各类组织

各类组织（共4篇）

各类组织 篇1

测度方法的灵活多样性决定了薪酬项目和支付方式的灵活多样化。现实版的测度方法的“孪生”性决定了相应的薪酬项目和支付方式必须兼有与激励相容的效果。其现实意义在于由于信息失衡而引发的劳动报酬交易困难, 薪酬激励系统就需要从现实出发, 工资与福利双轮驱动, “并驾齐驱”。

一、基于劳动付出与收获报酬视角之源发工资性激励系统

工资即所谓获得的基本收获报酬, 是员工从各类经济组织中获得的主要源发经济性劳动报酬, 是各类经济组织内薪酬体系的主体构成部分。可见, 工资性收入是大多数工薪阶层的主要经济来源渠道, 同时也是社会群体用于购买生活必需品与消费品的主要经济来源与约束。工资性收入水平的高低直接影响到劳动者的支出预算和需求满足程度。因此, 工资性收入就成为劳动者实现各种需求的一种主要的外在激励因素。与此同时, 各类经济组织设定的迥异工资支付方式不同程度地将员工的工资收入与组织的现实目标联系在一起, 从而可以进一步有效激励员工实现组织既定目标。历史发展的脚步表明, 工资性激励机制可划分为根据其职位决定的工资体系、根据其技能决定的工资体系和绩效决定的工资体系, 它们各自所具有的对员工的激励作用和激励方向具有明显差异。

1.职位性工资体系

在薪酬体系结构中, 职位工资是基本工资体系结构中最重要的形式之一, 也是薪酬结构体系中最基础的组成部分。

(1) 概念。基于对工作本身的价值做出客观评价的基础上, 来确定承担某项工作相应职位的人力资源应该获取的劳动报酬的薪资水平的一种基本工资决定制度。职位工资体系是传统意义上的确定员工基本工资的制度, 简称为岗位工资, 是员工基本工资的主要组成部分之一。在基于职位的工资体系下, 员工的工资是按照员工所在组织内的特定职位来发放的。员工的工资高低取决于这些职位的价值, 而这些职位的价值又是根据一套评价指标体系得出的。

(2) 特点。即就事论事, 对事不对人。也就是所谓的对职位 (岗) 不对员工, 也就是每个职位工资高低完全取决于工作本身价值所决定, 员工工资水平变动完全由其所担任职位来确定, 不受个人技术能力与业绩水平的影响。该体系所反映的思想即以工作中心来构建工资体系。

(3) 假设。即根据工作对组织目标的达成做出的贡献大小决定支付薪酬的做法是合乎逻辑的;在基于员工所承担的工作的相对价值决定确定员工报酬的情况下, 员工们会感到比较公平;组织能够通过维持一种基于工作的相对价值的职位结构促成组织目标的实现。

(4) 原则。维系职位工资体系的根本原则是人与工作的匹配, 因此在为组织内每个员工确定工资等级的时候, 组织需要对员工的知识、经验、技能、努力、素质、潜力、绩效等因素进行综合权衡和评价;反之, 员工为了获得、保留他希望获得的职位及相应职位的工资, 就必须按照组织的要求努力工作, 不断提高自身修养。因此, 基于职位的工资体系对员工的激励作用是通过职位竞聘与解聘、职务提升与降低、工资调级与降级等方式实现的, 而这三种激励实现方式又是与劳动的事前、事中、事后测度结合在一起的。即组织根据各种测度结果, 确定员工是否具备获得特定的职位、职务, 以及相应的工资级别的资格;反过来, 员工就会被激励着努力达到组织设定的测度标准, 以获得相应的工资待遇。

(4) 优点与弊端。其优点:实现了岗位一致性, 有利于内部公平性的建立;有利于组织成本控制;按照职位系列进行薪酬管理, 操作性比较简单, 有利于降低管理成本;有利于有效激励员工为获取更高层次的岗位而努力工作。其弊端:无法有效反映员工个人业绩的迥异;可能会造成员工个人消极怠工或离职的现象;缺乏奖惩弹性, 会挫伤员工个人工作积极性与创造性;不利于组织核心竞争力的提升。

