约束机制的创业投资

约束机制的创业投资（共7篇）

约束机制的创业投资 篇1

我国创业投资发端于20世纪80年代中期, 历经热潮、低迷和重新调整, 近年来发展迅速, 2010年披露的创业投资案例804起, 投资总额56.68亿美元, 均超过2007年721起案例、投资总额53.33亿美元的历史高位。然而, 这也对我国创业投资的财务治理机制提出了更高层次的要求, 特别是作为财务治理机制核心的财务激励约束机制。如何构建高效健全的财务激励约束机制, 对创业投资机构和创业投资企业的行为进行控制和调节, 使创业投资运作更加顺畅, 是目前广为关注的一个热点问题。在此背景下, 本文研究了我国创业投资财务激励约束现状, 就创业投资财务激励约束机制的构建, 特别是创业投资者、创业资本家和创业企业家的权责对等原则、财权配置、考核指标和薪酬体系提出了构思。

一、创业投资中财务激励约束的主客体

(一) 两层次的财务激励约束主体创业投资运作周期中, 主要涉及创业投资家, 创业资本家和创业企业家三方参与者。他们是相互独立的财务主体, 通过创业资本的运作流转, 产生了双重委托代理关系:创业资本家对创业投资者的第一重委托代理;创业企业家对创业资本家的第二重委托代理。因此, 创业投资中存在两层次的财务激励约束主体:在创业投资机构中, 财务激励约束的主体是创业投资者;在创业企业中, 财务激励约束的主体是创业资本家。

(二) 多层次的财务激励约束客体相对于两层次的财务激励约束主体来说, 每一层次的主体都面对一个或一群特定的客体, 即各激励约束主体在其财务监督权、财务控制权、财务分配权和财务决策权范围内被掌管、被制约的对象, 这些对象具体表现为筹资, 投资, 退出等创业投资活动及在此过程中形成的各种财务关系。

二、我国创业投资中财务激励约束现状及阻碍

(一) 财务激励约束法律基础目前, 我国创业投资可适用的规范性法律法规主要有以下几类:一是全国人大常委会颁布的法律, 如《公司法》、《合同法》、《民法通则》、《合伙企业法》、《促进科技成果转化法》、《科学技术进步法》、《证券法》等;二是国务院及相关职能部门颁布的文件, 如《关于加强科技进步的决定》、《关于“九五”期间科技体制改革的决定》、《关于以高新技术成果入股若干问题的决定》、《关于促进科技成果转化的若干规定》、《关于设定风险投资机制的若干意见》等;三是地方政府规章、政策, 如深圳的《深圳市关于进一步扶持高新技术产业发展的若干规定》等。近年来我国创业投资高速发展, 没有一部专门有关创业投资的国家立法, 这使我国的创业投资长期因法律地位缺失而无法引起足够的重视, 财务激励约束机制运行缺乏必要的法律基础。

(二) 创业投资机构组织形式《合伙企业法》中的合伙制要求创业投资者负无限责任, 投资者不参与经营管理, 在实践中风险过大。目前我国创业投资机构普遍采用公司制, 其中, 有限责任公司型占据90%左右的比重, 股份有限公司型所占比例超过5%, 但其致命的弱点是无法实施有效的激励和约束, 投资效率低, 不利于高效财务激励约束机制的建立。

(三) 创业基金阶段分布美国的创业基金主要投资于创业企业急需资金的种子期及创业期, 在这两个阶段, 创业资本的谈判力要强于企业家人力资本的谈判力, 财务控制权倾向创业资本家, 会对企业家既成激励又成约束。而我国投资于扩张期的案例和金额占比均居第一, 2009年当年分别高达40.3%、55.5%, 投资于种子期、创业期的案例和金额占比比较少。在扩张及成熟期, 创业企业家逐步及完全拥有财务控制权, 创业资本谈判力远不及人力资本谈判力, 财务激励约束机制的作用在此弱化。

(四) 财务激励与约束不对等创业投资中, 财务激励与约束不对等的情况比较常见。以创业企业股权激励为例, 根据笔者统计, 截至2010年6月21日, 创业板上市公司已经达到86家, 在上市前已经实施了股权激励的公司高达45家, 占比达52.33%。但是上述45家上市公司仅规定了获得股权激励的条件, 比如满足一定的工作年限、一定业绩条件等, 却忽略了激励对象获得股票后的约束条件, 即获得权利后应该履行的职责。股权激励应有一套严格的制度体系, 最妥善的办法是有条件的获得股权, 只有在激励对象不断达到相应绩效指标时, 才能获得相应数量的股权。

(五) 薪酬体系不合理由于创业投资市场运行时间较短, 我国创业投资机构和创业企业的薪酬体系不甚合理, 长期激励约束力度尚且不足, 缺乏与行业特点匹配的薪酬体系, 人才流失严重。随着我国创业投资高速发展而来的是人力资源竞争加剧、人员流动率加快以及部分从业人员利用职位之便谋求私利等问题, 建立高效的薪酬体系是我国创业投资财务激励约束机制的关键环节。

三、我国创业投资财务激励约束机制构建建议

(一) 营造适宜的外部环境设立健全的创业投资财务激励约束机制涉及的外部环境问题较多, 以下主要从构建创业投资法律环境和培养高素质的创业投资职业经理人来探讨。

一是构建健全完善的创业投资法律环境。政府应当积极以立法形式促进创业投资发展, 及时清除创业投资财务激励约束机制构建的法律障碍。目前主要包括根据我国创业投资现实制定《创业投资法》和《有限合伙企业法》。《创业投资法》应该是调整我国创业投资法律关系的法律规范的总和, 在创业投资法律体系中处于主导地位, 对于创业投资机构和创业投资企业的定义、分类、设立、关联人、规模与职能、投资原则、资本结构、公司财务、税收、风险资本的退出及其方式等作出具体规定。

二是培养高素质的创业投资职业经理人。创业资本家是创业投资机构的日常经营管理者, 处于创业投资链条的中心环节, 两头分别连结着创业投资者和创业企业家, 其素质高低是决定创业投资成功与否的关键因素。因此, 要建立高效的财务激励约束机制必须建立创业投资职业经理人市场, 可以对经理人形成外部声誉约束, 使真正优秀的管理人才脱颖而出。

(二) 坚持激励约束对等与权、责、利相结合原则坚持激励约束对等和权、责、利相结合原则是创业投资中财务激励约束机制的重要保证。对创业资本家和创业企业家的激励约束不对称, 既严重损害创业投资者的合法权益, 也助长创业企业家在投资决策方面不负责任的短期性、投机性和盲目性等侥幸心理, 使委托方权益处于高风险之下。必须根据激励与约束相对等和权、责、利相结合原则设计经营者的激励约束制度方案, 使代理人的经营目标责任、绩效考核和财务激励约束有机结合起来。

(三) 完善创业投资中的财权配置财权配置是创业投资中财务激励约束机制的核心问题, 贯穿创业投资运作的全过程。本文给出了创业投资中财权的三维配置设想 (图1) , 其中X轴表示横向财权, 坐标轴上的1到13分别代表投资权, 筹资权, 财务机构设置权, 财务制度制定权, 考核和薪酬计划权, 资产购置和管理权, 资金调度和结算权, 财务预决算制定权, 成本费用开支权, 信息披露权, 财务分析权, 税收管理权和债权债务管理权等。风险投资机构和风险投资企业可根据实务中财务事项的内容来安排横向财权的具体内容。Y轴表示纵向财权, 主要包括财务监督权, 财务决策权, 财务控制权和财务分配权, 风险投资机构和风险投资企业可视财务管理复杂程度来选择上述纵向财权的个数。Z轴表示创业投资中的主要利益相关者, 即创业投资者, 创业风险家和创业企业家。

