培训和开发

培训和开发（共12篇）

培训和开发 篇1

摘要：电力企业要想不断的发展, 并想在未来激烈的市场竞争中占据重要地位, 就必须加强企业员工的培训和开发, 提高企业员工的整体素质。当前对企业员工进行培训已成为增强企业竞争力的有效手段, 具有较强的现实性和必要性。

关键词：电力企业,员工培训,开发

高素质的员工队伍是当前电力企业实现快速发展的关键所在, 也是实现电力企业长期战略目标的重要保证, 要想实现这些目标, 就应加强企业员工的培训和开发。电力企业员工培训道路, 是一条具有电力行业特征和涵盖各个方面的深入发展之路。

1 电力企业员工培训和开发的必要性

加强员工的培训, 不断提高员工的业务能力, 是企业发展的需要, 也是增强企业竞争力的有效手段。随着市场竞争的不断加剧, 电力企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地, 必须不断加强培训, 努力提高企业员工的素质。

1.1 是电力企业发展的客观要求

随着改革的不断深入和发展, 对电力企业发展要求也不断提高, 拥有一批高素质、高水平的企业员工, 已成为企业发展壮大的重要保障。同时, 加强员工培训和开发, 不断提高员工的技术能力, 也能让员工为企业的发展壮大做出更大的贡献, 从而有利于企业的发展。

1.2 是员工提高自身素质能力的现实要求

不断加强对企业员工的培训, 提高企业员工素质和能力, 不但能增强企业的竞争力, 也是企业员工自身发展的需要。当前的竞争, 是人才的竞争。随着电力企业的不断发展, 对企业员工的能力和素质要求也越来越高。企业员工只有不断提高自身能力才能避免被淘汰, 因此, 加强对员工培训也是企业员工自身发展的需要, 同时体现了企业对员工的关心和重视, 有利于增强企业的凝聚力。

2 当前电力企业员工培训和开发中存在的问题

随着市场竞争的不断加强, 很多的企业已经意识到加强对员工培训的重要性, 但是在实际操作过程中仍存在一些问题。

2.1 培训定位不准, 针对性不强

由于电力企业员工的工作形式主要是以小组为单位进行的, 这就要求他们的技术水平和能力不能相差较大, 否则就会影响到整体的工作质量。而实际上, 每个企业员工的业务基础、对新知识、新技能的接受能力和职业道德都参差不齐, 这就要求在员工的培训时要有针对性。

2.2 培训内容、形式与实际生产相脱节

电力企业的培训内容仍是以理论知识为主, 忽视电力企业操作能力的技能培训, 培训的内容与实际的工作联系不够密切, 这种与生产实际严重脱节, 流于形式的培训方式也引不起员工的兴趣, 更起不到能力提升的作用。

2.3 培训规划不完善, 缺乏长期性和系统性

目前电力企业大都已经意识到对企业员工培训的重要性, 但是也有很多的企业在培训方面没有做到长期规划设计, 也缺乏系统性, 更有一些企业忽视培训工作, 把培训工作当作一种应付上级检查的形式。

2.4 培训的评估体系不健全, 激励措施不得当

在培训管理中, 很多电力企业忽视了培训效果的评价, 没有把培训效果与企业员工的奖惩、晋升相结合, 缺乏必要的激励措施, 导致了培训的效果较差。这不但浪费了大量的人力、物力和财力, 而且影响了员工参与培训的积极性和主动性, 也不利于员工能力的提升。

3 加强电力企业员工培训和开发的措施

电力企业加强员工的培训工作, 能不断提高企业的整体竞争力, 促进企业的可持续发展, 确保电力企业实现经济效益最大化。

3.1 加强培训需求分析, 提高培训的针对性

企业的人力管理部门应该在培训之前对企业各部门的需求和员工的情况进行全面的调查和了解, 并作出科学的需求分析。这样, 有利于企业的培训部门依据需求分析报告, 从企业部门和员工的实际需求出发, 进行分层次的系统培训, 制定出具有针对性的培训计划。这样有助于增强培训的效果, 提高培训的质量, 满足企业和员工的实际需要, 提高企业员工参与培训的积极性。

3.2 完善培训内容, 增强培训的时效性

随着电力企业的不断发展, 对员工的技术能力要求不断提高, 而培训则是提高企业员工技能的重要手段。因此, 在培训内容上, 不但要进行电力法规、基本技能、爱岗敬业等方面的培训, 而且要顺应时代的发展, 不断更新培训内容, 对企业员工进行先进技术能力的培训。另外, 在培训时要注重理论与实践相结合, 使员工真正掌握先进的技术, 以更好地为企业服务。

3.3 完善培训规划, 制定系统的培训计划

在对员工培训中, 立足企业和员工实际情况, 完善企业培训全面规划, 制定长远和完整的系统性培训方案和有针对性的可行的培训计划, 明确的培训目标。在具体的工作实践中, 根据电力企业员工培训的特点, 制定长远性、战略性的员工培训计划, 系统性的思考和整体性的工作安排, 才使得电力企业的培训工作在实施中处于有效状态。

3.4 建立有效的培训评估体系

当前很多的电力企业的培训之所以效果不够明显, 这与培训缺乏有效的评估体系是密不可分的。只有建立科学有效的培训评估体系, 才能增强培训的时效性, 提高培训的效果。建立有效的培训评估体系, 把培训与员工的薪酬、奖惩、晋级、评先树优等结合起来, 才能使培训的效果最大化, 也才能提高企业员工参与培训的主动性和积极性。

4 结语

电力企业员工培训是企业发展的一项重要工作, 只有重视和加强对员工的培训工作, 才能培养出一支具有高素质的员工队伍, 也才能不断增强企业的市场竞争力。随着社会的进步和电力企业的不断发展, 员工培训制度必将不断完善和发展, 必将为企业的发展提供更强大的动力。

参考文献

[1]庞慧玉.电力企业职工培训的思考与实践[J].电力职工教育培训, 2005, (02) :21.

[2]章景萍.业员工培训的理论与实践研究[D].安徽:安徽大学, 2007.

培训和开发 篇2

第16期学员

浦江三中 胡金伟

2012年10月3-6日在浙江师范大学，我带着情绪参加了省普高课程改革的骨干教师培训，因为国庆放假期间还得参加培训，心里还是有点不愿意，但培训后自己觉得不虚此行。我先后听了很多专家的报告和对深化课改的一些政策的解读，其中有浙师大林新事教授的《选修课程开发系统性与教师文化自觉》、金华一中徐桢主任《高中选修课程开发实践的几点思考》、磐安二中周生民校长《对课改的草根理解和行动方略》、浙师大附中副校长童志斌博士的《选修课程开发实践与思考》、浙江宁波奉化武岭中学校长樊欣军的《社会实践类选修课程的开发、实施与评价》等报告和讲座，使得自己对深化课程改革中自己应该做些什么，应该怎么做有了较为明确的方向，也识到开设高中选修课程的必要性，大有豁然开朗的感觉 训的心得体会小结如下：

一、普高选修课开设是推进教育现代化的需要。

在这几年的教学中，不难发现很多学生都开始厌学，学校为了升学率不断增加学生负担，老师的教学也围绕着高考指挥棒，造成了千校一面，千人一面的局面，很不利于学生创新能力的培养，我省起始于2006年的高中新课程改革已取得一定成效，课程改革较好地推进了先进教育理念的传播，加强了学校的课程意识，催生了一些教与学方式方法的创新。只有进一步深化普通高中课程改革，才能真正巩固前一阶段课程改革成果，才能把新课程理念贯彻到底，实现普通高中特色化、多样化发展，全面提高普通高中教育质量，有力推进教育内涵式发展。

二、普高选修课开设的意义重大

目前，我国经济社会的快速发展势必对人才提出更高的要求。为此，我们必须深化普通高中课程改革，推进普通高中多样化和特色化发展，为每个学生个性化发展提供了平台，通过深化课程改革，建立起丰富的课程体系，实行自由选课走班，让孩子能多学些自己想学、自己有能力学、自己学得好且对实现自己志向有用的东西，让每一名孩子都能多品尝一些学习和成功的快乐，进而在这个过程中，培养学生向着全面而有个性的方向发展，推动教育为社会培养更多的多样化人才。

三、开设选修课过程中教师的作用不可忽视

深化新课程改革中把更多的课程学习选择权交给学生，把更多的课程开发选择权交给老师，把更多的课程设置选择权交给学校。老师应该把自己的聪明才智、把自己的教学理念充分展示给自己的学生，在这个过程中教师的专业素养也会得到大大提升。

四、选修课程的开发并不难也并不神秘

来参加培训前，总认为课程的开发是专家的事，我们教师只要教授课程中的知识就够了，通过本次培训，使自己认识到其不论什么样的学校，什么学科的老师都能开发出与自己学校相符合的以及和教师专业特长相符合的选修课程，比如知识拓展类的课程可针对学有余力的这类学生，兴趣特长类的课程可针对学生兴趣爱好的需要。只要我们教师坚定信念，努力探索，发挥自己的专业特长，一定能开发出深受学生喜欢的选修课程。