2.技能性工资体系

基于在实现内部公平性的过程中, 人们发现职位工资体系由于是以工作为中心设计的, 它忽略了任职者的能力迥异, 同时员工的收入变化主要依赖于职位的升迁, 使员工的视觉主要停留在组织内部, 从而影响到组织竞争力的提升。此外, 由于现代组织中员工需要做的工作已经不再局限工作说明书中指定的任务, 他们必须掌握更多的知识与技能, 承担更多的责任。因此, 一种新的以任职者为中心的工资结构被开发出来, 这种新的工资体系因与员工的知识与技能相关, 因此被称之为技能性工资体系, 简称技能工资。与职务工资一样, 技能工资也是员工基本工资的主要部分, 通常是以员工个人所拥有的专业知识、专业技能或者胜任能力素质等作为组织支付工资依据的工资方案。

(1) 定义。

即组织以人为中心, 根据每个员工所掌握的与工作相关的技能、能力, 以及知识渊博的深度和广度支付基本工资的一种报酬制度。

(2) 特点。

即以“人”为中心设计的薪酬报酬制度;报酬依据的是员工个人掌握的、经过组织认可的鉴定程序认可的知识技能与能力水平, 而不是他们所从事的具体工作;员工只要掌握了经过组织认可的, 并由组织确认的机构鉴定认可的技能, 就能取得相应的薪酬报酬;技能工资奖励的是员工做出贡献大小的潜能。

(3) 主因与目的。

第一, 增强技术创新能力。技能薪酬能够激励员工不断开发新的知识和技能, 不断提高自身在完成同一层次或者不同层次工作任务方面的灵活性和协调性, 从而有利于员工和组织适应外部市场技术变革。第二, 增强组织竞争力。技能薪酬也有助于员工突破职位职责的局限, 全方位地审视和理解组织的任务和工作流程, 以及个人在实现组织目标过程中所扮演的角色, 更为积极主动地为客户服务。第三, 组织价值观的改变。技能薪酬也有利于鼓励优秀的专业人才安心本职工作, 而不是去谋求报酬很高但却不擅长或不喜欢的管理工作。第四, 组织结构的变化。技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了很大的灵活性, 对于那些实行工作分享和自我指导的组织而言, 这种灵活性尤其重要, 有助于高度参与型领导风格的形成。

(4) 优势与弊端。

第一, 能够有效激励员工掌握组织所需的知识与技能, 组织需要根据组织的发展需要规定组织认可的技能类型和内容, 否则以技能为核心的考评制度可能会激励员工漫无边际地追求多样性或难度性;第二, 有助于岗位配置弹性的提高。组织需要明确员工技能的扩展方向或者路径, 否则可能导致员工们过于关注某几类价值较高的技能类型和层次, 而忽视其他技能的培养, 从而使得员工在技能类型和层次上的分布不适合组织发展要求。第三, 有助于员工对组织进行更为全面的理解, 否则会加大管理的难度;第四, 有利于关键员工的稳定, 否则会节外生枝, 破坏和谐稳定局面。

3.绩效性工资体系

(1) 概念。

绩效工资亦称为与评估挂钩的工资 (AppraisalRelated Pay) , 它的前身是计件工资, 其基本特征是将员工工资收入与个人绩效挂钩。组织支付给员工的绩效工资虽然也包括基本工资、奖金等主要内容, 但各自间并不独立, 而是有机结合在一起的。基于绩效的工资体系是将员工的工资收入与员工、团队或者组织的绩效结合起来的一种工资支付方式, 因此对员工的激励效果是最为明显的。在这种工资体系下, 组织支付工资的依据是员工个人, 以及与其相关的团队的绩效水平。其中, 前者为个人绩效工资, 包括计件工资、工时制、绩效调薪和绩效奖金;后者为团队绩效工资, 包括利润分享计划、成本分享计划、成功分享计划和股票所有权计划 (股票期权、员工持股) 等。

