机制约束

机制约束（精选12篇）

机制约束 篇1

摘要：本文运用博弈论的基本理论, 对后勤装备采购过程中的贿赂行为、集体舞弊行为进行了分析, 监控其滋生条件, 找出导致此类违规行为发生的主要因素, 通过博弈分析和模型推导, 获得抑制贿赂和集体舞弊行为的控制参数, 由此明确必须建立后勤装备采购的监督约束机制才能有效杜绝贿赂和集体舞弊行为的发生, 并给出了相应的对策建议。

关键词：后勤装备采购,博弈,机制

一、引言

自2002年起, 后勤装备全部交由军队物资采购机构实行集中采购。军队物资集中采购制度本身是一种公开、透明的制度, 但是, 由于一些个人利益和部门利益的影响, 这种透明的制度下也存在暗箱操作。如何监督和控制后勤装备采购过程中的违规行为, 确保采购质量, 成为后勤装备采购中关注的重点。本文运用博弈论的有关理论, 对采购过程中的几种违规行为进行博弈分析, 以期从制度上提供监督和制约的方法。

二、博弈模型分析

1、对采购过程中贿赂行为的博弈分析

后勤装备采购所特有的规模优势、持续购买力、资金支付保障、订单稳定的特点, 对供应商极具吸引力, 因此有些供应商可能会采用贿赂这样的方式试图找到获取订单的捷径。监控贿赂是否发生, 关键在于监督贿赂发生的条件。

对供应商而言, 行贿的收益是其生产或销售后勤装备而产生的收益, 记为R;行贿的成本包括两部分, 一是供应商行贿的数量, 记为Q;二是供应商行贿被发现后受到的处罚, 记为M;行贿被查处的可能性概率用q表示, 它是行贿者对被发现查处可能性的估计。因此, 供应商行贿的净收益为:

当且仅当P1>0时, 即当行贿数量Q<R-qM, 供应商行贿才是有利可得的。

对采购方而言, 受贿的收益就是供应商行贿的数量Q;受贿的成本也包括两部分, 一是采购方满足供应商的意愿而额外付出的劳动, 这一成本记为C, 它与已有的规章制度的漏洞负相关, 漏洞越少, 成本C越大, 否则越小;二是查处后受到的惩罚, 包括被追回的贿赂款、党纪军纪处罚、刑事责任以及失去职务和信誉的机会成本, 记之为N;受贿被查处的概率同样为q。因此, 采购方受贿的净收益为:

当且仅当P2>0时, 即Q>C+qN, 采购方的受贿才是有利的。

反囚徒困境者免去来自内部坦白的威胁, 因此潜在的行贿者和潜在的受贿者对于行贿和受贿的选择可用图1的博弈模型描述。

其中r是凭借公平竞争供应商可得到采购订单的可能性, w是采购方个体在公平行使资源分配权后可能获得的收益。在R-Q-qM>r R和Q-C-qN>w的条件下, 博弈模型有两个纳什均衡:“行贿, 受贿”和“不行贿, 不受贿”。供应商行贿是其占优策略, 采购方明确这一认识后, 通常会选择受贿策略, 所以“行贿, 受贿”是其最可能出现的结果。

防范贿赂行为的产生, 必须要改变贿赂得以发生的条件, 即, 令不等式R-Q-qM<r R, 且Q-C-qN<w存在。通过行贿与受贿的博弈分析, 行贿数量Q应该介于R-qM-r R与C+qN+w之间。Q的取值取决于潜在行贿者的数量和他们之间的竞争程度, 一般地, 潜在行贿者的数量越多、竞争程度越高, Q越大, 否则Q越小。当然, Q越大, 行贿者获得的净收益越小, 但是行贿者会想办法增加净收益, 比如偷工减料、降低质量等增加利润, 这些将会进一步损害军队的利益。

假设, 用η表示贿赂发生的可能性, 并定义:

因此, 贿赂的发生与此订单为试图行贿的供应商所带来的预期收益R、公平竞争时供应商获得订单的可能性r、公平行使资源分配权采购方个体获得的收益w、采购方违规办事的成本C、被查处后行贿者、受贿者受到的处罚力度M、N, 以及贿赂被查处的概率q等参数的大小相关。由于R、r和w这三个参数通常由订单本身的特点决定, 难以改变, 因此可以视为常数。从η的定义可知, 采购方违规办事的成本C, 对贿赂双方的处罚力度M、N, 以及贿赂被查处的概率q这四个参数都与贿赂发生的可能性负相关, 即, C、M、N、q越小η的值就越大, 也就是贿赂发生的可能性越大。

2、对采购过程中集体舞弊行为的博弈分析

设采购方舞弊集体有n个成员, n>2, 他们掌握着后勤装备采购过程中某一项不可缺少的控制权。其中有一个是集体进行舞弊活动的决策者, 他可能是采购方的一员, 也可能来自某一管理部门, 用h来表示;其他是集体的合伙人, 记i (其中:i=1, 2, ……, n-1) ;h、i均被假设成是理性、风险规避, 并追求个人利益或效用最大化的经济人。

进一步假设:舞弊集体成员在舞弊合作时所得到的总收入为G, 决策者h的舞弊收入是M;假设合伙人舞弊所得收入都相等, 则合伙人i的舞弊收入为;p为决策者h认为舞弊成功的概率, 则1-p为决策者认为舞弊被查处的概率;F为舞弊被查处受惩罚的损失, 由此, 决策者的预期收入效用为:

假设第i个合伙人被查处受惩罚的损失为fi;第i个合伙人认为舞弊成功的概率为qi, 它与决策者估计的p以及其他合伙人的紧密程度相关。因此有, 其中θi∈[0, 1]是第i个合伙人对决策者的忠诚系数, θi=1说明绝对忠诚, 当θi不断减少时, 说明越来越不忠诚, 可能会采取不合作的态度甚至是检举。而τij∈[0, 1]表示第i个合伙人与第j个合伙人之间的相互信任系数, τij越大说明两个合伙人相互信赖。进一步假设舞弊集体内部所有的合伙人都处于同等地位, 对决策者h的忠诚和依赖程度都一样, 意味着τij=τ, (i, j=1, 2, ……, n-1) , 则, 所以, 第i个合伙人的预期收入效用为:

舞弊集体决策者h与合伙人i的博弈模型如图2。如果博弈的人数为n, 且只有在每个人都参与的条件下舞弊合谋方能得逞, 则博弈的结果有两个纳什均衡即“合作, 合作”和“不合作, 不合作”。如果参与者的人数n是大于合谋的最小规模人数, 即在集体中缺少几个人, 并不影响舞弊合谋的进行, 模型中采取策略“合作, 不合作”, 决策者的收益为Uh;反过来, 如果合伙人i企图撇开决策者同集体其他成员进行合谋, 而决策者采取不合作的态度, 那么, 合伙人i的活动就会承担巨大的风险, 在“不合作, 合作”策略中, 合伙人i的取值可能是0, 也可能是一个小于Ui的值, 甚至是负数 (即被查处) , 这里暂且记为Ui。通过相对优势策略圈定法, 可以得到:当且仅当Uh>0, Ui>0时, 占优纳什均衡策略为“合作, 合作”。

由决策者预期效用函数:

即M>F (1-p) 可得, 当舞弊的收入大于被查处受罚的收入损失时, 决策者才会实施舞弊行为;当受惩罚的损失F小于舞弊收入M时, 即使被查处的概率1-p很大, 决策者还是值得去进行舞弊活动。

从合伙人预期效用函数:

可得:合伙人i的舞弊分红须大于被查处受惩罚损失的收入, 否则会选择不合作。对合伙人预期效益函数作进一步的讨论。

(1) 对θi和τ的分析

P、n、fi和τ既定, 对θi求偏导数。因为P、τ、fi都大于0且n>2, 所以有:

P、n、fi和θi既定, 对τ求偏导数, 因为p、θi、fi都大于0且n>2, 所以有:

由此可知, Ui是关于θi、τ的增函数。θi和τ越大, 合伙人i越能提高舞弊预期收入的效用, 也会激励其进行舞弊合谋的信心;反之, 当θi和τ越小时, 舞弊预期收入效用也就越小, 舞弊集体的稳定性逐渐下降, 最终会出现集体的瓦解和被告发。因此, 要维系θi和τ的较大值, 集体成员尤其是决策者必须加大组织的凝聚力。

(2) 对n的分析

p、fi、τ、θi、G、M既定, 对n求偏导数, 因为τ<1, 所以有:

由此可知, Ui是关于n的减函数。随着舞弊集体成员n的扩大, 分红的人数就越来越多, 每个人的舞弊所得越来越少, 被暴露的风险也越来越大。

(3) 对fi的分析

p、n、τ、θi、G、M既定, 对fi求偏导数, 所以有:

由此可知, Ui是关于fi的减函数。随着对舞弊集体惩罚力度的加大, 合伙人的预期收入会下降, 合伙人退出集体的可能性就会加大。

三、分析与结论

通过建立的博弈模型以及对模型函数的推导, 可以发现控制其中的某些参数, 能够抑制贿赂和集体舞弊行为的发生。

由式 (3) 的分析可知, 由于行贿行为给供应商带来的预期收益R、公平竞争时供应商获得订单的可能性r以及公平行使资源分配权时采购方个体获得的收益w的大小受订单特点的制约, 因此贿赂行为的发生主要由采购方满足供应商的意愿而额外付出的劳动成本C, 行贿受贿行为暴露后施以的处罚成本M和N, 以及贿赂行为被查处的概率q决定, 而且随着C、M、N、q的减小, 贿赂发生的可能性逐渐增大。因此防范贿赂发生的关键就在于一是完善规章制度, 增加违章办事的成本C;二是增加对供应商行贿和采购方受贿的处罚力度, 对贿赂双方予以重大打击, 使他们得不偿失;三是加大监管力度, 增加查处贿赂行为的概率q。同时对秉公办事廉洁自律的采购人员给予奖励, 增加其公平行使权力的收益, 也可以减少受贿行为的发生。

由式 (8) 的分析可知, 第i个合伙人的预期收入效用Ui在条件一定时, 是关于他对决策者的忠诚系数θi以及与第j个合伙人之间的相互信任系数τ的增函数, 同时也是关于舞弊集体人数n和他被查处并受惩罚的收入损失fi的减函数。当τ、θi、以及决策者认为舞弊成功的概率p、舞弊所得到的总收入G、决策者的舞弊收入M减少, 而n、fi、舞弊被查处受惩罚的损失F增大的情况下, 可能使舞弊集体成员的预期收入成为负数, 即预期收入小于预期损失, 迫使采购集体成员放弃舞弊活动。因此, 防范采购过程中的集体舞弊行为, 需要增加监控效率, 加大惩处力度, 降低舞弊成功的概率, 同时干扰舞弊集体的忠诚度和相互信任程度, 减少其舞弊收益。

抑制贿赂和集体舞弊行为的过程中, 都存在对处罚成本、查处概率等参数的控制, 因此后勤装备采购中减少以致杜绝贿赂和集体舞弊行为的发生, 关键在于采取严格的监督和惩罚机制对采购方和供应商的行为加以约束, 使采购方成员认识到一旦有非法的受贿或舞弊行为, 就会身败名裂, 前程尽毁;特别是要完善制度, 采取权力分散、相互制约的采购机制, 降低集体舞弊发生的概率, 同时通过加强财政、审计等职能部门的监督力度, 采取举报制度等措施, 提高供应商受贿行为的曝光率, 增大处罚成本, 使其对受贿活动望而生畏, 最终放弃投机行为。

参考文献

[1]孙胜祥、刘宝平、刘佳:装备采购委托代理关系分析[J].海军工程大学学报, 2005 (17) .

[2]刘善良:政府采购中存在的商业贿赂问题及其原因和对策[J].中国政府采购, 2006 (4) .

[3]张维迎:博弈论与信息经济学[M].上海人民出版社, 2002.

[4]Aghion P, Bolton P:An incomplete contracts approach to financial contracting[J].Review of Economic Studies, 1992 (77) .

[5]毛景立、梁工谦、李鸣:军用航空动力采购的激励与约束机制研究[J].航空动力学报, 2004 (19) .

[6]Radner R:Monitoring cooperative agreement in a repeated principal-agent relationship[J].Econometries, 1981 (49) .

[7]朱翔、胡汉辉:国家科研资助的监督博弈分析[J].科学管理, 2004 (25) .

[8]罗头军、王家嵩、储小平:转轨期对经营者监督的博弈分析[J].汕头大学学报 (自然科学版) , 2001 (16) .

