国际人才（通用12篇）
国际人才 篇1
日前, 南方国际人才研究院在广州揭牌成立, 欧美同学会副会长、中国与全球化研究中心主任王辉耀被聘为首任院长。作为“千人计划”南方创业服务中心的重要组成部分, 研究院将致力于探索构建市场化、国际化、专业化的人才研究网络, 建设成为辐射华南、服务全国、联通世界的重要智库。
2012年10月26日, 广州市成立“千人计划”南方创业服务中心, 整合政府、市场和社会三方资源, 为“千人计划”专家和高层次人才开展项目研发、成果转化和创业发展提供全链条、专业化、个性化的综合服务, 深人推进广州“国际人才港”建设。
当天, 广州市向“千人计划”专家和高层次人才代表发放了创业全程通会员卡。会员卡集政府公共服务、中心创业服务和商务服务于一体, 将为“千人计划”专家和高层次人才创新创业提供一站式专业化保障服务, 实现“一卡在手、生活保障、创业无忧、服务托管”。
国际人才 篇2
Decent work for persons with disabilities（残健同行，共拥蓝天）
2006年：“电子沟通”主题
2005年： “残疾人的权利：参与发展”
2004年：“Nothing about Us without Us”
2003年：“A voice of our own”
2002年：“Independent Living and Sustainable Livelihoods”
2001年：“Full participation and equality：The call for new approaches to assess progress and evaluate outcome”
2000年：“Making information technologies work for all”
1999年：“Accessibility for all for the new Millenium”
1998年：“Arts, Culture and Independent Living”
每年12月3日纪念国际残疾人日的活动旨在促进人们残疾问题的理解，鼓励人们维护残疾人的尊严，保障其权利和幸福。同时也是为了增加残疾人融入政治生活、社会生活、经济生活和文化生活等各个方面时所获得的成就感。国际残疾人日的主题建立在使残疾人充分、平等地享受人权并使之参与社会的目标之上。这一目标由《世界残疾人行动方案》确立，并由联合国大会于1982年通过。
“尊严公义，你我有份”是2008年国际残疾人日的主题，也是《世界人权宣言》六十周年纪念活动的主题。
自从在1948年通过以来，《世界人权宣言》一直是、并继续是鼓舞着各国和国际努力去推动和保护人权与基本自由的原始文件。“尊严公义你我有份”加强了《世界人权宣言》的愿景，是对普遍尊严和正义的承诺。那不是奢望，也不是梦想。《世界人权宣言》和它的核心价值：人固有的尊严、不歧视、平等、公平、和普遍性，适用于每一个人，不论在任何地方，永远永远。《宣言》是有普遍性的，不朽的，有充沛活力的，和我们每一个人相关，也包括全世界六亿五千万残疾人。残疾人是世界上最大的少数群体之一，但是，在《残疾人权利公约》于2008年5月3日生效之前，一直没有专门的全球性公约来重视落实他们的权利。正如在第1条中所述，公约的宗旨是“促进、保护和确保所有残疾人都能充分和公平地享有一切人权，并促进对残疾人固有尊严的尊重。”
北京构建国际人才之都 篇3
“21世纪什么最贵?人才!”电影《天下无贼》里的这句经典台词，印证了世界各国对高科技人才的重视。随着经济全球化向纵深方向的不断发展，各国对国际高科技人才的争夺几乎达到白热化程度。
北京市在改革开放的进程中，制订了一系列卓有成效的人才政策，一方面充分发挥首都人才聚集的优势，另一方面积极引进外埠及国际人才，努力实施人才战略。2009年4月8日。北京市委办公厅下发的《关于实施北京海外人才聚集工程的意见》提出。从2009年开始，将利用5-10年时间实施海外人才聚集工程，引进200名左右的海外高层次人才来京创业，并建起10个左右的海外人才创业基地，推进产学研用紧密结合，着力探索实行国际通行的科学研究和技术开发，创业机制。6月13日，北京市政府又颁布了《北京市鼓励海外高层次人才来京创业和工作的暂行办法》和《北京市促进留学人员来京创业和工作的暂行办法》，列出了给予引进人才每人100万元人民币一次性奖励等一系列优惠政策，吸引、支持和鼓励海外高层次人才来京创业和工作。这些政策的制订和颁布，对北京建设创新型城市发挥了重要作用。
近年来，为了加强自主创新，建设创新型国家以及“人文北京，科技北京，绿色北京”。北京市科委大力加强高科技人才队伍建设，积极为首都经济社会发展提供有力的人才智力支撑，注重加强国际合作。在国际化合作中引进和培养高科技人才。总的来说，高科技人才在首都经济社会发展中越来越发挥着重要的作用。
基于此，北京市科委日前组织部分专家探讨了“国际人才竞争一高科技人才的流动”的话题。专家们结合我国和北京市高科技人才流动的特点和趋势，指出国际高科技人才的流动为北京乃至我国的发展提供了重要机遇，关键是我们要转变观念。解放思想，提高认识，制订务实高效的高科技人才流动政策和战略，吸引国际高科技人才为我所用，坚持不懈，建立起长效机制。愿专家们的观点对我们有一定的启发意义。
国际人才 篇4
中国水利水电第六工程局有关负责人在接受采访时说:“在赤道几内亚中标能源建设项目后, 该国提出培养本国水电厂的运行、维护及管理人才。通过对专业、师资、实习实训条件、技术服务能力等多方了解和考察, 2011年10月, 我们确定由黄河水院承担培训任务。2012年1月至3月, 第一期30人的培训任务完成后, 培训效果受到赤道几内亚的充分肯定。黄河水院是我们正确的选择, 所以开展第二期培训班时我们就别无他选。”
实施“内培外引”人才工程, 提升教师教育教学境界
“作为全国首批示范性高职院校, 充分发挥示范引领作用的使命感和责任感, 驱使学院强化内涵建设, 提升教育教学水平, 这是当前学院发展的中心任务。”在谈及学院目前的工作任务时, 黄河水院院长刘国际说。
师资队伍建设是内涵建设的核心。黄河水院大力实施“内培外引”的人才战略工程。一方面, 学院充分发挥依托水利行业企业办学的优势, 引进一批专家、企业技术骨干到校任教或聘为兼职教师、客座教授, 参与学院专业、课程建设及学生实践能力的培养。另一方面, 学院不断加强师资培训力度。目前, 学院专业教师中兼职教师的比例达到50.7%。2010年以来, 学院先后安排72名教师赴德国、新加坡等国家和香港地区参加培训学习, 安排140名教师参加国内培训学习, 到企业顶岗培训学习62人。
作为职业教育最先进的国家, 德国是学院外派教师培训的首选。亲身感受了德国职业教育的教师, 对“独立、负责任 (在团队条件下) 地有效完成任务”的德国职业教育目标和教育方法感触极深, 感慨良多。
薛建荣老师说:“学生的能力是锻炼出来的而不是教出来的。学习过程中最重要的是变被动学习为主动学我们应该具备怎样的素质和能力, 采用什么样的教学方法, 怎样评价学生?这些都是值得我们每一位教师去思索和实践的。”
荣获“全国高校教学名师奖”的周建郑教授也深有感触地说:“原来, 我总以为只要自己把课讲好了, 让学生认真听课就达到目的了。通过到德国学习, 我发现那样做还远远不够。在教习, 在教学组织中以学生的学习能力培养为核心, 良好的教学活动是以良好的师生关系为基础的。教师在教学中主导作用的发挥在于其角色变化为准备者、组织者、参与者、观察者、合作者和评价者。”他还强调, 德国的职业教育专家很羡慕中国现有的教学条件, 认为中国职业院校的学生并不比德国职业院校的学生差, 如果我们能够花更多一点时间去思考如何利用好我们现有的教学条件, 就可能创造出比德国职业教育更好的教学模式。
刘玉宾老师说:“重视对教学方法持续不断地研究和改革是今天德国能具有世界先进职业教育模式的重要原因。对学生考核时, 教师关注学生工作过程和现场的整理与工具的归位, 更多的是引导学生形成企业职工所应具备的良好品质。作为职业院校的教师, 学中, 教师必须让学生动起来, 要尊重学生, 把知识形象化。”
眼界决定境界。多维度、多渠道的对外交流为黄河水院教师教育理念的更新和业务水平的提高搭建了更高的平台, 教师们接触前沿的高职教育理念、全新的教学思维、创新的教学方法、多样的教学手段, 教育教学境界得到前所未有的提升。
海纳百川, 有容乃大。作为全国一流的高职院校, 黄河水院有着极强的吸纳能力。《黄河水院“十二五”师资队伍建设规划》明确提出, 要完成“123”培训计划, 即安排100名教师到境外培训、200名教师到企业顶岗培训、300名教师参加国内培训, 实现专业教师各类培训工作的全覆盖, 使全校所有的专职专业教师具有在企业半年以上的实践经验, 具备“双师”素质的专职专业教师在80%以上。
创新国际工程“订单”培养模式, 培养国际化高技能人才