(2) 本质。

根据哈特 (Gerhate) 和米尔科维奇 (Milkovich) 的观点, 其本质就是对员工薪酬的控制。从实际运作情况来看, 绩效工资随员工业绩的变化而变化, 控制薪酬的目标可能从两个方面实现:一是员工只有实现了既定的业绩, 才能得到变动工资的部分, 亦即员工必须自己挣得变动工资;二是激励员工投入更多, 产出更高。

(3) 作用。

其作用有四:一是员工努力与组织目标一致;二是有利于控制经营管理成本;三是组织总体绩效水平的改善;四是员工满意度和激励水平高。在基于绩效工资的工资体系下, 组织可以设定明确的绩效目标, 因而有利于协调员工与组织目标之间的不一致性, 将员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上。另外, 对组织来说, 绩效工资是一种可变资本, 因而有利于减轻组织的工资成本的压力。绩效工资对全体员工都有激励, 有利于提高组织整体绩效水平。

(4) 缺点与不足。

绩效工资在激励方面的问题主要有:一是绩效指标可能无法足够公正、准确, 从而使激励计划流于形式;二是员工关注明确的绩效目标或者激励强度最大的绩效目标, 从而忽略其他对组织发展具有潜在的意义和作用的目标;三是绩效薪酬计划会导致员工竞争, 不利于团队协作;四是在设计和实行计划过程中的讨价还价, 有可能造成员工与管理层之间摩擦;五是管理风险, 可能会使绩效薪酬计划失去激励作用;六是员工收入暴露于市场风险之中。因此, 在实行基于绩效工资体系的时候, 组织需要综合考虑组织结构、组织文化、工作性质、任务特点, 以及员工本身的特点等, 力求指标全面、考核公正、压力适度;同时, 基于绩效的工资体系还应当与其他薪酬措施尤其是福利制度密切结合, 同组织的员工培训计划相结合。其不足有五:一是要求有一个严密、精确的绩效评价系统;二是对团队合作可能产生不利影响;三是能力与绩效相联系的标准往往无法实现;四是可能增加管理层和员工间产生摩擦的机会;五是企业制定更高的产出标准, 使摩擦加大。

二、基于以人为本的视角之福利性激励系统

1.概念

指为员工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费 (年金) 、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出, 包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利。与工资体系不同, 组织设立福利是为了满足员工的特定需求, 例如:退休后生活保障的需求;对意外伤害保险、医疗保障的需求;带薪休假的需求等货币形式支付的部分福利。这些都是工资体系的重要补充, 也可作为工资的组成部分。

2.内容

组织中的福利包括很多内容, 一般可以分为国家法定福利项目和企业补充福利项目。国家法定福利项目是某一国家或区域范围内的所有企业都必须执行的薪酬制度, 因此各个企业在国家法定福利项目上不存在什么差别。企业补充福利项目则是企业根据自身条件及组织目标设计的相对比较独特的也是最能体现企业自身文化特点的薪酬制度。

3.关系

福利体系是体系的重要补充。由于单一的工资体系在激励功能方面的缺陷, 福利体系就成为组织实施各种工资体系不可缺少的制度性保障, 此外, 福利体系还是体现组织文化和组织价值观的一个重要规范。货币工资只是短期内人才资源市场供求关系的体现, 而福利则反映了组织对员工的长期承诺。设计良好的福利体系不仅能够强化员工认同感, 还能融合、改变、强化员工的价值观, 让员工正确地认识组织激励机制。最后, 组织的“自助式福利计划”, 也能对员工起到较好的激励作用。所谓自助式福利, 也称弹性福利, 是指由员工自行选择福利项目的管理模式。自助福利制度能够更好地满足员工的差别性需要。进一步地, 如果员工所获福利与员工的工作绩效相关联, 那么福利的激励作用就会强。