培训和开发 篇3

成功之门的一把金钥匙。从国际

国内众多成功的大公司、大企业

的发展轨迹中我们不难发现，它

们的继续教育和培训已经融人到

公司的整个管理方式和企业文化

之中，而且大都建起了科学、严

谨，高效的企业继续教育体系。我

国的企业经过建国来几十年的发

展，从对继续教育重要性的认知

度，一系列继续教育标准和制度

的确立、应有的保障措施和具体

的实施等方面看，都有了较大的

改进，但与建立现代企业制度、提

升企业核心竞争力的要求相比，

尚存在—定差距。因此，要使企业

适应变幻莫测的市场经济环境，

为企业造就高质量的人力资源，

进而推动企业生产、技术、科研的

进步，必须构建和完善企业继续

教育培训体系，以培训提高企业

员工素质能力、促进企业人力资

源的整体性开发，并最终提升企

业核心竞争力。

着眼发展，明确构建企业继

续教育培训体系的总体思路

企业的继续教育培训要遵循

科学、高效、经济的原则来构建企

业继续教育体系。这个体系必须

围绕企业的发展战略规划展开，

科学预测企业所需的人力资源，

整体性开发对继续教育培训的需

求，既要立足于当前，又要着眼于

未来，把眼前继续教育培训需求

与企业长远发展目标结合起来，

把企业发展目标与员工职业生涯

发展和个人全面发展集合起来，

适时提供企业发展和企业内员工

发展所需的各类继续教育培训，

为企业的持续发展奠定智力基

础，为企业技术创新搞好服务，以

满足企业战略发展和员工个人职

业生涯规划的各种继续教育需求

为总的目标。

抓好落实，注重企业继续教

育培训过程控制

在调查中，我们发现，不少企

业领导已充分认识到继续教育培

训对促进企业人力资源开发、提

升企业核心竞争力、促进企业技

术创新和进步所起的重要作用。

因而，每年都要制定一份庞大的

企业员工继续教育培训计划。然

而，就执行情况来说，效果都不那

么理想，止人感到继续教育培训

的作用未能充分发挥出来。一个

重要的原因在于有计划的制定，

而不注重落实过程。因此，必须搞

好企业继续教育培训计划制定和

落实过程的控制。—是继续教育

培训计划制定要科学，要结合企

业发展目标、员工职业生涯发展

和企业技术创新与发展，合理确

定企业继续教育培训的目标、内

容、对象、手段，制定切实可行的

培训计划。二是抓好培训计划的

落实过程的控制。一个成功的培

训，共要素有三：有一个好的课

程、项目和内容，一支好的师资队

伍，—套奸的继续教育培训保障

支持系统。抓企业继续教育培训

的落实，就要围绕这三个方面，把

工作做深做透、做细做实。三是搞

好企业继续教育培训评估。在关

注过程、注重培训各环节落实的

墓础上，搞好继续教育培训效果

质量评估，以发现问题、找出差

距，提出改进意见，不断提高企业

继续教育培训工作的质量和水

平。

搞好协调，力求企业内外对

继续教育培训体系的支持

企业继续教育要发展、要完

善，最重要的是思想和理念上的

认同与支持。思想是行动的先导，

企业只有从决策者到各职能部门

再到每一个员工都认识到构建企

业继续教育体系的重要性，才能

促使企业管理层制定和执行正确

的方针政策，才会吸引更多的员

工关注和参与继续教育体系的构

建和完善。同时，企业继续教育培

训体系的构建和高效运行还需硬

件和软件两方面的支持。硬件支

持主要包括继续教育和培训用的

多媒体教室、阅览室、闭路电视及

卫星接收装置、网络和网站的建

设等；软件则主要指各种相关制

度规定、各类学习资源和继续教

育管理系统的建设与完善。更重

要的是，企业继续教育培训体系

的构建，要克服“小而全”、“大而

全”的封闭式发展的思维定势，走

出去，引进来，有效整合企业外的

高等院校、科研院所的课程、师资

等教育培训资源。与社会教育资

源有机整合，促进企业继续教育

培训有效开展，促进企业继续教

育培训体系的构建和完善，促进

企业人力资源素质的整体性提

浅谈企业员工的培训和开发 篇4

培训和开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能,并改变他们的工作态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。在此,我们应将培训和开发作进一步的细分。首先,培训是一种具有短期目标的行为,目的是使员工把握当前工作中所需要的知识和技能;而开发是一种具有长期目标规划的行为,目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质,使员工把握将来工作可能需要的知识和技能,以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同:前者关注现在,后者着眼于未来;但二者的实质是一样的,企业在对员工开展培训和开发的过程中,应该注重以下几个新问题。

1.1 培训和开发的内容应当和员工的工作相关联,和工作无关

的不应当包括在培训和开发的范围之内,这样可以尽量减少不必要时间和金钱的支出,有效提高培训的效率和效果。此外,培训和开发的内容还应当全面,和工作内容相关的各个方面都应该包括在内,比如知识技能、工作态度、企业战略规划、企业规章制度等。

1.2 培训和开发的规划应有完整的体系,对象是企业的全体员

工,而不只是部分员工。虽然每次培训不必所有的人都参加,但全体员工都应该包括在培训和开发的体系之内,而不应该有人被排斥在体系之外。

1.3 培训和开发的主体应该是企业,企业应对培训开发做统一

的规划和积极的组织,以及实施效果的猜测、反馈和考核,以便在培训和开发的过程中取得更大的效果。

2 员工培训的重要性

2.1 员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作

一个企业人才队伍建设一般有两种:一种是靠引进,另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地进行员工培训,向员工灌输企业的价值观,培训良好的行为规范,使员工能够自觉地按惯例工作,从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训,可以增强员工对组织的认同感,增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。

2.2 在岗员工的职业教育与员工的职务、职称升迁的联系

企业开展员工职业培训教育,不是纯粹为教育而教育,其最终目的是根据企业的发展目标,提高员工整体素质,挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务、职称升迁联系起来,是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此,要把企业的职业教育与企业的人事管理作为一个系统,设计一个“学习———提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升,都须经过相应等级的培训,而每一项培训,都是为学习者的进一步发展作准备,这样循环重复,螺旋式上升,使受教育者不断地从接爱教育中得到激励,明确自己的发展定位。

2.3 员工培训是激励员工工作积极性的重要措施

员工培训是一项重要的人力资源投资,同时也是一种有效的激励方式,据有关调查,进修培训是许多员工看重的一个条件,因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的,一段时间可以,长时间不行,他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。

2.4 员工培训是建立学习型组织的最佳手段

学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新,是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织,除了有效开展各类培训外,更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路,建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。

3 企业在培训和开发中应注意的几个问题

3.1 培训理念落后

从中国企业现阶段的培训来看,大部分企业采取的是“取中间去两头”,即:抓住员工职业生涯的黄金阶段进行培训,这样投资少,见效快。但是这种理念会制约企业的可持续发展。

3.2 培训机制不完善

目前,大部分企业培训工作处于“头痛医头脚痛医脚”的状况,绝大多数公司培训工作的原则都是“干什么学什么,缺什么补什么,急用先学,立竿见影。”这就将培训这种前瞻性的行为变成了查漏补缺的行为。造成这一问题的主要原因是企业忽视了培训需求环节的分析,没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划。

3.3 培训计划不健全

企业管理培训是一项复杂的工作,应该有一个完善的计划,包括前期准备、中间执行和后期考核。如课程的安排、培训人员、时间、场所的确定等,这些工作如果准备不充分,就会影响培训的质量和进程。科学有效的企业员工培训要取得成效,重点要把握好“三性”:

3.3.1 系统性根据企业现状及发展目标,系统制定各部门、岗位的培训发展计划。

3.3.2 前瞻性企业培训不仅仅是为了目前的需要,更要考虑将来的长远发展。

3.3.3 针对性

要“有的放矢”,把握好培训的主方向、主目标,不能“漫无目的”的所有项目一起上,一定时期内,还需主题明确、中心突出。

3.4 要有广泛的员工参与

认清员工的需求,针对不同的培训对象,采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的,但更重要的是对管理者和普通员工一样,进行全面培训。企业应把所有符合条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围,尤其是企业的高级主管人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员,而是受训人员的直线管理者,如果他们没有这方面的意识和技能,培训与开发的措施往往落空。

3.5 要有反馈与交流

每次培训结束后都要做培训效果评估,对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价,为以后的培训具有更好的效果奠定基础。

4 结束语

现阶段培训和开发的职能已经突破了岗位技能的范围,更注重提高员工的胜任能力,激发员工的学习动机,强调员工有自我发展的主观能动性,将目标和长远规划结合起来,用战略的思索紧密的联系起来。所以企业应不断地对员工进行培训和开发,向员工灌输企业的价值观,培训良好的行为规范,使其能够自觉地按惯例工作,从而形成良好、融洽的工作氛围,增强员工对组织的认同感,增强员

摘要：本文针对目前企业培训的状况,从战略角度对培训和开发进行了全方位的阐述。

培训和开发 篇5

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4、创新教学模式：以实践为主，以讲解为辅。始终贯彻国际先进的CDIO工程教育理念，确保教学效果，同时注重学员的职业综合素质的培养。

