各类学校

各类学校（精选12篇）

各类学校 篇1

学校是儿童青少年集中的场所,是传染病的易发区。而作为学校,由于面临的人群特殊,同时又是人群密集的场所,所以做好学校卫生工作就显得尤为重要。为贯彻落实《中共中央、国务院关于加强青少年体育增强青少年体质的意见》,加强平顶山市各级各类学校卫生工作,掌握学校医疗保障情况,按照《中华人民共和国传染病防治法》、《学校卫生工作条例》等法律法规中对学校卫生工作的要求,促进各级各类学校传染病、常见病防治工作规范有序开展,参照卫生部《疾病预防控制工作绩效考核操作手册》(2009版),平顶山市疾病预防控制中心于2010年6—9月对全市范围内906所大中专、中小学以及幼儿园校医(保健教师)和学校卫生室设施配备现状进行了调查,结果如下。

1对象、内容与方法

以平顶山市大中小小学和幼儿园为调查对象,将全体从事学校卫生工作的校医和卫生室的配置为调查对象。按照卫生部绩效考核要求对平顶山市906所大中专、中小学校及幼儿园的校医及卫生室配置情况进行了调查,其中大中专调查7所,中小学(包括九年制义务教育及高中阶段)669所,幼儿园230所。以河南省大中专、中小学校、幼儿园传染病防治督导记录表的形式,对各校校医务室(卫生所)、校医及保健教师的人数以及传染病开展情况进行调查。

2结果

2.1校医务室(卫生所)配备

被调查的906所学校设立卫生室的有118所,占13.02%。其中大中专院校设立卫生室及卫生所的占85.71%,中小学占8.07%,幼儿园占25.22%;学校卫生室有必配卫生器械设备的大中专占85.71%,中小学占7.03%,幼儿园占8.70%。大中专院校的卫生室配置明显高于中小学和幼儿园的配置,见表1。

2.2校医人员数量及专业结构构成

906所学校专职校医及保健老师105人,共有在校学生30 3353人。学生与校医的配备比例为2 889∶1,严重不符合《学校卫生工作条例》规定的1∶600的比例。同时校医队伍素质低下,有初级以上医学职称的比例为31.43%,医疗专业毕业的人员占55.24%,部分校医保健医是由非医学专业的教职员工兼任。见表2。

2.3校医务室(卫生所)学生传染病防治措施落实情况

根据校医务室(卫生所)学生传染病防治措施落实情况的结果显示,各类学校执行学生传染病报告制度比率为94.59%,执行晨检制度比率为87.42%,学生能按要求进行体检的为60.04%,开设有健康教育课的为66%。见表3。

3讨论

被调查的906所学校设立卫生室的有118所,占13.02%。906所学校专职校医及保健老师105人,共有在校学生30 3353人。学生与校医的配备比例严重不符合《学校卫生工作条例》规定的1∶600的比例。同时校医队伍素质低下,有医学职称的比例为31.43%,医学专业毕业的人员占55.24%。从调查结果来看,平顶山市各级各类学校医务室配置情况不容乐观,特别是中小学校未建校医务室者较多,可能是与中小学校非寄宿制学校较多有关,而有校医务室的学校也存在医务室房间狭小、设备落后、常用药械短缺等问题。学校专职医务人员配置少,素质低,除做好日常的学校卫生保健工作外,不能很好地承担学校学生常见病、传染病的预防控制和突发性事件的应急处理等工作。

学校医务室的主要责任是负责学校常见病、传染病的预防和卫生突发性事件的应急处理工作,学校校医则肩负着学校传染病监控、常见病督导、健康教育、食品卫生监督、突发公共卫生事件应急处理等任务。通过学校近几年甲型H1N1流感、手足口病防控等突发公共卫生事件的处理,各学校在传染病管理制度措施落实上有很大程度的提高,大部分都能认真执行疫情报告、晨检等制度,但由于校医务室建设不规范以及校医业务素质低下,造成各种制度形同虚设,所以加强学校医务室建设,提高校医队伍素质,刻不容缓;学校卫生工作是一项专业性很强的工作,从事校医的人员应该具有一定的临床医学、公共卫生相关知识[1],要求校医不单要治疗疾病,还要负责学生的健康教育工作,使学生树立起正确的健康观,进而促进全民族健康素养的提高。

因此,努力提升校医队伍的专业素质是当前工作的重中之重。中小学校医作为卫生专业技术人员,技术职称评定是一个能体现中小学校医专业技术水平和激励校医在专业领域内不断进取的促进因素[2]。因此,各级政府和相关部门应加强校医队伍的建设、管理、规范,建立校医资格准入制度,努力解决校医队伍的来源、编制、职称、待遇等问题,促使校医队伍整体素质的提高[3]。各级卫生、教育部门应按照《学校卫生工作条例》和《中华人民共和国传染病防治法》的有关要求,明确校医的职责,建立校医资格准入制度、上岗培训制度、年度考核制度等,加强对校医队伍的管理,提高校医队伍的整体素质,强化校医队伍工作能力和业务素质的培训。加大投入,改善条件。逐步加强对学校卫生保健机构及学校医务室的建设,增加资金投入,改善医务室的工作环境和条件,以促进学校卫生工作全面健康地发展。

参考文献

[1]俞晓红.中小学校在职校医和卫生室配备情况调查[J].中国校医,2004,18(5):427-428.

[2]吕书梅.焦作市33所中小学校卫生状况的调查分析[J].中国学校卫生,1998,19(3):224.

[3]杨海,杨月华,杨正华,等.2007年西安市中小学校校医配置现状调查[J].地方病通报,2009,24(2):42.

各类学校 篇2

一、凡学校全体教师考核必须严格按照《中华人民共和国公务员法》和中共文县委《关于进一步加强全县干部职工教育管理工作的意见》及其他有关规定执行，工勤人员参照执行。

二、考核办法按照平时考核和年终考核相结合，工作表现与实绩相结合的原则，严格掌握标准，认真兑现奖罚，载入本人档案。

三、严格考勤制度，实行上下班签到、签退，分管领导统一考勤。每周一公布上周出勤，月底汇总本月考勤，凡学校工作人员，人人必须坚持早上8:30上班，中午12:00下班，下午2:30上班，6:00下班，同时不得在上班期间随意外出、干私活，更不允许去农家乐、打麻将、喝酒或喧哗闲谈。

四、严格请销假制度，校长请假报上级主要领导审批；副校长及其他班子成员请假5天的由校长审批，请假5天以上的经校长同意并加注意见后报请教育局审批；一般教师请假7天以内的由校长审批；7天以上经学校主要领导同意并加注意见后按干部管理权限分别上报教育局审批。婚假、产假按有关规定办理，病假须有县级以上医院证明。不论任何人，请假须有请假条，领导签字后交考勤负责人员，方可离岗。凡请假人员假满后，应立即销假，否则按旷工论处。

各类学校 篇3

一、培训班的几个特点

1、时机得当，意义深远

体育后备人才培养是我国体育事业的重要组成部分，在我国体育事业发展中具有重要的战略地位和作用。此次培训正值举国上下认真学习贯彻党的第十七次代表大会精神，总结今年、谋划明年工作的时候，也是备战2008年北京奥运会，实施体育后备人才可持续发展工程的关键时期，具有非常重要的意义。这是贯彻落实十七大精神和科学发展观的具体体现，也是加强体育后备人才培养工作的实际行动。

2、范围扩大，人员增多

此次培训班是在2006年9月河南、山西两个培训班的基础上的进一步深化。2006年在河南省郑州市和山西省太原市举办了2期“国家高水平体育后备人才基地”管理与科研人员培训班，对全国212所“基地”学校400多名管理人员和科研人员进行了辅导培训，取得了良好的效果。今年，经总局领导批准，我们将培训范围扩大到全国各级各类体育运动学校，参加人员包括管理人员、科研人员以及教练员等，培训人数达到1200人。

3、普遍重视，反响强烈

本次培训分为4个区域，每区预定200个名额。我们按照各地体育运动学校数将名额分配到各省，再由各省分配到具体的学校。由于受名额限制，很多学员都是自费参加，实际参加培训的学员要远远多于预定人数，辽宁区 330余人，广东区270余人，四川区240余人，山东区380余人，充分体现了各地对后备人才培养工作的重视。值得一提的是，辽宁、广东、四川和山东4省充分利用承办培训班的机会，集中组织本省体校管理、科研人员以及教练员参加培训，尤其是烟台市还设立了分会场，烟台市体育运动学校停训三天让所有教练员都来参加培训，大家纷纷表示，这是一个非常难得的机会。

4、内容丰富，水平较高

本次培训班邀请了原北京体育大学副校长、教授、博士生导师邢文华，北京体育大学副校长、教授、博士生导师钟秉枢，河北省体育学院党委副书记王昆仑，国家体育总局备战08办公室备战信息处副处长袁守龙，北京体育大学教授、博士生导师、国家级教练王卫星，清华大学教授、博士生导师陈小平，中国皮划艇协会德籍体能教练汉斯博士，国家体育总局运动医学研究所主任医师黄光民等8位专家，分别从运动员科学选材、科学训练、医疗恢复、青少年体能训练、青少年运动训练、现代运动训练实践创新以及体校管理等方面进行授课。各位专家对此次培训班非常重视，授课内容全部是根据青少年运动员的年龄特点和生理状况准备的，其观点鲜明、针对性强、理论层次高，使学员深受启发。在培训班结束后，本次授课内容被刻成光盘，已陆续发放给学员，以便他们回去后继续进行培训学习，使培训效益最大化。

