无边界职业生涯管理

无边界职业生涯管理（共7篇）

无边界职业生涯管理 篇1

一、强化职业生涯规划教育, 提升学生的就业能力

我们必须要明确一个问题, 那就是无边界职业生涯并不是没有职业生涯的规划, 而是针对目前变化频率较高的市场形式, 采用更加灵活的职业生涯规划方式。高职院校要引导学生树立职业规划意识, 帮助他们真正认识自我, 发现自己的优势和缺陷, 明确自己未来的工作目标和向。此外, 要将外部的职业环境引入学生的职业生涯规划中, 以此为背景, 让学生用长远的眼光为自己的职业生涯做打算。大学生在提升职业生涯能力的过程中, 强化自身管理是不可忽视的重要方面, 学生必须要认识到自我管理的重要性, 这是对自己负责, 也是对他人负责。科学合理的职业生涯规划, 能够为学生指引潜行的方向, 为学生提供良好的行为指南。无边界职业生涯时代, 大学生职业目标必须要在社会需求的背景下进行设计和明确, 将自身的优势、性格、爱好以及价值观综合一起, 制订更加符合自身的职业规划, 同时随着市场的变化, 随时进行调整。大学生要更加明确认识到自身的缺点和优势, 找到自身与当前社会需求之间存在的差距, 并在大学学习中有意识地弥补和完善自己, 最终塑造出更加完善的自己。

二、推进高校课程结构与内容改革, 培养大学生职业适应能力

大学生职业适应能力包括两大方面:分别为硬技能以及软技能。前者指专业能力, 是指在某个领域非常擅长;而后者是在前者的基础上发展或者迁移而来的技能, 是与学生专业技能相关的其他技能, 比如学习能力、沟通能力以及人际交往能力等等。高职院校设置教学内容以及结构的时候, 应该以强化学生这些方面的能力为主, 结合学校的教学特点以及办学定位, 最大限度地提升大学生适应社会的能力, 课程体系的设置应遵循“宽口径、厚基础、求创新”的思路, 重视学科自身的逻辑发展, 重视知识的系统性与理论深度, 拓宽学科基础, 倡导学科交叉。科学研究作为研究型大学的重要内容, 应纳入本科的课程体系。对于高职院校来说, 培养应用型人才是其主要目标, 学生需具备一定的专业知识与较强的实践动手能力, 因此, 专业的课程体系设置应以职业需求为导向, 充分考虑专业特性, 强调教学内容的适用性与难度的适度性, 着重加强学生实践能力的培养。

三、改革高校教学方法, 培养大学生的终身学习能力与实践创新能力

在知识经济背景下, 无边界职业生涯的提出又无形中提高了学生就业的难度, 大学生应该用可持续发展眼光看待自己的发展, 建立终身学习的理念, 全方位完善自己以及能力, 这样在激烈的竞争中才能够脱颖而出。终身学习, 必须要基于社会与个体发展的基础上, 将人的一生作为整体, 将学习贯穿这个过程, 课堂教学作为高校实现教育目标的基本组织形式与主战场, 在培养大学生的终身学习能力方面发挥着极为重要的作用。提高大学生的就业能力, 教学方法改革是高等教育改革创新的突破口。要培养大学生的终身学习能力与创新能力就必须打破这种教学模式, 要使教师积极参与教学方法改革, 使教学方法尽快从注入式转变为启发式, 形成师生关系民主平等的创新型教学模式。同时, 还必须开展多种多样的实践活动, 加强大学生动手实践能力的培养。

本文引入了无边界职业生涯规划理论, 从三个方面对高职院校无边界职业生源规划的落实进行了分析。无边界职业生涯规划更加关注学生适应社会的能力, 强调以市场为依托, 以就业形势为背景, 及时调整规划内容, 并倡导终生学习, 要求学生能够全方位发展。这对于职业教育来说, 无疑是一个新的突破, 同时也是良好的发展契机, 职业院校以及教育工作者应该牢牢抓住这个机会, 积极进行教学改革, 提升自身的社会地位, 开创职业教育的新纪元。

摘要：近年来, 职业教育的无边界职业理论越发受到关注, 针对无边界职业生涯在高职院校中的引用进行分析, 通过对无边界生涯理论优势的挖掘, 对高职院校学生就业能力培养的问题进行了研究。在新的时代背景下, 必须要积极进行学生职业生涯规划方面的创新和改革, 推行无边界职业生涯理论, 可以有效升职业院校在社会上的地位以及教学质量, 非常值得深入研究和推广。

关键词：无边界职业生涯理论,高职就业能力,培养方法

参考文献

[1]刘云杉.培育“双重资本”应对“奥德赛期”[J].高等教育研究, 2012 (9) .

[2]郭志文, 宋俊虹.就业能力研究:回顾与展望[J].湖北大学学报 (哲学社会科学版) , 2013 (6) .

管理无边界 篇2

随着3G、LTE移动通信网络的发展、智能终端的普及、以及基于移动互联网的内容和应用日益增多，移动互联网近年来呈现爆发式增长局面。移动互联网不仅改变人们的生活、沟通、娱乐休闲乃至消费方式，也改变企业制造产品和提供服务的商业模式。

主要业务

移动互联网的主要业务包括移动社交（SNS）、移动广告、移动应用商店、移动支付和即时通信等。

移动社交业务

移动社交业务是移动互联网中最重要、最受瞩目、发展最快的业务之一。据Informa统计，截至2011年底，全球移动社交网络活跃用户数已达6.78亿，收入规模达8.07亿（包括订阅费和通信费用）。到2016年，全球移动社交网络用户数将增长至24亿以上，收入总和将超过20亿美元。移动社交网络产品对于用户具有巨大号召力，能够通过各种增值服务极大促进其它移动互联网服务收入。

移动SNS日益细分，私人社交网络成为热点。全球最主流的移动SNS形式一直是以Facebook和Twitter为代表的泛社交网络。但一些垂直领域的细分社交网络成为当前市场的新兴热点。如为用户提供私密性更强的私人社交网络Path，针对情侣分享内容的应用Pair，针对家庭市场的应用FamilyLeaf和Kidfolio等。