5、完善的配套课程资源，保障学员轻松就业。

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入学要求：

喜欢并有志投身于IT事业及软件开发，通过入学测试。

就业保障：

1、入学即签就业协议，承诺半年内100%实现高薪就业，绝非推荐就业；

2、入学即为每位学员建立档案，详细记录学员每天的学习状态，及时跟踪服务，确保学员时刻处于积极的学习状态中。

3、培训过程中，如有部分内容理解不透或消化不好，可以申请小班辅导。

4、教管分开，不仅由专人负责教学及技术指导，而且由专人负责班级管理、职业素质训练及就业指导，包括表达能力训练、沟通能力训练、如何写简历、如何面试等，确保全面提升学员的职业技能和职业素养，使学员成为企业急需的德才兼备的人才，保证就业质量。上课安排：

总计4个月，每周一至周五上课，每天6课时（上午8：30——12：30，下午14：00——15：

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开发煤矿培训校本教材之我见 篇6

我国煤矿数量较多，拥有近五百万的煤矿职工。在经济高速发展、安全形势不容乐观的今天，搞好煤矿安全培训，打造本质型安全矿井尤为重要，所以，选择一本适合本企业实际的培训教材是培训的关键。然而，目前我国煤矿培训的教材有成百上千种，每个工种的教材都可能达到几十个版本，可以说是五花八门。那么，究竟什么样的教材才是最适合自己的呢？以安阳鑫龙煤业集团为例，鑫龙煤业技工学校担负着鑫龙煤业集团下属各矿培训证件办理及培训效果考核的责任，年培训量达上万人次。为了保证安全培训的质量和效果，鑫龙煤业技校的全体教师给下属煤矿量身定做了一套一般工种的培训教材，受到了基层干部和职工的一致好评。虽然由于我们水平有限，教材中难免出现不尽如人意的地方，但我们还是从中得到了启示，拓宽了视野。下面笔者把校本教材在编写过程中应注意的几个问题提出来与大家共同商榷。

一、编写的校本教材必须符合教学大纲的要求

教学大纲是根据教学计划的要求，课程在教学计划中的地位、作用以及课程性质、目的和任务而规定的课程内容、体系、范围和教学要求的基本纲要。它是实施教育思想和教学计划的基本保证，是进行多种媒体教学、教材建设和教学质量评估的重要依据，也是指导煤矿工人学习、制订考核说明和评分标准的指导性文件。比如，信号把钩工由特殊工种变为一般工种，相应的教学大纲就要改变。因此，在编写校本教材的过程中，教师就必须按照大纲的基本要求，对学时的变化，深度、难度的调整进行相应的编排，避免由于课程太难、信息量过大，造成职工学习吃力，从而失去信心，导致收不到理想的效果，达不到培训的目的。

二、校本教材要充分体现本企业特色

我国煤炭资源丰富，矿井分布较广。受地质、地理、环境、交通的制约，我国矿井规模、技术含量、安全基础、队伍层次也各有特色。以安阳矿区为例，整个矿区从南到北，矿井均处在几十公里的地质断裂带上，其构造复杂、赋存条件差、煤与瓦斯问题突出严重。前几年受煤矿发展大气候的影响，安全基础相对较差，队伍素质参差不齐。所以在编写教材时，我们一定要针对矿井实际，把本矿区的地质特征、瓦斯的治理与针对性的防治措施等，融会贯通到各工种技能培训中去。同时我们也可以将多年来各工种在安全工作中的好做法、好经验加以总结、梳理，渗透到教材中，让职工对整个矿区有个全面了解，使职工对其工种所处的地位和作用更加清晰明了。这在很大程度上能够提高职工的学习兴趣和热情，收到亊半功倍的效果。

三、企业文化要贯穿培训教材的始终

一个优秀的企业不能没有灵魂，不能没有内涵。一个缺乏灵魂的企业，不可能成为一个高尚、卓越的企业。同样，一个缺乏正确价值观和人生观的人，也不可能成为一个高尚、卓越的人。作为国有企业授业育人的培训机构，不但要把员工培养成为岗位的行家里手，更重要的是要把员工培养成为有理想、有道德，爱岗敬业的合格人才。这也是企业赋予我们的历史使命。企业文化是煤矿企业几代人经过长期的实践、总结、积累并自觉践行、公司认可的价值观和行为体系，浓缩了广大员工的心血和智慧，是凝聚企业员工的制胜“法宝”。只有把企业文化的内涵贯穿于培训教材的始终，才能从根本上实现“要我干”到“我要干”的跨越。从具体的实践中我们已看到公司“从零开始，向零奋斗”的安全理念、“用心做事，追求卓越”的企业文化以及安全教育中推出的安全警句、安全承诺、安全全家福、安全歌等，正在约束、规范着员工的思想和行为。企业文化潜移默化的作用正在转化为旺盛的生产力，強力推动着企业的发展。

四、教材表述要简洁通俗、图文并茂

煤矿培训机构面对的培训对象不同于其他教育培训部门。特别是现阶段，煤矿的特殊性决定了其员工文化层次与其他企业员工文化层次的差距。以安阳矿区为例，一个近两百人的釆煤队，大专以上正规专业学历的人员不足3％，中专（高中）以上学历的人员不足30％，特殊工种中年龄偏大、没上过初中的人员还占有相当比例。同时整个矿井队伍均以当地或附近农民为主，上班做工、下班务农，两头兼顾。面对这样的培训群体，我们一方面组织专业教师深入基层，深入岗位与职工促膝交流，实践摸索，不断提高授课教师的表达能力；叧一方面，就是从教材入手，在不违背大纲要求和技术等级标准的前提下，尽量在语言表述上通俗化。比如：职工通常把掘进工作面称作“前头”，清煤清渣称作“出货”等。对一些技术性较强且拗口的表述，我们尽可能以顺口溜、三字经、百家姓等语言形式来表达，使职工听起来入耳、读起来上口。对一些程序化的操作，尽可能用表、图的形式配以手势口述內容，使职工一看就懂、一说就会。这在很大程度上避免了职工预习看不懂、上课打瞌睡的现象，调动了职工的学习热情，保证了培训效果。

五、教材必须体现出创新思想

创新是一个企业生存和发展的主题。对于一个企业而言，技术创新可以提高生产效率，降低生产成本；体制创新可以使企业的日常运作更有秩序、更好管理，同时也可以摆脱一些旧体制的弊端；思想创新是相对比较重要的一个方面，领导者思想创新能够保障企业沿着正确的方向发展，员工思想创新可以增强企业的凝聚力，发挥员工的创造性，为企业带来更大的效益。

在校本教材中必须推广新知识、新工艺、新设备、新技术。一方面，不断学习新技术、新工艺，可以使职工不断充实自己，提高自己的技术水平，从而指导自己的工作，还可以扩大职工的知识面，让他们对这些新事物产生兴趣，能够主动去学习；另一方面，这些新知识对职工也是一种鞭策，让他们感到一种压力，感到落后就要被淘汰，最终增强职工的内在动力。

古人云：“工欲善其事，必先利其器。”面对种类繁多的培训教材，如何才能开发出符合自身实际的校本教材，是身为煤矿基层培训机构教师的我们，必须认真思考并不断探索的课题，这既是我们应尽的义务，也是我们应负的责任。

[作者单位：安阳鑫龙煤业（集团）技工学校]

培训和开发 篇7

一、规范培训和开发体系, 建立内部数据库

影响培训和开发效益高低的因素很多, 对企业而言首先应建立科学规范的培训和开发体系。

在现代企业人力资源管理中, 培训和开发模块与其他几个模块是有机结合在一起的, 尤其是和岗位说明书关系最为密切。只有建立翔实的岗位说明书才能清晰地了解各个岗位人员所具备的基本素质和能力, 根据员工的实际工作绩效, 制定出行之有效并具有针对性的培训内容。

为确保培训的有效实施, 企业应建立健全相关培训管理制度, 明确培训组织者、实施者和实施细则, 将培训和开发真正落到实处。同时, 也要做好防范和规避风险, 必要时应及时与员工签订培训协议。

最后, 还应对每次培训的详细情况进行记录, 一步步建立企业培训档案和数据库, 为以后提高培训效率提供参考。

二、培训和开发前做好计划

培训和开发计划及实施情况也是ISO9000质量管理体系强制要求的。计划做得越详细, 实施也就越顺利, 成本也就自然可控。一般而言, 企业培训计划可分两类:第一类是基本固定的。比如, 新员工入职培训、安全培训、企业文化宣贯等;第二类是根据公司、部门年度工作计划制定的。这类是设计的重点, 不仅要明确培训时间、地点、内容、讲师、学员、预算经费, 还要预估培训后的收益, 并对投入和收益进行衡量。这是合理利用企业资源, 节约培训和开发成本的一个重要步骤。只有统筹好培训和开发相关要素, 才能在具体实施中做到有的放矢。

三、确定合适的学员、内容和培训方式

1. 学员的确定

企业培训和开发成本中最不可控的成本是风险成本, 风险成本中的主要因素是经过培训的员工离职给企业带来的损失。因此, 在组织培训和开发之前务必对参训人员进行分析和分类。

导致员工离职原因很多, 可分为员工的主观因素和客观因素。对企业而言, 要避免员工离职客观因素的发生很难做到, 但要避免主观因素的发生还有许多工作可做。这就要求企业主管领导深入了解员工内心状态, 不断提高员工的满意度和对企业的认同感。做到这一点很难, 但作为主管领导应持续不断地朝这个方向努力。因此, 我们可将企业内人员根据员工对企业的忠诚度, 结合日常工作绩效分为A、B、C、D、E五类 (见表1) 。