5、组织有序，成效明显

本次培训班得到了辽宁、广东、四川、山东四个承办地的积极配合和大力支持。为使学员们在培训期间能够安心学习，生活愉快，他们为与会人员提供了周到细致的服务和良好的后勤保障，得到本次培训班学员们的一致好评。学员们课前认真学习相关材料，课中认真听讲记录，积极参与互动教学，并同专家进行多方面的沟通。学员之间还利用课余时间交流学习体会，消化理解所学内容。他们普遍反映培训班办得非常及时，不仅开阔了视野，增长了见识，也明确了今后的奋斗目标。他们希望今后多举办类似的培训班，以满足基层体育工作者的实际需要。

二、体会与启示

1、培训工作得益于各级领导对体育后备人才培养工作的高度重视

总局领导对后备人才培养工作十分重视，曾多次召开会议研讨体育后备人才培养若干问题，刘鹏局长在北京体育大学视察培训中心时指出，后备人才工作非常重要，他关系着我国竞技体育的未来，是竞技体育可持续发展的基础，要重视对基层管理者和教练员的培训，把这件事情抓实、做细，做到系统化、制度化。郭建军副司长参加了培训班开班仪式，并对培训班提出了具体要求。本次培训活动也得到了各省市体育局领导的重视。由于人员多而且分散，很多省、市专门由主管处长或负责人亲自带队参加培训，正是由于各级领导的重视，才使培训班成功举办。

2、本次培训活动适应了基层体育工作者的需求

调查发现，我国后备人才培养系统中基层管理、科研人员以及教练员参与培训的机会非常少，尤其是接受国家级、高水平培训的机会就更加难得；基层教练员中高级职称仅占14％，本科以下学历近60％，许多基层教练员沿袭“师傅带徒弟”的传统做法，知识结构、专业结构不合理，职教能力不高。在组织培训班期间我们深深体会到，基层体育工作者态度端正，渴望进步，接受新事物、新知识的愿望十分迫切，参与培训的积极性、主动性非常高。同时，各级体育行政部门、各级各类体校对培训工作也非常重视，积极为当地基层管理、训练、科研骨干创造培训机会。组织开展多种形式的培训活动，不断更新观念，了解前沿知识，提高新形势下各级各类体校的管理素质、训练教学水平、办学质量和效益，是非常必要的。

3、本次培训活动为今后组织开展相关活动提供了重要借鉴

通过培训班，掌握动态、研究问题，是非常难得的机会。本次培训活动，不仅促进了各级各类体校间的沟通和交流，也为我司开展调查研究创造了机会。在培训过程中，我们多次利用课余时间召集部分体校的管理人员和教练员进行座谈，了解情况，交流思想，征求意见，掌握了基层体育工作者的实际需求和局部地区体育后备人才培养情况。此外，我们还通过下发调查问卷，重点了解基层教练员的实际情况，为今后开展专项研究积累了材料。另外，借全国培训的机会，4个承办省和所在城市同时启动了当地的培训。以山东省为例，除预定的44个名额之外，又在全省范围内增加了近50个名额，而承办地烟台和距离烟台较近的威海都组织了几乎全部的管理人员和教练员前来参加培训。这种组织形式能够调动多方面的积极性。

4、授课专家以及授课内容是培训活动成功与否的关键

各类学校 篇4

餐饮用具的公共卫生问题历来都是人们关注的热点。近年来, 随着托幼机构、寄宿制和非寄宿制中小学以及大中专院校的不断增加, 餐饮用具的公共安全问题显得更加突出。由于托幼机构及学校食堂用餐比较集中, 一盆水洗百只碗的现象随处可见, 因而使用不洁餐饮具造成对食物的污染引起疾病的传播的事件屡有发生, 对幼儿及学生的身心健康构成极大的威胁。资料显示, 许多地方的卫生管理部门的抽查结果表明, 相当一部分托幼机构及学校食堂的餐饮具卫生指标超标, 超出国家标准的几十倍的并不少见。所以, 对我省各类学校食堂餐饮具消毒状况及消毒效果进行监测, 是保证幼儿及学生饮食安全的手段和措施。本文结合2014 年餐饮服务食品安全监督抽检数据, 对各类学校食堂餐饮具污染情况进行分析。

对象与方法

监测对象采用随机抽样的方法抽取青海省西宁市 (城西区、城中区、城北区、城东区) 、三县 (大通县、湟源县、湟中县) 、海东市 (乐都区、平安区、民和县、互助县、循化县、化隆县) 的各类学校食堂 (含托幼机构、寄宿制和非寄宿制中小学以及大中专院校) 的餐具 (仅指碗、盘、杯不包括筷子) 进行检测。

监测指标各类学校食堂餐饮具卫生指标监测项目包括大肠菌群、沙门氏菌、金黄色葡萄球菌。

采样方法因本次检验方法采用发酵法, 依据GB14934-94《 食 ( 饮) 具消毒卫生标准》的要求, 采样时将抽检的食 (饮) 具碗、盘、口杯, 用2.0cm×2.5 cm (5cm2) 灭菌滤纸紧贴内面各10 张 (总面积50cm2) , 经1min, 按序取置入50ml灭菌盐水试管中, 充分震荡后, 制成原液。

检验方法依据GB14934-94《食 (饮) 具消毒卫生标准》的要求, 方法按GB/T4789.3-2003《食品卫生微生物学检验大肠菌群测定》、GB4789.4-2010《食品安全国家标准食品微生物学检验沙门氏菌检验》、GB4789.10-2010《食品安全国家标准食品微生物学检验金黄色葡萄球菌检验》执行。

结果

通过对青海省西宁市、三县、海东市的19个大中专院校, 29个中小学校以及65个托幼机构食堂共计182批次餐饮具的抽检, 有30个被采样单位的41批次餐具检出大肠菌群, 沙门氏菌和金黄色葡萄球菌等致病性微生物均未检出, 餐饮具不合格率为23%。不合格餐具的详细情况见表2。

分析与建议

微生物总体污染情况。从表面上看, 本省各类学校食堂的卫生状况还是令人满意的, 餐饮具不合格率仅为23%, 而且只是被大肠菌群污染, 并未检出沙门氏菌和金黄色葡萄球菌等致病性微生物。但从详细数据分析来看, 情况不容乐观, 抽检的19所大中专院校中有13个批次的餐饮具检出大肠菌群, 超出标准3倍的有11个批次, 其中超出标准800倍的有一个批次;抽检的65所托幼机构有23批次的餐饮具检出大肠菌群, 超出标准3倍的有20个批次, 其中超出标准800倍的有4个批次;抽检的29所中小学校有5批次的餐饮具检出大肠菌群, 超出标准3倍的有2个批次, 其中超出标准800倍的有1个批次。从以上分析可以看出, 无论是大中专院校、中小学校还是托幼机构餐饮具均受到大肠菌群不同程度的污染。

大肠菌群作为评价食品卫生质量的指标菌, 它反映食品是否被粪便污染, 同时间接地反应出食品是否有肠道致病菌污染的可能性。所以, 凡是大肠菌群数超过规定限量的食品, 即可确定该食品食用是不安全的。分析造成是餐饮具大肠菌群污染的原因, 学校食堂食物清洗、放置生熟不分是造成大肠菌群污染的主要原因;其次, 学校食堂大多采取以包代管的方式进行承包经营, 校方在收取一定租金后, 由承包者自主经营, 缺乏必要的监管机制, 而经营者则以经营为目的, 只考虑如何降低经营成本、扩大盈利, 对需要增加支出的餐饮具消毒工作有一定的抵触情绪;再次, 食堂从业人员文化素质较低, 卫生意识不强, 消毒柜内餐具叠放、消毒时间过短、温度不够也是造成大肠菌群污染的原因;最后, 食堂餐饮具消毒后, 由于保洁措施不够完善, 或者不能正确使用, 而是“保洁柜”不能保洁, 使消毒后的餐具造成再次污染。

