那么酒店的利益也会尽可能地趋于最大化。并且使

员工更加热爱和忠诚酒店，有效减少了员工的不合理流失对酒店造成的损失。

2.重视对员工的培训

酒店通过培训提高员工素质、工作效率和职业道德水准，并培养其持续学习的能力，才能够实现以人为本的整体优化目标，建立“全员性，低重点，高视点，最优化”的动态培训体系。并且每一类培训项目都要列入培训计划，都应有组织按计划地实施，实施过程中都要切实可行。

当员工把参加培训当做自我发展、自我提高的大好机会时，也就不会因为缺乏组织支持而频繁跳槽。一方面，内容广泛的培训有助于员工增强归属感和愉快感，员工喜欢培训所带来的挑战，减少了长期重复同样工作而产生重大厌烦情绪，增加了新鲜感；另一方面，使员工一专多能，效率大幅度提高，从而节约了劳动资本。

3.完善考核与提升机制

有一项对近万名饭店从业人员的调查显示，大约有三分之二的员工是因为对前途不满意或得不到提升的机会才离开酒店，特别是优秀员工。为了避免这一现象，酒店应完善考核与提升机制。一要制定统一的考核标准，将酒店的考核标准与服务质量标准统一，不能只根据企业的经营实绩进行考核；二应让员工了解业绩考核的内容和程序，让员工实时地监测到自己的业绩，同时，管理者还应该集思广益，及时改进考核工作；三对考核优秀的员工给予表扬、奖励和提升的机会；四是坚持公正的考核原则，让员工感觉到自己的贡献得到了公正的评估，使员工可能看到自己的未来。只有公正的企业才能吸引优秀的员工，才能培养出忠实的员工。当酒店职位发生空缺时，首先应该在酒店内部进行公开招聘补充，店内无法补充时再从店外招聘补充。让员工产生只要努力工作就有提升机会的观念，那么将大大提升员工的士气与忠诚度。同时，酒店为每人职位设立几个不同的等级，优秀的服务人员可能通过晋升级别来增加工资，而又不必脱离服务第一线。

4.建立公平竞争的薪金制度

在员工待遇上，酒店首先是付给员工的工资基本上应该高于或持平于行业平均水平；在奖励计划上，依据自身经营业绩做决定，尽量缩短向上级部门申报批准的程序，争取独立决策奖金与薪酬制度的决定权。激励的方法是多种多样的，物质并不是唯一的激励形式，对许多员工来说，精神鼓励、发展前途、提升职位、培训机会等更加重要。

三、结语

中国的酒店管理专业人才培养要顺应市场与国际酒店业接轨，要作的努力还很多，从促进我国酒店业可持续发展的需要出发，与时俱进、推陈出新，探讨高等院校酒店管理专业的人才培养已经势在必行，在这方面的努力和尝试将有益于提高我国高校酒店业人才培养水平，为不断发展的酒店管理业提供更合格更优秀的专业人才。

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向国际机构输送人才 篇6

国际型人才的培养输送机制

国际机构是一个聚集着各国精英的地方，对入职人员筛选严、要求高，特别重视应聘人员的工作经验。因此，为了能让更多的日本年轻人顺利进入国际机构，日本政府积极制定各种计划和建立机制，帮助年轻人积累在国际机构中任职的经验。

维和专业人才培养计划

近年来，世界上恐怖主义、地区冲突事件时有发生，联合国急需大量具有维和事务经验和处理突发安全局势能力的专业人才。日本外务省抓准这一时机，2007年开始实施维和人才培养计划。这项计划的具体落实由外务省委托广岛维和人才培养中心来负责。该中心与联合国志愿者组织联手，将维和人才的培养分为两个阶段，学生在日本经过必要的研修后，被派往海外实施最长一年的海外实务研修，毕业后即有机会以联合国志愿者的形式，被派往各国际机构的维和现场。

越来越多的国际机构落户日本

日本政府很重视收集各类国际机构招收实习人员的信息，鼓励本国年轻人报名应募。虽然国际机构在招人时，实习经历通常不被视为工作经验，但是实习却是年轻人了解国际机构实际业务情况与组织文化的行之有效的方法。实习生分为提供补助和无补助两类，既有招收本科生的，也有招收硕士或博士在读研究生的。国际机构绝大多数都在海外，也有一些是位于日本的国际机构的办事处。日本政府积极谋求与各类国际机构合作，为其在日本设立办事处提供方便。到目前为止已有多家国际机构的办事处落户日本，如国际移民组织（IOM）驻日事务所、经济合作与发展组织（OECD）东京中心、联合国人道主义事务协调办公室（OCHA）神户办事处、国际联合地域开发中心（UNCRD）、国际联合开发计划（UNDP）驻日代表事务所、联合国环境计划署（UNEP）联合国环境技术中心 、联合国人口基金（UNFPA）东京事务所、国际联合广报中心（UNIC）、国际联合儿童基金（UNICEF）东京事务所、联合国大学（UNU）、联合国世界粮食计划署（WFP）日本事务所、世界卫生组织（WHO）神户中心、世界知识所有权机构（WIPO）日本事务所，等等。

联合国志愿者派遣计划

做联合国志愿者也是年轻人增加在国际机构中任职经验的方法。联合国志愿者实际上是由联合国志愿者组织（UNV）派遣的。日本政府鼓励日本年轻人积极应征报名参加联合国志愿者。志愿者的年龄要求是25岁以上，没有上限。学历要求是，大学毕业两年以上，最好有五年以上的工作经验。语言要求是，能够使用英语、法语、西班牙语等联合国通用语言来完成工作。主要协助负责组织开发援助和人道援助等活动，涉及教育、医疗、环境、农业、选举支援、难民援助、人权、计算机等各个领域。

“JPO派遣计划”

实际上，日本自1974年以来就在实施一项国际机构人才输送计划——“初级专业人员派遣计划”（简称“JPO派遣计划”）。该计划由日本外务省国际机构人事中心负责实施，目的是帮助有意在国际机构工作的年轻人积累必要的知识和经验，为他们顺利成为国际机构的正式职员创造条件。该计划每年招募35岁以下的日本年轻人，经过笔试面试选拔其中具有特定专业背景的优秀人才，由国家出面向适当的国际机构推荐。这些国际机构主要有：联合国秘书处、联合国儿童基金会、联合国教科文组织、联合国难民署、联合国开发计划署、联合国劳工组织（ILO）、国际原子能机构、世界卫生组织、联合国粮农组织（WFP）、联合国工业发展组织（UNIDO）、联合国人口基金会（UNFPA）、世界知识产权组织（WIPO）、国际电信联盟（ITU）、联合国大学等。派遣的专业领域主要有：开发、人权、人道主义、教育、卫生、维和、监控与评价、环境、工学、理学、农学、药物学、建筑、防灾、人事、财务、会计、检查、总务、采办、宣传、涉外、IT、统计、法务等。