培训和开发过程中, 要将A类员工作为重点培育对象, 这类员工将来是公司的中流砥柱。这类员工在企业中所占比例相对较低, 最适合对他们进行投资开发。对于B类员工企业要持续关注, 争取培育成A类员工。这类员工随着工作年限的推移在企业中将不断地向A类或C类员工转变。C类员工广泛存在于公司的各个部门, 企业应有针对性地对待。对绩效好的, 要加强沟通, 了解其忠诚度低的原因。对绩效不高的, 要以工作指导为重点, 不断提高其绩效。对于D类员工企业应正面引导, 并做好淘汰的准备。E类员工在企业中存在的比例非常少, 但对企业的危害极大, 企业应主动将他们淘汰。

在做好人员分类同时, 还要做好企业发展的人才梯队建设。在各个管理岗位和关键核心岗位上要有2-3名接班人, 接班人员就是企业培训和开发的重点对象。

2. 培训和开发内容

在人力资源管理招聘和配置模块过程中广泛应用的冰山模型在培训和开发模块同样适用。冰山以下部分不仅招聘时很难度量, 培训和开发过程中也很难改变。为降低培训和开发风险, 节约成本, 企业在设计培训课程中应以冰山模型上部显现的知识和技能培训为主。由于知识具有系统性, 企业很难长期对员工进行不断地教育培训, 知识的学习主要提倡员工在工作之余进行学习和充电。在企业实际培训和开发过程中还是以技能为主, 工作技能又以操作类技能培训为主, 管理类技能为辅。

操作类技能易于学习和接受, 具有可视性、可复制特点, 而且容易考核评估, 培训后能直接促进员工工作能力的提升和工作绩效的提高。管理类技能员工都能理解接受, 但在实际应用时与操作类技能相比会有很大差距, 且会因员工个体素质不同, 导致效果反差较大。

企业培训内容不仅要与企业发展相统一, 还需与员工个人发展相一致, 否则效果甚微。因此, 培训前应了解参加培训员工的个人职业生涯规划, 符合员工职业生涯规划的培训效果将会事半功倍。企业应帮助员工设计其职业生涯规划, 起码应预测员工3-5年内职业发展情形, 结合企业需要设计培训内容。还应加大宣传培训和学习的重要性和必要性, 在员工中树立学习的榜样和标兵, 以点带面不断将企业建设成一个学习型组织。

3. 培训方式

企业培训方式很多, 若要考虑成本和效果首选企业内训。企业内训最大的局限在于讲师。与外训讲师相比, 企业内部讲师在权威性和培训技巧上有所欠缺, 但内部讲师的优点也是显而易见的。他们对企业更了解、培训的内容更符合企业的实际需求、更利于培训后的跟踪辅导等。因此, 做好企业内训需组建一支优秀的内部讲师团队, 团队成员应由各个岗位的精英担当, 他们成功的工作经验是最具有说服力的证据。

结合企业实际, 内部讲师可分为三种类型:一是公共讲师, 这类讲师培训的技能具有普遍性, 学员可以是企业内所有员工;二是师徒式讲师, 这类讲师培训的内容具有针对性, 一般适用于部门培训, 由一个讲师负责几个员工;三是伙伴式讲师, 一般由一个团队成员共同组成, 以科研课题形式出现的居多, 彼此间既是讲师也是学员, 互相学习、探讨和提高。

为了提高培训讲师积极性, 一方面给予他们精神上的奖励, 对讲师进行评级, 还可根据讲师级别的高低给予休假奖励;另一方面给予物质奖励, 根据授课情况发放奖金, 并在达到培训效果后再次发放效益奖金。物质奖励特别适用于师徒式讲师, 师傅可享受到徒弟工作绩效提高后的业绩奖励, 这样会促使师傅真正尽心尽力地帮助徒弟提高绩效。

为弥补内部讲师培训的不足, 企业可以通过影像资料补充。影像资料的成本与参加外训相比还是比较低的, 而效果却相差不大。同时, 企业与地方人力资源和社会保障局保持友好、密切的联系, 获得无偿地地方政府组织的培训。

四、训后注重跟踪和评估

培训结束后, 不仅应将培训情况进行记录, 同时应组织学员将关键的知识点和经验总结出来, 将企业经验纸面化, 这样做既能评估学员对培训知识的理解和消化, 也能达到经验的积累和传承效果。

培训后的跟踪有两条主线:一是培训讲师进行实际辅导;二是直接主管评价学员的学习应用情况。两条线结合起来, 培训效果定然会得到显现。

培训和开发效果的评估关键指标应与工作绩效挂钩, 以量化指标、行为式指标为主。比较培训前后各个指标的执行情况后, 直观地评估出培训效果。再与培训计划预计的效果进行比对后进行总结。

学员经过公司系统培训后, 工作能力、工作绩效提高后, 对企业的贡献加大了, 应对他们的薪资、岗位、职务作出相应调整, 这样员工对培训积极性就会高涨, 很多企业都是将培训作为晋升的一个重要衡量指标。

五、注意几个要点

一是培训尽可能不占用非工作时间。在员工眼里, 带薪培训的积极性远大于无薪培训, 对企业而言培训是对人力资源的开发, 完全属于工作范畴, 不应占用员工的非工作时间。

二是注重引导, 将“要员工学习”转化为“员工要学习”。企业高层领导对培训越重视, 执行人员和学员对培训执行的就越到位, 效果自然越好。因此, 每次培训应有高层领导坐镇, 当学员切身感受到培训的好处, 意识到培训的重要性后, 学习也就蔚然成风了。

三是建立通畅的沟通渠道。企业在培训中应广泛听取员工的建议, 不断吸取教训、总结经验, 完善培训和开发体系, 最终将企业建设成为一个充满活力的学习型组织。

企业的培训和开发是一个系统工程, 与企业文化、员工素质、所处行业都有着密切联系。实践中会遇到各种各样的问题, 我们应始终把培训和开发的目标作为出发点, 在现有资源基础上选对人——组织者、执行者, 选对事——培训课题, 肯定会取得预计的效果。

参考文献

[1]马青存.国有企业员工培训问题探讨[J].人力资源管理, 2013 (4) .

[2]肖金花.当前企业培训存在问题及对策探讨[J].现代商业, 2002 (2) .

培训和开发 篇8

培训包是一套认识和评估人们关于某一行业或企业能力的, 在内容上具有连贯与可信赖特点的, 并且在全国得到认可的能力标准、评估指南和资格。培训包是澳大利亚职业教育课程开发的指导性材料。一个完整的培训包涵盖了学习策略、评估材料和职业发展材料等组成的辅助材料。每一培训包都提出了自己的能力单元 (Units of Competency) , 这种单元包括公共单元和专业单元。下文以ICA11-信息和通信技术培训包为例, 通过和我院合作的企业清华IT的培训认证体系作对比, 对国家培训体系和企业培训体系做出比较, 讨论在目前国情下, 我们该如何开展信息技术类专业的开发。

一、ICA11-信息和通信技术培训包

ICA11是ICA05的升级, 于2011年发布。该培训包有以下几个组件。

1. 资格证书和文凭。ICA11的职业资格证书分为四个等级, 其中前三个等级是通用的, 第四个等级进行了细分, 分为了软件开发、数字和互动游戏、数字媒体技术、信息科技支持、计算机网络技术等多个不同的门类。文凭分为三个等级, 除基础文凭外, 进阶还可以获得高级文凭和研究生文凭。

2. 能力标准。ICA11设置了26种不同岗位的能力标准, 在其中对其进行了分解, 对每种岗位所需要的基本能力进行了描述。

3. 基本技能组成。ICA11对26种岗位能力进行了分解, 最终细化为397种基本技能, 每个岗位包含其中的多个技能。

4. 进阶技能。除基本技能外, ICA11同时制订了一些职业需要的其他进阶技能, 这些技能一般属于其他培训包, 如“BSBCMM101A运用基本的沟通技巧”属于商业服务培训包。

通过这一系列的能力标准和评估准则的制订, 办学者在制订教学计划时省去了调研岗位能力的步骤, 只需要考虑如何达到评估准则即可, 使得办学者有更多的时间去研究如何做好教学。

二、能力标准的制订比较

澳大利亚的培训包通过政府推动, 不以盈利为目的, 培训包由澳大利亚国家培训局根据全国或某个行业的需要, 与可以承担培训包开发的行业协会签署协议, 委托行业协会开发设计培训包, 开发完成之后, 国家质量管理局进行审定核准, 并支付培训包的开发设计经费。具体的开发流程如下。

(1) 由国家培训管理局召集行业协会成立开发培训包的专业委员会, 由行业内技术设备较先进的几个企业共同参加; (2) 成立专业咨询小组; (3) 咨询小组与本行业上级主管就职业教育培训包开发问题进行交流与磋商; (4) 编写培训包草案, 提交专业委员会讨论并做适当修改; (5) 上报国家质量管理局审核; (6) 通过后确定为职业培训包; (7) 每1~3年组织更新培训包内容, 以确保内容更新。