主流移动SNS服务通过产业合作拓展发展空间。一些具有较大影响力的移动SNS业务提供商积极与终端厂商、电信运营商、互联网服务提供商开展合作，构建“用户关系+应用+通讯服务+终端”的新型业务模式，在提升用户体验的同时，进一步扩展用户范围。

移动广告

据Gartner统计，2011年底，全球移动广告收入达到33亿美元，较2010年的16亿美元增长一倍以上。到2015年，全球移动广告收入将达到205亿美元。目前主要的移动广告形式包括移动搜索广告、网页广告、应用商店广告和下载/流媒体式广告。

在商业模式方面，平台商和开发商将广告通过自身渠道提供给用户，基于点击计费或每千次展示计费的方式，将广告投放效果列为清晰可量化的清单，继而向广告商收取费用。相比传统广告，移动广告的优势在于通过个人用户的手机平台为用户提供随时随地的个性化广告，并支持和用户间展开即时互动。

谷歌、苹果、三星等企业先后建立自有的移动互联网广告平台。移动广告平台是指提供移动手机广告交易或服务的平台，是连接广告主和移动媒体的桥梁，主要发挥媒体购买、媒体整合和广告发布等功能。

移动支付业务

随着移动互联网应用和技术的发展，用户体验日渐提高，安全性逐渐加强，用户对移动支付的需求大大提升，移动远程支付发展迅速，已形成与近场支付并驾齐驱的态势。

此外，移动支付与社交、位置等服务融合，产生新型应用生态。基于位置的服务提供与用户情境相吻合，与移动支付、社交服务相结合成为促进移动支付的重要因素。

移动应用程序商店

随着苹果应用商店的成功，独立开发厂商的第三方应用程序商店发展模式日益成为主流。应用程序商店发展迅猛，市场趋于饱和，开发者和用户争夺升级。电信运营商的应用商店则逐渐从完全自主经营向开放能力、合作经营、店中店、代收费等方向拓展。截至2011年12月，在183家开设移动应用商店的企业中，独立开发厂商（即不依赖于运营商或操作系统厂家的独立互联网网站）的所占比例继续扩大，达到58.4%。移动运营商的所占比例略有下降，约为24.2%。

新型即时通信业务

新型移动即时通信业务是指安装并运行在移动智能终端的应用软件，借助用户通信录和用户位置信息，通过通信网络以消息（包括文字、图片）、文件、音视频形式向用户提供实时或非实时通信功能的信息服务业务。

这种业务正处于加速发展阶段，对传统通信业务市场产生了巨大冲击。2011年中国许多传统交流沟通类应用的用户规模出现萎缩：电子邮件使用率下降，论坛/BBS使用量下降，用户量也略有减少。

以往，大部分的新型移动即时通信软件是以手机通讯录作为联系人基础。从2011年下半年开始，用户关系网络开始不断拓展，微博、团购、电子商务等新型业务用户关系网络也开始纳入。此外，原有的移动IM业务品牌用户网络如飞信、天翼QQ也开始成为新型即时通信用户关系网络的联系人基础。

创新方向

业务互联网化、网络数据流量的激增、终端对应用多样化的支撑推动ICT行业网络架构发生深刻变革，尤其是从业务创新、技术创新和运营创新方面等层面日渐深入并进展迅速。

在业务创新方面，云计算与HTML5的兴起，为构建信息应用层、信息服务层和信息基础设施层等这种更加开放的新型生态系统奠定技术基础。云计算模式将应用的“计算”从终端转移到服务器端，复杂的运算交由云端（服务器端）处理，从而弱化对移动终端设备的处理需求，使得终端转而主要承担与用户交互的功能。传统的Web 技术实现互联网内容的跨终端平台访问，下一代Web 标准HTML5 正促使Web 由内容平台向统一的应用平台转变。

高效率跨平台的移动Web 运行环境未来很可能取代操作系统，成为移动互联网时代竞争新的制高点，业务模式也将继移动梦网、应用商店之后发生新一轮重大变革。此外以RCS（富通信套件）为代表的开放模式近年来成为发展亮点，通过标准化的软件客户端和通信协议，在全球范围内支持不同运营商RCS业务之间的互通，增强电信服务对用户的黏性，以应对MSN等互联网即时通信平台业务、社交网络等的竞争。

云服务已成为移动互联网产业技术和产品发展创新的方向。目前全球云计算与移动互联网结合的云服务产业处于发展初期，市场规模不大，但未来发展空间十分广阔。移动互联网市场已经产生云存储、云主机、云地图、网站云、游戏云等各种新型服务形式。业界许多公司已经开发出云终端、云音乐、云视频、云邮箱、渲染云等各种新型服务形式。

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用户桌面变革已经步入“云桌面”时代。互联网企业在用户桌面上建立开放平台，如Google+、腾讯的Q+、百度的框浏览器等。这些新型业务通过建立web层桌面的方式建立和用户间的直接联系，在自有web层桌面即可实现业务的安装和使用。借助云计算，用户的所有个性化设置和安装的第三方应用程序都存储在云端，可实现跨网络、跨终端、跨平台的融合服务。这一新型平台势必将成为各方企业在用户桌面上新的竞争热点。

在技术创新方面，突出体现在智能终端软硬件平台开发上。目前外设领域创新迅速，既有功能的变化，也有新硬件的添加，如在iPhone等新一代智能机中，显示屏由单纯的显示器件变为可触摸的输入类器件，3D、折叠显示屏开始应用，键盘功能从硬实现变成软实现，包括触摸技术和语音识别的人机互动技术开始普及。摄像头和外存储等配件等级不断提升，而重力、方向、温度、距离等传感器逐步被引入中高端智能终端，支持传感类新型应用。