一般来说，“JPO派遣计划”的派遣活动为期两年，在此期间派出人员的工资由日本国负担。通常来说，派出人员在两年的派遣活动结束后，大概有5～7成的人会被国际机构正式采用。

人才奖励机制

日本政府自2000年开始表彰在各类国际机构中做出卓越贡献的日本人。2003年，原联合国难民署高级官员绪方贞子因国际活动和国际贡献荣获文化勋章。2012年，原国际法庭法官小田滋也因国际法学和国际贡献荣获了文化勋章。2013年10月18日，日本内阁通过授予已故原国际海洋法法庭法官山本草二正四位勋位，以表彰他在国际海洋法法庭和国际法学界所做的贡献。

构建日本在国际机构的人脉关系

到目前为止，日本向各类国际机构输送了大量人才。据日本外务省国际机构人事中心统计，仅“JPO派遣计划”自1974年实施以来已向各类国际机构派遣日本年轻人约1400人。目前日本人在联合国等国际机构中任职（业务类官员以上）的765人中，约有330人是通过“JPO派遣计划”走出去的。日本人在国际机构中的人脉网络大致可以分为两类，一类是现职的，一类是已经离任的。

现在仍然在工作岗位上发挥着重要影响力的人物有：联合国分管财政的副秘书长高须幸雄、国际海洋法法庭（ITLOS） 庭长柳井俊二、国际海事机构（IMO）事务局长关水康司、国际原子能机构（IAEA）总干事天野之弥、中日韩三国合作秘书处（TCS）秘书长岩谷滋雄、联合国环境规划署区域合作司 （DRC）司长西本伴子、联合国粮食计划署（WFP）亚洲局局长忍足谦朗、世界银行（WBG）独立监察小组主席渡边绘美和多边投资担保机构执行副总裁本田桂子，等等。

还有一些人虽然已经离任，但是在国际上仍然发挥着重要的影响力。这些人主要有：原联合国先后负责过新闻、裁军和人道事务的副秘书长明石康、原联合国负责宣传事务的副秘书长法眼健作、原联合国负责人道事务的副秘书长大岛贤三、原联合国负责裁军事务的副秘书长阿部信泰、原联合国负责裁军事务的副秘书长田中信明、原联合国负责新闻事务的副秘书长赤阪清隆、原国际能源署（IEA）总干事田中伸男、原联合国难民署（UNHCR）高级专员绪方贞子、原联合国教科文组织（UNESCO）前干事长松浦晃一郎，等等。

总之，日本政府向国际机构输送人才的举措效果是明显的，对于日本追求国家利益，提高日本在国际上的影响力都发挥着重要的“杠杆作用”。

（作者为中国社科院日本研究所副研究员）

酒店人才流失与对策浅析 篇7

1 酒店的高流失率对企业产生的影响

1.1 经济上的损失

人员的频繁流失, 不仅是人才的损失, 也是酒店投资的损失。一是新员工招聘和培训成本的损失, 二是高级人才流失导致的饭店内部资料与机密外泻, 以及带走的一部分客户群, 造成很大的经济损失。

1.2 对服务质量的影响

当员工想要离开而未离开时, 工作积极性将大幅度降低, 极易引起客人投诉。另外, 新招聘员工业务熟练程度与老员工之间有一定的差距, 严重影响了服务质量。

1.3 对酒店的品牌的影响

一般情况下, 在酒店内部, 员工的流动常被理解为对酒店现状的

4民营企业风险信息管理问题的对策

针对存在问题, 为了实现企业风险信息管理的目标, 必须有效发挥企业风险信息管理的功能, 即运用合适的信息方法, 采用适用的信息技术和信息设施, 借助完善的信息管理组织机制, 实现信息从输入、转换、输出的有序管理, 以提高信息利用效率, 发挥信息效用, 进而提升风险信息管理能力和提高风险信息管理绩效。

4.1培育风险信息管理的企业文化环境

为了充分有效地利用风险信息管理, 必须将风险管理的精神深植于企业的组织文化和员工的心中, 创建企业良好的制度文化和风险文化, 并通过一个强有力的风险信息管理框架, 将风险信息管理融入企业日常的作业程序中, 使每个岗位和每个人在开展每项业务时都要考量上、下游风险及其相关性因素, 以形成防范风险的互动式风险管理。

4.2加强风险信息的事前预警和防范

企业各种风险的产生都会有诱因和征兆, 加强风险信息的事前预测、监评和预警是风险信息管理的关键环节, 民营企业必须树立防胜于治的理念, 建立风险信息预警机制, 做好事前防控[2]。采用现代风险管理技术, 量化风险指标、收集风险预警重要信息, 预测企业发生各种风险的可能性及其大小。

4.3构建民营企业风险信息管理体系, 及时化解风险, 减少企业损失

构建民营企业风险信息管理体系[3], 最关键的就是要规范风险信息管理, 把好风险信息的收集、传递和加工关。一要开拓风险信息搜集渠道、加强风险信息搜集力量, 保证收集来的风险信息的时不满, 必将引起不必要的揣测和人心的浮动;而在酒店外部, 也会对自身信誉带来一定负面影响。这些都会极大地影响酒店的品牌形象。

1.4 对在职员工士气的影响

酒店员工的频繁跳槽会给其他在职人员造成负面情绪波动。使酒店人心涣散, 凝聚力降低, 影响员工士气。

2 造成饭店员工流失的原因

究竟是什么原因造成员工的大量流失?而现在的企业该怎么去控制饭店的员工流失?