强大的“吞”“吐”能力彰显了黄河水院开放的胸怀和气魄, 也使学院在“输入———输出”中产生了创新发展的无尽动力。学院探索的“以社会需求为依托, 以校企合作为平台, 以就业为导向, 以教学为中心, 以专业建设为核心, 教书育人、管理育人、服务育人、生产育人”的高职教育理念, 凸显了“合作办学、合作育人、合作就业、合作发展”的育人思想, 也引发国内大中型企业与学院合作的兴趣。3年来, 学院先后与中国水利水电第三工程局、中信重型机械公司、奇瑞汽车公司、富士康集团等15家企业联合开展“订单教育班”17个, 与黄河测绘信息工程院等单位联合开设冠名班级5个。
学院与中国水利水电第八工程局创新“订单班”培养模式, 培养国际化高技能人才是学院拓宽开放办学思路和理念的新尝试。校企共同制订教学计划, 确定教学内容, 承担教学任务, 确保培养“留得住、用得上、上手快”的人才, 同时也培养了学院国际化“双师型”师资队伍。
中国水利水电第八工程局有关负责人表示:“‘订单班’的学生毕业时必须考核合格并取得相关的职业等级证书和资格证书才能被我局正式录用, 这样, 学生在学习过程中才能有压力、有约束, 自觉认真地学习。2010年, 第一届国际工程‘订单班’35名学员毕业时考取了钢筋工、模板工等职业等级证书和资格证书, 被派到国外项目部工作。2011年, 第二届安全工程‘订单班’60名学员中有34人被正式录用, 到国外项目部工作。2012年第三届‘订单班’学员目前正在考核选拔。”
“一方面, 黄河水院每年为我局输送大量技术人才。从2001年开始, 我局每年接收20~40名黄河水院的毕业生充实到技术管理队伍中, 大批毕业生已成长为技术骨干;另一方面, 利用黄河水院教师的教学优势, 为企业职工进行专项培训或开办讲座, 或针对一些实际工程难题开展科研活动, 解决了施工中的技术难题。2010年, 经过黄河水院教师的现场培训, 我局在水电集团举办的技能大赛中囊括了前三名的好成绩。”谈到与黄河水院的合作时, 中国水利水电第八工程局负责人高兴地说。
依托合作企业的国际化, 提升学院技术服务国际合作能力
在谈到学院国际化服务能力建设时, 刘国际院长说:“以黄河水院和中国水利职教协会为依托成立的中国水利职业教育集团, 搭建了学院与国际化企业深度合作, 开展国际化技术服务的良好平台。随着我国水利水电企业的国际化发展, 我们开始把校企合作、生产育人的目光投向国外。”
以内涵建设为基础, 促进技术服务能力和国际合作能力建设, 是黄河水院走向国际化的第一步。2009年, 黄河水院与中国水利水电顾问集团北京勘测设计研究院签订了校企合作协议, 承担了埃塞俄比亚纳兹雷特风力发电厂的地形图测量任务。2009年12月12日至2010年1月18日, 6名师生组成的测量队克服语言沟通、高原反应、环境条件等困难, 完成了选点埋石、三角高程测量、GPS测量和数字测图等工作, 精度达到百万分之一, 完全符合中国国家标准的要求。首次走出国门的尝试尽管历经艰辛, 但是, 取得的成绩和经验增强了黄河水院迈向国际化的勇气和信心。
2010年8月到12月, 黄河水院又与清华大学、黄河勘测规划设计有限公司合作承接了苏丹两个水电站整体水工模型试验项目。项目采用“校企合作、校校合作、工学结合”的模式, 在6位教师和企业工程师的指导下, 利用校内水利实训场馆条件, 水利系学生绘制了建筑物模型图、模型场地图, 完成了两个模型试验45个大断面断面板的制作和模型校核工作, 试验成果最终得到了苏丹政府和企业的肯定与好评。
“学院通过与科研院所、高等院校合作, 已完成水利行业企业委托的10余项国内外试验, 培养了一批具有涉外实践经验的师资团队, 具备了承担国际水电合作项目的能力, 摸索出了‘示范建设夯基础, 校企合作强师资, 工学结合练技能’的可持续发展之路。”刘国际院长自信地说。
目前, 黄河水院小流域水利工程技术研究中心被河南省教育厅批准为2012年度河南省高校工程技术研究中心, 该中心的建设将为学院开展国际技术服务提供强有力的理论技术支撑。走向国际化, 黄河水院正在积蓄着力量。
加强国际交流与合作, 创新国际化人才培养模式
开放使黄河水院的办学理念走向了国际化。目前, 学院已与美国、澳大利亚等国家和地区的13所院校签订了合作协议, 在教师交流培训、互派学生等方面达成合作意向。2009年, 黄河水院与澳大利亚沃东加职业技术学院、澳大利亚布里斯班北部技术学院签订了双边合作及联合培养协议, 开设文秘 (会展策划与管理) 、酒店管理、物流管理3个合作培养项目, 全面引进澳大利亚先进的教育资源、管理理念、管理方法, 教学突出“英语+专业”“素质+技能+职业”的中外合作培养模式, 采取双语教学、分组教学、现场模拟教学等方式, 培养高水平复合型人才。
重视人才,成就人才 篇5
国以才立，政以才治，业以才兴。
对正在努力后方赶超的贵州来说，人才是发展之基，转型之要，跨越之本。贵州比什么时候都需要人才、渴求人才。要实现科学发展、后发赶超、同步小康的贵州“中国梦”，关键靠人才，根本在人才。
法国的国际人才竞争战略 篇6
法国对于广泛接受移民并不足够开放，但欢迎人才入籍，以及允许本国公民保留双重国籍，支持本土人才海外发展。法国有一个欢迎杰出“世界公民”的人文环境。在1998年社会党执政时期，法国移民政策已经开始模仿美国高技术移民经验，但依然相对保守并在全球人才争夺当中远远落后于美、英等国。有国内媒体也评论称：“维护自身利益，参与人才争夺，是各国奋发图强的需要。法国的移民新政让人又一次看到了全球竞争和现实政治的无奈现实……法国必须迎接全球人才争夺的挑战。法国人口日益老龄化，战后‘婴儿潮’一代大批进入退休年龄段，法国教育体系培养的高层次人才不能满足需要。”
早在萨科齐上台之前，他就表明过自己的移民政策立场是“选择性移民”，他公开解释说：“法国的移民政策应深刻改革。我们再不能把别处不要的人都接到自己这里来，而应变被动接受移民为主动选择移民……法国不会根据国籍、种族和宗教信仰等标准选择移民，不会按国家分配名额，筛选移民最主要的标准是法国各行各业的实际需要。”
增加科研与教育投入来防止人才流失以及促成人才回归
近年来，由于欧元区经济持续低迷，国内失业率居高不下，再加上法国政府对科研投入力度不够，也造成了大量高级人才流失。基于这种状况，法国德维尔潘总理在任时，宣布了一系列鼓励科研、吸引优秀人才的计划，并计划到2010年，法国政府的科研和高教投入将达到240亿欧元，其中科研经费总投入将达到国民生产总值的3％。
与此同时，法国政府还制定了《科学招聘和预测十年计划》，加紧研究制定科研法，加强高等教育、科研机构以及企业间的协作，提高法国科研机构的综合竞争力，增加科研事业对年轻人才的吸引力，增加博士研究生奖学金的数量，提高研究生奖学金的额度，并充分给予年轻研究人员以足够的研究时间和自主权。
改革移民与签证的政策吸引国际人才
为了吸引外国高层次人才，2006年7月，法国议会通过了一项关于外国移民融入法国的新法律，并于2007年8月26日起生效。新法律设立了优秀人才居留证，旨在接纳科技、经济、体育、文化等各领域的杰出人才，证件持有人将具有工作权利，可自由出入法国并享受与法国公民同等的福利待遇，并且只要愿意加入法国籍，可以提供便利。因为该证有效期为3年，期满后可再延期3年，而居留期限达到5年，就可以申请法国长期居留证或申请加入法国籍。
同时，法国还设立了3年有效的“外派职员”临时居留证，在法国设立分机构的外国企业员工，或者在法国集团工作的外国员工都可申请此证，但要求收入超过法国最低工资的1.5倍。这一政策是为了迎接全球‘(人才环流”的新潮流，方便更多的跨国公司来法国投资，以及更多的法国企业能够走出去。
2009年4月27日，法国宣布开始发放等同于居留证的长期签证，每年将有近10万人受益，占持有长期签证(逗留时间超过3个月)入境人流的75％。新签证主要适用于4类人群：在法国定居的法国公民配偶，赴法的成年学生，赴法工作者和访问者。他们不用去大使馆，抵达法国后只需在3个月内向所在地的移民融入办公室邮寄相关材料，再填写相应的官方文件、接受体检后，其居留就可以获得批准。在签证到期前两个月，这些外国人只要到省府去报到，签证就可以获得延续。
放宽对留学生留在法国的限制
在接受留学生上，法国不论综合大学还是高等学校，学生都必须到法国公司实习。根据大多数学校的规定，学生必须在企业实习一个假期或者整整一年，这一年被称为“职业活动年”。实习使外国留学生获得适应法国社会的实践经验，也为未来寻找工作留在法国提供了锻炼舞台。2006年，大约6，2万名法国学生在国外接受高等教育。同时，法国却接收了26，5万名外国留学生，约占法国大学生总数的10％，与德国并列为世界第三大留学生接纳国，仅次于美国和英国。2006年的新法律对于留学生也放宽了限制，留学生毕业后在法国工作，拿到硕士或相当学历后，留学生可以在法国多居留6个月，以寻找或从事与所学专业有关的带薪工作。6个月结束后，如果已获得工作或受聘承诺将被允许在法国居住工作。
法国的双重国籍和移民政策新变化
萨科齐上台之后，对非学生的移民政策变得保守起来。2007年，法国移民部门公布移民的职业清单，本着“欧洲人优先”的原则，该职业清单批准东欧移民职业种类为150个；而对于非欧洲移民，特别是亚、非移民的职业种类仅有6种技术性较强的职业。因此，有研究者批评：萨科齐上台前所主张的“选择性”移民政策，原来并不是为法国“选择”或欢迎有用的人才，而是只在为法国“选择”或欢迎同肤色的种族。
