人事薪资管理系统

人事薪资管理系统（共12篇）

人事薪资管理系统 篇1

薪资业务管理是人力资源管理的重要组成部分,其作用尤为重要,其不仅关系着每名员工的利益,同时还对公司的整体工作效率产生显著的影响。某单位为充分利用现有网络资源, 实现薪资管理的信息化和智能化,开发了某型薪资管理系统 (以下简称:薪资系统)。在系统开发结束后,应对软件进行系统测试,寻找软件功能缺陷和性能瓶颈,以便开发方进行修改完善,使系统尽快投入使用。

1被测软件简介

薪资系统为B/S架构,由基于J2EE平台的java语言开发[1], 采用Microsoft SQL Server 2008作为系统数据库,开发过程中使用了分层的S2SH集成框架技术[2],在数据库查询过程中引入了模糊概念,可进行模糊集匹配数据库查询。

根据需求分析,将薪资系统划分为五个模块,包括员工资料、人事管理、工资管理、统计管理和系统设置。系统总体功能及模块划分如图1所示。针对这些功能需求,引申出系统的性能需求主要是数据库查询响应时间,一般情况下应不大于1000ms。

2系统测试方案

2.1测试原理

薪资系统的测试方法是将静态、动态两种测试技术有机联系在一起[3]。静态测试技术主要是从需求分析、结构检查、设计、流程图分析等处查找错误,在这个过程中,并不执行系统的软件。动态测试技术执行作为测试程序的补充,用执行过程当中的各项结论找出程序误差。

薪资系统的测试结合了白盒、黑盒两种测试方法,采用两者相结合的测试方式,来适应各软件系统测试的需要。黑盒法是测试方案的基础,白盒法则是测试方案的补充。

黑盒测试主要用于测试系统的主要功能及业务流程是否正确实现,用到的方法主要有:

1)系统的功能说明中包括各个组合的输入条件,首先要使用“因果图法”。

2)采取边界值分析的测试方法,测试系统在输入/输出域临界点的运行状态。

3)采取错误推测的测试方法来检测本系统。

4)采取等价划分的测试方法,在每个正常/异常等价类设计用例来测试系统功能。

白盒测试方法中最关键的就是逻辑覆盖[4]。逻辑覆盖是基本的测试系统的内部模块当中的内部逻辑部分。覆盖技术一般包括组合覆盖、语句覆盖、判定覆盖等几项。本系统要采用逻辑覆盖来测试在开发模块中的核心代码,期望值和测试器的比较,有没有不正常情况。本次测试的白盒测试思路为:

1)本系统要根据执行步骤来执行一遍各子程序要实现的功能。

2)在子程序当中,需要对某个逻辑进行判断时,就要对这个逻辑进行测试,同时,将测试结果与所希望的结果比较。

3)本系统的各子程序,能否具备有效执行的数据结构。

4)子程序中的循环程序是否有边界执行有越界的情况存在。

2.2测试类型选择

根据系统需求,主要选择功能测试、性能测试、人机界面测试三种测试类型。薪资系统主要关注点在于系统的功能和性能,所以下文主要就功能测试和性能测试进行说明。

2.3关键模块功能测试

薪资系统测试共设计了测试用例1269个,篇幅所限不能详细列出。这里选择工资计算、员工管理与薪资管理三个模块的部分代表性功能测试用例作为代表。

工资计算模块的测试主要关注工资计算与考勤录入的输入值响应,主要测试用例参见表1。

员工管理模块主要关注员工资料的增删改查,主要测试用例参见表2。

薪资管理模块主要关注薪资项目、类型、核算等内容,主要测试用例参见表3。

2.4关键性能指标测试

主要关注普通数据库查询与模糊查询算法之间的性能比较。测试内容及结果见表4。

根据前面的测试内容,可绘制测试结果的柱形图,从图中可以很清晰地看出模糊查询要优于普通查询。查询时间柱形图如图2所示。

通过此测试用例,可以看出模糊查询算法优于一般的SQL语句查询,并且响应时间短,准确性高。

在业务响应时间方面,使用Load Runner工具软件进行测试的结果为:用户在进行单笔或是小批量业务的操作时,系统的响应时间一般都在1秒钟以内;如果进行大批量的替换业务, 则由于数据量的不同,系统的响应时间也会有所不同,一般来说数据量越大,响应时间越长,但是一般都不会超过45秒。

2.5人机界面测试

在人机界面测试方面,测试人员进行常规操作时,系统的运行情况良好,不存在链接错误或是脚本运行错误等一些WEB开发中出现的常见错误。此外我们使用了Xenu软件对链接进行检查,没有发现死链接错误。

3测试结论

基于以上测试结果,我们认为该薪资系统是安全稳定的, 实现了系统需求中要求的所有功能,且性能指标合格,人机界面友好便于使用,建议该系统通过测试,待发现的软件缺陷完善后即可投入试运行阶段。

摘要：该文主要介绍了某型人事薪资管理系统的软件测试方案。采用黑盒测试和白盒测试相结合的原理,选取功能测试、性能测试、人机界面测试三种测试类型,重点检测系统功能实现情况以及主要性能指标。文章介绍了部分重点测试用例设计以及执行情况,给出了测试结论。

关键词：人事薪资管理系统,测试方法,功能测试,性能测试,人机界面测试

人事薪资管理系统 篇2

一、薪资政策

各企业对于其薪资制度应有明确可依循的薪资政策，以利薪资给付依据，一般薪资政策的制定考虑下列几项要因：

◇市场竞争力：企业对所给付薪资水准的定位，一般采用与同业相比较或参加薪资调查，薪资水准对市场竞争力的强弱、对人力招募的难度都影响甚大。

◇企业负担能力：薪资给付的最大要因，为企业的财务负担能力；财务负担能务强，则自然有较大的调整空间。

◇给付合理性：薪资给付的水准应与其对企业的贡献度相当，且给付水准必须可以保障其基本生活。

◇内部公平性：薪资给付应与员工在企业内之生产力及贡献度相关，因此各职位的给付价值，须透过职位评价来决定。

◇工作激励性：薪资给付是否具有鼓励员工努力工作的诱因。

二、薪资制度

一般连锁店在薪资给付时会针对给薪制度的差异而有不同方式产生：

（一）固定薪资制

依企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历别及职务别二种方式来决定，以采用固定月薪给付方式较多，薪资成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理，来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。

（二）薪资加奖金制

除固定薪资外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采高薪资低奖金或低薪资高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以透过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市书业人员。

（三）奖金制

薪资所得完全来自于奖金，没有保障薪资，奖金高低完全决定于销售成绩或达到目标状况，奖金诱因须大，才足以吸引企图心旺盛的员工，但是因为薪资的不确定性亦会使一般员工却步，导致人员招募的不易。

（四）钟点计薪制：工资＝工作时数×每小时薪资，以工作时数作为薪资计算标

准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：

·固定工时薪资：一定时数内的每小时薪资较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。

·差别工时薪资，一定时数内的每小时薪资较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。

另外亦可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪水办法，引方式对于稳定长期性ＰＴ（Part

Time）具有诱因，不过ＰＴ的一般特性为工作时数短、流动率大，因引如何在起薪与工作内容安排赋有吸引力才是重点：此外，连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一核薪，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限，以因应区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。

（五）论件计酬制：工资＝生产件数×每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。

三、奖金制度

奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本抑减及服务品质提升考量，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考量，造成实际利润损失，如费用抑减的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另上在奖金分配方式上，可考量依其职位贡献度及员工绩效表现来分配，应避免齐头式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在７０％－８０％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪资，均可能丧失奖金的激励精神，一常见的奖金方式如下：

（一）固定奖金方式

采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪资所得。

（二）依公司营运状况决定方式

奖金金额依公司营运状况而定，将员工绩效表现及员工职级列入发放参考，一般采用发放方式，但必须考量时效太长而产生部门营运无法展现，员工对部门目标不易凝聚共识，对奖金发放方式不清楚，激励的立即性较弱。

（三）依部门目标达成状况决定

依照部门目标设定预拨比例金额发放，采用每月或每季度目标达成即发放，具有立即性，能形成部门内部共识，并依照员工工作表现发放，较具激励效果，其非常适用于营业部门。

一般营业门市常用的几种公式如上：

·奖金金额＝（实际达成营业额－目标设定营业额）×预拨比例

·奖金金额＝（实际达成净利－目标设定净利）×预拨比例

·奖金金额＝（目标设定费用－实际产生费用）×预拨比例

·奖金金额＝（实际达成净利－目标设定净利）×管理绩效权数Ｘ预拨比例

管理绩效权数可依各公司对管理要求重点列入权数加减，如盘损率、坏品率、人员流动率、顾客抱怨率等。

·奖金金额＝各项管理权数加总×固定金额

各项管理权数可包含营业额达成率、费用率、回转率、盘损率等。

四、福利制度

各公司可视其营运状况，财务负担能力及员工需求，决定其福利制度项目，一般常见的福利制度如下：

（一）保险：劳工保险、公司团体保险、员工意外险及汽、机车保险等。

（二）休闲：国内外旅游招待或补助、休闲俱乐部会员卡、社团活动、员工休闲中心等。

（三）补助：婚丧喜庆补助、子女教育补助、急难救助、紧急贷款、生日礼物、购物折扣、节庆福利品等。

（四）进修：在职进修、国内外研修考察、学分选读、企业内学硕士承认办法等。

（五）奖励：分红奖金、员工入股、资深员工奖励、退休金等。

（六）其他：员工宿舍、员工餐厅、健康检查、员工辅导、法律服务、儿童托育、主管配车及停车位提供等。

五、升迁与轮调管理

员工的未来发展性与升迁公平性，常是造成员工离职的主因，因此明确的升迁路线及公平的晋升原则，是留住人才的有效方法之一，尤其是当连锁店的组织层级

越来越庞大时，如何有效公平的晋升与人员轮调是非常重要的。

（一）明确的晋升管道

“员工进入一家公司后的未来升迁发展，经常是员工所最关切的，因此公司的晋升路线必须制度化，且能让员工充分知悉，使员工对其生涯发展有明确的依循方向，并建立公司内部各级职务人才的培育管道，一般对晋升制度的设计应考虑下列几项因素：

１．资格限制

晋升不同职级所需具备的资格，如年资、考绩、担任现职的年资要求、须历练何种职务或完成何种训练等。

２．晋升时机

制度化的晋升管理对于晋升时机应予以明示，一般可分为职位出缺及固定时间晋升二种方式：

·职位出缺

职级的晋升在职位出缺的情形下进行，对职位管理者来说，是最佳的方法，可避免浮滥，晋升时间较不固定，会随着人员的变动或组织的调整而发生。·固定时间

当同一职级内再细分不同的职称时，如部门主管内细分为襄理、经理，则需要有每年固定的晋升提报时间，以免造成内部不公平。

３．晋升人数

一般主管职位多采用职位出缺晋升的方式，无人数限制问题，但是对于有的职位如采用时间限制的资格方式，易造成晋升的浮滥，因此有时会有不同职级晋升人数上限的限制，而此原则多依各企业需求与晋升政策制定。

４．晋升方式

晋升方式是采取资格符合即给予，还是需经由主管提报及筛选后才给予，亦需明确规定。

（二）公开的甄选方式

晋升过程中最大问题在于是否公平的甄选，而非主管个人的喜好，因此须具备何种资格条件，受过何种训练或通过何种考试均应明确规定，以避免员工不当的揣测，一般常用的甄选方式有笔试、面试、才能评鉴或主管评议决定等方式，再配合考绩及年资等条件规定。