通过审核之后的培训包要记录在案, 载入澳大利亚培训信息服务网站上, 便于在全国推广使用。同时, 由澳大利亚培训产品有限公司开始出版和发行培训包。

清华IT依托国内职业教育先锋清华大学, 作为一家以培训信息技术人才为主的培训机构, 通过收取培训费盈利。它没有一个公开的能力标准方案, 但有详细的培训体系方案。而该方案是通过业内有着丰富经验的专家制订的。同时, 由于企业主体盈利性质决定了它的培训方案较为讨好市场, 通过该方案培养出的人才是市场上所急需的。显然, 清华IT这种模式, 因为培训方案是部分行业人士所制订, 没有澳大利亚行业协会的权威性, 有时可能会有失偏颇, 但基本能够反应市场所需。同时, 由于过于迎合市场, 未免缺少前瞻性。

三、教学质量评估方式的比较

教育者都知道, 如果要让授课教师自觉地按照课程教学大纲和基本要求组织教学, 注重教学研究, 改进教学方法, 求得好的教学效果, 就教学评估而言最好的方式就是教考分离。

澳大利亚的评估准则是公开的, 由国家制订, 类似于我国的高考, 执行国家标准, 实现了完全的教考分离。同时, 培训包提供了详尽的资料, 能够让教师知道, 培养的学生达到何种程度可以实现某种目标。清华IT也实现了教改分离, 教师根据清华IT提供的课程体系和相关资料进行教学, 最终由清华IT总部统一命题进行考试, 达到标准的学生发放资格证书。

应该说两种模式都能够达到让教师注重教学的效果, 但由于主体先天的差别, 总的来说还是澳大利亚培训包模式更为权威, 因为由清华IT作为一个专业培训机构, 其所提供的相关教学资料虽然较为齐全, 但对岗位能力的分解远不如澳大利亚培训包模式更详尽。

四、监督机制的比较

澳大利亚联邦政府和各州管理职业教育与培训的组织机构是由来自代表各行业意志的人员组成的。例如澳大利亚国家培训管理局就是由政府、行业、教育界的代表组成, 其中一半以上的组成人员来自澳大利亚的支柱产业。这些机构对培训包制定与实施等问题做出宏观决策, 充分体现了培训包实施过程中的行业主导作用。澳大利亚规定, 根据全国统一的框架体系, 先由行业制定本行业的具体标准, 收集整理最后发展为全国统一的培训包。国家培训署通过其下属的国家培训质量保障委员会定期督促检查培训包相关标准的制定进度和实施情况, 使之适应不断变化的新兴技术与行业的需要。

清华IT的模式则主要是由企业自律和合作学校的监督作用。一方面, 企业为可持续的发展, 也会尽心尽力去做好教学和评估;另一方面, 校方加强监督作用, 对企业培训方案的实施状况做出全程跟踪, 以使得学生能够得到良好的环境。

两种模式, 一个是宏观上的监督, 一个是微观上的, 企业合作的模式对校方提出了较高的要求, 必须全程跟踪。可能存在的问题是, 校方的监督人员在行业中不够资深, 甚至专业上不对口, 使得监督出现偏差。

五、信息技术类专业建设及开发探索

澳大利亚的培训包模式很适合信息技术类专业, 因为从全国的情况来看, 高职院校的教师大多没有企业工作经验和项目经验, 使得教师对于学生应该具备何种能力一头雾水, 澳大利亚的培训包模式则能够很好地解决这个问题。

但是, 当前我国IT行业没有国家层面的能力标准, 行业和企业也没有可用于职业院校参考的岗位技能标准体系, 我们如何来制订专业人才培养方案呢?信息技术类专业较好的解决方案是和知名的IT专业培训机构合作, 通过培训机构对IT企业的天然接近性, 获得企业用人的岗位标准, 在院校和企业的合作过程中, 逐步构建类似于培训包的专业人才培养体系。大致需要从以下几个方面着手: (1) 通过企业需求, 细分培训岗位; (2) 根据岗位要求, 制作培训资源; (3) 根据培训资源, 认真开展教学; (4) 采用教考分离, 确保教学质量; (5) 校企双方联动, 规范教学评估; (6) 通过企业认证, 提升学生价值。

其中, 岗位的细分和培训资源的制作都需要与时俱进, 站在信息技术发展前沿, 充分考虑市场需求, 为社会培养用得上的人才, 才能保持信息技术类专业永远焕发青春, 立于不败之地。

摘要：培训包是澳大利亚职业教育课程开发和教学实施的指导性材料, 也是澳大利亚TAFE职业教育改革与发展成果的特色。本文对澳大利亚培训包与以我院企业清华IT的培训认证体系为代表的信息技术类专业现有课程和认证体系进行了比较研究, 提出了更加适合我国国情的信息技术类专业未来专业开发的建议。

关键词：澳大利亚,培训包,课程体系,专业开发

参考文献

培训和开发 篇9

关键词：电力企业,教育培训,人才培训,对策

随着我国经济的不断发展和人民群众生活质量的日益提高, 对电力事业产生了极大的需求。电力企业在保障我国经济建设和广大群众的生活质量上做出了卓越的贡献, 我国的生活与生产都离不开电力资源的支持, 因此, 促进电力企业的持续稳定发展意义重大。人作为企业生产中最积极有效与活跃的要素之一, 具有强有力的人才保障才能更有效的促进电力企业的振兴, 促进经济增长方式的转变与升级;才能更好地适应中国特色社会主义市场经济的发展需求, 适应激烈的市场竞争并立稳企业发展的脚跟。所以, 我们需要对电力企业的人才培训保持清醒的头脑, 努力强化电力企业的人才培训工作, 加强人才队伍建设和加快人才队伍建设的步伐。

一、我国电力企业教育培训和人才开发现状分析

改革开放以来, 随着我国经济建设取得日益突出的成绩, 人民群众的生活水平也越来越高, 这一切都对电力企业提出了更高的要求, 这种大量的电力需求也促进了电力企业的不断发展壮大。在新的形势下, 近几年来我国几乎所有的电力企业内部以及相关的部门已经对教育培训和人才开发等进行了相关的调整, 取得了一定的成效, 但是问题依然存在:

第一, 我国电力企业人员的组成已经逐渐的合理化但依然需要进一步完善。经过近几年以来对电力企业人才队伍的建设和培养, 我国电力企业的管理者与生产者的人员组成已经相对合理, 促进了人力资源的优化与整合, 管理者已经逐渐的走向年轻化以及专业化, 技术人员的队伍也在逐步的壮大, 但是不可否认的是依然在内部的组合方面存在着很多的漏洞与问题, 有待于进一步的改善与完整;

第二, 我国电力企业的在职人员素质有了进一步的改善, 但是从总体上看人才质量依然不高。我国电力企业的人力资源与发达的国家相比是相差甚远的, 主要表现在两个方面, 其一就是电力企业全体在职人员的专业素质上存在着差距, 尤其是精通电力发展前沿和电力管理前沿的高层次领军人才更是严重缺乏, 另一个方面就是我国电力企业中科技人才在整体人员中所占据的比例小, 需要进一步的加强技术型人才的建设, 这不仅需要电力企业加大对高层次科技人才的引进力度, 更要注重加强对已有技术人才的培训和教育力度;

第三, 我国的电力企业由于缺乏创新性的人才导致了创新性不足。创新是一个国家和民族不断进步的源泉, 是电力企业能够在市场竞争中脱颖而出的根本保证, 而人才是一个国家振兴发展的关键, 创新型人才对一个电力企业的发展也是如此, 尤其是在当今这样一个科技化的国际背景和时代背景之下, 掌握创新性的电力技术、精通电力系统经营管理的规律才是胜利的关键, 但是我国的电力企业却尤其的缺乏此方面的创新性科研人员, 这使得我国的电力事业一直在跟随西方电力技术的发展而发展, 一直处于跟踪地位, 导致整个电力产业的创新性严重的不足;

第四, 我国电力企业缺乏强有力的后备储蓄力量。当前, 随着我国人口老龄化时代的到来, 我国企业目前面临的一个非常重要的问题就是企业内部的老龄化现象严重, 使整个企业缺乏生机与活力。虽然每年都会有一部分的年轻职员入职, 但是这仅仅是与退休者的人数呈现持平的状态, 我国目前对电力的巨大市场需求使得电力企业也在不断的发展壮大, 但是企业的壮大与人力资源的壮大发展不能协调一致会是影响我国电力企业未来长期稳定发展的重要障碍。

二、强化电力企业教育培训和人才开发工作的对策

针对我国电力企业在当前的状况下在人才培训工作中所存在的不足之处, 有必要继续从各个方面进一步的强化我国电力企业的教育培训和人才开发工作:

1. 我国电力企业人才培训需要确定合理的培训理念

我国是社会主义国家, “以人为本”是我国各方面发展中必须去遵守的理念, 同样在我国电力企业的人才培训之中也要贯彻“以人为本”这一理念, 是企业的人才培训工作都能够满足员工的发展需要, 提高企业整体发展之中对人才资源培训与管理重要性的认识。在进行电力系统的专业培训之前, 应对现有的人才队伍的专业知识水平进行充分的调研, 以便详细的掌握现有人才队伍的整体面貌, 在此基础上选择合适的培训内容, 邀请电力系统内高级专家前来进行培训, 为培训取得良好的效果打下坚实的基础。