(四) 根据财务目标建立考核指标体系创业投资中三个主体的财务目标是有冲突的, 投资者需要建立有效的激励与约束机制去规范创业资本家, 从而实现收益最大化;创业资本家也需要给创业企业家一定的激励来降低代理成本, 使双方财务目标基本趋同。笔者认为, 针对创业投资家和创业企业家需要根据上一级委托方的财务目标建立考核指标体系, 这个指标体系不仅仅考察基本目标即企业资本保全的实现, 重点是企业的发展目标即资本增值的完成。在对下一级代理方的财务考核指标体系中, 应多关注盈利能力 (衡量指标:营业利润率、成本费用利润率、总资产报酬率和资本收益率等) , 偿债能力 (考核指标:现金流动负债比率、流动比率、速动比率、产权比率等) 及发展能力 (评价指标:营业收入增长率、资本保值增值率、总资产增长率、营业利润增长率等) 的指标, 更加客观真实地评价代理方盈利能力、抵抗财务风险能力及内部成长能力, 采用财务约束与激励相结合的方式协调各方关系, 达到各利益相关者的财务目标趋同。

(五) 改善薪酬体系, 防止人才流失完善创业投资机构和创业企业内部薪酬体系是财务激励约束机制构建的关键因素之一。创业投资中代理人的报酬主要有六种形式, 分别是基本工资 (年薪) 、奖金、股票奖励、影子股票 (只有分红权而不享有投票权的股票) 、股票升值权、股票期权。因此, 以创业投资机构为例, 本文给出了薪酬体系构建的新思路 (图2) , 创业投资机构可根据自身情况酌情选择相应方式。

(六) 健全上市公司信息披露制度健全完善和严格执行上市公司公开信息披露制度。虽然按照《证券法》等法律法规的要求, 上市公司需要强制对外披露以公司财务资料为核心的信息, 但由于我国公司财务治理结构的不完善和内部人控制严重, 对外披露的信息失真现象极为严重, 这就使对创业资本家和创业企业家的财务激励约束缺乏科学依据。强化公司对外公开披露信息的及时性、真实性和准确性, 既是实施财务激励约束制度的要求, 更是公司长期健康发展的需要。首先, 公司内部应建立起信息披露的严格审核、风险防范和责任追究制度, 尽量杜绝虚假信息。同时, 国家应根据信息虚假披露及其对公司和利益相关者造成的利益损失程度等情况, 对相关责任人进行经济处罚和民事赔偿责任追究。

总而言之, 创业投资财务激励约束机制的构建是一项复杂的系统工程, 大多数权责配置需要系统化, 指标体系的构建需要具体化和精细化, 本文仅粗略探究了几个关键部分, 相关内容还有待进一步深化。

参考文献

[1]Gompers和Lerner著, 宋小东等译:《风险投资周期》, 经济科学出版社2002年版。[1]Gompers和Lerner著, 宋小东等译:《风险投资周期》, 经济科学出版社2002年版。

[2]杨其静:《企业家的企业理论》, 中国人民大学出版社2005年版。[2]杨其静:《企业家的企业理论》, 中国人民大学出版社2005年版。

[3]张维迎:《产权、激励与公司治理》, 经济科学出版社2005年版。[3]张维迎:《产权、激励与公司治理》, 经济科学出版社2005年版。

[4]《中国创业投资行业发展报告2010》, 2010年版。[4]《中国创业投资行业发展报告2010》, 2010年版。

[5]朱海明:《公司治理中市场主导型激励约束机制功效研究》, 山东大学2008年博士论文。[5]朱海明:《公司治理中市场主导型激励约束机制功效研究》, 山东大学2008年博士论文。

约束机制的创业投资 篇2

张晓辉

改革开放以来，我国国有企业的改革经历了“放权让利”（1979-1982年）、“利改税”（1983-1986年）、“承包经营责任制”（1986-1991年）、试行“股份制”（1992-1993年）和建立“现代企业制度”（1994年）等阶段，取得了令人瞩目的成就，但国有企业效率问题并没有从根本上得到解决，这与缺乏对国有企业经营者有效的激励约束机制有着很大关系。

一、激励约束机制“双重缺位”所带来的负面影响

长期以来，激励约束机制的结构性失衡和强度不足一直困扰着我国国有企业。虽然改革开放后，一些地区和单位进行了年薪制、股票期权和员工持股计划等各种方式的激励约束机制试点，但总体而言，国有企业激励约束机制仍然存在“缺位”现象。

1、激励机制的“缺位”严重挫伤了经营者的积极性

对经营者的激励有精神激励和物质激励两种方式，精神激励主要包括晋升激励和荣誉激励，物质激励主要指提高收入。从当前我国国有企业情况看，物质激励和精神激励都不到位。

当前国有企业在精神激励上的不到位，主要体现在没有形成优胜劣汰的选择机制，干得好的未必升迁，干得不好的却可以继续留任。据中国人民银行总行对国有企业破产领导人安置的调查报告显示：在所调查的案例中，破产企业领导人当“翻牌”企业领导人的占36%，升官的占9%，调任别的企业继续担任领导职务的占23%，被免职或退休的只占32%。

许多资料表明，国有企业经营者的物质激励也不到位，已经严重挫伤了经营者的积极性，产生了诸多不利于国有企业发展的严重后果，如国有企业高级人才的大量流失，以及所导致的腐败现象等等。据有关资料统计，在对6561名国有企业经营者进行调查中，有39.3%的人希望流向三资企业，14.1%的人希望流向私营企业，4.1%的人希望流向乡镇企业，而愿意留在国有企业的仅占42.5%。由于激励机制不足而导致的国有企业经营者晚节不保、走向犯罪的案件也不时发生。最为典型的是云南玉溪红塔烟草（集团）有限公司原董事长兼总裁禇时健贪污一案，这在政府部门、理论界和企业界曾引起极大的震动。在禇时健任厂长的17年时间里（1978-1995年），玉溪卷烟厂从一个名不见经传的小厂，发展成为亚洲第一、世界第五的现代化烟草企业，在全国180多家卷烟企业中，玉溪卷烟厂多年保持装备技术水平、出口创汇、税利等7个第一，仅“红塔山”卷烟的品牌价值就高达352亿元人民币。但不可否认，激励不足、收入和贡献不对称的客观事实，是导致禇时健晚节不保的一个重要原因，玉溪卷烟厂17年实现的利税总额是800亿元，禇时健17年全部收入约80万元，其比例仅是十万分之一，收入与贡献不成比例。因此，国有企业的激励机制“缺位”问题应当引起深思。

2、约束机制的“缺位”使国有企业经营者腐败现象难以遏止

对国有企业经营者的约束分为自我约束和外部约束，外部约束又可分为企业内部约束和企业外部约束。约束是与激励相对应的，激励不足，经营者积极性难以调动；约束不足，则经营者容易走向犯罪。

失去约束的权力必然滋生腐败，因此，国有企业经营者腐败现象难以有效遏制，与约束机制的缺位有着密切关系。从改制后的公司制国有企业经营者腐败案件可以看出，其公司治理结构普遍呈现一些共同特点：董事会和监事会没有起到应有的监督作用，在一些企业里甚至形同虚设，而且董事长、总经理、党委书记三职由一人担任，权力过于集中，难以约束或根本无法约束。这种被扭曲的治理结构，使企业的体制、机制和运行方式并未超出旧体制的范畴，是旧体制和机制在新形势下的“复归”。以红塔集团为例，禇时健当时身兼数职，既是烟草专卖局局长，又是烟草公司经理、卷烟厂厂长，同时还是红塔集团的董事长兼总裁，长期以来，其权力高度集中，长期失去监督，就难以避免产生了腐败现象。

二、建立健全国有企业激励约束机制的总体框架

当前，要调动国有企业经营者的积极性和创造性，必须借鉴国外企业经营者激励约束机制的成功经验，建立起一套有中国特色的国有企业经营者激励约束机制，这种激励约束机制应当包括三方面内容：

1、健全的利益机制

在市场经济条件下，企业经营者的行为首先表现为对利益的追求，即利益驱动。因此，必须重视国有企业经营者的利益，才能对经营者产生激励约束作用。企业经营者的利益机制包括物质利益机制和精神利益机制。