·笔试

较适用于基层主管的甄选方式，可用共同考试科目作为衡量标准，优点为具有公平性，可测验其对基本技能的了解，缺点为考试成绩与管理能力并不相等，易造成甄选的疏忽，故一般仍会搭配主管的面试。

·面试

较常用于中阶主管以下的甄选方式，优点为可由面谈中了解其表达能力、组织能力、专业知识及发展潜力等，使主管对被面试者有更进一步了解，缺点为主考官的主观意识会影响甄选的公平性。

·才能评鉴

此为较先进的甄选参考方式，着重于未来的潜能发展，以模拟工作情境演练展现特质，较具备客观件，评选项目需经由专家设计，故设计上较为困难。·下管评议会议

常适用于中高阶主管的甄选，属于非公开的甄选作业，只有参与评议的主管知道，当事者本人彼不知悉，一般采用提名甄选讨论的方式，较着重于过去或现在的工作绩效，依评选人主观认定而有不同的标准，故多采用多人评选方式，可避免由单一主管的主观意识影响决定。

上述的甄选方式是可以互相搭配使用，如何的先贤与能适才适所及避免用人不当，是企业永续经营的要件之一。

（三）晋升与训练相结合在人员晋升的甄先过程中，如能将教育训练与晋升路径作一相关联的结合，则可使人同在各阶层的训练落实，在完成相关的训练后，再经由考试测验合格才有晋升资格，如此对人员素质的提升才有帮助。

（四）轮调管理

·任职管理

在考量各职位人员对该职位工作的成熟度有效发挥，或避免某些职位人员在任职过久后衍生弊端，对部分职位必须予以限制其最短或最长的任期，以作为轮调管理的依据，并可适度的进行人员轮调培训。

·轮调比叙

当不同职位人员在轮调时如主管职轮调，应如何作相当的职级比叙，亦必须明确规定，以免造成人员轮调的阻碍性。

·门市与后勤轮调处理

人事管理系统的设计 篇3

关键词：人事管理；系统；模块；表单

中图分类号：TP311.52文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2011) 07-0000-02

Personnel Management System Design

Li Junru,Niu Binglin

(Xinyang Agricultural College,Xinyang464300,China)

Abstract:This paper mainly introduces the design thought of personnel management system.The personnel management is a face the personnel department personnel,provide the service of comprehensive management information system personnel through this system complete the relevant daily work,the work is also common relatively heavy work.Employee's personal information and so on all records management in personnel system.Through this system development can quickly and accurately locate information.

Keywords:Personnel management;System;Modules;Form

一、系统概述

通过一个人事管理系统，可以对人事有关数据进行整理，使得管理员能方便、快捷地对员工信息进行查询、统计、更新。通过该系统，使人事管理工作系统化、规范化、自动化，从而提高人事管理的效率。

二、数据库需求分析

用户的需求具体体现在各种信息的提供、保存、更新和查询，这就要求数据库结构能充分满足各种信息的输出和输入。收集基本数据、数据结构，以及数据处理的流程，组成一份详尽的数据字典，为以后的具体设计打下基础。

三、创建项目与数据库

（一）创建主程序。主程序Min.prg的程序代码如下：

CLEAR

CLEAR ALL

SET ESCAPE OFF

SET TALK OFF

SET SAFETY OFF

SET STAT BAR OFF

SET SYSMENU OFF

SET SYSMENU TO

SET CENTURY ON

SET DATE ANSI

DECLARE Integer FindWindow IN USER32.DLL String lpclassName，string lpWindowName lpWindowName=“人事管理系统”

IF .not. FindWindow（0，lpWindowName）==0

QUIT

ENDIF

—screen.caption=lpWindowName

PUBLIC cCurUser

DO FORM Logon

READ EVENTS

（二）创建系统主表单。在状态栏中显示当前登录用户的名称，检查今日过生日的员工，并生成提醒信息，如果设定“今日提醒”表单，则显示该表单。要装载工具栏，就需要使用更高一级的容器—表单集。

IsCreateToolbar=0

添加表单集“FormSet1”的“Activate”事件代码如下：

IF IsCreateToolbar=0

IsCreateToolbar=1

SER CLASSLIB TO MyTools

THIS.Addobject（“MyToolBar1”，”MyToolbar”）

THIS.MyToolBar1.show

THIS.MyToolBar1.Dock（0）

ENDIF

至此，系统主表单创建完毕。

四、创建信息管理模块

信息管理模块包括“部门编码设置”、“部门信息设置”、和“员工信息管理”等功能，有“部门编码设置”表单、“选择级别”表单、“部门信息设置”表单和“员工信息管理”表单组成。

（一）创建“部门编码设置”表单。在项目管理器中创建一个表单为“部门编码设置”表单，命名为“DPCod”，将“部门信息”表添加到表单的数据环境中，设置该表单的“Exclusive”属性值为“.T.”。

“部门编码设置”表单在初始化时要选择“部门信息”所在的工作区【3】，并清除可能存在的过滤条件，添加表单的“Init”事件代码如下：

SELECT DepartInfo

SET FILTER TO

THISFORM.Refresh

“部门编码设置”表单中的TreeView控件“JGTeee”在初始化时需要从“部门信息”表中读取部门的信息并且以树形方式表示。

添加[删除]按钮的“Click”事件代码如下：

IF SUBSTR（ALLTRIM（THISFORM.JGTREE.SelectedIiem.key），2）=“0”

MESSAGEBOX（“不能删除根节点”，48，“人事管理系统”）

ENDIF

YN=MESSAGEBOX（“确定删除当前节点及子节点”，4+32，“人事管理系统”）

IF YN=6

SET EXACT ON

SET EXCLUSIVE ON

SELECTSIVE ON

SELECT DepartInfo

NodeKey=SUBSTR（ALLTRIM（THISFORM.JGTRee.SelectedItem.Key），2）

DELETE FOR SUBSTR（DepartInfo.单位编号，1，LEN（NodeKey））==NodeKey

IF FLOCK（）

SELECT KepartInfo

PACK

ENDIF

THISFORM.JGRree.Nodes.Remve（THISFORM.JGTree.SElectedItem.Index）

ENDIF

“部门编码设置”表单中[退出]按钮的功能设计为，被单击时弹出确认对话框，如果确认，则退出当前表单，其“Click”事件代码如下：

YN=MESSAGEBOX（“确定退出”，4+32，“人事管理系统”）

IF YN=6

THISFORM..Release

ENDIF

至此，“部门编码设置”表单创建完成。

（二）创建“选择级别”表单。“选择级别”表单中[确定]按钮的功能设计是，被单击时将用户在选项按钮的选择保存在自定义属性“SelectJB”中并退出表单。

添加[确定]按钮的“Click”事件如下：

THISFORM.Selectjb=THISFORM.OpgJb.Value

THISFORM.Release

添加[退出]按钮的“Click”事件的代码如下：

THISFORM.Selectjb=0

THISFORM.Release

至此，“选择级别”表单创建完成。

（三）创建“人事信息管理”表单。“人事信息管理”表单用来管理员工，其功能包括浏览、新增、修改和删除员工的数据。

添加表格控件的“Init”事件代码如下：

SELECT EpyInfo

THIS.SetAll（“DynamicBackColor”，“IIF（RECNO（）=THISFORM.REC，RGB（192，210，238），RGB（192，192，192））”，“Column”）

添加表格控件的“AfterRowColChange”事件代码如下：

LPARAMETERS nColIndex

SELECT EpyInfo

THISFORM.Rec=RECNO（）

GO RECNO（）

THISFORM.Refresh

添加[新建]按钮的“Click”事件代码如下：

SELECT EpyInfo

GO BOTTOM

LBBH=EpyInfo.内部编号+1

APPEND BLANK

Replace 内部编号 WITH LBBH

THISFORM.bModify=.F.

THISFORM.RdOnly

THISFORM.Refresh

添加[删除]按钮的“Click”事件的代码如下：

YN=MESSAGEBOX（“确定删除”，4+32，“人事管理系统”）

IF YN==6

SELECT EpyInfo

DELETE

THISFORM.Gridl.RecordSource=NULL

PACK

THISFORM.Gridl.RecordSource=”EPYInfo”

IF EOF（）

SKIP -1

ELSE

IF BOF（）

SKIP

ENDIF

ENDIF

THISFORM.Refresh

ENDIF

“人事信息管理”表单中[取消]按钮的“Click”事件的代码如下：

YN=MESSAGEBOX（“确定取消”，4+32，“员工管理系统”）

IF YN=6

TABLEREVERT（.F.）

THISFORM.bModify=.T.

THISFORM.Rdonly

THISFORM.Refresh

ENDIF

“人事信息管理”表单中[退出]按钮的“Click”事件代码如下：

LOCAL YN

YN=MESSAGEBOX（“确定退出”，4+32，“人事管理系统”）

IF YN==6

THISFORM.Release

ENDIF

到此，“人事信息管理”表单创建完毕。

参考文献：

[1]张莉,王强.SQL Server数据库原理及应用教程[M].北京:清华大学出版社,2003

[2]闪四清.数据系统原理与应用教程[M].北京:清华大学出版社,2001

[3]施维敏.数据库设计的数据规范化问题[J].北京:现代情报,2003,8

人事薪资管理系统 篇4

1 传统人事档案的突出弊端

1.1 人事档案是员工身份的证明, 由员工所在单位保管, 被迫依附于单位

在计划经济体制下, 人事档案无论是在企事业单位, 还是政府部门都是员工的身份证明, 它根据人事管理的需要建立起来的。个人在国家社会、组织单位的地位和权利都由这一身份证明所决定。但是它都是暂时由单位保管, 常常会造成员工被迫依附于单位

1.2 人事档案的所有权普遍认为归属于个人, 管理要向其相对人收取管理费

我国传统的社会流动人员档案管理往往要向相对人收取管理费用, 而且2005年出版的《中国人才报告》中也明确提出了这一问题的严重性:由于传统体制下人事档案管理牵涉到组织、人事、劳动、档案等多个主管部门, 档案收费管理为政府所属人才流动服务机构、职业介绍机构常常带来巨大收益。实质上, 按照我国法律明确规定, 人事档案应该归国家所有, 是不应该收取保管费的。

1.3 人事档案相对人的权利不能合理的保障

在计划经济时代, 几乎所有的人事档案管理制度都清一色地规定:不允许本人查阅自己的人事档案及其直系亲属的档案。这种规定已经使许多人深受其害。

1.4 人事档案的管理权的比较混乱, 且不适应市场经济发展的需要

传统体制下人事档案的管理方式主要分为多头管理和都不管, 常常是为了方便流转, 仅仅履行档案的收发手续, 缺乏实质性的动态管理机制, 内容陈旧, 不能反映相对人的实际情况。

2 现代人事档案改革的解决措施

2.1 建立人事档案之外其他合适的人才评价标准和员工考核依据

传统的人事档案管理模式制约了员工的合理流动和科学考核。现代人事管理部门应该建立人事档案之外的科学、合理、公正的人才评价标准和员工考核依据, 不单纯依赖于人事档案, 这样才可以提高那些有真才实学的员工的工作积极性。

2.2 政府应正确界定人事档案的所有权, 实行无偿性的管理服务

我国法规规定, 以往形成的人事档案 (包括干部档案、学生档案、企业员工档案、士兵档案等) 都应属于国家所有。这样来说, 人事档案的管理就没有什么理由向其相对人收取管理费, 政府以及所设立的人才流动中心应该提供无偿性的管理。

2.3 突破传统观念的限制, 提高人事档案管理的透明度

修改有关的人事档案管理规范, 删除以往的不合理规定, 明确规定人事档案的相对人可以通过授权方式, 查看和合理修改本人或其直系亲属的人事档案信息内容, 确保公民的信息知情权得到应有的体现。

2.4 改革现行的人事档案制度, 建立公共部门与非公单位相互分离的管理制度

现代人事管理制度应明确规定所有社会组织都具有建立和保管本单位人事档案的权利和责任。对于公共部门的人事档案管理, 实行统一领导、分级集中的管理体制;对于非公单位, 实行统一指导, 各司其职的管理体制;政府系统的档案馆应当成立专门负责管理人事档案的文件信息服务中心。通过让更多的组织和单位都享有管理人事档案的权利, 提高人事档案管理的社会化程度, 改善人事档案内容结构状况, 增强人事档案的社会功能, 使之真正成为组织识别人才、任用人才, 了解有关人员工作业绩、能力和水平及其诚信情况的有效依据。

参考文献

[1]王英玮.周艳.我国人事档案管理改革若干问题的思考[J].档案学通讯, 2007 (1) .