显示技术是终端原材料元器件中最基本的技术，与高精度芯片、生物电池相比，近期创新机遇更多。显示技术将在人机交互中继续扮演重要角色。其中，OLED 显示技术渐渐成为屏幕主流，还可以作为可折叠卷曲的显示材料，为下一代技术奠定基础，裸眼3D技术已正式商用到移动视频拍摄中。3D 显示、视网膜显示、电子纸等显示技术也在逐步成熟和商用。

3D技术能够为用户带来不同凡响的视觉体验和更加便利的操作服务，未来具有良好的市场发展前景。多点触控、语音识别等人机互动技术将会推动新型产业的形成。

此外，在运营创新方面，信息服务架构中的安全控制技术也在不断发展创新。如信息安全防护、智能管道、流量控制、PCC（策略计费控制）等概念正在快速发展，使得IP 网络的可管和可控的运营目标开始日益实现。

企业变革

随着未来云计算的突飞猛进，企业的信息决策将有很多来自于互联网。这些技术变化能够使企业获得飞速发展的机会，但并不意味着采用工业时代的管理模式加上现代信息技术就可以实现飞速发展。当前云技术、移动化、BI和社交商务等四大技术趋势正在或即将对企业的经营方式和企业存在的形态产生深刻影响，在这些技术平台之上，企业还需要转变发展方式。

企业还要面对无边界信息流和无边界管理，员工和客户之间的区别会越来越微小。企业所关注的不再是如何从员工身上得到更多利润和生产效率，而是如何从社会中得到及整合更多资源。在这个瞬息万变的信息社会，企业管理者如何把握客户需求、合理调配信息资源、更好地进行内部沟通协作，成为企业克敌制胜的关键。企业微博、企业移动通信录、移动办公等移动应用对企业的内部管理可以起到很大作用。

企业的内部管理中，可以通过企业微博作为信息通道，与业务单据实现集成，单据的任何变动都可以通过企业微博发布，需要谁知会和处理业务时，只用@相关人员，就可以通知业务处理。企业微博可以极大提高工作效率，同时也会改变企业沟通习惯和沟通方式，进而影响企业管理模式和文化。以往某用户向CEO直接投诉，必须知道他的手机号码，而且电话投诉只有他一个人知道，现在只要在微博上直接@一下CEO，就会有很多人看到投诉，这比接受手机投诉更直接、压力更大。

事实上，移动应用对于企业管理的影响不仅仅体现在效率的提升和流程的优化上，更推动企业传统管理系统设计思想的发展。企业移动通讯录和HR系统打通，管理层不需要登录HR系统，通过关联应用就能随时随地查看员工信息。未来，除了员工的联系方式、姓名、职位等信息，毕业院校、工作经历等更多内容也能够通过手机等移动终端呈现。移动化应用和企业微博，让原本生硬、呆板和冷冰冰的传统IT系统变得灵活、便捷和人性化，深受用户欢迎。

在企业移动通信录上，除了姓名、联系方式等个人信息，还能查看别人的位置信息。但是和以往层级制的管理原则不同，在移动通讯录中，你查看别人的位置信息，代价就是你的位置信息也将变得可以查询。这种平等的原则很好地平衡了隐私和权限的关系。这意味着在企业管理中，老板与员工之间的交流沟通已经打破传统的层层组织架构，在企业管理原则面前人人平等。

对于企业管理者来说，通过及时数据进行业务决策十分重要，而移动办公软件平台正是移动办公互联网的便捷应用模式。

总之，移动互联网的发展给相关企业的管理带来新的机遇与挑战，首先要从管理理念上进行转变，然后对企业的运营方式进行变革，对企业的组织架构进行优化调整。

管理理念的彻底变革

数字化时代，企业的内外环境剧变，这将使办公自动化、分散化。高级管理者主要管理好分散办公的职员。新型企业结构是直线型、松散型的自主管理。现代信息技术的发展将迫使管理人员的管理观念变革。管理者要把握瞬息万变的外部市场，更要有能力建造企业内部市场，即企业内部各职能部门之间进行商品买卖和劳务、信息流转。

企业的经营运作方式的变革

与供应商、客户通过移动互联网进行交易；在移动互联网上作广告宣传、市场推销、货币支付；客户在网上选购商品。通过网络快速准确地了解市场动向和顾客需求，传统的集中销售商将被各种网上服务所取代。个人电脑的发展使交易简便、快捷，还可跨越时空阻隔。厂商间未来竞争的焦点主要是降低人与人之间的互动成本。更加注重创新管理。

企业组织结构的优化调整

按照亚当·斯密的按职能分工而建立的传统金字塔型企业组织，将变为以扁平化为特征的信息网络系统。减少中层管理者、管理环节和成本，一种新型网上公司应运而生。公司没有专门雇员，其规模也随业务量增减而保持弹性、企业组织趋向小型化、分散化。

肖征荣：中国联通研究院高级工程师

本文责任编辑：肖自强

xiaozq@sem.tsinghua.edu.cn

无边界职业生涯管理 篇3

无边界职业生涯是指员工在不同的工作岗位和工作组织就业的职业生涯, 是指超越单个组织边界的一系列工作机会。无边界职业生涯是一种多角度的概念, 包括甚至超越了多种边界, 而且涉及了实体和心理、主观和客观等多种分析层面。Arthur和Rousseau提出了无边界职业生涯的六种具体内涵, 也即是通常意义上的无边界职业生涯类型。第一, 跨越了不同雇主的边界, 像硅谷职业生涯, 以及北京中关村那样的弹性职业;第二, 像学者或木匠等职业那样从现在的雇主之外获得从业资格的职业;第三, 如房地产商那样受到外部网络和信息持续支持的职业;第四, 发生于包含等级报告和进阶原则的边界被打破的时候, 也就是我们通常所说的“破格”;第五, 由于个人或家庭原因令其放弃现有职业机会的职业, 强调了对“职业与个人”或“组织与家庭”之间边界的跨越;第六, 基于从业者自身的理解, 其可能认定一个无边界的未来而不去理会组织的约束。所有这些类型中一个共同的因素是独立于而非依赖组织的职业生涯安排。