国际论坛与国际话语 篇7
十年来, 已召开的十届高等教育国际论坛的主题, 除个别外, 都是当时中国高等教育改革与发展中重大的宏观战略课题, 如第五届的“科学发展观与中国高等教育”, 第六届的“建设创新型国家和中国高等教育的改革与发展”, 等等。而最近三届 (包括即将召开的第十一届) , 更是从不同侧面集中讨论“建设高等教育强国”的战略课题。这一课题, 既是中国从高等教育大国走向高等教育强国的现实问题, 也是高等教育学会所承担的重大攻关课题。作为全国性的高等教育研究组织, 有计划地集中力量于国家宏观战略问题的研究是正确的、必要的。历届论坛所讨论的问题, 所交流的成果, 对国家宏观决策、地方和高校的改革实践, 都有重要的影响, 显示了中国高等教育学会在推动中国高等教育建设中所起的作用。
作为高等教育论坛, 在国内已有重要影响。但是, 作为国际高等教育论坛, 可能还有进一步发展的空间。每届论坛, 虽邀请几名国外专家参加, 但因所讨论的主题, 多是中国自身的问题, 外籍专家或者提供一些经验或意见, 以供中国借鉴;也可能带去一些中国的政策或经验, 起一定的交流作用。但都未能充分体现作为“国际高等教育论坛”的本义———在国际性的平台上, 中国对世界高等教育事务的话语权。
我认为, 国际性教育论坛, 有别于全国性教育论坛, 应有三个层次的意义:其一, 根据国内需要, 借鉴他国经验;其二, 平等对话, 达到相互理解;其三, 讨论国际性共同问题, 探讨世界教育发展趋势与规律。基于此, 我认为第二届主题“人文教育与科学教育的融合”、第三届主题“加强教育科学研究, 促进高等教育创新”等, 既是中国高等教育应当研究的问题, 也是上世纪70年代以来, 世界高等教育界所共同关心的问题。
世界和中国所共同面临的问题很多。例如, 中国高等教育当前的任务是“提高质量”, 而世界高等教育自上世纪50年代以来, 每10年翻一番, 到2008年时, 大学生已达1.6亿。由于数量剧增, 优质教育资源稀释, 导致质量下降, 是世界和中国所共同面临的挑战, 因而, 高等教育质量保障是共同的问题。而优质教育资源保障最重要的是师资队伍建设, 因而大学教师专业发展也成为世界高等教育发展的共同问题。其实, 国际上共同感兴趣的问题很多。例如, 合作办学、学位与学历互认、弱势群体的教育、妇女教育, 以及终身教育体系的建设等等。
在国际教育的平台上, 讨论这些问题, 都应有中国的声音。中国的专家学者, 可以介绍中国高等教育的成就与问题, 也可以畅谈对世界高等教育发展的预测与评论;可以汲取他国的经验、理论, 也可以宣传我们的思想、观点。对于青年的博士生们, 更可以扩大视野, 加强信心。
希望中国高等教育学会主办的国际论坛, 能够更好地站在国际的高度上, 吸引更多的国际眼光, 在讨论世界和中国共同关心的高等教育问题上, 有中国教育领导和专家的话语。让国际能够更好地感受到中国正在从教育大国走向教育强国;正在从教育研究大国进入教育研究强国。
大学如何践行“文化育人”
张岂之
(西北大学教授、清华大学特聘教授)
一
从2001年至2010年, 中国高等教育学会与相关省市联合召开了十届高等教育国际论坛。每届论坛都有紧扣我国高等教育改革发展的主题, 有国内外教育名家参加, 互相切磋、讨论, 取得了丰硕成果。
第一届高等教育国际论坛于2001年10月在湖南长沙召开, 主题是“经济全球化与中国高等教育”。我有幸参加, 因为我的专业是中华文化研究, 所以我比较关注高等教育与文化的关系;而它恰好是第一届论坛中的子课题, 使我受益匪浅。2002年10月在陕西杨凌召开以“人文教育与科学教育融合”为主题的第二届国际论坛。在会上, 我阐述了自己对于这个主题的认识。2003年10月在北京召开以“加强教育科学研究, 促进高等教育创新”为主题的第三届国际论坛。我从这里得到启发, 进一步研究大学与文化传承创新的关系。此后我未能参加高等教育国际论坛, 十分可惜。在我的心目中, 高等教育国际论坛是名符其实探讨高等教育的平台, 为中外教育界人士架起了沟通的桥梁。今天我要表示对它的深切感谢, 希望它能开始新一轮十届的研讨。
二
教育是文化中的重要组成部分。美国耶鲁大学校长莱文说“高等教育的模式取决于国家的文化内涵”, 一语道破高等教育的实质。
国际人才 篇8
关键词：东湖高新区,国际人才特区,建设措施
作为国家自主创新示范区的武汉东湖新技术开发区 (以下简称东湖高新区) , 正处于“二次创业”阶段, 其历史使命是引领中国产业的升级, 面向世界, 冲刺国际一流水平。人才, 尤其是高端人才, 作为生产力中最活跃的要素, 是推动高新技术产业发展的重要力量, 因此“人才特区”的开发和建设已成为各高新技术产业园区探索人才聚集发展的新模式。欲实现东湖高新区的“人才特区”战略, 需加大力度集聚和培养更多的高层次人才来实现历史使命, 进一步推动区域经济发展。
一、东湖高新区“国际人才特区”的内涵
2009年, 东湖高新区提出启动“人才特区”建设并提出了具体的“3551人才计划”, 以实现武汉经济社会又好又快发展、大力集聚和培育各类高层次人才。“人才特区”是指人才工作的特殊区域, 即在特定区域内、人才工作的政策保障、体制建设、机制运行、资金运行、环境营造和工作内容、工作模式等都具有比区域外的优先性和特殊性。东湖高新区提出在人才特区内要加快培养和引进一大批具有全球视野和战略思维、具有较强创业愿望和创新能力的高层次人才, 这就是国际化人才。东湖高新区建设“国际人才特区”, 就是要在高新区内, 通过先行先试和创新突破, 努力形成符合国际惯例、满足国际化人才需要的发展环境, 吸引更多更好的国际化人才到东湖创业发展, 培养和积聚一批优秀创新人才特别是产业领军人才, 形成一个有规模、高层次的国际化人才队伍群体。
二、东湖高新区“国际人才特区”建设现状的SWOT分析
高起点决定高标准。作为冲刺世界的高新区, 对人才素质的要求将是极为严格的。鉴于高端人才国内少、国外多的分布状况, 故而应当以海外高层次人才为重点。以下将从东湖高新区目前面临的机会与威胁以及拥有的优势和劣势四个方面进行现状分析。
1、机会。
其一, 高层重视。为了让“人才特区”真正成为高层次人才的集聚地, 湖北省委、省政府对此重点关注, 积极支持。省委组织部会同省直有关部门研究制定了进一步支持东湖高新区“人才特区”建设的措施。武汉高新区也先后启动了“3551”人才计划、“百人计划”、“黄鹤英才计划”等针对高层次领军人才的招纳计划。其二, 海外抄底。受2008年金融危机的影响, 海外人才回归数量增加迅猛。从1978年中国开放留学以来至2007年, “海归”总人数近32万, 而仅2008年一年“海归”人数就将超过30年来的1/6。我国经济形势平衡发展, 为海外留学人员的就业创业提供了广阔的空间, 目前正是我国招纳海外人才的大好时机。其三, 政策鼓励。建设国家自主创新示范区, 创新是灵魂, 武汉市通过地方立法为“鼓励创新、宽容失败”护航。例如, 经修订的《武汉东湖新技术开发区条例 (草案) 》由市政府常务会审议并原则通过, 为开发区范围内实施的各种改革创新特设失败“免责”条款, 在很大程度上对各种创意的实施给予鼓励和支持。其四, 初步走出国门。作为国内发展最快、地域产业规模最集中的光电子博览会, 武汉“光博会”逐渐成为全球光电子产业界在中国的重要聚会, 为武汉东湖新技术开发区开展国际交流与合作、展示与交易打造了重要平台。武汉“光博会”扩大了“中国光谷”在国内外的影响, 充分使光谷的形象得以在海外高端人才的面前曝光, 从而增大了海外人才了解光谷、从而进驻光谷的可能性。
2、威胁。
其一, 驱赶文化持续存在。武汉存在着两大“驱赶”现象, 即“不积极的驱赶”和“积极的驱赶”。“不积极的驱赶”是指在整个湖北、武汉的社会、经济宏观环境和就业环境悲观的情况下, 人才根本就没想到要在武汉就业, 而是主动、积极地离开武汉;而“积极的驱赶”是指武汉不重视人才, 用人机制死板, 用人不惟才, 不惟市场, 而是惟“关系”等等。这种驱赶文化使得人才无法长期留用。其二, 外国公司抢夺人才。“入世”以后, 外国资本和技术涌进中国, 外国企业先进的管理理念、优厚的工资待遇和良好的职业发展机会, 吸引了大量的优秀人才。作为已经习惯了国外生活环境的海归, 国外企业的文化理念、经营方式等对其无疑是具有相当诱惑力的因素。其三, 与东南沿海地区形成竞争。改革开放以来, 东南沿海经济的飞速发展与武汉的经济发展形成强烈的比较效应。人才高地的武汉市开放时间较东南沿海晚, 人力资本的需求市场要远小于东南沿海, 因此, 人才自然很自愿地流向经济高速发展的东南沿海地区。其四, 与其他高新区形成竞争。我国的国家级高新技术产业开发区, 除北京中关村之外, 上海、深圳、江苏等地的高新区因其地理位置、经济水平、文化氛围以及产业基础等, 都与东湖高新区形成了激烈的人才争夺关系。虽然各个高新区侧重的产业方向不同, 但是经营管理人才、国际贸易人才等通用型人才却是共同争夺的对象。