建立一套合理的物质利益机制（报酬制度），是企业经营者激励约束机制的核心，这方面可以借鉴当代西方企业激励机制的成功经验。当前，西方企业激励机制的主流是当代激励整合理论，它以期望理论为主，融合了公平理论、强化理论、认知评价理论和需要理论的观点，系统论述了激励机制的原理。当代激励理论和实践相结合，就出现了许多较为有效的激励方案。如：强调参与式目标设置的目标管理（MBO）激励机制，强调员工参与管理的员工持股制（Esops），基于绩效和工作时间或资历的浮动工资方案（variable-pay programs，如年薪制），以及取代岗位工资的技能工资方案（variable-pay programs）等等。这些激励方案对我们具有重要的参考价值和借鉴意义。

合理的精神利益机制能满足企业经营者较高层次的需求。美国S·阿尔特曼在其所著《管理科学与行为科学·上》一书中说：“每一个组织都依靠其管理者激励员工。然而，由于人们对相同刺激方法的反映大不相同，使得激励成为非常难以预测的过程，对一些人来说，金钱是主要的刺激因素；而对另一些人来说，金钱似乎对他们不起什么作用。对一些人来说赞赏及其他精神奖励是至关重要的，而另一些人，对此却不屑一顾。”。这说明，即便是西方企业，精神利益也是十分重要的。因此，当前我们必须从政治地位、社会荣誉、权力责任体系、职业管理体系等方面对精神激励机制加以健全完善。

2、成熟的市场机制

来自市场的压力是企业经营者最有效的激励约束手段，企业经营者必须受到产品市场、资本市场、经营者人才市场等竞争的激励约束。前两种市场竞争是企业经营者管理能力的检验，决定着企业经营者人力资本的价值，经营者人才市场的竞争决定着企业经营者的晋升机会和被取代的压力。建立经营者人才市场，就是要建立以经营者人才市场供求平衡机制为基础，以公正、公开、公

平竞争和双向选择为基本原则，以利益导向机制为价值取向的市场调节机制。一个竞争充分的经营者人才市场对经营者的激励约束是强有力的，它改变了行政任命的企业经营者任职机制，使企业经营者的任命市场化；它能够降低企业内部的代理成本问题，一方面可以促使经营者努力工作，保持自身良好声誉，另一方面，可以刺激经营者不断学习，提高自己的人力资本价值，以获得更高回报。

3、完善的监督机制

建立健全监督机制，对国有企业经营者实施监督，可以防止企业经营者滥用职权。完善的监督机制应当包括党组织的监督、职工的民主监督、投资者监督、舆论监督和法律监督等方面的内容。

三、建立健全激励约束机制必须具有良好的外部环境和完善的配套制度

建立健全激励约束机制，不是一项简单的独立工作，而是包括政治、经济、道德和人性等内容的复杂系统工程。因此，营造良好的外部环境，建设完善的配套制度是十分重要的。

目前我国企业经营管理队伍整体素质还不高，仅仅在激励约束机制方面做文章还远远不够。因此，必须采用多种形式加强对现有经营者的教育和培训，全面提高现有经营者的管理素质。同时，要努力创造条件，营造经营者健康的社会环境，特别是形成全社会都来理解经营者、尊重经营者的良好氛围；加快培育要素市场特别是经营者市场和资本市场，形成经营者的市场选择机制；重视培育和发展会计、评估、法律等各种社会终结服务机构，并充分发挥其外部审计、法律监督与信息传递职能，使国有出资人能够准确、及时地了解企业运营的实际情况。

国有企业激励约束机制要具有实际可操作性，就必须完善激励约束机制的配套制度建设，只有这样，才能使其切实得以执行。完善企业激励约束机制配套制度建设的内容主要包括以下方面：——制定战略管理规划。企业战略管理目标与模式，决定了企业人力资源管理目标，进而决定了激励约束机制和绩效评估制度；

——制定实施管理细则和操作细则。把企业激励约束机制的设计思路和理念变成具体的操作规范，从而保障激励机制设计的可操作性和操作的规范性；

——建立绩效评估制度和管理信息制度。例如，建立管理信息系统ＭＩＳ和办公自动化ＯＡ系统；

——完善财务管理技术及制度。建立健全激励约束机制，核心内容就是要改变薪酬制度、变更奖惩办法，这些措施需要取得公司财务部门的技术支持，并将这种支持演变为相应的财务管理制度；——建立人才选拔制度。建立健全国有企业激励约束机制，就是要建立优胜劣汰的人才选拔和人员流动机制，不光是要留住人才和选拔人才，还需要通过制度“迫使”不合格的员工离开企业。岗位要求与人才素质之间的匹配分析是基本手段；

——加强企业文化建设。企业制度是企业文化的外化表现，企业文化又在改变着企业制度演进的方向；

——建立企业激励约束机制的评估制度。使企业经营者可以站在企业之外观察企业实施激励机制的效果与改进的方向，形成相应的改进措施和改进方法。

论人才激励约束机制的构建 篇3

当前石油企业科研单位人才激励约束机制存在的问题

薪酬的激励约束机制不尽合理。薪酬的激励约束机制是满足每个人基本需求的基础，薪酬的高低体现了每位职工的基本价值。因此，薪酬制度是体现企业价值和管理水准的标志，是企业凝聚和激发职工创造热情的基本手段，是激励约束机制的基本要素和运作基础。薪酬制度改革以来，对科研人员起到了一定的激励作用，但分配体系仍不尽合理：一是在薪酬分配上存在平均主义现象，没有较好地与贡献挂钩，比如在项目奖金的分配中，不同程度地存在发放范围较宽、奖励力度过小的现象，没有真正实现责权利的统一；二是薪酬结构比较单一，主要以工资和奖金为主，技术、资本等其他要素参与分配的程度不够；三是薪酬水平与科研人员的市场价值存在错位，没有比较优势。

福利状况有待改善。福利是激励约束机制的重要因素，福利结构的合理性和水平的高低对企业的凝聚力和向心力具有直接的影响。一是科研单位的福利待遇向科技人员的倾斜力度不够，福利存在分配不公现象；二是休假旅游、娱乐健身等福利因素，相对有所下降；三是福利项目与自身需求存在矛盾，激励因素下降，认为自己所享受的待遇与发挥作用的程度不对等，没有真正体现出科研人员的劳动价值。

荣誉激励的操作存在随意性。一是科技成果的评审操作上受非技术水平因素的影响，存在讲关系、注重参加人的行政职务等现象，导致成果水平、质量与获奖等级存有差异；二是职称评审中，评审标准、评审方法与程序有待于进一步规范完善；三是激励政策制定缺乏统一整体规划，政出多门，虽然内容丰富、方法多样，但公认度、公信度不足，层次性、针对性不强，激励的刺激度弱化，导致激励感觉麻木；四是榜样激励效果一般，对树立的榜样缺乏科技人员的公认，在宣传上存在人为的放大效应，致使榜样没有起到应有的激励和导向作用，甚至产生一定的负效应。

职业生涯激励措施有待改善。科研人员是知识型职工，绝大多数都想在自己的职业生涯中有所成就，大都有自己的职业目标。科研单位帮助其实现自己的目标，是提高职工积极性的重要手段。在这方面，单位对职工的职业生涯计划性明显滞后，无法满足科研人员个体的职业需求，科技人员的职业追求和企业目标的吻合度不高。

石油企业科研单位约束机制脆弱。一是劳动合同中的责、权、利关系模糊，契约的法律约束力差，劳动合同的执行不严格，没有一套有效的违反合同的追究机制，造成科研单位对商业秘密的控制不力，部分科研人员借助单位资源为自己谋利益的现象时有发生；二是油田一些约束制度的落实不到位，特别是对外出深造的人员，虽然与科研单位签订了培训合同，也约定了相应的义务和责任，但科研人员违规“跳槽”现象比较普遍，而科研单位却未加追究；三是现行的管理体制与人才约束机制不匹配，没有形成科学有力的约束方法和管理措施，对人才的约束乏力。