[2]王英玮, 张秋燕.关于改革我国人事档案管理机制的几点建议[J].档案学通讯, 2009 (4) .

[3]刘琴.人事制度改革对人事档案管理的影响[J].档案学通讯, 2005 (5) .

人事薪资管理系统 篇5

第一章 总 则

第一条

为进一步加强

银行（以下简称“

银行”）员工人事档案管理，促进员工人事档案管理的规范化和信息化，有效地保护和利用档案，更好地为企业改革发展及管理工作服务，依据中共中央组织部《干部档案工作条例》、《干部人事档案材料收集归档规定》、《干部档案整理工作细则》、《干部人事档案目标管理暂行办法》等文件规定，结合邮储银行实际，特制定本办法。

第二条

本办法适用于邮储银行及各分支机构合同制员工人事档案管理，劳务派遣、离退休返聘等人事档案管理均不执行本办法。

第三条

邮储银行员工人事档案管理不再沿用原先按照身份管理档案的做法，人事档案不再区分干部档案和工人档案，统称员工人事档案，均由人力资源部门统一管理。员工的原有身份仅做为一种历史的记载，在调出系统或调入政府机关、事业单位时，以原有身份介绍。

第二章 档案管理体制和机构

第四条

邮储银行员工人事档案管理实行集中统一和分级负责相结合的管理体制，原则上按人事管理权限，由各级人力资源部门集中统一管理，同时接受上级人事档案管理部门的业务监督、检查和指导。第五条 人事档案管理是总行全辖人力资源管理信息系统建设的重要基础，是人力资源信息系统建设的信息支撑和保障。信息采集录入人力资源系统前必须要与人事档案进行核对。

第六条

各级分行应健全档案管理制度，按要求配齐配好专职档案管理人员，负责人事档案的日常管理和人力资源管理系统综合信息的采集录入、核对与维护。总行人力资源部负责对一级分行，一级分行人力资源部负责对二级分行的人事档案管理工作进行业务指导、监督和检查。

第三章 人事档案内容和分类

第七条

各级分行人力资源部对所管理的员工都要建立人事档案。总行及各级分行领导班子成员、总审计师、行长助理建立正、副本两套档案，其他员工只建立原始档案。

第八条

人事档案正本的材料应历史地、全面地、客观真实地反映员工情况。其内容及分类如下：

第一类

履历材料。包括：干部履历表、职工履历表、登记表、简历表，职工、学生、职员、教师、医务人员、军人登记表，军队干部履历登记表，更改姓名的材料及批件，履历变化情况等，以履历为主的综合性材料不要拆开，归到本类。

第二类

自传材料。包括：自传，属于自传性质的材料，入党、入团形成的自传材料等，入党、入团申请书和自传连

在一起的可归入第六类。

第三类

鉴定、考核、考察材料。包括：民主评议员工的综合材料，组织审定的综合材料，员工鉴定，自我鉴定（有组织意见的），学生鉴定和毕业生鉴定表，学员鉴定表，职工鉴定表，党、团员鉴定表，出国人员鉴定表，挂职交流鉴定表，实习和见习生鉴定表（有转正定级内容的可放在第九类），转业干部鉴定，以鉴定为主的各类人员登记表和其它鉴定性材料，员工考核、考察登记表，作为员工任免调动依据的正式考察材料，离任审计考核材料（审计考核发现问题而受处分的，连同处分材料一起归入第八类）。

第四类

学历、学位、学绩、培训和专业技术情况材料。包括：初中、高中、中专、高等院校毕业生登记表，招生报考登记表，推荐、选拔学生登记表，员工进修登记表，学习成绩表，论文成绩及评语，学历、学位证明材料，毕业研究生登记表，选拔留学生审查登记表，岗位职务培训登记表，专业技术任职资格申报表、聘任专业技术职务的审批表、套改和晋升专业技术职务审批表，专业技术考试成绩合格登记表，享受专家待遇津贴登记表，考试录用和聘用管理报考登记表及考试成绩，职业技能鉴定证明材料。

第五类

政审材料。包括：入党、入团、参军、出国、招工、招生的政审材料；审查员工政治历史情况（包括党籍问题）的调查报告，审查、甄别、复查结论，上级批复及有

关依据、本人对结论的意见、检查交待或说明情况材料，主要证明材料；家庭出身、个人成份，家庭成员和主要社会关系调查证明材料；“文革”中冤假错案的平反材料（包括直系亲属主要社会关系的平反材料），“文革”中的表现证明材料，爱人情况登记表及调查证明材料；更改民族、年龄、国籍、出生年月、参加工作时间的个人申请、组织审批意见及作为依据的证明材料；军人入伍时间的审批材料，知识青年上山下乡时间计算及工龄审批表，上级批复以及所依据的证明材料。

第六类

参加中国共产党、共青团、民主党派的材料。包括：入团申请书、志愿书，团员登记表及离、退团材料；入党申请书（1-2份全面系统的）、入党志愿书，转正申请书，党员登记表，民主评议党员组织意见表或登记表，缓期登记、不予登记决定，组织审批意见及所依据的材料；对不合格党员劝退或除名的主要事实依据材料和组织审批材料，退党材料，取消预备党员资格的组织意见材料；延长预备期的有关材料，加入民主党派的有关材料。

第七类

奖励材料（县、处级及以上的）。包括：各种先进人物登记表、先进模范事迹、嘉奖、通报表扬等材料。

第八类

处分材料。包括：处分决定、免予处分的处理意见、通报批评材料、违犯党纪、政纪、财经纪律和工作过失材料，甄别复查报告、结论，查证核实报告、上级批复、4 本人对处分的意见和检查交待材料；历次运动中所犯错误受处分材料；刑事犯罪、法院判决书、劳动教养审批材料。

第九类

工资、任免材料。包括：工资变动登记表，员工岗位变动审批表、员工任免通知、任免审批表，军警衔评定、晋升审批表，调资通知和审批表，定职定级审批表，解决待遇审批表，专业技术职务评定、套改、续聘、解聘通知、命令，享受专家特殊津贴的通知，录用和聘用员工审批表及通知，解聘、辞退材料，劳动合同及其变更、解除、终止材料，延长试用期及暂不解聘材料，招工、调动工作材料，保险福利待遇、知识青年上山下乡登记表、以工代干登记表、应征入伍、退伍军人登记表、预备役登记表、国家公务员登记表、军队转业干部审批表，离休、退休、退职通知、命令，离、退休后提高工资待遇审批材料，因公出国（境）人员审批表、备案表、在国外表现情况材料或鉴定材料，停薪留职审批材料，党代会、人代会、政协会议、青工妇等群众团体代表会登记表，民主党派代表登记表、委员简历、政绩材料等。

第十类

其他可供组织参考有保存价值的材料。包括：新录用员工和毕业分配工作体检表，报到通知书，随军家属审批表，处理工伤事故中形成的有关材料，有严重慢性病的体检表，工伤致残诊断及确定致残等级材料，医疗期审核材料，干部逝世后讣告、悼词（生平）及有关材料，非正常死

亡的调查报告及有关材料，有保存价值无法归入前九类的材料等。

第九条

员工业绩考核和岗位变动等相关材料对于充实人事档案内容，提高人事档案的使用价值，准确反映员工工作情况十分重要。除第七条中相关内容外，在第三类中要将考核表，在第九类中要将《员工岗位变动审批表》（附件1）作为重要内容重点收集。人事档案管理人员在做好员工职务、工资变动登记的同时，要做好岗位变动的记录，为人力资源管理系统的维护提供可靠依据。

第十条

人事档案副本。副本的内容由人事档案正本主要材料的复制件（或重复材料）构成。内容及其分类：

第一类的近期履历材料；

第三类的主要鉴定、员工考核材料；

第四类的学历、学位和评聘专业技术职务材料； 第五类的政治历史情况的审查结论材料； 第七类的奖励材料； 第八类的处分决定材料；

第九类的工资、任免、待遇、通知、出国审批材料。其他类别有重复的材料也可归入副本。

第四章 管理范围

第十一条

人力资源部管理人事档案的范围，原则上与其人事管理权限相一致，其分工如下：

（一）总行人力资源部保管：

1、一级分行领导班子成员、总审计师、行长助理人事档案正本；

2、总行领导班子成员、总审计师、行长助理人事档案副本（正本由集团公司人力资源部负责保管）；

3、总行本部全体员工人事档案正本。

（二）一级分行人力资源部保管：

1、二级分行领导班子成员、总审计师、行长助理人事档案正本；

2、一级分行领导班子成员、总审计师、行长助理人事档案副本；

3、一级分行本部员工人事档案正本，其中：直辖市、计划单列市分行管理所辖 一、二级支行全部员工档案正本。

（三）二级分行人力资源部门保管：

1、二级分行领导班子成员、总审计师、行长助理人事档案副本；

2、二级分行本部员工档案正本；

3、所辖一、二级支行全部员工档案正本。

第十二条一、二级支行不保留员工人事档案。根据自身管理需要省(区)分行可以保管所辖各分支机构全部员工人事档案正本。

第五章 各类人事档案管理规定

第十三条

档案管理人员及其管辖范围内直系亲属的人事档案，由所在单位指定专人负责保管。

第十四条

员工退职、退（离）休后，其档案仍由原保管单位人力资源部保管。

第十五条

员工死亡以后，其档案由原保管单位人力资源部保存五年后，移交本单位的综合档案部门保存。

第十六条

员工辞职、自动离职、被辞退（解聘）等终止或解除劳动合同后，未就业的，其档案转交本地人才交流中心或者当地劳动部门保管。

第十七条 在办理档案转移手续过程中，应由接收单位以公函的形式发到其档案所在的原单位，原单位接到对方的公函后，依照调动的程序办理调转或档案转移手续；除此以外，原单位不得办理档案转移手续。三年以上不办理人事档案转移手续的，原单位不能为其出具任何证明材料或为有关部门提供档案查阅（国家安全、公安、监察等部门因工作需要可按规定办理查阅手续进行查阅）。