家长学校各类制度 篇5

家长学校工作制度

一、服从全局，服务“以人为本”，全面发展。

二、忠于职责，自觉主动工作。

三、增强请示，及时汇报。

四、民主决策，科学安排。

五、从实际出发，坚持四个原则。

六、紧跟时代，培训提高教师。

七、利用多渠道，提高家教效果。

家长学校会议制度

一、家长学校会议由学校行政领导主持召开。

二、家长学校会议年召开五至六次。

三、家长学校以研究授课、发放资料两内容为主，其次为重要日常事务。

四、家长学校年调研一至二次，整理材料提请研究下发。

五、家长会议须作会议记录并作好签到考勤。

教学考核制度

一、热爱家长学校工作，责任心强。

二、遵循时代性、计划性、有效性原则，认真备课。

三、讲课通俗易懂，资料及时发放。

四、调研学员家教素质，充实授课内容。

五、作好测评工作，每学年至少两次。

六、配合作好评选优秀学员、优秀教师，每学年一次。

档案管理制度

一、档案资料包括上级有关文件、交流资料、学校计划、总结、教案、讲座、校发放资料、重要会议记录和活动记载、影照和实物等。

二、档案整理、保管由家长学校办公人员负责，作到分类归档，妥善保管。

三、档案资料和图书不得随意带出。查阅、借阅均须登记。

四、档案管理人员主动搜集档案资料，有关人员自觉上交有关资料。不断充实丰富档案内容。

家 访 制 度

一、家访含到学员家进行走访、在校接待学员咨询。

二、积极走访，热情接待，起好中介作用。

三、通过家访，宣传科学家教，提高学员素质。

四、协助学员提升教育子女的科学经验，帮助矫正非科学教育子女的观念和方法。每学年撰写或指导学员撰写两篇相关且是高质量的文章。

五、作好笔记。整理归档。

学、测、评制度

一、认真自觉学习，学为科学教子。每学年学员集中学习两次；发放两次资料供学员自学。

二、测试题由家教指导中心拟定，学员不得无故缺考。学员认真严肃作好试卷，教师认真批改试卷、登分并归档。

三、学员学习后，以口头或书面形式作好信息反馈。

四、学员不定时向家长学校家教工作提出评鉴意见。

五、每届结束，对学员综合评估，凡及格者发放学员结业证书。

六、根据学习情况、考试成绩、教子科学艺术等情况综评选优秀学员、颁发结业证书。

学籍管理制度

一、学员自觉接受考勤登记，学习日不得无故缺勤或迟到。

二、准时到教室听课，领取资料，主动作好信息反馈。

三、各班严格认真考勤，采取措施，保证学员参学率达96%以上。否则该班评选优秀学员作零处置。

四、学员两年内缺勤两次者，学校免发结业证。

校 长 职 责

一、全面负责家长学校工作。

二、指导、审查、制定家长学校学年工作计划，作好年终总结。

三、建立运转灵活、高效的管理机制，指导制定、审查各项制度、职责并督导执行。

四、聘请教师，并负责对教师培训、考核，督导检查教师备、教、测评情况。

五、协调学校各部门工作，为家教创造良好环境。

六、组织指导评选优秀教师、优秀学员，作好向上级有关部门推荐工作。

教导主任职责

一、在校长指导下，具体组织家长学校有序运作。

二、制定学年工作计划，总结学年工作。

三、制定相关制度、职责并检查督促实施。

四、负责教学管理，组织课题研究，组织检查备、教、测评。

五、组织检查档案搜集、整理、管理。

六、订购家教书籍，组织编印教学资料。

七、组织教师评先、学员评优工作。

教 师 职 责

一、以人为本，热心家教工作。为人师表，善待学员。

二、重视自学家教知识，不断提高自身素质，建树良好风范。

三、认真备课、授课、测评，充分发挥主导作用。

四、认真进行学员家教咨询，协助家长设计教育子女成才方案。

五、协助学员总结家教经验，搞好信息反馈。

六、作好资料积累、情况记载，协助作好档案管理。

班主任工作职责

一、组织学员参与家长学校学习，认真作好登记工作。

二、起好中介作用，及时听取学员意见，作好信息反馈。

三、负责发放、搜集并上交有关家教资料，作好家教咨询工作。

四、组织评选优秀学员，推荐优秀教师。

五、协助作好测评、档案管理等工作。

山下湖镇中心幼儿园家长学校家长委员会章程

第一章 总则

第一条 山下湖镇中心幼儿园家长委员会是在学校行政领导下的由学生家长代表组成的群众组织机构，家长委员会工作是学校工作的重要组成部分。成员系由优秀家长组成，系家长学校培训的骨干对象。

第二条 宗旨

1、保障、监督学校贯彻党的教育方针、坚持正确的教学方向、保障学生的合法权益。

2、关心学校整体工作，积极为学校德育、智育、体育、管理、家长学校等方面献计献策，着力支持学校的改革与发展。

3、成员是家长学校的主人，家长学校的骨干力量，在家教中起好带头作用，宣传队伍作用、纽带作用、桥梁作用。

第二章 组成、代表产生与终结

第三条 委员会成员产生条件

1、系本校在籍学生家长；在教育子女方面相对具有正确观念和科学方法。

2、拥护党的教育方针、政策、法规。

3、支持、关心学校教育教学改革、学校建设与发展。

4、有较强的理论水平和社会活动能力。

5、自觉接受学校行政领导。

第四条 委员会成员产生办法

1、以班级为单位，以推荐形式、推介两名候选人。

2、学校听取部分家长意见，以与家长协商方式，在候选人中确定一名正式代表。一经确定登记造册，进入档案。

第五条 组织机构

1、名称：山下湖镇中心幼儿园家长委员会（简称山小家长委员会）。年级分设家长委员会，服从学校家长委员会领导。

2、家长委员会设主任一名，副主任两名，秘书长一名。由全体成员推举产生。

3、为保证学校与家长委员会正常联络，学校成立相对应的联络组，组长由分管德育的副校长、分管家长学校的副校长担任，成员由三处主任、团委书记、年级主任担任。

第六条 委员会成员原则上连任三年，当委员的子女毕业离校后，其委员自动终结。

第三章 权利与义务

第七条 家长委员会享有以下权利

1、建议权：对学校各项工作提出合理化建议。

2、监督权：监督学校依法治校，按法施权。

3、学习权：参与学校相关会议，带头参加家长学校学习，不断提高自身全面素质。

4、评价管理权：参与学校管理；知无不言，言无不尽，评价学校工作。

第八条 家长委员会应履行的义务

1、宣传：宣传学校改革发展意向与进程，学校工作进程及绩效，学校对学生、学生家长的各种要求。

2、带头、引导：带头和引导所有家长关心学校，共同创造良好家庭氛围和学校环境，形成家庭、社会、学校三结合的育人格局和良好的社会育人环境。

3、成员每年以书面或口头形式向家长委员会至少汇报一次（报告中可以是建议，可以是意见，也可以是认识体会和家教的观念和方法）。

第九条 经费

凡家长委员会所开展的活动经费实报实销。

第四章 附则

第十条 本章程报学校行政同意后知照相关成员实施。

教师的各类称呼 等 篇6

明清以来，一般称教师为“先生”。19世纪末，中国现代教育奠基人何子渊等辛亥革命元老将“西学”引入中国，创办新式学校后，遂开始在《学生操行规范》里明确将教师称谓定义为“老师”，但绝大部分学生约定俗成将“先生”改称为“老师”，则是从民国时期开始的，并一直沿用至今。

其实，在“老师”之外，古代对教师的称呼还有很多，而且有些已经相当陌生。

师长：含有视老师为尊长之义，是古时候对教师的尊称之一。

夫子：原为孔子门徒对孔子的尊称，后来成为人们对教师的尊称。

师傅：古时老师的通称。“师傅”一词原本是太师、太傅、少师、少傅等官职的合称，因为这些职位负责教习太子，所以师傅也成为老师的代称。现在一般指工商曲艺戏剧等行业的老师。

师父：古代有“一日为师终身为父”的说法，所以也将老师尊称为师父。

师保：原为古代辅弼帝王和教导王室子弟的官员，亦师亦保，统称“师保”。后来泛指老师。

宗师：原为掌管宗室子弟训导的官员。后逐渐演变为众人所崇仰、堪称师表的人。

教授：现在是高等教育体系中的一种职称，但在古代太学中则是讲学的博士。中国汉、唐两代太学都设有博士，宋代中央和地方的学校始设教授，元代各路、州、府儒学以及明清两代的府学也都设有教授。

助教：在国子监任教的教师。西晋咸宁二年立国子学，始设助教，协调国子祭酒、博士传授儒家经学。此后除个别朝代外，国子监中都设经学助教，称国子助教、太学助教、四门助教、广文助教等。

学博：原为唐代府郡的学官。唐代府郡置经学博士各一人，掌以五经教授学生，后泛称学官为学博。

讲郎：原为讲授经书的官员。

教谕：原为宋代京师小学和武学中的学官名。明清时期，县设“县儒学”作为一县之最高教育机构，内设教谕一人，另设训导数人。训导是指辅助教谕的助手。府学教谕多为进士出身，由朝廷直接任命。

先生：最初含义是先出生的人，引申指长辈、知识丰富的人。后来，被引申为从事教育工作的人。

云服务已渗透各类应用 篇7

在运营商与产业链企业主打的各类移动应用中, 云计算技术已经渗透到各个环节。在运营商展台演示的“云备份”、“企业云+”、“智慧云”、“云教育”等多款基于云计算的智慧应用, 已经在多个企业和教育单位中应用。其中, 基于iPad平台开发的iCourse课件“云教育”以图文并茂、三维立体的网上教学模式替代了厚实沉重的教科书, 已经应用于中欧国际工商管理学院、北京邮电大学等高校。本届展会上, 上海联通还首度采用移动客户端同步直播的形式, 联合上海医联中心、泰福健康发布了面向“智慧医疗”的“云健康”产品, 包括预约挂号、医院导航、健康资讯、检查报告、分诊咨询、专病专区、报告解读和健康讲座8个模块。 (鲁义轩)