4.遵循原则与要求

一是制度完善健全。企业应当依法制定职工福利费的管理制度, 并经股东会或董事会批准, 明确职工福利费开支的项目、标准、审批程序、审计监督。二是标准公平合理。国家对企业职工福利费支出有明确规定的, 企业应当严格执行。国家没有明确规定的, 企业应当参照当地物价水平、职工收入情况、企业财务状况等要求, 按照职工福利项目制定合理标准。三是管理标准科学。企业应当统筹规划职工福利费开支, 实行预算控制和管理。职工福利费预算应当经过职工代表大会审议后, 纳入企业财务预算, 按规定批准执行, 并在企业内部向职工公开相关信息。四是核算规范有序。企业发生的职工福利费, 应当按规定进行明细核算, 准确反映开支项目和金额。按照企业内部管理制度, 履行内部审批程序后, 发生的职工福利费, 按照《企业会计准则》等有关规定进行核算, 并在年度财务会计报告中按规定予以披露。在计算应纳税所得额时, 企业职工福利费财务管理同税收法律、行政法规的规定不一致的, 应当依照税收法律、行政法规的规定计算纳税。

三、基于以人为本的视角之股权性激励系统

1.定义

股权激励——是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利, 使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险, 从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构, 降低代理成本﹑提升管理效率, 增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。

2.区别

即股权性激励是一种区别于传统的仅仅把员工视为劳动要素提供者的全新激励思路。这种激励通过让被激励对象获得组织一定股权的形式, 使他们能够以股本持有者的身份参与组织决策、分享利润、承担风险, 从而勤勉尽责地为组织的长期发展服务。

3.作用

现代企业理论和国外实践证明, 股权激励对于改善组织治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强组织凝聚力和市场竞争力起到非常重要的、积极的作用。

4.类别

市场经济条件下, 股权激励包括三方面内容:即股票期权 (Stock Options) ﹑员工持股计划 (Employee Stock Owner Plans, 简称ESOP) 和管理层收购 (Management Buyout, 简称MBO) 。

5.权益分配

具体做法:一是收入分配股份化。在考核的基础上, 经济组织经营者将自己的部分收益转化为股份, 经营者依此股份享受经济组织的股本分红。二是设置管理股份化, 让经营者以股份的形式享受经济组织经营收益, 经营者离开组织, 该股份也就自行消失。三是设置股份期权化, 让经营者享有在未来某一时期, 按照确定价格购买一定份额股份的权力。除了以上激励方式外, 还有员工的考勤奖励、销售激励、利润分享等方式。同时也要注重对员工的工作态度、行为方式等进行综合评估, 考虑员工的“行为模式”在薪酬分配中所占的比重, 避免单纯依赖业绩来评定薪酬所带来的负面作用。因为那些尽心尽力向顾客提供优质服务的员工, 一方面宣扬了组织文化或组织价值观, 一方面对组织的经济效益有着潜在的推动作用。如果他们的付出得不到肯定与回报, 那么他们的积极性和工作热情将受到挫伤与打击。

四、结论

薪酬激励是各类经济组织正常运转和发展壮大的必备条件。为保证薪酬激励管理的成功和达到之目的, 必须正确认识各种薪酬激励的目标定位与功能释放。基于上述观点总结为:以职位性工资为基础确保员工基本生活能够得以维持;以技能性工资为主导, 促使员工发挥其自身技术与能力;以绩效性薪酬激励为标杆, 确保员工与经济组织同呼吸, 共命运;以福利性薪酬激励为保障, 使员工得到人性化的关怀, 即以人为本;以股权性激励为最高境界, 保证员工能够产生内在的长久和不竭驱动力, 为各类经济组织良性互动发展谏言献策。

参考文献

[1]王君彩主编.财务管理与控制[M].北京:经济科学出版社, 2007.

[2]潘康宇.企业绩效评价理论与实证研究[M].北京:中国物资出版社, 2011.