机制约束 篇2

一、原则

1、物质激励：满足不断增长的物质生活需要，提高生活品质，使其生活获得保障。

（1）工资：按员工技能、工作繁简难易、责任轻重、同行

业薪资水准确定社区全员各职位薪资。

（2）奖金：包括浮动工资、年终奖和奖励基金，以激发员

工工作意愿为原则，达到员工努力工作。

（3）福利：包括保险、食堂、春节赠送物品、职工生日礼

品、补习班（培训）、文体活动、庆典等改善员工生活的问题。

2、精神激励：满足员工高层次的自尊、社会与自我发展的需求，提高员工荣誉感与责任心。

（1）引导方式：让员工能获得尊重、实现自我价值，逐级

授权，提高员工责任感，挖掘激发员工潜力。

（2）奖赏惩罚：建立奖惩制，奖励有功员工，激发其向心

力、荣誉感，惩罚有过员工。

（3）工作环境：创造舒适的工作环境，激发工作情绪，提

高工作效率，办公场所注意其光线、温度、安静、清洁、办公自动化等必要的办公条件。

（4）公正态度：问题处理应公正，不失偏颇，晋升、考核、奖惩、加薪要公平处理。

（5）加强沟通参与：重视员工意见，加强员工参与，接受

员工合理建议，利用各种机会加强沟通，接近员工，分享员工的喜悦和忧伤，了解并设法解决员工的困苦。

（6）晋升：员工的成就应予以赞赏、肯定，职位空缺，任

现职的绩优人员可获得晋升机会。

二、方法

（1）对于表现优秀的员工予以赞扬。

（2）关注员工，关心其安全，使其有安全感。

（3）鼓励员工提出建议并予以接纳。

（4）尽量授权，以培养员工工作能力。

（5）全力协助员工完成任务。

（6）提供舒适的工作环境，树立正确的工作态度。

（7）促使员工合作无间，和谐融洽。

（8）迅速有效地处理员工宿怨。

（9）有效的维持工作纪律。

（10）与员工洽商工作分配及指派，并接受其高见。

（11）立场应公正并为员工主持正义。

（12）勿对员工过分的要求。

（13）以身作则，身教重于言教。

（14）追踪考核工作进度，并解决困难。

（15）拟定每日的工作计划与进度，并订出优先顺序。

（16）了解每位员工，但少干预其私事。

（17）接近员工，与员工打成一片。

（18）注意仪容仪表，树立良好形象。

（19）培养积极主动的工作作风。

（20）工作指派或下达命令，应使员工充分了解。

（21）节庆赠送礼品，向员工表达祝贺之意。

同时，告诫社区所有管理人员牢记，员工高昂士气的由来，是依下列次序排列：

（1）公平处理员工的宿怨。

（2）工作安定有保障。

（3）随时能获悉员工能力和进步情形。

（4）对员工所提的有价值的建议予以赞扬、赞赏。

（5）以友善和协助的态度来批评及纠正员工。

（6）根据工作绩效决定加薪的高低。

（7）提升优秀的员工而不依靠关系。

（8）赞扬优秀员工。

（9）合理的分配工作量。

（10）按物价水准调整待遇。

（11）员工有困难时可请求帮助。

（12）没有不公平的处罚。工作时间令人满意。

（13）公平的休假计划。

三、奖惩内容

1、奖励方面

A 属于工作者

（1）工作上有重大革新，具有成效者。

（2）领导有方，使业务进展卓有成效。

（3）节省资金、材料、物料卓有成效者。

（4）在恶劣环境下顺利完成任务，交办之重大工作，能提

前完成者。

（5）冒生命危险，完成任务。

（6）研究改善项目开发有成效者。

（7）预防灾害发生或减少损害者。

（8）对损害之处及时抢修，提早完成并有助于工作顺利开

展者。

（9）忠于职务，绩效特佳者。

（10）主动协助他人工作并有绩效者。

B 属于品德生活者

（1）品行端正，足为楷模者。

（2）拒收贿，不受诱惑者。

（3）拾金不昧者。

（4）劝人改过自新有成效者。

C 属于出勤情形者

（1）年内无请假、迟到、早退、旷工记录者。

（2）提早上班、迟晚下班足为楷模者。

D 属于其他方面者

（1）协助维护社区治安卓有绩效者。

（2）热心公益、济助贫困足为楷模者。

（3）调解纠纷，处理得当。

（4）对员工舞弊能防患或察觉者。

2、惩罚方面

属于工作者

（1）擅离工作岗位者。

（2）执行工作不力或懈怠疏忽者。

（3）执行工作畏难规避或推诿者。

（4）不服从管理人员之指挥监督者。

（5）故意浪费材料或毁损公司财产者。

（6）在工作场所赌博者。

（7）在工作时间酗酒者。

（8）在工作场所骂人或互骂者。

（9）在工作时间睡觉者。

（10）在工作时间嬉戏影响工作者。

（11）在禁止吸烟场所吸烟者。

（12）在工作场所处理私人事情者。

（13）泄露职务机密者。

（14）在外兼营、兼职与公司同类业务者。

（15）煽动他人懈怠工作者。

（16）工作时未遵守安全规定者。

（17）疏于保养办公设备、设施者。

（18）对于资料作不实记载或报告者。

B 属于品德生活者

（1）制造事端，影响团结者。

（2）言行粗暴、扰乱社区秩序者。

（3）在外行为不检，影响本社区声誉者。

（4）窃盗财产者。

（5）辱骂同事或管理人员者。

（6）在工作场所，制造有伤风化行为者。

（7）收受贿赂者。

（8）侵占公款者。

C 属于出勤情形者

（1）托人签到或代人签到者。

连续旷工或一个月缺勤多次者。

（2）伪造出差事者。

（3）值班时擅离岗位者。

（4）伪造请假证明者。

（5）拒绝安排加班者。

D 其他方面

（1）同事不法行为隐瞒不报。

（2）违反国家法令规定者。

四、奖惩标准

（一）奖励形式：

1、经济奖励：给予被奖励人一定的奖金。

2、行政奖励：通报表扬、记功、记大功、晋级、晋职等。

3、物质奖励：给予被奖励人一定的实物。

4、外出培训：公司支付培训费，安排被奖励人学习培训的机会。

5、其他形式。

6、以上奖励形式可以单独使用，也可结合使用。属个人本职工作的不在此奖励范围内，但与个人浮动工资和年终奖挂钩，并记入人事考评。

（二）奖励范围及奖励实施

(三)分级奖励

1、对中层干部的奖励

通报表扬三次，记功两次，记大功一次，可分别考虑给予总经理特别奖、升级或升职。

2、对员工的奖励

（1）通报表扬三次，记功两次，记大功一次，可分别考虑

晋升一级。

（2）记大功两次，可以考虑升职。

（3）奖励的累计

奖励次数的累计按计算。

五、考勤方面

（1）托人签到人处以30元罚款，代人签到的处以60元罚款，并给予通报批评。

（2）连续旷工两天的，处以100—500元罚款，并通报批评。

（3）值班时擅离岗位的，处以50—100元罚款，并给予警告处分。

（4）伪造请假证明的，处以50—200元罚款，并通报批评。

六、其他方面

1、对同事不法行为见到或知道而隐瞒不报的，处以50—200元罚款，给予警告处分。

2、违反国家法令规定的，按国家法律或法规规定执行。

（二）分级处罚（考勤通报除外）

1、对中层干部的处罚

（1）警告处分两次，通报两次，降一级使用。

（2）通报两次，记过一次，降两级使用。

（3）通报两次，记过两次，降职使用。

（4）记大过一次，公司予以辞退。

（5）凡记过一次，在季度和考核中不能满意以上级别。

（6）对处罚不服且无正当理由的，公司可予以辞退。

2、对员工的处罚）警告两次，通报一次，降一级使用。

（2）通报两次，记过一次，降两级使用。

（3）记大过一次，降为试用期职员，试用期内仍不合格，公司予以辞退。

（4）凡记过一次，在季度和考核中不能满意以上级别。

（5）对处罚不服的，公司可予以辞退。

3、处罚的累计

论人才激励约束机制的构建 篇3

当前石油企业科研单位人才激励约束机制存在的问题

薪酬的激励约束机制不尽合理。薪酬的激励约束机制是满足每个人基本需求的基础，薪酬的高低体现了每位职工的基本价值。因此，薪酬制度是体现企业价值和管理水准的标志，是企业凝聚和激发职工创造热情的基本手段，是激励约束机制的基本要素和运作基础。薪酬制度改革以来，对科研人员起到了一定的激励作用，但分配体系仍不尽合理：一是在薪酬分配上存在平均主义现象，没有较好地与贡献挂钩，比如在项目奖金的分配中，不同程度地存在发放范围较宽、奖励力度过小的现象，没有真正实现责权利的统一；二是薪酬结构比较单一，主要以工资和奖金为主，技术、资本等其他要素参与分配的程度不够；三是薪酬水平与科研人员的市场价值存在错位，没有比较优势。

福利状况有待改善。福利是激励约束机制的重要因素，福利结构的合理性和水平的高低对企业的凝聚力和向心力具有直接的影响。一是科研单位的福利待遇向科技人员的倾斜力度不够，福利存在分配不公现象；二是休假旅游、娱乐健身等福利因素，相对有所下降；三是福利项目与自身需求存在矛盾，激励因素下降，认为自己所享受的待遇与发挥作用的程度不对等，没有真正体现出科研人员的劳动价值。

荣誉激励的操作存在随意性。一是科技成果的评审操作上受非技术水平因素的影响，存在讲关系、注重参加人的行政职务等现象，导致成果水平、质量与获奖等级存有差异；二是职称评审中，评审标准、评审方法与程序有待于进一步规范完善；三是激励政策制定缺乏统一整体规划，政出多门，虽然内容丰富、方法多样，但公认度、公信度不足，层次性、针对性不强，激励的刺激度弱化，导致激励感觉麻木；四是榜样激励效果一般，对树立的榜样缺乏科技人员的公认，在宣传上存在人为的放大效应，致使榜样没有起到应有的激励和导向作用，甚至产生一定的负效应。

职业生涯激励措施有待改善。科研人员是知识型职工，绝大多数都想在自己的职业生涯中有所成就，大都有自己的职业目标。科研单位帮助其实现自己的目标，是提高职工积极性的重要手段。在这方面，单位对职工的职业生涯计划性明显滞后，无法满足科研人员个体的职业需求，科技人员的职业追求和企业目标的吻合度不高。

石油企业科研单位约束机制脆弱。一是劳动合同中的责、权、利关系模糊，契约的法律约束力差，劳动合同的执行不严格，没有一套有效的违反合同的追究机制，造成科研单位对商业秘密的控制不力，部分科研人员借助单位资源为自己谋利益的现象时有发生；二是油田一些约束制度的落实不到位，特别是对外出深造的人员，虽然与科研单位签订了培训合同，也约定了相应的义务和责任，但科研人员违规“跳槽”现象比较普遍，而科研单位却未加追究；三是现行的管理体制与人才约束机制不匹配，没有形成科学有力的约束方法和管理措施，对人才的约束乏力。

构建石油企业科研单位人才激励约束机制的思路和对策

加快改革步伐，推进科研单位的企业化，开辟激励约束机制运作的崭新空间。面对日益成熟的石油市场，石油企业科研单位只有采取积极有效的经营战略和人才战略，才能在竞争中占据优势。而目前的科研单位大多仍是在计划经济思维主导下建立的、以费用补贴为生存基础的企业内部“事业性”单位，具有严重的依赖性和变革创新的惰性，缺乏开拓市场和自我生存的能力，也使科研单位的人才政策过多受制于油田体制。对于油田科研单位，应模拟企业化运作，成为直接面向市场的主体，拥有广阔的运作空间，增大激励约束机制运作的自主权。

以科研项目管理为突破口，构建新的科研运行模式和薪酬结构，进一步强化激励作用。一是在科研项目管理上，要全面推行项目管理制度，创造竞争机制，并逐步实行扁平化的管理结构，减少管理层次，提高运行效率和科研运行质量。要强化项目组长对科研项目的管理权，弱化研究所（室）对科研项目的管理权限。项目组长全面负责科研项目的运行和对项目组成员的使用考核与奖惩，实现责权利的统一。二是改革现行的薪酬结构，有选择地实行契约工资，提高薪酬激励度。对承担重点科研项目的科研骨干实行契约工资，改变科研人员的薪酬分配结构，实施新的薪酬制度，将工资加一般奖金的分配模式改变为以项目协议为基准的契约工资制度，以探求薪酬分配新模式，在加大激励的同时，实现强化约束。三是建立模拟期权记账的长期激励约束模式。对项目组长以及承担集团公司级以上科研项目的核心技术骨干，实行模拟期权记账式的长期激励约束机制。以科技人员的科研成果为资本，由油田统一对承担科研项目的项目组长和承担集团公司级以上科研项目的核心技术骨干采取级差计分办法，记入油田统一设置的人才账号，在科技人员退休时一次性发放，或者积累到一定程度，给予住房等方面的物质奖励。