3、优势。
其一, 产业优势。东湖高新区的产业特色是以光电子信息为主导, 生物、环保节能、高端装备制造、高技术服务业竞相发展。2010年, 光电子信息产业总收入突破千亿元, 达到1144亿元;生物产业实现总收入248亿元, 增长23%;高端装备制造业总收入达到414亿元, 增长25%;环保节能产业完成总收入237亿元, 增长30%;高技术服务业完成总收入192亿元, 增长19%。作为东湖高新区五大重点产业之一的光电子信息产业起步较早, 有着较好的工业基础, 目前已形成一定规模, 成为了我国光电子信息产业发展的高地。其二, 智力支持。东湖高新区集聚了武大、华中科大等42所高等院校, 中科院武汉分院、武汉邮电科学院等56所科研院所, 10个国家重点实验室, 7个国家工程研究中心, 700多个技术开发机构, 20多万名专业技术人员, 54名两院院士, 70万名在校大学生。科技、教育实力仅次于北京、上海, 居全国第三, 这为东湖高新的创业创新发展提供了源源不断的智力支持。同时对于产学研结合的发展模式而言, 无疑就在先天具备了最为重要的一项人力资本。其三, “流”的优势。2l世纪与以往的主要不同之处就在于经济发展的全球性, 而这种全球性, 便是通过各种物质流、能量流、人才流等等到达各国而对全球产生影响的。武汉目前已是国内“流”的集聚中心。中国铁路的京广、京九两大南北运输大动脉, 通过汉麻和武九铁路在此交接, 京珠和沪蓉两条国家主干国道在此交会, 长江和汉江两条内河主干航线在此成三叉形汇合。这种集铁路、国道和内河三种干道交汇的优势, 国内尚属首例。通过交通运输实现物质流、能量流、信息流、技术流、资金流的集聚与扩散, 这是武汉的根本优势所在。其四, 光谷品牌。2009年12月, 东湖新技术开发区继北京中关村之后, 被国务院批准为第二个国家自主创新示范区。园区内建成有大学科技园、光谷软件园、富士康武汉科技园, 以及汽车电子、金融后台、武钢、武重、武锅等10多个产业园。拥有华工科技、武汉凡谷、烽火通信等21家在国内外资本市场上市的上市公司, 上市公司数占湖北省的三分之一, 是湖北乃至中部地区上市公司最密集的地区。其五, 巨额补助。东湖高新区2009年以来, 每年拿出2.22亿元, 无偿资助高端人才在光谷创业, 不惜重金打造人才特区, 培养和聚集优秀创新人才特别是产业领军人才。迄今, 共引进和培养高层次人才1000多人, 吸引1万多名各类人才到光谷工作和创业, 创办公司1900家。其六, 配套设施逐渐完善。在东湖高新区内, 各大配套机构和设施都已日趋完备。在金融设施方面, 中国银行、工商银行、建设银行、农业银行、交通银行等均在开发区建立了支行;在公共设施建设方面, 一批宾馆、酒店、写字楼可提供商贸、居住、办公、餐饮、娱乐等服务;在保税仓库方面, 区内保税库为企业提供保税仓储服务;在客运方面, 中南地区大型区域性客运中心已经建成;在居住方面, 建有外国专家别墅区及度假村;在医疗机构方面, 拥有5所医院和l所卫生防疫站。以上这些配套服务为东湖高新区的人才提供了便利的基础设施环境。
4、劣势。
其一, 薪酬相对不高。中国与发达国家的经济差距导致中国的薪酬水平远远低于发达国家。武汉又属于经济欠发达地区, 整体薪酬水平不高。据纳杰人才猎头部研究数据结果显示, 近七成的武汉高层次人才选择离开武汉, 主要原因是武汉企业薪资低, 个人发展提升空间较小。其二, 园内企业植根性较差。东湖高新区内尽管有了一定规模的企业空间集聚, 但这大多是通过提供土地和税收等优惠政策来吸引企业进区而形成。由于这种企业的空间集聚不是以其内在机制和产业关联为基础的, 企业缺乏强烈的植根性。其三, 企业融资机制欠佳。在创立阶段, 由于风险较大, 高科技企业更多的是通过创业资本进行融资。目前, 东湖高新区没有形成成熟的创业投资体系, 创业资本来源渠道单一, 主要来源于政府、极少数的机构投资者和外资。这制约了高新技术企业的发展。其四, 中介服务体系尚不完善。目前, 海外人才创业所需的科技服务环境, 如技术交易市场、专项咨询服务、无形资产评估、创业投资的金融体系等服务机构的集成体系尚未形成, 无法完全满足其创业的需要。
三、国际化人才的需求分析
对于国际化人才来说, 他们重视自身价值的实现, 重视自身知识的获取与提高, 把自己有无用武之地、作用能否发挥放在首要位置。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗, 为了更新知识, 他们渴望获得教育和培训机会, 因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识, 以实现个人价值的增值。国际化人才之所以看重自身价值的实现, 是因为其具备了丰富的学识和高超的技能, 普遍不存在物质生活方面的困扰, 因此, 较低端的生理、安全等需要便已不能成为激励其行为的主要手段, 优厚的物质待遇只能是保健因素。较高端的尊重需要、自我实现需要才应成为激励他们的主要手段。
据此, 政府在筑巢引凤的战略行动中, 应提供良好的津贴、配套设施、住房及子女入学等生活待遇, 把打造事业平台和营建文化氛围作为工作重点。
四、提升东湖高新区“国际化人才特区”建设能力的对策
根据马斯洛的需求层次理论, 基于SWOT分析的基础上, 以自我实现需要和尊重需要为主, 以情感需要、安全需要、生理需要为辅, 从以下五个方面提升东湖高新区“国际化人才特区”建设能力的对策。
1、自我实现方面。
其一, 继续优化产业, 以舞台吸引人才。形成产业集聚, 通过优化产业环境, 依托产业优势吸引人才。吸引相关产业的人才聚集, 形成知识溢出效应, 既可以加强高端人才自身的学习, 弥补不足, 又可以使整个产业链的知识衔接得到很好的融合。其二, 多种形式解决企业融资问题。尽最大努力帮助海外人才创办的企业获得银行贷款, 并为他们获得政策性科研基金创造条件, 引导风险投资公司向有市场前景的海外人才创办的企业投资。同时, 政府建立有实际担保能力的公司为企业贷款提供担保, 为国内的民营企业与海外人才创办企业之间牵线架桥。其三, 建立企业创办的绿色通道。准备好各种创办企业必须的申报资料, 协同工商、税务、海关等相关部门, 提供高效的完结新办企业的登记、核定营业执照、税收优惠、减免等一站式快捷服务。其四, 搞好创业企业的指导工作。高新区政府不仅应重视企业的前期引入, 同时也要加强企业入驻后的管理和服务。只有持续的跟进创业企业的经营状况, 才能使创业企业实现可持续发展。其五, 奖励扶持。对海外人才创办企业实行个税减免等税收优惠政策, 推行奖励制度, 鼓励出科研成果。这样既可以提高国际化人才的工作热情, 又可以彰显其个人价值。其六, 加强后续培养。聘用海外高层次创新人才来华开展合作研究、学术交流或讲学, 资助一批优秀人才参加国际会议, 帮助其不断更新自身知识;举办相关的联谊交流、学术研讨等活动帮助他们更好的根植于其生活工作的领域。
2、尊重需要方面。
其一, 鼓励归国留学人员积极参政议政。鼓励归国留学人员积极参政议政, 聘请他们担任政府顾问和社会兼职, 鼓励并支持他们进入政府管理层, 这样既有利于政府管理层不断吸收新鲜血液, 提高政府决策的科学化、民主化水平, 同时又有利于提高归国人员的社会地位, 并在海外人员中拥有良好影响, 吸引更多的海外人士归国创业。其二, 整合开放性优质教育资源。通过整合高校资源, 积极倡导产学研合作。以高校、高科技园区和众多的研发机构为载体, 多方吸引海外人才。设立海归人才到高校作兼职教授制度, 一方面延续他们的学科影响, 另一方面解决高校的师资问题, 同时在任教期间, 海归人才还可以在高校培养今后企业所需的高端人才。其三, 营造宽容、尊重的创业文化。给国际化人才营造一个健康的工作环境, 对其工作的成效、重要性等做出宣传和展示。对于那些一时工作或创业不利的人员, 要抱有一种宽容的心念来对待, 积极帮助解决其面临的困难, 使其顺利地发挥自己所长, 实现自我价值。
3、情感需要方面。
其一, 情感协调。协调帮助海外人才处理诸如子女就学等后勤事宜, 解决其后顾之忧, 将从情感上拉近距离, 有利于心理契约的形成。同时, 在工作中, 要积极的为其创造一个情感归属的环境来加强海归与员工的相互了解、相互融合。其二, 加强心理咨询的力度。人生数十年, 不可能一帆风顺, 或因感情, 或因事业, 总会遇到各种心理问题, 如果不对国际化人才的心理卫生加以关注, 那么一旦出现自己不能解决的心理问题, 就会不可避免的影响其事业, 甚至发生更为严重的事件。为此, 加强心理咨询的力度, 及时排解疏通高端人才的烦恼, 建设起一个和谐的内心世界, 将对其能力的正常发挥起到保驾护航的作用。
4、安全需要方面。