构建石油企业科研单位人才激励约束机制的思路和对策

加快改革步伐，推进科研单位的企业化，开辟激励约束机制运作的崭新空间。面对日益成熟的石油市场，石油企业科研单位只有采取积极有效的经营战略和人才战略，才能在竞争中占据优势。而目前的科研单位大多仍是在计划经济思维主导下建立的、以费用补贴为生存基础的企业内部“事业性”单位，具有严重的依赖性和变革创新的惰性，缺乏开拓市场和自我生存的能力，也使科研单位的人才政策过多受制于油田体制。对于油田科研单位，应模拟企业化运作，成为直接面向市场的主体，拥有广阔的运作空间，增大激励约束机制运作的自主权。

以科研项目管理为突破口，构建新的科研运行模式和薪酬结构，进一步强化激励作用。一是在科研项目管理上，要全面推行项目管理制度，创造竞争机制，并逐步实行扁平化的管理结构，减少管理层次，提高运行效率和科研运行质量。要强化项目组长对科研项目的管理权，弱化研究所（室）对科研项目的管理权限。项目组长全面负责科研项目的运行和对项目组成员的使用考核与奖惩，实现责权利的统一。二是改革现行的薪酬结构，有选择地实行契约工资，提高薪酬激励度。对承担重点科研项目的科研骨干实行契约工资，改变科研人员的薪酬分配结构，实施新的薪酬制度，将工资加一般奖金的分配模式改变为以项目协议为基准的契约工资制度，以探求薪酬分配新模式，在加大激励的同时，实现强化约束。三是建立模拟期权记账的长期激励约束模式。对项目组长以及承担集团公司级以上科研项目的核心技术骨干，实行模拟期权记账式的长期激励约束机制。以科技人员的科研成果为资本，由油田统一对承担科研项目的项目组长和承担集团公司级以上科研项目的核心技术骨干采取级差计分办法，记入油田统一设置的人才账号，在科技人员退休时一次性发放，或者积累到一定程度，给予住房等方面的物质奖励。

加大激励约束制度创新，完善激励约束措施，实现激励约束的公开、公平、公正。一是建立绩效档案管理制度。要建立单位内部组织和个人的绩效档案制度，将每一组织和每一个人绩效（工作态度、工作业绩、工作能力、工作协作、工作失误等），按照每月（季、年）记录在案，并依此作为对组织和个人进行激励和约束的基本依据和奖惩标准。二是完善内部合同制度，依法维护企业合法权益。首先，要完善外培人员的合同制度。针对科研人才借外培深造、寻机“跳槽”的现象，科研单位应严格执行人才培养契约制度，实施人才培养抵押金和赔偿制度，以增强对培训人员的约束力。其次，要加强内部聘任合同管理，依法规范科研人员行为。要尽快建立科研单位科研人员行为规范，以岗位聘任合同的形式明确其权利、责任和义务，以增强其责任心和使命感。三是建立单位内部对话制度，形成良好的组织沟通环境。首先，要完善思想政治工作预警机制。建立科研人员的表现档案，把握其精神面貌、工作态度、家庭状况等因素的变化，及时发现其心理动向，帮助其解决思想、生活、工作中的问题，为其全身心的工作创造条件，达到感情留人的目的。其次，要充分利用现代管理手段，创建沟通平台，开通领导与科研人员的网上对话渠道，使领导充分了解科研人员的真实思想，以增强工作的针对性。四是建立科学合理的职称评聘制度，创造公开、公正的人才竞争环境。要逐步完善现行的职称评聘标准，破除论资排辈，突出业绩，加大专业技术职务评聘分开力度。按照公开、平等、竞争、择优的原则，对现有科技人员实行按岗聘用，双向选择，竞争上岗，进一步扩大科技人员高聘和低聘技术职务的范围。

开展科研人员职业生涯设计，实现单位与个人的共同发展。个人职业生涯设计其核心是把科技人员的职业追求，通过对其职业目标的引导和职业技能的塑造，挖掘其创造潜力，帮助其实现人生价值。在个人职业生涯设计中，一是要准确地了解科技人员发自内心的真实需求；二是职业生涯设计目标必须高于现实，具有奋发向上的内在推动力；三是它致力于描绘一幅生动清晰的构图，使科技人员在一定时期内就个人的能力、知识、地位等方面的角色定位，有明了如画的影像；四是它能够成为职业创造性的原动力，从而使科技人员把职业视为一种乐趣。在职业生涯设计的操作上，具体分为四个步骤。一为个人职业调查及动机分析。对人才的职业生涯计划进行调查，掌握人才职业生涯的状况，并在掌握状况的同时，分析人才职业动机，为职业生涯设计积累良好的基础资料。二为指导人才进行职业生涯设计。按照职业预期、培训等因素，强化职业生涯设计的指导、定位等工作，提高职业生涯设计工作的效率。三为建立职业生涯运行档案制度，随时将职业生涯的设计结果进行跟踪，为职业生涯工作实施、考核做好准备。四为建立个体职业生涯绩效记录，强化对职业生涯的绩效考核，增强单位对人才个体的关怀力度，形成以人为本的管理理念和以职业绩效考核为主要内容的人才激励约束机制。

（作者系河南石油工程技术研究院党委书记）

约束机制的创业投资 篇4

作为社会固定资产投资的重要组成部分, 政府投资建设项目在国内占据的比重很大。随着国内财政政策的实施, 为了扩大内需, 政府投资占据的数额也在飞速地增长, 使得政府投资建设项目逐渐承担了重要角色。

1 政府投资项目代建制的激励约束机制

1.1 激励机制

第一, 收益的调节:作为政府委托方, 可以将代建取费的标准适当提高, 增大投资中结余奖金系数本身的弹性度, 将原本固定的奖金制度转变成弹性奖金制度。按照代建单位承担的风险与努力程度的差别来合理分配奖金。如, 原本的固定奖金系数为0.5, 可以将弹性奖金系数改为0.3~0.7, 根据最后的考核评价作为奖金分配的依据, 按照考评评价的结果, 再配合上风险与报酬相互匹配的原则, 就能够获取相应的奖金[1]。如果代建单位承担的风险高, 其获取的收益也会相对提升, 这就意味着一旦出现委托双方解约的情况, 代建单位所付出的机会成本就会非常高, 这样有利于内动力的产生, 强化自我激励, 以此来提高获取高收益的机会。

第二, 绩效评价机制:一般来说, 绩效评价机制分为三个方面。第一, 分解代建单位的绩效, 也就是将绩效评价的基本内容进一步细化成为多个层次的单项指标。在这一个过程中, 根据重要程度的差异, 可以赋予代建单位不同的绩效指标权重, 同时, 在每一个单项绩效上也可以定义代建单位具体行为、活动以及结果的标准和要求, 如此, 才能够将评价内容的具体化加以实现。第二, 当掌握代建单位的单一结果或者是具体的行为表现之后, 就可以按照一定的程度或者是通过一定的方法来分值量化代建单位的各个单项绩效, 并且逐渐按照低层次指标分值逐步朝着高级指标分值合成, 评定代建单位的总体绩效, 这样就可以将绩效评价的定量化加以实现。第三, 作为政府委托方, 需要建立出相互配套的绩效评价组织实施制度与绩效评价方法体系, 以此来制度化绩效评价机制。其中, 绩效评价方法体系又包含了绩效的评定与测量方法、绩效标准体系和考评内容等;绩效评价的组织实施制度主要包含了绩效考评的资源配置、奖惩制度等方面。