加大激励约束制度创新，完善激励约束措施，实现激励约束的公开、公平、公正。一是建立绩效档案管理制度。要建立单位内部组织和个人的绩效档案制度，将每一组织和每一个人绩效（工作态度、工作业绩、工作能力、工作协作、工作失误等），按照每月（季、年）记录在案，并依此作为对组织和个人进行激励和约束的基本依据和奖惩标准。二是完善内部合同制度，依法维护企业合法权益。首先，要完善外培人员的合同制度。针对科研人才借外培深造、寻机“跳槽”的现象，科研单位应严格执行人才培养契约制度，实施人才培养抵押金和赔偿制度，以增强对培训人员的约束力。其次，要加强内部聘任合同管理，依法规范科研人员行为。要尽快建立科研单位科研人员行为规范，以岗位聘任合同的形式明确其权利、责任和义务，以增强其责任心和使命感。三是建立单位内部对话制度，形成良好的组织沟通环境。首先，要完善思想政治工作预警机制。建立科研人员的表现档案，把握其精神面貌、工作态度、家庭状况等因素的变化，及时发现其心理动向，帮助其解决思想、生活、工作中的问题，为其全身心的工作创造条件，达到感情留人的目的。其次，要充分利用现代管理手段，创建沟通平台，开通领导与科研人员的网上对话渠道，使领导充分了解科研人员的真实思想，以增强工作的针对性。四是建立科学合理的职称评聘制度，创造公开、公正的人才竞争环境。要逐步完善现行的职称评聘标准，破除论资排辈，突出业绩，加大专业技术职务评聘分开力度。按照公开、平等、竞争、择优的原则，对现有科技人员实行按岗聘用，双向选择，竞争上岗，进一步扩大科技人员高聘和低聘技术职务的范围。

开展科研人员职业生涯设计，实现单位与个人的共同发展。个人职业生涯设计其核心是把科技人员的职业追求，通过对其职业目标的引导和职业技能的塑造，挖掘其创造潜力，帮助其实现人生价值。在个人职业生涯设计中，一是要准确地了解科技人员发自内心的真实需求；二是职业生涯设计目标必须高于现实，具有奋发向上的内在推动力；三是它致力于描绘一幅生动清晰的构图，使科技人员在一定时期内就个人的能力、知识、地位等方面的角色定位，有明了如画的影像；四是它能够成为职业创造性的原动力，从而使科技人员把职业视为一种乐趣。在职业生涯设计的操作上，具体分为四个步骤。一为个人职业调查及动机分析。对人才的职业生涯计划进行调查，掌握人才职业生涯的状况，并在掌握状况的同时，分析人才职业动机，为职业生涯设计积累良好的基础资料。二为指导人才进行职业生涯设计。按照职业预期、培训等因素，强化职业生涯设计的指导、定位等工作，提高职业生涯设计工作的效率。三为建立职业生涯运行档案制度，随时将职业生涯的设计结果进行跟踪，为职业生涯工作实施、考核做好准备。四为建立个体职业生涯绩效记录，强化对职业生涯的绩效考核，增强单位对人才个体的关怀力度，形成以人为本的管理理念和以职业绩效考核为主要内容的人才激励约束机制。

（作者系河南石油工程技术研究院党委书记）

契约型基金约束机制研究 篇4

基金的组织形式主要有两类, 一类是公司型基金, 一类是契约型基金。我国的基金都是属于契约型基金。除了我国之外, 目前世界上采用契约型组织形式建立基金的国家和地区还有英国、德国、日本、印度、韩国以及我国的香港、台湾等地区。不同国家和地区的契约型基金的名称不同, 在英国被称为“认可的单位信托”;在日本被称为“证券投资信托”;在印度被称为“共同基金”, 等等。各国对基金持有人、管理人、托管人之间相互约束方式呈现明显的差异, 大致有以下几种模式:

(一) 一元信托模式

以日本为代表的一元信托模式强调, 凭单份信托契约约束所有关系人的权利义务, 而且基金管理人和托管人的地位是不平衡的, 管理人明显处于优势核心地位。具体来说, 由基金管理人在发行收益凭证募集证券投资信托基金后, 以委托人的身份与作为受托人的基金托管人签订以基金持有人为受益人的信托投资契约, 受托人取得基金资产的名义所有权, 并负责保管与监督, 委托人则保留投资于运用的指示权, 受益人享有基金的投资受益权。

该模式弱化了托管人和持有人的地位和作用。一方面托管人只需要遵照管理人的指令处置基金资产;另一方面, 持有人由于分散性, 也无法对管理人做出及时有效的监督, 这使得基金的管理权和监督权几乎都被管理人控制, 内部约束的实施被外化给了监管法律和自律组织。

(二) 二元信托模式

二元信托模式强调, 通过2份信托契约来构造基金的三方当事人的权利和义务, 管理人处于2份合约的链接地位, 而托管人由外部法律赋予较多的监督权限。目前采取这种模式的主要有德国。该模式下, 一方面投资者即持有人与管理人之间签订“信托契约”;另一方面, 管理人与托管人签订“保管契约”。这种模式虽然强化了保管人的约束功能, 但也存在缺陷:第一, 保管人与持有人没有建立直接的利益连接, 却由管理人与之签约, 保管人的监督动机和独立性必须依靠外部法律来约束, 从内部约束来看存在隐患;第二, 当保管人滥用监督权, 致使管理人无法正常运营带来损失时, 投资者无法直接对托管人进行诉讼。

(三) 共同受托模式

共同受托模式指基金投资者是委托人, 管理人和托管人是共同的受托人, 共同负有法律赋予受托人的义务的机制, 一旦受托人的某一方违反了这些义务, 其余的共同受托人应当同时承担责任。这是一种管理人和托管人权利相对平衡的结构安排, 目前以英国为代表。该模式下, 赋予投资者委托人和受益人双重身份, 以期最大限度地保护其利益。当然也存在不足的地方, 如在已经发生问题的情况下, 托管人由于担心承担连带责任而采取听之任之的态度, 不利于问题的解决。

(四) 监督人受托模式

监督人受托模式是一种以受托人为核心的内部约束机制, 目前主要有两种形式:一种是以我国香港地区为代表的多级委托代理制度。这种约束制度下, 受托人除担任相当于国内基金托管人的职责外, 有权选聘基金管理人, 由管理人代理基金受托人履行管理功能, 负责管理资产。另一种是印度独特的托管与监督相分离的“受托委员会制度”。该制度下, 基金的保管和监督权被分给基金托管人和基金受托人, 投资者直接与受托人签订委托协议, 受托人成为基金直接面对投资者的唯一主体, 受托人再分别和管理人即托管人签订协议, 受托人成为基金内部的监督机构, 对投资者负责。

二、目前我国契约型基金约束机制的现状及不足

目前, 我国的契约型基金虽然在法理上采取了类似德国的二元信托模式, 在法律条文上对管理人和托管人的职责上做了类似共同受托模式的规定, 但在实际运行中却与这两种模式都不同, 实际约束效力极其低下, 在某种程度上堪比以日本为代表的一元信托模式, 这也是造成目前基金约束领域的混乱根源之一。

从形式上看, 目前的契约型基金形成了基金持有人大会、基金管理公司、托管银行等组织机构, 《基金法》也做出了详细的分权制衡条例来保护投资者利益。但是, 现行基金持有人、托管人监督效力没得到理想的发挥, 比方基金持有人利益代表缺位、持有人大会被“虚置”。还有, 象我国基金管理人的买卖指令无需通过托管人审核后下单, 而是通过其租用的交易席位直接进入交易所主机撮合成交, 托管人至多只是扮演一个“保管人”、“核对员”的角色, 约束的滞后性、被动性造成管理人对基金运作一个人说了算, 大大增加了持有人的风险。基金管理人自身的约束机制也存在缺陷, 比方“老鼠仓”的事件是屡见不鲜, 严重损害了基民的利益。

三、强化我国契约型基金约束机制的建议

强化我国契约型基金的约束机制, 需要增加信义要素的供给, 根本的措施在于放开基金行业的准入, 建立充分市场化、规范化的发起人市场、管理人市场和托管人市场。但这是一个长远的目标, 眼下可以考虑以下建议:

(一) 内部约束模式的改革

从第一部分的介绍可以看出, 以日本为代表的一元信托模式, 对基金管理人的约束力是很弱的, 而另外3种模式则要强的多。当然, 不同的约束模式适用于不同的金融市场发展程度、不同的法律环境以及不同的金融结构。在法律环境和市场成熟程度方面印度与我国市场差不多, 象印度的独立受托委员会模式恰好能够有效地解决困扰我国基金治理的两大问题:一方面使得投资者的利益代表得到具体落实;同时, 该模式切断了发起人、管理人和托管人之间的利益链条, 有助于真正实现基金产品专业理财、稳健经营的特点。因此, 可以借鉴独立受托模式的经验, 建立和完善以受托人委员会为中心的基金约束机制。

(二) 完善基金公司对经理人的内部约束

在基金持有人难以直接选择基金经理的条件下, 应强化其选择基金管理公司的权利, 通过完善基金管理公司对经理人的内部约束, 将压力通畅地传导到基金经理及管理公司股东一方, 因此, 完善基金管理公司自身的约束机制同样十分重要。目前我国强调的是, 借鉴美国的独立董事制度来对经理人进行约束。但要注意的是:一方面, 我国目前的独立董事制度还有许多需要完善的方面;另一方面, 基金管理公司对经理人的约束与公司组织形式和股权力量构成有关。因此, 有必要针对这些方面进行改进, 比如对现行的独立董事制度的完善、基金管理公司组织形式的创新 (建立全资子公司形式的基金管理公司) 、建立员工持股制度。

参考文献

[1]何孝星.证券投资基金运行论[M].清华大学出版社, 2003.

[2]杨晓军.证券投资基金治理的制度安排[M].中国财政经济出版社, 2003.

[3]张国清.投资基金治理结构之法律分析[M].北京大学出版社, 2004.

诚信体系建设与约束机制 篇5

诚信体系建设与约束机制

诚信是一切道德行为的基础和提升道德修养的前提,要求人们信守诺言,不弄虚作假.我国传统的诚信思想与市场经济条件下的.现代诚信理念本质讲应该说是一致的.在发展社会主义市场经济的同时出现诚信缺失现象,如<公民道德建设实施纲要>所说”公民的一些领域和一些地方道德失范,是非、善恶、美丑界限混淆,拜金主义、享乐主义、极端个人主义有所滋长,见利忘义、损公肥私行为时有发生,不讲信用、欺骗欺诈行为成为公害……“,究其原因,一方面,经济体制改革,使社会的经济关系发生重大变化,建立在经济基础之上的思想道德观念也受到影响,人们的道德价值观由计划经济的集体主义转向对个人价值、个人物质利益的极度关注.