二、无边界职业生涯对大学生就业能力的影响

(一) 职业生涯成功标准的个性化

与无边界职业生涯转变相一致的是员工对个人职业生涯成功标准认识的变化。传统职业生涯成功的标准主要是作为职业生涯结果的薪酬增长、职位晋升, 以及外在的社会评价因素, 如社会称许等。无边界职业生涯的成功标准则发生了方向性变化:从看重结果转变为看重过程;从看重外在评价标准转变为个人内在感受标准, 如工作是否与兴趣一致、工作与家庭的平衡等。无边界职业生涯在多个组织中演绎着知识生成的循环模式, 个体通过权衡自己将运用的知识、技能专长, 或者说以自身的职业经验和知识基础为背景来调节在组织间的流动, 确立自己对组织的贡献。与传统职业生涯相比, 无边界职业生涯更为重视个人心理感受的职业成功, 更重视工作与生活的双重满意感, 呈现出个性化。

(二) 大学生就业能力要素的多元化

大学生就业能力是指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需求、在社会生活中实现自身价值的本领。传统职业生涯时代, 员工大多在一个单位工作终生, 基本没有职业变动, 员工只要掌握一项专业技能即可实现就业需求, 掌握了专业技能就等同于具备了就业能力, 专业技能构成了大学生就业能力的主要要素, 高校也异常重视大学生专业技能的培养。随着信息技术和知识经济的来临, 职业变动较之以往越来越频繁, 大学生单纯掌握专业技能已不足以实现就业理想。

职业生涯的无边界促使了职业成功标准的变化, 也增加了职业成功的难度。员工要取得职业生涯的成功就要增强自身的可雇佣性, 提高自身的就业能力。对大学生而言, 就业能力不仅仅是指学生获得暂时性的工作, 而是指学生在毕业时具有获得持续工作职位的能力。英国就业能力研究权威Yorke和Knight认为, 雇主视大学毕业生的专业知识水平为聘用的必要条件但并非充分条件。在某些状况下, 学科知识甚至不是很重要。学生具有超越学科边界的知识通常被认为是聘用高校毕业生的重要因素。

在无边界职业生涯时代, 就业能力所包含的最重要的方面在于雇员对无边界职业生涯的适应能力。适应能力与自我意识的相互作用形成不同的职业取向。只有那些能预见并主动去适应变化的人才能在无边界职业生涯时代生存, 即表现为高的自我意识和高的适应能力。就业能力是一系列的技能、理解力和个体特质的组合, 这种组合可以使学生更有可能在他们选择的职业中获得就业和职业成功, 使学生个人和社会均受益。可以认为, 无边界职业生涯时代, 大学生就业能力结构不再是单一的专业知识结构, 而是一系列能够适应就业的素质群, 包括知识、技能、态度、个性、心理承受力等的综合素质, 而且这种素质是可以通过学习和素质的开发而形成的, 是一种可以塑造和培养的能力。

三、大学生就业能力的提升策略

(一) 做好无边界职业生涯规划

首先, 认识并确定职业锚。简单来说, 职业锚即是职业倾向性, 是个体对自己在成长过程中慢慢形成的态度、价值观与天赋的自我认知, 它体现了个体“真实的自我”。职业锚决定个体会选择什么样的职业与什么类型的工作单位;决定个体是否会喜欢所从事的工作。明确的职业锚可以帮助大学生有效地识别个人的职业抱负模式, 指导自己的职业生涯发展, 为今后的职业发展奠定基础。其次, 确定职业生涯发展方向。大学生在确定职业生涯发展方向时要契合自己的性格、特长和兴趣。在未来的求职过程和职业发展中, 大学生选择的职业方向和现实可能性的交集点成为适合大学生的职业方向, 这一交集受就业形势、大学生自身发展等主客观因素的影响, 具有可变性。再次, 制定合理的职业生涯成功目标。无边界职业生涯引致了职业生涯成功标准的变化, 在这种容易引起大学生迷茫的形势下, 大学生应在职业锚的指导下, 正确认识职业生涯成功的衡量标准。在追求薪酬和职位晋升的同时, 更关注工作意义、工作满意度等主观成功标准, 这既是大学生自主意识增强的体现, 也有利于大学生体会到职业成功的喜悦, 形成积极的工作和人生态度。最后, 设定多维的职业生涯发展路径。职业生涯的跨边界性决定了大学生必须在多个岗位、多个组织, 甚至多个职业中实现自己的职业生涯。同一个职业生涯发展目标存在多条不同的实现路径, 多维的职业生涯发展路径既体现了无边界职业生涯的本质特征, 又是大学生实现职业生涯发展目标的必由之路。

(二) 积极主动培养就业软实力

就业竞争软实力, 体现出强烈的吸引力和影响力, 对大学生的顺利求职、成功就业起着重要作用。软实力是大学生就业能力的重要组成部分, 是可以通过日常的学习和开发活动而获得的。不同学者对大学生就业软实力有不同的认识, Yorke和Knigh认为大学生就业软实力主要表现在三个方面:第一, 个人特质, 如自信、情商、适应力、学习的意愿和反应力等;第二, 核心技能, 如计算能力、口头和书面沟通技能、倾听技能、关键分析和自我管理能力等;第三, 过程技能, 如计算机技能、商业意识、对公司政治的敏感性、对不确定性和复杂性的处理能力、团队工作和谈判能力等。另外, Lees通过在国际范围内的比较研究表明, 雇主所认可的大学生就业能力包括学习的意愿、承诺、可靠性、自我激励、团队工作、口头沟通技能、合作性、书面沟通技能、动力和自我管理能力等25个方面。我国学者戴国强, 经过对50多家用人单位的调查结果显示:敬业精神、团队合作精神、人际沟通能力等“软实力”已经成为用人单位最看重的毕业生素质。归纳起来, 大学生就业软实力主要体现在思想道德素质、敬业精神、团队合作精神、人际沟通能力和创新精神等五个方面。

