奖惩系统（通用12篇）
奖惩系统 篇1
1 前言
管理信息系统 (Management Information Systems简称MIS) 、是一个不断发展的新型学科, MIS的定义随着计算机技术和通讯技术的进步也在不断更新, 在现阶段普遍认为管理信息系统MIS、是由人和计算机设备或其他信息处理手段、组成并用于管理信息的系统。信息是管理上的一项极为重要的资源, 管理工作的成败取决于能否做出有效的决策, 而决策的正确程度则在很大程度上取决于信息得质量。所以, 利用管理信息系统收集和管理信息, 已成为信息化发展主要手段。
现在高校由于扩招, 学生人数众多, 实现信息化管理是必然趋势。高校是民主的、开放的, 在学生的奖励与处分上必须实现公开、公正、公平, 而以信息化为手段可以高效的、公平的地实现这一目标。所以我们建立学生奖惩管理信息系统, 利用系统实现学生奖惩的公平实施和高效管理。
2 系统的分析与设计
2.1 开发环境
(1) 系统结构。B/S (浏览器/服务器模式) 是随着Internet技术的兴起, 对C/S结构的一种改进。在这种结构下, 软件应用的业务逻辑完全在应用服务器端实现, 用户表现完全在Web服务器实现, 客户端只需要浏览器即可进行业务处理, 是一种全新的软件系统构造技术。这种结构大大简化了客户端电脑载荷, 减轻了系统维护与升级的成本和工作量, 降低了用户的总体成本, 是当今应用软件的首选体系结构。
(2) 开发工具。ASP.NET是一个已编译的、基于.NET的环境, 把基于通用语言的程序在服务器上运行。将程序在服务器端首次运行时进行编译, 比ASP即时解释程序速度上要快很多。而且是可以用任何与.NET兼容的语言 (包括Visual Basic NET、C#和JScript.NET) 创作应用程序。可以运行于多种平台的Web Server之上。
系统开发可以使用微软开发的Visual Studio开发环境, 可以使用现有的ASP.NET控件进行高效的应用程序开发, 这些控件包括日历控件、分页控件、数据源控件和数据绑定控件。通过在Visual Studio开发环境中拖动相应的控件到页面中实现复杂的应用程序编写。
2.2 系统分析
2.2.1 系统总体目标
(1) 本系统具有很强的可靠性, 可以对学生的信息进行效验, 对数据进行修改、删除, 规定学生奖惩管理工作人员的权限。 (2) 本系统具有很强的可扩展性, 可以和学校的教务管理系统进行很好的对接。 (3) 本系统中的模块具有很强的可续性, 可以方便学生奖惩管理工作人员的修改与维护。 (4) 本系统操作方便、灵活、简单。操作人员可以很容易的维护学生奖惩信息, 使用人员可以很容易查看学生的奖惩信息。 (5) 本系统可高效、快速的查询到学生的奖惩信息, 并可以提供详细的各种分析数据, 可以更好地监控院系的学生培养工作和监控学生的成长。
2.2.2 系统需求分析
高校由于连年扩招, 学生人数非常庞大, 学生的奖惩信息处理要求及时, 公开, 所以要求系统能够准确、快速的搜集各个院系的学生奖励信息和学生处分信息, 并能够公开这些信息, 还要求对信息进行统计分析, 包括各个院系的奖惩信息, 每个学生的奖惩信息, 以建立对学生的动态监控。
2.2.3 可行性分析
经过调查和分析, 学生奖惩管理信息系统的建设时可行的, 将从以下几个方面总结系统开发的可行性, 具体情况如下:
(1) 技术可行性。以Windows7为操作系统, 采用ASP.NET为开发语言, 运用SQL Server的数据库技术, 设计与开发学生奖惩管理信息系统可以实现。
(2) 经济可行性。一方面, 系统的开发可以大大提高教务管理人员的工作效率, 可以节省很多人力成本;另一方面利用微软开发工具, 系统开发成本低。
(3) 操作可行性。操作上是对Windows操作系统的引用, 该系统的使用, 主要凭借使用Windows操作技术即可完成数据录入、修改、删除、分析、查询等功能, 方便简单。
2.3 系统整体设计
2.3.1 学生奖惩管理信息系统
学生奖惩管理信息系统包括:用户登录与注册、用户与角色管理、学生奖励管理、学生处分管理和查询分析等五个模块, 系统总体设计结构图 (见图1) 。
2.3.2 系统功能设计
用户登录与注册模块, 这个模块的主要功能是实现新用户的注册、用户的登录与验证、用户的密码管理等功能。
用户与角色管理模块, 这个模块的主要功能是实现用户的角色分配和用户的权限管理等功能。
学生奖励管理模块, 这个模块的主要功能是实现学生奖励信息的录入、学生奖励信息的修改、学生奖励信息的删除、学生奖励信息导出等功能。
学生处分管理模块, 这个模块的主要功能是实现学生处分信息的录入、学生处分信息的修改、学生处分信息的删除、学生处分信息导出等功能。
查询分析模块, 这个模块的主要功能是实现学生查询奖励信息、学生查询处分信息、学院查询奖励信息、学院查询处分信息、按学院奖惩信息分析, 按学生奖惩信息分析等功能。
2.3.3 数据库设计
数据库采用的是SQL sever 2008数据库, 整个数据库有4个数据表:用户表, 角色表, 学生奖励信息表、学生处分信息表。其中, 用户表存放用户登陆时需要的的账号、密码、角色代码;角色表存放角色代码、角色、权限;学生奖励表主要存放学生的基本信息 (包括:学号、姓名、学院、专业等) 、奖励信息 (包括:奖项名称、奖项级别、获奖时间、奖励原因等) ;学生处分表主要存放学生的基本信息 (包括:学号、姓名、学院、专业等) 、处分信息 (包括:处分名称、处分类型、处分时间、处分原因, 处分文件号等) 。
访问数据库的办法是利用ADO.NET, 它是对原ADO的全面提升。它的两个核心组件是.NET数据提供程序和Data Set。.NET数据提供程序用于连接到数据库、执行命令和检索结果, 它包括了一组Connection、Command、Data Reader和Data Adapter对象在内的组件。整个.NET框架提供了两个.NET数据提供程序:SQL Server.NET数据提供程序和OLEDB.NET数据提供程序。
SQL Server.NET数据提供程序主要用于SQL Server7.0或更高版本, 并专门针对SQL Server数据库进行了优化;OLEDB.NET数据提供程序则用于所有可以通过OLEDB访问的数据源。
3 结束语
本系统基于对高校学生奖惩的现状和要求, 开发了此系统。利用流行的B/S框架构建, 使用ASP.NET作为开发工具, 和Windows系统良好兼容, 使系统具有良好的稳定性。利用Web浏览器作为客户端, 使系统界面友好, 方便易用。系统具有详细的查询分析功能, 有利于动态的监控院系的学生管理工作和学生个人的发展与成长。还可以提高教务管理的效率, 降低管理成本, 具有一定的现实意义。
参考文献
[1]祝振磊.学生管理信息系统设计与开发[J].科技广场, 2011 (03)
[2]叶小卉.高校学生管理信息系统功能的描述与分析[J].电子世界, 2012 (12)
[3]孔晓晓, 李存岭.基于.NET环境下B/S架构的学生管理系统设计与实现[J].现代企业教育, 2010 (07)
[4]薛华成.管理信息系统 (第六版) [M].清华大学出版社, 2011
奖惩系统 篇2
（修订稿）
第一条为加强安全生产基础工作和目标管理,认真落实安全生产责任制,保障人们群众生命和财产安全,促进交通安全生产形势稳定和经济建设健康发展，根据国家、省、市有关安全生产管理的法律、法规和规定，制定本办法。
第二条本办法适用于市交通运输局对辖区县交通主管部门和局属各单位（以下简称责任单位）安全管理。
各责任单位对其下属单位或管理单位的考核参照本办法执行。
第三条市交通运输局设立安全生产奖励基金，用于安全生产目标管理考核奖励。奖励对象为县交通主管部门及局属各单位主要负责人、分管负责人和安全生产职能部门负责人，奖励基金也可用于安全生产宣传、教育、培训及购置必要用品。
第四条安全生产奖励基金总额为20万元，由各责任单位上缴的安全生产风险抵押金和市交通运输局补助资金组成。每年按实际支出进行补充，保持总额不变。
各责任单位每年上交6000元风险抵押金，其余部分由市交通运输局补足（各责任单位抵押金在本单位安全基金中列支；市局补助资金在安全经费中列支）。
第五条安全生产目标管理考核原则：
（一）实事求是、客观公正；
（二）注重安全管理效果；
（三）定量考核与定性考核相结合；
（四）自查自评与组织考核相结合；
（五）奖优罚劣。
第六条安全生产目标管理考核内容：