作 者：张大方 作者单位：大连大学人文学院,辽宁,大连,116000刊 名：党政干部学刊英文刊名：JOURNAL FOR PARTY AND ADMINISTRATIVE CADRES年，卷(期)：”“(10)分类号：B822.1关键词：诚信体系 约束机制 道德规范

机制约束 篇6

1、制定标准——夯实安全监督约束机制的基础

抓标准制定使安全监督管理工作逐步走向系统化、规范化、制度化。通过建立健全安全监督管理体系，使原来零散、不全面、顾此失彼的安全管理变得系统化，使之成为监督约束的行为规范，做到有章必循，违章必究。在标准的制定和完善上，应按照国家和企业在不同时期颁发的管理制度和工作要求，结合企业生产经营发展的需要，在实际工作中不断总结和完善，并注意三个结合：与企业的安全工作和生产作业特点相结合；与基础管理现状相结合；与企业工作发展的内容和要求相结合。

（1）完善安全总监——安全监督——安全监督员为主体的監督体系。在这一体系中，充分发挥安全监督人员在基层安全生产和安全管理中的核心作用至关重要。为此，在公司聘任安全总监，基层单位设置专职安全监督，班组配备兼职安全监督员，把技术过硬、责任心强、敢于逗硬的人员充实到安全监察队伍中。各级安全监督人员按照股份公司制定的《安全生产监督检查暂行规定》的要求开展监督检查，实行安全监督人员定期述职制度，每周至少向上一级安全监督汇报一次安全监督工作情况，每季度向安全生产委员会述职一次，安委会依据《安全监督考评标准》对安全监督人员进行考评，实施奖惩，实现安全工作专业管理。

（2）制定统一的安全监督检查标准。在原有管理标准的基础上新制定了《安全生产考核评比标准》。主要从安全管理、HSE管理体系建立与实施、风险管理、设备管理、仓储管理、消防管理、现场管理、基础工作管理、行政后勤管理、综合职能管理、服务承诺管理、事故管理、其他管理等13个方面进行了完善，每条都有考核内容、方法及扣分尺度，并将考核得分作为先进单位或个人的评比与奖励条件。为了使《安全生产考核评比标准》具有符合性、可操作性、可检查性和唯一性，我们将“标准”下发到各部门学习讨论，使广大员工人人掌握、自觉遵守。通过标准的制定和完善，克服了管理者的主观性，增大了各管理环节的透明度，使员工的行为得到了规范，做到了岗位有专责、操作有规程、行为有规范、考核有依据、检查有标准、违反有罚则，为安全监督约束机制的正常运行起到保证作用。

2、责任到位——把握安全监督约束机制的关键

抓责任到位，就是抓安全到位、效益到位。责任与安全成正比，责任上的疏忽往往会造成安全上的漏洞，这是有血的教训的。尽好责任是一个员工敬业精神的真实体现，也是用好监督约束机制的关键。岗位是责任点，点点相连形成责任网，全面责任到位就能纺织成安全屏障。

3、检查考核——用好安全监督约束机制的有力措施

加强各作业环节的检查考核是运用安全监督约束机制的有效方法。在检查考核中，我们注重抓了“二卡工作法”和“三违”员工过“六关”整改法。

（1）“两卡工作指导法”，即《领导班组工作指导卡》、《专业技术管理人员班组工作指导卡》。领导班组工作指导就是要求领导靠前管理和服务，根据各自的职责深入班组，对执行制度、生产作业、设备运行、岗位操作、安全巡检、工作态度以及服务质量等情况进行详细检查指导，帮助班组解决工作中的困难，将发现的问题填写在《领导班组工作指导卡》上，提出改进意见，并及时跟踪改进情况，从而加强了生产作业的过程控制，融洽了管理者与被管理者之间的关系，提高了一线班组的管理水平。专业技术管理人员班组工作指导就是要求专业技术管理人员根据各自专业管理特点，每天用50%的时间深入班组，按照法律法规、标准规程、QHSE管理体系和内控体系标准逐条对照检查，对发现的不安全因素和违反安全管理规定的人与事及时制止、纠正，如实填写《专业技术管理人员班组工作指导卡》，经过有效实施专业技术管理人员班组工作指导，进一步提高了员工的安全意识、责任意识和法制意识，最大限度地扫除了管理盲区，堵塞了管理漏洞，使过去发油作业前溢油探头放置不当、高空作业不系安全带、进入轻油泵房和发油岛不触摸人体静电释放装置、女职工戴首饰上岗作业等违规现象得到了有效控制。

（2）“三违”员工实行过“六关”整改法，消除人的不安全行为。由于“三违”行为具有习惯性、反复性、盲目性、无知性和不确定性，因此在企业的安全管理工作中，“三违”现象是一个绕不开也躲不过的管理难题。我们创新推行对“三违”员工实行过“六关”整改法，有效地杜绝了“三违”现象的发生。在反“三违”中，我们专门设置了“三违”行为举报箱，广泛发动员工查找自己及身边员工的“三违”现象，分环节、分岗位进行梳理分类，组织员工学习讨论，让员工了解本岗位可能出现的“三违”现象及其危害性，制定了《反“三违”和管理规定》、《“三违”禁令》和《员工违章扣分台账》等管理制度和措施，员工一旦发生“三违”行为，他必须经过个人反思亮相关（在员工大会、板报、简报上点名批评），班组帮助教育关（所在班组帮扶教育），股室惩罚警醒关（按员工考核办法给予处罚），家属亲情感化观（唤起员工对个人和家庭负责的意识），“三违”医院治疗关（对违章行为进行深刻剖析），安全领导评审关（对个人整改进行检查验收）。这“六关”形成了一个全方位、多角度的防护网，使一切“三违”行为无处藏身。

通过抓“三个环节”的工作，较好地发挥了监督约束机制的作用，不断加强了安全管理的执行力，企业安全保障能力得到进一步提高。员工遵章守纪、敬业守职以及安全观念得到增强，由过去“要我安全”逐步转变为“我要安全”，不仅主动性、积极性和自我约束力得到显著提高，而且班组与班组之间、个人与个人之间相互帮助、相互督促、团结协作的风气日渐浓厚，促进了企业安全管理工作不断向规范化、制度化、科学化方向发展。

建立节能监察结论约束机制的研究 篇7

一、保障节能法律法规贯彻落实, 推动生态文明建设

节能监察结论约束机制是节能监察机构依法对企业实施节能监察执法, 下达监察意见、明确整改要求、提出处理建议, 经节能主管部门和相关行业管理部门共同认定并形成节能监察结论后, 根据违法违规情节的轻重程度, 在项目审批、资金补贴、税收优惠、信贷融资、能源利用等方面对其进行约束的制度和措施。建立节能监察结论约束机制根本出发点在于强化节能监察实效性、保障监察意见执行力、推动企业信用体系建设、提升全社会节能意识, 旨在突出信贷、税收、价格等杠杆调节市场, 是保障节能法律法规贯彻落实的现实需要和必然要求, 对加快生态文明建设具有重要推动作用。

(一) 有利于保障节能相关法律法规的贯彻落实

目前, 《中华人民共和国节约能源法》 (以下简称《节能法》) 是节能监察等监管工作的唯一上位法, 但法条内容比较宏观, 尤其在职能边界的划分、现场执法的实施、违法行为的认定、行政处罚的力度等方面缺乏准确的司法解释和详细的配套制度, 对节能监察等执法监管行为也没有明确的认定。

近年来, 湖南省通过制定和下发《关于加强节能监察工作的指导意见》、《湖南省节能监察执法流程和文书》等文件, 努力推动节能监察制度、规范和标准的完善, 但《湖南省实施〈节约能源法〉办法》 (2001 年7 月施行) 已失去时效性, 亟待修订和完善, 且至今尚未出台《湖南省节能监察办法》等地方性法规, 节能监察法律依据缺失、政策保障缺位, 导致节能监察缺乏执法效力和结果约束力。从近三年我们实施的监察来看, 意见反馈率不足50%、整改落实率不到30%, 甚至个别单位对节能监察工作不理解、不配合。节能监察结论约束机制通过明确违法行为和执法主体, 规范现场监察和结论认定, 强化部门联动和结果运用, 细化行政处罚和约束手段, 有利于强化节能监察执法的实效性, 提升市场化节能监管的针对性, 对节能相关法律法规贯彻落实具有重要的保障和推动作用。

(二) 符合市场经济下政府简政放权的实际需要

节能监察结论约束机制是以节能相关法律法规为基础和依据, 结合湖南省节能工作实际, 充分依托现有行政处罚和市场杠杆等手段, 对存在违法违规行为的用能单位法人及其法定代表人, 进行全方位、综合性约束和处罚的制度措施, 是节能法律法规条款内容的具体化和系统化延伸。这种模式能有效降低行政成本, 在不增加处罚条款、不扩大处罚范围的前提下, 形成用能主体遵守法律法规、履行节能义务的政策驱动和倒逼机制, 旨在逐步打破完全依靠政府财政补贴的经济调控格局, 强化运用信贷、税收等杠杆作用调节市场。更加符合市场经济下推进简政放权、实现放管结合、转变政府职能的实际需要;更加符合法治湖南、法治政府、法治社会一体建设的发展趋势;更加符合推进依法治国、依法执政的总体方针。

(三) 社会诚信评价体系建设的重要组成部分

节能监察结论约束机制通过划定履行节能义务的“白线”和违法违规行为的“红线”, 全面、客观地评估企业经营状况和信用等级, 对违法失信主体依法予以限制或约束, 并实施黑名单制度和市场退出机制, 强化了制度约束的威慑作用和舆论手段的监督作用。具体的说, 节能监察结论约束机制是事中事后监管机制的补充和延伸, 是失信联合惩戒机制的关键环节和组成部分, 增强了节能监管和约束手段的合法性基础, 确保节能责任的落实主体从政府层面下沉至企业层面, 对保障社会信用体系建设和大数据监管机制实施具有重要的支撑作用。

二、节能监察结论约束机制对象、分级、手段与方法

节能监察结论约束机制不应是企业法人或法定代表人的强制性处罚措施, 而是一套节能主管部门牵头, 各行业管理部门协同实施, 督促和倒逼用能单位自觉遵守节能法律法规, 主动履行节能义务的约束机制。

(一) 约束行为及对象

节能监察结论约束机制的执行对象为存在下列违法违规行为的企业法人和法定代表人:

(1) 未编制并实施节能计划、方案, 无年度节能目标 (《节能法》第二十四条;《公共机构节能条例》第三十七条) 。

(2) 未建立节能目标责任制、制定奖惩措施 (《节能法》第二十五条;《公共机构节能条例》第二十四条) 。

(3) 未定期开展节能教育和岗位节能培训 (《节能法》第二十六条) 。

(4) 未按规定开展能源审计, 或能源审计报告不符合相关要求 (《节能法》第五十、五十四条;《公共机构节能条例》第二十二、三十七条) 。

(5) 未设立能源管理岗位或聘任能源管理负责人, 或能源管理负责人未按规定报主管部门备案、履职尽责不到位 (《节能法》第五十五、八十四条;《公共机构节能条例》第十五、二十五、三十七条) 。

(6) 未建立科学、合理的能源消费统计和能源利用状况分析制度 (《节能法》第二十七条;《公共机构节能条例》第十五、三十七条) 。

(7) 未配备和使用经依法检定合格的能源计量器具, 分类计量统计和管理不规范 (《节能法》第二十七、七十四条;《公共机构节能条例》第十四、三十七条) 。

(8) 未及时向节能主管部门报送年度能源利用状况报告或报告不准确、不真实、不完整 (《节能法》第二十七、五十三、八十二条;《公共机构节能条例》第十五、三十七条) 。

(9) 使用空调采暖、制冷的公共建筑不符合有关室内温度控制制度和标准 (《节能法》第三十七条;《公共机构节能条例》第三十条) 。

(10) 瞒报、伪造、篡改统计数据和相关备查资料 (《节能法》第七十五条;《公共机构节能条例》第三十六、三十七条) 。

(11) 生产的产品超过单位产品能耗限额标准, 建筑能源消耗超过能源消费定额范围, 或交通运输营运车船不符合相关燃料消耗量限值标准和规定 (《节能法》第十六、四十六、七十二条;《公共机构节能条例》第十七条) 。

(12) 生产、采购、使用国家明令淘汰和不符合强制性能源效率标准的用能产品、设备或生产工艺 (《节能法》第十六、十七、五十一、六十九、七十、七十一、八十一条;《公共机构节能条例》第十八、三十八条) 。

(13) 未办理能源效率标识备案, 应当标注能效标识而未标注, 或伪造、冒用节能产品认证标志和能效标识 (《节能法》第七十三条) 。

(14) 新建、改建、扩建的固定资产投资项目不符合节能产业政策、节能评估和审查制度或强制性节能标准 (《节能法》第十五、三十三、三十五、六十八、七十九条和国家发改委6 号令第四、二十二条;《公共机构节能条例》第二十条) 。

(15) 向本单位职工无偿提供能源或对能源消费实行包费制 (《节能法》第二十八、七十七条) 。

(16) 从事节能咨询、设计、评估、检测、审计、认证等服务的机构提供虚假信息 (《节能法》第七十六条) 。

(17) 其他严重违反国家、省、市州节能相关法律法规和产业政策的行为。

(二) 评价分级

按照由轻到重的顺序可划分为3 个层级, 当同时达到多个层级的条件时, 按照从重从严的原则评定层级, 并且参照《中华人民共和国行政处罚法》第二十七、五十一条和《节能法》第八十三条规定, 对及时反馈监察意见、落实整改要求的, 适当减轻约束和处罚力度。对无正当理由拒不落实整改意见或整改未达到要求的, 提升一个评价层级加重约束。参照人民银行征信系统关于单位和个人不良信用记录的相关管理规定, 建议设定约束执行时限为自通报发布之日起, 至企业整改到位后1 年内解除, 黑名单级别可根据情况再延长1 年。

第1 层级为警告级别, 属于较轻约束级别, 即用能单位存在上述第1 至第5 种违法违规行为, 经监察发现并指出后, 按要求及时反馈监察意见并落实整改要求的, 给予口头警告。经口头警告无效, 或存在配合监察执法不积极、反馈监察意见不及时、落实整改要求不到位等情况的, 给予书面警告或约谈相关负责人等处理, 情节严重的, 可列入下一层级。