(三) 培育社会资本

大学生就业社会资本是指有助于大学生获取就业机会, 并帮助其就业的各种社会联系的综合及运用这些联系的能力。在无边界职业生涯背景下, 大学生应充分开拓并利用好社会资本, 为自己就业提供人际保障。

社会资本作为一种关系型资源, 在大学生就业中起着重要的作用, 尤其是在中国这样的关系本位型的社会中, 这种作用表现得尤为突出。它根植于社会关系之中, 随着社会资本积累的增加, 社会资本在大学生就业中的作用也随之增加, 这是一个不争的事实。尽管社会资本在运行过程中存在着诸如权力因素的介入等一些负面的东西, 妨碍了就业公正原则的实现, 但从资本的本质属性来看, 社会资本是社会性的、有用的。因此, 大学生应正确看待社会资本, 培养自己的社会资本意识, 真正做到趋利避害, 实现自己的就业梦想。

摘要：无边界职业生涯和大学生就业能力都是当前学术界研究的热点之一, 然而将二者结合, 研究无边界职业生涯背景下大学生就业能力培养的成果还不多见。无边界职业生涯不同于传统职业生涯, 它带来了职业成功标准的变化, 并对大学生就业能力提出了新的要求。在无边界职业生涯时代, 大学生应着力做好无边界职业生涯规划、培养就业软实力, 并多渠道培育社会资本, 以提高自身就业能力。

关键词：无边界职业生涯,职业生涯规划,就业能力,软实力

参考文献

[1]Arthur, M.B.and Rousseau, D.M. (1996) :The bound-aryless career as a new employment principle.In M.B.Arthur&D.M.Rousseau (Eds.) , The Boundaryless Career:3-20.NewYork:Oxford University Press.

[2]庞涛, 王重鸣.知识经济背景下的无边界职业生涯研究进展[J].科学学与科学技术管理, 2003, (3) .

[3]丁秀玲.略论无边界职业生涯及其管理策略[J].现代财经, 2007, (9) .

[4]郭志文.无边界职业生涯时代的就业能力:一种新的心理契约[J].心理科学, 2006, 29 (2) :485-486.

[5]窦春玲.大学生无边界职业生涯规划[J].江苏高教, 2008, (6) .

无边界革命 篇4

怎佯才能让企业回到无边界状态呢?

一个最可行的办法就是，将企业现有的边界打破，保持小企业的活力，让每一个部门真正成为企业的一部分。

培养小企业心态。我们希望员工保持一个心态——公司的大小是相对我们自己来说的，与未来的小天鹅相比，我们现在仍然是一家小企业。我们不能因为部门内部规模变大，而认为自己是大企业，而应保持小企业时期的简朴和平牙口。

设立第一则任制。实践证明，第一责任制可以避免企业对外的推委和搪塞。企业第一个接触到问题的员工，就是第一责任人，他将解决这个难题，而不是推给别的部门或别的同事。

鼓励交流。除了传统的谈话形势的交流外，在公司进行跨部门研讨会以解决问题。

设立流程负责人。我们更重视对流程的管理，同其他公司的流程是分段负责制不同，我们的流程由源头的责任人充当负责人，充分整合了各部门的资源，又避免相互埋怨，防止大企业病。

就像从流程主导到流程责任入主导的转变一样，我们正在从企业家主导到制度主导。企业不能选择宏观制度，只能遵守并利用制度保护自己。

基于无边界理论的档案管理研究 篇5

一、无边界理论的提出及基本内容

1.理论的提出。无边界理论是美国通用电气 (GE) 首席执行官杰克·韦尔奇最先提出来的, 是基于管理学范畴的一种理论。无边界本身是地球物理学上的一个概念, 是英国伟大的物理学家霍金先生在宇宙起源中提出的观点。1981年, 杰克·韦尔奇入主美国GE公司。在短短20年时间里, 在他的带领下, GE的市值达到了4500亿美元, 增长了30多倍, 排名从世界第10位升到第2位。令韦尔奇获得巨大成功的关键, 就在于他突破了科学管理的模式, 创造性地提出和实行了扁平的无边界的管理模式。可以说毫不夸张地说, 是无边界管理模式再造了GE。传统的组织结构一般包括四种边界:垂直边界、水平边界、外部边界、地理边界。垂直边界是指组织内部的层次和职业等级;水平边界是分割职能部门及规则的围墙;外部边界是组织内部与外部群体之间的隔离;地理边界是区分文化、国家、市场的界限。这四种边界既有渗透性, 又有紧凑性, 也有结构变化的动态性。

2.基本内容。无边界理论引入到企业管理中, 将公众所认知的“群策群力”、“团结协作”、“集思广益”进行提炼, 提出了无边界这一管理理念。在这样一种思想指导下, 韦尔奇将GE的团队建成了一个学习型的团队, 崇尚协作好学精神, 在公司内部推动好思想的传播, 推动企业向外部组织学习。现在, 无边界的管理思想已经渗透到全社会的各个领域, 它不仅突破了马克斯·韦伯、泰勒、法约尔所重视的传统组织管理模式, 并且以一种创新性的管理理念改造着传统的管理方式, 构建起一种普适性的管理范本。 (1) 充分发挥人作为个体的最大潜能, 使群体中的个体的创造性和活力得到最全面的开发和利用。个人的知识和潜能是集体活力的组成细胞, 促进个体成员的智慧得以充分发挥, 可以激发潜藏于团队中每个成员的创造力。韦尔奇认为:“是优秀的人才而不是宏大的计划成就一切。”基于对人才的渴求, 韦尔奇在发现、招募、培训、造就人才上, 花费了大量的时间和精力。对于韦尔奇而言, 优秀的人才是集体的生命力所在。无边界理论的根本就是要让组织和集体中的每一个成员都发挥作用, 并且让每个成员都知道自己在工作中所起到的作用。 (2) 让群体中的个体在管理的具体事件中, 处于平等对话的机制中。成员之间的平等交流是一个组织和集体不断创新的基础。传统的管理模式是建立在科层制的基础上的, 该模式具有严重的官僚主义因素。在韦尔奇看来, “官僚主义导致人心涣散, 切断了创新与生产生活动的联系;它只利于那些控制着做出贡献者的人”。只有将各个部门之间的障碍全部消除, 使各个管理部门之间能够自由对话, 从而达到部门之间一对一地进行对接, 提高管理工作的效率。 (3) 在管理中创造学习型文化, 使组织本身不断得以更新和发展, 确保管理始终充满创新的活力。无边界理论创造了一种不断学习的社会组织结构, 从企业管理上讲, 创造学习型企业管理文化是企业管理发展的动力。韦尔奇通过无边界管理模式, 鼓励不同层级的管理人员永不停息地学习, 逼迫组织中的每一个成员充分发挥和贡献自己的智慧和创造力, 使集体的活力得以源源不断地更新。