各责任单位与市交通运输局签定的安全生产目标任务完成情况。具体考核标准见附件《蚌埠市交通运输局安全生产目标管理考核标准》（以下简称《标准》）。
第七条安全生产目标管理考核的主要程序：
（一）安全生产目标考核期为本1月1日至当年12月31日。各安全责任单位在12月下旬对目标管理情况进行自查自评，并将自查资料和自评结果于1月10日前书面报市交通运输局；
（二）市交通运输局成立评审组负责考核初评工作；
（三）评审组提出考核意见，报分管局长审查；
（四）分管局长将考核审查意见提交局长办公会研究决定；
（五）市交通运输局将安全生产目标管理考核结果通报，并根据考核结果实施奖惩。
第八条考核采取百分制计分考核，具体目标任务得分、奖励加分、惩处扣分详见《标准》。
第九条考核设“优秀”、“良好”、“较好”“合格”“不合格”五个等次。
综合评分低于70分为不合格，70—79分为合格，80—89分为较好，90—95为良好，95分以上为优秀，并从良好和优秀等次中确定一、二、三等奖。
考核当年管理职责和经营范围内发生一次亡3人以上的重大责任道路运输事故，或两次每次亡1人以上的主要责任道路运输事故，水
上及其他领域突破零起死亡事故，一律作为不合格处理。
第十条市交通运输局发文通报考核结果，并依据考核等次，对各责任单位给予奖惩，同时，对安全生产目标管理中做出较大贡献的先进个人也一并奖励：
（一）考核等次为合格以上的，返还当年上交的风险抵押金；考核为不合格的，不再返还其当年上交的风险抵押金。
（二）考核为一等奖的，给予10000元的奖励；考核为二等奖的，给予8000元的奖励；考核为三等奖的，给予6000元的奖励。
（三）给予先进个人1000元的奖励。
第十一条安全生产目标管理奖励条件：
（一）一、二、三等奖
1、安全生产目标管理考核为90分以上，并结合安全生产管理的工作量、难易程度、复杂性等综合因素考虑；
2、事故指标未突破控制指标；
3、领导高度重视安全，能长期坚持“安全第一、预防为主综合治理”的方针，建立健全安全生产管理责任制；每年对所辖单位安全工作安排周到，做到计划、布置、检查、总结、表彰五落实；
4、建立健全安全管理机构，按规定配备专职安全管理干部，落实管理人员；
5、建立安全管理经费专门帐户或科目，专款专用；
6、积极开展安全宣传教育、培训，督促和帮助企业开展职业道德、遵章守法教育和技术业务培训；
7、经常开展安全检查，发现隐患及时解决。每年由主管领导或分管领导亲自带队开展“查思想、查管理、查纪律、查隐患”活动不少
于四次，并有书面记录或总结材料；
8、内部规章制度完善，如岗位责任制、安全例会制、事故隐患跟踪制、定期检查制等；
9、发生事故做到领导亲临现场，调查处理及时、公正，并及时上报，同时按“四不放过”原则严肃处理。
（二）先进个人
1、熟悉并积极宣传安全法,所在单位安全效果显著；
2、所在部门安全管理责任明确，规章制度健全，并能认真遵守执行；
3、经常深入基层和现场开展安全检查，发现事故隐患及时向有关单位和负责人提出整改意见；
4、有日常安全管理工作台帐和安全工作记录，经常向上级部门和领导汇报安全生产情况；
5、秉公执法，能正确处理安全生产工作中出现的新问题、新情况。第十二条各责任单位应当保证自评资料真实、结论准确。市交通运输局将加强检查监督，对隐瞒事故情况或有其他弄虚作假行为的，给予撤销奖励、通报批评的处理，并追究有关人员责任。
第十三条本办法不影响安全生产责任制有关责任追究规定的执行。
第十四条本办法由市交通运输局负责解释。
第十五条本办法自2010年起执行。
运用奖惩艺术需巧妙 篇3
有些家长不善于或者不愿意运用奖励手段。他们觉得这样做比较费事，要动好多脑筋，而且需要持之以恒，而采用惩罚手段则相当省事。这种想法实际上是在理智上犯了一种明显的错误。因为在儿童时期花费在奖励教育上的力量，日后会得到成倍的补偿。用奖励手段所取得的成效和用惩罚手段所带来的后果，一般地说，是不能相提并论的。
对孩子的两种行为是必须给予奖励的：第一，当孩子做了某种好事，完成了某项符合规定的工作时，应给予适当的奖励。第二，在作出道义上的选择的困难时刻，在几种复杂情况交织在一起的情况下，当父母不在场时，孩子采取了正确的行动，作出了现代人应当做的、而且是唯一可行的事情时，应该奖励。而且，对第二种行为的奖励应当比对第一种行为的奖励多得多。为什么?因为，第一种行为是在规定范围内做出了成绩，如在学校回答问题得到了高分，这本身就包含有奖励的意味。但这种奖励要适度，过了头就可能变成坏事。如孩子为了得到奖赏，拼命追求好成绩，而不再是为了获得知识。第二种行为是在需要作出道义上选择的情况下作出的成绩，如孩子遇有说谎的机会，而且在说谎对自己有利的情况下，不说谎，而说实话。这种行为是真正合乎道德标准的行为。
奖励的方式可以归纳为三种，即称赞、嘉奖和奖赏。至于采用哪种方式更好，那要根据当时的具体情况，同时要考虑以下两个因素。
首先是奖励的程度问题。奖励程度不应使孩子产生大人对他估计不足的感觉。不过，每奖过了头，也是不好的。因此，在奖励时，对孩子符合规定的行为只给予称赞和嘉奖；而当孩子独立作出正确举动，或者在困难和有诱惑因素干扰的情况下，表现出合乎道德标准的行为时，才给予奖赏。
此外，还要注意在公开的场合当众奖励，以提高奖励效果。如果孩子确实是做了好事，就可以把在家的家庭成员叫到一起，当着大家的面赞扬孩子的举动。同时，对孩子的奖励一定要及时，不要拖延，否则，孩子可能就不再做好事，甚至可能走向反面。
如同奖励是必要的那样，惩罚也是不可缺少的。没有惩罚的教育也不是一种成功的教育。
惩罚按其形式可分为三类。第一类是使孩子暂时丧失父母对他的爱，比如告诉他：“如果你再这么干，就会使我感到很伤心。”第二类是使孩子丧失他所喜欢的东西，比如告诉他：“要是你再不听话，只得把你关在家里，不让出去了。”第三类是体罚，使孩子感到疼痛，身心受到影响。这种手段是被许多教育学家完全否定的，因为据认为这种惩罚形式基本上不可能使孩子自觉地控制自己的行动，当父母不在他身边时，或者当父母把令他生畏的皮带丢在一边时，他就会把皮肉之苦忘得精光，而重新违反家长的意愿。所以这种手段，最好完全不用。但遗憾的是至今仍有一些父母还经常滥用这种手段，这是应该引起重视的。
在使用惩罚手段时，请注意：不要使孩子的自尊心受到过大的伤害，不应当使孩子过分降低自我评价，否则不可能得到惩罚的预期效果，而很可能产生消极情绪；同时还要注意讲究实效。
说得更具体一些，运用惩罚手段要遵循以下几条主要原则：
第一，仅在发生重大过失或错误时才进行惩罚。
第二，在进行惩罚时，必须给孩子以改正错误，作出正确行为的机会。
第三，孩子有了过失，犯了错误，不要马上惩罚，要等他弄清楚为啥要受到惩罚时再去惩罚他。
第四，不要惩罚得太晚。孩子非常容易忘记他的过错，如果过了很长时间再去惩罚他，是难以收到惩罚的预期效果的。
第五，必须详细说明惩罚的原因。
第六，不要惩罚得过于频繁，把惩罚当成“家常便饭”。
第七，在进行惩罚时，不要对孩子作全面否定，惩罚应该针对他的某一具体过错。
第八，如果是集体的“过失”，则必须确定每个人的具体责任。
奖惩系统 篇4
由田思源、王凌教授所著《国防行政法与军事行政法》一书中, 讲到行政看管时, 将行政看管与纪律处分的性质进行了阐述:“……, 如果说《纪律条令》规定的各种纪律处分因其决策权在党委 (支部) 而是一种党内行为, 那么行政看管则因其完全由军政首长直接决定和实施而属于典型的军事行政行为。”从中可以看出, 此书的观点以谁掌握决策权为基点来划分党内行为与军事行政行为, 纪律处分属于党内行为, 行政看管属于军事行政行为。另外, 本书讲到军事行政行为的主要形式时, 列举的军事行政行为主要形式有军事行政处罚、军事行政强制、军事行政命令、军事行政许可、军事行政合同, 没有将纪律处分列为其中。由此还可以想到《纪律条令》中规定的纪律奖励是何性质, 按照本书的观点纪律奖励应是党内行为。
二、其他书中关于《纪律条令》中奖惩行为性质的认定
第一种观点, 在周健教授所著《军事法学原理》一书中, 作者将军队的“共同条令”作为军事行政法的主要内容重点来阐述, 将军队的“共同条令”放在了首要的位置。文中作者强调“‘共同条令’是我军军事行政法的重要组成部分, 属于军队内部日常管理的法律规范, 在我国军事法体系中占有突出的地位。”显然, 作者将《纪律条令》划分为军事行政法的范畴, 将《纪律条令》中规定的奖惩行为作为军事行政行为。第二种观点, 李佑标教授等人所著的《军事法学原理》一书中在讲到军事行政执法一章中列出的军事行政执法形式有军事行政检查、军事行政许可、军事行政处罚、军事行政强制、军事行政命令、军事行政征用、军事行政合同、军事行政奖励、军事行政救助, 在讲到军事行政奖励中提到“军队系统内军事行政执法主体依据《纪律条令》等军事法律规范实施的奖励, ”将《纪律条令》中规定的奖励划分为军事行政奖励, 但是对《纪律条令》中规定的处分却没有做出定性分析。第三种观点, 在郑三土所著《军队行政监察新论》一书中, 提到“军队行政处分是中央军事委员会在中国人民解放军纪律条令中确立的制裁措施”, 本书中很明显将纪律处分划归为军事行政行为。可见, 学者们对纪律条令中规定的奖惩行为性质的认定观点不一。笔者认为如要确定纪律条令中规定的奖惩行为是军事行政行为还是党内行为, 首先要确定何为军事行政行为, 何为党内行为。