2. 我国电力企业要加大对人才培训的资金投入

电力企业对先进设备或者先进技术的资金投入是必要的是一个不可否认的问题, 但是我国电力企业也应该同样重视对人才培训的资金投入。足够的资金投入是我国电力企业人才培训的必要物质基础, 是提高员工的工作能力与素质以及整体的职业道德和思想品质的前提条件, 并且这也会成为我国电力企业吸引足够多的人才的重要所在, 是企业内部人才队伍建设的重要因素。

3. 我国电力企业要建立健全完善的人才培训机制

一个完善的电力系统人才培训机制是保证我国电力企业人才培训效果和质量的关键所在, 需要从多个方面入手:

第一, 我国电力企业需要明确人才培训的需求信息。根据不同的需求展开不同的培训内容, 对需求的分析主要是针对三个方向:组织、岗位和员工自身。对我国电力企业进行人才培训的时候必须要明确需求才能保障培训的效果。

第二, 我国电力企业的人才培训需要制定科学化和规范化的培训计划。培训计划是根据培训需求以及培训的目标等各个要素制定的, 科学化规范化的培训计划也是促进培训目标实现的重要因素。所以, 必须在制定培训的计划时注意以下几个方面:其一, 要以企业的发展和利益为前提, 满足企业的发展需求以及作为电力企业的经营与发展前景;其二, 对人才的培训要注意实现员工的个人目标与企业的目标之间的协调性和统一性, 尽量满足员工利益与企业利益, 调整好员工利益与企业利益的冲突问题;其三, 培训按照时间的长短分为短期、中期以及长期, 按照性质氛围分成就职前的培训、就职人员的培训以及脱产培训三种, 所以我国电力企业对人才的培训工作要协调好各种类型的培训;其四, 企业对员工的培训要注意让培训有所针对性, 让培训使得尽量满足员工个人的需求, 使得培训更有效果更有针对性, 促进员工的个人发展;

第三, 我国电力企业要加强对培训资金的管理。在电力企业面临很大的竞争压力的现状下, 企业的资金方面也存在着很大的困难性, 所以, 要让每一分培训资金都能够花到实处, 在每一次人才培训之前, 做好培训资金的预算和培训后实用资金的记录, 防止相关人员的腐败化;

第四, 我国电力企业要保障人才培训的内容和计划。我国电力企业在进行人才培训的过程中做好培训计划工作是是非必要的, 但是更重要的是培训计划的执行, 要对进行培训的培训人员进行确定, 对培训内容是否具有专业性、先进性以及针对性进行确定, 对人才培训的效果进行确定, 对培训过程中员工的管理工作进行确定, 从而保证整个培训过程的秩序化和效果。

第五, 我国电力企业的人才培训不能忽视对培训效果的考核。在以往的人才培训中, 都会遗忘这一个关键环节, 所以, 在对培训的效果进行评估的过程中要注意考核企业对人才的培训是否达到了培训的目的, 受培训者的培训质量是否得到满足, 其能力是否得到提高, 或是否通过了相关的考核要求, 培训者是否尽职尽责的讲解了培训的相关课程。整个培训是否达到了预期的培训效果, 电力企业的人力物力财力投入是否值得, 当前的培训是否存在一定的问题, 是否在下一次培训中吸取经验并进行改正等一系列的问题。

4. 我国电力企业要完善人才培训的激励机制和人力资源的考评制度

完善对员工培训的激励机制是保障培训质量的又一要素, 所以企业有必要从以下几个方面开展:

第一, 电力企业的技术更新速度是很快的, 并且我国当前的电力系统相关研发及应用技术的发展水平与国外的先进国家相比差距较大, 所以, 有必要对相关技术及管理人才进行培训, 提高人才的技术时效性, 使得员工具备所从事岗位必须的相关业务技术和管理能力。电力企业把获得培训机会作为一种奖励机制, 对于在平时的考核之中工作突出的员工进行培训, 由企业需要员工学习向员工主动学习的转变;

第二, 给与物质上的激励。对于在平时的工作考核和培训之中表现突出的员工进行工资和奖金的提高, 职务等级的提升, 让员工的工作能力和潜力进一步的挖掘与发挥。这不仅对人才有着较好的促进作用, 同时也有着巨大的引导意义, 这向其他员工表明:只要你同样努力和勤奋, 为企业的发展做出贡献, 在工作中尽心尽职, 必然也能获得同样的晋升或物质上的奖励。

5. 我国电力企业的领导者要加强对人才培训工作的重视

企业的员工具备良好的思想道德素质和职业道德, 具备良好的专业素质对企业的领导者实施行之有效的管理是非常重要的。只有在所有岗位上都拥有了扎实的技术人才和管理人才, 才能够高效的实施企业领导者的企业规划和所布置的各项任务, 更好的促进企业在市场竞争中不断崛起, 赢得市场, 电力企业尤其如此。但是当前, 我国电力企业的领导者过度重视外来人才的引进, 却忽视了对现有员工的培训, 所以我国电力企业的领导者应该具备长远的眼光, 在注重对高素质人才引进的同时, 也要注重对现有员工的培训力度, 从已有员工中培养出一大批高级技术专门人才, 从资金和培训的先进设备、政策等各个方面给予必要的支持, 建立起针对电力企业的人才培训战略, 用长远的眼光去看待企业的发展, 全面的考虑到企业的利益与人才培训的关系, 人才培训需求与企业需求的关系。

6. 要构建完善的电力企业人才评价体系

构建完善的电力企业人才评价体系是非常重要的系统工程。人才评价是电力企业人才政策导向的制度体现, 只有构建了完善的人才评价体系, 才可以全面掌握电力企业的人才队伍的状态, 是否拥有一支富有战斗力的人才队伍, 是电力企业能够走上可持续发展道路的关键所在。能否正确的选拔人才、有效的培养人才、合理的使用人才, 决定了电力企业能否在未来的竞争中立于不败之地。

电力企业是知识密集型行业, 而知识的载体是各类专业技术人才, 只有选好人、用好人, 才能保证持续健康的发展。由于专业技术人才工作方式不同于生产一线工人, 其工作有很强的自主性、创造性和不确定性, 只有建立健全起科学有效的人才评价体系, 形成一套良好选人用人机制, 才能充分调动专业技术人才的积极性和创造性, 实现人尽其才, 才尽其用。在构建人才评价体系中, 首先要细化岗位设置。岗位是进行组织内人才评价的基础, 岗位划分必须结合各单位工作实际。一般来说, 电力企业的岗位分为技术、管理、工勤三大序列, 每个序列中分别为高级、中级、初级岗位, 另设若干领导岗位。其次, 要制订完善的评价指标。评价指标是人才评价体系的灵魂, 通过评价指标可以向被评价人传递组织在选才、用才上的标准。最后, 应完善考评制度。岗位设置是前提、评价指标是核心、考评制度是保证。在细化岗位、制定指标后, 各单位应制定适合实际情况的考评办法, 明确考评机构、考评周期、考评范围、考评程序、考评结果反馈和应用等内容, 用制度保证考评体系有效运转。

三、小结

电力企业是我国国民经济发展和居民安居乐业的重要保障, 我国经济发展和人们生活质量日益提高都产生了极大的电力需求, 这促使电力企业的不断壮大, 但是也使得电力企业的竞争也不断的加强, 所以, 我国的电力企业必须掌握足够的人才资源优势才能为电力企业的持续性发展奠定基础条件。我国的电力企业应该清醒的认识到企业在人才培训和管理中的问题, 从培训机制的完善, 对培训工作的重视度等方面入手, 逐渐的强化我国电力企业的人才培训工作, 让我国的电力企业不断发展为我国的国民经济发展和人民的电力需求提供良好的环境。

参考文献

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[4]邹红丽, 刘家勋.关于建立工厂电子绩效支持系统 (FEPSS) 的设想[J].软件导刊, 2007, (7) :46-47.

[5]袭宝仁.谈现代企业人力资源管理的人性化趋向[J].辽宁师专学报 (社会科学版) , 2010, (2) :123-124.