二、传统档案管理模式中存在的问题

传统的档案管理模式, 主要是以档案收集和妥善保管为主, 辅之以档案的利用。从档案管理学的角度上讲, 它着重揭示档案的收集、处理和服务这三个方面的规律, 阐述档案管理的基本原则和方法, 并指导档案管理的实践。档案管理工作服务于社会政治、经济、文化科学活动, 为社会保存和提供档案信息, 具有很强的现实性和技术性。一般而言, 在现实的社会环境中, 档案管理的重点在于以管为主, 其他的一切档案行为也大多为此服务。也就是说, 在档案活动中, 档案管理行为本身是事务性的, 而档案管理研究是辅助性的, 前者是日常的档案工作重点。这就导致档案管理的工作中, 还存在着诸多的问题, 有待于从理论上进行研究, 以有利于档案工作的建设和发展。

1.档案手工管理和档案自动化管理之间的冲突。手工管理方式至今在档案管理中占着相当大的比重。手工管理是自动化管理的基础和前提, 即使随着现代社会科学技术的高度发展, 手工管理的作用也不可替代, 还将起着非常重要的作用, 并影响自动化管理的水平。而现在社会的发展, 又使档案自动化管理成为大势所趋, 如何平衡这二者之间的矛盾和冲突, 是档案科研工作者面临的一个课题。

2.如何重视和发挥档案工作者的主观能动性, 为档案工作的建设和发展提供新的智力支持, 是档案管理工作不得不正视的问题。从档案学理论的角度上讲, 我国档案学界在这方面很少有专门的论述, 所有的档案理论研究的专著和论文, 其研究的对象基本上是以档案管理本身对目标的, 以档案人为研究对象的研究成果基本上还是一片空白, 还有待于档案学界的专家学者开展这方面的理论研究, 这对于我国档案学事业发展有着非常重要的作用。

3.档案管理职能部门与相关档案产生部门之间的联系泾渭分明, 档案职能部门的前期工作无法制度化, 影响档案职能部门的系统化管理效率。不同的部门之间有着不同的话语控制权, 在大多数情况下, 档案职能部门在与这些相关部门的工作联系中, 处于一种相对的劣势地位, 很多档案主管部门制定的制度在其他相关部门根本行不通。尤其是拥有管理权力的部门, 在资源和权力的分配中, 享有比档案职能部门更多的话语权, 从而使档案职能部门处于一种被控制的境地, 很多工作甚至于无法开展进行。

三、无边界理论在档案管理中的应用

1.以人为本是无边界理论的核心内容, 在档案管理中引入无边界理论, 有利于充分发挥档案人的工作积极性。在档案管理组织机构中, 其核心和主体是每一个档案人, 一切的档案管理工作的完成和实现, 都是以人为载体而存在的;而无边界理论让每个成员发挥作用, 让每个成员知道自己在工作中的作用, 对于最大限度地发挥档案管理工作中的每一个人的才能, 是对人才最有效的开发和利用。

2.打破传统条条框框的束缚, 是无边界理论的提高工作效率的基础。对档案资源进行优化整合, 增强档案管理和服务的整体水平, 是有效利用档案资源的必要措施。在目前我国的档案管理体制中, 部门与部门之间各司其职, 你管你的, 我管我的, 互相隔离, 看似合理, 其实不然;随着社会的发展, 部门的界限和业务的交叉与重合使得档案管理难免混乱, 因此, 在档案管理中引入无边界管理理念, 是非常有价值的。

3.在档案管理中引入无边界论, 在档案管理的具体实践中, 也是具有可操作层面的。在很长一段时间内, 我国档案管理还将处于一种手工管理和自动化管理共存的阶段。但是, 基于现代科学技术的突飞猛进, 档案信息自动化管理是必然趋势。从应用的层面上讲, 通过引入无边界理论对档案进行管理, 能达到管理事半…………………………………………………………………………功倍的效果。

4.无边界理论是基于边界的客观存在而言的, 但是, 边界本身是无形的, 是人为的赋予, 是人们的思想中人为界定的一种约束而已。在档案管理中, 这种人为的边界也是普遍存在的, 但并不是说就只能一成不变。在档案管理中, 通过引入无边界理念来指导档案管理工作, 构建一种与传统档案管理模式不同的档案管理理念, 可以把档案管理从以完成工作为目标的管理, 向以发挥人的智慧和进行高效管理相结合的管理方式转化。

5.在档案管理工作中, 引入无边界的档案管理理念, 可以把传统的以管理为主要内容的档案工作, 转向到以档案资源的开发利用为目标的档案管理模式。使档案管理工作到档案研究工作系统化, 使档案工作始终贯穿着服务为本的理念, 以适应社会对档案信息的需求。

四、无边界理论在档案管理中应用的意义

在档案管理中引入无边界理论, 不仅仅是一种管理理论上的创新, 也是档案管理的实践需要。打破档案管理工作中的无形边界, 构建起一种跨越边界甚至于无边界管理模式, 对于档案工作的创新, 档案信息的共享利用, 以及档案事业的建设发展, 都是有着非常现实的指导意义的。

摘要：本文通过对无边界理论的介绍和阐述, 对于在档案管理中引入无边界管理理念的价值和意义进行了分析, 对基于无边界理论的档案管理模式进行了初步的探讨和研究。

关键词：无边界,档案,管理,理论,模式

参考文献

[1]何嘉荪.档案管理理论与实践[M].北京:高等教育出版社, 1991.