第2 层级为通报级别, 属于较重约束级别, 即用能单位存在上述第6 至第10 种违法违规行为, 经监察发现并指出后, 按要求及时反馈监察意见并落实整改要求的, 给予书面警告或约谈相关负责人处理。经警告、约谈无效, 或存在配合监察执法不积极、反馈监察意见不及时、落实整改要求不到位等情况的, 给予通报批评或限制评先评优等处理, 情节严重的, 可列入下一层级。

第3 层级为黑名单级别, 属于严重约束级别, 即用能单位存在上述第11 至第17 种违法违规行为, 经监察发现并指出后, 按要求及时反馈监察意见并落实整改要求的, 给予通报批评或限制评先评优等处理。经通报批评无效, 或存在配合监察执法不积极、反馈监察意见不及时、落实整改要求不到位等情况的, 执行黑名单制度, 综合运用价格、信贷、税收等手段实施约束或处罚。

( 三) 手段方法

充分依托现有法律法规和制度规范, 通过价格、信贷、税收等杠杆实施约束, 主要考虑从三个方面着手:

(1) 将节能监察纳入社会诚信评价体系。建议将节能监察结论纳入社会诚信评价体系, 可考虑作为诚信评价体系的前置否决条件、奖励判断依据或综合评价指标三个方向入手, 对存在违反节能法律法规行为的企业法人及法定代表人, 运用诚信评价约束手段予以惩处。

(2) 建立节能监察结论部门联动约束体系。节能主管部门牵头, 工信、住建、交通、质监、机关事务、税务、工商等有关职能部门协同, 并联合电力、天然气、金融、行业协会等机构共同实施约束的工作机制和体系。建议通过以下十种途径予以约束。

一是公告通报。省政府或节能主管部门将用能单位违法违规行为通报至有关市州、县区及有关部门, 并通过政府门户网站向全社会公开。

二是评优限制。对违法违规的企业法人及其法定代表人, 取消或限制参与评先评优、获得荣誉称号的资格, 或在评比中给予扣分或降级处理。

三是资金补贴。即对违法违规的企业法人及其法定代表人, 禁止或限制申报中央预算内和省级项目财政补贴、奖励资金, 已经批复或下达资金的予以取消、暂扣或收回。

四是政府采购。取消违法违规的企业法人及其法定代表人政府采购资质, 或限制其参与政府采购招投标、单一来源采购和协议供货等形式, 并严格限制参与政府购买服务。

五是用能调节。对违法违规的企业法人及其法定代表人, 实施惩罚性电价、气价或限制用电、用气总量等措施。

六是行政审批。对违法违规的企业法人及其法定代表人, 在新建、改建或扩建的同类型项目上, 予以禁止、限制或暂缓批复审查批复和备案。

七是市场准入。对违法违规的企业严格市场准入资格审查认定并严禁或控制申请上市, 限制和禁止违法违规的企业及其法定代表人申请营业执照、机构代码证等相关证照。

八是货物通关。在企业产品出口或原料进口等方面加强审查, 限制或禁止对违法违规的企业货物通关。

九是银行信贷。对违法违规的企业法人及其法定代表人, 实施提高贷款利息、限制融资行为等处罚, 或在人民银行征信系统中记入不良信用记录, 并暂停申请贷款资格。

十是税收征缴。对违法违规的企业法人及其法定代表人, 取消享受税收优惠政策的资格或采取提高税收额度等方式实施罚款。

(3) 实施节能监察黑名单制度。对于节能违法违规情节严重、监察执法不配合或屡教不改者, 列入节能监察黑名单, 综合运用上述十种手段措施实施顶格处罚或约束, 并适当延长执行时限, 更严重的还可引入市场退出机制。同时, 依托新闻、媒体公开黑名单信息, 接受社会各界和公众的监督。另外, 对抗拒执法情节严重者, 由公安部门实施刑事执法, 予以治安处罚或居留, 并在约束执行期内, 加强或限制企业法人代表的出入境管理。

三、保障措施

节能监察约束机制的建立和实施牵涉广、责任重、难度大、问题多, 为确保方法科学、结论公正、约束适当、工作顺畅, 需要有完善的政策法规、系统的标准规范、顺畅的工作机制和专业的技术平台予以保障。

(一) 建立完善的政策法规体系

节能监察结论约束机制的合法性、合理性和公正性, 必须有政策、法规、制度和标准的强力支撑。一是完善节能法律法规体系。在国家修订《节能法》后, 抓紧推动湖南省《实施〈节能法〉办法》修订工作, 并逐步完善工业、建筑、交通、公共机构等领域节能地方性法规或地方政府、部门规章。二是推进节能监察立法工作。大力推动《湖南省节能监察办法》等相关立法工作, 加快完善配套制度和标准、规范执法程序和文书、强化部门联动和协作, 确保节能监察执法行为的合法性、科学性、公正性和严谨性, 为节能监察结论约束机制的顺利施行提供法律支撑。三是优化行业用能标准体系。完善和修订主要耗能产品、行业能效标准, 强化重点用能单位节能标准和大型公共建筑室内综合能耗标准, 优化万家企业节能目标任务考核标准等, 推动全社会用能标准体系的完善。

(二) 建立系统的协同工作机制

为确保节能监察执法及结论的客观、公正、准确, 应当在节能监察结论评价标准和工作规范的基础上, 建立一套节能主管部门牵头、各行业主管部门联动的长效性节能监察协同工作和约束响应机制。一是监察执法的协同。按照节能主管部门下达的年度节能监察计划, 会同工信、住建、交通、质监、机关事务有关行业管理部门开展监察, 下达节能监察意见, 并将企业意见反馈与整改落实情况一并汇总后, 抄送有关部门。二是结论认定的协同。节能主管部门会同相关职能部门, 对节能监察机构下达的监察意见和用能单位的整改落实情况进行综合审查, 将存在问题的单位名单、划定的评价层级和拟实施的约束手段等形成节能监察结论。必要时, 可邀请相关行业领域专家进行现场复查。三是执行约束的协同。节能主管部门会同相关行业管理部门, 以部门联合发文的形式通报节能监察结论, 公布违法违规的用能单位及确定的约束层级, 各部门按照各自的职权范围分头执行约束, 相关情况按要求及时报节能主管部门。节能主管部门定期将约束实施和整改落实等情况汇总、上报。

(三) 建立一个共享的信息交换平台

机制约束 篇8

所有者、经理人与企业的关系

自国有企业按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求实行规范的公司制改革, 使企业成为适应市场的法人实体和竞争主体后, 企业内部建立了两权分离的现代企业制度, 随之产生了两个利益主体———所有者和经理人。这是两个不同的利益主体, 分别承担不同的责任, 拥有不同的权益。所以应建立一种机制, 对所有者和经理人进行激励和约束, 这关系到企业的长远稳定发展。

我国企业普遍存在的一个问题是, 所有者与经理人作为不同利益主体导致目标不统一且双方矛盾突出。如何协调双方矛盾、调整双方利益, 使两者更好地合作, 即所有者与经理人如何相互激励、相互约束, 防止背叛, 实现共赢, 提高企业效率, 是一个亟需解决的问题。

委托-代理理论分析

现代企业制度的一个重要特征是两权分离, 所有者虽然是企业的出资者, 但他们不直接参与经营管理;经理人接受所有者的委托, 在委托权限范围内从事经营活动, 所有者与经理人形成了委托-代理关系。由于代理人是自利的经济人, 具有与所有者不同的目标函数, 具有潜在的机会主义倾向, 因此所有者与经理人之间就产生了委托-代理问题。

传统的委托-代理理论认为, 委托人与代理人关系的核心是委托人的利益依赖代理人行为, 正是这种关系引发出一系列的激励、动力和机制设计问题。

委托-代理理论的实质是一种契约理论, 其基本内容就是规定某一当事人 (委托人) 聘用另一当事人 (代理人) 完成某项工作时的委托-代理关系的成立, 以及代理人为了委托人的利益应采取何种行动、委托人应相应地向代理人支付何种报酬, 即通过委托人和代理人共同认可的契约 (聘用合同) 来确定他们各自的权利和责任。委托-代理理论的要点就是, 委托人为实现自己的设计目标, 如何通过激励机制即报酬与劳动相关的原则, 使代理人与委托人的利益尽可能地趋于一致, 从而利用代理人的优势来弥补委托人的不足, 最大限度地增加委托人的利益。

对经理人的激励约束问题是站在所有者的立场, 把全部的讨价还价能力交给所有者一方, 由所有者设计合同方案、决定契约的终止, 经理人只有选择的权利。同时, 所有者也有可能只根据自己的主观喜好而不是按合同规定的要求来决定对经理人的取舍。因此这种激励约束是片面的, 经理人作为被激励约束一方始终处于劣势, 不能准确地衡量自己的人力资本价值。但是在现实中, 在所有者与经理人合作过程中, 经理人也有选择所有者的权利, 因为契约的形成应是在当事人双方相互谈判并逐步达成统一意见的过程中形成的, 若任何一方持有不同意见, 那么契约就是无效的。由于经理人与所有者之间应是合作竞争的关系, 因此在对经理人进行激励、提高企业业绩, 防止经理人产生机会主义行为的同时, 还应该对所有者进行有效约束, 防止所有者对经理人的背叛行为, 建立双方的信用合作关系, 对所有者与经理人进行双向的激励和约束, 共同提高企业绩效。

建立所有者与经理人之间的

双向激励约束机制

1.双向激励约束机制的原理分析

激励机制是指委托人用以调动代理人积极性的方法和手段, 是设法把代理人追求自身利益最大化转变为追求企业利润最大化的一种制度安排。约束机制是指委托人通过契约, 使代理人承担经济和法律责任, 以此控制、约束和规范其行为, 确保代理人按照委托人的意图开展经营活动。概括来说, 激励约束机制主要包括内部和外部两个方面:内部激励约束机制主要是指委托人对代理人的监督和报酬设计, 外部激励约束机制主要是指股票市场、经理人市场、产品市场的竞争压力。

在所有者与经理人共同组建的企业中, 所有者出让了使用权, 经理人出让了自己的人力资本使用权, 获得了所有者的资产使用权。因此, 所有者与经理人具有双向的委托-代理关系, 双方互为委托人, 又互为代理人。因此双向激励约束机制的一个重要特征是:委托-代理双方互相转让了部分权利, 又互相获得了部分权利, 目的是为了合作。所有者与经理人之间也存在一种合作关系, 两个具有独立决策能力的主体, 以实现自己的利益最大化为合作目的进行合作, 通过交换部分资源, 以期获得比自己单独经营更大的收益。在合作的过程中, 双方都希望能从对方那里得到最大的利益回报, 并为这一目标主动调整自己的行为, 采取相应措施激励约束双方的行为。所有者希望经理人忠诚, 通过经理人的工作提高企业效益;经理人希望所有者给予经营条件上的支持, 认可自己的观点、经营方式并客观地评价自己的人力资本价值。经理人与所有者既是激励约束的主体, 又是激励约束的客体, 在接受对方管理的同时又管理对方, 双方都具有调整对方行为的愿望, 又具有主动实施调整行为的能力, 因此双方的信息交流是双向的, 与单向激励约束有重要区别。

2.建立双向激励约束机制的意义

(1) 建立双向的所有者与经理人的激励约束机制, 体现了权责明确。对经理人进行激励与约束, 可明确所有者作为企业资本的投入者应该承担的经营风险及对企业剩余价值的分享权。对所有者进行激励与约束, 可明确经理人应当承担的风险及受到的保护。经理人将自己的人力资本转化为有形资本, 在增加了所有者的利益的同时, 也证明了自己的价值, 获得了应有的收益。

(2) 建立所有者与经理人的双向激励约束机制, 能使激励约束方法更加科学、公平和合理。对所有者与经理人进行激励约束, 可使双方互为激励约束的主体与客体, 防止产生背叛现象。经理人以人力资本获得经营权和期望股权, 参与企业的经营和分红, 年终按期望股权比例索取企业的剩余进行, 盈利越多, 经理人的分红也越多。所有者为经理人提供经营权利使其获得企业剩余价值, 并通过对经理人的约束, 防止其机会主义倾向。用辩证的方法, 从激励约束主体与客体两个方面进行评价, 更加科学合理。

(3) 建立所有者与经理人的双向激励约束机制, 有利于双方评价合作质量、沟通信息。由于双方是合作的关系, 所有者与经理人会主动地评价对方的能力和信用, 若评价结果都满意, 则双方会继续合作, 扩大企业规模, 寻求更大增长;若不满意则会终止合作;若有一方不满意, 双方会进一步谈判, 修改合同, 达成一致则合作继续, 否则终止合作。