培训和开发 篇10

一、基本情况

这次培训是执行与国际劳工组织都灵培训中心商定的合作项目。在意大利期间，参加了国际劳工组织都灵培训中心举办的劳动力统计分析培训，系统地学习了劳动就业等方面的课程，访问了意大利劳动局、都灵就业观测所、那不勒斯就业中心和坎帕尼亚大区劳动与教育厅等机构，进行了较为充分的学习和交流。

培训的特点有：一是加强领导，严密组织。出发前，认真进行了外事培训，由部规划财务司和国际合作司的领导亲自进行行前教育和外事培训。在国外，专门成立了临时党支部，组建了协调联络组、安全保卫组、业务学习组、后勤保障组，强化纪律和要求，保证全团行动的协调统一和高效一致。二是学习认真，积极交流。大家听讲认真，讨论踊跃，积极提问，每次上课都与老师进行充分交流，给劳工组织专家留下勤奋好学的好印象。我们还积极宣传我国人力资源社会保障工作，受到国际劳工组织和意大利有关官员和专家的高度重视。三是严守纪律，保持礼节。严格遵守外事纪律，所有活动都严格按照国际劳工组织的安排进行，公务活动中做到守纪、守礼、守时，体现了良好的素养和形象。四是齐心协力，保证安全。全团上下团结一致，精心筹划，互相帮助，互相照顾，未出现任何问题，保证了全程的安全顺利。

二、培训学习的主要内容

培训考察涉及内容广泛，既有统计专业问题，也有就业和人力资源开发业务方面的问题;既有国际劳工组织近期关注的热点，也有意大利人力资源和社会保障方面的经验和做法。

1. 关于体面就业的问题。

体面就业，又称为体面工作或体面劳动，就是不仅要确保所有就业者能获得薪水，而且享有基本的社会保障和加强社会对话，避免出现有工作的贫困者和有工作的无家可归者。通过提倡体面工作来实现就业状况的改善，可以从宏观和微观两个层面进行。从宏观层面上，可以通过向企业提供贷款和减少税收，促进企业增加就业和改善工作条件，而企业发展又会补偿减税而造成的损失;在产业政策上，各国应根据本国的人力资源状况选择适于本国发展领域。从微观层面上，通过加强培训改善劳动者适应经济变化的能力，也可改善就业质量。据劳工组织专家介绍，考虑到各国国情的不同，体面就业问题目前还不进行全球性综合排名比较，但已经形成了一些评估和统计指标，即体面就业指数。劳工组织鼓励各国将体面就业指数融入国家发展框架之中，并加强国际交流和数据交换，积极开展体面就业的趋势评估。

2. 关于国际劳工标准问题。

国际劳工标准是指由国际劳工大会通过的国际劳工公约和建议书。其中国际劳工公约需经会员国立法机构予以批准，一经批准即具有法律效力，而建议书则无需批准也不具有强制性，只是作为会员国制定法律的参考。截止到目前，共通过了188项国际劳工公约和199项建议书。国际劳工标准主要涉及以下内容：一是基本人权方面，二是就业政策与人力资源开发方面，三是劳动行政管理与劳动监察，四是一般就业条件，五是职业安全和卫生，六是社会保障，七是特殊群体的保护。这些指标都要通过劳动统计得到相关的数据，进行观察分析，并进行国际比较，从而发现国际劳工标准在执行中存在的问题，以便对国际劳工标准执行过程进行监督。国际劳工组织要求，每个批准国每年向劳工组织报告国际劳工标准执行情况，劳工组织也有向各国进行督促检查的责任，如发现成员国违反公约，可提起特别指控。

3. 关于人力资源市场指标。

为了对人力资源市场进行有效及可比较的监督，国际劳工组织制定了一系列的统计标准，这些标准得到了世界多数国家的执行。最重要的人力资源市场指标有：一是反映参与经济活动的指标，二是反映就业状况指标，三是反映失业、不充分就业和非经济活动指标，还有反映受教育程度与文盲、工资和劳动成本、劳动生产率和单位劳动成本、贫困与收入分配等类指标。学习中，重点交流了有关就业方面的一些指标，如：劳动力参与率对于预测未来劳动力供给具有重要意义，就业率(就业人口比)反映了一个国家投入到商品或服务生产中的劳动力总规模，按部门划分的就业指标在判断一个国家所处的社会类型方面特别有用，失业率指标被广泛用于宏观经济分析特别是对商业周期的跟踪，青年失业指标可以为政策制定和调整提供统计数据支持，非经济活动率指标反映的是劳动力资源未被利用的程度。

4. 关于促进就业的措施。

意大利就业统计的数据，主要有两个来源：第一个来源是正常的统计数据，按照欧盟统计标准，制定统计报表，采取抽样调查的方法获取统计数据，有关劳动力和就业方面的数据按月更新;第二个来源是行政记录，从2007年开始建立使用了一个“统计告知信息系统”，要求所有单位招聘或解雇员工都要通过该网络信息系统通知劳动部门，据此及时掌握全国劳动力流动和就业情况。意大利实行积极的就业政策，将人力资源投资作为首要的战略任务。在管理体制上，中央政府下放了有关就业政策的管理权限，更加强化了大区和省的责任。国际金融危机后，意大利的就业形势严峻，直到目前失业率仍然呈上升趋势。政府允许各大学开展促进大学生就业的服务，实施大学生实习计划，加强大学生与劳动市场对接，畅通企业和高校间的供求信息。积极鼓励企业聘用失业人员，有政策规定雇用失业2年以上人员，雇主可三年内不交该员工的社会保障金，由政府代交;还规定失业六个月的人员创业，可享受一系列税收等优惠政策。

5. 关于北方移民调查问题。

随着经济的发展和社会融合，移民成为一种世界范围普遍存在的问题，意大利的移民数量已经占到了总人口的5%，而在北部地区则超过了7%。一方面老龄化严重的意大利需要移民的进入，补充劳动力的严重不足，另一方面非法移民的进入又给社会带来不确定因素，又需要对移民情况进行一个调查了解，以供政府制定适应发展需要的移民及相关政策。由于移民的组成复杂，生活状态也各异，传统的统计方法无法得到准确及时的数据，因此调查采取了一种称为“中心调查”的抽样调查法，分三个步骤进行：首先根据需要进行抽样确定调查对象，并设计制作调查表，然后由若干调查组在这些“中心”进行调查表的发放、填写和收集，通过分析移民出现的“频度”和“集中度”，对调查表的分值进行修正，最后进行汇总得出抽样调查的结果。

三、几点体会和建议

1. 完善人力资源统计指标体系。

国际劳工组织已经制定了一套完整的劳动力市场指标体系，涵盖了劳动力市场的各个方面，对于判断劳动力市场走势、分析就业形势、监测政策目标具有十分重要的作用。我国虽然参照世界其他国家的做法建立了劳动力调查制度，但对指标的理解仍有欠缺，有些很重要的指标，在我们的调查中并未涉及;有些虽有涉及，但并未引起我们足够的重视，比如非经济活动人口指标。总认为，就业人口和失业人口才是劳动力市场的参与者，非经济活动人口已经退出劳动力市场，不会对劳动力市场产生影响。非全日制工作和不充分就业仍是我们工作中的空白，但在我国这两种现象却是大量存在的。作为政府统计部门，如果不能提供这方面的情况，将不利于就业政策的调整和完善。

2. 加强统计数据的开发利用。

国际劳工组织和意大利有关机构都十分重视对统计数据的应用。劳工组织专家在分析劳动力市场状况时，总是利用各种统计数据来说话。在分析就业状况时，他们利用就业人员总量和就业率来说明数量，利用非全日制工作、不充分就业率、工作时间等数据对就业的质量进行说明，不仅有定性分析，更注重定量分析，使分析更有说服力。相比而言，我们感到在统计应用上还存在差距，虽然我们也强调统计分析的重要性，但仅限于宏观经济分析方面。对统计数据在政策执行过程的监督、政策执行效果的评价、寻找工作的重点、对政策效果的预测等方面的应用都还很少涉及。这说明在统计应用上，还要进一步转变理念，向深度和广度开发。

3. 注重行政记录的应用。

行政记录是行政管理工作过程中产生的各种信息，行政记录与统计调查相比，具有节约经费、节省时间、更新及时，与个体信息紧密相连等优势，在世界发达国家历来作为一个重要数据来源。我们在工作中也形成了大量的行政记录，但行政记录统计信息化方面存在着不小的差距。一方面在于体制性因素，如部门管理分隔、制度不统一等，影响了行政记录的利用;另一方面，对行政记录在统计工作中的重要性认识不足，导致对行政记录信息放松要求、更新不及时等。要深化统计制度改革，充分利用行政记录信息，有效提高统计工作的效率。完善行政记录转化为统计数据的机制，丰富统计来源渠道，不断促进行政记录统计化。

4. 加强统计队伍的建设。

统计工作任务十分繁重，需要造就一支专业素质过硬、知识结构完善、综合协调能力强，具有高度法制意识、大局意识、服务意识的统计队伍。各级人力资源和社会保障部门要重视和加强统计队伍的建设，充实统计人员队伍，保持统计人员的相对稳定，保证统计工作的连续性。建立自上而下、分级负责的统计干部培训制度，制订学习教育、人才培养计划，增加培训频率，提高综合素质，加大对统计新手、基层统计人员的培训力度。丰富培训内容，加强宏观经济政策的学习，加强统计专业知识的学习，加强统计法规制度的学习，强化依法统计意识。加强统计队伍内部协作，发扬“以老带新”的传帮带精神，在工作中多交流、多沟通、多理解，通过工作协作促进队伍融合。

事业单位人力资源培训与开发 篇11

【关键词】事业单位；人力资源；培训与开发

一、引言

事业单位的人力资源培训开发是以各种发展途径为基础，通过分析人力的技术水平、态度标准、知识体系结构等各方面的水平，培训适合事业单位满足和开发的工作标准需求，达到提高个人综合绩效考核管理的目标。受人与社会的关系影响，人力资源往往更具有主管能动性，人力资源的投资、开发和利用是极其重要的。事业单位是公益性管理部门，承担着社会的服务管理职能，在社会经济建设中发挥着重要作用。事业单位的管理水平与人力工作人员的技术水平有直接关系，良好的事业单位人力资源管理可以有效的提升事业单位的管理水平。