各类电厂参与电网调峰介绍 篇8

目前我国年耗电量已超4×1012kW·h。到2010年底，全国发电设备容量9.66×108kW，发电量中，其火电占75.62%，水电占22.7%，风电占0.2%，核电占1.3%。

在整个电力系统中，各个电厂参与电网调峰的重要性越来越突出。合理经济地参与电网调峰，既能节约能源，同时能够使电网稳定运行。

2 各种常规电厂的特点介绍

各类发电厂由于设备容量、机组规格和使用的动力资源不同，有着不同的动力技术经济特性。必须结合它们的特点，合理地组织这类发电厂的运行方式，恰当安排它们在电力系统日负荷曲线和年负荷曲线中的位置，以提高系统运行的经济性。

2.1 火力发电厂的主要特点

1）火电厂在运行中需要支付燃料费用，当使用外地燃料时，要占用国家的运输能力。但它的运行不受自然条件的影响。

2）火力发电设备的效率同蒸汽参数有关，高温高压设备的效率高，中温中压设备效率较低，低温低压设备的效率更低。

3）受锅炉和汽机的最小技术负荷的限制，火电厂有功出力的调整范围比较小，其中高温高压设备可以灵活调节的范围更窄，中温中压的略宽。负荷的增减速度慢，机组的投入和退出运行费时长，消耗能量多，且易损坏设备。

4）带有热负荷的火电厂称为热电厂，它采用抽汽供热，其总效率要高于一般的凝汽式火电厂。但与热负荷相适应的那部分发电功率是不可调节的强迫功率。

2.2 水力发电厂的特点

1）不要支付燃料费用，而且水能是可以再生的资源。但水电厂的运行因水库调节性能的不同在不同程度上受自然条件的影响。有调节水库的水电厂按水库的调节周期可分为：日调节、季调节、年调节和多年调节等几种，调节周期越长，水电厂的运行受自然条件影响越小。

2）水轮发电机的出力调整范围较宽，负荷增减速度相当快，机组的投入和退出运行费时都很少，操作简便安全，无需额外的耗费。

3）水力枢纽兼有防洪、发电、航运、灌溉、养殖、供水和旅游等多方面的效益。水库的发电用水量通常按水库的综合效益来考虑安排，不一定同电力负荷的需要相一致。因此，只有在火电厂的适当配合下，才能充分发挥水力发电的经济效益。

2.3 核能发电厂

核电是利用核反应堆中核裂变所释放出的热能进行发电的方式。它与火力发电极其相似。只是以核反应堆及蒸汽发生器来代替火力发电的锅炉，以核裂变能代替矿物燃料的化学能。核能发电厂同火力发电厂相比，一次性投资大，运行费用小，在运行中也不宜带急剧变动的负荷。反应堆和汽轮机组退出运行和再度投入都很费时，且要增加能量消耗。

2.4 其他形式发电厂的特点

新能源发电是指地热发电、太阳能发电、风能发电等。它们共同的特点是：能源密度低、蕴藏的分散性、间隙性、随机性。因此，它们的开发和利用受到一定的限制，在技术上也有一定的难度。

3 目前各类电厂在电力系统中的负荷分配[1]

我国的动力资源有限。为了合理利用各项资源，降低发电成本，必须根据各类发电厂的技术经济特点恰当地分配它们承担的负荷，安排好它们在日负荷曲线中的位置。径流式水电厂的发电功率，利用防洪、灌溉、航运、供水等其他社会需要的放水量的发电功率，以及在洪水期间为避免弃水而满载运行的水电厂的发电功率，都属于水电厂的不可调功率，必须用于承担基本负荷；热电厂应承担与热负荷相适应的电负荷；核电厂应带稳定负荷。它们都必须安排在日负荷曲线的基本部分，然后对凝汽式火电厂按其功率的高低一次由下往上安排[2]。

目前在电力建设中，应当特别注意如何充分发挥有调节性能的水电厂在调峰和运行备用方面的作用。在规划、设计和建设水电厂时应该有预见性，要考虑到电力系统发展后的需要，要留有可以进行改造的余地。由于水电调峰可能给全系统带来巨大的经济效益，特别是在以火电为主或近期将以火电为主的电力系统中，新建有调节能力的水电厂的装机容量，宜于按系统调峰要求确定，而不以利用小时数为绝对标准；对暂时不需要而今后可能需要的水电机组，应该根据系统规划的要求，在建设中预留扩建余地；在需要增加专用调峰电源的系统，也应该对既有水电厂进行扩建的可行性研究。

除了水电调峰之外，另外一个主要的调峰任务必然落在火电机组身上，这就需要根据季节和日夜负荷变化的需要，安排适应调峰要求的火电机组。当前特别重要的一个问题是对新增发电容量中调峰机组的安排和落实。

与火电调峰相比，在技术经济比较有利的前提下，建设抽水蓄能电厂可以更好地发挥适应系统负荷变化的事故备用的作用。

4 水电机组参与调峰的讨论

近年来，国内电网的负荷峰谷差不断增大，调峰矛盾日益突出，一些电网相继建设抽水蓄能电站。火电厂和核电站因受其最小技术出力的限制和经济运行要求，一般适合在基本负荷运行，不能大幅度地很快增减负荷。水电站则有大幅度很快增减负荷的能力，因此，建设抽水蓄能电站是增加系统调峰能力的重要手段，它可以削峰填谷，具有双向减少系统峰谷差的功能。国外一些大电网，抽水蓄能电站的容量已占电网容量的10%以上。我国抽水蓄能电站虽起步较晚，但随着大电网的建设，也在逐步发展。

各水电厂大多数机组调节性能良好，在水头合适、电网需要的情况下，都能按给定出力进行调整，调节容量和幅度巨大，很好地满足了电网调峰的要求。只是在丰水季节，由于多数水电厂是径流式电站，调峰必定造成巨大的弃水。

5 火电机组参与调峰的讨论

火电机组的主要调峰方式有：

1)变负荷运行方式。即通过改变机组负荷来适应电网。负荷的变化，又称为旋转调峰运行方式，这是典型的传统调峰方式。最低负荷的主要限制因素在锅炉。

2)日启停两班制运行方式。机组分两班轮流启停和运行，一般是白天运行，深夜停运，以适应系统和发电厂负荷大幅度变化的需要。

3)少汽无功运行方式。采用停机不停炉方式，从相邻机组或厂用备用汽源引来蒸汽，维持汽轮机空转并冷却叶片，以使负荷低谷时机组处于温度较高的热备用状态，为低谷过后机组的快速启动创造条件。

在沿海缺能地区及大城市，根据国内天然气资源开发、西气东输工程的进展，以及国际天然气市场的情况，因地制宜地适量发展燃气蒸汽联合循环机组，促进国内天然气资源的开发利用，增加电网调峰能力。

6 核电机组参与调峰的探讨

核能发电作为一种清洁、可靠、现在唯一可大规模替代化石能源的发电形式，越来越受到人们的青睐。随着我国电力发展的趋势，我国提出了“积极推进核电发展”的方针。《国家核电发展专题规划（2005～2020）》提出，到2020年，我国核电运行装机容量将从目前的906.8×104kW增加到4 000×104kW，核电占全部电力装机容量的比重从现在的不到2%提高到4%，核电年发电量达到2600×108kW·h～2800×108kW·h。可以预见，随着一大批百万千瓦级大型核电机组的逐步建成投运，核电装机容量在区域电网中所占的比重会越来越大。随着电网负荷谷峰差的日渐加大和发电市场竞争规则的完备，大型压水堆核电机组参与电网中间负荷调峰势在必行。

6.1 目前国内外核电运行情况

我国现有的11台核电机组均建在东部或南部沿海发达地区，临近负荷中心。由于华东电网和南方电网容量极大，核电装机容量所占比重还很小，局部电力又常年短缺。在国家有关政策的照顾下，各个核电机组无论堆型和容量大小，均未参加电网的调峰，机组始终按照最大可能出力运行。在核电占电网总装机容量比重很大的法国(78%)、韩国(42%)、日本(36%)、美国(20%)，既使电网同时具有一定容量的调频、调峰手段和削峰填谷措施，核电机组也要适当地满足电网调峰的要求。法国共有59个核电机组，总容量63363MW，大部分需要参与调峰运行。西屋公司建造的多座压水堆核电机组，已具有很多日负荷跟踪运行的实际成绩，其中一个已在连续4个换料周期内共进行了600次以上的日负荷跟踪运行，一回路冷却剂的放射性浓度没有上升，验证了现有压水堆燃料组件的可靠性。