[2]邓继均, 昌晶.以为为本促进档案工作科学发展[J].四川档案.2009 (4) .

[3]颜海.档案信息资源开发利用[Z].武汉.武汉大学出版社, 2004.

无边界职业生涯管理 篇6

杰克·韦尔奇被誉为管理奇才。他从1981年开始执掌美国通用电气 (GE) , 利用短短的20年时间, 使这个企业的市值翻了30多倍, 排名升至世界第2位。成功的关键就是他所创新的“无边界”的科学管理模式。

在传统的意义上, 企业就像被一道道的篱笆所包围, 靠严格的边界制胜。传统的企业组织结构里面一般包括4种边界, 它们分别为:垂直边界、水平边界、外部边界、地理边界。垂直边界指的是企业内部的层次和职业等级划分;水平边界是分割职能部门及规则的围墙;外部边界则是指企业与顾客、供应商、管制机构之间的隔离;地理边界自然是区分文化、地域市场的界限。

无边界组织的技术基础是计算机网络化。在无边界原理中, 企业内部各功能组织仍旧存在, 权责划分依旧分明, 组织的顶层领导者、承上启下的中层管理者以及基层员工使各个边界能够自由融合、交流、沟通, 实现最佳的合作。无边界组织的原理认为, 资源、信息、能量、构想也应该能够迅速、顺利地穿越企业的边界, 使整个企业真正融为一体。无边界组织强调快速、重组、创新, 以便于资源、信息、能量的渗透扩散。

实践证明, 无边界管理突破了组织的边界障碍, 不但使整个组织成为一个灵活、有序、高效的系统, 而且这也是保证无边界管理运行机制实施的最重要条件, 提高组织对内对外的沟通协调能力则是实施无边界管理的重要因素。

2 当前设备管理中存在的问题

设备是企业正常生产经营的重要物质技术基础。当代新技术、新工艺、新材料的大量采用, 已不仅使现代设备由简单的机械类设备发展成机、电、光集成的复杂设备, 是一个独立的复杂系统, 而且它们分别朝着集成化、大型化、精密化、自动化、综合化、计算机化、流程化、超小型化等方向发展。

当代的设备涉及范围广泛, 设备管理已经成为一门边缘的、综合性的、系统的学科。近年来设备管理的理论和应用技术取得了很大的进展, 同时伴随着互联网和信息技术的不断发展, 对设备的可靠性、快速响应等的要求也在不断提高, 异地管理、综合性能、实时性成为企业未来设备综合管理的发展趋势, 传统设备管理的模式和实施手段已经远远不能满足企业的快速发展及经济全球化的进程。

(1) 受多年的传统习惯及管理模式影响, 目前的设备管理过程中存在组织结构不尽合理、工作划分不尽科学的现象。

(2) 设备存在配置范围广、数量大、型号多、运行配套环境参差不齐、管理分散等问题, 设备运行状况标准不统一、不规范, 加大了设备管理的难度, 资源投入不足, 无法实现信息共享。

(3) 对人员的专业培训不足;企业文化及核心价值观培养、员工个人愿景、心智模式、业务学习氛围不良。

(4) 定量化、目视化、标记化、现场管理不善, 没有做到让容易发生的失误很难发生, 让难于正确的事情容易实现。

这些问题的存在, 原因是多方面的, 随着现代科学技术和管理科学的不断发展, 采用先进的管理方法和手段, 所有的问题和矛盾将会不断得以化解。

3 无边界管理理论在设备管理中的应用与分析

(1) 日趋激烈的市场竞争不仅需要企业的管理者和员工具有敏锐的反应能力, 而且还需要有正确分析、处理和解决问题的能力。随着市场经济的发展, 组织规模的不断扩大, 其结构就会趋于复杂化和规范化。相应地, 规模与效率的矛盾也会日渐显现。无边界管理鼓励员工在工作中进行自主管理、大胆创新。与时俱进的创建设备管理的扁平化无边界组织结构, 能够克服规模与效率的矛盾, 并能提高效率及灵活性。

(2) 突破传统条条框框的束缚, 是无边界理论提高工作效率的基础。互联网技术的应用, 能使各种资源和信息自由地在企业内外穿行并使之得到有效利用。适时地引入无边界管理模式, 打破传统的官本位思想, 让在生产一线直接面对设备的员工做出决策, 使设备管理人员有一定程度的自主权。这既增加了员工的主人翁意识和参与决策的成就感, 又提高了他们的工作积极性, 还能够缩短从决策到执行之间的时间, 并提高决策的准确性。再者, 无边界管理理论中提出的分散化决策方式要求各个员工拥有足够的信息作为决策的基础, 所以在无边界组织中, 要求从高层领导到普通员工之间以及各部门之间都应有广泛的信息分享, 步调一致, 理念相通。只有这样, 员工才会做出与团队的目标和战略一致的决定。通过计算机网络工具, 引入无边界管理理念, 对设备管理资源进行优化整合, 增强设备管理的整体水平。

(3) 以人为本是无边界理论的核心内容, 在设备管理中引入无边界理论, 有利于充分发挥现场设备管理人员的主观能动性。创新的文化氛围, 新型的员工关系, 将以控制为基础的管理关系替代为以信息交流为基础的管理关系, 建立鼓励思想自由流动的机制, 充分发挥个人智慧, 不求全责备, 允许因工作创新而出现失误。建立融洽、顺畅的双向沟通机制, 共享心智模式, 互相渗透, 最大限度地发挥、挖掘各自的潜能。创造一种氛围, 让每个人都能自由、充分地发表自己的真知灼见, 为各项工作决策进言献策。