第十八条

员工在受刑事处分和劳动教养期间，员工出国（境）不归或失踪、逃亡以后，其档案仍由原管理单位保管。

第十九条

对“无头档案”要进行清理，编写出名册，并查找下落，查到线索的，经核对无误后，将档案材料转出。经多方查找仍无下落的，须在2个月之内，与查找的综合情

况书面材料一并移交本单位综合档案部门保存。

第六章 人事档案材料的收集、鉴别与归档 第二十条

档案材料的收集归档，必须严格按照中组部《关于干部人事档案材料收集归档规定》认真执行。

第二十一条

人力资源部门要与形成人事档案材料有关部门建立联系制度，做到定时、定向、定内容收集档案材料。人力资源部可根据工作需要和档案中缺少材料的情况，有计划地布置填写员工履历表和自传等材料充实档案内容。形成人事档案材料的部门，要建立主动送交人事档案材料归档工作制度，应在形成正式档案材料的一个月内，及时地将形成的档案材料送交人事档案管理部门归档。

第二十二条

收集的材料，必须经过认真鉴别。属于归档的正式材料，必须完整齐全、真实有效，文字清楚，对象明确，手续完备。属于组织形成的材料要有组织盖章，属于个人形成的材料要有本人签字。凡组织鉴定、审查结论、处分决定、组织考核等形成的综合材料，须经本人见面签字（本人见面后未签字的由组织注明）；任免通知、呈报表、考察材料、录用、聘用审批表必须注明批准机关名称、时间和文号，出国（境）审批表，要注明出去和返回时间及出去的目的，然后方能归入档案。要认真做好归档材料登记，由归档人与接收人双方签字，明确界定归档责任。

第二十三条

归档范围之外的材料不得擅自归档。经过

鉴别不应归档的材料，应按中组部《干部档案整理工作细则》的规定进行处理，详细登记并报请主管负责人审查批准。任何人不得自行销毁档案材料，不符合归档要求的材料不得归入档案。对伪造档案材料，涂改档案内容的，一经发现，要予以清除，并根据情节轻重，对当事人给予党纪政纪处分，构成犯罪的要依法追究刑事责任。

第二十四条

档案材料一律使用16开办公纸，使用碳素、蓝黑墨水，不得使用圆珠笔、铅笔、纯蓝、红色墨水和复写纸书写。

第七章 人事档案材料的整理

第二十五条

人事档案整理工作，应严格按照中组部《干部档案整理工作细则》的规定进行，特别是对新分配来的大专院校毕业生和新录用、聘用人员的档案，要做到随时立卷、整理、装订成册。收集归档的档案材料要在一个月内装入散装材料袋（夹），散装材料每两年装订入卷归档一次。

第二十六条

各类人事档案材料都要根据材料内容的内在联系和材料之间的衔接或材料的形成时间排列顺序，并在每份材料的右上角编上类号和顺序号，在其右下角编上页码。

第二十七条

档案材料排序的基本方式：

（一）按档案材料形成时间排序的：第一类、第二类、第三类、第四类、第七类、第十类材料。

（二）按档案材料内容的主次关系进行排序的：第五类、10 第六类、第八类。其中第五类、第八类材料的排列顺序为：上级批复、结论或处分决定，本人对结论或处分决定的意见，调查报告，证明材料，本人检讨或交待材料等，其证明材料应根据每份材料所证明的主要问题相应集中排列。第六类材料，入团志愿书应排在入团的其他材料之前，入党志愿书应排在入党的其他材料之前，党员登记表等可按时间先后依次排序。

（三）第九类材料可根据不同层次员工的档案材料情况，采用按时间顺序或按材料性质相对集中排序。按材料性质相对集中排序的方法是：

1、工资情况材料；

2、任免材料；

3、出国（境）材料；

4、招录、聘用、调动、解聘、辞退、退（离）休，劳动合同、岗位协议，入伍、退伍、转业等其他材料。每种材料再根据形成材料的时间顺序排序。

（四）凡外系统新调入（包括录用、聘用）人员均应填写《职工履历表》（附件2，《职工履历表》填表说明2-1）。

（五）不应归入第十类的材料有：入党积极分子登记表、预备党员考察表，党员发展计划登记表，谈话记录，党小组意见、党员重新登记申请、学习心得体会，思想、工作汇报等材料，在详细登记后退回员工所在党支部保存，工会会员登记表，入会申请书，独生子女证，结婚、离婚证书，学习总结、实习总结、思想汇报等材料，以前已存入的，应清理出来，进行登记销毁或移交有关部门和个人。

第二十八条

每卷人事档案，必须有详细的档案材料目录。编写具体要求是：

（一）按照类别排列顺序及档案材料目录格式，逐份逐项地进行填写。

（二）根据材料题目填写“材料名称”。无题目的材料，应拟定题目。材料的题目过长，可适当简化。拟定或简化题目，必须确切反映材料的主要内容或性质特点。凡原材料题目不符合实际内容的，须另行拟定题目或在目录上加以注明。

（三）“材料形成时间”，一般采用材料落款标明的最后时间。复制的档案材料，采用原材料形成时间。

（四）填写“材料份数”，以每份完整的材料为一份（包括附件）；材料页数的计算，采用图书编页法，每面为一页，印有页码的材料、表格，应如数填写。

（五）书写目录要工整、正确、清楚、美观，不得使用圆珠笔、铅笔，红色及纯蓝墨水书写。填写目录后，要检查核对，做到准确无误。可以使用打印目录。

（六）书写或打印目录时，每类目录之后，须留出适量的空格，供补充档案材料时使用。

（七）聘请外单位协助整理人事档案时必须聘请当地组织部许可的档案整理单位。

第八章 人事档案安全、保护、保密工作 第二十九条

为保证人事档案的安全，档案管理部门必

须做到：

（一）档案库房、阅档室、档案人员办公室应三室分开。凡保存500卷以上人事档案的单位，要设立独立库房，面积为每千卷档案20平方米左右。

（二）档案库房必须达到六防要求：防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温。要配置铁质档案柜、防盗门窗及空调、去湿（或加湿）机、灭火器、温湿度计等设备，并经常检查，保持库房内的清洁卫生和适宜温、湿度（要求：温度为14℃-24℃，相对湿度为45%-65%）。

第三十条

保管人事档案，应建立登记和统计制度。每年全面检查核对一次档案，发现问题及时解决，保证人档相符，目录与档案一致。

第三十一条

档案管理人员要认真贯彻和执行《中华人民共和国档案法》、《中华人民共和国保守国家秘密法》和档案工作有关规定，严格遵守安全保密制度，保守党和国家的秘密，不得私自保存他人档案，不得利用档案材料营私舞弊，在任何情况下都不能向无关人员谈论档案内容，严禁携带档案材料进入公共娱乐场所。对违反档案工作法律和纪律，丢失档案、泄漏秘密者，要视情节轻重，给予严肃处理。

第九章 人事档案的查阅、借阅

第三十二条

人事档案的查阅、借阅事由：

（一）在办理人事任免、考察、调动、工资、福利、社

会保险待遇，政治历史、学历、参加工作时间、年龄的审查，入党、入团、出国、组织处理、退（离）休、治丧等事项时，可以查阅、借阅档案。

（二）国家安全、公安、监察等部门因工作需要了解情况，可提供档案查阅，并只能查阅有关部分。

（三）编写党史、撰写人物传记、地方志，需要了解员工的有关情况时，一般不得查阅人事档案。

第三十三条

因工作需要查阅和借用档案，须遵守下列规定：

（一）邮储银行内部因工作需要，查阅人事档案，要提前预约，并在约定的时间内，由具有中共党员身份的2名工作人员持《查阅人事档案审批表》（附件3）到人事档案管理部门办理查阅事宜。“审批表”由查阅部门领导签字、加盖公章，并经人力资源部批准后方可办理。

（二）本单位各部门查阅其本部门员工档案，由是中共党员的管理人员持《查阅人事档案审批表》办理。审批表应经本部门领导签字，并加盖本部门印章，由人力资源部负责人审批后方可查阅。人力资源部内部亦按查阅档案的规定办理查阅事宜，原则上只能查阅所管范围内的人事档案。

（三）外单位因工作需要，查阅人事档案，必须持所在单位组织人事部门（县、团以上）出具的查阅档案介绍信，经人力资源部负责人同意，并办理审批手续后，方可查阅。

（四）档案一般不外借。如有特殊情况，必须借出使用时，要说明理由，经人力资源部门负责人批准，并严格履行登记手续，限其一周内归还，不得擅自转借他人。归还时，由档案管理人员检查无误后，借档人方可离开。

（五）任何人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案。未经批准，不得查阅同级和上级干部的档案。不能因私事要求查阅或让他人代查档案。

（六）查阅档案，必须严格遵守保密制度和阅档规定，要爱护档案，严禁涂改、圈划、抽取、撤换、拆散、损坏档案材料。查阅者不得泄漏或擅自向外公布档案内容。

（七）借用、查阅档案的单位和个人，不得擅自拍摄复制档案内容。因工作需要从档案中取证的，必须经人事档案主管部门批准后才能复制（拍摄）。

（八）不得凭借外调证明材料介绍信查阅档案，外调人员不能查阅档案，所需了解的情况由员工所在单位党组织负责提供。

（九）查阅档案人员应在档案管理人员指定地点查阅档案。不得将档案带出查阅办公地点，一旦出现问题，由查阅者承担一切后果。

（十）查阅离退休人员档案有关规定，如：办理离退休人员其子女的政审；其供养直系亲属死亡后出具的离退休人员与死者的供养关系证明；办理退休时需将其档案借送到省

15（市、区）社保中心审核等事宜，均由单位社保管理人员与人事档案管理人员联系办理，一律不对个人。

第十章 人事档案的转递

第三十四条

转递档案应遵守下列规定：

（一）人力资源部相关岗位人员应及时将员工调动通知、职务任免通知抄送人事档案管理人员。

（二）人事档案管理人员接到调动通知、职务任免通知后，经主管领导同意，应在30天内办理转递手续，将调出员工的档案转给新的主管单位。

（三）人事档案应通过机要交通转递或派专人送取，不准邮寄和本人自带。对个人自带档案的，档案管理部门应拒绝接收。对违反转递规定，造成档案丢失或发生抽取、更换材料等问题的，要追究档案管理人员责任。

（四）转出的人事档案必须完整齐全，并按规定经过认真地检查核对、整理装订，不得扣留材料或分批转出。

（五）转递档案必须详细填写《档案转递通知单》（附件4），与档案一道密封，加贴密封条并盖密封章。

（六）收到档案的单位，要认真审核档案材料和装订质量，经核对无误后，应在回执上签字盖章，立即退回。逾期一个月未退回者，转出单位应催问，以防丢失。

（七）接受档案的单位，经检查没有按总行规定整理的或缺材料较多的档案，有权将其退回原寄出单位，要求其116 天内收集齐全、整理装订合格后再接收。

（八）建立人事档案台账，对转出、转入时间、单位等做详细登记，以便备查。

第三十五条

严格执行转递制度，避免产生“无头档案”。

第十一章 附 则

第三十六条

人事档案管理是人力资源工作的重要组成部分，是一项政策性、专业性、连续性和保密性很强的工作。各单位要充分重视，加强领导，定期听取情况汇报，进行检查监督，保证必要的物质条件和经费。要加强人事档案管理人员队伍的建设，选调政治素质好，讲原则、责任心强，具有大学专科以上学历的共产党员从事档案管理工作，并按规定要求进行政治、业务培训，做到持证上岗。在政治上关怀、工作上支持、生活上关心，充分发挥他们的积极性、创造性。要注意保持档案管理人员队伍相对稳定和档案工作的连续性。