6.2 核电机组参与负荷调节的必要性

首先，电网日负荷具有明显的谷峰特点，从技术上要求并网运行的各个发电机组都要有一定的跟踪负荷的性能。大型压水堆核电机组作为电网的主力机组，应当适度参与日负荷调峰的任务。其次，参与调峰是发电市场商业化竞争的要求。从上网电价、环保要求来说，利用可再生水能的水电站是最应该带基本负荷运行的，但现实却是水电站参与调峰最为频繁而电价又最低；火电厂燃煤发电，上网电价虽然不是很高，但将珍贵的、不可再生的化石资源———煤炭付之一炬，且带来温室效应、酸雨、环境污染等负面影响，是最不应该参与调峰减出力的电站；核电站没有通常的环境污染问题，是大型绿色电源，但由于初投资很大，在我国国家政策扶持下上网电价一直保持较高，以不适宜调峰为由仅带基本负荷运行，这对其它发电形式来说是很不公平的。

6.3 大型压水堆核电机组参与调峰的能力

现代压水堆核电机组已经具备比较优秀的调峰能力。

1)现代压水堆均设计为具有较大的负温度系数，当外界负荷增加时，堆芯受到冷却就会自动增加功率，并稳定在高的功率下运行，这降低了反应堆功率调节系统的调节精度要求和频繁动作的要求，增强了核电机组跟踪负荷的能力。

2)为增加机组应对各种瞬态的裕度，机组设计上已满足在负荷阶跃变化±10%Pn或线性变化±5%Pn/min的情况下，依靠自动调节可使机组保持稳定运行而一、二回路各安全保护设施不动作。±5%Pn/min的变负荷率已经足以满足中间负荷调峰的要求，但考虑到材料承受热应力的限制和因应力循环造成的疲劳损伤，对日常调峰运行来说，实际升降负荷允许的速率要小一些。

3)先进的全数字化仪控系统的采用，将使核电机组对负荷变动瞬态过程中各相关参数的控制品质更为理想。采用反应堆和汽轮发电机组协调控制，将使一、二回路在变工况、外界大扰动等情况下主要工艺参数的波动更小、安全裕度更高。加上先进的人机界面、主控室设计，使操纵员面对经常的负荷变动也能从容应对。

4)低负荷下核汽轮机工作更可靠。压水堆蒸汽发生器产生的是参数较低的湿饱和蒸汽(压力6.8MPa，温度283℃，湿度≤0.25)，可利用焓降低，机组的大功率依靠较大的蒸汽流量获得，1 000MW的核汽轮机额定功率下新蒸汽流量近6 000t/h。因主要承担基本负荷运行，满负荷下新蒸汽容积流量非常大，大型核电汽轮机普遍采用节流调节，全周进汽(不设调节级)，加之低负荷下主蒸汽的压力和温度比满出力时略有升高，使得调节阀后新蒸汽能够保持温度基本不变，还能因节流降压获得一点过热度，这对于高低压缸工作于湿蒸汽区的各级的可靠工作是有利的。

7 结语

近年来，国内电网虽然已采取了一些积极有效的措施，但目前机组的调峰能力依然较弱。随着电网改造的进一步深入，新技术的大量引进，可使现有的机组实现深度调峰，大大提高机组的调峰能力。核电技术的发展在我国已渐趋成熟，这样可使大容量的核电机组担当基本负荷，而以前承担电网基本负荷的大容量火电机组，经改造后则可以更多地参与电网的调峰。对那些新投产的大容量火电机组，其主辅机在设计制造时即可满足调峰机组的要求。此外，随着更多的抽水蓄能电站的建立、天然气的大力发展、循环流化床技术的逐渐成熟以及其他能源的开发利用，我国电网的调峰问题将会很好地得以解决。

参考文献

[1]韦钢.电力系统分析[M].北京:中国电力出版社,2006.

[2]李林峰.广西电网调峰问题分析[J].广西电力,2003(1):58-71.

高校各类人员绩效工资关系探讨 篇9

一、高校人员结构

培养高素质人才、发展科技、服务社会是大学的三项基本职能。由于历史原因, 高校的人员构成比较复杂, 在上世纪九十年代以后逐步规范, 人员结构形成以教师为主体、管理人员和工勤人员保持适当的比例。以陕西省为例, 《陕西省教育厅事业单位岗位设置管理实施细则》 (陕教人[2007]12号) 文件规定:高校的人员构成由三类构成:专业技术人员、管理人员和工勤技能人员, 其中专业技术人员占高校人员总数的比例不小于70%, 管理人员和工勤技能人员占高校人员总数的比例不超过30%, 专业技术人员无疑是高校的核心人才, 但其他岗位人员也是学校不可或缺的重要组成部分, 各类岗位人员在学校发挥着不同的作用。

随着高校分配制度改革的不断深入, 由学校自主决定的绩效工资在职工收入中所占比例逐步增大, 绩效工资所占比例达到70%左右, 学校中各类人员收入分配中的矛盾也逐步显现出来, 解决这些问题, 需要从人员的岗位类型、工作特点等因素出发, 采取区别对待、分类解决的方法, 建立以岗定薪、岗变薪变的绩效工资分配制度。

二、专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位的工作特点和考核模式

(一) 专业技术岗位。

专业技术岗位在学校中主要是教学科研人员, 他们的工作具有特殊性和多样性, 是知识密集型的脑力劳动。首先, 教师的职能是教书育人, 主要任务有课堂教学、指导学生实验和实习、指导学生课程设计和毕业设计等工作, 一般以课堂教学工作量作为专业技术岗位的计量单位;其次, 高校教师还是学术研究人员, 为了提升自身的学术能力, 在课堂教学、专业建设、学科建设以及为社会服务方面做出更大的贡献, 需要进行专业领域内的科学研究。

专业技术人员的绩效考核, 按其工作特点分两种类型考核。教书育人工作, 从数量上统计比较容易, 但从质量方面进行考核评定则比较复杂, 一般通过教务处检查、教学专家听课、学生满意度调查等办法确定;对科研成果的认定, 按项目的类别和层次进行统计, 类别分为科技项目、科技成果、学术论文、专利、软件、著作等;层次分为国家级、省部级、厅局级等, 根据不同的类别和层次计算科研工作量。对专业技术人员的考核既要考虑工作数量, 又要考虑工作质量, 将二者有机地结合起来才能得出全面的结论。

(二) 管理岗位。

高校管理岗位在学校的发展中有着重要的作用, 要根据国家和社会的需要, 结合学校实际情况, 制定学校整体发展规划, 明确学校发展的指导思想, 制定实现目标的具体措施, 并推动计划的实施。同时, 承担学校日常行政管理及服务工作, 为学校正常运转提供保障。

由于管理岗位工作内容繁杂, 工作人员的工作质量和数量无法准确量化, 各岗位之间的工作绩效往往不具有可比性。管理人员按服务对象分为学校机关管理人员和院系管理人员。学校机关管理人员, 应根据岗位职责大小、工作能力和在岗状况, 最后来确定考核结果。对于院系管理人员, 为了与院系教师保持相对的平衡, 一般将他们的工作量通过一定的方法折算为课时, 按课时计算工作量。

(三) 工勤技能岗位。

工勤技能岗位是高校的保障力量, 为教职工的教学、办公、生活提供了必需的物质、生活保障。同管理人员工作相类似, 工勤技能人员的工作无法量化计算, 根据工作职责、技术等级能力及服务对象的满意度等进行考察。

三、正确处理各类岗位人员之间绩效工资水平关系

高校的发展是各类人员共同努力的结果, 专业技术人员、管理人员和工勤技能人员是学校有机的组成部分, 充分调动全校教职工的工作积极性, 让他们在各自的岗位上充分发挥自己的特长和作用, 才能实现学校的发展目标。

(一) 处理好效率与公平之间的关系。

绩效工资制度改革的目的就是提高岗位人员工作绩效, 打破平均主义的分配模式, 把按劳分配和按生产要素分配结合起来, 尝试和鼓励技术、知识等要素参与收入分配。效率优先是绩效工资分配制度的首要原则, 从学校的发展来说, 专业技术人员是核心力量, 必须重点突出他们的主体地位, 因此向一线专业技术人员进行倾斜是必然的选择。

在关注效率优先的同时, 要兼顾学校岗位之间的内部公平性, 管理岗位和工勤技能岗位是学校重要的组成部分, 是学校稳定发展的基础, 没有他们的管理与服务工作, 专业技术人员的教学科研工作就无法进行, 所以如果专业技术岗位与其他岗位之间的绩效工资水平差异过大, 势必会引发职工之间的矛盾, 影响学校的整体发展。绩效工资水平既要体现职工业绩贡献, 又要防止不同岗位之间差距过大。