三、军事行政行为与党内行为
1、军事行政行为
关于军事行政行为的涵义有如下几种观点。第一, “军事行政行为是军事行政主体依法实施军事行政管理, 产生军事行政法律效果的行为”第二, “最广义的军队行政行为是指军队行政主体行使其法定职责的所有行为。广义的军队行政行为是指除军事指挥行为以外的所有军事行为。狭义的军队行政行为, 是指军队行政主体实施的具有行政法律效力的行为, 它包括抽象行政行为和具体行政行为。最狭义的军队行政行为, 是指军队行政主体对军队内部事务实施的具有行政法律效力的具体行为, 它不包括抽象行政行为。” (军队行政监察) 无论是哪种观点军事行政行为都必须具有以下三种要素, 第一, 主体要素。军事行政行为必须是军事行政主体实施的行为。第二, 权力要素, 军事行政行为是军事行政主体依职权实施的行为。第三, 法律要素。军事行政行为是产生法律效果的行为。
2、党内行为
任何一个组织都会有自己的规章制度来约束成员的行为, 使其行为符合该组织成立的宗旨, 是该组织正常运行的重要保障。组织成员按照组织的规章制度进行活动, 视其为该组织行为。中国共产党有自己的规章制度, 党员按照党内制定的规章制度行事即视为党内行为。
四、《纪律条令》中奖惩行为的性质
上文已对军事行政行为与党内行为进行了界定, 《纪律条令》中规定的奖惩行为是属于军事行政行为还是党内行为, 还要考虑《纪律条令》中规定的做出奖惩行为的程序。根据《纪律条令》规定, 奖惩行为由相应级别的党委 (支部) 召开会议, 研究决定是否实施奖惩, 根据此决定, 由批准单位的正职首长实施奖惩行为。
通过分析《纪律条令》中规定的奖惩行为的目的及其做出的程序, 再结合前文中进行的分析, 笔者认为《纪律条令》中所规定的奖惩行为属于军事行政行为。理由如下:第一, 《纪律条令》条令中规定的实施奖惩行为做出的主体为首长, 并非党委。也就是说做出奖惩行为的为军事行政主体, 因为首长批准奖惩行为的, 并不代表个人行为, 而是代表其所在的军事行政机关。尽管由党委做出决定, 但是奖惩行为的做出并非经历的是党内程序, 党委决定也不是根据党内的规章制度做出的, 而是根据《纪律条令》进行研究做出决定, 最后还是由首长进行实施。因此在本质上《纪律条令》中规定的奖惩行为还是由军事行政主体做出的。第二, 根据《纪律条令》规定, 实施奖惩必须由有权限的主体做出。《纪律条令》第55条规定:对义务兵实施奖励的权限按照下列规定执行: (一) 嘉奖由连、营批准;……, 表明奖惩行为的做出是由有行政职权的军事行政主体做出的。第三, 法律要素。奖惩行为一经做出便具有法律效力, 产生法律后果, 相对人要坚决执行。如果相对人对奖惩行为持有不同看法, 要通过法定机关进行处理。如《纪律条令》第163条规定:……认为给自己的处分不当或者合法权益受到侵害, 有权提出申诉。第164条规定:控告和申诉可以按级或越级提出。
综上所述, 笔者认为《纪律条令》中规定的奖惩行为应属于军事行政行为而不属于党内行为。
参考文献
[1]田思源, 王凌, 著.国防行政法与军事行政法[M].北京:清华大学出版社, 2009.
[2]周健, 著.军事法学原理[M].北京:法律出版社, 2008.
[3]李佑标, 等著.军事法学原理[M].北京:人民法院出版社, 2005.
奖惩系统 篇5
城乡环境综合治理工作考核标准及奖惩
办法
一、为了推进全乡城乡环境综合治理工作，强化责任落实，严格城乡环境工作考核，根据县委、县政府关于开展城乡环境综合治理活动的相关要求，结合本乡实际，制定本细则。
二、被考评对象：各村组、乡域单位及乡各部门。
三、组织实施考评：由乡党委、政府组织人员考评。
四、对城乡环境实施考核采取现场查看，量化打分和定期不定期检查相结的办法进行。
五、对各村组、机关各部门的考核标准，根据实际情况制定不同的考核标准实行分类指导。
六、检查的具体内容：
场集：门前三包责任落实，区域内日常保洁、机动车辆停放，卫生死角清理，建筑秩序治理；
村委会：通组、硬化道路的维护、保洁和水沟畅通，村民房前屋后日常保洁、柴草堆码、干部责任落实，城乡环境治理工作的宣传教育。
乡办公楼：单位办公区域卫生保洁，城乡环境意识教育，城乡环境治理工作人员落实，职工文明卫生习惯，积极配合党委、政府城乡环境治理工作情况。
七、检查量化标准：
乡场集：
1、门前三包责任落实到位（25分）。发现一户未签，扣2分，社区住户对三包内容不明确扣2分，住户垃圾乱堆一户扣2分。
2、区域内日常保洁（25分）。未安排保洁人员扣5 分，保洁人员未到岗扣3分，保洁工作时间不足扣3分。
3、机动车辆停放（25分）。
二、三轮摩托车未在指定区域内停放一辆扣1分，四轮车未在规定地点长时间停放一辆扣1 分。
4、组建筑秩序治理（25分）。建筑垃圾当天未处理发现一起扣3分，手续不齐乱建房屋一间扣3分；未交规划、安全、卫生保证金和配套费审批的一户扣10分。
乡办公楼：
1、卫生保洁（25分）。办公区内未安排人员清扫扣4
分，办公室保洁不干净扣4分，杂物乱堆一起扣3分，住宿区内公共区域未落实责任人保洁扣3分，保洁不干净扣3分。
2、城乡环境意识教育（25分）。未召开干部会议学习宣传城乡环境治理相关文件扣8 分；无学习会议记录扣5分，部门单位主要领导认识不到位扣5分，职工认识不到位扣2分。
3、职工文明卫生习惯（25分）。单位职工乱堆垃圾发现一起扣5分，乱扔垃圾、果皮、塑料袋、烟头发现一人扣5分，单位职工不参加义务爱卫活动一人扣5分。
4、积极配合上级城乡环境治理工作（25分）。未派人参加乡党委、政府召开的专题会议少1次扣6分；通知主要领导未参加或没请假的扣6分；对党委、政府安排的城乡环境治理工作未传达，未安排、未落实的扣8分。
各村委会：
1、硬化道路保洁和水沟畅通（25分）。未组织人员清扫硬化道路扣4分，硬化道路保洁差扣4分，道路两旁可视范围内白色垃圾未清理扣4分，道路水沟不畅扣4分。
2、村民房前屋后日常保洁（25分）。发现一户未清扫垃圾扣1分，发现柴草堆码不规范一户扣1分，牲畜圈舍未打扫一户扣1分。房前屋后水沟堵塞不畅一户扣1分。
3、干部责任落实（25分）。联系村干部未到村召开党员干部大会动员宣传扣5分，村三职干部一个月一次到组督促检查环境治理少一次扣4分，组干部未召开社员大会宣传布置城乡环境治理工作扣5分，村组干部和党员户未起好带头作用发现一户扣2分。
4、村民环境意识和文明生活习惯（25分）。检查发现一户不知道城乡环境工作的扣2分，发现本村村民一人乱扔烟头、果皮、塑料袋等垃圾的扣1分。
八、检查考评结果处理。每年在“五一”、“十一”、春节期间考核三次。
因工作不力，受到上级通报批评的，实行严格问责。考核实行百分制，以片为单位，按得分高低排名三次，考核一次排在末位的，责令立即整改，并扣发责任领导和责任人目标奖（或绩效工资）500元，考核二次排在末位的，除责令整改外，责任人在大会上作检讨发言，并扣发责任领导和责任人目标奖（或绩效工资）1000元，考核三次排在末位的，采取组织措施，并扣发全年目标奖（或绩效工资）。凡排在末位的干部均取消评优选先资格。
九、本办法从2010年1月20日起实施。
教育奖惩的分明与模糊 篇6
然而，教育的真切实践给予我们的深切感悟却是：这话可能是一个轻松的“谎言”，也可能就是一种“肤浅”的认识。
学校是一个特殊的单位，教育是一种特殊的工作。教育的奖惩也就特别讲究技巧，特别要有智慧，尤其是义务教育阶段的中小学教育，其奖惩有时应该分明，有时却需模糊。
教育的具体工作，是需要教师凭心而干的。一些表象的东西似乎可以量化，更多实质性内容却难以化量；倘若硬要量而化之或化而量之，很可能就不那么科学公正、合情合理。因此，教育的奖惩不能随意，也并非定然常态；应该慎重，亦未尝不可变式；规章制度既要严格执行，又能灵活运用。
同一学科组或同一年级组的老师们平时干得好好的，工作井然有序、关系相安无事。可一个学期下来，学校总要搞些评比，来点奖励，评选出先进个人，奖励成三六九等，这一下问题就突显、矛盾就暴露，“事情”就来了。