1.2 约束机制

第一, 强化市场竞争对代建人的激励与约束作用。所谓的竞争, 就是要通过努力, 然后尝试着超越对方。在当前的社会经济运行当中, 主要体现在利益与资源两个方面的竞争, 属于争取别人也希望获得的一种东西。在超产权论当中, 将竞争作为激励的基本要素之一, 他们认为通过竞争就能够形成一种“隐含的激励”[2]。所以, 对于政府投资人和代建人来说, 市场竞争就是一种压力, 激励他们将全部的才智与潜能发挥出来, 并且运用一切的手段, 适应市场, 争取发展与生存的空间。同时, 市场竞争本身存在内在规律性, 也让他们在参与竞争时, 必定会受到市场的约束。

第二, 发挥代建制的社会监督作用。在政府投资项目中, 出资人可以是普通的大众, 而大众的观点与舆论又是投资社会效益的最直接反映。加强社会大众的监督力度, 在项目决策环节多多听取大众的观念与建议, 体现出民主的法制制度。

第三, 建立出明晰的产权制度。产权是财产权利的缩写, 完整的产权包含了转让权、收益权以及使用权, 其中又可以细分每一种权力。产权理论并非是将产权看成转让权、收益权以及使用权的简单叠加, 而是通过产权可转让条件的深入分析, 各个产权在时间与空间上的分布以及权力的边界都可以得到相应的约束。

第四, 将各个参建方的责权关系明确。在代建制产权主体得以明晰的基础上, 只有建立出责任、义务与权利等多层关系, 才可以将各方的主观能动性发挥出来, 促使项目满足预期的目标建设要求。作为一种工程建设的新型管理模式, 代建制的目的在于分离投资、建设、管理以及运营等主体, 确保各个主体的风险与利益都能在代建模式下得到平衡。所以, 建设项目成败的关键因素在于各个参建方权利与责任的明晰。

2 政府投资项目代建制的风险管理

2.1 建立市场准入制度

面对代建制这一种新型的管理方式, 目前我国能够接受全过程委托管理的企业还不多见, 对于这一行业的管理还处于空白状态。但是有潜在的代理建设单位类型相对较多, 而自身的优势与特点又有所不同, 为了实现公平竞争, 确保项目获取成功, 就需要根据代建的根本目的以及潜在代建单位的实际类型, 制定出综合评定标准, 再配合上法律条款的实际内容, 来衡量投标单位承担代建工程具备的综合能力。对于建设代建单位的综合评定主要是从资金能力、信用等级、人员构成以及工程组织管理经验等方面来限定。

2.2 提高政府监督力度, 加强代建单位的业绩与诚信档案管理

开展代建单位的管理是代建市场规范化的基础与前提。各个代建单位或者是项目管理公司所取得的业绩都需要向社会公开, 这样不仅方便人员的查询, 也有利于社会的监督。由于国内代建市场才刚刚起步, 还没有相应的项目管理公司对其加以规范, 暂时是由投资主管部门承担管理职责。在制度上面, 需要等待代建工程项目竣工验收之后, 将有关的代建工程档案上交给档案部门;同时, 该项目的业绩情况也需要向项目管理公司的业绩管理机构提供。所提供的业绩资料应该有委托人与使用人的意见。项目管理公司业绩机构则负责对不同单位的业绩进行汇总处理, 建立项目管理公司信息数据系统或者是代建单位业绩管理信息数据系统, 将公司的资信情况、管理水平以及成型档案记录真实地反映出来, 为后续的政府监督、社会监督、资质管理以及市场准入等创造良好条件[3]。

2.3

明确代建制项目分担模型 (见表1) , 依据模型进行风险管理

3 结语

本文通过政府投资项目代建制的激励约束机制以及风险管理机制进行了分析探讨, 但是因为客观条件的限制, 使得分析还存在很多不足之处, 如研究还需要进一步细化深入, 在风险管理上, 虽然措施比较全面, 但是还有待进一步细化。所以, 加强措施的实用性与可操作性, 才有利于政府投资项目代建制的深入细化研究。

参考文献

[1]南天星.政府投资项目代建制风险控制及评标指标体系应用研究[D].中国海洋大学, 2009.

[2]吴刚.政府投资项目代建制模式研究[D].大连理工大学, 2010.

全面强化约束机制和激励机制 篇5

“中国的一些经济学家在1980年代发展了苏联式经济体制的几种理论。其中的一种被称作所有权虚置理论。华生、张学军和罗小朋（1988），易纲（1988），平新乔（1988）和孟庆国（1988）的几篇论文几乎同时提出所有权虚置理论。这种理论认为国有制故意在不同的机构之间分配同一财产之不同所有权部分。根据产权经济学中所有权的定义，所有权由两部分构成：排它的财产处置权和排它的财产获益（正或负）权（见Furuboth and Peijovich，1974）。

在社会主义经济里，财产处置权分属于计委、物价局、劳动局、政府各工业部和企业的管理者。计委对长期投资及相关的资源配置有决定权；物价局对物价有决定权，劳动局对人事安排有决定权，政府各工业部对中期投资和原材料及投入要素的配置有决定权；管理者对日常管理决策有决定权。所有权的另一部分，征集收入或承担损失的权利，在财政部和各工业部之间划分，因此，没有单个人或机构对任一国有财产有完全的所有权。中国人称之为“没有真正老板的体制”或者“所有权虚置的体制”。有人论证说，在没有产权结构任何实质性改变的情况下，这样一种体制的任何分权和自由化的改革都会造成比它所解决的问题更多的问题。张维迎(1986，1999)提出了几个有名的不可能定理：国有制条件下，真正的企业家不可能出现，政企分开不可能，预算约束硬化不可能，破产不可能有效地约束经理，以国有股为主导的公司化改革不可能解决经营者选择问题。

这些文章中有一篇（孟庆国，1988）指出这个事实：如果没有适当的私人产权，所有权的不同组成部分在分割的机构之间的这种分配是一个必要的罪恶。这样一种制度安排模仿现代公司的控制系统，它是一种制衡机制。这种制衡系统与最高官员的重大特权，提供了一个有效的控制系统，以及管理这个系统的激励。”

何清涟[2]指出：国有企业是“所有者虚位”。“国有企业的„全民所有‟成了一个悖论：在产权关系上，名义上的„产权所有人‟即人民连自己到底拥有多少财产都说不清，更无从支配及全权转让。„所有者虚位‟的结果是使国有资产的财产权利私人化和财产责任公有化。所谓„财产权利私人化‟是指国有企业的经理层对国有资产享有等同于支配私人财产的权利这一事实；财产责任公有化是指不管是出于什么原因产生的亏损，企业经理层均可不负责任，而由国有资产的所有咭嗉垂依锤骸Ｕ庵旨扔涤兄洳撇ㄈ从治扌氤械２撇缦盏南窒笫侵泄衅笠档牟「凇！奔词故且焉鲜械墓衅笠担捎诠泄傻木远嗍匚唬姓咝槲坏奈侍庖廊淮嬖冢皇遣幻飨远选?