2.1 饭店方面的原因

(1) 员工报酬低。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职的分析中发现, 决定雇员自愿离开企业的所有影响中, 最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中, 不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距客观存在。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店;高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。由此, 导致一些员工在寻找效性、真实性和准确性。二是要建立畅通、高效、有序、连贯的信息传递渠道, 保证不同管理层对风险信息的及时了解和应用。三是强化对风险信息的加工提炼, 针对企业不同的管理层次和部门, 提供特性风险信息服务, 实现风险信息资源的深层利用。

4.4建立风险信息管理组织机构, 加强各部门配合协作

企业必须高度重视风险信息管理组织机构的建设工作, 通过配备必要的风险信息管理专业人员, 进行合理分工。明确其工作职责, 确定从信息收集、处理、储存到反馈各环节的工作内容和要求, 并提供必要的技术支持。在完善内部控制制度的基础上, 加强各部门之间的配合协作和信息反馈工作, 使每位员工都必须了解风险管理体系的相关方面, 及其如何运作, 和在内部控制制度中扮演的角色及所承担的责任与义务等。建立一套完整和有效的风险导向内部审计体系, 由独立的内部审计机构或专职人员承担具体工作, 并注重内部审计的独立性, 尽可能不依附于任何职能部门, 确保其不受企业管理层和业务部门的干涉。

参考文献

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[3]王允贤.企业全面风险管理体系构成探讨[J].当代经济, 2008, (10) .到了能够提供更高报酬的企业后, 就有可能跳槽。

(2) 发展机会有限。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素, 但它并不是惟一依据。事实表明, 许多员工追求的不仅仅是一份工作, 而且也是一份有发展前途的职业。为了能得到更多的发展机会, 他们宁可暂时放弃较高的报酬, 选择到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。

(3) 工作环境比较差。饭店员工, 尤其是身处第一线的服务人员, 工作量大, 工作辛苦, 有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱;有些饭店, 管理者自身素质不高或管理方法欠妥, 致使员工感觉没得到应有关心和尊重;

(4) 工作时间不稳定。由于就餐时间无规律, 餐饮员工工作时间相对而言较长, 工作量大。

(5) 相互信任不够。一方面, 员工并不忠诚于某一酒店, 而是忠诚于某种利益, 常因为这些利益在酒店间“跳来跳去”。另一方面, 酒店没有创造出一个有利于员工忠诚于酒店的环境, 遇到困难时想的不是怎样同舟共济, 共度难关, 而是裁员, 使员工无法建立对酒店的信任。

2.2 员工自身方面的原因

(1) 传统观念的原因。受传统观念的影响, 酒店业不被人们看好, 人们普遍认为在那是侍候人的工作, 没有地位, 没有尊严, 无法体现人的价值。因此, 一旦有机会, 他们就会想方设法地到其他行业中工作。

(2) 员工缺乏稳定性。从中国人的心理来分析, 大多数人都想寻求一个相对稳定的工作, 不愿意有大的波折, 酒店由于淡旺季等种种原因, 不能保证让每一个员工都满意, 因此, 人们感觉在酒店工作缺乏稳定性而选择另谋他职。

(3) 员工的高压力。现代酒店的各方面水平要求都有所提高, 尤其在外语方面, 而大多数员工文化水平相对较低, 英语水平很难跟得上, 因此大多数员工在这种压力之下选择离职。

(4) 其他方面的原因。比如说由于家庭、身体健康等原因而需要改换工作环境等。

2.3 市场方面的原因

酒店业的蓬勃发展导致人才竞争日益激烈, 拥有一定管理经验的中高级管理人员和熟悉饭店设备的工程技术人员是最紧缺的人才, 这使得行业内的“互挖墙角”现象凸显。

3 防止酒店人才流动率过高的对策分析

员工流失率高客观地反映了酒店员工对现状的不满, 是酒店管理水平不高的重要表现。只有加强员工队伍的稳定性, 才能有更稳固的发展, 更高质量的服务。

3.1 树立以人为本的管理思想

所谓人本管理, 简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求饭店把员工看作企业最宝贵的财富和最重要的资源, 充分尊重每一名员工, 尊重他们的劳动, 维护他们的权益, 为他们的工作创造良好的工作氛围。增强他们的自信心和工作热情, 提高他们对饭店的满意度和忠诚度, 从而降低员工的流动率。

3.2 完善培训体系

培训是酒店发展后劲所在, 没有培训就没有服务质量, 有效的培训是酒店业成功的一个基本因素。酒店培训应该是为回应不断变化的需求和目标而贯穿全企业的持续性活动, 也是贯穿员工职业生涯规划以更新技能和知识的持续性活动。培训的职能应该并入企业的所有操作部门, 酒店应该建立、完善人才培训模式, 科学地制定培训计划, 将企业文化价值观念与培训内容融会贯通, 培养员工的认同感, 使他们对企业文化和企业目标有深刻的体会和理解, 个人价值取向与酒店经营理念和发展战略一致。

3.3 健全激励机制

酒店人力资源管理部门, 应当尽可能地利用和创造各种条件, 结合自己酒店的情况和特点, 采取恰当的激励手段和方法, 来提高员工的工作积极性, 增强员工的群体意识, 齐心协力地为实现整个酒店的目标而努力。针对不同类型的员工, 提出明确的工作要求, 可以适当“让B级人做A级事”, “逼”出员工潜力, 发挥自己的最大潜能。

3.4 支持性的工作环境

营造支持性的工作环境, 即构建一个和谐、健康、团结、心情舒畅的工作环境, 特别是具有良好的人际关系的环境可以使人才能安心、愉快地工作、充分发挥自己的聪明才智, 多出成果。

3.5 帮助员工制订个人职业发展计划

员工为满足顾客更高质量的服务要求和新的环境变化, 需要不断学习和掌握新的知识和技能。酒店应根据发展的需求, 制定个人职业发展计划, 并定期给予员工接受教育和培训机会, 使员工能够适应酒店多方面的工作及未来发展的需要。

3.6 健全薪酬制度

薪酬福利直接影响着个人的生活水平, 是员工工作的直接动力。当员工的付出与所得到的回报严重地不成比例, 员工必然跳槽。合理调整企业薪酬制度, 既有公平性又能体现竞争性, 这样才能激发员工的积极性。另外, 企业可以通过制定个性化的福利措施, 使员工根据个人的需求选择适用的福利项目。

3.7 培育良好的社会环境

积极宣传引导, 培育良好的社会环境, 这是增强企业凝聚力的重要手段。通过新闻媒体的正面宣传、报道, 提高酒店员工的社会地位, 对员工进行爱岗敬业、无私奉献和团结协作的精神教育, 营造员工和酒店的利益共同体, 使员工不受传统流思想观念的影响, 让社会和广大旅客认识酒店员工、理解酒店员工, 从而使酒店员工的个人价值得到认可。

3.8 把好离职关

员工离职总有一个对酒店不满的理由, 例如缺乏组织关心, 管理态度强硬, 看不到自己或酒店发展的前途等, 这些可能是企业管理者所未意识到的。因此, 企业有必要在员工离职时, 与员工进行一次平等的交谈, 了解员工离开的真正原因。

4 结语

在酒店业面临激烈竞争的今天, 员工的流动成为一种不可避免的趋势, 经营者们不能对此视而不见, 应积极寻求流动率高的真正原因, 使员工的流动趋于合理化, 从而使这种流动适应整个社会经济的发展, 努力使自己的企业在激烈竞争中保持领先地位。

摘要：随着酒店业竞争的日趋激烈, 酒店从业人员的频繁流动问题日益明显, 人才的高流失率已成为困扰酒店管理者的重大难题。不仅造成了酒店企业经济上的损失, 影响了酒店的服务质量和信誉品牌, 降低了员工的忠诚度和凝聚力, 而且直接制约着企业的生存与发展。本文从社会、组织和个人三个层面分析酒店人才流失的原因, 并进一步探究了防止酒店人才流失的针对性策略。

关键词：酒店,员工,流失,影响,对策

参考文献

[1]陈晓英.中小企业人才流失问题及对策[J].郑州航空工业管理学院学学报, 2006, (04) .