想到一个成语《各自为政》。公元前607年，郑国攻打宋国，宋命华元为帅，率军迎战。战前，华元为鼓士气，杀羊犒劳将士。忽略其马夫羊斟，羊斟未语。战时，羊斟却忽对华元道：“分发羊肉的事你说了算，驾驭战车的事我说了算。”说着竟将战车迅疾赶往郑军阵地，主帅华元被俘，宋军惨败。
还是回归学校的话题，获益者很有可能即刻遭受嫉妒，得成者或许也会马上就被孤立。一个办公室、教研组里的各项工作，是靠大家协调合作、共同完成的，特别是搭班执教的各科老师，更得相互配合，彼此支持，有谦有让，齐心协力，如此才能将班级的教育工作真正做好、教学成绩切实提高。如果奖惩不当的话，就有可能彼此之间消极推诿，甚而有意为难，有的直接表现于外在，有的悄然埋藏在心里，还有的则是两头搅和，阳奉阴违，浑水摸鱼，借机偷懒。
被奖励的所谓的优秀教师们，其心理状态也不尽相同。
不少善者真干的，顿感心理的压力、“荣誉”的负担，甚至有点无助难堪。一个班级教育管理到位、教学成绩上乘，定然是各科老师共同努力的结果。于是，此类优秀教师在其同事面前便显得特别低调、异样谦和，为的就是希望对方以后能够继续配合、依然协作，而不要成为教育团队的掣肘力量、班级教学的潜在障碍。
一些不善者假干的，情状则与之大不一样。他们是欣然接受，默然认可。当初他们就没有吃苦卖力，更多的是投机取巧，所擅长者是把别人辛辛苦苦干出来的成绩，划溜划溜都纳入自己名下，他们既要名、又要利，心理素质非同一般。这荣誉搞定，那名利拿下，随你怎么去生气、任他怎样有意见，人家心安理得、一言不发，或顾左右而言他。这一次荣誉，又为下一次名利铺垫了基础，形成一种声名利益积累效应。
大部分未能受到切实奖励的老师，素质还是较高的，心地还是善良的。他们虽然也有意见，但工作还是凭心出力，一如既往。只要一和学生在一起，职业道德就会使其尽心尽职地从事教育教学工作，由衷而自觉。
教师是个灵魂职业，教育是项精神工程，教学是份良心活计。不知真相，不解实情，岂可随便奖惩，任意褒贬？
许多年前，我很年轻，三十非但未立，反而有些“倒下”。一次感冒发烧，我没向学校请假，也未跟领导说明，依然坚持上课，且是上午三、四节课。我的病情加重，头晕胸闷，加之饥饿，有点虚脱。总算把课讲完，同学们开始做练习，我扶着讲台歇了一会。
这时，学校里一位副校长值周检查过来。他在门口朝里望了望，大概是看我脸色不对，关切地招手叫我出来。问我怎么啦？我说我正发烧。他马上急切道，赶快去看病。见他态度如此真诚，我的心里挺感动。我说我现在得打吊针，他说赶紧去挂水，身体要紧。我便又转身关照学生，安静书写作业，等待下课铃响。同学们都很善解人意，懂事地连连点头，催促我快去医院就诊。于是，在这位副校长的目光注视下，我提前十几分钟离开了课堂。只挂了一瓶吊针，病即好转。下午，我带着医生开的一些药片，准时到校签名上班。可我万没有想到，及至下个月发工资时，发现少了十几元。会计查看各处室送来的原始记录，确认我某日病假早退，提前离校。我啥话没说，上课铃响，匆匆进了课堂。但那一节课，我一句话没讲，只叫学生自己读书，只在走道上摇晃，这种“懈怠”，那位副校长是永远不会知道的。时隔不久，我就有一种异样的良心自责，有时在课堂上与学生的目光无声相遇，心里会生出一种不安。后来实在受不了，又用自习课的时间跑到班里去，补上了一节课。这种“奉献”，也是领导们永远不会知道的。
人和人是不一样的，学校里没有严格的规章制度，那定然也是不行的。迟到早退、无端旷课，自由散漫、私自外出，敷衍塞责、消极怠工，弄虚作假、投机取巧等诸多现象，或许会一下泛滥成灾，一发不可收拾。在教育这一特殊领域，从事教学这一特殊工作，要想偷懒、耍滑，更容易、更方便，更让你看不见、摸不着。有人就需要规章制度管着卡着、整着治着，才能老老实实、板板正正干些工作、做点事情。他们所希望的就是，不变的大锅饭、经久的小平均。人这个东西是不识惯的，得寸要进尺，得锅想上炕。如此没有奖惩、孬好一样，对大部分埋头苦干的老师就有失公正，让少数成绩突出者也颇感委屈。
倘若是私人企业，公司的规章、人员的等级、劳动的奖惩，就显得更严格而分明，但也可能比较随意。那资产是个人的资产，那钱财是老板的钱财，人家想给你多少，就给你多少，你无话可说。公办学校这样恐怕就不行，特别是义务教育阶段的中小学更不能如此。其校长们虽然也有责有权，然而有限。许多老师们忍不住也时常惦记着那些账啦钱的，特别是绩效工资实施后，大家认定那本是自己的月薪，假如硬要拿来二次分割，由领导决定，按干部意图，分出一些给别人，情感上可能就受不了，原来工作干得好好的，一下就不想干了。
常规管理要坚定，特殊情状要灵活，一般持平衡，杰出要奖励。不患寡，患不均。主要奖励那些：别人干不了的工作，你能干，且干出了突出的业绩；或别人不愿做的事务，你接受，且数年如一日地坚守。
教育这特殊的工作领域，决定教育的奖惩既要分明，也要模糊，具体问题具体分析，特殊状况灵活对待。有时需要格外分明，有时不妨有意模糊。一个学校的校长能否很好地运用这教育奖惩分明与模糊的方略与手法，往往影响其管理的业绩。这教育奖惩分明中的模糊、模糊里的分明，虽是小手法，却也是真功夫。
（徐业毅，东海县初级中学，222300）
奖惩系统 篇7
法国电影《放牛班的春天》是另一部反映问题小孩的电影。在一所外号叫“水池底部”的学校里, 难缠的问题儿童经常被校长用残暴高压的方式体罚或关禁闭, 但是收效甚微。才华横溢的音乐家克莱门特来到这个寄宿学校当助理教师后, 他用音乐感化了这里的孩子, 让孩子们敞开了封闭的心灵。
这两部电影的共通之处在于都反映了教师在教育过程中奖励与惩罚对儿童所产生的影响。电影中奖励与惩罚并没有让孩子变得“听话”或上进, 相反他们会产生抵触情绪而变得更加偏激。因此, 本文从学习动机、课堂焦虑、自尊心等方面, 就教师的奖惩对儿童英语学习产生的负面影响加以分析, 旨在为教师在课堂上少用奖惩刺激学生学习提供依据。
一.教师的奖惩制度对儿童英语学习的影响
1. 儿童的定义
儿童指从出生到成熟这一时期所有的人类个体, 这一时期是整个人生的上升时期, 是个体生长发育最旺盛、变化最快、可塑性最大的时期。从总体上说, 一般认为个体的发育成熟大致在17-18岁左右。所以, 广义上说, 0-18岁的人类个体都可称为儿童;而狭义的儿童期是指童年期, 即介于幼儿与少年期之间的时期。
2. 教师的奖惩制度
2.1 定义
奖励和惩罚是一种规训方式, 在我国有关的教育工具书中, 对奖励的解释是:对学生表现的优良思想品德给予肯定的评价。其形式有三种:赞许、表扬和奖赏。而批评是对学生不良思想品行或错误, 提出意见或指责。而在实际课堂环境下, 奖励与惩罚不仅仅是对学生的思想品德给予评价, 而且广泛地在学生课堂上学习情况的表现上使用。
2.2 奖惩的方式
根据胡承东问卷调查方式的结果, 教师对学生采用的奖惩方式一般分为六大类。笔者用表格的形式把它们表现了出来 (只列了五类, 有一类是无奖惩, 这里就不列出了) , 如图:
除了胡的统计外, 还有更隐性的惩罚方式, 比如采取孤立策略。“随他去”, 老师对那些平时表现不好的学生不闻不问, 并让其他同学对这部分孩子不理不睬, 就是典型的孤立策略。还有口头表扬时, 对好学生和差学生的语调、用词不一样, 对学生同样也是一种变相的奖励与惩罚。
二.教师的奖惩制度对儿童英语学习的影响
1. 学习动机
在英语学习过程中, 老师对学生奖励或惩罚, 都会对他们的英语学习动机产生深远的影响。对于那些得到奖励的学生, 最初由于奖励的刺激, 学习动机受到极大推动而努力学习。但是如果学习动机一直都是由于受到奖励推动而并非是出于自身学习的渴望, 那么随着时间的推移, 这种动机就会逐渐减弱, 甚至由于某次没有得到老师的奖励而对学习产生消极的态度。而对于那些受到惩罚的学生, 或许因为不想再受惩罚而被动学习, 还有的会因为惩罚而自暴自弃, 对老师、课程感到厌恶, 对学习不再产生兴趣。
2. 课堂焦虑
H eron认为, 对课堂环境下的学生而言, 常见的焦虑原因有三方面:交流畏惧 (com m unication apprehension) 、负评价恐惧 (fear of negative evaluation) 、考试焦虑 (test anxiety) 。其中负评价恐惧是对他人的评价有畏惧感, 对负评价产生沮丧心理以及担心其他人会对自己做出负评价的预期心理。而老师对学生的惩罚是老师对学生负评价的一种暗示, 学生会因此而产生负评价恐惧。R ogers曾经指出:和谐的课堂氛围是学生创造性自由表现出来的重要心理环境。只有在轻松的环境下, 知识才会被更好的掌握和吸收。而负评价焦虑所带来的失败感和内疚感会使学生产生恐惧不安的情绪, 逐渐地学生会害怕老师, 害怕学习英语, 甚至会一上英语课就紧张不安, 这对于学生学习是很不利的。