其一, 关心健康状况, 不造成过劳损害。作为高端知识载体的国际人才, 其价值都依附于健康状况。而国际化人才面对的都是极耗脑力体能的工作, 对自身健康的损耗较大, 其个人的健康就显得更为重要和迫切。因此, 加强其身体健康的管理, 从物理角度减缓整个高新区人力资源的损耗。其二, 加强社会治安建设。良好的治安环境是社会得以稳定发展的前提, 只有在个人的人身安全得到保障的前提下, 国际人才才能集中力量投身于事业, 为此, 东湖高新区应该增加警务力量, 打造安全示范区, 充分解除国际人才对自身安全的忧虑感。其三, 加强政策法规的稳定性。朝令夕改的政令, 会令国际化人才因担忧丧失从优惠政策所取得的利益从而踌躇观望。只有确保各项优惠的长期有效性, 才能解除其内心里的担忧, 放开心理包袱干事业。
5、生理需要方面。
其一, 适当加强物质鼓励, 建立合理的分配制度。针对经济条件欠佳的国际化人才, 要努力降低其生活成本问题, 如建设人才公寓等, 减轻其生活压力。建立多元的工资分配体制, 即把按劳分配和按生产要素分配结合起来, 坚持按劳分配为主体多种分配方式并存的制度。给予科技人才与贡献相称的合理报酬和待遇, 充分体现科技工作者的知识价值。其二, 建立健全生活服务机构。鉴于国际人才的生活品味和自身需要, 在家政服务、旅游、娱乐及住房等方面都有较高的要求, 因此, 完善各项生活服务机构, 提供优质的后勤保障, 将有助于解除国际人才的后顾之忧。
参考文献
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国际人才 篇9
关键词：国际商务,新常态,胜任力,新要求,培养计划
随着新建本科院校“应用型人才”培养目标的确定,高等院校的课程体系也应从传统的“学科本位”向“能力本位”转变,以培养能力人。所谓能力人,是指在现代市场经济和现代科学技术背景下的具备某一职业所需要的胜任力的人,即既具有胜任具体工作岗位的职业能力,又具有一定的适应工作迁移能力的劳动者。但须注意,社会、经济发展使得职业岗位的外延和内涵都处于不断变动之中,因此职业胜任力和课程设置也须发生变更。当前,我国企业所从事的国际商务业务和所处的国际商务环境呈现出一些新常态,必然也对国际商务职业胜任力提出一些新的要求和标准,国际商务专业在优化课程设置时须加以重视。
一、人民币汇率双向波动已成常态
自2005年7月汇改以来,人民币呈现长期单边升值态势;但自2015年以来,人民币却呈现出双边波动,且波动范围不断扩大。2015年7月24日,国务院办公厅发布《关于促进进出口稳定增长的若干意见》提出“完善人民币汇率市场化形成机制,扩大人民币汇率双向浮动区间”,进一步显示人民币汇率双向浮动将成为新常态。特别是从2016年10月1日起,人民币正式纳入SDR,会进一步推动人民币汇率市场化,即人民币汇率双向波动幅度和频率将进一步提升。
国际金融理论显示,人民币汇率波动必然会通过影响跨境贸易、跨境直接投资、国际资本流动等途径对我国经济发展产生重大影响,特别是我国企业跨国经营所面对的外汇交易风险、会计风险、经济风险、税收风险等将加剧。因此,我国企业,特别是从事跨境贸易、开展跨国经营的外向型企业,对国际商务人才的国际金融知识,特别是汇率波动预测、汇率风险识别与防范等提出更高要求。
二、兼具融资功能的新型贸易业态异军突起
近年,随着买方市场的普遍形成,在我国出口贸易和国内贸易中赊销赊购占比已超70%,截至2015年底全国规模以上工业企业应收账款达11.45万亿,比2011年增加4.42万亿,对企业、特别是中小企业产生巨大的现金流和融资压力。为解决“融资难、融资贵”,政府鼓励银行、非银金融机构和大型工商企业拓展商业保理、供应链金融、融资租赁、消费金融等兼具融资功能的新型贸易业态。
(一)融资租赁已在上海、天津等自贸试验区大力开展,并迅速蔓延全国,截至2 0 15年底,我国融资租赁合同余额约4.44万亿元,同比增长38.8%;融资租赁企业总数约4508家,同比增长1 0 4. 7%;行业注册资金合约1.52万亿元,同比增长129.4%;但我国融资租赁渗透率不到5%,远低于美英等成熟租赁市场50%以上的渗透率,故我国融资租赁仍具有很大提升空间和市场潜力;“十三五”期间,我国融资租赁业有望保持30%~40%的增速,至2 0 1 6 年第二季度,我国融资租赁业务总量预计可超5万亿元人民币,超越美国成为世界第一租赁大国。
(二)《中国保理产业发展报告(2014)》显示,2014年,中国连续第四年卫冕全球最大保理国,保理业务量折合2.92万亿元,同比下降7.89%,占全球保理业务量的17%;其中国内保理业务量2. 1 7 万亿元,同比下降12. 15%,国际保理业务量1224.41亿美元,同比增长7.32%;但我国保理业务渗透率仅4.7%,仍低于英国(13.44%)、意大利(10.22%)等传统保理发达国家,即我国保理业务仍有较大发展潜力。
其中,最为突出的是银行保理和商业保理———中国银行业协会数据显示,截至2015年9月底,我国银行保理业务量达1.94万亿元,同比增长9.6%;其中,国际保理业务量912.78亿美元,同比增长22.37%,国内保理业务量1.36万亿元,同比增长3.81%;2012年,商务部批准在天津、上海、深圳等启动商业保理试点后,迅速在全国掀起热潮———《中国商业保理行业发展报告2015》显示,截至2015年底,全国注册的商业保理企业共2514家,2015年新设1294家,同比增43.3%,是2012年的27.52倍;2014年全国商业保理业务量约800亿元,融资余额约200亿元,同比分别增长3倍和1倍;2015年商业保理业务量超2000亿元,融资余额超500亿元,同比均增长1.5倍。但我国商业保理占国内生产总值的比重与发达国家仍有不小差距,未来仍有巨大发展潜力。《中国商业保理行业发展报告2015》预测,到“十三五”末,我国商业保理业务规模将达万亿级,约占全国整个保理市场的30%以上,将成为我国贸易融资和风险管理领域不可或缺的重要产业。
因此,除注重传统的国际贸易实务、国际结算方式等能力外,该新常态也对国际商务专业人才对新型贸易业态和贸易融资工具的掌握能力提出要求,如课题组问卷调查表明,根据国际商务专业课程重要度排名,国际金融新业态以73.33%居首位,国际贸易理论与实务以66.67%居第二,外贸英语函电以40%居第三。
三、自贸区业务创新提出人才培养新要求
2013年9月30日,上海自贸试验区正式运行,2015年3月福建、天津、广东三个自贸区成为第二批试点,现在国家正讨论第三批自贸区试点。自贸试验区建设将成为经济新常态下我国经济转型发展的重要试验田,其创新必然对人才提出新的需求。综合而言,自贸区业务创新主要集中在海关(贸易)、金融等两方面。
(一)海关业务创新主要体现在海关推出一系列创新业务,如出境加工业务、委内加工业务、保税维修、保税展示交易、期货保税交割、融资租赁、通关无纸化、加工贸易工单式核销、关检合一等创新举措,必然对国际商务人才提出新的需求;而AEO认证与国际互认、预归类、预审价、设计成果外发代工、服务外包保税监管等改革探索也必将对国际商务人才提出新的需求。
(二)金融创新主要体现在上海自贸区建设中,如上海自贸区要建设成“开放度最高的投资贸易便利、货币兑换自由、监管高效便捷、法制环境规范的自由贸易园区”。
金融创新具体主要分为两类:1.银行业务创新———跨境人民币双向资金池、经常项下跨境人民币集中收付业务、自由贸易账户业务、本外币境外融资政策等;2.金融监管体制创新———人民币资本项目可兑换的先行先试、扩大人民币境外使用范围、金融服务业对民营资本和外资机构扩大开放、跨境资金流动宏观审慎管理等政策。这些金融创新在助推跨国经营便利性(如跨境融资、现金管理、跨国汇兑等)的同时,也增加了企业开展跨国经营所面临的汇率风险、竞争风险、政策风险等。因此,国际商务专业学生需了解和掌握这些金融创新。
四、电子商务新型贸易方式如火如荼
随着互联网的普及,全球电子商务发展迅猛,据预测,2016年全球跨境电子商务交易规模将增至31.34万亿元;到2020年,美国、英国、德国、北欧地区、荷兰及法国等6大电子商务市场的网络出口总值将增长5倍,尤其是以中国为引领的亚太地区将是全球增长最快的跨境电子商务市场,并引领全球国际贸易的增长,跨境电子商务占全球国际贸易市场的份额将进一步增加至30%。
据中国电子商务研究中心(100EC.CN)监测数据显示,2015年我国电子商务交易额达20.8万亿元,同比增长27%,“十二五”期间年均增长超35%;其中,网络零售额达3.88万亿元,位居世界第一,同比增长33.3%,“十二五”期间年均增长超50%;实物商品网上零售额达3.24万亿,同比增长31.6%,高于同期社会销售品零售总额增速20.9个百分点,占社会消费品零售总额的10.8%;2016年1~5月全国实物商品网上零售额1.46万亿元,同比增长25.9%,占社会消费品零售总额的比重进一步提升至11.3%;《2015年中国电子商务市场数据监测报告》显示,2015年中国跨境电商交易规模为5.4万亿元,同比增长28.6%,对外贸贡献率达18%,网民跨境网购渗透率达到10%,跨境电商平台企业近万家,通过各类平台开展跨境电商的企业超过30万家。据商务部预测,2016年中国跨境电商进出口贸易额将达6.8万亿元,未来几年跨境电商占中国进出口贸易比例将会提高到20%,年增长率将超过30%,中国有望成为全球最大的跨境零售消费市场,带动全球跨境消费年均增速提高近4%。