(二) 解决好专业技术人员与管理人员绩效工资水平的平衡点。

正确处理好各类人员之间绩效工资水平的平衡关系, 是建立绩效工资制度中的重要环节。其中, 重点是解决好专业技术人员与管理人员之间的关系。解决这一问题的关键在于把握好系统均衡原则, 即学校内部不同类型岗位的绩效工资水平应当与这些岗位对学校的贡献相一致, 这种一致性不仅体现在同一系列不同层次的岗位, 也体现在不同系列岗位的相互关联性和平衡性。因此, 要统筹兼顾, 在效率优先的同时兼顾公平, 使专业技术人员与管理人员的绩效工资水平保持合理的比例关系。从目前各高校绩效工资的实际执行情况看, 一般将行政人员的科级与教师的讲师放在同一水平, 以此作为职务与职称的比照点, 向绩效工资的较高和较低标准对应延伸。从工作人员的职务晋升时间和职称晋升时间比较, 这个对应点基本符合实际情况, 但随着高校人员素质的不断提高, 博士学位成为进入高校的基本要求, 科级和讲师的对应点有重新调整的必要。

(三) 建立绩效工资的分类管理模式。

根据高校各类不同岗位人员的工作特点, 对专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位分别实施不同的绩效工资模式。

1、专业技术人员。

专业技术人员的工作分为教学和科研两部分, 对于教学工作, 采用基础绩效工资和课时费相结合的模式。基础绩效工资根据专业技术人员的学历、职称、聘任的专业技术岗位等级等因素确定。课时费的计算则依据完成教学工作的数量和质量来确定, 准确地评定教学质量水平是这一工作的关键, 要按照程序从多方面对教学效果进行认真考核评定, 做到优劳优酬, 充分发挥绩效工资的激励导向作用。对专业技术人员在科研和科技创新活动中获得的各种奖励, 由专家组根据成果类型、层级进行量化评估, 确定科研绩效工资标准。

2、管理人员。

采用基础绩效工资与奖励绩效工资相结合的模式。按照所聘岗位的责任大小、工作复杂程度、对知识、资历和学历的要求等因素确定基础绩效工资水平, 体现管理人员的能力水平和历史贡献。奖励绩效工资则根据其年度履职表现, 特别要重视专业技术人员对考察对象的满意程度, 因为管理人员的工作绩效最终体现在教学、科研人员的工作绩效上, 在综合评定的基础上确定考核档次, 对管理人员的绩效工资水平根据考核结果进行一定幅度的上下浮动。

3、工勤技能人员。

采用与社会劳动力市场报酬标准进行衔接, 根据本地区、本行业劳动力市场的报酬调查结果, 兼顾学校其他职工的收入水平来制定相应的绩效工资标准。

高校绩效工资体系的建立是一个不断完善的过程, 各类岗位之间绩效工资水平关系是一个动态变化的过程, 根据实际情况对其进行调整, 充分发挥其激励和引导作用, 让所有职工都有奋斗目标, 才能为高校的生存和发展起到重要的制度保障作用。

参考文献

[1]张振军等.试述高校岗位绩效工资分配的设计方案——以管理、教辅、工勤岗位为例.经济研究导刊, 2011.22.

[2]马超英等.高校奖励性绩效工资制度探析.经济论坛, 2011.9.

各类学校 篇10

一、基于劳动付出与收获报酬视角之源发工资性激励系统

工资即所谓获得的基本收获报酬, 是员工从各类经济组织中获得的主要源发经济性劳动报酬, 是各类经济组织内薪酬体系的主体构成部分。可见, 工资性收入是大多数工薪阶层的主要经济来源渠道, 同时也是社会群体用于购买生活必需品与消费品的主要经济来源与约束。工资性收入水平的高低直接影响到劳动者的支出预算和需求满足程度。因此, 工资性收入就成为劳动者实现各种需求的一种主要的外在激励因素。与此同时, 各类经济组织设定的迥异工资支付方式不同程度地将员工的工资收入与组织的现实目标联系在一起, 从而可以进一步有效激励员工实现组织既定目标。历史发展的脚步表明, 工资性激励机制可划分为根据其职位决定的工资体系、根据其技能决定的工资体系和绩效决定的工资体系, 它们各自所具有的对员工的激励作用和激励方向具有明显差异。

1.职位性工资体系

在薪酬体系结构中, 职位工资是基本工资体系结构中最重要的形式之一, 也是薪酬结构体系中最基础的组成部分。

(1) 概念。基于对工作本身的价值做出客观评价的基础上, 来确定承担某项工作相应职位的人力资源应该获取的劳动报酬的薪资水平的一种基本工资决定制度。职位工资体系是传统意义上的确定员工基本工资的制度, 简称为岗位工资, 是员工基本工资的主要组成部分之一。在基于职位的工资体系下, 员工的工资是按照员工所在组织内的特定职位来发放的。员工的工资高低取决于这些职位的价值, 而这些职位的价值又是根据一套评价指标体系得出的。

(2) 特点。即就事论事, 对事不对人。也就是所谓的对职位 (岗) 不对员工, 也就是每个职位工资高低完全取决于工作本身价值所决定, 员工工资水平变动完全由其所担任职位来确定, 不受个人技术能力与业绩水平的影响。该体系所反映的思想即以工作中心来构建工资体系。

(3) 假设。即根据工作对组织目标的达成做出的贡献大小决定支付薪酬的做法是合乎逻辑的;在基于员工所承担的工作的相对价值决定确定员工报酬的情况下, 员工们会感到比较公平;组织能够通过维持一种基于工作的相对价值的职位结构促成组织目标的实现。

(4) 原则。维系职位工资体系的根本原则是人与工作的匹配, 因此在为组织内每个员工确定工资等级的时候, 组织需要对员工的知识、经验、技能、努力、素质、潜力、绩效等因素进行综合权衡和评价;反之, 员工为了获得、保留他希望获得的职位及相应职位的工资, 就必须按照组织的要求努力工作, 不断提高自身修养。因此, 基于职位的工资体系对员工的激励作用是通过职位竞聘与解聘、职务提升与降低、工资调级与降级等方式实现的, 而这三种激励实现方式又是与劳动的事前、事中、事后测度结合在一起的。即组织根据各种测度结果, 确定员工是否具备获得特定的职位、职务, 以及相应的工资级别的资格;反过来, 员工就会被激励着努力达到组织设定的测度标准, 以获得相应的工资待遇。

(4) 优点与弊端。其优点:实现了岗位一致性, 有利于内部公平性的建立;有利于组织成本控制;按照职位系列进行薪酬管理, 操作性比较简单, 有利于降低管理成本;有利于有效激励员工为获取更高层次的岗位而努力工作。其弊端:无法有效反映员工个人业绩的迥异;可能会造成员工个人消极怠工或离职的现象;缺乏奖惩弹性, 会挫伤员工个人工作积极性与创造性;不利于组织核心竞争力的提升。

2.技能性工资体系

基于在实现内部公平性的过程中, 人们发现职位工资体系由于是以工作为中心设计的, 它忽略了任职者的能力迥异, 同时员工的收入变化主要依赖于职位的升迁, 使员工的视觉主要停留在组织内部, 从而影响到组织竞争力的提升。此外, 由于现代组织中员工需要做的工作已经不再局限工作说明书中指定的任务, 他们必须掌握更多的知识与技能, 承担更多的责任。因此, 一种新的以任职者为中心的工资结构被开发出来, 这种新的工资体系因与员工的知识与技能相关, 因此被称之为技能性工资体系, 简称技能工资。与职务工资一样, 技能工资也是员工基本工资的主要部分, 通常是以员工个人所拥有的专业知识、专业技能或者胜任能力素质等作为组织支付工资依据的工资方案。

(1) 定义。

即组织以人为中心, 根据每个员工所掌握的与工作相关的技能、能力, 以及知识渊博的深度和广度支付基本工资的一种报酬制度。

(2) 特点。

即以“人”为中心设计的薪酬报酬制度;报酬依据的是员工个人掌握的、经过组织认可的鉴定程序认可的知识技能与能力水平, 而不是他们所从事的具体工作;员工只要掌握了经过组织认可的, 并由组织确认的机构鉴定认可的技能, 就能取得相应的薪酬报酬;技能工资奖励的是员工做出贡献大小的潜能。

(3) 主因与目的。

第一, 增强技术创新能力。技能薪酬能够激励员工不断开发新的知识和技能, 不断提高自身在完成同一层次或者不同层次工作任务方面的灵活性和协调性, 从而有利于员工和组织适应外部市场技术变革。第二, 增强组织竞争力。技能薪酬也有助于员工突破职位职责的局限, 全方位地审视和理解组织的任务和工作流程, 以及个人在实现组织目标过程中所扮演的角色, 更为积极主动地为客户服务。第三, 组织价值观的改变。技能薪酬也有利于鼓励优秀的专业人才安心本职工作, 而不是去谋求报酬很高但却不擅长或不喜欢的管理工作。第四, 组织结构的变化。技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了很大的灵活性, 对于那些实行工作分享和自我指导的组织而言, 这种灵活性尤其重要, 有助于高度参与型领导风格的形成。

(4) 优势与弊端。

第一, 能够有效激励员工掌握组织所需的知识与技能, 组织需要根据组织的发展需要规定组织认可的技能类型和内容, 否则以技能为核心的考评制度可能会激励员工漫无边际地追求多样性或难度性;第二, 有助于岗位配置弹性的提高。组织需要明确员工技能的扩展方向或者路径, 否则可能导致员工们过于关注某几类价值较高的技能类型和层次, 而忽视其他技能的培养, 从而使得员工在技能类型和层次上的分布不适合组织发展要求。第三, 有助于员工对组织进行更为全面的理解, 否则会加大管理的难度;第四, 有利于关键员工的稳定, 否则会节外生枝, 破坏和谐稳定局面。