3. 自尊心
儿童自尊心的强弱取决于他们过去的体验、周围重要人物对他们的评价以及他们对自己的评价。这里的重要人物指对儿童认为对他们有影响的人。其中首先是家长, 其次是教师, 然后是同学、朋友等。这些重要人物对儿童的评价就像一面镜子, 使得儿童能够认识和判断自我形象。如果这面镜子反映的是一个积极形象, 儿童就会感觉自身价值的存在。否则他们觉得自己被抛弃, 没有价值。他们的行为因此而受到影响。
在英语学习的课堂上, 如果教师经常惩罚一名学生, 他的自尊心会受到极大的伤害, 该学生会感到自己总是一个失败者, 长期的挫折感会泯灭他的自信心和自我价值感。相反, 经常得到教师表扬的学生会逐步成为一个依赖性十足的人, 因为老是生活在赞美声中将会失去“自我”, 一旦失去了表扬, 便会感到无所适从。
三.结语
奖惩系统 篇8
一、奖惩手段的理论依据
奖惩手段的理论依据, 来自美国心理学家B.F.斯金纳等人于上世纪三四十年代提出的强化理论, 即影响行为巩固或再次出现的关键因素是行为后所得到结果。斯金纳将强化分为正强化 (又称积极强化) 和负强化 (又称消极强化) 两种。当在环境中增加某种刺激, 有机体反应概率增加, 这种刺激就是正强化;当某种刺激在有机体环境中消失时, 反应概率增加, 这种刺激便是负强化, 是有机体力图避开的那种刺激。无论是正强化还是负强化, 其结果都是增加行为再次出现的概率促使期待行为的发生, 成为强化的实质上的目的。把这一理论应用于中低年级的英语课堂教学中, 便是奖惩关系的使用。增加正强化物和撤销负强化物以使教师期待行为的出险概率增加和巩固, 是为奖励;相反, 则是惩罚。
二、奖惩关系在中低年级英语课堂教学中的运用策略
1.强化理论应用到中低年级的课堂教学过程中, 与正强化相对应的是奖励, 多表现为表扬、肯定、微笑、提供学生喜欢的活动或满足学生的某些要求等。
(1) 及时给予必要的表扬。课堂回答问题时给予表扬的情况会有多种, 如回答正确、声音响亮、听课认真、积极参与学习活动、合作良好等。此时, 类如“Very good!Great!Wonderful!Excellent!Good job! Excellent! Well done! Veryimpressive! Absolutely right! Brilliant! Fabulous!Marvelous!Fantastic!”等称赞、鼓励性话语出现的频率会大大增加。即使学生只做到了份内事情, 如原来比较懒惰的学生开始做笔记了、以前回答问题声音小的学生这次回答声音有所提高等, 都要加以表扬与鼓励, 肯定其行为。
(2) 鼓励活动。鼓励学生积极参与教学活动并作出合乎规则的出色的行为是必须的。人教版小学英语教材每单元都有两部分的教学内容“Let’s talk”。为鼓励学生完成英语对话提高其口语水平, 对每一个课堂Pair Work , 教师都应提前告知学生课堂表演要求并进行必要的课前准备, 以达成课堂当众表演时的完美, 在满足学生心理需求的同时, 促进学生的英语学习。
(3) 以教师问候沟通师生情感。多数英语教师在上课前会与学生打招呼“How are you ?”学生则回答“Fine, thank you.And you?”师生之间以此作为课堂教学活动与沟通的开始, 极为必要。但这种问候, 一旦陷入习惯性问答, 则会因其久无变化而引起学生的反应疲劳, 以其应付式回答起不到应有的沟通师生情感的作用。因而, 教师要注意切合问候对象的问候语与沟通内容的变化, 如问学生的年龄、某件具体的事情等, 以引起学生对师生对话的关注并作为课堂沟通的良好开始。
(4) 指导学生的听说读写行为。作为一种外来语言的学习, 听说读写的每个环节的良好进行都是不可或缺的。但即使在课堂上在教师在场的情况下, 由于学生人数众多与部分学生学习自觉性欠缺等原因, 教师也不可能做到监督与督促每一个学生保质保量的达成教师的要求。这种情况下, 教师在尽量增加对每个学生的关注度的同时, 还应善于采取一些小的积极有效的措施, 督促学生完成自己的学习任务。
2.与负强化相对应的是对惩罚的撤回, 多表现为收回批评、停止打骂或消除学生不喜欢的活动等。常用方法, 多如下:
(1) 委婉批评。课堂活动中, 学生注意力不集中会直接影响听课或参与活动的效果。如在进行Pair Work时, 正常参与对话活动的学生之外, 有部分学生不能正确认识此时自身的学习任务——对该活动进行及时有效的观摩, “相观而善之”;而是以为自己没有直接参与该活动就与自己无关而开小差, 如聊天、走神、搞小动作等。此时, 教师的简单提醒与批评, 如“当其他同学在进行对话表演的时候, 我们应该如何做呢?我们看看XX同学, 他做的很好, 能专心听着别人在说”之类的委婉批评, 会因包含有较多的信息, 如对他人的尊重、学习的榜样、值得肯定的行为等, 而引起那些同学的注意, 进而修正自己的课堂行为。
(2) 启动学生的羞耻心。学生不能集中注意力仔细听课或参与教学活动时, 教师提问其与听课或活动有关之教学 (活动) 内容, 该学生自然回答不出或回答不完整。这会使该生站在自己的座位里尴尬应对教师的提问与学生的观望, 因而会导致其羞耻感的产生并表现出来。学生的这种表现, 对其他没能注意听课或关注课堂活动的学生, 会是一种很好的“避免出丑”的警醒。以此为基础, 教师告知学生“如果做得好, 就不会再这样”, 则会因引起学生的期待等而降低学生注意力不集中现象出现的几率。
当然, 如果正强化与负强化均不能维持正常的课堂秩序, 对个别犯错学生予以直接的惩戒, 如点名批评、重新完成作业或加大作业量等, 也是一种极为重要的补充手段。只是由于这种惩戒的可能的不测后果或对学生成长的较大的负面影响等, 要极为慎重。
参考文献
学校教育情境中奖惩的科学与艺术 篇9
关键词：奖惩,教育情景,激励理论
“奖”与“惩”作为两种截然不同的重要教育手段, 形式多样, 普遍存在, 成功与失败的应用案例都是层出不穷。它们主要针对少数人, 但影响的却是大多数人, 甚至是整个社会。
一、学校教育情境离不开奖惩。
首先, 奖励或惩罚是树立学生是非观念的最自然的途径。通过差别方式的对待, 不仅是受到奖励或惩罚的学生, 包括其他学生就都能领悟到什么是受到推崇的行为, 什么是受到藐视的行为, 什么是对什么是错。换句话说, 奖惩常在实际应用中与榜样教育相结合。其次, 奖励或惩罚是评价过程的一般形式。任何一个完整的事件都包含了评价过程。在学校教育情境中, 奖惩是对学生某一阶段学习方面的行为的最大众化的评价。再次, 奖励或惩罚是师生互动所必不可少的一部分。教学过程是“教”与“学”两个过程的融合并行, 老师的讲述需要学生的回应, 同样, 学生的观点行为需要由老师来进行评判, 通过奖惩表达出来, 教学才能够得到完成。还有, “奖”与“惩”缺一不可。“鞭子”与“糖果”的中国传统家庭教育模式体现出我们的教育中“奖”、“惩”应协调作用的思想。最后, 奖励或惩罚也使得教育机构的教学成果和教育制度得到一定程度的展现。对先进典型的奖励不仅鼓励了获奖者, 也激励其他人员向他们学习;对于错误或不合时宜的现象予以处罚并通告, “惩一儆百”, 是为了更多学生的发展与进步。
二、奖励与惩罚现象, 自古皆有, 历久弥新, 它存在的科学性值得探究。
奖励与惩罚, 在马斯洛各个需求层级之间起着推动力的作用, 因而是教育的需要, 是学生个人发展进步的需要, 使我们理解为什么要达到“自我实现”这个最高层次的满足需要经过那么多的努力。目标越明确越具体, 学生在教育中体验到收益和效价越大, 教育效果就显著——这点可以由美国著名学者费罗姆的期望理论证实。因此, 我们可以深刻理解为何奖惩之前要让学生明确事实, 正如我国古时军中流行的军令状就是一种极为有效的激励机制。激励理论的行为主义观点认为动机是奖励与惩罚的结果, 动机可以塑造行为向寻求奖励、躲避惩罚的方向发展。所以, 学生会被激励去做那些受到强化的行为。那么有了有效的激励机制之后, 是不是所有学生都会因为清楚明白学校的奖惩制度而表现优良呢?答案是否定的, “明知故犯”是常有的情况。是奖励对其不构成诱惑, 惩罚对其不构成威胁?美国著名的行为科学家道格拉斯·麦格雷戈在1957年针对企业管理提出的“X理论一Y理论”推导得出了结论:外在的奖惩失效时, 工作本身的内在激励 (更多的挑战、更多的责任) 才是对人的主要激励。
三、成功的奖励与惩罚既是科学的又是艺术的。