为推动跨境电商发展,2016年7月召开的G20贸易部长会议批准的《G20全球贸易增长战略》明确将促进电子商务发展列为七大合作支柱之一,并提出有针对性的协作方案;为推动我国电子商务发展,中央网信办明确“十三五”期间将重点关注和推动信息技术下的新业态发展,加强舆论引导,继续营造良好的社会氛围,促进电子商务创新发展。因此,电子商务将迎来巨大的发展机遇。
行业快速发展、市场迅速扩容必将带来人才需求井喷,如全球电子商务领军者e Bay进行的《2015年跨境电商零售出口行业人才需求调查》显示:卖家普遍预计今后3年业务规模将扩大,对行业前景保持乐观;超过94%的受访卖家表示未来有扩大公司规模、继续招聘人才的计划;其中,客服类和产品开发类是企业人才缺口最大的岗位;而随着行业从粗放型向集约型转变,卖家们更青睐高学历、复合型的年轻人才———近50%的受访卖家表示更倾向于招聘应届毕业生,近56%的受访卖家表示在未来一年内有与学校合作进行校园招聘的计划,超过64%的受访卖家表示希望招收的人才具有大学本科学历;本课题组的调查也显示,46.2%的受访企业急需既懂国际贸易知识又懂电商的综合型高级人才;但2015年对外经济贸易大学国际商务研究中心联合阿里研究院发布《中国跨境电商人才研究报告》显示企业对跨境电商人才的需求和目前高校毕业生的实际情况相去甚远,主要是国际视野欠缺,交流沟通、解决实际问题和团队合作等能力亟待提高。
五、企业国际化经营凸显人才缺口
自“十八大”提出“加快走出去步伐,增强企业国际化经营能力,培育一批世界水平的跨国公司”以来,在“一路一带”和自贸试验区等战略推动下,我国企业对外直接投资发展迅猛(表1),迄今无论是投资规模还是投资增速,都已大幅超越外商直接投资流入额。
2015年,我国对“一带一路”相关的49个国家进行直接投资,投资额合计148.2亿美元,同比增长18.2%,占总额的12.6%。
但不可否认,我国跨国经营人才已成为制约企业国际化经营深入发展的重要瓶颈,如中国机械工业联合会执行副会长宋晓刚在2016年第十四届中国企业实施“走出去”战略论坛上指出“缺乏精通国际合作业务的专业人才是企业开展海外经营的主要困难之一”;中国与全球化智库主任兼中国国际经济合作学会副会长王辉耀在2015年第二届“中国企业全球化论坛”上指出“目前企业‘走出去’面临的最大问题是人才匮乏,特别是高端国际经营和跨国商务等高端人才”;德勤中国2015年对我国央企和地方大型国企的调研表明“人才匮乏已成为国企在国际化过程中遇到的四大困难之一”;安德森经济集团在2015年第三届PMI(中国)企业管理大会表示,从事国际商务活动紧缺的更高层次的能力包括国际商务决策能力、跨国经营能力、国际商务项目融资和管理能力等;2015年德勤管理咨询公司合伙人王拓轩表示,企业“走出去”还须在提升如下能力:培育国际视野、了解国际规则、知晓国际商务语言及提高国际领导力等;《Kely2013中国关键人才能力报告》指出“我国国内十分缺乏高端的国际商务人才,如国际营销管理人才、国际商务谈判专才等,特别是负责跨国公司战略投资与经营决策的人才最为欠缺;麦克思《2014年大学生就业报告》指出大学生被跨国公司拒录的主因包括商务综合分析能力欠佳、跨文化交际能力弱、实践技能和创新思维缺乏等也从一个侧面证明我国缺乏支撑企业跨国经营和管理的人才。
综上,当前我国国际商务活动及其所处环境呈现出五大新常态,必将对国际商务胜任力提出新需求,而作为国际商务人才培养主力军的高校相关专业,特别是国际商务专业,应根据这些新常态和新需求优化培养目标、课程设置、教学方式等,以提高专业人才培养质量。
参考文献
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国际人才 篇10
一、现行汉语国际教育人才培养存在的问题与挑战
随着从对外汉语教学到汉语国际教育形势的转变,教师、教材和教法“三教”问题是备受关注的话题。崔希亮在探讨“三教”问题的核心和基础时说,“教师问题、教材问题和教学法问题表面上看是三个问题,实际上它们是互相纠结的,是一个整体。教师是问题的关键,教材和教学法与教师问题密切相关”。许琳主任在首届世界汉语大会上更是指出,“要适应这一新形势的转变,重中之重是要建设一支适应海外教学需要的师资队伍”。要建设一支适应海外教学需要的师资队伍,首当其冲的即是要加强汉语国际教育人才的培养,因为他们绝大多数都要被派至海外进行汉语教学,他们能否适应海外教学的需要,关系到汉语国际教育事业的成功与失败。但到目前为止,其培养还是存在不少问题与挑战。
( 一) 培养理念和模式各不相同
尽管国务院学位办公布的培养方案和教育部颁布的专业介绍都对汉语国际教育人才的培养有指导性的要求,但各高校在落实的时候,培养理念和培养模式还是存在差异,有些学校研究型培养模式主导,大多数学校采取的是应用型或实践型的培养模式,还有些学校则是应用实践和科学研究混合的模式。研究型培养模式注重对研究能力的培养,这其实是传统对外汉语教学人才培养模式的一种延伸,因为中国的对外汉语教学从一开始就以高校为基地,高校的性质决定对外汉语人才培养需要教学与科研并重,但随着形势转向汉语国际教育,纯粹只重视学科理论的研究型人才恐怕并不能顺应时代的需求。应用型培养模式注重从未来从业的角度制订培养方案、设置课程内容,以期提高国际汉语教师效能,但应用型培养模式的课程设置太过于面面俱到,以致看起来像“汉语+ 外语+ 教育类课程的简单学科拼盘,课程特色不鲜明”。应用型培养模式既没有从教学实践的角度培养教师应具备的知识、能力和素质,也没有关注它们之间的关系和运作方式。随着汉语国际化进程的加剧,海外对汉语国际教育师资需求的急剧增加,2007 年以后实践型培养模式逐渐成为汉语国际教育人才培养的主导模式,通过现场模拟、教学实践和教学案例等方式,逐渐将所学的理论知识、教学方法转化为教学技能。
( 二) 培养手段和方法形态各异
培养理念和培养模式的差别出入决定着培养手段和方法各不相同。研究型培养模式强调学科的建设与发展,注重面向教学的语言本体研究、语言习得研究和教学法研究,但这样的培养方式与现实情况却有很大差距,因为长期以来集中在对外汉语教学领域的研究与目前国际汉语教学需求和汉语国际传播形式相去甚远,有时尽管学生理论储备充足、研究能力突出,但在实际教学中却缺乏有效地打开教学局面的方法,缺少解决动态问题的“授人以渔”式的策略,正如许多学者所说,“传授知识较易,培养能力较难”。应用型和实践型培养模式强调从应用、实用方向培养汉语国际教育人才,认为开发教师的实践性知识比灌输学科知识、教育理论以及模仿教学技艺更重要,认为汉语国际教育人才的培养更应关注“教师实际上知道什么、教师在教学中实际表现出来什么”,而不只是关心“教师应该知道什么、应该具备哪些能力”,大体从地域、语域和角色域等三个维度解决问题,地域维度解决“在哪儿教”的问题,语域维度解决“教什么”和“怎么教”的问题,角色域维度解决“怎么学”的问题。
( 三) 培养内容和效果不尽如人意
尽管我们在培养理念、培养模式、培养方法和培养手段上做了不少努力,但培训效果仍然不是那么理想,学生对于培养内容也不是那么满意。汉语国际教育培养出来的人才,一般会作为志愿者被派至国外进行汉语教学,他们对于在学校和岗前培训所接受的培养内容的满意程度,从汉语教师志愿者的跟踪调查报告可见一斑。根据吴应辉等学者对汉语教师志愿者的调查,学校和志愿者集中培训的内容与实际教学存在一些差距,具体主要表现在: 一是学校和岗前培训中的培养内容过于“一刀切”,侧重于理论的讲解和宏观的讲授,缺乏那些具有针对性和实效性的学习培训内容,以至于所学内容不能在教学中恰当应用;二是尽管汉语国际教育开设跨文化交际课程,岗前培训也会参加跨文化交际的学习,但其针对性和国别性不强; 三是赴任国的语言学习方面存在的问题比较严重,迫切需要一些即学即用型课程,比如,赴任国语言和文化、中华才艺和各种课型的教学技巧等; 四是控制课堂秩序也是他们面临的主要挑战之一,也应该在学习中予以重视。
二、国际化创新型汉语国际教育人才培养规划的前提
国际化创新型人才的培养是一项系统工程,包括理念和模式的创新、培养手段和方法的创新、培养内容和形式的创新等,它需要探索创新的精神、勇于开拓的勇气、敢冒风险的气魄和开拓进取的态度,但只有脚踏实地大量调研和分析,才能在国际化创新型汉语国际教育人才培养的事业中有所作为、有所成就。
( 一) 要做好国际化创新型汉语国际教育人才的需求分析