由于厂长、经理负责制，监督者往往是其下属或有密切利益关系者，这还带来了“监督者虚位”的问题，即虽然国有企业的监管者众多，但下级往往无法监督制约其上司，企业内部党委的监督制约又常常带来内部纠纷，外部的监督却又常常因相互之间的利益关系而大事

化小，小事化了。而现代企业制度的发源地－－西方国家的企业情况相反，产权清晰，企业所有者即股东对经营阶层的行为和道德风险能够因自身利益而加以控制。由于这个最大的不同，决定了大多数国有企业不可能真正做到成为适应市场的自主经营，自负盈亏的实体。所以，公认惟有进行所有制（产权）改革。但所有制改革搞得不好的话可能产生一系列严重问题，退则回到毛泽东时代的制度，进则紧跟苏联、东欧的私有化。所以国有企业的改革总是进退两难、走走停停。而且在中国，所有制改革的政治制约很大（显而易见其前提是政治要自由民主化），并不容易进行，而且即使政治约束消失，国有企业进行私有化还存在着资金的约束，资金需求太大，此外还有其它各个方面的约束，这个问题同样难于解决。当然，将产权落实到个人的改革是大势所趋，中国必须进行这样的改革，这是几乎所有经济学家的共识，唯一的争议只是如何做到公正。对于国有企业改革，本人完全赞成产权改革，进行私有化，将国有企业的产权明确到个人。由于中国社会保障体系缺乏资金，因此赞成出卖国有资产来补充这些保障资金。由于民众（所有者）投票具体地决定每一件事务的成本太高，必定需要由民众合法授权的代理人来执行；当然，缺乏合法的授权，甚至连合法授权的监督都没有，以及代理人监守自盗，是在政治上、道德上都是不可接受的。因此，必须满足几个条件：公平公开的竞价，对员工要有公平的安排，要有民众（所有者）直接选举产生（授权）的行政长官的再代理授权，要有直接选举产生的人民监察委员会的监督。可以肯定，这个私有化过程同样是比较漫长的过程。

但这段逐步私有化的期间，国有企业还必定必须继续运营，而且还要尽量运营得更好，而不能够听之任之，撒手不管。

笔者认为：对国有大企业来说，“监督者虚位”来源于“所有者虚位”，但“监督者虚位”可能是比“所有者虚位”更为麻烦的大问题，谁都知道，小企业的私有产权所有者一般就是管理者，但大型的企业，所有者常常不是经营者。因此对大型企业，如何更好地激励并监督经营者，完善代理制，让代理者象所有者那样去经营，应该是一个更加重要的问题。

那么国有企业改革是否存在其它的可行道路？回答是肯定的。有关国有企业被公认的事实是：中国国有企业经营的绩效主要取决于经营者，关键是一把手。国有企业的经营者缺乏有效的约束机制和激励机制，却常常受到政府和上级主管部门的不恰当干预，生产经营自主权不落实；企业职工吃“大锅饭”，劳动积极性和责任心调动不起来；国有企业机构臃肿、内部人事关系复杂等。

问题既已明确，办法就非常简单：制度创新。彻底取消盈利的国有企业的行政隶属关系，让经营者享有经营全权；由于国有企业的“所有者虚位”带来了“监督者虚位”，就必须在国有企业之外建立两套相互竞争的监察、考核班子，建立一个坚强有效的约束机制、激励机制。一套班子由政府领导派出的对政府领导负责的稽查特派员、考核特派员组成，另一套班子由人民自由直接选举产生的对人民负责的人民监察委员、考核人员组成，均不得干预企业的经营管理，仅仅负责对企业的财务稽查，监察，考核工作。所有者虚位虽然照旧，但监督者、考核者居其位，全面强化约束、激励机制。

这样，政府领导只需做好几件事：任命由招聘或职工选举等方式产生的管理人才为企业负责人；批准企业的最重大事项；根据公正、廉洁、富于知识和智慧，与企业无利益关系的稽查、考核特派员，人民监察委员、考核人员的报告，决定企业经营者的期满升职、留任、调离、解职，任期未满即降职、撤职；根据报告，确定企业无欺诈、虚报、贪污等严重犯罪行为的前提下，决定对盈利企业人员的基本激励方案的实施和额外奖励方案的实施。基本激励方案全国统一，将企业家收入分为四个部分：年薪，当年奖励，期权收入，养老金（这是邹东涛提出的）。企业人员在企业工作一定年限后，优惠买得一定的股份。额外奖励方案仅仅适合于迅猛发展，资产大幅度增殖的国有企业，即在基本激励方案的基础上，再进一步地颁发奖金以及将股份以优惠条件出售给企业员工。

额外奖励方案将带来几个问题：一是在发展迅猛的国有企业中，国有资产虽然迅速增长，但国有股份的比例必然逐步下降，这是否是国有资产流失、私有化？二是这一切与国家政策、国家支持分不开，是否过度强调了个人的作用？

这两个问题可以用美国的比尔．盖茨的例子来回答：在我的记忆中，当年比尔．盖茨的微软公司上市时，他拥有７０％的股份，价值一亿多美元，十多年后，随着微软的迅猛发展和股份的重新分配，比尔．盖茨仅仅拥有１９％的股份，价值５３６亿美元。那么，在这个过程中，比尔．盖茨的个人资产是否在“流失”？微软是否过度强调了员工个人的作用？回答当然都是否定的。如果国有企业能够这样发展，这就是国有资产最快最好的增殖而不是流失。员工个人的创造性无疑是决定性的。知识经济时代高技术企业尤其要求如此。

还有两个问题：企业在资产重组中购并等行为贪多而消化不良，看起来资产大幅度增加，但实际上资源并未得到合理重组，结构、管理等也未合理化，能否给予额外奖励？此外，由谁、如何区别迅猛发展和正常发展的企业，并作出恰如其分的奖励建议？

国有企业激励和约束机制的研究 篇6

关键词：委托代理；国企改革；激励约束；对策建议

一、 委托代理理论

（一）委托代理理论的主要内容

委托代理理论是制度经济学的重要理论—契约理论的一部分，其主要研究的是委托代理关系，是指一个或多个行为主体根据一种明示或隐含的契约，指定、雇佣另一些行为主体为其服务，同时授予后者一定的决策权利，并根据后者提供的服务数量和质量对其支付相应的报酬。授权者就是委托人，被授权者就是代理人。

（二）委托代理关系与代理问题

1、委托代理问题。当交易的一方，将需要完成的某一项任务交给另一方，并给对方以相应的报酬时，双方之间就形成了委托代理关系。在委托代理关系中，一个常见的现象是代理人不按照委托人的利益最大化行事，甚至损害委托人的利益，即出现所谓的代理问题。

2、代理问题的根本原因。（1）信息不对称。委托人不能准确知道代理人的专业素质、基本能力、敬业精神等基本信息，当然也不能对代理人的工作态度、努力程度、处事行为等进行的全面的观察和监督，因此存在着委托人和代理人之间的信息不对称。（2）委托人和代理人目标的不一致性。公司股东作为企业所有者，也是委托人，享有公司的剩余索取权，其所追求的自然是企业的资本增值和公司的价值最大化。经理人员作为企业的代理人，拥有企业实际的掌控权，追求的则是个人利益的最大化，一方面要求较高的货币资金收入，包括工资和奖金，另一方面还希望获得股权、房产等非货币资金的收益。

二、 委托代理关系中国有企业改革的现实问题

（一）国有企业中复杂化的层级关系和委托人权限界定不明

国有企业是国家所有，是全民所有，由国家行使所有权职能，这是其与一般企业最大的不同之处。国家并不具有契约执行的职能，因此国有企业的委托人也就被虚化了。由于国家的特殊性，国家并不能直接行使委托人的权利，而需要借助政府的力量来实现，政府一旦参与其中，企业管理人员的激励和约束就会存在问题。由于各种社会问题，每一层级的信息传递都会发生变化，一定程度上存在信息传递的失真性，层级与层级之间的传递也会产生很大的交易成本，因此，层级之间约束不当，由此导致国有企业效率低下，竞争性远不如一般的企业，很多国有企业也出现了破产和倒闭，这是国有企业改革中应当关注的十分重要的问题。因此，解决国有企业改革中的委托代理问题是很关键的。

（二）国有企业中代理人的任期普遍较短

除了复杂化的层级关系和委托人权限的界定模糊，我们发现，国有企业中代理人的任期都普遍较短，这种短期的合同以及激励机制的不健全也为代理人的机会主义行为带来了较大空间。在国有企业中，代理人通常都有一个较为固定的任期，这种较为频繁的领导更换对于国有企业的经营十分不利，国有企业委托人由于代理人的期限过于短，并不能对代理人任期内的表现和努力水平有较好的观察和监督，另一方面，由于代理人对于自己的任期了解，很可能会在任期将至时加剧代理人的机会主义投机行为，以此累计，各期代理人都会存在这样的问题，国有企业的经营人员并不是真正关注企业的发展和成長以及运营，而都是想在自己任期期间尽量捞到更多的好处，如此一来，国有企业便会每况愈下，长此以往便不能立足于社会之中。