[2]周广鹏.饭店员工流动的因素及控制方法[J].商业研究, 2004, (10) .

国际酒店人才 篇8

1.“新洛桑”人才模式的内涵

洛桑酒店管理学院成立于1893年, 是世界上第一所酒店管理学院。百余年来, 洛桑酒店管理学院在酒店管理人才培养方面卓有成效, “洛桑模式”成为国际公认的酒店管理人员培养的成功模式, 其教学特色是强调理论与实践相结合, 教学方式是书本知识的教授与实际操作的指导相结合。

“新洛桑”人才模式是在瑞士“洛桑模式”的基础上, 结合我院办学实际情况所形成的, 其核心是工学结合, 该模式的特点是“三化二合一循环”, 即:课程体系工学结合化, 课程结构工作过程化, 课程内容工作任务化;教师队伍专兼结合, 实训基地校内外结合;教学安排“工学交替———分段循环”。

2.“新洛桑”人才模式的培养目标及规格

(1) 培养目标

我院成立酒店管理专业建设指导委员会, 由企业专家和学校教师共同组成。通过走访企业、座谈会、问卷调查、网络调查等方式, 进行了广泛的人才市场调查, 明确了学生就业的岗位及岗位群。然后, 全面进行职业岗位分析, 获取岗位要求的职业能力。根据岗位要求的职业能力, 确定专业的培养目标。通过这种途径, 将酒店管理专业的培养目标定位为:在高星级酒店、度假村、餐饮集团等企事业单位从事管理工作的高等技术应用型人才。

(2) 培养规格

在广泛市场调研和分析的基础上, 我院制订了酒店管理专业“1+5+n”人才培养规格, 明确了酒店管理专业的人才培养目标。“1”代表高职学历证书;“5”代表职业资格证书、计算机国家二级证书、全国pets英语口语二级证书、全国普通话二级证书、企业实践证书;“n”代表酒店服务员、调酒师、茶艺师、酒店经理人等职业资格证书。

3.“新洛桑”人才模式的运行方式

根据专业培养目标, 企业专家和学校教师共同编制“新洛桑”模式的人才培养方案。按照“校企双赢”的原则, 分工协作, 共同实施人才培养方案, 共同完成教学任务。该模式采用“0.5+0.5+1.5+0.5”分段式结构, 第一学期在学校进行, 学生以学生角色接受素质教育及基础理论知识学习;第二学期在企业进行, 学生以学生和准员工双重角色进行实践;第三、四、五学期在学校进行, 接受管理理论课程的学习;第六学期在企业进行, 学生以学生和准员工双重角色进行顶岗实习, 在实习期间, 要完成毕业实习报告及论文。

(1) 构建“工学结合、分层培养”专业课程体系

“新洛桑”模式以职业岗位 (群) 能力分析为基础, 以能力形成为本位, 以技能训练为核心, 根据工学结合课程设置思想, 构建特色鲜明的工学结合课程体系。按照学生职业生涯发展过程, 将酒店岗位划分为服务岗位、管理岗位两个岗位群, 对应设立两个职业能力培养层级, 即服务能力培养层和管理能力培养层。通过对职业岗位 (群) 能力分析, 归纳出知识、技能要求, 组合形成课程。根据模块化课程设计思路, 将课程设置为基本素质课程模块、专业素质课程模块和专业核心课程模块;其中, 专业核心课程模块针对不同职业能力培养层级, 将课程分为两个层次模块, 即服务能力培养课程模块和管理能力培养课程模块;再在管理能力培养课程模块和服务能力培养课程模块下设置二级模块。

(下转152页) 知识结构圆、技术技能圆、实践阅历圆是完全相同的, 但是三者的交叉圆 (素质圆) 大小不相同, 也就是说知识结构、技术技能、实践阅历完全相同的人, 对它们的运用能力不同, 其素质高低是完全不同的。因此, 大学生在校学习期间, 对知识的掌握, 技能的

学习方式是难以提高素质的。勇于实践、勇于结合, 是提高大学生素质水平的有效途径。

事实上, 还有另外一种现象, 具有不同的知识结构、技术技能或实践阅历的个人, 只要善于发挥自己的特长, 同样可以成为高素质的人才。从图5、图6和图7中可以看出, 最大圆分别为知识结构、技术技能和实践阅历, 其他两个圆完全相同, 形成的素质圆的大小完全一样。图解把知识结构、技术技能、实践阅历和素质都用圆来显示, 是要强调知识结构、技术技能和实践阅历应该尽可能地达到本专业所要求的完满。但是, 一个圆弧上的点是无限的, 要达到理想的完满是办不到的, 所以只能达到与时代的发展相互适应的基本完满;另一方面也表明知识结构、技术技能和实践阅历是随着时代的发展而变化的。因此, 大学生要针对个人在学习或工作过程中的一些具体问题, 按照上述图解模式, 加快专业知识、技术技能以及已有实践的联系渗透与和谐运转,

(上接144页)

(2) 构建“两层五环节”实践教学体系

通过广泛的调查和科学的归类分析, 将酒店管理专业所必备的能力归纳为酒店服务技能和管理技能。在此基础上, 围绕培养目标, 制定了“两层五环节”实践教学体系。针对服务技能模块和管理技能模块, 设置两个综合实训模块, 即服务技能综合实训和管理技能综合实训, 旨在提高专业综合技能。再设置专业认识实习和企业实践两门课程, 与两个专业实训模块形成了实践教学体系, 构成五个“学校———企业”交替进行的环节:专业认识实习———服务技能实训 (单项技能+综合技能) ———企业实践———管理技能实训 (单项技能+综合技能) ———企业实践。