主要是做好两个方面的需求: 一是要清楚汉语国际教育市场到底需要多少国际汉语教师,需要什么样的国际汉语教师,以避免人才培养战略规划不足所造成的人才要么缺乏、要么过剩或者质量不达标的被动局面。二是要了解汉语国际教育人才培养对象本身的需求,了解他们学习的目的和学习需求。现有国际汉语教师专业发展无论数量还是质量都远远不能满足汉语国际教育事业的迅速发展,这已经达成一种共识,但也有不少渠道告诉我们,许多国家并不缺乏汉语教师,那种半路出家、缺乏资质的兼职教师大有人在,专业、有资质、拥有丰富教学经验的汉语教师才是他们需要的对象。随着中国融入国际社会进程步伐的加快,中国的国际影响力日益提高,汉语在全球范围内逐渐升温,因此,我们亟须培养的主要是那些具有熟练的汉语教学技能、具有良好跨文化传播和交际能力、能适应汉语国际推广工作、能胜任多种教学任务的应用型、复合型、国际化专门人才。从人才培养对象本身的需求来看,纯粹迫于就业压力选择继续深造或者只是出于拿个文凭的学生也不在少数,他们并不那么热忱于国际汉语教育以及中国文化的推广,也不愿意被派至海外教授汉语。加之培养出来的汉语国际教育毕业生也并不是都能马上或直接进入汉语国际教育岗位,超过一半的毕业生可能只是作为储备力量分布在国内各级学校中。因此,需求分析做得越全面详细,越有前瞻性,就越有利于人才培养战略规划的制定和实施,越有利于人才的培养,越能适应和满足汉语国际教育事业发展对人才的需求。
( 二) 要明确国际化创新型汉语国际教育人才的培养目标
明确人才培养目标实际上就是要弄清楚培养出什么样的人,即人才的具体规格和要求、人才的基本标准与要求以及人才的数量与特点。当今社会是一个人才社会,人才是社会第一资源,谁能拥有高素质的人才,谁就能在语言文化软实力的建设和推广中赢得主动权。因此,我们迫切需要探究国际化创新型汉语国际教育人才培养的具体规格,深入细致地厘清每一方面的要求。诸如语言基本功、文化知识和素养、分析和解决问题的能力、跨文化交际的能力、崇高的理想和信念、国际化视野和意识、国际合作的技能、社会职业道德等方面的要求都有待继续探讨。国家汉办2005 年制定了《汉语作为外语教学能力等级标准及考试大纲》,规定《证书》获得者应具备相应的普通话水平和汉语言文字能力; 具有良好的教师素养和品质,具备职业发展能力; 具备良好的外语交际能力; 具备现代汉语知识、汉语作为外语教学理论基本知识; 掌握语言学、教育学、心理学基本知识; 了解必要的中国文化及当代中国国情; 具备实施教学的能力、处理教学材料的能力、评价与测试能力、运用适当教学手段的能力。2007 年进一步发布了《国际教师标准》( 以下简称“《标准》”) 。《标准》分语言基本知识与技能、文化与交际、第二语言习得与学习策略、教学方法、教师综合素质等五个模块、十项标准,对从事国际汉语教学的教师所应具备的知识、能力和素质进行了全面描述,为国际汉语教师的培养、培训、能力评价和资格认证提供了依据。《标准》是新世纪以来面向国际汉语教学制定的一个重要的纲领性文件,但综观其基本概念、基本原则、基本能力等要求,或许更应该看作国际汉语教学“优秀教师标准”“综合全能型教师标准”“汉语教学专家标准”,而不是“入门型”“合格型”的国际汉语教师标准。作为从业教师当然可以参照《标准》要求,不断补充相关知识,提高相应能力,不断发展并提高专业知识和业务素质以达到《标准》要求,但同时也该根据实际制定更加务实可行的实施细则。总之,人才的规格和要求标准描述得越具体详细,越能便于人才培养规划的操作和实施。
三、国际化创新型汉语国际教育人才培养规划的构想
通过以上分析,要打造一支高素质的汉语国际教育师资队伍是国际化创新型汉语国际教育人才培养规划的共同诉求,但人才培养的具体规划如何,每个学校各不相同,学界也有不同的认识。现有汉语国际教育人才培养凸显一个关键问题,其培养突出符合汉语国际教育人才市场的需求和汉语国际教育人才培养目标的实现,而对汉语国际教育人才本身的需求则没那么重视。作为人才培养的对象,他们理应是汉语国际教育人才培养的主体,但目前只是作为被动的接受者,在“传播知识—接受知识”等外在因素的推动下前进。我们认为,汉语国际教育人才培养目标的实现、汉语国际教育人才市场的需求跟汉语国际教育人才本身的发展是一个多维互动的关系,我们应该注重人才内心真正自主、自发的诉求,构建基于专业发展和人的发展“双向发展”的“金字塔式”的国际化创新型汉语国际教育人才培养模式。
( 一) 以学科专业发展为目标指引人的发展
半个多世纪以来,对外汉语作为学科已取得良好的发展,汉语国际教育作为新兴专业,在专业发展方向、人才培养模式、师资队伍建设、教学基本条件建设、教学管理改革等方面还有许多问题需要继续探讨。鼓吹对外汉语完全被汉语国际教育取代的观点是值得商榷的,对外汉语教学和汉语国际教育长期的良性互动、共同促进,才是学科发展的康庄大道,人为地将对外汉语教学从汉语国际教育或者将汉语国际教育从对外汉语教学剥离开来,都不利于学科专业的发展,对于人的发展也同样不利。就拿高考选志愿来说,汉语国际教育在许多普通老百姓眼中都是“高大上”的专业,仅培养适应海外汉语教学师资这条就足以吸引许多学生来投报,但内行人都知道,他们毕业后的选择并不太多,多数学生毕业以后并不能从事汉语国际教育相关工作,或者被派至海外从事汉语教学。正因如此,钱玉莲根据社会对人才的要求,探索院系联合新模式,培养适应国际化背景的复合型、应用型、创新型、国际化“三型一化”方案; 周卫华提出了汉语国际教育“宽基础、强能力、多技能”的应用型人才培养模式; 黄桂凤提出应充分发挥地域优势,充分利用与东盟各国联合进行人才培养的有利条件,减轻学生的学费负担,扩大就业途径; 李军、王靖提出建立以孔子学院( 课堂) 为主的实践教学基地,实施微格教学模式。这些研究反映一个基本问题,那就是当前学科发展与人的发展不是那么协调,海外缺乏国际汉语教师,而人才培养又无法适应海外国际汉语教学的需求,或是海外没有或及时地提供那么多国际汉语教师的岗位,或是汉语国际教育专业学生的素质没有达到国际汉语教师的要求,或是学生本身对于被派至海外从事汉语教学还未做好准备等。
因此,我们主张在学科专业发展方向和目标上,不妨“金字塔式”一点,本科阶段实施博雅教育,在博雅教育的同时提高学生对于汉语国际教育的使命感和责任感,提高他们对于汉语国际教育和对外汉语教学的兴趣,通过不断学习,成长为我国汉语国际教育以及对外汉语教学的中坚力量和栋梁之材。博雅教育是指在汉语国际教育本科阶段,要求学生具备扎实的汉语言文学( 尤其是汉语言方面)基础理论知识与技能,对中国传统文化、外国文化、中外文化对比、跨文化交际等方面也要有一定的涉猎,至少熟练掌握一门外语,具有一定的汉语、外语及汉语国际教育教学技能,既能符合海外汉语教学的需要,也能适应国内比如语文教学、英语教学、中小学对外汉语教学以及国内对外汉语教学培训机构的需求。但是语文教学、英语教学还需要政策的支持,当前国内以专业取人而不以能力取人的观念还比较严重,认为汉语国际教育专业的学生语文教学不如中文专业,英语教学不如英语专业的刻板思维也仍然存在。因此,我们想地方学校是不是可以配合国家层面,在中、小学也储备一定的国际汉语专职教师,就如汉办在高校储备国际汉语专职教师一样,他们平时在学校里从事语文、外语或对外汉语教学,有海外教学需求时,被派至海外从事汉语教学。在博雅教育基础上,同时也鼓励对汉语国际教育和对外汉语教学有进一步学习需求的学生继续深造,提高他们对于汉语国际教育和对外汉语教学的使命感和责任感。一部分走向海外,加强他们汉语国际教育实践能力的培养以及国别针对性、跨文化交际能力的培养,成为汉语国际教育中坚力量; 一部分从事对外汉语教学,加强他们对外汉语教学实践能力的培养、第二语言习得研究能力的培养,成为国内对外汉语教学的栋梁之材。此外,对外汉语教学人才还应是汉语国际教育的储备力量。
( 二) 以人的发展为导向促进学科专业的发展
教育部师范教育司全国教师教育通识教材《教师专业化的理论与实践》将“教师专业发展”界定为: “教师个体专业不断发展的历程,是教师不断接受新知识,增长专业能力的过程。教师要成为一个成熟的专业人员,需要通过不断的学习与探究历程来拓展其专业内涵,提高专业水平,从而达到专业成熟的境界。”所以可以说,教师个体专业的发展实际上是人的发展,在人的发展的基础上促进学科专业的发展。只有基于人的发展的专业发展,才能算是真正的专业发展,否则不管专业发展规划制定得多么完美,那也只能是空中楼阁。因此,我们认为汉语国际教育这一学科的发展要适应国际汉语教师的成长规律和特点,应能充分发挥他们在专业发展中的能动作用,使得他们在知识传授和实践反思相结合中实现“自我更新”和“自我提高”。该理念不仅适用于汉语国际教育学历阶段,还应融入到国际汉语教师师资培训和继续教育中,贯穿国际汉语教师发展的整个过程。首先,国际汉语教育创新,无论是教学理念与思维模式的改变、教学方法的更新,还是课程教材编写的改革,以及对教师能力和素养的新要求,一切都要依赖教师自身的推动与落实。在教师专业发展过程中,我们必须将教师作为一个富有生命力的能动的主体,注重其在自我专业发展和学科专业发展意识的独特作用,教师内在的专业发展要求在学科专业发展中具有不可替代的作用。其次,尽管看起来我国已形成完整的汉语国际教育学历教育、岗前强化培训和继续教育的多元培养模块,但“一朝受教,终身受用”的时代已经过去,事实证明,如果不继续接受新知识和增长自己的专业技能,将很难适应不断变化的汉语国际教育的需要。最后,教师本身也是一个自主的“反思实践者”,他们在大量的实践过程中不断主动地反思和评价自己的价值和行为,在不断学习、反思和评价中更新知识和提高技能。
四、结语