第三十七条

人事档案管理人员在人事档案建设和管理中承担着十分重要的责任，应具有较高的政治素质和业务素质，必须做到以下点：

（一）坚持四项基本原则，认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观理论，不断提高政治思想水平。

（二）遵守党的纪律，严守党的秘密，保证人事档案安

全。坚持原则，严格按照档案工作的法规和制度办事。

（三）热爱本职工作，树立爱岗敬业的精神。努力学习业务及相关知识，不断提高业务水平和工作能力，热心为部门和基层服务。

（四）建立健全规章制度，在日常工作中认真贯彻执行中组部及有关部门的规定。坚持每年定期检查统计核对人事档案，发现问题及时解决；定期对下属单位的档案工作进行检查指导，推广应用档案现代化管理技术。

（五）工作调动时，必须做好档案和档案材料及业务文件等的交接工作。

第三十八条 本办法自发布之日起施行。

人事薪资管理系统 篇6

【关键词】人事制度；档案管理；改革；影响；策略

引言

人事档案，是个人参与到各类社会实践活动的记录，是一个成长档案，更是社会经历档案。在社会经济发展的过程中，人事档案一直发挥着重要的作用，是社会个体的身份证明。在社会主义市场经济体制改革的过程中，人事制度也发生了较大的变化，这对传统的人事档案管理工作形成了一定的冲击。做好人事档案管理工作，就要分析人事制度改革对其影响。

一、人事制度改革对人事档案管理工作的影响

1.人事档案的作用逐渐弱化。经济体制的改革，促使人事制度改革在企业、事业单位等企业单位内全面落实，人事档案的作用正是日益弱化。

首先，国有企业的下岗职工可以实现无档案生存。人事制度改革的落实，以及国家劳动合同制度与《劳动法》的普及，让国有企业职工的铁饭碗工作模式被打破。国有企业的员工在下岗或者失业之后，其对于原单位的依附关系正在逐渐减弱。要实现个人生存目标，下岗与失业职工需要再次寻找工作，人事档案有无对于其再次就业不会再产生实质性的影响。

其次，非国有企业的职工可以实现无档案择业。在经济不断繁荣的过程中，非国有企业的发展速度也十分惊人，不仅给社会经济发展做出了贡献，更向社会提供了许多就业岗位，让全新的用人机制得以普及。非国有企业在招聘职工时，更加重视职工的个人能力，并非传统观念中人事档案中的记载信息。非国有企业会利用合同或者协议选择职工，不依据人事档案。

2.人事制度改革事后影响人事档案管理工作质量。首先，人事制度改革落后影响了员工的合理流动。许多单位聚焦了许多专业性与高素质的人才，这些人才在企业中处于十分关键的岗位。但受到学习需求以及发展前景的影响，这些人才的流动性很大。合理流动对于人才自身发展以及社会发展都有较大益处，但人事改革制度的落后，使得许多单位为了保证单位的稳定发展，用档案限制人才流动。

其次，人事制度改革落后造成弃档现象频出。社会竞争的加剧，让越来越多的企事业单位认识到人才的重要性，开始出台各类优惠政策吸引八方人才。但一些高端人才原企业不放弃人事档案，使得这些高端人才在新单位无法正常办理入职手续。面对这样的问题，一些单位开始执行不要人事档案，不要调出手续，不要迁移户口的政策，给人才引进工作提出的许多方便。

二、人事档案管理工作优化的具体策略

在人事制度改革背景下做好人事档案管理工作，还需要得到多方支持。在笔者看来，人事档案管理工作的优化应当做到以下几点：

1.加大人事制度改革的力度。人事制度改革对于社会经济发展以及人才流动来说是一件好事，但国家各个领域的人事制度改革不同步，就会造成许多不良问题的产生。人事制度改革的不同步，使得事业单位成为人事制度改革的缓冲带，许多改革中产生的流动人员都进入了事业单位，这也成为人事制度改革中的一大难题。目前，人事制度改革工作还没有定论，事业单位的堡垒也没有得以攻破。在人事制度改革已成定局的今天，人事档案管理工作改革中的多种问题到了不得不解决的地步。人事档案管理部门要积极响应人事制度改革的号如，全面更新人事档案管理的思想，用全新人事档案管理手段优化档案管理工作。

2.弱化人事档案的约束功能。人员聘用制度的执行，是人事制度改革的重要内容。在人员聘用制度完全推行之后，事业单位与职工之间的关系不再是依附关系或者铁饭碗关系，而是聘用者与被聘用者的关系。聘用合同成为人才市场内唯一的用人规范形式，社会市场经济制度会成为人才分配的重要影响要素。人事制度的改革，让人事档案对于人才配置的终身性减弱，也逐渐消除了干部与工人之间的隔阂。在人事制度改革的企业事业单位中，岗位管理工作成为人事档案管理工作的主要模式。

结语

综上所述，在人事制度改革不断推进的过程中，人事档案管理工作得到了许多创新思想，也面临着档案管理工作方法改革的挑战。作为人事档案管理工作者，要在思想与制度上进行创新与完善，突破传统人事档案管理工作的桎梏，推动人事档案管理工作改革进步。

【参考文献】

[1]刘淑仙.人事制度改革对人事档案管理的影响分析[J].知识文库，2015，20：77

[2]文婉弟.人事制度改革对人事档案管理的影响研究[J].中国管理信息化，2015，14：194.

[3]陈柏茹.分析人事制度改革对人事档案管理的影响[J].办公室业务，2015，16：81-82.

[4]庄华萍.人事制度改革对人事档案管理的影响及应对思考[J].办公室业务，2015，17：94

人事薪资管理系统 篇7

1. 加大宣传, 提高对高校人事档案工作重要性的认识

人事档案管理是高校人事制度改革的重要组成部分, 人事档案中所记录的教师年龄结构、职称结构、专业方向等信息是制定全员聘任相关政策的重要依据。因此, 高校档案部门要加大宣传力度, 一要提高高校领导对人事档案工作重要性的认识, 使其充分重视人事档案管理工作, 并将人事档案工作纳入高校整体工作计划中, 给予足够的支持, 扩大人力、物力和财力投入。二要加大对高校教职员工的宣传力度, 提高全体教职员工的档案意识, 使教职员工能积极主动向档案部门交送归档材料, 保证人事档案的完整性。

2. 注重收集, 丰富高校人事档案内涵

人事档案收集的内容要根据人事制度改革的需要, 体现出人才个性, 为高校按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优录用提供依据, 达到人力资源优化配置。可根据高校发展的需要, 改变人事档案千人一面的状况, 针对不同岗位职责确立收集的重点, 应着重收集反映科研人员的科研成果、工作业绩等方面的材料;着重收集反映教学人员教学成果等方面的材料;着重收集反映领导干部的决策能力、组织能力、管理能力等方面的材料。在档案的收集上要及时、完整, 在档案的鉴别上必须遵循“取之有据, 舍之有理”的原则, 注意及时补充收集新材料。此外, 人事档案的内容不能仅仅局限于对个人简历的记录, 还要注重充实考核、奖惩、学历、职称聘任、工作实绩、创造发明等方面的内容, 全面反映每个教职员工承担岗位、工作类别、等级情况, 反映对应岗位的基本条件、履行职责情况及绩效考核情况, 任职过程中的工作创新发展等方面的情况, 反映科研成果、获得业绩的情况。事业单位人员聘用程序是一个动态的过程, 要经过若干阶段或步骤, 人事档案要系统地记载和反映这些阶段的不同特点、不同内容, 以全面直观地反映本单位教职员工在聘用过程中的全貌, 作为继续聘用或晋升的依据。

3. 建立人事档案数据库, 实现高校人事档案信息化管理

高校实施全员聘任制需要利用人事档案信息对教师综合素质、人才结构等进行及时准确的分析, 为人才预测提供各种数据, 为制定相关政策提供科学的依据。人事档案管理工作应由传统手工方式向信息化、现代化转变, 实现人事档案信息化管理, 以适应高校人事制度改革的需要。高校人事档案信息化管理的核心内容是利用电子计算机和信息网络技术, 建立人事档案数据库, 信息库中不仅要有姓名、年龄、部门、毕业学校、工作时间、所学专业、政治面貌、家庭成员等相对静态的信息, 还要有工作简历、职务变动、职称变动、讲授课程、研究生导师、科研论文、考核及奖励等个人德、能、勤、绩等方面的动态信息, 以及创造发明、科研成果鉴定材料、学术著作、译著和在重要刊物上发表的获奖论文或有重大影响的论文等。通过实行人事档案信息化管理, 不仅能使档案管理人员从重复、繁琐的手工操作中解脱出来, 而且能对人事工作中产生的各类信息进行存贮、加工、检索、更新、传输, 为人事工作提供及时高效的服务, 充分满足高校人事制度改革对人员信息的高效利用需求, 达到为高校人事制度改革服务的目的。

4. 提高高校人事档案工作者的综合素质

首先, 提高信息管理能力。高校人事档案工作者应具备对档案信息进行科学归纳、总结、鉴别、筛选与分类的能力, 能运用计算机、通讯设备和现代化办公设备完成档案信息的收集、加工、传送处理, 进而为制定人事制度改革相关政策提供可靠依据, 为领导科学决策创造条件。其次, 提高语言文字修养。高校人事档案工作者应具备一定的文字表达能力, 正确理解有关政策和规定, 综合分析问题, 总结工作经验, 撰写书面材料。再次, 具有丰富的历史知识。档案是历史记录, 反映历史, 记载历史, 与社会历史有密不可分的联系。只有懂得历史, 才能了解人事档案产生的历史条件和历史作用, 才便于正确理解人事档案内容, 鉴别档案真伪, 准确判定人事档案价值, 管好和用好人事档案。

参考文献

[1].丁健.高等学校全员聘任制浅析[J].黑龙江教育, 2008.8

人事薪资管理系统 篇8

一、计划经济体制下人事档案管理制度的特点

1. 作为员工身份证的人事档案,关乎着员工的切身利益

在以往的计划经济体制下,人力资源管理的不断发展促使人事档案管理制度的产生,依据不同的认识档案管理情况,将其分为工人档案和干部档案。但对于城镇的物业人员和乡村的农村居民,并没有人估计这些档案是否存在。在以往的时间中,每个人的晋升和工作调动,已经招工医疗等,都要进行人事档案管理,并将计量的内容进行逐一的确定。在以往的计划经济时代,甚至子女的工作等待遇,都会受到父母人事档案管理的影响。人事档案管理在以往可以看做是员工的标志,并关系到整个家庭的利益。

2. 人事档案是控制员工的有力工具,使得员工不得不依附于单位

由于传统的人事档案记录了每个人一切经历,而且档案的管理一般是单位进行的。在这样的情况下,单位具有人才的调动权,而且档案本人和其他的单位没有档案管理权。我国一直以来都是人档合一,人走档随的制度,档案对档案本人具有一定的影响作用,而且对人员具有一定的控制性。人事档案的个人需要随从单位的想法,如果想要离开单位,就要从限制人员流动改变成其他状态,从整体上限制了人员的流动。

二、人事档案管理制度随时代发展所表现出的新的特征

1. 国有企业员工可以“无档生存”

随着我国经济的不断发展,很多企事业单位的人事制度都发生了一定的改革,传统的计划经济体制人事档案制度的管理情况正在逐渐消失,很多传统的人事档案管理方法和制度都发生了较大的改变。企事业单位的逐渐变革,使得很多企业都改变了以往的人事档案管理方法,并破除了终身聘任制度,很多企业在不断的改革后,逐渐对企业的职工放弃了全面的控制,很多员工为了自身的发展,也不断的改变自身的工作情况。