（三）委托代理契约的建立和执行没有完全市场化

众所周知，国有企业中的委托代理关系涉及到政府，那么委托代理契约的建立和执行也就没有完全的市场化。由于国有企业长期以来形成的用人制度和管理制度，委托人并不能在人力资源市场上找寻到适合企业和自己满意的人才作为企业代理人，当然，也就不能随心所欲对代理人的业绩进行奖励或者对其过失进行责罚，这就使得委托人和代理人之间的约束较为松弛，代理人的声誉也会受到一定的影响。另一方面，国有企业中的经营管理人员有一部分是从政府官员的岗位上直接调任过来，而并不是根据个人业绩、管理才能的升迁上任的，因此，激励作用没有在国有企业中充分发挥出来，没有实现激励机制的完全市场化。

三、 国有企业改革的建议

（一）国有企业改革目标

中共中央、国务院提出的关于深化国有企业改革指导意见中有如下四个目标，这也将是国企改革中应当切实完成的，它们是：

1、国有企业完成公司制的改革，以发展混合所有制经济来取得积极的进展，追求更加健全的法人治理结构，达到优胜劣汰、经营自主灵活、内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，使得市场机制更加完善。

2、国有资产更加成熟的监督机制和更加健全的相关法律法规，不断优化的监管手段和方式，追求监管的科学性、针对性、有效性，使得经营性国有资产实现集中统一监管，全面落实国有资产的保值增值。

3、提高国有资本的配置效率，不断优化国有经济布局，有效发挥主导作用，使得国有企业在提升自主创新能力、保护资源环境、加快转型升级、履行社会责任中充分发挥引领和表率作用。

4、全面加强反腐倡廉制度体系，完善工作体系，使得国有企业党组织在公司治理中的法定地位更加巩固，政治核心作用充分发挥。

（二）推进国有企业改革

1、推进国有企业的市场化改革。国有企业进行全面的市场化改革是解决委托代理问题关键。国有企业应当全面进行公司制股份制的改革，积极引入其他国有资本或各类非国有资本实现股权多元化，国有资本可以绝对控股、相对控股，也可以参股，并着力推进整体上市。另一方面，国有企业要像其他一般企业一样选拔人才，通过市场竞争公平的选拔企业代理人，建立健全企业各类管理人员公开招聘、竞争上岗等制度，对特殊管理人员可以通过委托人才中介机构推荐等方式，拓宽选人用人视野和渠道。建立分级分类的企业员工市场化公开招聘制度，切实做到信息公开、过程公开、结果公开。构建和谐劳动关系，依法规范企业各类用工管理，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，加强约束，真正形成企业各类管理人员能上能下、员工能进能出的合理流动机制。

2、国有企业代理人解除任期合同，加强激励。国有企业改革中一个很大的问题就是代理人的任期较短，代理人能够预见自己的任期，从而加剧机会主义行为，因此，解除这种固定任期的制度势在必行，这样能缓解代理人的机会主义行为。另一方面，应该加强绩效激励，对代理人的优良业绩应当给予奖励，当然，对代理人的过失行为也应当给予惩罚，从而，提升国有企业的市场竞争力，也使得国有企业经营效率更高。

四、 结束语

在当今社会，旧的国有企业体制已经不能在市场立足，如果不能探索出较好的国有企业改革路线，越来越多的国有企业将面临着倒闭，因此，适应市场，适应社会，解决改革中存在的委托代理问题，加强层级之间的激励和约束，国有企业才能立足于现代经济体制中，推行国有企业改革势在必行。（作者单位：西北师范大学经济学院）

参考文献：

[1]《中共中央、国务院关于国有企业改革的指导意见》

[2]简新华.委托代理风险与国有企业改革.《经济研究》

[3]周刚.委托问题与我国公司治理.《中国工业经济》

[4]叶任荪.从委托代理关系看国有企业制度配置的理性选择.《中国软科学》

[5]徐传谌.现代代理理论与国有企业改革.《社会科学探索》

约束机制的创业投资 篇7

摘 要 构建科学的预算管理激励约束机制是保证预算管理成功实施的关键所在,作为县级供电企业,构建预算管理激励约束机制的基本框架,应从预算分解下达、预算考评与奖惩、预算管理中的信息沟通三个方面对预算管理的激励约束机制进行设计。

关键词 供电企业 预算管理 激励约束机制

一、预算管理激励约束机制的目标描述

(一)预算管理激励约束机制的理念

预算是企业对未来整体经营计划的量化,其主要功能是帮助管理者进行计划、协调、控制和业绩评价,是一项重要的管理工具。为使该工具的发挥功效,必须有健全的激励约束机制,以刺激职工对预算工作的积极性。在市场经济下,人是经济人,其行为主要受经济力量的驱使,企业应用经济手段刺激职工工作的积极性;同时,人也是社会人,除了经济需要,人还有心理的、精神的、社会的以及其他方面的需要。预算工作的激励机制只有在与职工需求相协调的情况才能最大限度的发挥预算管理的作用。

(二)预算管理激励约束机制的范围和目标

预算管理激励约束机制的范围和目标是结合预算管理自身特点,建立起一套完善的、贯穿于预算管理始终的激励约束机制,使预算管理能够更好地发挥计划、协调、控制、业绩评价等作用,消除如预算目标不准、预算松弛现象频繁、预算控制力不足、预算流于形式等问题。

(三)预算管理激励约束机制的指标体系及目标值

激励和约束是一对既对立又统一的有机体:激励意味着给予预算管理有关部门和人员以物质和精神上的满足,以刺激其为达成预算目标工作,而约束则是运用经济、精神等手段抑制其对背离预算目标的行为。预算管理激励约束机制是否有效,应从以下给个指标进行评价。

1.激励和约束是否有力度。激励约束机制应起到以下作用:充分调动参与企业预算管理的人员的积极性和发挥其创造性的作用,顺利实现预算目标提供了物质和精神保证。根据要求的报酬与付出匹配的原则,对高质量的预算管理工作必然要求以相对高的报酬相匹配;同时,应有有力的措施约束背离预算管理目标的行为。

2.激励和约束机制是否使预算目标、部门利益、个人需求是否相融合,是否发挥导向性作用。

3.激励和约束机制是否从多个方面、多个角度去考虑,是否看到预算管理的动态特点和长远影响。

4.激励和约束机制是否公平、公正,权利和义务是否对等,责、权、利三结合原则能真正落到实处,预算决策、预算行为与预算结果是否得到高度的协调与统一。

5.激励和约束机制是否促进了部门间的协调与沟通,帮助各部门为企业的共同目标而协力合作,增强其行动和决策与企业目标的和谐性,促进企业资源的合理配置和有效利用。

6.激励和约束机制是否具可操作性,是否兼顾效率。

二、预算管理激励约束机制的主要做法

作为县供电企业,在省公司下达预算指标之后,预算管理激励约束机制的基本框架,可从预算分解下达、预算考评与奖惩、预算管理中的信息沟通三个方面对预算管理的激励机制进行设计。

(一)在预算分解下达环节,作为县供电企业的主要工作是部门预算目标值的合理确定

1.在确定预算指标值时,通过借鉴零基预算的基本思想和方法,并将成果型的预算目标同资源配置相挂钩,可以起到促使部门真实地报预算,降低预算松弛的作用。

2.部门预算目标值的确定过程,经历一个由上到下、由下到上的反复循环过程,充分发挥职工的参与积极性。预算目标的分解,不能由公司领导或者财务部门单方面地做出决定的,上级与业务部门要进行多次的协商。通过提高预算的参与程度来提高信息的共享程度,让业务部门诚实地报告他们的信息,充分发挥预算目标的激励和约束力。