因材施教这一最基本的艺术形式, 使我们不得不想起伟大的教育家孔子。他的教育不是千篇一律, 空洞说教, 而是因人而异, 因材施教, 方法灵活多变而又风趣幽默。《侍坐》章中所记载的孔子的四个学生志趣不同, 性情各异。孔子对骄狂自负的子路, 含蓄批评;对谦逊过分的冉有、公西华则委婉鼓励。对曾皙的理想孔子喟然长叹, 深表赞同。四个学生, 四种理想, 四种性情, 孔子因人而异, 因势不同, 分别以不同的评点将普通的奖惩教育方式上升到艺术的高度。
英国有名的解剖学家麦克劳德上小学时, 有一颗强烈的好奇心, 他想看看狗的内脏是什么样子, 以至于后来杀死了校长的宠物狗。但是校长得知后只罚他画两幅画:一幅是人体骨骼图, 另一幅是血液循环图。这就是英国皮亚丹博物馆收藏的那两幅画。麦克劳德后来成为一位解剖学家, 就得益于他的校长的那“美丽的惩罚”。
独特的奖励表扬形式可能让学生记忆终身, 电影“春风化雨”里面的老师就很会看透学生的心思来进行恰到好处的奖励与惩罚。
综观以上例子, 我们不难发现, 具有科学性与艺术性的奖惩手段一般都有以下共性:
第一, “爱”是一切教育的出发点。
第二, 能让学生明了究竟是什么受到了褒奖 (或惩罚) 。使学生学会正确合理的归因方法, 这一点在我们目前的应试教育体制下尤为重要, 学校的教育手段“奖惩”一不小心就变成了另一种教育手段“考试”的评价标准了。要让他们明白所受到的奖惩是和其学习努力程度直接相关, 而不是和考分直接相关的。科学而艺术的奖惩能让学生发现自己的优点与缺点的真正所在。
第三, 外在的奖励 (或惩罚) 转化成为学生内在的求进步的积极动力, 着重点在于精神上的刺激与改变。教育学家苏霍姆林斯基就曾说过:“我深信, 只有能激发学生去进行自我教育的教育, 才是真正的教育”。外因只有通过内因发挥作用。奖励与惩罚对学生的教育及发展既具有短期效应更有长远影响。
第四, 奖励与惩罚都要讲究公平。公平理论认为一个人不仅关心自己所得报酬的绝对量, 还要通过所获的奖惩进行种种比较来确定所获报酬是否相对合理, 联系成就激励理论解释了正是公平而适当的奖惩能够增强学生的自我效能感, 促进他们的发展。
第五, 奖励与惩罚都要讲究适度。过分的奖励与惩罚使得学生不能够分清事件本身的重要程度、对其自身的发展产生误导、甚至产生难以挽回的身心伤害, 正如两个极端“溺爱”与“虐待”都是不科学的。
结语
总之, 学校教育情境中的奖与惩都是必要的。合理应用奖惩, 是一种很容易出教育成果的手段, 也是一件很有技术很有难度的工作, 更是一种掺杂各种美感因素的综合艺术。不管是课堂教学还是其他方面的学生管理, 也不仅仅是奖惩, 包括考试在内的其他各种教育手段都应该科学应用, 来提高学生的水平, 促进学生的发展, 在“一切为了学生”的大前提下发挥作用。
参考文献
[1]聂晓飞, 林钟敏.教学过程中如何有效运用奖惩.基础教育参考.2008年8月
[2]王艳.父母奖惩方式与小学生心理感受的研究.晋中学院学报.2008年10月
奖惩系统 篇10
随着新一代信息技术的到来, 促使软件应用在与各行各业的需求结合更加紧密, 软件产业面临着跨行业、跨学科的新要求, 专业技术人员的岗位已经单纯从技术、技术应用方向向技术管理、服务管理等方向转变, 因此如何培养和选拔工程型、实用型、复合型软件人才和创新型人才, 以适应软件行业的快速发展变化, 成为软件行业职业教育面临的新任务[1]。
Java语言是目前最流行的一种面向对象编程语言之一, 也是软件行业倍受青睐的重要编程语言。Java语言应用广泛, 在软件行业有着广阔的前景, 对于学生就业尤其重要。由此, 目前全国许多高校开设了Java语言程序设计课程。通过该课程的学习, 可以培养学生分析和解决实际工程问题的能力, 团队协作能力等, 使学生能够胜任现代软件开发的工作。
目前Java语言程序设计课程教学仍然是学历教育, 理论和工程实践脱钩, 学生掌握Java语言的水平不容乐观, 从自身和多年的教学实践可以看出, 导致Java课程教学质量不高, 有多方面的原因: (1) 课时少, 导致教学内容只讲基本概念, 泛泛的Java基本相关概念, 让学生感觉不到Java在生活的应用广泛, 导致认为该课无用; (2) 学生缺乏兴趣, 由于Java课程理论部分较多较杂, 程序算法灵活, 很容易导致学生学习困难, 兴趣度降低, 对课程不感兴趣, 产生了厌学情绪, 学习动力不足, 对编程具有畏惧心里, 导致迟到, 请假、逃课、缺课, 上课前缺乏预习, 上课不认真听讲, 课堂教学效果可想而知; (3) 由于出勤率不高或者学生上课不认真听讲, 严重地挫伤了任课老师的教学热情, 导致任课教师的上课积极性不高, 停留在应付上课的局面, 老师备课和讲课的质量就有所下降, 无法吸引学生听课, 所以上课的教学效果很不好; (4) 缺乏互动, 老师提出问题, 学生不愿意回答问题, 互动积极性不高, 教师讲, 学生傻听, 部分学生课本都不带, 连老师讲到哪里都不知道; (5) 考核环节, 作业和实验报告抄袭, 上机实验课变成了上网休闲课, 根本不在学习状态[2]。
综上, 我们可以看出, Java课程教学中确实存在着诸多问题, 因此, 为了教学质量的提高, 根据上述原因, 提出了一种基于奖惩机制[3]的教学改革新思路。奖惩机制就是为了鼓励、鞭策老师和学生奋发向上, 提高教师工作积极性和学生学习积极性, 提高教学质量, 改进学风等建立的一种机制。奖励与惩罚具有激励与控制的双重功能, 二者相辅相成, 相互促进。文中将从考勤环节、教学环节、互动环节、考核环节等方面来探讨奖惩机制在Java课程教学中的应用。
1 考勤环节
目前, 由于社会环境和家庭环境的变化, 学生的惰性增加, 不愿吃苦, 迟到、缺课、逃课、请假经常发生, 特别是高年级学生, 情况更加严重, 试想一个学生连上课的时间都保证不了, 怎么能够提高学习成绩。因此在考勤方面要建立奖惩机制, 在教学实践中做法如下: (1) 设立全勤奖, 奖励5分, 提高学生上课积极性; (2) 请假3次扣2分;迟到1次, 扣3分;逃课1次扣4分;缺课1次扣5分, 对学生的不好行为进行严格约束。
通过实践证明, 学生的考勤明显好转, 庸庸散散的状况也得到极大改善, 学生上课时间得到了有效保证。
2 教学环节
Java课程由于涉及数学逻辑知识, 内容较多, 课时少, 知识点较杂, 如何将知识点有机串连起来, 对教师的综合素质要求较高, 任课教师如何将抽象的理论知识和算法用通俗易懂的语言讲出来, 需要提高自己的讲课艺术, 同时教师应根据教学计划和课时安排, 调整教学内容, 认真备课, 改进教学策略, 运用不同的教学方法和教学手段, 例如案例教学法[4]、项目驱动教学法[5]、任务驱动教学发[6], 启发式教学法[7]等, 来获得较好的教学效果, 得到学生认可。在教学工作中, 教师是主导, 是关键, 而学生是主体, 教师为学生服务, 那么教师教学好坏应该有学生来评价, 通过评教, 即奖惩机制, 来鼓励和鞭策教师更好地进行教学工作, 目前在这方面, 全国绝大多数高校做的非常好, 都建立了评教制度, 包括学生评教, 同行评教、专家评教等较好的督促教师教学工作, 不断提高教师的业务素质、学术水平和教学能力。
3 互动环节
在教学中, 一方面教师应善于发现问题, 根据学生的学习状况和要求, 交互式进行调整教学计划和教学进度, 不能生硬地只按自己的计划走, 而不注重教学效果[2]。另一方面注重课堂交互式教学, (1) 通过与学生互动, 激发学生学习兴趣和学习激情, 特别是通过介绍该学科的前沿知识, 开拓学生视野, 激发他们不断学习、探索、创新的学习兴趣; (2) 在互动中, 通过启发式教学方法, 帮助学生启发思维, 让学生沉浸在教学环节中, 使得思想集中, 认真听课, 而不是心不在焉; (3) 在互动中, 引起共鸣, 激发学生的创新思维, 让学生的思想上了一个新的高度, 有了更高的追求, 课下也会积极思考上课所讲问题, 积极探索, 课上、课下动起来, 积极发挥学生的主观能动性, 提高了学生学习积极性。
但是目前许多学生, 特别是高年级学生, 不愿意互动, 当老师抛出一个问题, 下面鸦雀无声, 面面相觑, 很尴尬, 很多老师自问自答, 根本达不到互动的效果。一方面学生不会, 现在学生基本没有预习课程的习惯, 而Java课程基本概念特多, 一次讲课内容多, 如果不预习, 老师讲课时, 学生上课如听天书, 所以上课互动难。另一方面, 不愿回答问题, 这是学风问题, 如果一个同学看到别人不回答, 自己回答, 被认为出头鸟, 是另类。因此导致课堂互动气氛不是很活跃。课堂上引入奖惩机制改变这个状况, 主要是奖励为主: (1) 提出一个好问题, 奖励2分; (2) 回答一个问题, 根据回答的效果分为0分、1分、2分、3分。