2. 个人可以根据自身意愿“无档择业”

随着我国改革开放政策的不断实行,市场经济不断发展,各类人才需求不断提升,传统的用人机制和管理模式,发生了巨大的变化。企业在聘任员工的时候,更加注重的是员工的自身素质,而且和员工之间逐渐建立起较为松散的企业合同关系,提升了社会的人才流动性。

3. 人事档案制度自身存在着诸多不足

由于人事档案的管理需要多个人经手,由于档案中记载了每个人的经历,如果没有对档案进行严格监督,必然导致认识档案的监督不完善,甚至出现虚假档案。很多与人情相关的内容,也会被写出其中,这就导致档案出现真实性问题。

三、人事档案管理制度存在的问题

1. 人事档案本身信息量较少,无法反应个人的有效信息

由于社会的不断发展,很多传统的信息收集模式已经不能满足现在的需要,以往的档案记录中了,记载的都是政治历史、组织经验以及社会关系。这些并没有对诚信、学术成果个人业绩等进行记载,导致很多信息的收集不全面。现在社会的发展对这些提出了崭新的要求,导致很多使用者不能得到相应的有用信息。

2. 制度不健全,相关法律互相冲突

根据人事档案的规定得知,任何人不能查阅和借阅自己或者直系亲属的档案。但从目前的情况来看,由于制度的不完善,导致现行的法律对于封闭式的人事档案管理没有较为明确的处理办法,很多现行的民主制度并不能确保符合人们的要求。

3. 服务意识较差,缺乏进取精神

档案管理工作本身具有一定的保密性,但从各级档案管理情况分析得知,很多档案管理的套件较差,防盗、防潮、防火等措施都不能达到要求。在加上各级之间的档案管理存在技术差异,很多工作的开展并没有实现全面的统一化管理,使得信息无法快速共享。档案管理人员一般仅仅秉承看好门,不丢失的想法,对于利用者一般都会拒绝,整个服务的过程意识较差,而且没有相应的进取精神。

四、人事档案管理的改革措施

对于传统人事档案管理制度中的问题,一直以来都在寻找相应的解决办法。想要全面实现对人事档案的管理改革,首先就要消除人事档案对人的制约和限制,然后根据不同人的不同身份,实现档案的平等化对待,通过逐渐完善人事档案信息,实现人事档案信息的全面收集。并根据国家和社会的需要,成立较为专业的人事档案管理机构,确保人员的档案能够收到严格的管理。

五、结束语

人事档案管理本身涉及到很多部门,是一个较为复杂的系统工程。想要实现对人事档案制度的改革,需要针对人事档案制度,进行问题的分析,然后根据不同的社会要求,确保改革的方向和改革的目标。假以时日,必将通过改革,实现对人事制度的完善,并最终实现社会人才的全面优化配置。

摘要：人事档案管理主要是通过对一人的性格特点,思想和人生经历进行全面的记录,实现个人在社会组织中的真实记录。通过对人事档案的记录和管理,可以实现人事资源管理,但在这个过程中,要以人事档案管理为基础。随着我国经济制度的不断改革,我国的很多传统的认识管理制度早就不能适应社会的要求,在经过不断的改革创新后,政府机关和相应的企事业单位,也逐渐对人事管理制度进行了全面的调整和改革。笔者通过对人事档案管理制度特点进行全面的分析和介绍,将其中的问题进行了全面的总结,并根据这些问题对人事档案管理的影响进行了分析,提出了解决这些问题的建设性意见和建议。

关键词：人事制度改革,人事档案管理,影响

参考文献

[1]张玉华,张玉新,张晓琳.我国人事档案管理改革若干问题的思考[J].企业改革与管理,2016,(4):36.

[2]罗江玉.医院人事档案管理存在的问题与对策[J].中国管理信息化,2011,14(15):50-51.

[3]王琼.人事档案管理社会化、开放式新模式[J].湖北水利水电职业技术学院学报,2013,(4):81-83.

人事薪资管理系统 篇9

一、人事档案管理概述

人事档案管理是指对事业单位人事档案进行整理的有效手段, 主要是对事业单位的人事资料进行采集、整理、分类以及保存等, 从而达到合理使用。人事档案资料主要是对事业单位员工的学习、工作情况以及奖惩等方面的一些真实记录, 是事业单位在对员工进行调配和培养过程中所产生的。在我国事业单位的招聘过程中, 或者是对员工进行调遣、转正、晋升等方面, 人事档案是十分重要的记录资料。它是事业单位员工的身份象征, 切实关系到员工的实际利益, 甚至在员工结婚、子女升学以及房屋分配等方面都需要提供就业单位的相关证明材料。

二、人事档案管理工作的特征

伴随我国市场经济的不断发展和深入, 事业单位对人事制度的改革也越来越重视, 基于这种情况, 传统的人事管理制度已经不能满足社会发展的现实需求, 其社会地位正在逐渐减弱。根据时代的发展和演变, 传统的人事管理制度具有以下新的特征。其一, 国有事业单位可以“无档入职”。伴随我国劳动改革的发展和具体实施, 对于国有事业单位的人事改革将会使事业单位摒弃原有的终身聘用制, 员工辞职后将不再依附于事业单位的管理, 从而将导致下岗职工不得不进行自主创业和自谋生路, 没有人事档案的束缚对于下岗职工来说, 已经不再具有较大影响。其二, 个人可以自愿选择“无档就业”。我国市场经济快速发展, 对社会各类人才的需求越来越高, 人事档案管理体制也随之出现, 事业单位在聘用工作人员的同时更加注重员工的综合素质。与事业单位员工建立起合同契约的工作关系, 而不是传统的依附于事业单位人事档案的管理制度, 这也对人才的流动起到了积极作用, 对事业单位员工的自身束缚相应减少。其三, 人事档案制度本身存在弊端。人事档案是由事业单位的工作人员进行专门管理的, 并且由事业单位员工的自身经历的相关信息组成, 由于事业单位的监管机制存在漏洞, 致使人事档案在一定程度上存在弄虚作假的成分, 经过不正规手段的篡改事件时有发生, 同时存在各种简单、机械的空洞评语, 使得人事档案存在一些不真实的个人信息。此外, 由于人事工作分配不明确, 导致事业单位的较多部门存在擅自管理档案资料的现象, 而有些管理部门为了谋求自身利益, 泄露员工的人事信息, 这种情况就是由于缺乏监管部门的管理所产造成的。与此同时, 社会已经存在不少“弃档”现象, 这直接表明未来员工将不再被人事档案所制约, 社会的进步和发展, 使得在人事档案缺失的状态下员工仍然能够选择较好的工作。综上所述, 人事档案制度的改革势在必行。

三、传统人事档案管理工作的特点

传统的人事档案管理具有以下特点。其一, 关乎员工的切身利益。在传统的计划经济时代, 事业单位为了满足人力资源管理体制的要求, 建立了人事档案管理制度。根据事业单位员工的不同身份和职责具体分为领导档案和基层档案。而对于城镇的待业人员和农村居民而言, 由于没有正式工作, 这一生将不会具有人事档案。 在传统社会, 我国人民的身份、职责都是由人事档案所决定的, 人事档案还具备管理个人调动、晋升、事业单位福利、社会保险以及退休等方面的工作, 甚至还能决定人员子女的工作等, 因此, 人事档案是员工身份和职责的象征, 是与其自身利益切实相关的具体保证。其二, 人事档案具有控制员工的能力。尽管人事档案记录的是事业单位员工以往的工作经历, 但是却由事业单位来进行管理和保存。除了一些特殊情况外, 只有事业单位才能调动员工的人事档案, 而本人以及其他事业单位则无权调动人事档案。由于我国现行的是人事档案与员工本人互不分离的管理制度, 人事档案需要随着人员变动的实际情况及时变迁, 反之, 若人员档案无法迁移, 则人员将无法进行人事调动。由于人事档案对于员工个人具有重要的现实意义, 是事业单位员工的社会象征, 所以员工个人的选择将必须服从于事业单位的安排, 使事业单位员工不擅自离开自己的岗位, 从而在一定程度上限制员工的流动, 使人事管理工作处于瓶颈状态。

四、人事制度改革对人事档案管理的影响探讨

针对传统人事档案管理存在的种种漏洞和弊端, 我国社会方面正在寻求各种解决方式, 一种是建立公开、透明的人事档案监管机制, 将个人信息转变为社会信息, 人事档案与个人户籍、代理制度等工作同时进行, 由社会监管机制统一管理和保存, 以便解决人事档案中存在的种种问题。另一方面, 要从社会的外部工作环境入手进行解决, 制定科学、合理的人事管理制度, 只有将这两个方面进行积极融合, 才能形成完善的人事档案管理机制。其中, 要做到以下几个方面。其一, 消除人事档案对于员工自身的约束和制约。目前, 我国现阶段实行的人事管理制度是合同关系, 传统的人事管理制度已经不能适应快速发展的社会需求, 要结合社会市场的发展现状和对人才的合理配置, 避免传统的聘用终身制度, 打破传统的任职观念, 让员工得到自主选择就业的权利, 并且使事业单位形成一种高效的用人规则。而在事业单位人员聘用制度的相关规定中, 对事业单位和员工之间的约束力相对较少, 可在双方自愿的情况下, 降低人事档案对双方的约束力。通过合理的正规聘用合同来规范就业市场, 允许员工根据自身实际情况和个人爱好, 选择适合自己的岗位。其二, 摒弃人事档案的传统身份。由于传统的人事档案对事业单位的员工进行了明确阶级等级的划分, 员工个人将随着自身的就业职位享受事业单位带来的不同待遇, 因此, 打破传统的等级划分非常有必要。其三, 完善人事档案的个人信息。伴随我国社会的不断进步, 社会对人事档案的信息透明度要求越来越高, 基于此, 企事业单位要根据时代的发展需求, 尽力搜集事业单位员工的个人信息和资料, 避免人事档案信息出现不完整和不真实的情况。其四, 成立专业的人事管理机构。由于现代经济市场的用人需求增大, 人员流动性也逐渐增大, 用人单位的传统管理方式已经不能满足现实社会的需求, 因此, 应该成立专门的人事档案管理机构, 主要负责记录事业单位员工的个人信息及工作事迹等, 并建立相应的管理体制, 以便于人事档案的管理工作分工明确、职权清晰。

五、结语

人事制度的改革涉及事业单位管理的众多部门, 是一项复杂的长期改革工程, 而人事档案的管理工作是其重点改革的内容之一, 要在改善传统人事档案管理工作存在的弊端的同时, 建立起适应现代社会需求的管理机构, 使改革具有现实意义。

摘要：在传统的计划经济制度下, 事业单位的身份证明就是人事档案, 这是事业单位有效限制单位员工的主要手段和途径。伴随我国政府和事业单位人事制度的不断改进, 人事档案的职能日渐消减, 而各事业单位的人事制度相对落后, 导致人事档案存在诸多问题和漏洞。本文就人事制度的改革对人事档案管理工作的影响进行详细分析, 并提出针对性的解决措施。

关键词：人事制度,改革,人事档案,管理

参考文献

[1]文婉弟.人事制度改革对人事档案管理的影响研究[J].中国管理信息化, 2015 (14) .