3.双向激励约束机制的工作流程

建立双向激励约束机制大致可分为四个阶段:

第一阶段, 明确激励约束问题。所有者要实现企业财富最大化, 就要激励经理人努力工作, 同时还要约束经理人的不利行为, 解决经理人的逆向选择、隐藏行为和隐藏信息等代理风险问题。经理人要想实现其价值最大化, 需要所有者扩大决策视野, 为其提供更大的经营空间, 需要增加报酬, 增加休闲时间和规避风险等;同时还要约束所有者恶意侵占其劳动成果的行为, 约束所有者履行合约约定的责任与义务。

第二阶段, 分析机制设计环境。机制设计的环境主要包括企业内部的影响因素和外部的制约环境。在企业内部, 要分析对双方的激励约束手段, 哪些是对经理人有效的, 哪些是所有者能够使用的激励约束资源;在企业外部, 要分析有哪些影响双方合作的因素。

第三阶段, 系统设计激励约束方案。系统设计激励约束方案, 即系统地安排各种激励约束手段, 使其以合理的结构和秩序有效率地运行, 更好地实现所有者与经理人的期望效用, 达到对所有者与经理人的双向激励约束的目标。在设计激励约束方案时, 要平衡各种关系, 例如, 激励约束目标与激励约束过程的矛盾, 激励约束成本与各种激励约束效果的矛盾, 一方的激励约束力度与接受激励约束一方需求强度的矛盾, 合同中的激励约束与信用激励约束的协调, 长期激励约束与短期激励约束目标的矛盾等。

第四阶段, 激励约束方案的执行与调整。这一阶段是一个反馈调节的过程, 要在执行方案的过程中不断地进行调整和修改。任何管理方案, 无论设计得多么完美, 考虑得多么周到, 都不可能完全符合实际情况, 还要在执行的过程中进行调整和修正。激励约束机制调整和修改的依据是, 激励约束效果能否实现设计者预期的管理目标。

行业安全管理与自我约束机制 篇9

在我国计划经济时期, 行业主管部门是连接政府与各行业的“桥梁, 单位的生产经营活动受到行业主管部门的管理, 国家的方针、政策、法规等通过行业主管部门落实到各行业。然而, 在市场经济的条件下, 作为自主经营、自负盈亏的独立法人, 其经营目标、资金运作、人事管理、产品销售、利润分配等均不再受主管部门的干涉和计划控制。从国家政府机构改革的趋势看, 行业主管部门直接管理单位生产的功能将会越来越弱化, 甚至消失。在安全管理上同样存在这样的问题。因此, 在市场经济条件下, 如何加强安全生产的自我约束和自我激励机制, 是安全生产工作的当务之急。从我国目前的实际情况看, 行业主管部门并不会马上全面退出历史舞台, 尤其对于一些具有垄断性质的行业, 如采矿业、煤炭业、石油天然气业、电力工业、航空航天工业等, 这些行业内的单位不能完全按市场化方式运营, 仍然需要由行业管理部门对其进行宏观管理, 只是有些行业管理部门不再以政府部门的形式运作, 而是以集团公司的面貌出现。因此, 行业安全管理虽然已经有所弱化, 但在今后一定的时期内, 并没有完全失去意义, 在某些领域内将发挥重要作用。

行业管理的基本职责, 是对行业内所属企业贯彻执行国家安全生产的方针、政策、法规等进行规划、组织、协调、宏观控制、指导、监督和检查, 以提高行业的安全管理水平, 控制和防止伤亡事故和职业病的发生, 保证安全生产。其具体职责包括以下几个方面:

第一, 贯彻执行国家安全生产方针、政策、法规和标准, 制定本行业的具体安全规章和规范, 并组织实施。第二, 实行安全目标管理, 制定本行业安全生产的长期规划和年度计划, 确定行业的安全方针、目标、措施、实施办法, 并将其纳入企业绩效的考核系统之中。第三, 在重大经济、技术决策中提出有关安全生产的要求和内容, 组织和指导企业制定、落实安全措施计划, 督促企业改善劳动条件。第四, 在新建、改建、扩建工程和技术引进、技术改造中, 督导企业贯彻执行主体工程与安全卫生设施“三同时”的规定;在新产品、新技术、新工艺、新材料的开发和应用中, 执行有关安全卫生的规定。第五, 参与组织对本行业的职工进行安全思想教育和安全知识培训工作;组织本行业企业管理人员和安全管理专职人员的安全教育。第六, 组织参与本行业伤亡事故的调查处理, 协助国家监察部门查处违章违法行为。第七, 组织行业内的安全检查和评价, 表彰安全先进单位和个人, 总结和交流安全生产经验。

2行业安全管理的组织体系

2.1行业安全生产第一责任者。单位的法人代表对全部工作负有全面责任, 对各行业的人员、资金、物资等拥有最高的指挥和调度权, 集责、权为一身。安全管理是行业全部工作的一个组成部分, 搞好安全工作又需要全面调动单位各方面的力量, 协调配合, 实行综合治理;行业最高领导者的责、权统一和安全工作的性质决定了其安全生产第一责任者的地位。

从法律责任上来说, 最高领导者如果不重视安全工作, 对单位安技人员或其他人员所提出的安全生产合理化建议不重视、不采纳, 致使发生重大事故, 将承担我国刑法所规定的“重大劳动安全事故罪”。因此、单位最高领导者必须充分认识到自己对单位安全生产所肩负的责任。

2.2行业安全分级管理。安全分级管理的层次视企业规模和组织结构而定, 一般可分为三个层次, 即厂 (公司) 级、车间 (部门) 级和班组 (工段) 级。

2.2.1厂级安全管理及其职能。厂级安全管理是企业最高层的安全管理, 其负责人为厂长 (总经理、总裁) 、副厂长 (副总经理、副总裁) 、总工程师等。厂级安全管理的职能主要是决策和指挥, 包括贯彻执行安全生产的方针、政策、法规, 确定企业安全生产的方针和目标, 建立安全生产责任制、安全生产规章制度.建立健全安全组织机构, 配备人员, 保证安全管理与技术措施的人力、物力、财力投入, 推行安全文化建设等。

2.2.2车间级安全管理及其职能。车间级安全管理是中层的安全管理, 其负责人为各车间主任或各部门的负责入。车间级安全管理的职能主要是进行本部门的日常管理, 包括制定本部门的安全生产规划, 贯彻执行企业安全生产责任制和规章制度, 实施各项事故防止对策, 加强日常安全生产的巡视检查, 搞好安全教育等。

2.3安全分系统负责。行业性质、业务种类不相同, 则按业务划分的安全管理系统也不相同, 各行业应根据自己的实际情况合理划分。一般来说, 可以划分为以下几个安全管理系统:

2.3.1生产系统。由生产副厂长负责、领导生产、调度部门和各车间的安全生产工作。

2.3.2经营系统。由经营副厂长负责, 领导计划、供应、销售等部门的安全生产工作。

2.3.3技术系统。由技术副厂长或总工程师、总工艺师、总质量师等负责, 领导设计、工艺、质量、信息等部门的安全生产工作。

2.3.4设备动力系统。由设备动力副厂长或总机械师、总动力师等负责, 领导设备、动力部门的安全生产工作。

2.3.5总务系统。由总务副厂长负责, 领导基建、生活福利、厂区卫生绿化、设施维护等部门的安全生产工作。

2.3.6人事教育系统。由人事教育副厂长负责, 领导人事、劳资、教育等部门的安全生产工作。

2.3.7财务系统。由财务副厂长或总会计师、总经济师负责, 领导财务部门有关安全生产的工作。

安全分系统负责可以有效地调动起各个系统的有关领导搞好安全生产的积极性, 改变不管生产的领导者可以不负安全生产责任的状况, 消除安全工作的死角和漏洞, 有利于形成人人有责任、人人抓安全的新局面。

2.4安全管理组织体系的协调统一。实行分组管理、分系统负责的管理模式有利于推动各级、各系统的管理者切实负起安全生产的责任, 但同时也容易出现各自为政、各行其是的状况, 因此必须解决好上下左右之间的协调配合问题。一般单位专职安全管理部门即负有此种责任。此外, 设立单位安全生产委员会作为协调机构也是必要的。

安全生产委员会一般由企业最高领导人或主管生产的副主任, 由各系统各部门主管安全的领导及党、政、工、青、妇等组织的代表共同组成。委员会主要通过定期或不定期举行会议, 讨论和协调企业共同的安全问题。其作用是沟通信息, 统一思想, 为各行业安全生产提供咨询和参谋。

参考文献

[1]程继伯, 逄增志.建立企业安全管理自我激励自我约束机制的实践与探讨[J].化工劳动保护, 1998 (2) .

[2]叶元冰, 李淼, 雷文章.坚持以人为本, 实施安全文化[J].中国安全生产科学技术, 2006 (5) .

股东派生诉讼的激励与约束机制 篇10

我国现行法律制度承认公司具有法律人格, 但在公司具体享有权利、承担责任方面对自然人的依赖却也是不争之事实。单就理论而言, 公司机关担当人, 如董事、监事、经理等, 与公司的利益应是一致的, 他们应当为了公司的最大利益而工作, 但实践中, 董事、监事、经理等损害公司利益之事时有发生。由于受董事、监事、经理等内部人控制, 公司对此种利益损害通常很“麻木”, 而公司的“麻木”, 看似仅与公司自己有关, 实则不然。公司虽然具有法律上的人格, 但从经济利益归属角度来看, 公司利益的真正分享者应是股东, 公司利益受损, 其最终受到损害的只能是股东, 尤其是中小股东。所以, 世界各国各地区的商法大都赋予了股东在公司利益受损而公司怠于起诉时, 以自己名义代公司提起派生诉讼的权利。我国借2005年修订《公司法》之机, 于第152条增设股东派生诉讼制度, 填补了公司立法的空白。但建立完善、行之有效的股东派生诉讼制度, 绝非一个法律条文所能及。所以, 《最高人民法院关于适用〈公司法〉若干问题的规定 (二) (征求意见稿) 》 (下文简称《征求意见稿》) 对股东派生诉讼1作了具体规定。

股东派生诉讼肇始于英美普通法, 已有一两百年的历史。其间, 股东派生诉讼, 除了担当保护中小股东、完善公司治理结构等彰显其本旨的使命外, 也出现了违背本旨, 乃至干扰公司正常经营的不当形式。这些不当诉讼主要表现为: (1) 原告股东和律师为获取个人利益而与董事通谋提起的投机诉讼; (2) 股东为争夺公司的控制权而提起的骚扰性诉讼; (3) 股东为谋取非法利益而向公司提起勒索性诉讼等。适当提高股东提起派生诉讼的门槛, 可以降低不当诉讼发生的机率, 对居心叵测的股东构成一定的约束。但在具有息讼传统的我国, 除了约束外, 更多的还是应当思考如何激励股东提起派生诉讼。

二、股东派生诉讼的激励机制

激励派生诉讼就是通过减少障碍, 使股东提起派生诉讼的难度降低或增加可能性, 具体有以下几种方式:

1. 明确股东派生诉讼为非财产诉讼

按照民事诉讼的一般规则, 原告提起诉讼时, 应当预先垫付诉讼费用, 股东派生诉讼自然也不能例外。但是, 如果把股东派生诉讼视为财产案件并依原告股东请求额计算诉讼费用的话, 将会增加原告股东的诉讼负担, 从而在客观上阻却派生诉讼的提起。例如, 最近经常见诸报端的顾雏军事件, 如果股东以顾挪用科龙公司34亿资金为由提起派生诉讼, 依照《诉讼费用交纳办法》该股东起诉时应垫付的受理费无疑是天文数字。面对高昂的诉讼费用, 中小股东们通常会选择放弃。日本早在1950年修改商法时就增设了股东派生诉讼, 可实践中提起的派生诉讼少之又少, 直接原因就是由于当时日本法律将派生诉讼规定为财产诉讼, 使得股东提起派生诉讼必须承担巨额的受理费用。所以, 1993年再次修改商法时, 就将股东派生诉讼改为非财产案件。在我国首次建立股东派生诉讼之时, 应借鉴日本曲折立法的经验和教训, 将股东派生诉讼明确规定为非财产诉讼, 实行定额收费。遗憾的是, 《征求意见稿》却没有涉及此问题, 即意味着原告股东提起派生诉讼将按照《诉讼费用交纳办法》垫付巨额受理费, 这将构成股东提起派生诉讼的巨大障碍。