[3]戚涌等.科学研究绩效评价的理论与方法[M].北京:科学出版社, 2009.

各类组织 篇2

3北京市各类创建学习型组织先进单位名单

一、北京市创建学习型企业先进单位

北京建工集团有限责任公司、北京便宜坊烤鸭集团有限公司、北京顺鑫农业发展集团有限公司、北京红星股份有限公司、北京首云铁矿、北京市西城区环境卫生服务中心、北京市石景山区自来水公司、北京林河工业开发总公司、北京燕华建筑安装工程有限责任公司

二、北京市创建学习型社区先进街道

东城安定门街道、东城景山街道、西城月坛街道、西城德胜街道、崇文永定门外街道、崇文体育馆路街道、宣武天桥街道、朝阳亚运村街道、海淀西三旗街道、海淀学院路街道、丰台云岗街道、石景山老山街道、顺义石园街道、怀柔泉河街道、怀柔龙山街道、燕山星城街道

三、北京市创建学习型乡镇先进乡镇

顺义北务镇、顺义马坡镇、大兴采育镇、平谷镇罗营镇、怀柔渤海镇、密云石城镇

四、北京市创建学习型学校先进单位

各类组织 篇3

关键词：辅导员,策划组织,学生活动

一、辅导员为什么要策划组织学生活动

笔者认为高校学生除了学好专业和文化方面的知识, 夯实专业技能以外, 个人综合能力的培养锻炼必不可少。而各种活动的参与和开展是培养学生综合能力与综合素质的重要阵地。因此对辅导员来说, 组织开展系列学生活动有其特定的意义和作用。

(一) 是辅导员开展日常工作的重要平台, 加强学生思想政治教育工作的重要办法。辅导员的主要工作是对学生进行思想政治教育, 而各种活动学生参与人数多, 可教育的人数多, 接受面大, 影响效果好, 能做到寓教于乐。

(二) 是辅导员展现才华和风采的舞台。学生活动的开展固然以学生为主体, 但老师的参与能形成师生的互动, 有利于师生关系的融洽与和谐, 促进师生的交流与沟通。在活动中如果辅导员老师能把自己的个人才华和风采、人格魅力方面的东西展现给学生, 使学生对你的人格魅力欣赏, 无形中树立起个人威望。

(三) 是加强交流沟通, 和谐师生关系的重要保障。在活动的过程中, 师生之间的配合与协作能增进师生的了解, 加强交流沟通, 从而形成和谐的师生关系。

(四) 是培养学生的组织能力、合作能力、协调能力等能力的有力措施。学生学习的最终目标是步入工作岗位, 走向社会, 而组织能力、与人合作协调等能力是每个工作岗位的基本要求, 通过学生活动培养学生的各种能力是对学生进行教育的重要方法。

(五) 是学生养成组织观念、集体荣誉感, 团队合作意识的摇篮。在学生活动过程中, 能体现出集体的力量、合作的精神, 反映出集体的要求与规范, 增强集体的凝聚力。从教育者的角度来说学生活动能实现人才培养的目标。

(六) 是开拓学生视野, 拓宽学生知识面, 提高学生思想觉悟, 陶冶学生情操的重要途径。学生活动中的信息涉及到政治生活、科学技术、文学艺术、人文地理、风土人情等, 这些能开阔学生视野, 拓宽学生的知识面, 有利于学生智能的发展。在活动过程中的参与意识、集体主义观念、公德意识、动手能力等能提高学生的思想觉悟, 陶冶其情操。

二、辅导员如何策划组织好学生活动

(一) 对活动构思要准确:包括主题的选取要符合时代的要求, 活动时间的选取要适当, 活动的目的要明确, 即在专业知识、技能或综合素质的某一方面或几个方面达到一个什么效果或者解决什么问题。要做到活动构思准确, 具体来说从下面几个方面着手:

1.活动要紧贴时代的脉搏, 紧跟时代的步伐, 与学生的学习生活密切相关, 符合学生的需要。湖南卫视、湖南经视近几年的一档档节目为什么受到大众的欢迎, 受到各个阶层的追捧, 在全国拥有那么高的收视率, 笔者认为与它的时代性分不开。因此, 我们在确定活动时也应密切联系时代, 抓住同学的“口味”, 活动开展才会有好的效果。当然, 已经形成规律和周期的活动, 是已经经过调查研究的, 我们在开展的时候注意结合时代的特点。如我系发起组织的学院首届“迎评杯”足球赛, 是在全世界都热捧足球赛, 我院又刚建好足球场的情况下, 满足了广大同学对足球的热爱。虽然是首次举行, 但是因为符合了同学的“口味”, 受到同学们的欢迎, 无论从参赛队情况还是比赛时的观众情况看, 这次活动是非常成功的。

2.内容要丰富, 形式要多样, 并且要有趣味性、挑战性。现在的人对精神生活的要求越来越高, 个性越来越强, 越是有趣的、刺激的、有挑战性的, 就越喜欢;形式古板的、内容陈旧的, 就来不了精神。所以系部进行活动计划时就应充分考虑, 活动既要有文娱方面的, 又要有体育方面的;既要有专业的, 又要有趣味综合的;既要有休闲的, 又要有竞技的。这两年, 我们环艺系在制定系部学生活动工作计划时, 书记与所有辅导员一起讨论确定的活动包括:手绘比赛 (专业方面) , 演讲比赛、书画比赛、辩论赛 (综合素质方面) , 歌咏比赛、 (文娱方面) , 拔河比赛、羽毛球比赛、篮球赛、足球赛 (体育方面) 等, 基本上做到了内容丰富、形式多样, 且体育方面的较多, 与大家对锻炼身体的要求相切合。

3.活动的选取与确定不能只限于纸上谈兵, 在酝酿阶段一定要充分考虑其可操作性。这个“可操作性”包括活动的规模大小要适度:太大, 完成不了;太小, 没有影响力。其次活动开展过程中的问题与阻力, 能否解决。我们现在开展活动首先要考虑的问题是经费问题, 如果经费开支系部承受不起, 最好的内容和形式也无法操作施行。

4.活动的开展不能走过场, 要有的放矢, 要有针对性。例如上半年全国家乐福事件时, 在安全工作会上提议的, 为了防止学生上街游行示威活动, 但又让学生的情绪有地方发泄, 可以组织学生搞涂鸦或签名活动。在汶川大地震之后, 院系组织了爱心捐款, 我系组织开展了征文和宣传画比赛, 这不仅让学生充分地表达了心中的情感, 还与我们学生的爱好特长挂钩。

(二) 计划要周全:学生活动的计划要认真策划, 活动过程的每一个环节, 每一个细节都要认真考虑, 多方位计划作好预案。怎么样做好活动的组织策划呢, 根据参加第二届文化艺术节和本次田径运动会所做的活动策划方案的经验, 跟大家交流一下:

第一步, 认真学习学院的红头文件通知或方案, 把握要求, 结合本系部的实际情况, 分析讨论开展活动的方案;或者仔细思考准备开展活动的目的、意义。这一步工作就是弄清楚活动策划方案中的活动背景、目的、意义、组织机构等。