通过实践证明, 学生回答问题的积极性明显提高, 通过课堂上提问以前章节和当前章节的问题 (当然尽量不要太难, 以免影响教学进度) , 使得预习和复习课程的同学增多, 上课开始带课本学习, 在课本上作注释, 整体学风浓厚。
4 考核环节
考核环节非常重要, 它能有力地促进学生学习, 考核环节包括多方面, 例如作业、实验报告、课程论文 (项目) 、笔试、上机考试等。笔者对于考核环节多方面引入奖惩机制, 具体如下:
(一) 作业、实验报告, 首先剽窃雷同者, 均零分;其次将成绩划分为5等, 分为A、B、C、D、E, 成绩依次降低, 对于优秀者, 进行展演, 奖励1分。
(二) 课程论文 (项目) , 分为讲述和文档两部分计分, 由于实验项目包含平常实验态度, 因此实验要求学生不得进行娱乐活动, 一经发现, 扣3分。另外课程论文一般是分组, 经过讲述, 对组内每位同学的表现分别计分, 也分为5等, 分别为A、B、C、D、E, 成绩依次降低, 对于优秀者, 进行展演, 奖励2分。
(三) 笔试、上机考试成绩按比例计分。
通过实践证明, 抄袭之风得到有效遏制, 实验课上机氛围较好, 学生积极进行实验课的学习, 通过教师引导, 例如以企业项目组的运作方式分配任务, 学生交流频繁, 学生逐步融入到项目中去, 激发他们积极主动的学习兴趣, 培养了学生分析问题和解决实际问题的能力, 也培养了学生之间的交互合作能力。学生文档书写认真干净规范, 教学效果明显得到改善。
5 结论
针对Java教学中出现的问题, 结合自己的教学体会, 提出了一种基于奖惩机制的课程教学改革新思路。利用奖励和惩罚的措施, 按比例给出学生的最终成绩, 让学生明白成绩的构成, 激发了学生学习动力和努力方向。经近年实践证明, 该机制能够促进教师提高教学质量和学生积极学习, 取得了很好的教学效果。
[2]刘建伟, 时华.Java程序设计教学改革的 (下转第95页)
(上接第60页)
摘要：针对当前高校Java课程课时分配少, 教学效率不高, 课堂效果不佳, 学生学习松散等情况下, 如何提高教学质量和改善教学效果进行了论述。通过分析目前学生的学习状况, 和教学中存在的若干问题, 从考勤、教学、互动、考核等多方面综合分析, 结合实际教学体会, 提出一种基于奖惩机制的教学改革新思路, 促进教学相长。
关键词：奖惩机制,教学改革,Java课程
参考文献
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[4]陈涛.基于案例教学的Java语言课程改革研究[J].教育研究与实验, 2009 (s3) :58-63.
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[6]吕晓华, 李素朵, 张燕.任务驱动教学模式在java课程教学中探索与实践[J].硅谷, 2008 (9) :93
企业绩效管理与奖惩机制研究 篇11
绩效管理；奖惩机制；激励
[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1009-9646（2011）10-0056-02
当前市场经济社会，随着企业员工的薪酬体系不断完善和改革，人力资源的管理越来越受到重视。而绩效考核和奖惩制度都是建立在科学的人力资源管理的基础上的，能够激励企业员工的积极性和主动性，并且提高企业的管理质量，促进企业经济效益的最大化，形成完整的企业管理机制。
一、绩效管理与奖惩制度的重要性
优化企业人力资源配置，利用企业员工的能动作用能够促进企业经营管理的科学化，有利于建立一套与薪酬制度想匹配的绩效考核与奖惩制度。具体来说绩效管理和奖惩机制对企业管理的作用体现在以下几个方面：
第一，绩效考核有利于合理分配人力资源
绩效管理是企业管理中的重要组成部分，是人力资源管理中的重要环节，对企业的人才吸收和人才利用具有很大的推动作用，为企业人员的薪酬福利以及晋升机制提供重要依据，能够优化企业人力资源配置，发挥其最大效用。
在企业管理中，人力资源的管理是重头戏，一个企业的要实现资源的优化配置，做到人尽其才，是必要抓住人才的特性，使其与企业的职位相匹配。知人才能善任，只有通过对企业人才的熟悉、掌握，抓住其特点，才能更好的进行资源配置。而通过绩效管理，能够有效地区别员工的能力，并且对其态度及素质能够有较为充分的了解。同时绩效管理也能够促进员工的自我了解，扬长避短，发挥自己的最大潜力，提高工作效率。
同时，绩效管理体现的公平公正原则，有利于提高企业员工的凝聚力。通过绩效管理来分配薪酬，通过薪酬的差异化体现员工能力的高度，体现职位的差别。较大的扩展了竞争的空间，能够充分调动员工的积极性，发挥绩效管理的激励作用，能够为企业提供更多的活力，较好的分辨企业人员的能力，恰当的分配职务，提高企业的综合竞争力。
第二，奖惩制度有利于提高企业效率
奖惩制度是企业人力资源管理的创新性举措，对激励企业员工的积极性具有重要的作用，体现企业管理的公平和公正。同时，奖惩制度也是薪酬差异化的主要依据，是从员工的角度制定出来的适应于现代竞争趋势的举措。能够有效的提高企业的工作效率，创造更大的经济效益。
奖惩制度能够促进员工对企业的向心力提升，抓住了企业员工的自我利益实现的价值观，以奖励为诱导提高员工的工作积极性，同时，对危害企业发展的员工行为，及时的予以惩戒，能够肃清企业员工队伍，清除不良风气，形成竞争力较大的企业团队。
同时，奖惩制度有利于形成目标明确的企业价值观，促进企业员工的价值观与企业的价值观协调一致。有利于提高企业运营的效率，提高企业的市场竞争力。
第三，绩效考核是奖惩制度实施的依据
绩效管理和奖惩制度是人力资源管理中相辅相成的举措，是企业实现优化资源配置、提高经济效益的必然选择。绩效考核能够如实的反映企业员工各方面的能力，包括科研、实践和技能；利用绩效考核能够有效地提高对员工的认识度，挖掘员工的内在潜力，发挥其最大效用；而奖惩制度则是刺激员工的积极性的重要措施，利用薪资和福利为筹码，提高工作的晋升空间，业绩优良的给予一定的奖励，业绩较差的给予一定的惩罚，有利于改善员工的工作态度，提高其功罪哦效率。
另外，如果缺少绩效考核，激励制度也是纸上谈兵，没有涉及到员工的基本利益的举措，不能从根本上刺激员工的工作积极性。缺少激情的工作态度也就不能提高工作质量。所以说，在企业的人力资源管理中，绩效管理和奖惩制度是缺一不可的整体性企业管理措施。
二、如何将绩效管理与奖惩制度有机结合
不管是企业的绩效管理还是企业的奖惩制度，都是为了更好的进行企业管理，提高企业的工作效率，提高企业产品的质量。所以，要实现企业的最终目标，必须要将企业的措施的优势扩展到最大，实现最大剩余价值的回笼。而在企业管理中，要实现企业的最大价值，势必要对企业的人力资源进行恰当的管理，认为人力资源是企业的血液，是企业保持活力的基本性因素。
在企业人力资源管理中，实行绩效管理和奖惩制度是具有一定的科学依据和现实依据的。企业员工的绩效管理主要是对员工的工作能力、工作态度进行科学的定性或定量的估计，是对员工的工作状况和基本素质进行全面的考核。而奖惩制度是从员工的基本能力的角度出发，利用刺激性的奖励对员工进行行为规范，激发其工作热情。所以，在实际的人力资源管理中，需要较好的结合两种措施，充分发挥其能动性的作用。
1.结合企业绩效管理和奖惩制度需要遵循的原则
第一，公平公正的原则
公平公正的原则是施行企业管理制度的基本原则，也是服众的基本性要求。一般来说，绩效考核包括考核办法、考核指标、考核程序以及考核标准等多个部分，要全部企业人员都按照统一的标准进行考核，避免管理过程中出现的主观臆断，需要将过程和结果公开，提高考核的透明度，才能保障管理制度具有可行性。奖惩制度涉及到员工的基本利益，在企业管理中关注度较高，因此要加强大众的监督力度，实现管理措施的公开，保障制度实行的公正。
第二，民主科学的原则
民主科学的原则具体来说体现在员工的自我意识上，对员工的绩效管理和奖惩制度实行，对不同的职能部门员工和岗位管理，考核的标准和制度的原则要实行区别对待，突出其岗位特点。另外，对员工的考核不能但从其学历和资历进行片面的评断，而应该站在科学的角度，对员工的实际操作能力和工作效率进行正确的评估，根据评估的结果进行奖惩。
第三，定量和定性的原则