2. 赋予胜诉股东诉讼费用补偿请求权

原告股东胜诉时, 其垫付的诉讼受理费和其他法定诉讼费用应由被告承担, 但其所支付的律师费和其他合理费用, 则无权获得补偿。这种现状将会大大抑制在派生诉讼中本来就得不偿失的股东提起派生诉讼的积极性, 从而大大降低派生诉讼启动的可能性。笔者认为, 为调动广大股东监督公司经营的积极性, 有效维护公司和股东的合法权益, 我国宜借鉴美国、日本的立法例, 赋予胜诉股东诉讼费用补偿权, 即原告股东除有权从败诉被告处获得其垫付的法定诉讼费用外, 还有权请求公司在原告股东支付的律师费及其他必要费用内支付相当合理的金额。

3. 赋予胜诉原告股东直接受偿权

股东派生诉讼的胜诉利益应当完全归公司所有, 原告股东只能按其持股比例间接受偿。而这种间接受偿, 在某些股东就公司利益受损存在过错时, 也不对过错与否区别对待, 过错股东与无过错股东同样享有间接受偿权。这对于原告股东是不公平的, 同时也会抑制股东提起派生诉讼的积极性。

美国判例法承认原告股东在以下三种情形下享有直接受偿权:一是股东派生诉讼是对滥用公司财产的内部人提出时;二是股东派生诉讼中存在善意股东与过错股东时;三是公司不再是持续运营的兴旺企业时。

因此, 为了完善我国的股东派生诉讼制度, 有必要借鉴美国的判例法, 在特定情形下, 赋予胜诉原告股东直接受偿权。笔者建议赋予胜诉原告股东直接受偿权时, 应注意下列问题:

(1) 是否只能在公司股东存在过错与无过错之分时, 方可赋予无过错的胜诉原告股东直接受偿权?不一定。赋予胜诉原告股东直接受偿权的首要目的是为了保护股东提起派生诉讼的积极性, 其次才是为了避免过错股东与无过错股东同等享有间接受偿权, 这一不公平现象出现。所以, 无论在涉诉公司中的股东是否存在过错问题, 都应当赋予胜诉原告股东直接受偿权。

(2) 胜诉原告股东在什么范围内享有直接受偿权?按照国外的立法例, 胜诉原告股东一般是按照持股比例享有胜诉利益, 例如, 某派生诉讼胜诉后, 法院判决被告赔偿10万元, 若原告股东持股比例为10%, 则可直接享有1万元。这样的规定操作性强, 也不影响其他股东的间接受偿权, 所以笔者建议, 我国派生诉讼胜诉原告股东直接受偿的范围也可根据持股比例予以确定。在存在过错股东时, 计算持股比例应将过错股东的股份排除在外。例如, 某公司注册资本100万元, 其中股东甲出资50万元, 股东乙出资10万元, 其他股东出资40万元。股东甲兼任公司董事期间损害公司利益, 股东乙提起以甲为被告的派生诉讼。原告股东乙胜诉, 法院判决被告甲赔偿损失10万元。将过错股东即甲的股份排除在外, 则原告股东乙可直接受偿2万元。

(3) 原告股东直接受偿的利益是由法院在作出胜诉判决时一并作出, 还是在胜诉后原告股东另行向公司提出请求?笔者认为由法院在作出胜诉判决时一并作出较为妥当。股东提起派生诉讼是由于公司怠于自己起诉, 而公司怠于提起诉讼, 多数情况下是因内部人 (往往就是派生诉讼被告本身) 阻挠而致。当公司因派生诉讼胜诉获得利益时, 阻挠派生诉讼的内部人同样也会阻碍原告股东实现直接受偿权。如果由法院在胜诉判决中明确原告股东的直接受偿权, 有利于将胜诉原告股东的直接受偿权落到实处, 从而更好的保护股东提起派生诉讼的积极性。

4. 有条件适用举证责任倒置

按照民事诉讼“谁主张, 谁举证”的一般规则, 原告股东在提起派生诉讼, 要求被告对公司承担赔偿责任的同时, 应对其主张的事实, 即被告损害公司利益的事实, 承担举证责任。然而能够证明公司利益受到损害的财务资料、经营资料基本上都在公司内部管理人员的控制之下, 尤其当掌握资料的内部管理人员成为派生诉讼被告时, 公司不但不会配合股东收集证据, 反而会千方百计地隐藏乃至销毁证据。在此种情况之下, 要求股东承担举证责任是十分不公平的, 所以有学者建议, 将股东派生诉讼界定为特殊侵权并实行举证责任倒置。从减轻原告股东负担, 激励派生诉讼的角度看, 举证责任倒置能起到积极作用, 但不宜将其在派生诉讼中广泛推行。我国股东派生诉讼中被告范围非常广泛, 除了董事、监事和高级管理人员外, 还包括他人。他人是指董事、监事、高级管理人员以外的其他主体, 具体包括不具有管理者身份的控制股东、实际控制人以及因合同、侵权或其他原因损害公司利益的第三人等。笔者认为, 对被告为第三人的股东派生诉讼, 不应适用举证责任倒置。股东较之于公司内部管理人员收集证据困难一些, 但相比较于第三人又要容易一些, 毕竟股东对公司享有知情权。

5. 扩大原告股东的范围

传统公司理论所构建的派生诉讼建立在股东是公司所有者, 与公司存在紧密利益关联的基础之上, 所以, 一般认为, 派生诉讼的原告只能是本公司的股东。随着经济的发展, 母子公司的大量出现, 与本公司利益密切相关的除了本公司的股东外, 还有本公司的母公司股东。虽然母子公司互为独立法人, 子公司利益受损将最终导致母公司股东利益受损。故而, 赋予母公司股东因子公司利益受损提起派生诉讼的权利具有客观基础。此种派生诉讼又称为双重股东派生诉讼 (Double Shareholder Derivative Suit) , 源于美国的判例法, 现在不论是联邦法院的判例还是州法院的判例都承认此种诉讼。通过赋予母公司股东对子公司的派生诉讼提起权, 不仅使子公司利益更有保障, 更重要的是将能够提起派生诉讼的股东人数增加数倍, 从而大大增加股东派生诉讼提起的可能性。

三、股东派生诉讼的约束机制

约束派生诉讼就是增加股东提起派生诉讼的难度, 以过滤掉滥诉、不良诉讼或无意义诉讼, 主要包括但不仅限于以下四种方法:

1. 前置程序的设置

股东在派生诉讼中使用的诉权本来应属公司所有, 在公司怠于起诉的情况下, 股东代公司提起诉讼。出于对公司诉权的尊重, 各国各地区的派生诉讼立法均设置了前置程序, 即股东在正式诉讼前应书面告知公司该事宜。前置程序的设置对于防止别有用心股东的滥诉起到了很大的作用。我国《公司法》构建的股东派生诉讼制度也设置了前置程序, 但对该程序的设置存在以下问题:

(1) 何为“情况紧急”?公司法规定了几种前置程序适用的例外情况, 一是公司拒绝提起诉讼, 二是收到请求之日起三十日内未提起诉讼, 三是情况紧急, 即在前三种情况下股东可以不经过前置程序, 直接向人民法院提起派生诉讼。对于第三种情形中的紧急情况的理解存在较大的弹性空间, 笔者认为对于情况紧急的理解应以时间的紧迫性为标准, 而不能以数量的大小为标准, 如财产即将被转移、行使权利的期限或诉讼时效即将超过等即为典型情形, 其中财产的多少或权利体现的经济利益的大小则在所不问。

(2) 建立说明理由制度。公司机关收到股东书面请求后, 如果拒绝诉讼或三十日内未提起诉讼, 公司法仅规定股东可以直接向法院提起诉讼, 没有要求公司说明理由。笔者建议, 我国的股东派生诉讼制度应当建立说明理由制度, 理由如下:第一, 要求公司说明理由, 可以督促公司认真调查, 避免前置程序流于形式。第二, 公司所作的拒绝起诉或不起诉的理由可以作为股东是否继续提起派生诉讼的重要参考, 从而减少无意义的诉讼。

2. 原告股东资格的限制

对原告股东资格进行限制是约束派生诉讼的重要手段之一, 受到各国各地区公司立法的青睐。各国各地区对原告股东资格所作的限制主要体现在对原告股东持股时间和持股数量的要求。我国也有相应要求, 现行公司法规定, 股份公司股东只有连续180日以上单独或合计持有公司1%以上股份的方可提起派生诉讼, 而有限公司股东提起派生诉讼不受持股时间和持股数量的限制。这种做法是值得肯定的, 因为有限公司较之股份公司具有较强的人合性和封闭性, 股东之间, 股东与公司的利益联系较股份公司紧密, 所以没有必要再对有限公司股东进行限制。

3. 确立诉讼费用担保制度

《征求意见稿》第三十条规定, 股东以公司董事、监事或高级管理人员为被告提起股东代表诉讼时, 董事、监事或高级管理人员在答辩期间提供证据证明原告可能存在恶意诉讼情形, 并申请原告提供诉讼费用担保的, 人民法院应当准许。这样的规定无疑对于防止滥诉可以起到直接的积极作用, 但该条有以下几点值得商榷:

(1) 以他人为被告的股东派生诉讼是否适用诉讼费用担保制度?该条诉讼费用担保的规定仅涉及以公司董事、监事或高级管理人员为被告的股东派生诉讼, 这意味着以他人为被告的派生诉讼是根本不适用诉讼费用担保呢, 还是在有证据证明原告股东存在恶意诉讼的情况下, 法院可以自由裁量是否要求原告提供诉讼费用担保呢?诉讼费用担保的功能更多是体现在通过增加股东经济负担约束滥诉, 而非保护董事、监事和高级管理人员。所以, 笔者建议将诉讼费用担保在所有形式的股东派生诉讼中推行, 并且其适用既可依被告申请也可由法院依职权决定。

(2) “恶意”怎样界定呢?传统民商法通常以“知与不知”来区别恶意与善意。笔者认为, 这里的恶意可以解释为, 原告明知被告没有对公司负责的理由, 其恶意是对被告而言, 而非对公司。

4. 败诉原告的责任

提起派生诉讼败诉, 从理论上讲, 原告股东所面临的责任主要包括两方面:一是对被告的责任, 二是对公司的责任。对于第一种责任, 美国和日本均无相关规定, 只有我国台湾地区《公司法》第215条有相关规定, 即股东提起的派生诉讼所依据之事实, 显属虚构, 经终局判决确定时, 提起此项诉讼之股东, 对被诉之董事因此所受之损失, 负赔偿责任。我国现行《公司法》所规定的派生诉讼被告可以分为两类;一是董事、监事及高级管理人员, 二是除董事、监事及高级管理人员以外的他人。第一类被告因派生诉讼所遭受的损失, 可以通过公司或参保经营者责任保险得到获得必要补偿, 所以没有必要由败诉股东负责。对于第二类被告, 即董事、监事及高级管理人员以外的第三人, 派生诉讼或多或少对其生产生活, 乃至信誉都会产生一定的负面影响, 所以原告股东应对此承担一定的责任。笔者认为只有恶意股东才承担此赔偿责任, 即起诉时明知被告无对公司负责的法定理由。对于第二种责任, 即对公司的责任, 国外公司立法均有所涉及, 如《日本商法典》第268条之2的第2项规定:股东败诉的场合, 非有恶意的场合, 对公司不承担损害赔偿的责任;我国台湾地区《公司法》第214条规定:提起派生诉讼的原告败诉, 致公司受有损害, 起诉股东对公司负赔偿责任。笔者认为, 在我国派生诉讼中应规定败诉原告股东存在恶意时对公司负赔偿责任。因为依据我国前置程序的规定, 公司除非自己亲自提起诉讼, 仅拒绝原告的诉讼请求并不能阻止派生诉讼的进行, 也就是说当公司明知派生诉讼对自己不利时也无能为力。原告股东执意进行的派生诉讼, 被法院判决败诉后, 对公司会产生一定的不利影响, 造成一定的损害, 恶意股东, 即明知诉讼会对公司造成损害, 理应对公司承担赔偿责任。确立恶意股东在败诉时的赔偿责任, 对于以不正当目的提起的派生诉讼而言是一种必要的事后约束手段。

四、结语

虽然我国确立了股东派生诉讼制度, 但这仅仅是一个开始, 对该制度的完善还有一个漫长的过程。过度的激励放松了对滥诉的管制, 会干扰公司的正常经营活动, 过分的约束过高设置派生诉讼的门槛又不利于保护中小股东的利益, 同时也会使公司治理失去一种有效手段。股东派生诉讼的完善过程就是在激励与约束之间寻找最佳平衡点的过程。在适度的激励与约束中建立健全起来的派生诉讼才能够真正发挥保护中小股东、完善公司治理的作用。