以使专业素质和解决问题的能力得到大大的提高;要自觉运用各种思维方式, 以拓宽视野和思路, 经常性地反复琢磨你的学习方法, 考量所从事的研究工作的方向、内容和研究技术路线的合理性、科学性和完整性。

四、结语

我国已进入全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化建设的关键时期。科技进步日新月异, 综合国力竞争日趋激烈。这种竞争说到底就是高素质人才的竞争, 人才优势就是竞争优势。高等院校是我国培养专业人才的主要机构。推行素质教育不但事关大学生的个人发展, 而且事关中华民族的前途命运。高等院校要统一思想, 提高认识, 注重大学生专业知识、专业技能、实践运用三者综合水平的提高, 切实提高大学生专业素质, 为中华民族的伟大复兴储备人才。

摘要：杨凌职业技术学院酒店管理专业大胆引进瑞士洛桑酒店管理学院的人才培养模式, 并结合自身办学实际情况, 构建“工学结合、分层培养”的专业课程体系和“两层五环节”的实践教学体系, 形成了特色鲜明的“新洛桑”人才培养模式。经过多年的实践与探索, 酒店人才培养质量不断提升。

关键词：新洛桑,人才模式,酒店人才,培养质量

参考文献

[1]刘粉莲, 赵慧, 王晓娟, 李晓明, 袁晋峰.“新洛桑”人才培养模式的构建与实践[J].职业技术教育, 2009 (20) :23～25.

[2]杨凌职业技术学院酒店管理专业及专业群示范建设项目总结报告[B].2009.

浅析国际化人才的定义 篇9

一、对国际化人才概念的若干研究

进入2000年以后, 人才国际化日益引起东部沿海省市的关注。像2000年江苏省重大经济社会研究课题项目之一的“江苏新世纪人才高地及其实现途径”, 第一个对策就是“人才国际化”, 并具体提出要着手抓好三件工作:一是重视人才的国际化, 二是吸引大量的外籍人才, 三是抓紧培养大批的国际化人才。

第一份对国际化人才的专项研究出自上海, 即“上海构筑国际人才资源高地” (2001年12月) 。这份专项研究根据上海的城市定位, 对上海国际人才高地的科学内涵、指标体系、目标系统和对策措施, 进行了创造性的研究。课题报告给了国际化人才一个基本概念:“指具有较高学历 (本科及本科以上) 、懂得国际通行规则、熟悉现代管理理念, 同时具有丰富的专业知识和较强的创新能力及跨文化沟通能力的人才。”这个概念是开创性的, 但是它提出来“具有较高学历 (本科及本科以上) ”的国际化人才的限制, 是为实际调查和统计服务的, 这个概念把国际化人才定义和国际化人才界定混淆了。

另一个研究者较多引用的关于国际化人才的定义, 出自张华英的论文《人才国际化与国际化人才的培养》, 发表在《福建农林大学学报 (哲学社会科学版) 》2003年第6期。文中认为国际化人才是指“具有国际化意识和胸怀以及国际一流的知识结构, 视野和能力达到国际化水准, 在全球化竞争中善于把握机遇和争取主动的高层次人才”。这个定义需要商榷的是概念所指涉的“高层次人才”。共分8个部分的《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》第六部分是“突出重点, 切实加强高层次人才队伍建设”, 特别提出“把高层次人才队伍建设摆上重要位置。中高级领导干部、优秀企业家和各领域高级专家等高层次人才, 是人才队伍建设的重点”。据现有的人才统计资料, 人才资源只占人力资源总量的5.7%, 而高层次人才仅占人才总量的5.5%左右 (数据来源:“加快推进国际化人才的培养”, 申渝, 2002) 。如果国际化人才只能是高层次人才, 那么现实生活中的国际化人才就是凤毛麟角了。

二、对国际化人才定义的初步探讨

国际化人才定义是对国际化人才本质属性的抽象与概括, 我们认为, 以下3种属性是国际化人才的本质属性。

1. 广泛性。

对人才的理解是不断发展的。我们正处在一个竞争的时代, 社会需要大批的人才, 而不是少数的人才。邓小平认为, 造就一支宏大的人才队伍是一个战略任务, 他首次提出把“能否大量培养、发现、提拔、使用坚持四项基本原则的、比较年轻的、有专业知识的社会主义现代化建设人才”作为检验党和国家的各种制度好不好, 完善不完善的标准之一。同时强调:“现在我们国家面临的一个严重问题, 不是现代化的路线、方针对不对, 而是缺少一大批实现这个路线、方针的人才。”江泽民指出:“分布于世界各地的广大华侨华人, 是中华民族一个重要的人才资源宝库, 其中科技人才就有几十万。”在2003年12月召开的全国人才工作会议上, 胡锦涛指出把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务抓紧抓好, 努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。可见, 承认人才的广泛性, 是时代的呼唤和要求。人才具有广泛性, 国际化人才也必须具有广泛性。在现阶段, 从事涉外活动的人, 都可能是一个国际化人才。

2. 能本性。

所谓能力, 从哲学上讲, 就是指一个人具有的改造客观和主观世界的能力;从管理学上讲, 就是指一个人具有的促进管理目标实现的才能, 即一个人为实现管理目标做贡献的才能。以能力为本位或能力本位, 简称能本。能力为本位包括如下含义:其一, 能力是评价个人价值的首要标准。在知识经济时代, 可以用个人拥有的金钱多少或权力大小等标准来衡量个人价值, 但是最根本的要求就是要用能力的多少和大小来评价个人价值。其二, 能力是评价个人价值的通约单位。所谓通约单位, 相当于经济学的一般等价物, 即各种商品的价值都要用一般等价物来衡量。人有各种属性, 这些属性都可以通过换算成能力来计算个人价值。其三, 能力是评价个人价值标准的标准。在评价个人价值的其他标准与能力这一首要标准发生矛盾时, 可以用能力这一首要标准作为评价标准。因此, 国际化人才必须“具有涉外工作所需要的知识、能力和技能”。

3. 价值性。

社会生产力发展的现实需求和用人单位对国际化人才的才能素质和劳动成果的具体需求, 是决定国际化人才所具有的某种才能属性及其劳动成果价值大小的决定因素。任何一个国际化人才, 其价值的大小, 并不单纯地决定于自身。更重要的决定于他所具有的才能素质能否或在多大程度上满足需方用人主体的需要。在于他通过自身的才能投入和有效劳动的付出之后, 最终凝结为社会所需要的成果、贡献的大小。前者表现为国际化人才的使用价值, 后者表现为国际化人才的最终实现价值。除此之外的一切, 诸如学历、资格、社会地位、职务职级等, 相对于需方主体而言, 只能是判断其能否或在多大程度上满足需方主体的需要, 并作出所期望的成果和贡献的参考条件。在市场经济的竞争环境中, 业绩是至关重要的, 因为只有业绩才能把一个人与其他竞争者区别开来。胡锦涛在全国人才工作会议上的讲话指出:“要建立以业绩为重点, 由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。”我们认为, 能够“在参与经济全球化进程中作出积极贡献的人才”, 才是国际化人才。