人事薪资管理系统 篇10

关键词：人事制度改革,人事档案管理,影响

随着我国社会主义市场经济体制的改革, 我国的人才需求量急剧增加, 用人单位进行了大量的人员招聘活动, 相比而言, 以往的人事管理制度已经无法满足现有的需求, 人事制度改革的步伐也逐步加强, 人事制度的改革使得人事档案管理产生了一些与之相关的问题。

一、人事制度改革前人事档案管理的主要特点

(一) 人事档案是员工身份的象征。人事档案是通过各种人事活动记录个人经历和德才表现的过程, 这些档案是以个人为单位的备考查的文件资料, 它记录了从人员的选拔、使用过程中的一系列过程——个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状态及奖励处罚等方面的原始记录。在现有的经济制度下, 根据身份的不同人事档案可分为工人档案和干部档案, 部分城镇居民因为没有工作或工作不稳定等问题, 往往是没有人事档案的。在过去, 人事档案决定个人的社会身份, 人事档案所记录的内容决定个人的晋升、调动工作、招工、公费医疗、加薪、福利待遇及退休等情况。人事档案也间接关系到员工子女工作等问题, 人事档案不仅是个人身份的象征, 还极大程度的与个人切身利益相关。

(二) 人事档案是控制员工的重要工具。人事档案不是由个人进行保管的, 它由用人单位进行管理, 一般来说, 能调动人事档案的只有用人单位, 档案本人是无权调用的。我国的档案管理制度是“人档合一, 人走档随”, 档案是根据个人的生活、学习、工作地点而改变的, 如果人事档案不能迁移的话, 个人所呆的地理位置就很难改变, 这是极其不利于个人发展的。人事档案如此重要, 却由用人单位进行管理, 个人的去留也不得不服从于单位, 这限制了人员的流动, 使得用人单位和人员的关系比较僵化, 不利于企业人事管理, 企业的发展都是以人为本的, 人员与企业管理存在矛盾会阻碍企业的正常平稳发展。

二、人事档案管理制度随社会发展出现的新特征

(一) 国有企业员工可以“无档生存”。随着人事管理制度的改革和发展, 过去那种终身聘任制度已经不再适宜, 员工对企业的依附感也逐步降低, 那些下岗工有无人事档案已经不再完全影响他们另谋出路, 人事档案存在的价值已经不如计划经济时代那么强烈。

(二) 个人可根据实际情况选择“无档择业”。市场经济在逐步发展, 对人才的量和人才的质有了巨大的变化, 新的用人机制也由此产生, 企业的用人需求也变成注重员工的能力和素养, 合同的形式建立起了契约关系, 为员工与用人单位所采用, 过去那样绑死在人事档案上的情况开始变少, 这不仅促进了社会人才的流动, 也使得人员的工作更加自由民主。

三、 人事档案管理的相关问题

(一) 人事档案信息反映问题。原有的人事档案中非常注重个人的政治行为, 个人的政治历史、组织鉴定、社会关系等内容的收集非常具体详尽, 而个人的现实情况, 个人具体专业能力、特长特点、业务业绩等却缺少足够的整理归纳, 描述一个人的全貌在人事档案中无法体现, 有效的信息无法从部分使用者或有针对性的使用者中体现, 市场经济制度下对相关人才的需求无法满足, 人事档案的使用效率无法体现。

(二) 人事制度与法律相互影响。人事档案制度规定有些违背了公民的知情权, 比如:任何人不得查阅或是借阅自己或直系亲属的档案, 这与宪法中公民享有知情权的权利不相符合。封闭式的人事档案管理没有具体的处理办法, 健全建立相关制度是现在市场经济体制和发展模式下必须加强的任务之一。

(三) 服务意识不强, 缺乏进取精神。人事档案工作要涉及的内容非常多, 现在各级档案管理水平不足, 档案管理条件差异较大, 防盗、防火、防潮等措施在档案管理中不够完善, 存放保管人事档案的环境有较大隐患。同时, 落后的人事档案管理制度也是非常影响人事档案管理发展的。虽然现代化信息技术迅猛发展, 解决了非常多的人事管理工作, 给生活带来了便利, 但由于人事档案没有实现统一的标准化信息管理, 信息并不能得到全面的交流和共享, 加之人事档案管理人员的要求无法有具体规定, 专业素质和专业技能水平不到位, 人事档案管理工作量大、整理繁琐不便, 使得工作人员缺乏足够的热情, 档案信息的利用效果取决于档案服务人员的态度, 工作人员态度消极怠慢, 缺乏开拓进取的精神使得人事档案管理工作效率低下, 工作进程缓慢。

(四) 传统人事档案管理制度的弊端。国企事业单位中聚集了大量的高素质、高水平人才, 这是人力资源中最宝贵的财富和资源。一些人因学习、生活或工作兴趣等缘故需要进行工作调动时, 用人单位常常通过强压个人人事档案来阻碍人员流动, 这种现象非常不可取, 不仅限制了人才的发展, 而且企业的声誉和地位会受到一些不良影响。同时, 这也制约了社会人才的合理流动和优化配置。用人单位在对人才进行评定时, 缺乏科学合理的评价体系, 大部分是依据人事档案中记录的内容, 这是非常片面的举措, 员工的专业技能、贡献情况、业绩水平并没有得到具体体现, 从而使得员工在待遇和晋升方面产生了极大的不公平, 这种不客观的评定打击了员工的工作积极性, 阻碍了员工工作能力的正常发挥。

(五) 社会转型期造成人员管理制度混乱。现在社会对人才的重视程度越来越高, 很多用人单位通过大量的手段和优惠政策来吸引人才的参与加盟。许多单位不愿放走那些高层次的人才, 限制人员的流动是通过截留人事档案的方式进行的。企业采取三不要政策 (迁移户口、人事档案、调离手续) 的办法来吸引人才, 太过急于求成, 造成了很多优质人才出现“弃档”现象, 人才市场管理的隐患由此产生。在一定程度上, 这些现象, 造成了人才市场的混乱, 产生了部分欺诈行为, 许多人员不与原单位解除劳动合同就另谋其他职位, 分内工作并没有交接到位, 给原单位经济效益和工作的正常开展造成了不良后果。而有部分人, 为了获得更好的就业机会, 不惜出卖原单位的商业机密, 这些可耻行为就是因为人事档案管理制度不规范不健全造成的。

四、人事档案管理的改革措施

现在, 社会各方都在寻求好的办法来解决传统人事档案管理制度中的弊端。比较好的理念有两种, 一种是建立公开的人事档案社会化管理制度, 就是进行社会机构统一协调管理, 将人事档案、户籍档案、人事代理制度协调进行, 这种方法比较灵活方便。另一种方法是从社会外部解决, 提出科学合理的人事制度改革, 在两种理念的结合下, 开展良好和谐的人事管理制度。

(一) 减低人事档案对人的制约限制。现行的人事制度中比较普遍的实施措施是合同契约制度, 传统的人事档案对人才的束缚已经逐渐消退, 市场作用下对人才的优化配置非常重要, 这不仅可以打破传统的社会身份阶级观念, 减少过去用人机制的终身聘任制, 让员工有充分的时间和空间选择自己真正擅长的领域进行研究, 最大限度发挥人才的优势。

(二) 身份象征由此破除。传统的人事档案对个人身份划定太过具体, 人员的身份享受不同的待遇。这是非常不公平、不科学的分类, 现在制度下强制打破原有机制非常有利于现有人事档案的管理, 因人制宜、因岗制宜是现在人事制度最明确的体现。

(三) 人事档案信息的完善。人事档案的信息公开程度在社会发展的推动下越发强烈, 在此情况下, 人事档案管理应该顺势发展, 及时收集个人有效人事档案信息, 避免信息重复或陈旧, 在记录过程中做到真实、准确、精细, 反映个人全貌需要全面具体真实, 不造假。

(四) 人事档案管理机构需要建立。社会人员流动在当代社会发展中越来越快, 原有的人事档案管理无法保证正常的人员档案管理。可以考虑新成立专门的人事档案管理机构, 由专业的人员进行负责管理, 加强档案的监督体制, 有利于提高档案管理的工作效率, 从而解决档案管理中不公平不科学的一系列问题。

参考文献

[1]王晓.人事档案管理的问题与对策[J].档案学通讯, 2013 (2) .

[2]刘雷娟.档案管理工作内容与模式的转变[J].北京档案, 2011 (7) .

人事薪资管理系统 篇11

［关键词］人事代理人事管理

目前，当社会各行各业进行着产业升级、第二次或第三次创业，以及企业制度改革的时候，新一轮的人事制度改革也在各个企业悄然进行着。人事制度改革是企业管理制度改革的核心之一，它包括：机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革和后勤社会化改革等内容。以往的人事制度是单纯的对人的管理和监督，而如今的人事制度改革，不管其形式如何，改革程度及效果如何，改革的中心内容都是侧重加强人力资源开发的力度，即科学的进行人力资源规划和管理、培养和使用，同时尽力完善分配制度，做到人尽其才，充分调动企业员工的积极主动性，从而达到提高效益的目的。

一、人事代理制现状及意义

人事代理制是指代理机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，代理有关的人事业务。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离，变单位人为社会人，即单位管用人，而一些具体的人事管理工作则由代理机构负责。它是由传统的计划经济条件下的人事管理体制向与市场经济相配套的人事管理体制过渡的过程中产生的，是在人才交流服务工作的基础上发展起来的一种新的人事管理方式。最开始实行人事代理制的是一些没有人事独立管理权的小型、私营企业。后来随着经济改革的深入和发展，一些国有企事业单位包括公立高等学校都开始推行人事代理制度。目前，全国各地区普遍推行人事代理制，其中有些企事业单位还取得了明显的成效，创造了很多好的经验。如上海大学、南京大学、景德镇陶瓷学院、滁州师专、山东枣庄人民医院、绍兴日报等等。

企业实施人事代理制最明显的好处就在于有利于疏通人才进出渠道，建立能进能出灵活的用人机制。人事代理制使单位人变成社会人，个人摆脱了过去以人事档案为核心的对单位的依附关系，由于有代理机构为他们管理人事档案和人事关系，解除了他们的后顾忧，保证个人充分的择业自主。另一方面，企业不想用的人可以按合约规定辞掉。这样一来，用人单位和受聘人双方都可以自主选择。人才能合理地自由地流动，既有利于企业的发展，也有利于受聘人自身的发展。这样就解决了单位用人能进不能出的弊端。有利于人力资源的合理配置，充分发挥人才的作用。而对于受聘人来说，他必须具有高度的责任心和激烈的竞争意识，不断地提高自己的工作能力，认真工作，而这样又提高了工作效率。同时，有利于减少管理成本，提高工作效率。在传统的人事制度下，由于实行的是人员管理和档案管理合一的方式，人员一旦正式调入单位，他（她）的人事关系的各个方面包括家庭、孩子、房子都要靠企业帮助解决。这种国家办企业，企业办社会的现象，造成企业机构臃肿，冗员过多，负担沉重，有限的资源难于优化配置，竞争激励的用人机制无法建立和运行，工作效率低下，无法集中精力搞业务。实行人事代理制后，企业不再管理档案、工资和职称，可以省去与此相关的一些日常人事管理业务，节约了人力、物力和财力，集中精力开展生产和管理工作，提高了工作效率。另外，企业实行人事代理制，也有利于人才中介机构的发展。它使人才中介机构增长了业务数量，并在实践中不断地完善自己的工作，有利于推进人事管理工作的发展进程。