参考文献

[1]黄晖:《股东派生诉讼制度研究》, 载于《商事法论集》第7卷, 法律出版社2002年版, 第424页

[2]Eaton v.Robinson, 19R.I.146, 32A.339 (1895) , 转引自黄晖:《股东派生诉讼制度研究》, 载于《商事法论集》第7卷, 法律出版社2002年版, 第409页

[3]Brown v.Young, 167111.549, 47N.E.863 (1897) , 转引自黄晖:《股东派生诉讼制度研究》, 载于《商事法论集》第7卷, 法律出版社2002年版, 第409页

[4]Bailey v.Jacobs, 325Pa.187, 189A.320 (1937) , 转引自黄晖:《股东派生诉讼制度研究》, 载于《商事法论集》第7卷, 法律出版社2002年版, 第409页

[5]宣伟华宋一欣:《证券民事赔偿制度及其形式初探》, http://www.fatianxia.com/paper2008年2月1日20:55

[6]周剑龙:《日本公司法制现代化中的股东代表诉讼制度》, 《南京大学学报 (哲学.人文.社会科学) 》, 2006年第3期

[7]施茂林刘清景:《实用六法全书》, 世一文化事业股份有限公司, 中华民国九十四年四月修订三十九版, 第285页

[8]卞耀武:《当代外国公司法》, 法律出版社1995年版, 第646页

国有企业经营者约束机制研究 篇11

(一)国有企业监事会职权的行使现状

根据国有企业公司治理结构调研报告,监事会成员在职权行使的程度与范围方面90%行使过法律赋予的职权,包括检查公司财务(41%),对公司董事、高级管理人员的行为进行监督(33%),对公司聘用会计师事务所发表建议(12%)以及其他职权。在监事会会议方面,90%的企业每年少于召开5次,仅有5%的企业为5-10次,监事100%出席监事会,95%的监事会会议能达到预期结果,83%的会议结果能得到贯彻执行。在列席董事会会议方面,企业100%都能够通知监事参加董事会,监事100%列席董事会。但是,董事会的资料送达监事的时间不一,分别是:开会前10日以前(4%)、开会3日前(36%)和开会当场(60%)。在知情权方面,监事主要通过以下渠道获得公司的信息:公司管理者提供的资料(20%)、自己对公司的亲自了解(24%)、管理者的口头介绍(23%)、从其他部门获得公司的信息(13%)或从报纸、媒体获得关于公司的信息(20%)。仅有54%的样本企业能及时为监事提供公司的资料。有30%的监事能“顺利”获得想要的公司资料,43%为“一般顺利”,27%为“有点顺利”。25%的调查对象认为其职权“能够”行使,54%认为“一般能够”,13%认为“有点能够”,没有人认为其职权“完全能够”行使,相反,有8%的监事认为其“不能够”行使职权。

监事会的作用主要表现在检查公司财务,提出相关意见,监督董事、经理的公司职务情况以及监督公司违规行为。当监事会的检查报告显示公司存在一定问题时,35%的公司管理层的态度是采纳但不整改。当监事对公司决议有异议时,只有4%的意见“一定被采纳”,高达67%的意见为“有时会采纳”(即很有可能不被采纳)。总的说来仅21%的被调查者认为监事制度能发挥作用。

(二)国有企业董事会对经理层执行权利的控制机制现状

由于目前我国国有企业没有形成有效的外部约束环境,因此加强对经理层的约束应该以内部监督为基础,以减少经理层的风险成本。

二、国有企业经营者约束机制存在的问题

(一)监事会的相对地位较低

从产生的方式上看,国有企业的监事会与董事会是平行的。但《公司法》等法规在规范公司治理方面强调以股东价值为导向,重视董事会的作用,却忽视监事会的地位。监事会仅有部分监督权,无权参与和否决董事会与经理层的决策。

(二)知情权受阻

监事会并不能依照职权非常顺利地、及时地获得公司资料,这使得监事的知情权遭到严重的打折,使得信息不对称。

(三)监管手段缺乏

由于《国有企业监事会暂行条例》规定过于宽泛,弱化了监管的方式。

(四)责权利不对等,缺乏激励机制

监事会由于上述总总原因,承担着较大的监管风险,但与此同时,监事的薪酬制度多为固定公务员工资,缺乏激励的动力,利益与承担的风险不一致。

(五)员工和工会对经营者监督制度形同虚设

《公司法》规定了工会和员工在企业内部法人治理结构中的一些权利,但事实上,即使遇到涉及员工切身利益的重大决策,工会和员工的建议也是苍白无力的。因为,工会成员和员工的前途和命运归根到底掌握在经营者手里,所以具体参与决策的工会成员和员工都心存疑虑,对经营者损害企业和员工利益的行为无能为力。

三、完善国有企业经营者约束机制的建议

(一)完善国有企业监事会对董事会约束机制的建议

董事会决定较为重大特定事項时,应事先经监事会授权或同意,这也叫做业务拘束权。虽然董事会有权独立执行公司事务,但也不可恣意妄为。不受监督的权利往往会导致权利的滥用,赋予监事会这一权利,使监事会能对董事会执行事务活动进行监督。

监事会应完成对董事会业务执行和公司财务状况的监督,审核董事会提交的各种账册、报表,要聘请专业的会计师和律师进行,而聘请会计师和律师是以公司的名义。因此,监事会应当取得公司聘请会计师和律师的代表权。

监事应在董事会上就董事的连任,在董事会上就总经理、总会计师的选任陈述意见。

当董事滥用职权、玩忽职守,造成企业资产损失时,监事会应代表公司向董事要求其赔偿损失。当董事为自己利益而与公司交易会对公司提起诉讼时,监事会代表公司。同时,在董事(会)或董事长侵犯公司利益时,监事会应以公司名义对董事提起诉讼。

监事会的公司代表权。一般情况下公司对外代表权由董事长和董事会行使。但当公司的某些对外行为与董事会成员有利害关系时,若任由其代表公司势必难保公平合理,因此,应赋予监事会特殊情况下的公司代表权。

(二)完善国有企业监事会对经理层约束机制的建议

监事会不仅要监督企业的经营活动和财务状况,也应对经理违法违纪行为进行监督,建议董事会责成违规人停止该项行为。

监事会在日常监督中,发现经理有违反法律、行政法规和企业章程的行为时,应组织调查,提出纠正措施,并向派出企业监事会的监督机构报告。当经理人行为损害企业和国家权益时,监事会应向派出企业监事会的监督机构提出处理建议。监事会签发纠错意见书是一项具有指定性的、严肃而又慎重的监督执法行为,不能受任何人的意志左右和影响,任何人不能阻挠和干涉监督行为的实施。

(三)完善职工监事行使职权的制度保障建议

我国《公司法》规定了国有企业监事会中应有职工代表,但没有提供职工监事行使职权的制度保障,职工监事难以行使职权。职工监事行使职权的障碍主要来自相对于董事、经理的从属地位。要改变这种地位是不可能的,但可以通过一定的制度设计消除董事、经理利用支配地位威胁职工监事的可能性。这种制度设计的主要内容包括:(1)职工监事在任职期间,非经选举产生职工监事的职工民主机构(工会和职工代表大会)同意,不得被开除、辞退或者解除劳动合同,工作岗位不得变换;(2)职工监事离任后三年内非经职工民主机构同意,不得解聘或变换工作岗位。这两条规定旨在防止董事和经理的报复行为,消除职工监事行使监督权的后顾之忧。

论公司激励约束机制系统的构建 篇12

(一) 最高管理层的支持

成功的变革离不开高层管理者的支持, 领导者身负组织领导的重任, 其思想观念、行为方式不仅影响到个人工作的成效, 更影响到下属和组织群体的发挥, 乃至整个组织的行为和绩效。高层领导是企业资源有力的调遣者, 其可运用法定职权, 对组织资源进行调动来满足变革的需要。高层领导不但是变革的倡导者, 还是变革最有力的推动者, 同时, 高层领导对变革的关注和身体力行, 也有利于使员工树立变革的信心, 鼓舞士气。因此, 高层管理者应该明确变革目标, 表明变革的态度和坚定决心, 并在最高管理层达成一致。

(二) 全体员工参与组织变革

只有在得到大多数员工赞同和支持的情况下才能顺利进行, 否则会招致变革的失败。集团领导层要做好变革的宣传和发动工作, 让员工明确变革的意义、目的和预期效果, 使全体员工充分认识到变革的必要性、重要性和艰巨性, 以获得更多的员工的理解和支持, 并积极参与到变革中来。

二、制定完善的方案实施计划

(一) 确定组织结构变革参数

预测整个方案实施的时间跨度、整个实施过程需要支付的成本、实施存在的风险、员工对此次改革的耐受力等, 据此做好方案推行的整体计划以及相应的应对策略。

(二) 确定方案实施的关键点

管理层应当对现存的情况进行深入的了解, 确定问题的范围程度和变革的关键点。与相关利益者进行沟通, 了解他们对变革的真实想法和建议, 制定适宜的措施, 获得他们的理解和支持, 并使他们愿意投入时间和精力来推动集团结构的变革。通过各种宣传方式, 员工对企业目前的生存困境加深了解, 建立员工的危机意识, 认同组织变革的必要性与紧迫性。

(三) 制定方案实施计划

为有效降低整个方案执行过程中的风险, 需要制订缜密的行动计划, 对各个层面的组结构调整、人员调整, 以及相应的配套制度的完善都要做出安排, 明确任务目标、责任、任务完成时间等, 层层推进, 保障方案实施工作能够按计划, 有序地推行。

(四) 设立机构改革领导小组

组织结构变革的成功必须由一个强有力的组织来引导和推动。通过建立独立的再造团、任务组, 可以集中精力于创新和实施。授予独立团队较大的权力, 进行具体方案的设计、调整等重大的决策。可以设立任务组, 负责沟通、培训、实施、检查任务的完成情况以及实施其它变革需要的活动。

三、建立和完善配套的规章制度

(一) 激励方式应多样化

激励理论内容的深化是随着企业所有制存在的形式不断发展而相应发展起来的。现代企业管理模式所具有的两种典型的形态是欧美模式和日本模式, 日本模式是以“人本主义”为核心的“从业员工主权型”。对企业内雇员的激励主要通过三种手段, 即终生雇佣制、年功工资制和企业内部考评晋升制。无论是对雇员还是对经理, 都充分利用了人的“社会性”和“合作性动机”这一激励机制。企业管理激励模式的发展趋势将是两种激励模式的融合。将“正向激励”与“负向激励”结合起来, 既强调市场竞争的外部激励作用又强调企业文化与内部协作等激励的作用。当前, 企业激励机制设计应该强调物质激励 (如报酬) 的作用, 同时还应该采用高层次的激励 (如声誉) 去挖掘经理级员工努力工作的潜力。把物质激励与精神激励结合起来, 最大限度地激发经理级员工的工作热情, 促使其行为服务于组织目标的实现。

(二) 经营者选择权应该下放到企业

企业经理人员的选择过去一直是上级主管部门任命, 无论是从提高资产经营效益还是从拥有经营者的信息优势方面, 这种任命都存在许多缺陷。根据证券设计理论的选择机制, 企业经营者的选择权力应该交给那些最关心国有资产收益的人。在目前企业改革的实践过程中, 把企业发展与职工的就业和福利等切身利益紧密结合起来, 使企业职工更关心经理的选择, 因此, 将经理的选择权从主管部门下放到企业, 让企业收益的直接受益者选择经理, 会更有利于企业效率的提高。企业职工对企业管理者的行为因自己的切身体验而感受较深, 形成对经理人员的综合素质有更多的信息优势, 从而选择出的经理人员更能代表整体职工利益。经理选择权的下放, 存在的一个突出问题是内部人控制, 这一新产生的问题导致的效率损失要小得多。

(三) 发挥隐性激励机制的作用

西方经济效用理论表明, 金钱的边际效用随着收入的增加而下降。而劳动与工资产生的替代效应和收入效应表明, 对于较高的工资率来说, 收入效应可能超过替代效应, 从而工资的增加反而会使劳动供给下降。这些理论表明, 物质激励的作用是有限的, 尤其对于已经具有很高收人的经理人员来说更是如此。对经理能够产生很大的一类激励被认为是经理的权力、地位和声誉等隐性激励, 而权力是核心, 因为权力的失去不仅意味着收入的迅速减少 (尤其是职位消费的减少) , 同时还导致社会地位和个人声誉的下降。经营业绩良好的经理在获得高收入回报的同时, 也找到了对自我价值的尊重。

摘要：公司在激励约束方面存在的主要问题是:激励约束形式结构单一, 缺乏科学的考核评估机制, 激励约束措施针对性差, 只重在实践中总结经验, 不注重科学的理论依据。本文主要探讨公司激励约束机制系统的构建。

关键词：公司激励约束,全体员工参与,方案实施计划

参考文献