国际酒店人才 篇10

一、国际化酒店人才的内涵

(一)国际化酒店人才

国际化酒店人才为高素质复合型人才,这些人才从事酒店管理的过程中,要从国际的视野审视问题、思考问题,不但对于国际经济运行规则有所熟悉,还能在处理各项事物时,严格遵守相关的法律法规,灵活地运用国际经营专业知识,并从多角度考虑问题。另外,国际化酒店人才还要具备基本的文化交际能力和外语的语言沟通能力,对于与酒店业务相关的各国文化都有所了解。那么,学校在酒店管理专业化人才培养上,就要迎合国际旅游市场对于酒店管理人才的各项要求。

(二)国际化酒店人才的内涵

对于国际化人才进行深入探讨,需要从全球化和地域化的角度研究,以建立起国际意识。对于国际化人才的界定,首先国际化人才建立起国际一流的知识结构,在能力上要达到国际化水准,能够在思想观念上走到时代的前沿,对于机遇极其敏感,并能够及时把握,结合自身的工作领域积极主动地实现创新。国际化人才必须要具有时代特征。信息时代,国际化人才能够运用信息技术分析、处理各种问题,并提高设计能力。由于酒店管理都会体现为地域化特点,因此,酒店管理人员要具有民族责任感。虽然国际化人才具有跨地域,甚至跨地区的特点,但是要建立在本民族文化的基础上,那么在涉外工作中,要把握住本民族特点,熟练地运用于酒店管理当中,提高酒店管理工作能力。作为服务行业,酒店管理人员需要熟练掌握一门以上的外语,以促进不同文化之间的交流。在涉外工作中,酒店管理人员要适应不同的文化,国际交流合作中的各种技能也要有所掌握,这就需要酒店管理人员除了具有技能型知识之外,还要拥有丰富的酒店管理经验。此外,国际化酒店管理人才还要对于行业市场具有调查和分析判断能力,并能够搜集技术资源以有效利用。

国际化人才能够适应全球化发展中所带来的挑战,接受外来文化的同时,要立足于本土文化特点,打造本地域的特色经济环境。为了能够将本土文化融入到全球化发展中,国际化人才可以对于本土文化进行改良,以将本土特点注入时代的特色与全球化共融。虽然全球化人才要根据文化环境以及地域境地特点来提高自身的工作能力,但是,面对的全球化的冲击,并不是被动地接受,而是对于本地域特点的主动承担。作为复合型人才,其具有综合各国文化的能力,并从中总结出符合地域经济发展的文化特点,不断地完善和创新,以利于将文化在全球化趋势中传播。

二、酒店管理专业国际化人才培养目标

酒店管理专业国际化人才是高级酒店服务与管理人才,其在从事涉外服务的同时,要以本土文化特色作为重点,承担起继承本土文化的责任,并实现对外传播。那么,国际化酒店管理专业人才首先要具有爱国情怀,将其感情建立在本土文化以及地域文化的基础上,在吸收其他文化的同时,能够把握住文化特点,并剖析其文化本质。处于知识经济时代,文化已经被逐步地融入到地方的经济发展当中,并设立了属于自身的文化品牌,促进了本土文化的传播,而且还提高了文化免疫力。国际化酒店管理人员具有较强的交际能力,其是建立在国际竞争力的基础上的,并具有较高的国际合作意识。积极地学习与酒店管理相关的历史文化、风俗习惯等等,包括与之相关的酒店行业国际惯例都要有所熟悉。作为国际化的酒店管理人才,跨文化交际能力是基本的业务技能,因此要熟练掌握英语,以及与国际业务往来密切相关的国家语言,同时还要具有一定的文化创新能力。可见,培养酒店的国际化人才的主要目标是提高人才的文化免疫力、文化的适应力以及文化的融合力。

文化免疫力,意味着国际化酒店管理人才在受到外国文化的感染的时候,所坚持的是文化合作和交融,对于中国的本土文化和地域文化继续继承和发扬,而不会受到外国文化的影响。具有文化免疫力的同时,还要具有文化适应力。洲际酒店自1984年进驻中国以来,已经有五个品牌在中国的土地上落户。多年以来,洲际酒店已经形成了特有的文化品牌特色,其中的中国文化依然是主线。在这里工作的国际化管理人才不仅对于酒店的各项业务有所熟悉,而且具有良好的跨文化交际能力,以形成文化的适应性。进入酒店工作的管理人才的文化适应性,还体现为适应国际化酒店的企业文化,这些都是酒店管理专业人才培养重点目标。

关于酒店管理国际化人才的文化融合力,主要是指能够以全球地域化视野来审视酒店的全球适应性。文化具有本土性特点,文化同时也是世界的。让世界的人们了解中国的文化,是传播文化的有效途径。只有实现文化的融合力,才能够使国际化酒店人才对于全球化的文化冲击力具有适应性,并坚持本土文化的传播,以促进本地域文化持续传播。

面对经济全球化和文化地域化,国际化人才要同时具备文化免疫力、文化适应力和文化融合力。在从事酒店管理的过程中,三种能力并不是各自孤立存在的,而是相互渗透的关系。文化免疫力作为基础,逐渐渗透与文化适应力当中,不断地实现文化融合,同时文化融合也对于文化免疫力以及文化适应力具有反作用。酒店国际化人才同时具备了免疫力、适应力和融合力三种文化能力,才能够促进地域文化的全球化发展,那么学校对于酒店管理专业国际人才的培养,既要符合国际化人才素质要求,也要体现出酒店国际化人才特色。

三、酒店管理专业国际化人才培养实践探索

(一)课程体系设计以及教学内容的选择力求与国际酒店接轨

要培养酒店管理专业的国际化人才,就需要将教学课程体系建立在国际酒店的基础之上。制定高层次的酒店管理人才目标,就要依赖于国际化的教育,通过教学实施来实现。教学体系的设置以及教学内容的选择要以注重人才的应用能力为主,通过有针对性地撇杨,提升学生酒店管理的综合能力。