第二步, 全盘考虑, 仔细分析活动过程, 假设问题困难, 思考对策。在这一步, 为了使活动更加完美, 我们可以使用“头脑风暴”的方法, 以大家的经验对活动整个过程进行设想, 预想出各个环节可能遇到的困难和出现的问题, 想出对策, 即我们常说的预案。在此基础上, 我们就可以写出能指导活动具体开展的蓝本———活动策划方案。在做参加学院首届田径运动会的策划方案时, 我和体育部的学生干部在分析学院的方案后, 把我们要做的工作内容总结出来, 主要有:活动的宣传发动、运动员的报名统计、运动员的训练、入场式方阵队的组织、代表队队旗的设计和学生志愿者的选拔, 并明确重点是宣传发动、运动员的报名和运动员的训练。从而定出我们工作的先后主次, 并对各个工作环节的时间做出严格的要求。例如在运动运的报名统计这个环节, 我们把班级报名在哪天的几点钟之前做好交到系体育部, 然后那个部门对报名表进行整理制成电子文档, 系体育部根据报名进行初选组队, 从而做到按时在规定的时间里把报名表交到学院相关部门, 这样既合理地组织了队伍又不影响其他部门的工作。在宣传发动环节我们采用了包括在班主任会议上宣传动员, 班会发动, 体育委员、班长会议发动, 男女生部查寝时动员等诸多手段, 全方位、多管齐下的宣传发动;在入场式的着装统一方面, 我们根据实际情况制定了三套方案。

第三步, 根据活动开展的需要, 组建活动的组织机构, 进行人员分工。对这次运动会我们成立了以系主任和总支书记牵头的领导小组, 下设宣传报道组、安全保卫组、后勤组、拉拉队、联络组、机动组等6个小组, 并列出各小组的职责, 把责任落实到人, 便于主任书记督查, 防止工作上的推诿。

第四步, 及时向上级部门和领导做好汇报工作, 取得他们的支持和帮助。汇报的内容包括活动策划的情况和存在的、需要解决的问题, 如:资金 (我认为这是开展各项活动的瓶颈) , 场地 (有时候活动的场地需跟其他部门衔接, 领导出面会比较容易解决) 、教练等。

(三) 准备要充分:学生活动的准备包括人力资源的准备和财力物质资源的准备, 尤其是大型活动的开展, 在工作人员的安排准备方面一定要充分, 并要有机动人员。

(四) 过程要完美:活动的过程亦即活动的实施阶段, 要使这个阶段做完美, 尽量没有瑕疵, 可以从以下两个方面着手:第一, 活动的组织者、实施者、指挥者要全程跟踪, 介入全局对整个活动有全面的了解。并且在此过程中, 组织者、实施者、指挥者能沉着冷静, 大方得体, 忙而不乱;第二, 在策划方案的基础上, 根据实际情况, 灵活创新, 随机应变, 因势利导。

(五) 总结要及时:俗话说, 有始有终。对于学生活动我们要做到善始善终, 做好总结。总结是积累的过程, 进步的方法, 成功的起点。总结分为口头总结和书面总结, 口头总结是即时的, 适于小活动, 书面总结对以后有借鉴和学习作用, 适于大中型活动。总结应包括活动的成绩和不足两个部分, 成绩可总结活动的亮点, 成功的地方, 活动中涌现的积极份子;不足可总结活动的问题、教训, 以及对问题解决的办法或改进的方法。总结既可以为以后相关或相同活动的开展提供文字方面的参考和借鉴, 也是为我们的各种评估活动提供素材。

三、组织开展学生活动应注意的问题

第一忌“拉郎配”, 坚持自主性。学生活动的开展要广泛听取学生的意见, 了解学生的个性、爱好、兴趣和特长所在, 不然活动的结果将事与愿违。

第二忌“无的放矢”, 坚持针对性。活动如果没有明确的目的, 宁缺毋滥, 不然会起到反作用。

第三忌“照搬照抄”, 坚持创新性。学生活动的开展如果不新颖, 没有新意, 使参加者和观众产生审美疲劳, 调动不了群众的积极性就无法使活动过程精彩、完美。

第四忌“孤军奋战”, 坚持整体性。搞好学生活动, 单凭个人的力量是远远不够的, 要调动一切积极因素, 发挥各类干部的力量, 密切配合, 使活动的效果和影响尽可能的扩大。

辅导员通过指导策划组织各类学生活动, 可以培养锻炼学生的综合能力和素质, 激发学生的潜能, 让学生了解社会, 让学生把理论与实践相结合起来, 是推动大学生“创新教育, 实践教育”向纵深发展的重要手段, 我们应该把握好, 灵活运用好学生活动这一颗棋子。