定量和定性的原则是体现企业职位的差异性和工作性质的差异化采取的不同的考核标准和管理办法。企业管理中的各项考核指标都要建立在对公司效益提升的基础上，所以，对于不同的考核群体，需要进行定性和定量的规定，从而保障考核的公正。
2.促进绩效管理与奖惩制度的有机结合
企业的员工分属于不同的工作岗位，在进行考核管理时需要甄别不同的工作岗位进行分类，并进行科学的管理。一般来说，管理人员、生产人员和研发人员之间具有不同的工作性质和企业地位，在进行绩效管理的过程中，也要区别于其工作性质。
另外对工作人员的奖惩制度管理，需要结合绩效管理的结果实施。根据企业员工的量化指标处理，包括对其企业员工的学历、能力和工作态度等进行定性和定量的评估，对不同类别的功罪哦人员，按照其工作环境和考核表转进行明确的奖惩机制制定，“管理人员的考核应侧重指令性，工作完成的情况、工作质量和及时性、参谋决策能力、组织协调能力、解决实际问题的能力、开拓创新能力等指标。对人员的考核要注重考核其实验技能、安全操作、完成工作任务的数量和质量与劳动态度等指标。”
而企业绩效考核的结果是进行奖惩制度的主要依据，根据不同的工作类别和不同的工作岗位，按照指标的权重可以根据实际情况进行分类。一般来说企业的考核结果可以划分为优秀、良好和合格、不合格等几种形式。根据其评估结果，对工作人员进行奖惩，对优秀的给予一定的奖励和晋升机会，给不合格的给予一定的惩罚都是现代企业进行科学管理的措施。具体来说结合奖惩制度与绩效管理需要注意以下几点：
第一，确定科学的考核标准
绩效管理对企业管理的重要作用是在其科学性的前提下实现的，因此，要实现企业管理的效益提升，必须要保证企业绩效考核的科学合理。看考核项目是否与其考核因素相符合，考核的内容是否全面，考核的方式是否具有可行性。一般来说考核的标准具有绝对性和相对性两种形式，绝对的标准侧重于固有的不可更改的公司标准，而相对标准则是灵活运用考核管理人才，充分发挥人才的潜在能力。
第二，适当的进行考核培训
对考核者进行适当的培训有利于规避考核过程的以偏概全和晕轮效应。“所谓晕轮效应是指在考核过程中，考核者往往看见被考评者某一特定方面的表现优异，就以偏概全，断定他别的方面一定也好，反之亦然。居中倾向是指不从事实出发；或由于没仔细考察下级的表现而不愿意给出“最优”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”，偏松或偏紧倾向，即在考评过程中，有些考评者给所有被考评者的等级很高或很低。”
结语：因此，在企业实行绩效管理和奖惩制度是提升企业效益的有利途径，也是激发企业员工的工作热情的重要举措，在实际的实施过程中，要有机的将两者结合起来，使其发挥最大效用。
[1]王茜.企业绩效奖惩制度与薪酬制度[J].北方经济2005年01期.2005.
[2]企业绩效考核的思路与对策研究[J].论文下载中心.2010.
奖惩系统 篇12
1 素质教育
素质一词原指人的解剖生理方面的先天性特点, 如身体素质等[1]。现在所说的素质教育是一种对学生进行全面、综合、科学、有效教育的方式。它包括人文教育和科学教育两大方面。素质教育的内涵主要有以下几方面:首先要学会学习。科技飞速发展, 知识急剧膨胀, 使个人不可能在短短的学龄其间 (一般指6～24岁) 掌握人类创造的所有知识, 只有不断更新知识, 才能适应工作需要。因此, 学龄期间的教育是为今后的知识更新作准备, 而要进行自身知识有效、迅速、科学地更新, 就需要掌握学习方法, 学会学习。其次, 学会做人。人文教育是素质教育的重要组成部分。学会做人就是要学会正确处理好自己与他人、个人与集体、个人与国家及个人与自然的关系。个人, 只有融入社会的海洋里才会得以生存、发展和壮大。要在社会中立足, 就必须要学会做人、做事。总的工作量等于效率与时间的乘积, 对于每个人来说时间是有限的, 而工作效率则可提高。总结和创新是学会做事的核心, 在素质教育中, 医学生应努力学会总结经验, 在总结经验的基础上大胆创新, 提高工作效率。
2 奖惩制度对素质教育的促进作用
国家教委于1988年颁布的医学本科教育总体培养目标中明确指出, 高等医学教育要培养适合社会主义现代化建设实际需要的, 德、智、体全面发展, 具有从事医药科学技术或理论工作的理论知识和实际能力的高级专门人才。其对知识和能力的培养要求包括:掌握本专业的基础理论、基本知识、基本技能, 达到《全国普通高等医学院校医药本科专业简介》规定的专业业务培养要求, 具有大学生应有的文化修养, 基本具备独立自学、思考和从事本专业业务工作的实际能力[2]。但是由于我国基础教育长期受到应试教育的不良影响, 许多学生自主性差, 不善于发现问题, 缺少创新意识、能力。奖惩制度由一系列章程条文构成, 既是学生在校学习、生活的行为规范, 又是高校办学方针、办学思路、办学目标和人才培养目标的具体体现。奖、惩是教师对学生思想、品德、能力的综合评定。医学院校应根据教育目标和任务对学生反复施加某种影响, 进而激励、鞭策、警示学生, 使学生在发现和挖掘自身个性、特长和潜力的基础上完善自身人格品质、磨练精神意志、培养创新能力, 从而达到全面提高医学生自身素质的目的。奖惩制度具有导航、监督、管理功能, 其顺利、有序地运行可为医学院校推行素质教育起到促进作用。
2.1 导航作用
医学院校的奖惩制度就像黑夜中的导航灯, 引导学生如何进行工作、学习、生活。奖惩制度的明文规定, 鲜明体现了学校肯定和倡导的、否定和反对的内容, 医学生通过对学校奖惩制度的了解、讨论和学习, 明确了需要努力的目标和奋斗的方向, 同时看清了自身的缺点和不足, 并对自己所存在的不良思想、行为进行改正。因此, 奖惩制度能够对学生人生观、价值观、世界观的形成和确立起着重要的导向作用。
2.2 监督作用
大学时期是学生长身体、长知识、长见识的黄金阶段。思想不成熟、意志不坚定、冲动与浮躁、过度自信是当代学生的一个重要特点。如果缺少制度约束, 他们往往容易犯错误, 甚至走向犯罪。有关调查显示, 青少年违法犯罪, 多数是由于缺少父母和学校有效的监督和约束所造成的。奖惩制度能有效阻止学生犯错, 起到很好的监督和预防作用, 同时它还能对那些已经犯错的学生进行教育和惩罚。
2.3 管理作用
奖惩制度是学校管理体系的重要组成部分, 是学校与学生进行最直接、最有效接触的媒介, 也是连接教师与学生的一条重要纽带。奖惩制度的制定和实施是学校各项工作得以正常运行的基础。医学院校通过奖惩制度的实施, 可实现对学生的直接引导、教育和管理。
3 改革奖惩制度
在经济、文化、科技飞速发展的时代, 人们的观念在不同程度上发生了改变, 医学院校的奖惩制度已跟不上时代发展的脚步。
首先, 知识结构发生改变。过去流传着一句话:学会数理化, 走遍天下都不怕。受这种观点的影响, 学生认为数理化是他们需要掌握的重要知识。但进入21世纪后生物、哲学、人文等学科蓬勃发展, 以信息技术为支撑的科学技术的快速发展, 使学生要学习的知识大大超出了传统的范围, 知识结构发生了巨大的变化。
其次, 思维方式的改变。现代学生能够通过网络学习国内外知识, 他们可以站在一定的高度去观察、思考和学习世界, 其思维方式也将随着社会的发展而改变。
为适应时代发展, 适应教育教学改革的需要, 奖惩制度必须进行改革和创新。
3.1 奖惩制度的制定
首先, 奖惩制度的制定应以师生的共同意愿为基础, 以师生共同协商的方式进行。在教育教学改革的过程中, 教师应观察、了解学生, 并邀请学生代表共同协商有关规定, 并在此基础上构思和制定奖惩制度。从而使所制定的奖惩制度更贴近学生、操作性强、符合素质教育的要求。
其次, 预防为主, 惩罚为辅。惩罚不是目的而是手段, 对学生进行管理的最终目的是使学生良性自我发展。这就要求学校在管理过程中深入了解学生, 并及时发现问题, 提前进行教育指导, 防范于未然。
3.2 奖惩制度的运作
首先, 实行学生管理学生的制度。过去, 奖惩制度的主要执行者是教师, 由于教师与学生的身份不一样, 容易形成领导与被领导、管理与被管理的关系。在这种关系下学校为使管理有序, 进行硬性管理, 缺乏人性化、科学化。学生朝夕相处, 对彼此的了解更深入。选拔一些思想品质好、学习成绩优、热衷管理的学生协助教师进行有关奖惩制度的管理, 能使学校的管理人性化、科学化、和谐化。
其次, 重教育、轻惩罚。在对学生的管理过程中, 教师应该以宽大的胸怀去对待、解决学生问题。对已经犯错的学生, 要进行耐心教育, 使其在思想上认识到错误, 然后再进行批评、惩罚, 这样学生才能真正认识到错误, 并诚心、诚意改正错误。
参考文献
[1]韦耀东.以素质教育理念改革生化教学[J].右江民族医学院学报.2000, 4:10.