1. 构建模块化的课程体系

酒店管理专业要构建模块化的课程体系,就要以培养学生的职业能力作为主要的教学目标。根据国际酒店的用人需求,定位专业人才的培养目标。对于每一个阶段的培养目标都要进行模块化构建,将几门课程之间建立起关联,组成该专业的课程计划。以国际酒店就业为导向的酒店管理专业国际化人才培养模式,要将理论知识、素质培养以及职业能力相融合的同时,更要遵循学生的职业成长规律。

2. 采用双语教学形式

鉴于酒店管理专业国际化的特点,可以采取双语教学的模式,以培养学生的国际交往能力。将外语课程与酒店管理专业课程之间建立起连接,不但可以提高学生的职业技能以及与之相关的各方面素质,而且还提高了学生的外语表达能力。在具体操作中,采取双语教学模式,要根据学生的语言基础采取分层次、分阶段教学。首先从部分课程开始实施双语教学,然后逐渐向酒店管理专业的所有课程过度。

(二)建立高素质的国际化教学团队

培养高素质的国际化酒店人才,需要建立国际化的教学团队,以适应旅游全球化方向发展。学校在酒店管理教学上,要深化教学改革,以提高教学质量。教学团队质量,教学团队需要符合国际化酒店管理要求。可以开展多种形式的教学,请酒店管理人员聘请到学校进行专题讲座,以实现理论教学与指导的一体化教学。为了让学生感受到自己的未来职业形象,可以聘请酒店管理专业的外籍教师,使用外语语言教学,实现教学方式和教学理念与国际化接轨。

(三)采用校企合作的教学模式,为学生建立起酒店实习基地

采用校企合作的方式,主要是为了使酒店管理专业人才符合酒店的人才需求。学校与酒店共同开展酒店管理专业人才培养的教学基本建设,可以满足酒店市场需求,而且学生通过熟悉酒店的工作环境,对于酒店的管理环境建立起初步的认识。学生进入酒店实习的阶段,也是学生接受酒店实地教学的阶段。这段时期的教学内容主要由酒店负责,对于学生进行上岗前职业技能培训,同时酒店对于综合素质良好的学生具有优先选择权。

结论

综上所述,中国的旅游业发展,带动酒店管理逐渐向世界经济市场转向。在全球化的环境背景之下,酒店管理专业的人才培养遭遇了巨大的挑战,特别是国际化人才的培养,需要建立起与国际市场相适应的教学模式。针对于洲际酒店这样的国际化酒店,其对于人才的质量要求可以被纳入到酒店管理专业的教学模式当中,以推进酒店管理专业国际化人才培养模式的逐渐完善。

国际女性人才风景线 篇11

值此之际，我们特别策划了一组“国际女性人才风景线”的文章，作为献给这个国际女性节日的一份礼物。

如果说，世界是一个国际大家庭，女性就是这个大家庭的“半边天”。女性人才在国际范围内的成长、开发与交流日趋活跃，国际女性人才也成为当今世界人才之苑的亮点和风景线。

从异国而来，为中国的建设发展辛勤工作的外国专家中，就有许多女性专家的身影。她们来到中国的城市和乡村，把自己的知识和能力毫无保留地奉献出来，帮助中国城乡的许多行业和人员学习掌握先进技术及经验，发展经济，致富生活，并使不少行业迅速向国际先进水平迈进。

她们还深入到中国的西藏、新疆、内蒙古等边远地区，帮助那里的人们治理沙漠，建设饮水工程，摆脱贫困，提高生活质量。

本期“特别策划”选取了这些优秀外国女专家中的几位典型代表，与读者共同分享她们的成果、魅力与爱心。

如帮助贵州的苗族姐妹学习摄影技能，走上致富路的菲律宾籍女专家罗枚；深入西藏高原，帮助西藏盲童重建生活希望的德国盲人女专家苏珊；10年间足迹遍布中国各地，完成了100多个投资项目,总投资额超过20亿美元的国际金融公司中国区首席代表冯桂婷等。

在华夏大地上，还活跃着这样一批格外引人注目的女性，她们是近年来赴海外留学归来的一批“海归”人才中的“半边天”。

“女海归”们带着各自的梦想与抱负回国创业和工作，她们在祖国奋斗如同在国外留学一样艰辛而坎坷，而她们的收获和成果也显得愈发美丽和娇艳。

本期特别介绍其中的一些人物，如用专业知识赢得市场的孙小蓉；在参政议政中发挥独特作用的张桂平；在文化圈内闯天下的洪晃、冰冰；还有把餐馆开到米兰、巴黎、柏林的张兰；在国内成功施展才华的哈佛女建筑师徐甜甜等，从她们身上，我们看到了“女海归”群体的实力与风采。

在百万海外华人华侨中，也有一批光彩夺目的杰出女性，她们身居海外，心向祖国，不仅在住在国的政治、经济、教育、文化等领域中作出了突出贡献，还出色地参与、领导了海外华人社团的工作，成为海外华人的主心骨和凝聚力量 ，本期刊登的李秀兰等就是这批华人女杰的代表。

国际酒店人才 篇12

自从2009 年国务院正式宣布建设海南国际旅游岛上升为国家战略之后,海南旅游业得到了进一步蓬勃发展,尤其是以酒店业的发展最为具有代表性,海南的岛外游客甚至说外国游客的数量越来越多,海南酒店的涉外性得到凸显,酒店行业对外语人才的需求数量也在不断地增加,酒店行业的工作岗位对外语技能要求的程度有多高,具体都需要哪些外语语种,上述问题能否得到合理解决都是海南在建设国际旅游岛过程中衡量服务水平高低的重要考量。

2 海南酒店业现状

海南酒店业具备很多内地酒店所不具备的特征,比如在酒店的地理位置布局上,海南的酒店就和内地的酒店差别较大,比如在内地一些星级酒店尤其是一些高星级酒店大多分布在规模较大或者行政级别较高的城市,比如省会和一些地级城市,而在海南很多高星级酒店不仅仅分布在海口、三亚两个知名度最高的城市,在很多二线城市也都分布着很多星级酒店,有些还是全球( 全国) 知名酒店品牌。

酒店布局的分散造成了人才尤其是外语人才的供需之间的不平衡,对于外语专业的毕业生酒店是很需要的,而学习小语种的毕业生对酒店来说就更抢手,因此,任何酒店对于优秀的外语人才都不想与之失之交臂。但是,对于双向选择的就业市场来说,很多外语或者小语种专业毕业的学生都不愿意选择去一些县级行政单位去工作,对他们来讲无论从职业发展潜力还是收入水平显然大城市更有吸引力,因此,对于很多处于二三线城市的酒店来说想招聘到称心如意的外语人才是难上加难。