鼓励一专多能, 一人能多岗。通过岗位“轮换”, 打破岗位间的“边界”, 实现岗位互动, 减少个人的“视觉”疲劳, 培养“多面手”, 提高工作积极性。不断完善组织内部的技术培训和企业文化教育机制, 再造“团队精神”, 这样一来, 不但使员工主要靠自我意识、责任感和义务, 而不是靠上级的命令和监督检查来完成设备管理的任务和工作, 而且通过岗位互动, 增进了员工之间的理解, 在工作中他们将会更好地加强配合与交流。通过分享与协作, 员工之间相互促进, 相互提高, 更会使整个组织内部形成善于学习, 善于合作的良好氛围。

在传统组织中, 薪酬体系的构建主要以员工所在的职位为依据, 致使员工努力工作的目标就是能更快地升迁。而在无边界组织中, 员工的收入主要是以他的绩效为基础, 与其所处的组织层次相关度不高。那么, 员工只要绩效突出也能获得较高的报酬。这样, 员工就能专注于自己的工作业绩的提高, 而不一定非要踩着“独木桥”为挤进组织的管理层而拼搏。这不但满足了员工个人愿景的实现, 减少了员工追求进入组织上层的源动力, 也从根本上打破了组织的等级。在这样的环境下, 人们不仅能尽心尽职地干好本职, 而且往往还能创造性地开展各项工作, 从而能大大地提高企业的凝聚力。

(4) 在设备管理中, 我们通过引入无边界管理理念, 进一步转变工作思路, 改进工作方式, 可以把目前处于一种手工管理和计算机管理系统并存的方式向设备信息自动化管理系统转化;可以把设备管理从以保障设备可靠性、完好性为目标的工作任务, 向以发挥人的聪明才智和进行优质、高效管理相结合的管理方式转化, 从而达到管理事半功倍的效果。

4 结论

作为一种成功的企业组织结构创新思想, 无边界管理理论在我们的设备管理实践中同样值得借鉴。在设备管理中引入无边界理论, 科学的决策、管理模式的不断完善、制度的合理、以及员工的积极参与、设备管理资源的信息共享、人-机-环境的和谐统一等等, 都将会对设备管理产生重要的影响。

参考文献

[1]袁选民, 殷志云.无边界组织的产生、概念、内涵及其构建[J].经济问题探索, 2005 (3) :90-93.

[2]高静乐.无边界管理的动因分析及模式构建[J].中国科技论坛, 2005 (5) :83-87.

[3]周青龙, 赵建民.析设备故障预防决策中的误区[J].设备管理与维修, 1998 (11) :7-8.

[4]武名公.关于市场经济与维修现代化的思考[J].中国设备管理, 1998 (1) :7-8.

时尚无边界 篇7

轻薄机身

在外观上，华硕MX279H可以说花了很多心思，其超薄机身采用无边框设计，仅0.8mm，分明的棱角锐气逼人，金属感十足；底座采用特别的圆圈设计，灵感来自于几千年前天文计时发明—日晷，日晷能够以简单的设计辅以光影便可量度时间，遵循这样的思路，这款产品力求道法自然，以简御繁，用简单低调的设计展现了灵动时尚的风骨。色彩方面，这款显示器采用黑白搭配的方式，简洁明了，手工拉丝时尚金属白的底框、底座与抛光钢琴黑的背面完美融合，激烈的色彩冲突对立统一的互相衬托，营造出冷峻、炫酷的时尚效果。凭借如此设计，MX279H赢得了2012年Good Design Award 设计大奖。

良好的使用感受

MX279H采用了AH-IPS面板制造，可视角度高达178°(水平)/ 178°(垂直)，让我们几乎在任何角度观赏影像都能获得很好的显示效果。5ms响应时间和华硕特有的无残影技术，让我们在电影欣赏方面，能够确保看到清晰、流畅的播放效果。而且8千万∶1的超高动态对比度和250流明的亮度显示，借由背光的亮度调整，能够让黑色更加深邃，亮色也更加鲜明。

这款显示器还有一点值得我们关注的是，它采用华硕金耳朵团队与Bang&Olufsen ICEpower共同开发的华硕SonicMaster技术。通过硬件和软件优化，清晰地还原乐器的原声音效，给我们带来身临其境的立体声环绕效果和更响亮，更细微的清透音质。当然对于采用超薄设计的MX279H而言，增加强劲的音效系统也是一项艰巨的挑战。然而，MX279H却采用32mm大直径扬声器，提供强劲的音频效果及优异的低音性能。同时，提供100cc的音盆，可让华硕MX279H显示器具有强劲的音频功能。

除此之外，MX279H配备华硕独家的QuickFit虚拟尺标功能，允许用户在屏幕上预览相片及文件打印前的实际尺寸，实现“所见即所得”的使用感受。另外，它可通过显示器上的快捷键启动，非常方便地让用户使用，这样的设计非常适合美术设计和摄影爱好者。

接口设计

接口方面，MX279H支持D-Sub，HDMI×2，配备一条HDMI转DVI的转接线，为用户提供极大便利，帮助他们轻松搭建家庭影音中心。此外，它还配备华硕独有的Splendid智能靓彩引擎技术，预设六种场景模式(剧院，风景，夜间，游戏，sRGB和标准)，通过对亮度、对比度、色彩的锐利度、饱和度以及色温、肤色色度等智能处理和调节使得色彩和图像质量表现更完美和生动。

编辑点评

华硕MX279H液晶显示器在外观部分拥有非常时尚别致的设计,除了超薄的机身之外，时尚的配色以及以“日晷”为原型设计的底座均能够让产品更好地表达出时尚的感觉。而且华硕MX279H还拥有高端产品中必备的一键排版功能，能够通过一个按键轻松的调取和选择，帮助用户更加快速的完成排版工作。另外，凭借着IPS面板的加入，华硕MX279H在色彩特性、色彩还原等等方面均有良好的表现。当然，华硕MX279H另一个特色就是拥有更强的音箱设计，能够表现更加出色的声音效果，非常适合高端娱乐用户和高端时尚用户选购。