二、人事代理制实施过程中存在的问题

虽然人事代理制度在不少企业中的运用取得较好的效果，但是在实施过程中仍然存在着一些不足。

首先，从代理机构来说，我国目前各省市的人才交流中心仍然是隶属于政府人事行政部门的，其中部分人才代理机构摆脱不了的官僚作风，不熟悉或者不愿意熟悉代理业务。无法较好地管理顾客档案，将代理人事关系作为单纯的代替保存档案，将委托人的档案原封不动地锁在柜子里，并不予以整理，造成“只收钱不做事”的代理现象。委托代理机构及个人交了代理费却省不了事，这样就会使一些单位或个人认为没有必要让专门的机构来管理档案。因此，专门人才机构的失职现象是妨碍人事代理制推行的根本原因。

其次，从企业及事业单位方面来说，如果其人事代理制的具体实施办法有缺限。比如分配制度仍然是“大锅饭”制度，考核制度与激励制度不完善，不能提高受聘者的积极性；或者部分利益集团的权力凌驾于制度之上，使新兴的人事代理制度留于形式等等，种种现象使人事代理不能从根本上达到提高教育水平，增强办学效益的目的。这是阻碍人事代理制发展和进一步完善的直接原因。

再次，从個人来说，一些受聘者暂时还不能转变观念，认为人事代理制用处不大，因为委托单位同样要协助处理不少的问题，比如公伤之类。等到了调整工资的时候还要多几张报表，所以委托单位还是少不了专门的人力来管理这些事情。更重要的是，人事代理会造成那些员工觉得自己和其它同事不一样，没有归属感。没有归属感就不会有工作热情，既是如此，何必要搞人事代理呢？

三、如何能更好地实施人事代理制

那么要如何运作人事代理制度才能达到理想的效果，大致可以从以下几个方面做一些工作。

首先，人事代理制是一个新生事物，这个新生事物只有被社会普遍接受，才有可能得到更好的实施。因此，转变观念是最重要的一点。政府人才机构要转变观念，目前的人事行政机构需要转化为专业的人力资源管理机构，并最终转变为企业的业务伙伴，而不再是政府行政机构，只有经过转变，人事部门才能够更好地投身于人事代理业务。用人单位要转变观念，一方面，人事代理不是纯粹的时代潮流，它是适应市场经济发展的新兴人事制度，作为用人单位的企事业单位应当看到它的无可替补的优点；另一方面，人事代理制固然是好制度，但也不能一窝蜂地上，要根据单位的实际情况，把效益作为选择人事管理制度的标准。受聘者也要转变观念，人事代理制是人才资源的配置市场化和人才服务社会化的产物，同时它为受聘人提供了一个能进能出，能上能下的宽松工作环境，是受聘者能够充分施展才能的舞台。因此，受聘个人当刻苦学习，努力工作，以便在激烈的竞争中立于不败之地。

其次，规范代理行为。从目前人事代理实施的实际情况来看，人事代理承办机构还存在一些问题亟待解决。例如：一些人代理机构并没有很好地为其顾客提供服务，到头来给委托单位留下一屁股乱摊子，给被代理人的工作调动带来麻烦和人事后遗症。引起委托单位及个人的反感，他们会将此误认为是制度的缺陷。所以，要规范代理机构的行为。

第三，简化人事代理办理手续。目前的人事代理制下，人员的调动手续仍旧复杂繁琐，给被代理人和用人单位带来不便。所以，以前由政府人事部门审批的人事代理业务，应由各级人才交流服务机构统一受理。只有简化手续，才能更好地体现人才服务社会化的改革方向。

第四，努力提高人事代理服务质量。人才交流服务机构要增加市场意识和服务意识，不断拓展、延伸服务功能，利用现代技术以及新的方法和网络，提高办事效率，努力为广大人才和用人单位提供更为方便、快捷、廉价的服务。

第五，在实践中不断完善人事代理制。通过现阶段各单位的人事代理实践，我们也看到了这种新的人事管理方式中存在一些问题。一是人事代理的内容不规范。比如：对于受聘人的养老、医疗保险和住房基金等福利，各单位规定不一致。一旦合同中止进入人才中心，保险是否能够延续及如何延续；在档案管理费收缴方面，虽然已通过协商按物价部门核定标准收取，但这些费用是由被代理人还是由单位来承担尚不明确。二是用人单位与人才中心的职责还需要进一步理清。由于代理工作不是全面铺开，传统的人事管理方式仍在某种程度上发挥着作用，致使有些工作单位人事科室不减反增。三是档案管理资料收集归档难、查阅不便。四是人事代理与聘用制的结合还不够紧密。比如，人才中心合同鉴订的作用、意义不明确；合同期限不够规范等等。

总而言之，企业实行人事代理制是顺应历史潮流的，树立科学的现代化人才观是当今单位的必然选择；勤奋学习，努力工作，投身到这一有重大意义的人事制度改革浪潮中来是时代对我们每一个人的要求；在实践中不断改进人事代理制，使之日渐完善和成熟是社会主义制度下实现人力资源优化配置的必经之路。

高校人事管理系统发展概述 篇12

1 高校人事管理概况

高校组织中的人员组成主要为教学、科研、管理和工勤技能等。其中教学、科研队伍是学校组织中的主体, 管理和工勤技能队伍围绕着教学科研展开辅助性工作。随着高等教育的迅速发展, 高校人事管理的业务量日益增大, 业务种类显著增多, 服务要求不断提高。因此, 高校人事管理除了要做好人员的“进、管、出”等工作外, 更要强调以服务为中心, 能够为高校人才队伍规划和建设提供决策支持。

高校人事管理的基础业务为编制管理、岗位管理、招聘管理、晋升管理、薪酬管理和其他事项等。传统的高校人事管理, 具有工作内容简单但重复操作工作繁多等特点。当前的高校人事管理, 通过借鉴现代人力资源管理的理论和方法, 坚持以人为本的服务理念, 运用先进的信息技术手段, 提高工作效率, 改善服务水平, 逐步实现真正意义上的人力资源管理。

2 高校人事管理系统的特点和要求

建设高校人事管理系统的目标, 是提高日常人事管理工作效率, 为教职工提供便捷的自助式服务, 为校内其他管理系统提供数据支持服务, 为学校制定发展战略计划提供必要的决策支持。

根据高校人事管理的业务需求, 高校人事管理系统应具备业务数据集中管理、业务流程规范、业务操作高度安全等功能, 同时必须具有较强的可扩展性和系统升级能力, 及快速的跨平台迁移能力, 并能适应移动办公的需要。

高校人事管理系统的设计和实施, 需先从规范数据和规范工作流程入手, 从人事管理系统网络化建设开始, 逐步建立人力资源开发与管理平台, 实现人事管理的数据共享、业务流程规范、查询即时快捷、人性化服务等功能。

在高校人事管理系统的建设中, 应强调业务流程的规范化, 通过搭建符合现代人力资源管理规则的业务平台, 规范行政人员的工作方式, 跟踪业务处理过程, 减少业务操作的人为复杂性, 避免管理资源的内耗。

3 高校人事管理系统的技术演进

3.1 基于单机平台的人事管理系统

上世纪八十年代, 以清华大学和北京大学为代表的高等院校, 设计完成了以单机操作为主的人事管理系统, 实现了人事信息的分类管理、即时查询和报表统计等功能, 减轻了业务人员的工作强度, 提高了工作效率。

清华大学利用微型计算机设计了基于COBOL语言设计程序包的人事管理系统。人事文件记录存放在磁盘上, 内存和磁盘能随时交换信息, 克服了微型计算机内存有限的问题, 使得文件长度不受限制, 能够满足各种规模高校的需求。该系统能够实现人事资料存储、查询、删除、修改、人员分类和各种统计分析等功能。可直接实现人机对话, 在当时计算机不普及的情况下, 确保人事工作人员能够在操作手册的指导下, 顺利使用系统完成日常的人事管理工作。同期, 北京大学采用xenix多用户操作系统和informix数据库管理系统设计人事管理信息系统。还有些人事管理系统采用d BASE数据库和BASIC程序设计语言设计。由于受到当时计算机软硬设备的限制, 人事管理系统功能不可能太强, 且信息存储能力有限, 一般只在人事部门内部使用。

至九十年代, Visual Fox Pro作为管理信息系统开发工具, 开始被广泛应用于高校人事管理系统的开发。基于Visual Fox Pro开发的人事管理系统, 弥补了当时人事管理软件的不足, 既可以完成人事管理的日常工作, 又能够反映人事管理信息的变化过程, 实现工资、职称、职务、学历等变动的动态跟踪, 并可保留以往历史数据。这个时期, Office办公软件也开始广泛应用于人事管理工作中。

3.2 基于网络平台的人事管理系统

上世纪九十年代末, 各高校的校园网络建设日渐成熟, 高校人事管理系统也向网络化发展。北京大学开发了在校园网环境下运行的人事管理信息系统。根据北京大学人事部各管理科的职能及信息共享的需要, 系统由调配管理、职称管理、人才出国管理、系级人事管理、工资管理、查询等六个子系统构成, 实现了全校人事信息管理。

在实施人事管理系统网络化建设的初期, 系统开发多采用C/S架构。通过客户端软件, 工作人员能够方便的完成日常管理工作, 并能够使用系统提供的数据处理、数据综合分析等功能。但是C/S架构在数据共享、远程操作等功能方面表现欠佳, 特别是不能实现多人在不同地点对同一数据库进行操作。

基于B/S架构的管理系统, 能实现不同人员, 从不同地点, 以不同的接入方式访问和操作共同的数据库, 并能有效地保护数据平台和管理访问权限。B/S架构是更加灵活的多级分布结构, 非常符合分布式、实时数据操作的需求, 并且在系统维护方面也很有优势, 几乎所有的系统开发和维护工作都集中在服务器端, 系统功能的升级通过更新服务器端的软件就可以实现。B/S架构大大简化了客户端, 客户端可以通过桌面浏览器方便使用。

进入二十世纪, 根据“大学资源计划” (U n i v e r s i t y R e s o u r c e Planning, URP) 理论与系统框架, 大学信息化建设的目标是构建一个开放的校园网络公共信息平台。复旦大学根据校园信息化建设统一规划, 按照“硬件集群”、“数据集中”和“应用集成”的建设规范, 利用MVC设计模式开发了基于J2EE架构的人事管理信息系统, 并逐步探索一条适合URP要求规范的高校应用系统开发建设之路。

目前高校人事管理系统开发的主流技术平台是.NET架构和J2EE架构, 而基于面向服务架构的系统正在研究和实施中。面向服务的架构是构造分布式应用程序的方法, 它将业务逻辑功能作为服务提供给用户使用, 可以很好地适应高校人事管理的变化, 易于完成与校园其他信息系统的集成。

4 结束语

高校人事管理系统建设, 不仅提高了人事管理的效率, 提升了人事管理的透明度, 而且为教学、科研等部门提供了信息支持, 逐步实现了高校人事管理的信息共享和信息服务等功能。但目前的系统建设中还存在一些问题, 如开发周期过长, 系统维护困难, 决策支持能力有限。解决这些问题, 需要在项目初期制定合理的建设规划, 开发人员要充分理解高校人事管理的内涵和规律, 有效整合校园信息资源, 分步实施, 逐步完善系统功能。

随着事业单位人事制度改革的不断推进, 尤其是国家对人才队伍建设的高度重视, 高校人事管理的重心正在从传统的基础性工作向优化人才队伍结构、吸引和培养高层次人才等方面拓展。如何充分利用学校信息资源、合理挖掘信息价值、主动服务管理决策, 这是今后高校人事管理系统发展的方向。

参考文献

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