3 海南酒店业外语语种需求分析

在来海南旅游的外国游客中根据母语国家不同来进行划分,其中排名第一的当属俄语,因为海南尤其三亚一直是俄罗斯游客出国度假的首选目的地之一,如果旅游目的国是中国,那么凡是到中国来旅游的俄罗斯游客中首站一定会来到三亚。

去过三亚的人可能会发现,在三亚的很多商店的招牌都是用三种至四种外语进行书写的,其中有一些商店只有一种外语那就是俄语。购物尚且如此,到了酒店尤其是涉外性较强的高级酒店,俄语标示的出现就更是司空见惯了。由此可见,三亚酒店业对俄语人才的需求达到了极其渴望的程度。

根据国家旅游局和海南旅游委的调查数字,海南( 三亚) 已经成为了俄罗斯游客的第一境外旅游目的地,而俄罗斯也成了海南第一境外客源国。

4 海南酒店行业岗位俄语人才需求分析

随着海南知名度的不断提升,越来越多的海南酒店入住的外国游客( 以俄罗斯游客为主) 越来越多,如何与这些俄罗斯游客进行无障碍交流就显得非常重要,因此对于酒店的人才使用和储备也提出了新的要求。

根据调查发现,在酒店的各个岗位之中( 在所有需要的专业技能之中) 最重要的技能莫过于与俄罗斯游客的沟通能力,也就是俄语的口语表达能力,这对于一般的酒店员工来说是非常有难度的,因为俄语没有经过专业的学习是不可能掌握的。

那么酒店业都有哪些具体的工作岗位、哪些岗位需要俄语( 口语) 技能,经过调查得出了如下结论。

第一,岗位一: 客房服务员岗位。对于酒店来说,满足客人( 游客) 的住宿要求、给客人以家的感觉是酒店业最重要的职能之一,所以客房部也就顺理成章地成为了酒店最重要的部门之一。作为从事客房岗位的酒店工作人员来说主要的职责就是打扫客房卫生、整理和及时补充房间内物品、检查客人是否有物品遗失,由于客房服务员在打扫卫生包括提供客房服务时都需要与客人进行简单的交流。因此,该岗位对于俄语水平有一定要求,但是不高。

第二,岗位二: 前厅服务员岗位。前厅服务员主要工作职责是接受客人的咨询、房间预订、退房、办理业务、票务、商务等纷繁复杂的工作。但是,前厅服务员工作岗位是酒店的门面,更是客人到来以后对酒店的第一印象。客人一来到酒店首先接触到的就是酒店大厅( 大堂) ,因此客人来到酒店以后最先见到的人就是前厅服务员( 大堂服务员) ,在接待客人的过程中语言技能是必不可少的,因此对于大堂服务员来说对外语水平熟练程度的要求也较高。

第三,岗位三: 餐厅服务员岗位。饮食是旅游的重要组成部分,也是酒店的重要职能部门之一。对于外国游客来说了解中国的饮食文化也是了解我国国粹的重要方面。对于餐厅服务员来说要主动向客人介绍菜单上的种种美食,尤其是给外国人介绍菜品,对于餐厅服务员的外( 俄) 语水平要求极高,因为餐饮中所用到的很多词汇都是生僻词,如果只是介绍菜名还好,如果客人询问这道菜是如何制作出来的,是用什么原料做出来的,想用俄语描述清楚餐桌上的美食对于从事餐饮工作的服务员来讲还真是一个不小的挑战。

第四,岗位四: 康乐服务员。酒店的职能除了为入住的客人提供日常的饮食起居之外,还应该有休闲娱乐场所等设施。对于涉外酒店来说大多数都是给客人提供休闲养生场所。比如很多俄罗斯游客到中国来对一些( 高档) 酒店的理疗设施很感兴趣,因为中医养生在俄罗斯人看来非常神奇,也非常具有吸引力,极大地提升了这些俄罗斯游客的兴趣,但是作为康乐部门的员工来说讲解中医的道理就要颇费一番周折了,因为涉及的医疗方面的专业词汇和术语并不是经常用到的,如果不是有很好的词汇积累是不能胜任这方面的工作的。

通过下表可以看出,对于酒店企业来说无论是客房服务员、餐厅服务员、康乐服务员还是前厅服务员基本上所有岗位都需要具备一定外语技能的员工,尤其对于具有大量俄罗斯游客的海南来说,对于俄语人才的需求更多。

5 实现校企俄语人才的对接建议

对于酒店与学校之间的俄语人才的供需矛盾,也正是目前校企供需矛盾的缩影。学校想为学生拓宽就业渠道,而酒店也想为自己招揽到专业能力过硬、综合素质好、忠诚度高的员工。因此,如何在学校和酒店之间架起一座俄语人才引进的桥梁是学校和酒店企业要共同解决的问题。

酒店订单班的出现极大地解决了酒店业对于俄语人才需求的困境。对于酒店来说可以在学生刚一入学就按照酒店的用人计划来设置订单班,该班级无论从企业文化学习到专业技能的开设都可以按照企业的思路来学习,学校要做的工作主要是两项: 第一负责提供学生学习的场所; 第二负责培养学生扎实的外语功底。对于酒店来说是没有能力也没有时间来对员工进行外语培训的,因此酒店愿意和学校联合开设订单班更看重的是学校对学生俄语能力的培养。

6 结论

海南国际旅游岛的建设助推了海南旅游业的发展,大量的外国游客纷纷来到海南,在所有的境外游客中俄罗斯游客的数量是最多的,大量的俄罗斯游客也凸显了海南国际旅游岛建设过程中俄语人才的匮乏,同时院校所培养出来的俄语专业人才也急需拓宽就业渠道,酒店也急需俄语人才,二者供需信息的不对称导致了海南俄语人才还不能稳定的高质量的满足海南国际旅游岛建设对于该语种人才的需求,如何合理地解决供需矛盾是酒店和学校共同研究的课题。

摘要：海南国际旅游岛自2009年至今已经将近6个年头了,在这几年间海南的旅游业得到了很大程度的提升,旅游业无论从规模和质量上都有了很大的改观。酒店业在这一过程中发展的速度更快,酒店规模的扩张对人才尤其是能满足酒店涉外需要的外语人才的需求比较旺盛,结合海南是俄罗斯第一的境外客源国(省)的实际情况,综合分析了俄语的人才需求。

关键词：国际旅游岛,海南,涉外酒店,俄语人才,需求分析

参考文献

[1]秦美卉.浅谈如何提高旅游英语教学质量[J].外语,2010(7).