国际化创新型人才的培养是一项系统工程,只有脚踏实地做好汉语国际教育人才的需求分析,才能明确国际化创新型汉语国际教育人才的培养目标。我们认为,汉语国际教育人才培养目标的实现、人才市场的需求跟汉语国际教育人才本身的发展是一个多维互动的关系,我们更应该从人才内心自主自发的诉求着手,构建基于专业发展和人的发展“双向发展”的“金字塔式”的国际化创新型汉语国际教育人才培养模式,以学科专业发展为目标指引人的发展,以人的发展为导向促进学科专业的发展。
汉语国际教育还是“朝阳事业”,汉语国际教师所应具备的知识结构和能力结构,学界尚未达成共识,课程体系和人才培养体系也处于建设之中,人才培养模式也仍需继续探索,汉语国际教育人才培养的实践基地还有待创新,需要探索新的合作和交流机制。但我们想,只要脚踏实地坚持专业发展和人的发展“双向发展”,汉语国际教育事业定能如朝阳蒸蒸日上。值得注意的是,本文所探讨的是国内汉语国际教育人才的培养,海外汉语国际教育人才培养再专文讨论。
参考文献
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国际人才 篇11
国际人才应全球定价
待遇不仅仅是薪酬收入等显性因素，还包括相对收入、生活物价、发展前景、发挥平台、收入增长空间等隐性因素，对人才的影响也要具体问题具体分析。对于大多数科研以及学术人才，肯定需要收入保障；对于外籍人才，经济因素则可能是决定性的。欧美同学会商会联合《神州学人》针对国内外留学人员进行过回国与出国的联合调查。结果有42.11％的人表示“国内待遇没和国际接轨”(经济待遇)是尚未回归的原因，比例最高。
留学人员归与不归的个人原因比较
我国在一些社会发展急需、国内人才缺乏的岗位上全球招聘时，必须国际人才全球定价，采取灵活的薪金制度，实施聘任制，专才专用，对于国家急缺的人才可考虑薪金高出国际同行水平。对于特殊人才的特殊待遇，还可以采取政府支持、民间基金冠名的方式，给予补助与津贴，才能提升自身的竞争力。
针对高层次人才进行减、免、退税
如果说国际人才全球定价主要针对政府行为，那么降低个人所得税率，对企业招聘、培训、引进人才进行减、免、退税，则可以提高本土企业在全球市场中竞争、挽留、培养国际人才的能力。个人所得税收入在政府财政总收入当中，所占比例很小，完全可以降低，但对于个人以及企业来说，情况则完全不同。担任全国政协委员的归国留学人员张红力，同时也是德意志银行中国区主席，深感个税过高，给企业招聘人才带来很大压力，就曾多次提出我国应降低个人所得税率。
我国个人所得税的最高税率高于周边地区和主要发达国家。例如：香港是2％～15％，新加坡是2％-28％，马来西亚是1％-29％，加拿大是17％-29％，再考虑起点工资与其他国家横向的差距，肯定会导致外籍人才在我国工作收入大幅缩水。因此，这种税收差异会导致我国的跨国企业在聘用国际人才时，往往要付出更高的成本。
从总体上说，降低个人所得税率是世界税制改革一大趋势。如果税收合适，会增加更多的人报税。1986年，美国就将其税率由11％-50％不等的14档税率改为15％和28％两档。到了上世纪90年代，东欧和一些发展中国家也进行了类似的改革。为提高国际经济竞争力，争取高级技术人才，新加坡也在2004年将所得税率进一步降到20％，直追香港。
要增加对海外人才和留学人员的吸引力，我国政府应降低个人所得税率。个税起征点应相当于当地的月职工平均工资150％为合适。同时，最高个人税额应不超过30％。在这项制度未改革之前，可以参照天津开发区和上海浦东新区对人才的退税政策来弥补，对企业招聘、引进、使用国际上高级科技人才、创意人才、专业人才等进行减、免、退税，以便企业进行国际人才竞争。另外，对企业主要是私营企业对本土人才进行高级培训也进行合理的减、免、退税，能更好更多地培养人才。
为高层次海外人才解决子女教育问题
影响很多海外高层次人才来我国的生活因素，除了社会公共环境、经济收入等因素之外，还有住房、教育、社会保障、子女入学、家属就业等问题，其中最典型的是子女教育等问题。众所周知，东西方教育体系不同。许多外国人才以及留学人才的子女来到中国首先要面临严重的重新适应问题，有些孩子连汉语都说不流利，更别说去参加中国的高考。这导致对许多外籍人才来说，回国发展就要远离家人，举家来到中国则可能毁了子女的前途。而国内专门为留学人员和外籍人士开办的国际学校，收费又远远超过当地标准，甚至比许多发达国家的私立学校还贵，每年学费高达2万美元以上，而且有些教学质量不高。
未来，随着更多的留学人员回国以及外籍人才来到中国，其子女教育问题会为更多的人关注，也会影响许多海外高层次人才来到中国全职工作。笔者建议政府可以在下列方面作出努力：
第一，教育部门放低门槛。尽快出台政策，对留学回国人员及外籍人员的子女的就学、升学问题做出具体规定。可考虑针对性地建立从小学、中学到大学的专门的华侨班或国际班，甚至是华侨大学，只招收外籍人员以及归国留学人员的子女。另外，对于一些不准备进入专门的国际学校、国际班的留学人才以及外籍人才的子女，可指定一些有条件的中、小学开设留学人员以及外籍人员子女教育过渡班，时间为1年，然后根据每个学生的适应情况，分到普通班学习，与国内孩子一样发展。
第二，兴办一些公立的国际学校和双语学校，降低学费。国际学校、双语学校、国际部或者国际班等，不一定都是私立。政府鼓励和支持民营企业办国际学校，同时也可以选择基础较好的公立学校开设国际部或者双语班。另外，公立的国际学校要降低收费，目前政府已经对台湾学生的学费等方面出台了与大陆学生相同收费的相关规定，对于拿绿卡或签证的留学人才以及在中国工作的外籍专家，其子女学费可考虑按本地学生规定办理。
第三，改革国际学校、国际班的教学方式，与国际接轨。无论是中小学还是大学，包括公立的国际学校、国际班，都应该聘请外教，增加国际教学内容，以便受教育者将来更好地与国际接轨。因为许多海外人员拿的是绿卡与签证，将来不一定留在中国。如果从大学到中小学的国际班梯队完整，甚至可以考虑采用欧美的教育模式，作为我国教育改革的试点，进行双语教学，高考也采取欧美模式，或者另外出题另划分数线，也可为我国的教育改革提供丰富的实践参考。当然，还需要开设一些国学教育，让这些人将来离开中国后会变成中国文化的传播者。
发展需要人才人才需要发展 篇12
一、不拘一格选聘人才
大力引进和培养“发展型”人才, 靠目前乡镇文化站工作人员由乡镇选聘, 县 (市) 文化主管部门把关的政策是不行的, 恕我直言, 由于这样的选聘方法, 就我们兴化市来看, 新进的文化站工作人员整体素质偏低, 有的缺泛组织能力, 难以组织群众文化活动, 有的缺泛业务能力, 难以辅导群众文化活动。必须要树立科学的人才观, 把“人才资源是第一资源”同“发展是第一要务”的理念统一起来, 作为指导人才工作的重要思想, 将人才引进工作, 围绕乡镇文化站工作的实际需要结合起来, 不拘一格选聘人才。笔者认为:省文化厅文化学校要开设群众文化班, 有计划培养文化站干部的后备力量, 省文化厅与某文化院校掛钩, 专设群众文化系, 为乡 (镇) 文化站培养人才。选聘文化站人才必须由县市人事及文化部门面向社会招聘大专生, 还要加试群众文化分, 考核其文化特长, 取得职业资格, 经过笔试、面试、公开、公正、公平竞争, 择优选用。社会上从教师、剧团或其它全额拨款事业单位年轻人员愿意到文化站工作的, 经过考核文艺特长, 取得职业资格后, 方可调进文化站工作, 确保优秀文化站人才脱颖而出, 推进乡镇文化站工作发展。推进新农村文化活动开展。
二、提升人才发展潜能
注重文化站人才的发展潜能, 教育培训是人才成长的关键, 是人才队伍建设的基础环节。要不断加大对文化站人才的教育培训力度, 提高技能, 提升素质, 促进人才自身的不断发展。笔者认为, 省文化厅和省文化学校每年要举办一期文化站干部培训班, 地级市文化局每年可举办1-2期文化站干部培训班, 县 (市区) 文化局每年举办3-4期文化站干部培训班, 既可办终合性, 也可举办专业性, 可分类、分期举办表演, 歌舞、戏曲、美术摄影等业务知识培训班, 不断提高文化干部的业务素质, 适应新农村群众文化辅导的需要, 提高文化站活动质量, 推进乡镇文化站工作发展。省、县 (市区) 文化部门还要注意发现人才典型、培养人才典型, 对于在群众文化工作中涌现出的先进人才要及时表彰, 发扬光大。可组织文化站干部学习、取经、让他们学有榜样, 赶有目标, 扎实做好文化站工作, 推进乡镇文化站工作发展, 推进新农村文化活动开展。
三、营造良好人才氛围
积极营造良好的文化站人才工作氛围, 建立健全人才工作政策法规和激励机制, 抓好文化站人才队伍建设的各项政策的制定和落实, 切实维护和保障文化站人才的合法权益, 探索并完善知识、技能, 实绩等按贡献参与受益分配的激励机制, 逐步实现分配方式的多元化, 建立文化站人才工作刚性投入机制, 逐步增加人才工作经费投入, 妥善解决文化站人才工作, 学习和生活中的问题, 加快文化站人才机构建设, 加大文化站人才的宣传力度, 广泛宣传文化站人才的优秀事迹, 调动各方面积极因素, 推进新农村文化建设。