3.绩效性工资体系

(1) 概念。

绩效工资亦称为与评估挂钩的工资 (AppraisalRelated Pay) , 它的前身是计件工资, 其基本特征是将员工工资收入与个人绩效挂钩。组织支付给员工的绩效工资虽然也包括基本工资、奖金等主要内容, 但各自间并不独立, 而是有机结合在一起的。基于绩效的工资体系是将员工的工资收入与员工、团队或者组织的绩效结合起来的一种工资支付方式, 因此对员工的激励效果是最为明显的。在这种工资体系下, 组织支付工资的依据是员工个人, 以及与其相关的团队的绩效水平。其中, 前者为个人绩效工资, 包括计件工资、工时制、绩效调薪和绩效奖金;后者为团队绩效工资, 包括利润分享计划、成本分享计划、成功分享计划和股票所有权计划 (股票期权、员工持股) 等。

(2) 本质。

根据哈特 (Gerhate) 和米尔科维奇 (Milkovich) 的观点, 其本质就是对员工薪酬的控制。从实际运作情况来看, 绩效工资随员工业绩的变化而变化, 控制薪酬的目标可能从两个方面实现:一是员工只有实现了既定的业绩, 才能得到变动工资的部分, 亦即员工必须自己挣得变动工资;二是激励员工投入更多, 产出更高。

(3) 作用。

其作用有四:一是员工努力与组织目标一致;二是有利于控制经营管理成本;三是组织总体绩效水平的改善;四是员工满意度和激励水平高。在基于绩效工资的工资体系下, 组织可以设定明确的绩效目标, 因而有利于协调员工与组织目标之间的不一致性, 将员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上。另外, 对组织来说, 绩效工资是一种可变资本, 因而有利于减轻组织的工资成本的压力。绩效工资对全体员工都有激励, 有利于提高组织整体绩效水平。

(4) 缺点与不足。

绩效工资在激励方面的问题主要有:一是绩效指标可能无法足够公正、准确, 从而使激励计划流于形式;二是员工关注明确的绩效目标或者激励强度最大的绩效目标, 从而忽略其他对组织发展具有潜在的意义和作用的目标;三是绩效薪酬计划会导致员工竞争, 不利于团队协作;四是在设计和实行计划过程中的讨价还价, 有可能造成员工与管理层之间摩擦;五是管理风险, 可能会使绩效薪酬计划失去激励作用;六是员工收入暴露于市场风险之中。因此, 在实行基于绩效工资体系的时候, 组织需要综合考虑组织结构、组织文化、工作性质、任务特点, 以及员工本身的特点等, 力求指标全面、考核公正、压力适度;同时, 基于绩效的工资体系还应当与其他薪酬措施尤其是福利制度密切结合, 同组织的员工培训计划相结合。其不足有五:一是要求有一个严密、精确的绩效评价系统;二是对团队合作可能产生不利影响;三是能力与绩效相联系的标准往往无法实现;四是可能增加管理层和员工间产生摩擦的机会;五是企业制定更高的产出标准, 使摩擦加大。

二、基于以人为本的视角之福利性激励系统

1.概念

指为员工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费 (年金) 、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出, 包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利。与工资体系不同, 组织设立福利是为了满足员工的特定需求, 例如:退休后生活保障的需求;对意外伤害保险、医疗保障的需求;带薪休假的需求等货币形式支付的部分福利。这些都是工资体系的重要补充, 也可作为工资的组成部分。

2.内容

组织中的福利包括很多内容, 一般可以分为国家法定福利项目和企业补充福利项目。国家法定福利项目是某一国家或区域范围内的所有企业都必须执行的薪酬制度, 因此各个企业在国家法定福利项目上不存在什么差别。企业补充福利项目则是企业根据自身条件及组织目标设计的相对比较独特的也是最能体现企业自身文化特点的薪酬制度。

3.关系

福利体系是体系的重要补充。由于单一的工资体系在激励功能方面的缺陷, 福利体系就成为组织实施各种工资体系不可缺少的制度性保障, 此外, 福利体系还是体现组织文化和组织价值观的一个重要规范。货币工资只是短期内人才资源市场供求关系的体现, 而福利则反映了组织对员工的长期承诺。设计良好的福利体系不仅能够强化员工认同感, 还能融合、改变、强化员工的价值观, 让员工正确地认识组织激励机制。最后, 组织的“自助式福利计划”, 也能对员工起到较好的激励作用。所谓自助式福利, 也称弹性福利, 是指由员工自行选择福利项目的管理模式。自助福利制度能够更好地满足员工的差别性需要。进一步地, 如果员工所获福利与员工的工作绩效相关联, 那么福利的激励作用就会强。

4.遵循原则与要求

一是制度完善健全。企业应当依法制定职工福利费的管理制度, 并经股东会或董事会批准, 明确职工福利费开支的项目、标准、审批程序、审计监督。二是标准公平合理。国家对企业职工福利费支出有明确规定的, 企业应当严格执行。国家没有明确规定的, 企业应当参照当地物价水平、职工收入情况、企业财务状况等要求, 按照职工福利项目制定合理标准。三是管理标准科学。企业应当统筹规划职工福利费开支, 实行预算控制和管理。职工福利费预算应当经过职工代表大会审议后, 纳入企业财务预算, 按规定批准执行, 并在企业内部向职工公开相关信息。四是核算规范有序。企业发生的职工福利费, 应当按规定进行明细核算, 准确反映开支项目和金额。按照企业内部管理制度, 履行内部审批程序后, 发生的职工福利费, 按照《企业会计准则》等有关规定进行核算, 并在年度财务会计报告中按规定予以披露。在计算应纳税所得额时, 企业职工福利费财务管理同税收法律、行政法规的规定不一致的, 应当依照税收法律、行政法规的规定计算纳税。

三、基于以人为本的视角之股权性激励系统

1.定义

股权激励——是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利, 使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险, 从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构, 降低代理成本﹑提升管理效率, 增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。

2.区别

即股权性激励是一种区别于传统的仅仅把员工视为劳动要素提供者的全新激励思路。这种激励通过让被激励对象获得组织一定股权的形式, 使他们能够以股本持有者的身份参与组织决策、分享利润、承担风险, 从而勤勉尽责地为组织的长期发展服务。

3.作用

现代企业理论和国外实践证明, 股权激励对于改善组织治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强组织凝聚力和市场竞争力起到非常重要的、积极的作用。

4.类别

市场经济条件下, 股权激励包括三方面内容:即股票期权 (Stock Options) ﹑员工持股计划 (Employee Stock Owner Plans, 简称ESOP) 和管理层收购 (Management Buyout, 简称MBO) 。

5.权益分配

具体做法:一是收入分配股份化。在考核的基础上, 经济组织经营者将自己的部分收益转化为股份, 经营者依此股份享受经济组织的股本分红。二是设置管理股份化, 让经营者以股份的形式享受经济组织经营收益, 经营者离开组织, 该股份也就自行消失。三是设置股份期权化, 让经营者享有在未来某一时期, 按照确定价格购买一定份额股份的权力。除了以上激励方式外, 还有员工的考勤奖励、销售激励、利润分享等方式。同时也要注重对员工的工作态度、行为方式等进行综合评估, 考虑员工的“行为模式”在薪酬分配中所占的比重, 避免单纯依赖业绩来评定薪酬所带来的负面作用。因为那些尽心尽力向顾客提供优质服务的员工, 一方面宣扬了组织文化或组织价值观, 一方面对组织的经济效益有着潜在的推动作用。如果他们的付出得不到肯定与回报, 那么他们的积极性和工作热情将受到挫伤与打击。

四、结论

薪酬激励是各类经济组织正常运转和发展壮大的必备条件。为保证薪酬激励管理的成功和达到之目的, 必须正确认识各种薪酬激励的目标定位与功能释放。基于上述观点总结为:以职位性工资为基础确保员工基本生活能够得以维持;以技能性工资为主导, 促使员工发挥其自身技术与能力;以绩效性薪酬激励为标杆, 确保员工与经济组织同呼吸, 共命运;以福利性薪酬激励为保障, 使员工得到人性化的关怀, 即以人为本;以股权性激励为最高境界, 保证员工能够产生内在的长久和不竭驱动力, 为各类经济组织良性互动发展谏言献策。

参考文献

[1]王君彩主编.财务管理与控制[M].北京:经济科学出版社, 2007.

[2]潘康宇.企业绩效评价理论与实证研究[M].北京:中国物资出版社, 2011.