参考文献

[1].白志月.语文教学中的自主阅读、合作研讨、个性创新[J].成才之路, 1997

[2].刘敏.以人为本, 倡导个性化阅读[J].四川工程职业技术学院学报, 2006

[3].费金城.谨防语文教学中自主阅读的假象及对策[J].考试周刊, 2011次举行, 但是因为符合了同学的“口味”, 受到同学们的欢迎, 无论从参赛队情况还是比赛时的观众情况看, 这次活动是非常成功的。

[2].内容要丰富, 形式要多样, 并且要有趣味性、挑战性。现在的人对精神生活的要求越来越高, 个性越来越强, 越是有趣的、刺激的、有挑战性的, 就越喜欢;形式古板的、内容陈旧的, 就来不了精神。所以系部进行活动计划时就应充分考虑, 活动既要有文娱方面的, 又要有体育方面的;既要有专业的, 又要有趣味综合的;既要有休闲的, 又要有竞技的。这两年, 我们环艺系在制定系部学生活动工作计划时, 书记与所有辅导员一起讨论确定的活动包括:手绘比赛 (专业方面) , 演讲比赛、书画比赛、辩论赛 (综合素质方面) , 歌咏比赛、 (文娱方面) , 拔河比赛、羽毛球比赛、篮球赛、足球赛 (体育方面) 等, 基本上做到了内容丰富、形式多样, 且体育方面的较多, 与大家对锻炼身体的要求相切合。

[3].活动的选取与确定不能只限于纸上谈兵, 在酝酿阶段一定要充分考虑其可操作性。这个“可操作性”包括活动的规模大小要适度:太大, 完成不了;太小, 没有影响力。其次活动开展过程中的问题与阻力, 能否解决。我们现在开展活动首先要考虑的问题是经费问题, 如果经费开支系部承受不起, 最好的内容和形式也无法操作施行。

各类组织 篇4

认定办法（暂行）

第一条 社团活动、学生组织管理工作是提高学生实践能力，增强社会适应性的重要方面和有效途径。社团活动、学生组织管理工作学分为8学分，其学分按以下办法认定。

第二条 学生担任班级干部、“两委”干部或积极参加学院各种社团活动的，表现良好者，可申请社团活动、学生组织管理工作学分。

第三条 社团活动、学生管理工作学分由学生本人申请，系分团委（或系党支部）、系学工部签注审查意见，系主任审核，各系汇总后于每学期开学两周内报教务处审批后记入学生档案。

第四条 每学期担任班级干部的同学，正职计1-2学分，副职计0.5-1.5学分；每学期担任“两委”干部的同学，正职计1-2学分，副职计0.5-1.5学分，助理、干事计0.5-1学分。考评不称职等，不予给学分。担任职务时间超过一学年的同学，学分可累加，但最多不得超过8分学分。

第五条 每学期担任社团负责人的同学，正职计1-2学分，副职计0.5-1.5学分，考评不称职等，不予给学分。学生积极参加社团活动，一学期为1学分，缺勤超过三分之一者，不给予学分。担任职务时间超过一学年的同学，学分可累加，但最多不超过8学分。

第六条 参加文化博览节、艺术团、校级运动队及其他校级专业代表队者，每学期计1-2学分；参加学院大型活动准备以正式活动时间在两周以上者计1-2学分。

第七条 同时在班级、“两委”和学生社团担任职务的同学，学分可累加。

第八条 其他学术文化体育活动的策划、组织工作的主要负责人每次计1-2分，学分可累加。

第九条 每学期，其他岗位专业实践的各小组负责人计1-2学分，学分可累加。

第十条 学生参加社团活动和组织管理工作所获得的学分每学期累加不得超过4学分，总共不得超过8分学。超过8学分者，超出部分学院记入学生学籍档案，但学分不再累计。