二、事业单位人力资源培训的重要意义

事业单位的人力资源培训重视工作各角度的发展，培训侧重于员工知识、技术、态度标准等方面上的改善，良好的知识体系提升可以更好的符合工作的基本需求，培训着眼于未来发展，可以有效的激发职工对未来工作发展的认识水平，协助员工更好的额完成要处理的工作。事业单位的人力资源管理更重视知识技能的发展培养，意图将事业单位人员的培训发展到最大限度，提升单位的管理行为步骤。根据知识经济产业的发展标准，对组织内外的环境变化进行分析，提倡人员的创新资源培养，强化人事资源的开发和利用，确保事业单位各职工之间工作发展的有效结合，提高职工对单位的归属感，更好的额完善事业单位的绩效考核管理水平。

三、事业单位培训开发存在的问题

事业单位的人才资源管理仍处于初级阶段，大多数事业单位的人员管理模式较为单一，在整体上很大的约束了人才能力的发展，事业单位的人力资源培训往往存在较多的问题。人力资源培训的汇报率较低，培训开发流于形式，没有有效的开发和利用标准，这直接影响人力资源无法有效健康的发展起来，人力资源管理无法为事业单位提供良好的智力保障需求。

1 .人才分配管理利用不足

人力资源的培训和开发目标是实现人员绩效组织的发展，培训开发的目标是实现真正的转化，员工需要通过培训实现实质性效果的改变。目前的事业单位组织管理成金字塔管理形式，这是不利于事业单位员工之间的有效沟通和交流的，会直接影响员工的积极性和工作热情，造成员工综合素质水平不足。在实际的工作中人力资源管理无法有效的发挥其主观能动性，事业单位人员配置管理模式存在将硬化问题，权利集中化影响民主开发建设，很大程度上影响人力资源的有效利用，限制人力资源的发展，更不用说开展人力资源的培训和开发建设。

2 .人力资源培训耗时较长

人力资源的投资往往需要较长的投资标准，根据实际人力资源开发和利用时间，对事业单位的人力资源培训开发特点进行分析，确定符合人力资源开发和持续利用的标准。事业单位的人力资源开发往往存在片面性认识，主观概念上存在误区，这直接影响人力资源的有效开发和利用，造成人力资源培训开发利用的工作效率较低，严重的影响人力资源的开发和管理。

3. 培训方面的问题

人力资源的培训往往存在系统科学有效的管理分析流程，这直接导致培训内容缺乏规范性的安排。事业单位人力资源开发的课程存在盲目性，缺乏有效的针对性特点。培训的主要内容往往集中在基础理论、思想挂念的培训上，不重视潜在的人事开发和利用，培训方法较为单一，缺乏有效的互动过程，很难有效的调动人员的整体积极性作用。事业单位的培训不足，职工培训的有效表现和培训期望存在较大的差距性问题。员工在实际的实践工作中无法有效的实现理论联系实际的效果，工作实际的技术无法得到有效运用。事业单位人力资源的开发关于与实际的工作需要之间存在较大的差距性问题，这一定程度上形成了恶性循环问题，家居培训过程的片面性问题，是不利于培训工作正常开展的。

4 .开发和利用

人力资源管理中只重视资源的开发，而不重视人才的引进和利用，忽视人才潜在的开发标准，没有对各科室的相关人才进行合理的调动配置，人力资源开发缺乏有效的规律性管理，没有有效的依据，无法根据实际事业单位的战略发展目标，确定符合实际人才长远发展的需求标准。这些问题导致开发不具有针对性，短期开发过度，开发滞后问题，严重的影响事业单位的自身发展，无法实现事业单位综合发展的基本需求。

5 .事业单位建设培训

事业单位的培训建设开发存在滞后性，这很大程度的影响人力资源的综合开发管理，造成人力资源培训出现无序性和低效率性。根据事业单位的培训建设标准，需要对培训建设水平进行有效的分析，研究人力资源培训的重要性意义，建立符合实际事业单位管理的标准，提升事业单位的培训建设有效性。

四 、提升事业单位培训开发的对策方案

我国的事业单位的人力资源培训开发正处于长期发展阶段，积极推进事业单位的改革开发发展，从实际出发，从传统人事管理出发，分析适合现代人力资源规划管理的转变方法，提高事业单位人力资源的长效发展水平，进而保证事业单位培训的有效性，对事业单位开发过程中存在的问题进行分析，事业单位要主动认识，及时有效的反思，积极探索适合内部发展变化的职业培训方法，确保开发利用机制建设完善的有效性和合理性，为单位不断开发多元化、高素质的人才，提高人才支撑和发展，确保人才资源符合事业单位的发展需求。

五、结语

综上所述，事业单位的人力资源培训和开发具有重要意义，结合事业单位的发展需求，对人才进行有效的培训和管理，建立符合事业单位发展的基本需求结合实际情况，逐步提高事业单位发展水平，进而有效提升事业单位的人才资源的综合利用效率，确保我国事业单位的有效发展。

参考文献：

[1] 周红涛. 浅析人力资源培训动因，提高机关服务中心培训效果[J]. 现代企业教育. 2014（20）.

企业职工培训的课程开发 篇12

关键词：企业培训,课程开发,问题与解决策略

一、企业培训课程开发存在的问题

1. 理论研究缺乏

我国企业在现阶段还没有充分地认识到企业培训的重要性, 因此在很大程度上也未能制定出良好的课程开发内容, 而这一情况的存在都是由于我国企业培训课程开发理论研究不足。全面完整的理论能够指导实践的进行与发展, 然而我国企业培训理论发展起步晚、成果少、课程开发理念落后、没能制定出符合企业发展实际的培训内容与方式, 这是导致我国企业培训课程开发发展缓慢的主要原因之一[1]。

2. 未能充分地调动起企业员工参与的积极性

许多企业在进行员工培训时, 在培训课程的设置上往往只重视企业自身发展的需要, 因此其所设计的培训课程内容主要是提高企业员工的专业素质能力与业务水平为重点, 而在很大程度上忽视了员工自身的需求、更没有关注企业员工的个性发展与职业生涯规划的要求。因此, 在企业组织课程培训时, 企业员工往往由于课程内容的设置不符合自己的发展需求而消极参与, 明显的缺乏对培训知识接受与学习的积极性。

3. 课程开发内容与结构单一, 不能满足市场的需求

现阶段, 我国企业培训课程开发过程中存在的较大问题就是培训课程内容设置与企业发展需求之间的关联性不大, 而且企业培训课程内容设置单一, 这种现状的存在极大地制约了企业培训课程开发作用的发挥, 不利于企业整体工作效率与效益的提升。我国许多企业在当今的市场环境下已经认识到了企业培训课程开发的重要性, 并积极的在企业内部进行实践, 然而他们在进行培训时往往缺乏长远的规划、只注重眼前效果, 并且不能根据企业自身的发展需求对培训课程及内容进行设置, 而是盲目的延续传统单一僵化的课程开发教学模式, 不能真正的提高企业员工的综合素质能力与技能水平, 因此也就难以实现企业经济效益的提升与发展[2]。

4. 缺乏良好的评价与激励机制

科学合理的企业培训课程开发评价与激励机制能够在很大程度上推进企业的发展。然而在现阶段, 我国的企业培训课程开发机制还没有建立起科学完善的评价与激励机制, 因此并不能对企业培训的综合成效进行评价, 更不能对企业培训课程开发过程中存在的缺陷与成功经验进行及时的总结, 因此阻碍了我国企业培训课程开发机制的进一步发展。

二、解决企业培训课程开发问题的有效措施

1. 不断研究和完善企业培训课程开发理论

鉴于我国现阶段存在着企业培训课程开发理论滞后、不完善的情况, 我国相关的企业培训课程开发研究人员应该努力在实践中加强对这一理论的分析与研究, 在结合与考虑我国企业具体情况的基础上, 积极地借鉴国外的先进理论经验, 对我国企业培训课程开发的误区与优秀管理经验进行分析与总结, 促进我国企业培训课程开发理论的不断完善与发展[3]。

2. 丰富企业培训课程开发的内容与结构模式

在进行企业培训课程开发时, 应该根据企业的具体情况、企业员工的个性化需求以及市场发展需求情况来制定符合企业发展需求的培训计划。对课程进行科学合理地安排与部署, 利用最合适的教学方法与教学手段对企业培训课程中的内容进行表现, 提高企业员工对有针对性选取的企业培训知识内容的理解与掌握, 有效提高企业员工的专业技术能力与综合知识素养, 从而有效地促进企业工作效率与经济效益的提升。具体来说, 企业在对员工进行培训时应该做到灵活应变, 一方面是指培训内容选择的灵活;另一方面指的是培训方式选择的灵活。

3. 建立起科学完善的企业培训课程开发评价与激励机制

为了更好地促进我国企业培训课程开发作用的发挥及其的进一步发展, 需要努力地提高企业培训课程开发的评价与激励机制。提高企业员工的参与性、促进企业培训课程开发制度的进一步完善。

三、结语

本文主要在对企业培训课程开发的重要作用进行分析与研究的基础上对企业培训课程开发中存在的问题及其进一步的解决策略进行了分析与研究, 希望能够进一步推动我国企业培训课程开发制度的健全与完善, 促进我国企业经济效益的进一步提升。

参考文献

[1]黄健.国外成人教育课程开发模式初探 (上) [J].外国教育资料, 2000 (01) .

[2]陆建明.成人教学实践发展的新动向——个性化培训方法[J].中国成人教育, 2004 (04) .