3.预算指标应具有可控性。只有可控性预算指标才能使预算执行者感到自己的行动能影响结果,以此类指标考核部门,才能真正反映其工作成绩,职工才会有公平感。

4.预算调整必须严格按照审批权限、规范程序调整。必须从制度上严格规范预算的调整权限,制约预算权力的行使,对预算调整的幅度和频率加以限定,无论哪一次层次上的调整权限都必须受到监督与制约。从根本上说,任何调整都需经过预算委员会的审批。同时,预算执行到年中应该允许进行一次调整,以适当的弹性来适应经营环境的变化。

5.作为预算管理的日常综合管理部门,财务部门要积极深入了解公司生产作业情况。业务预算与财务预算的脱节,部分原因在于财务部门和业务部门在业务沟通上的脱节。如,对车管所上报的车辆维修费用预算,财务部门应深入了解公司车辆维修的整个流程,包括:对修理厂是否进行了招投标或竞争性谈判,各修理厂之间的服务质量和收费高低是否进行对比选优,车辆报修的要求和程序、车内装潢的标准是否明确,车辆使用制度、派车制度是否合理、节约,费用报销的内控制度是否完善,本单位历史数据和兄弟单位同类费用开支情况,等等。只有做到对企业的业务流程、生产作业情况较深入的了解,才能有质量、令人信服的与业务部门进行交流,才能起到监督指导的作用,同时能取得业务部门的理解支持和提高财务部门的权威性。

6.预算项目科学归口管理。对成本费用的科学分类、合理划归管理部门是保证预算得以贯彻实施必要条件,否则将出现对某项费用项目的监管责任不清、难以监管的现象,所以,这就需要财务部门在充分理解成本费用项目和具体业务、具体部门之间的内在关系,将成本费用归口至对其能真正控制、能负责的部门,对其的归口分类应结合公司的部门设置、部门分工、公司领导的分工、费用报销审批流程、甚至是公司特有的管理文化。

(二)在预算考评和奖惩中,预算考评应遵循公平、可控和以企业战略目标为导向三个基本原则

1.严格奖惩考核,确保预算管理落实到位,在预算考核方面始终坚持“不迁就、不照顾、不讲情面”的原则。不仅做到预算指标值与预算的实际执行结果进行比较,肯定成绩,找出问题,分析原因,改进以后的工作,也应对员工实施公正的奖惩,以便奖勤罚懒,调动员工的积极性,激励员工共同努力,确保企业战略目标的最终实现。

2.建立薪酬管理机制,实现报酬激励。围绕效益实绩,考核预算结果,兑现奖惩。考核报表必须分设“预算数”、“决算数”栏,依据各责任部门对预算的执行结果,实施绩效考核,季度预考核,年度清算的办法,清算结果要坚决奖惩到位,使预算考核制度与经济责任有效的结合起来。在预算考核中,报酬激励就是指预算考核结果与责任中心的薪酬挂钩,预算考核的结果与责任中心所有成员的薪酬相关,责任部门内部责任划分由责任部门自己拟定,报公司预算管理委员会审批。对预算执行的考核不同的预算项目采用不同的考核细则,如电话费、办公费按节约(超支)金额的100%进行奖励(扣奖),其他可控费用根据不同情况分类考核奖惩(奖惩比率15%-50%),严重超支还要进行通报批评;维护材料、大修材料,实际执行时应满足安全生产的需要,但对预算偏差大、超额领用的,处以100—2000元的扣奖;预算分析不能按时报出、不能反映基本情况、揭示问题、提出措施的,扣奖金100-500元。

3.构建精神激励机制,实现精神激励。对预算管理先进的部门、个人授予“预算工作先进部门” 、“预算工作先进个人”荣誉称号,对落后的部门给予通报批评,同时将预算工作完成情况融入到部门负责人年度业绩考核当中,将个人的预算工作情况作为年度评先评优的条件之一。

4.注意考评指标的多维度和多元化,并对预算差异的原因做深入的分析,力求考评能够真正起到反映业绩。如,环境的变化可能要求预算执行者突破部门预算,对这样的预算差异,考核时要结合公司的总体目标,预算目标要服从于企业目标,对完不成预算的执行者应深入了解其原因。

5.分期考核,为了确保预算目标的实现并根据预算目标的动态实现情况给予预算责任中心以动态激励,预算的执行必须坚持“按季分解、每季分析、动态考核”的原则,季度考核主要考核完成进度偏差、执行情况分析、措施的提出与落实情况,对季度考核的结果要于下一季度首月兑现。

6.预算评价指标应体现各责任单位之间的协作关系,对于涉及几个部门的预算差异,应分清原因,以协调为主,避免发生破坏性冲突,考核要做到公平、公正,所有考核情况、考核理由应公开。

7.考虑公司的历史和现状,避免一个操之过急、过于严厉的考核,考核应由轻到重、逐步考核,让公司各部门有个适应的过程。从刚开始进行不扣钱的虚拟考核、一定范围口头批评,到后来逐渐变为通报批评、实际的奖金考核且金额逐渐加大,如此来减少刚开展预算考核面对的阻力。

(三)预算管理在事前、事中和事后都应该进行有效的信息沟通,并应该建立相应的信息平台

1.每季度的预算管理会议,一是进行信息反馈,实际与预算对比,纠正偏离目标的行为;二是沟通预算管理需要解决、协调的问题,提出加强预算的措施;三是对预算执行情况进行考核,在此之前,需要财务部门在充分调查的基础上提交考核草案,对部门之间有争议的考核意见由预算管理委员会做出裁决。

2.各部门指定兼职的预算员,负责与财务部的预算管理专职的及时沟通。财务部要主动要勤于与业务部门沟通,认真倾听业务部门的声音,充分了解业务部门的需求。可以采取个别谈话、专门调研、发放问卷等等,了解业务部门对预算管理的意见和建议。比如,对供电所的业务招待费支出预算的确定,预算管理人员应事先了解供电所所处的生产经营环境、乡镇政府的配合支持状况、青赔工作的环境等等,并根据售电量、电费回收等指标的完成情况,拟定出既履行节约、又能保证乡镇供电所工作正常展开的预算制度。

3.财务部门要多做宣传解释工作,取得部门、职工的支持。在当前经济形势不稳定、费用预算下降的情况,财务部门要严把预算控制指标,同时也要利用一切机会进行“三节约、过紧日子”的宣传,使职工逐渐理解财务部门的工作,并养成节约、杜绝浪费的习惯,可以利用会议宣贯、宣传报道、介绍节约经验、推广节约措施、考核等等方式。同时,财务部门本身表率也是宣传一种方式,在工作中做到从“节约一张纸”开始,到完善制度、完善业务部门办理费用报销的流程,提高办理财务业务的工作效率、节约人力成本。

(四)确保流程正常运行的人力资源保证

1.组建企业预算管理的组织体系,它由预算管理委员会、预算专职部门(财务部)以及预算责任中心(各业务部门)构成,各部门各司其职。

2.另外,公司对预算项目的归口管理部门(预算责任中心)给予充分授权,主要是对成本费用归口管理部门授予其控制开支的权利,要求其按照预算指标、实际执行情况,采取实时有效的控制措施,公司领导、各部门应充分尊重归口管理部门依规合理行使其权利。针对归口管理部门存在怕得罪人、怕不能得到理解支持而放松管控时,公司的管理层给予其及时的支持,鼓励并要求其按制度行事,并对其认真把关、负责的行为给予及时地表扬、奖励;协助其解释说明,争取理解;同时,归口管理部门拟出的考核措施、制度规范,公司领导给以充分的支持,以助其树立权威。

三、评估与改进

(一)激励和约束机制存在的问题

1.信息不对称的带来的问题,经理层、财务部、责任部门之间做信息共享不充分,存在预算松弛的现象,有时制定激励措施针对性不强。

2.对某项预算考核项目存在激励约束不足或激励约束过度的现象。

(二)改进方向或对策

1.尽快实施ERP,企业可以通过将预算管理和ERP进行集成的方式完成对预算管理信息管理平台的建立,通过ERP信息平台,是各级预算管理者掌握的信息量增大,在一定程度上会缓和信息不对称的矛盾。