“六一”各类玩具齐走俏 篇11

能“鼓捣几手”的玩具走红

记者在浏览各大购物网站关于儿童节玩具的促销页面上，发现益智类的积木、组装玩具、动力玩具等能被孩子们“鼓捣几手”的玩具所占的页面比例明显高于布艺玩偶及静态的模型玩具的比例。而据知名购物网站的数据显示，最近七天，组装模型的成交指数，与去年同期相比上涨133.5%，预计在“六一”前后三天迎来销售高峰。

成人为消费主力

据了解，在国外有五成以上的玩具是为成人准备的。如今，越来越多的都市白领把“六一”当成自己的节日。杭州曾有媒体进行随机调查显示，80%的受访者表示希望过儿童节，认为用无忧无虑轻松自在的儿童心态来消解沉重压力不失为一好方法。 事实上，不同的年龄阶段都有不同的心理需求。许多店里销售的模型，主要就是针对青少年，一般的小孩子根本就玩不了。尤其是手动组装汽车、军舰、飞机类的模型，23岁左右的年轻人反而成了主力消费者。

（霍楠）

谈高考英语各类题型的应试策略 篇12

高考英语听力试题是从听的角度考查考生接受语言、获取语言交流中关键信息的能力。它由第一节单项听力和第二节整体听力两部分组成。

1. 单项听力对话材料简短, 所设问题大部分为表层理解

题, 然而考生一开始容易紧张, 思想难以集中, 因此单项听力的答题会影响整场考试的结果。因此, 在试卷下发填完相关信息后, 考生就应抓紧时间看听力材料, 以做到心中有数。

2. 整体听力以成段成篇的对话或独白为材料, 每个听力

材料所提供的信息量大, 语言材料相对较难, 句子结构较为复杂, 所设问题综合性强, 在解题时, 稍不留神就会失分很多。因此, 正确把握整体听力测试题的解题方法与技巧尤为重要。

(1) 整体浏览所设问题, 预测话题。听前考生应抓紧时间阅读每段所设问题及选项内容, 这样做既有利于预测话题, 又能提前了解可能会出现的单词, 以便抓住重点信息。

(2) 边听边记, 强化记忆。

(3) 运用归纳、分析、综合等技巧推断最佳答案。整体听力材料所提供的信息大, 句子长, 结构复杂, 所设问题综合性强。考生往往不能从材料中直接听到选项答案。不少题目, 考生在理解材料大意、掌握重要细节的基础上, 再经过分析、判断, 才能选出最佳答案。

(4) 了解文体特点, 注意结构层次。考生应了解短文的文体特点和结构层次, 在听的过程中分清主次, 将注意力集中在关键语句 (主题句) 和与问题有关的内容上, 提高解题效率。

二、单选

单选注重考查考生将基础知识置于具体语言环境中的运用能力。内容上主要涵盖语法知识和词汇知识的情景运用、英语固定搭配和纯情景交际。 (1) 强调动词的用法, 主要考查时态、语态、非谓语动词、动词词组及情态动词等方面。 (2) 突出语境, 强调运用。考查语言知识在具体语境中的运用, 设置的语境自然、巧妙、新颖。 (3) 添加综合化因素, 部分题目综合考查多个语法项目或交叉考查语言知识, 增加了试题的灵活性和难度。

针对以上高考英语单选的命题特点, 我们可采取以下应试策略。

(1) 认真分析语境, 准确理解和把握信息。 (2) 把握上下文整个情景中的时间隐含。 (3) 谨防紧邻信息的误导, 避免定势思维。 (4) 注意分析句子结构, 确定选择方向。 (5) 留心热点话题, 关注情景交际。

三、完形填空

完形填空是一种重在测试学生综合运用语言能力的填空补缺式障碍性阅读。它考查学生的总体语言知识水平, 涉及词语辨析能力、语法结构分析能力、语篇理解能力、逻辑推理能力、文化背景透析能力、作者意图剖析能力和生活常识综合运用能力。考生在解题时往往不善于抓住文章的主旨, 并容易受定时思维的干扰, 一看到自己比较熟悉的语法结构、句子、短语, 便不假思索地去选, 忽视了对特定语境的理解。我们解题的总体思路是抓准主旨、透析文意、理清逻辑。具体应对策略如下。

1. 跳读, 抓首尾句。

首句通常是文章的主题句, 是了解文章全貌的“窗口”, 由此可判断文章体裁, 推测文章大意, 提示人物、时间、地点、事件等多方面信息, 具有提纲挈领的作用。尾句往往提示文章主旨, 揭示故事结局, 展示作者观点, 具有画龙点睛的作用。

2. 通读, 寻找信息, 掌握大意。

跳过空格, 不看选项, “硬着头皮”把文章从头至尾快速阅读一至两遍, 整体感知, 掌握大意。读的过程中要注意文中的暗示, 找出关键词, 抓住文章的主旨, 较好地理解全文。

3. 细读。

在整体把握和全篇理解的基础上, 认真分析短文结构、语义和逻辑, 进行纵向联系, 横向对比, 理解难点、关键点, 确定选项。

4. 复读。

通读、复读全文, 一方面根据文章中心思想和各段落之间的内在逻辑关系, 检查文章内容是否连贯完整, 另一方面从词语意义辨析、固定搭配等细节方面进行检查, 验证所选答案, 修改不合理之处。

四、阅读理解

高考阅读理解题主要考查考生在单位时间内快速阅读英语短文, 了解短文的主题思想, 抓住短文中所包含的信息 (事实、细节等) , 并通过短文提供的材料进行分析、推理、判断, 把握上下文事实、细节之间的时空顺序、逻辑联系及作者的意图、态度、观念和文章寓意的能力。主要有事实细节题、语意理解题、推理判断题、主旨大意题和观点态度题等五大题型。在做阅读理解这一题型时应掌握以下几点应试技巧。

1. 带着问题阅读短文。

根据不同题型, 选用不同阅读方法。即先看问题, 再决定选用跳读、略读和精读方法。这样做, 目的性强, 能收到事半功倍的功效。

2. 找出主题句, 确定中心思想。

每篇文章均讲述一个主题, 不管它有几个段落, 它们都围绕着一个中心思想。确定了中心思想, 即抓住了关键。随后通读全文, 找出重要词语, 划下划线, 再进行推敲。

3. 推断单词、句子和文章的含义。

在做阅读理解时, 常常会遇到不认识的单词、看不懂的句子等。这时考生不要紧张, 而应运用学过的语言知识, 通过逻辑思维, 推断出该单词和整个句子的含义。考生只要静下心来, 绝大部分是能推断出来的。

4. 尽快选择答案。

在阅读理解时, 若碰到难题, 如推断、结论题, 不要过多地花费时间, 可留下标记, 待那些有把握的题目做完后再回过头来做。有时候其它题目做完后, 再做难题, 能多少受到点启发, 对短文的理解也会有所帮助与加深, 难题部分也可能就解决了。可以作简单归纳:审标题—读全文—瞟答题—带问题—再回读。

五、任务型阅读

任务型阅读是08高考英语试卷中出现的新题型, 要求考生在阅读完一段材料后, 能比较清楚地把握整篇文章的结构, 较好地分析作者的观点和意图, 并进行准确的表达。考生要能够获得直接信息, 分析、总结信息, 并转换信息, 这有利于考查学生把握文章的篇章结构、综合处理信息的能力。解题一般可分为以下三步: (1) 略读:快速浏览抓住文章中心大意及文章的结构 (借助所给图表结构) 。 (2) 细读:带着问题, 找到文章对应点, 确认题型, 分析整理归纳信息并且准确表达信息。 (3) 复读:复读文章, 反复揣摩所填之词是否符合文章内容, 其拼写是否正确。

考生可根据题型采取不同的应对策略。

(1) 信息查找题。常用方法是带着问题有意识地在关键处做标记。

(2) 信息转换题。解题关键是根据问题查找定位信息, 加工分析并转换成另一种表达方式。

(3) 信息归纳题。根据问题查找定位信息, 找共性的东西。

(4) 书写规范, 词形正确。

六、书面表达

高考英语书面表达要求考生根据所给情景, 用英语写一篇150个词左右的短文。近几年教学大纲要求“使用较多语法结构和较高级词汇”, 因此, 考生平时要加强对较复杂的句子结构或较高级的词汇的记忆, 另外把握应对策略也起着重要作用。

1. 首先要认真审题。读懂题目所给信息。

2. 勿要直译。

以下几种手段是增加句子复杂性的常见方法, 也是得高分的“亮点”: (1) 改变句子的开头方式, 可以把状语置于句首, 或用分词作状语等。 (2) 在整篇文章中, 避免只使用一两个句式, 要灵活运用诸如倒装句、强调句、主从复合句、分词状语等。 (3) 通过分句和合句, 增强句子的连贯性和表现力。 (4) 学会使用过渡词。 (5) 注意使用不同长度的句子。对于“较复杂的词汇”, (1) 注意使用词组、习语来代替一些单词, 以增加文采。 (2) 避免重复使用某一单词或短语。

3. 要刻意把好语言关。

要用自己最熟悉的句型结构和词语, 力求文理通顺, 语言准确。

4. 遇到一时想不起的词语, 需变通。

可以用同义近义词代替, 也可以用否定词加反义词来表达, 亦可变换句式。

5. 注意保持卷面整洁, 书写工整清楚, 一目了然。

6. 注意复查全文。